管理学的起源范文

导语：如何才能写好一篇管理学的起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词:高校；人力资源管理

在现代社会中，人力资源被看成是“第一资源”。企业在发展中逐渐形成了相对完善的人力资源管理理论。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的，换一个角度看教育，换一个角度看学校管理，也许会有新的发现。

一、企业人力资源管理的特点及意义

企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。

（一）人力资源管理的观念在企业中逐步深入

企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

（二）制度化、规范化是企业人力资源管理的特点

企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对每一个人的分工、职责、权利的处理都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经验的基础，同时也为企业高度的专业化打下基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制订，奖金的发放，以及职务提升等提供了科学的依据。

（三）企业的人力资源管理非常注意吸引人才留住人才的激励机制

企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。并逐渐采用股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

（四）企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工的培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有贡献，企业都鼓励和帮助雇员进行各个层析的培训和教育。这里以美国的企业培训为例，主要包括以下几个方面：

1.吸引员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需要的技术、技能等。

3.继续教育工程，主要帮助优秀雇员在修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

不断提高人力资源开发与管理的水平，是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施，同时也是当前发展经济、提高市场竞争力的必需。尤其是现代人力资源管理对企业的意义，体现在以下几方面：第一，对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义。

第二，对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

第三，对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

第四，对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二、学校人力资源管理存在的问题

就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工，是现代学校管理最根本、最核心的资源。中国大学面临着扩大入学人数与保证教育质量的双重压力，这些都要求高校把队伍建设当作学校发展的核心问题，注重人力资源开发，提升队伍整体水平，是高校发展的重要内容。通过探索和实践，高校也正式开始从人事管理向人力资源管理的转变，但要从传统的人事管理模式转变为真正意义上的人力资源管理模式，还要经历一个艰巨的，复杂的长期过程。目前从我国大多数高校人力资源管理的情况看仍然存在以下突出的问题：

（一）大学人力资源管理观念落后

根据一些高校的人力资源管理现状来看，高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事，约束人事，从而使一些教师心理上感到压抑，工作缺乏热情。

（二）大学人力资源的管理缺乏有效激励机制

首先,缺乏公正、开放的教师聘任制度。在众多大学中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。其次，现有的评价体系不利于教师个体能力发展。教师只能为符合评价条件而努力，因而大大限制了大学教师实践特色的发展，客观上在教师中形成了熬年头的消极思想，工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。

（三）大学人力资源的开发缺乏有效机制

在培训与开发方面，大学的主要问题在于：一方面，重视人才的“引进”，但轻视人才的“开发”，不少大学总是习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”的“人才”，却忽视了自身内部现有的人才潜力的挖掘。有的大学一边用优厚条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却因为各项激励机制不到位而悄悄地大量外流，引起本学校人才队伍的动荡。结果出现了急需的紧缺人才引不进来，自身的高层次人才留不住。另一方面，人才的引进有较大的盲目型。一些大学在人才开发引进工作中并未从本校的学科建设和师资队伍建设的实际出发制订人才引进计划。

三、企业人力资源管理的经验的借鉴

（一）强化人力资源管理理念，发挥文化熏陶作用

人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征,企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念，充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念, 是企业发展的内在精神动力。坚持以人为本, 以企业的价值观塑造作为核心, 努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样,通过文化氛围的熏陶, 激发员工的积极性和创造性, 从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。文化的塑造是个长期的过程，同时也是一项艰巨、细致的系统工程。需要经过以下几个过程：选择合适的价值观标准；强化员工的认同感；3.在发展中不断完善和丰富。

要注意的是在文化演变为人的习惯行为之前，要使每一位员工在一开始就自觉主动地按照企业文化的标准去行动比较困难，即使在企业文化业已成熟的企业中，个别员工背离组织宗旨的行为也时常发生。所以建立某种惩罚制度是必要的。有人说，企业文化其实就是企业家文化，因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当外部环境发生变化的时候，企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。“校园文化”作为高校形象和理念的氛围平台,是一所高校在其发展过程中所持有的信念和坚持的价值观,在广大教职员工心中产生一种潜在的说服力,从而把学校意志变为个人的自觉行动。高校在今后的校园文化建设中可以根据自身发展的特点，并借鉴企业文化建设的成功经验，完善校园文化的建设。

（二）建立合理有效的激励机制

管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果激励使用不当，往往会成为一种“短效”的激励方式。比如提高工资可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作积极性高涨，如果没有其他的配套激励，激励效果在最长半年后便不再显现。因此，企业只有持续地开发员工的新的需求，并实施持续激励的手段，才能使员工的工作激情鲜活长新，才能使企业充满活力。

最受员工欢迎的激励方法：

公司有针对员工的良好的职业规划，定期针对员工评估，给予发展期望和上升空间；通过培训新项目、转岗、跨部门合作方式，接触到新鲜的工作内容；对员工的付出和工作给予肯定，对下属的工作方案做出评估，不要随便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明确好目标，给予更多的授权空间，给予新的工作任务；合理工作，针对个人特点调整安排工作；紧密合作的团队、融洽的人际关系、经常举办一些有利于团队合作的活动；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韦尔奇说：激情不是浮夸张扬，而是某种内心世界的东西，优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。哈佛大学教授威廉•詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥出一小部分,即20%-30% ,在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜力的80%-90%。因此,良好的激励环境是高等学校人力资源开发追求的理想状态。面对高校教师工作热情不高,努力程度不够及流失严重问题,高等学校要建立科学的人才竞争和激励机制，同时可以参照企业的一些成功经验。

（三）注重人力资源的开发机制

现代企业着眼于“人” 的发展, 制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划, 制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说, 做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件, 是人力资源开发的一项重要工作内容。员工培训是人力资源开发的有效途径。企业为满足成长的需要,可以从内外两方面,即引进人才和内部培训来丰富企业的人力资源构成。要使培训做到既符合企业的需求又符合员工的实际，就要制订科学的培训规划。在具体操作中,企业定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

高校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中，重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求，忽视了人才的实用价值。因此，大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标，然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训，更新他们的知识储备，以便适应时展的需求。

总之，在知识经济不断发展的今天,国家之间综合国力的竞争,在一定意义上就是人才的竞争。因此高校只有不断提高人力资源开发与管理的水平，才能在激烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术。学校应该根据自身的特点，有选择地吸收企业人力资源管理的经验，完善学校的管理。

参考文献:

[1]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2005，（2）.

[2]马俊杰.大学人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2007，（1）.

[3]朱浩.论高等学校人力资源与人力资本的若干问题与管理对策[J].科学管理研究，2003，（50）.

[4]戴红梅.论高等学校人力资源的开发与管理[J].咸宁学院学报，2007，（2）.

[5]刘明强.努力构建高等学校人力资源管理新机制[J].汕头大学学报，2006，（3）.

篇2

关键词：管理心理学；心理契约；人力资源管理

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）05-0137-03

管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和行为规律的学科。我国管理心理学是在借鉴西方的基础上，从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，在我国的发展只有短短的几十年时间，在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等方面都进行了系统而有效的研究，但目前还处于学习和探索阶段。[1]管理心理学与人力资源管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以组织管理活动中的人作为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源资源管理更注重实践和事实检验。管理者将管理心理学知识应用到实际的管理工作当中，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要，对实现企业与员工的双赢具有现实意义。

一、管理心理学对企业人力资源管理的影响

（一）为企业进行人力资源规划提供理论支持

企业人力资源管理发展规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。制定企业人力资源管理发展规划，需要将企业价值观贯穿其中，重视管理方针的制定和实践。[2]任用跟企业有同价值观的人，注重员工的品质、忠诚度、职业道德、沟通能力和基本的智商等。管理方针和实践是以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观，价值观说到底是一种心理状态、心理定式。相同价值的人会为共同目标努力，当价值观与实践管理结合起来，企业会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现出来。

（二）指导企业进行招聘和录用

企业在招聘中注重员工的心理资本，即个性在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态，自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。首先，人力资源部门要制定信度和效度均符合要求的心理资本测量表；其次，要对招募人员进行心理资本甄别培训；再次注意心理资本与岗位的匹配。

（三）对员工进行心理学培训和开发

培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发注重的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生越来越多的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识、技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工的积极心态。因此，培训开发要注重员工的心理培训，提高员工的心理资本，才是实现企业培训的最大收益。

（四）从管理心理学角度进行薪酬管理

从心理学的角度来看，合理的薪酬制能够为企业保留和吸引大量的核心人才，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，对符合业绩的员工进行福利嘉奖， 能够有效的提高员工的工作积极性， 过多或者过少都不好， 如果太少起不到相应的激励作用， 过高甚至高于其自身工资则会影响其他员工的工作积极性。[3]企业可以根据员工的心理满足和心理收入进行两方面的设计，进行有效的工作设计，组织职工创新，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理的满足感；在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系之中。

（五）引导企业进行绩效管理

绩效管理有设计绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段组成。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善，工作目标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样工作目标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。

绩效执行阶段，管理者与员工之间的交流保持畅通，及时解决问题，引导员工的心理状态向积极方向发展。[4]

进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平、评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。

最终，绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。

（六）指引企业建立和谐的劳动关系

现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系。有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化，当劳动关系双方在设计劳动利益除了矛盾时会出现博弈。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。[5]现实社会的发展趋势更注重双方通过协商达到共赢，为员工提供人性化的工作环境，以人为中心开展工作。

二、管理心理学在人力资源管理应用中存在的问题

我国的管理心理学由借鉴西方的理论而来，这种借鉴而来的理论跟我国的具体国情有一定的差距，在企业应用过程中不能完全照搬套用，需要一步步进行探索，调整研究方向，否则会导致一系列问题。

（一）现有的人力资源管理制度阻碍了管理心理学的应用

目前我国企业在发展过程中还没有对人力资源管理给以足够的重视，相对于国外企业人力资源管理来说，我国的企业人力资源管理起步相对较晚，至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理制度。即便是一些企业建立起了相关人力资源管理制度，但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效的落实，所以管理心理学在应用的过程中难度很大。比如说管理心理学作为一种新的学科应用于企业人力资源管理，意味着管理需要变革，而员工对于新的事物没有那么容易接受；另一方面管理变革会触碰到各个阶层的利益，会阻碍管理心理学在企业人力资源管理的实施。总的来说，目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式，没有形成一个完善的人力资源管理体系，很大程度制约了管理心理学在企业人力资源管理的应用。

（二）管理心理学的应用加大了企业的经营成本

管理心理学在应用过程中，需要对岗位进行分析，获取岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者的行为能力、语言能力、知识结构等一系列的问题，同时任职者的综合素质和价值观要符合企业的要求。企业在进行人才甄选和配置的过程中，需要运用管理心理学的方法对任职者的知识、技能、态度、行为等方面的能力进行有效的测试。这就要求企业首先需要有管理心理学这领域的人才，其次才是需要制定一套测试方法对任职者进行测试和配置。企业在培养或者招聘具有管理心理学领域的人才，需要付出更大的成本，同时在对任职者一系列复杂的综合素质和心理进行测试分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理学的应用加大了企业的经营成本。

（三）企业难以赋予员工工作的完整性

应用管理心理学工作本身的激励过程中，工作任务起着重要的作用。良好的激励效果包括工作任务的完整性、任务的重要性和工作的自主性等，应用这种激励能使员工感到与物质激励不同的效果。实际中要赋予员工工作的完整性，需要赋予员工很大的权力，保证员工完成任务的流畅性。通常作为企业的基层员工，企业不可能赋予员工很大的权力，这就削弱了员工在完成任务过程中的自主性，导致管理心理学在应用过程中达不到预期的激励效果。

（四）忽视企业基本的沟通问题

管理心理学在应用的过程中，上层领导一味的关注着管理心理学的应用效果，往往会忽视上下级之间最基本的沟通问题。企业不同的部门之间本身在沟通方面就存在着难度，企业如果只是关注每个员工的任职情况能否匹配，就会忽视其在每个部门之间的相互沟通问题。无论是垂直式管理还是水平式的管理，企业中都存在着上下级的关系，上下级之间的沟通影响着企业的等级制度，往往企业中的等级制度越严格，其阻碍管理心理学应用的力度更大。

（五）企业人才结构教育的反作用

根据企业的发展建立合理的人才结构会对企业的发展有很大的促进作用，利用人才结构的培训教育作用能提高员工的积极性和工作效率，同时人才结构也具有反作用。让个性互补的员工配合工作，会使个体在相互地学习中优势互补，可能也会使相互间消极的态度影响对方。人才结构的调整不可能一次就能达到最优的结果，当再次调整企业的人才结构中，可能会打击员工的积极性，使员工产生不被企业认同的心理，给企业的人才结构教育带来相反的作用。

三、管理心理学在企业人力资源管理中应用之策

（一）建立完善的人力资源管理制度

1.建立健全的绩效考核制度

在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。运用管理心理学建立科学、公正、公开的绩效考核制度，绩效考核的结果才会得到每一个员工的认可，从而提高员工的工作积极性，最终促进企业的向前发展。

2.建立有效的激励制度

运用管理心理学建立有效的激励制度。激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。从不同角度来看，激励划分为物质激励与精神激励两个方面，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但高薪并不能真正留住人才，关键是企业能否提供人才实现自我价值的平台。因此精神激励也需要重视，它能使职工对自我价值的肯定。所以必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。[6]企业建立健全激励机制，对稳定人心和维持用人关系也会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大而造成的一系列难以管理的现象发生。

3.完善人力资源管理制度

人力资源管理的核心目的在于通过企业的人力资源，不断增强员工综合素质，提高工作积极性和效率，并提升员工对企业的忠诚度，进而通过员工的积极性来提高企业的生产效益，增强企业的发展。人力资源管理部门要制定一套适合企业发展的制度，建立一套聘用、选用、提拔、优化人才的办法及相应的薪酬制度、奖惩制度、福利待遇制度，完善的激励机制，将脑力劳动和体力劳动结合起来，从而打破原有以奖励核心和高端人才为主的激励制度，以便将全部员工纳入激励制度下，最终形成多层次的激励模式。[7]为管理心理学在企业人力资源管理的应用打下扎实的基础。

（二）培养管理心理学方面的人才

1.引入管理心理学方面的人才

管理心理学作为一门新兴学科，现代企业越来越重视管理心理学对企业人力资源管理的影响，引入管理心理学方面的人才，探寻管理心理学在企业人力资源管理的运用方法，是企业增强人力资源管理最有效的方法。通过管理心理学理论与人力资源管理实践的结合，建立符合企业发展的人力资源管理体系。

2.加大专业培训力度

将管理心理学与企业人力资源管理的实践结合，提高人力资源管理人员的专业知识和业务素质。加大专业知识的培训力度，可以促进员工对当前企业的实际状况进行了解，提高其专业化知识。一方面人力资源管理培训要建立健全的内部员工培训制度。根据企业人力资源管理部门的的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需的信息；制定有效的培训计划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤；同时要加强对人力资源管理内部培训的沟通，让企业人力资源的培训工作更加高效快捷；最后是对整个培训进行效果评估，以便于进行下一轮的培训。另一方面是要完善培训内容，选择合适的培训方法。人力资源管理部门要对企业员工进行多层次的培训，这样的特殊性决定了人力资源管理部门必须拥有过硬的业务知识。只有完善培训内容，选择合适的培训方法，才能提高培训的水平。[8]

（三）赋予员工工作的完整性

1.员工参与决策

让每一个员工都参与决策，让员工知道工作的完整进程，保证员工对企业每一决策的知情权。最重要的是企业组织内部要建立强健的机制，把每一个员工拉入到决策制定过程之中来，让员工人人都参与决策，人人拥有决策的权力。让员工树立主人翁意识，企业的利益就是自己的利益。

2.适当下放权力给员工

现代企业是由多个部门或团队组成，适当的下放权力给员工，把完整的任务交给部门或团队执行，这样既能使员工体验工作完整性的同时还可发挥工作本身的激励作用，让员工感到任务的重要性的同时，还能增强员工自身的认同感，激发人才的自主性和创造精神。

（四）构建企业沟通的平台

1.改善企业沟通的环境

目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。因此，必须改善企业上下级之间的沟通环境，可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。[9]

2.建立企业沟通的平台

企业同时要为员工提供交流的平台，员工可以在此平台上发表自己的看法和意见，管理者要认真倾听员工的心声，注重与员工沟通感情。给员工表达自己心声和想法的机会，让他们发泄心中的烦躁和不满情绪，管理者理性听取并给予适当的安慰和鼓励，这样不仅使下属情感得到了宣泄，还能有种被重视的感觉。同时，管理者还可从员工的见解中取长补短，不断提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中寻找一切可以与员工沟通的机会，在重大节日或生日时，给员工送出礼物或祝福，让员工感受到领导的关怀，有利于创造和谐的上下级关系。

（五）重视企业的才结构和教育工作

1.深化企业的人才结构

分析企业的人力资源配置，合理调整人力资源结构，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，提倡员工多岗位实践，通过在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供多通道的发展，特别是对一些知识技术骨干型人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘化专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。[10]深化企业的人员结构，使企业的人员作用符合企业自身的发展。

2.做好人才结构调整的安抚工作

企业要做好人才结构的调整工作，避免员工消极态度的产生，一方面先要建立完善的人力结构调整机制，做好初次的人才结构调整工作，避免再次人才结构的调整；另一方面是要做好再次人才结构调整中的安抚工作，避免员工出现挫败感和消极心理。因此，企业要了解企业内部的岗位特点，善于整合内部资源，使人才结构符合企业自身的发展。

参考文献：

[1] 冯 琪.当代管理心理学研究的热点与重心[J].学园，2013（34）：18.

[2] 王柏霖.基于战略性下的企业人力资源管理模式探究[J].管理研究院，2014（6）：46.

[3] 王丽敏.解析薪酬制在企业人力资源管理中的运用[J].企业管理，2014（3）：76.

[4] 胡汝宏.企业人力资源管理中绩效管理的应用[J].中国经贸，2014（11）：93-94.

[5] 杨红娟，王 乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].经管空间，2014（7）：132-133.

[6] 黄丹晖.企业人力资源管理的激励机制[J].海峡科学，2014（4）：52-56.

[7] 邹兴华.当前企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国电子商务，2014（8）：115.

[8] 吴 丹.浅析企业人力资源管理中的员工培训问题[J].现代企业教育，2014（10）：93.

篇3

[关键词]公共管理学生管理启示

把公共管理理论运用到高等职业教育领域里，就是要建立以顾客为导向的服务观念。所谓顾客，是指公共部门运作时所需回应的对象。公共部门在市场运作下必须随时保持竞争姿态，对顾客需求的回应成为必要的工作。教育的顾客即学生。但是，教育市场毕竟不是一般的市场，这里的顾客也不是一般的顾客。只有树立以学生为主体的新型教育观念，才能切实推进高等教育的大众化。由于有完整的建构主义学习理论的坚强支撑和网络技术飞速发展产生的强大力量，“以学生为中心”的学习模式成为近年来西方教育界关注的焦点。构建具有中国特色的“以学生为中心”学习模式的有益尝试，既符合构建我国高等教育大众化的战略需要，也满足了信息时代学习化社会人们对知识的需求。

“以学生为中心”的学习模式，应主要发挥学生的作用，但这并不意味着学校、教师的责任减少了，负担变轻了。相反，学校和教师的责任更大了。从对社会负责、对学校声誉负责、对学生负责的角度出发，从学校管理者到每一位教师都不应该产生“以学生为中心”就是学生自己的事，与学校、教师无关，甚至放松管理的错误观念。“以学生为中心”，要求教师必须从传统的只注重教材、教法向注重学习者的需要转变。

一、“以人为本”思想的适用性

公共管理思想在高职院校学生中的实际体现就是“以生为本”，把为了一切学生、为了学生的一切、一切为了学生作为高职院校学生管理理念。

（1）“以人为本”的内涵

以人为本，顾名思义，就是以人为价值核心和社会本位。把人的生存和发展作为价值目标，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。其丰富内涵在于：以人为本是一种执政理念。为谁掌权、为谁执政、怎样执政，是党的执政理念的基本内容。以人为本是一种衡量标准。就是要以最广大人民群众的根本利益为本，这是衡量一切工作是非得失的根本标准，是衡量党的先进性的根本标准。以人为本是一种思维方式。就是在实践中，要求我们在分析、思考和解决一切问题时，把符合客观规律同反映人性发展要求结合起来，把物的尺度和人的尺度结合起来，关注人的生活世界。

（2）“以人为本”的高等教育涵义

首先，培养人才以学生为本，学生是主体。学校一切工作都是为学生服务的。把培养学生、促进学生最大限度的发展作为学校工作的出发点和最终归宿。其次，学校办学以人才为本，教师为主体。要把教师的主体精神发挥出来，激发他们的积极性和创造性，依靠教师办学。最后，坚持以人为本，就是要在关心人、尊重人的基础上，促进人的全面健康发展，利用人与人之间的和谐相处，来营造学校师生身心愉悦的、亲和的良好氛围。

（3）“以人为本”在高职院校学生管理中的具体涵义

第一，以人为本的教育管理理念的实质是尊重教育规律，尊重教育对象的身心发展规律，尊重学生的人格。将“以人为本”的管理理念落到实处，必须做到：以尊重学生为基础，关心学生为关键，服务学生为方式，发展学生为目的，将发挥学生的主体作用作为重点和关键。尊重学生，即尊重学生的主体地位和独立人格，构筑平等、和谐的师生关系，这就要求我们的学生管理工作者放下架子、抛弃权威，将自己与学生置于“人与人”的生活关系上来，建立师生平等的人际情感关系。关心学生，即关心学生的利益和需要，实施个性化管理。这就要求学生工作者主动去研究、去理解学生，及时地在生活上、学习上、心理上等方面关心和爱护学生，尊重并维护学生的切身利益、了解并满足学生的实际需要。服务学生，即转变传统的管理观念，变管教为服务，通过提供服务的方式开展学生工作。这就要求我们学生工作者从学生的切身利益和实际需要出发，真正为学生提供各种各样的服务项目，并以服务的方式做好对学生的成才服务、就业服务、生活服务等。发展学生，即学生工作要以学生实实在在的发展为终极目的，是“以人为本”管理的最终归宿。尊重学生、关心学生、服务学生都旨在促进学生的发展，“以人为本”的管理最终是为了实现“全人教育”的培养目标。把发挥学生的主体作用作为工作的重点和关键。在一些决策机构可以邀请学生会的代表参加，保证学生在学生管理的决策中发挥作用，这是学生参与学校学生管理的一个重要途径和形式，即从制度上保证学生的利益得到重视。

第二，以学生工作者为本，发挥学生工作者在管理中的核心作用。首先，明确学生工作者地位，激发工作热情，学生工作者是学生管理的核心力量，他们深入学生工作第一线，最了解学生实际，同时要积极做好学生工作者的后勤保障工作，满足他们不同层次的合理需要。

第三，实施“以人为本”的德育，必须结合高职院校实际情况。首先，高职院校学生管理要适应高职教育的培养目标。高等职业教育培养的是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才，高职专业人才培养目标具备突出的职业性、行业性的特点，因而在高职院校学生管理中就应该突出学生的职业能力和素质的培养。其次，高职院校学生管理要适应高职学生的特点。高职院校学生生源多样化，学生的身心发展极不均匀，总体看身心发展不成熟，世界观和人生观也不稳定。因此，应该将学生的心理健康、职业生涯规划、就业指导等方面要作为工作的重要着力点。

二、凸显人性化管理

管理中要注重人际的和谐。首先，管理措施要科学、合理、突出服务性。学校要按照以学生为本的要求，一切从学生的利益出发，一切都要为学生着想，充分尊重学生的权利，根据学生自身实际情况，建立起与法律法规相协调、与和谐校园建设相衔接、与学生成长成才需要相适应的健全的思想政治教育和日常管理的制度体系。组织学生参与有关学生管理制度的制定、实施和有效监督，使学生管理工作尽快驶入法制化管理轨道。

篇4

关键词：目的；重要性；问题；对策

改革开放以来，我国中小企业迅速发展，已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量。据统计数据表明，在我国1500亿美元左右的出口总额中，约有60％来自中小企业，中小企业还提供了约占全国城镇就业总数75％的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展有着举足轻重的作用。本文将从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感。

一、研究中小企业人力资源管理的目的

一个企业的人力资源管理与一个企业的经营战略、组织结构体系以及文化价值观是紧密相联的。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、难以模仿的，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高。但中小企业存在着规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平参差不齐劣势。只有认真做好人力资源管理工作，才能充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，以保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可，实现企业的科学发展。

二、中小企业人力资源管理的重要性

（一）企业外部背景的变化

随着我国改革开放的进一步深化，各种新兴的商业形态不断涌现，商业企业的重组、商务与网络时代的到来，对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。对此，企业如果不从构筑人力资源的竞争力入手，将很难取得竞争与科学发展的优势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，唯有在人力资源的提升上，没有近路可走。只有通过企业年复一年的努力，将其内化为企业发展的一种品质，才能实现企业的科学发展。

（二）企业内在发展的需要

现在中小企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在竞争日趋激烈的环境中进行科学的发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一――人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，才能为企业保持强劲的生命力和竞争力。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业的经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，从而实现企业发展从量变到质变的飞跃。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源管理的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：一是在明确战略规划的基础上进行人力资源规划从而实现人力资源体系与具体计划的完善、执行。二是企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。三是人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和拥有者们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

（二）人才流失的严重性

人才的流向大致分三个部分。一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人之多；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境优势，大量吸引着国内人才；一部分流向经营好的大型国企，大型国企实力和资本雄厚，也是许多人才的向往之地。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理的专业人士。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能做到对事后工作的一些修补，而真正的人力资源规划成为一纸空谈，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，永远处于后台式的恶性循环链中，影响企业的科学发展。

（三）聘用与人员变更机制的不足

很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。而中小企业在遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人更原则时不尽合理，其人动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大。在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象普遍存在，一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。由此导致企业发展滞后，生产效率滞后，影响企业的科学发展。

四、中小企业科学发展需要切实可行的人力资源管理对策

（一）明确企业核心人力资源

人力资源管理的起点是明确界定企业的核心竞争优势，而企业核心人力资源是决定企业核心竞争优势的关键因素，只有激励机制、培训、设计合适的职业生涯计划、不断地招聘才能确保企业核心人力资源量的扩充，质的提高，并能长期地驻留于企业。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的核心人力资源，中小企业更是如此。

（二）适当调整“家族式”的管理模式

民营中小企业的“家族式”管理模式，在一定时期有一定的积极意义，但随着情况的变化也要尽力改进，以适合企业发展的需要。对“家族式”管理模式的调整，主要从企业本身的规模、从事产业的特点以及企业的激励与约束机制等方面出发。如果企业的规模不大，凭经营者的能力和经验完全可以驾驭，就没有必要向现代公司制度转变。另外，调整应主要着眼于企业内部制度的建设与执行，避免“任人唯亲”、“论资排辈”的现象出现，要实行制度化管理以“法治”代替“人治”，以制度约束代替道德约束。中小企业要从根源上改变那种“肥水不流外人田”的传统思想，才能促使促进企业的持续发展，科学发展。

（三）建立合理的人才引用和变更制度

对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核、定期培训，在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置，在遴选管理成员时，适才可能比精英还要重要。台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业素养都能胜任所担任的工作，重要的是组织能满足人才追求工作的动机，能使其在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要。

五、结束语

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法和技术，建立规范人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台并与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会，最终实现真正意义上的科学发展。

参考文献：

1、储小平.职业经理和家族企业成长[J].管理世界,2002(4).

2、李新春.信任、忠诚与家族主义困境[J].管理世界,2002(6).

3、刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报,2002(3).

4、姚远.知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J].郑州航空工业管院学报,2002(3).

篇5

关键词：教学企业 工商管理 人才培养模式

中图分类号：F279.23文献标识码： A 文章编号：

一、教学企业的内涵

教学企业（Teaching Enterprise Project，简称TEP）是教学工厂（Teaching Factory）的一种灵活转变，对于工科专业的教学模式而言称为教学工厂，而针对工商管理类专业的教学模式则称之为教学企业。

南洋理工学院的教学企业是该院工商管理系独有的一种全新的教学模式，目前在学院内部建立了23个教学企业，分为以下两类：一类是按实际企业环境运作的创新商业服务中心，如客户关系管理电话服务中心、MSC义卖市场、MSC迷你市场、MSC化妆品店、MSC物有所值店、MSC电器及电子店、运动与保健中心、佳节组等，这类中心负责学生在商业中心实践项目的实习。另一类是教学企业的后勤部门，如教学企业的行政部、教学企业的活动和室外展销会策划部、电子学习发展中心、知识管理部、运动与保健中心规划部、财务资源服务中心、设计媒体服务中心、人力资源联系部、网上投标中心、外包服务中心等，负责学生在商业项目的实习。

二、教学企业理念的由来

南洋理工学院创办初期，新加坡政府希望借鉴德国成熟的“双元制”的教学模式，培养学生的实践能力。但是，由于两国国情不同,新加坡的企业规模小,没有专门的具有相当规模的培训中心，难以完成高质量的技能培训工作。学院创办人林靖东院长遂创造性地提出将学校、企业二元合一，构建教学企业这种适合现代科技发展和职业技术教育需求的新加坡模式。

根据这一构思,南洋理工学院将现代企业经营、管理理念引入学校，为学习者提供与企业相似的培训环境和经验学习环境，把教学和企业紧密结合，把学校按企业模式办,把企业按学校模式办，使学生得以在一个近乎真实的环境中学习必需的各种知识和能力。

可见，教学企业是学院制的，而不是企业培训制的，它是在现有的教育系统（包括理论课、辅导课、试验课及工业项目等）的基础上建立起来的。教学企业的整体目标是建立一个灵活、创新而又富有伸缩性的教学系统，并以先进的科技达到“超前培训”，开发不同程度、不同兴趣和不同专业学生的最大潜能,全面提高学生的职业技能以及分析、创新和应变的综合能力。这个独特的培训模式不论在本地还是在海外，都赢得了企业界和教育界人士的一致赞赏，被认为是“源于企业,高于企业”的有效职业教育模式。

三、教学企业模式在工商管理类专业教学中的作用

（一）提供全真的职业实训平台。在教学企业中，每一个学生都能找到自己的实习岗位进行顶岗实习，实习的目的性十分明确，针对性也很强。不论是在商业服务中心的各类校内企业里，还是在商业项目的各个商业活动中心，学生们都在教师的指导下，有计划地开展实际的商业运作，接受实际商业运作的训练，达到企业实习的效果。

（二）优化项目化课程体系结构。围绕教学企业项目，可以精心设计专业课程，优化课程结构，实现培养具有全面的商科知识和较强的实践技能的工商管理专业人才的目的。教学企业项目统一安排在第二学年某一个学期，学生被安排到教学企业实习之前，他们已学习和掌握了基本的工商管理知识，到教学企业的实习并不是简单的实习，而是“真枪实弹”的商场演练。在学生到教学企业实习前或实习中，学校精心安排了四周的理论专题课程，让学生更清楚地认识和了解在教学企业的顶岗实习中做什么、怎么做。

（三）构建全新的教学训练模式。教学企业项目，从形式上看与组织学生到企业去实习无异，所不同的似乎是校内校外企业的差别，其实不然。组织到校外企业实习，主动权不在学校而在企业。而教学企业是企业办在学校，其目的就是为了安排学生实习。更为重要的是，这种校内企业实习，完全是一种有计划、有目的、有针对性的实习。在整个的实习过程中，学生都是在教师的指导下边学边练，形成了“教—做—学”的教学训练模式。

（四）提升老师的社会服务能力。教学企业项目，对师资的要求非常严格，一方面要求教师要有相对全面的理论知识，另一方面更加注重教师的实践能力。因为在教学企业项目中，每一位教师都扮演着实际企业项目经理人或管理人的角色，学生在实习中所承担的企业经营、项目开发活动都是真实的商业活动。商学生实习过程中对各种商业活动运作的好坏，首先取决于教师的指导组织能力，这对教师来说是一项考验，同时，也是对教师的培养和锻炼。

四、小结

因为工作岗位的特殊性，目前高职院校中工商管理专业学生到实际企业环境中接受训练，尚未探索出一条有效的途径。在国内，传统的方法是组织本专业学生到校外企业进行实习。但是到校外企业实习面临很多困难，一是实习企业难找，很多企业不愿意接收学生，因为学生的实习不仅不能解决企业的实际问题，往往还需要配备专门的人员指导学生，打乱了企业正常的工作秩序，给企业带来了负担。二是实习的目的性不强，学生不明确要干什么，达到什么样的目标。三是实习效果不佳，学生去企业实习，通常人数很多，可供实习的部门场地有限，实习学生只能是走马观花地匆匆而过，很难有了解业务、熟悉业务的机会。南洋理工学院工商管理系“教学企业”模式虽然不是解决这些问题的最好办法，但至少可以为我们的工商管理类专业的学生实训提供一种新的思路，对我们探索行动导向人才培养模式给予很多启示。

参考文献：

[1]罗海鸥、白燕，企业环境与大学课堂一体化办学模式——南洋理工学院的“教学工厂”及其启示[J]， 高等工程教育研究，2005（2）：97 – 100。

篇6

关键词：独立学院； 学生特点； 教育管理

面对社会对人才需求标准的不断更新，学生成长环境的不断更进，独立学院需从多层面、多角度研究自身的培养对象，通过大学生特点的差异研究，找出不足，挖掘优势。在这场任何高校都必须接受检验的社会大考场中，让独立学院的教育者理清急需思考并解决的问题，让独立学院的学生摆脱“高不成低不就”的尴尬局面，探索独立学院今后的学生管理新思路、教学体制新举措。

1 独立学院学生的特点研究

结合自身工作特点，我们以长江大学工程技术学院为研究中心，采用自编问卷调查和个案访谈两种研究方法对学生的在校表现、心理历程进行表帧，对比独立学院学生与普通本科院校在各维度的差异性，可以得出，独立学院学生既存在当代大学生的共性,又表现其比较鲜明的个性。

1.1 积极进取的人生态度，实用主义的人生观。

调查中，总体显示独立学院学生大多数能客观的认识并评价自己，人生追求的基本心态是积极、进步、向上的。在人生态度方面的调查，有70.4%的学生选择命运掌握在自己手上；对自我幸福的认同感方面，也有62%的学生感受到非常快乐或基本快乐的。

相比之下，现实的一些问题也暴露在外。在自我评价方面，大学生有理想、有抱负并且积极为自己的目标努力的仅占13.8%，感到茫然者占49.4%，随遇而安者占31.2%；在受挫方面，独立学院学生选择空虚，无所寄托且没有人生目标的为29.9%，这些现象急需引起关注。从小相对优越的家庭条件和可能过于放纵的教育方式，让不少学生认为最重要的人生价值是成就一生、张扬个性，实现自我。他们目标不高，但务求讲究实际。

1.2 关注社会与他人利益，自我中心价值突显。

在群体影响、社会行为和态度方面的调查中，相比普通本科院校学生的循规蹈矩、恪守原则，独立学院学生在政治意识上稍显淡薄，却关心民生热议话题；关注社会进步，更注重自身的发展；关注生活，但更关注生存；思想认识、价值取向不断朝功利型、实惠型转化。他们很少对某种价值观盲目认同，喜欢通过深度思考，争论和碰撞再认同，并结合实际探索新的思路和方法。在对专业兴趣的调查中，只有15.4%的学生就读高考志愿调剂的专业；在就读学校和兴趣专业上，自己拿主意，这就反映了这一代人思想上的独立。

1.3 有序积极地学习是主流，兴趣广泛学习易受干扰。

现代的大学时期是人才成长由“求学期”向“创造期”过渡的关键时期。在调查中显示，独立学院学生当前最想做的事情，选择好好学习，发展自身兴趣和能力占56%。结合其成长环境，独立学院学生之所以高考成绩不理想在于缺乏正确有效的学习方法。值得我们欣慰的是，独立学院学生的求知欲并不差，选择对专业非常感兴趣和比较感兴趣的占62%。他们能准确评价自己的处境，利用大学时光赶超高层次的学生，有变压力为动力的念头。他们惟独缺乏短期计划或近期计划执行不彻底，极易受到外界环境和自身情绪的操控。

1.4 轻松自然交友，自信主动张显。

就业压力日益增大的大学生们，要想在激烈的竞争中脱颖而出，找到理想的工作，较强的社会交往能力是必不可少的条件。无论与其他层次相比，还是与前辈的比较，独立学院的学生在人际交往方面的主动性、自信心及能力素质的表现都是令人满意和欣慰的。究其原因，独立学院的学生学习生活环境较宽松，能力锻炼的机会较多，他们没有成为死读书、读死书的“书虫”。他们关于自身择友的标准、人际沟通的技巧以及矛盾冲突的应对都有相对于其他层次学生更多的感受和实践经验，情商发展广受认同和赞扬。作为大学生，他们对科学文化知识的钻研精神相对不足，但乐于交际，善结人缘，在实习与求职时，较受用人单位欢迎。

2 独立学院教育管理新途径

教育者准确把握学生的特点，从实际出发，采取科学的、行之有效的管理策略，对于提高独立学院的人才培养质量和学校的社会声誉，促进独立学院的健康发展，均有十分重要的意义。

2.1 契合社会需求，集思广益，笃实学生激励模式。

国民经济发展的多元结构从总体上决定了我国高等教育应是多层次多规格的，这种特点只是业务性质不同，并无水平高低之分。独立学院现有的办学条件、师资力量和生源素质等因素规定着现阶段的独立学院只能为迅速扩充和不断升级的经济社会发展提供人才支持。

2.2 透析学生特点，转变观念，建立开放有序新模式。

独立学院的学生特点既反映出现阶段大学生的普遍特点，同时又体现出自身特有的发展潜能，深入剖析独立学院学生多才多艺、主动宽容的突出特点，这对教育者加强针对性的指引提供了理论依据。

2.3 工作落到实处，学生为本，充分理解并尊重学生。

学风和校园文化是学校的风骨和气质，是学校精神和灵魂的体现。优良学风的熏陶，使每位学生养成良好的学习习惯和行为操守，懂得承担责任，遵守纪律，从而为其一生的发展奠定良好的基础。

“以学生为本”是独立学院办学和发展的重要理念。学风建设的重点不是强制和处罚，而是能利用一切资源去激发学生学习的原动力和自觉性。虽然独立学院学生存在多种不足，然而独立学院学生却需要与其他重点高校的学生站在同一起跑线上来接受社会的检阅，这就要求独立学院的教育管理制度更加严格。教育者需要采用各种办法去培养学生的专业兴趣，从视觉上产生感性认识；从亲身体验上感受专业的魅力。学生表现出的个性鲜明，多才多艺使得教师应更加细致和耐心，注重挖掘与引导，注意连续性与公平性；在教学过程中给予积极肯定的评价；靠教师的魄力和专业知识的魅力将学生的思想重心牢牢地所在学习上。

参考文献

篇7

书院是我国古代融教育、讲学、议政、藏书于一体的高等教育机构，对我国古代文化教育、学术思想的发展具有重大作用。书院崇尚自由讲学，管理自主，师生之间、学生之间可以自由论辨，学术气氛浓厚。书院的教学管理制度对现今高等教育的人才培养、学生管理等有重要的启示。国内最早实行书院制的是香港中文大学；国外的书院制，即住宿学院制，源于英国的牛津、剑桥大学，其住宿学院的做法后来为美国哈佛、耶鲁大学效仿，并延续至今。当前我国部分高校实行的书院制，全名为书院式学生管理体制，是在继承中国古代传统书院制度的基础上，仿效国外住宿学院，实施的一种新型学生管理体制。它主要以学生宿舍为管理的空间和平台，以学生公寓为生活社区，对学生实施通识教育，承担学生的思想品德教育与行为养成等方面的教育任务，本质上是一种学生社区生活管理模式。①书院制时至今日任然对高校科学管理工作有着重要的借鉴意义。我国古代书院也是相对独立、自主的教育机构。书院作为一种独特的教育制度游离于官学和私学之外，取官、私学之长，避官、私学之短，将自己的特点和优势彰显于一个特殊的教育层次领域内。特别是有学派、有大家，各具特色是书院最为突出的特点。由于古代书院大多系私人或地方开办，故能以其条件之不同，因地、因师确立本书院的办学方针，这样在历史上便形成了诸多风格不同的书院，每个书院都有其自身的特色和优势。可以说，在当时，一个书院就是一个学术中心，一个书院就代表了一个学派。比如，朱熹主持的书院是讲理学的； 陆九渊的象山书院着力宣扬心学思想； 清初颜元主教的漳南书院旨在兼容并包，以讲求实学为主； 东林书院则致力于裁量人物、讽议朝政，积极参与政治活动。②可见，着力促成学术民主气氛的形成，大力培养和鼓励创新的意识，使不同的理论观点能展开讨论和实践，是中国古代书院在科举时代最为与众不同之处。也就是说，设立书院首先是要办出自己的特色来。

二、以"书院制"管理为借鉴构建科学高效的学生管理服务体系的重大意义

1.构建学生事务管理体系是促进高校学生管理工作科学化的基本要素。

学生事务管理是高校学生管理工作的重要内容之一，要实现工作科学化，努力促成学生事务管理科学化是基本条件。科学是关于自然、社会和思维的知识体系，高校学生事务管理科学化，最基本的工作之一就是努力构建学生事务管理的知识体系③。知识体系包括两大内容：一是关于研究知识领域的知识，一是关于研究方法论的知识。构建学生事务管理知识体系，要在学生事务管理领域内研究学生管理和学生事务管理的一般特点和普遍规律，另外在研究方法论上，还应包含如何选择发现或生产知识的方法，以及知识的使用范围和可信度。促进学生事务管理科学化，研究学生事务管理知识是前提和基础，并要进一步研究如何适当使用。

2.构建学生事务管理体系是促进高校学生事务管理标准化、规范化的需要。

以高校学生管理人员队伍为中坚力量的学生事务管理队伍对于维护国家稳定、保证社会平稳发展、促进学生健康成才、指导学生创业就业等方面发挥了极其重要的作用。辅导员队伍也成为"以青春为伴，为青春摆渡"的摆渡者，成为广大青年学子"人生的导师，青春的朋友"。高校的学生管理人员在高校学生事务管理中取得了很好的成绩，赢得了公众的赞誉，但在高校学生事务管理中更多的事凭借日常工作的经验，自我的自觉管理意识进行日常教育管理，随意性比较大，情感和主观因素较强，存在许多弊端和问题，亟待解决。④单一的靠传统的"传帮带"并没有完全解决这些问题。最好的解决办法就是构建相关知识体系，建立标准、研究最佳实践方法，并进行知识管理，使辅导员能够自觉学习，提高辅导员自身工作能力；在知识体系的框架下，各个学校根据知识体系标准制定详细的操作规范，使学生事务管理的标准化和规范化。

3. 构建学生事务管理知识体系有利于提高管理队伍素质

要促进高校学生管理老师的"职业化、长期化、专家化"，使得学生事务管理岗位成为一种行业，成为一个职业，就必须要建立相应的职业标准，建立职业工作内容标准与规范，就必须要寻找、构建相应的知识体系。没有知识体系，职业化就是一个空谈，"职业化、长期化、专家化"就是美好的肥皂泡。同时笔者认为建立高校学生事务管理知识体系，通过规划制定管理标准，实现基于流程再造的高校管理知识体系和最佳实践是很有必要而且是紧迫的。通过建立高校学生事务管理体系，实现高校从事学生事务管理工作人员的自我学习，从而提高工作效率和工作效果。在构建科学合理的学生管理服务体系的众多模式中，AUFE走出了一条学校教育与家庭教育并重，全面提升管理服务意识，强化学生宿舍文化建设，完善信息采集平台的管理服务创新新模式。

三、书院制模式下的AUFE学生管理服务体系构建

学校本着"以学生为本"的教育理念，重视学生管理服务体系的构建，不断创新管理服务模式，以学生的成长需求为导向，以"大学生活引领、综合素质提高、职业发展导航、就业指导服务"为主要服务内容，形成了学生成长有动力、学生基层组织有活力、学生工作有吸引力和感染力的新局面。

1.认真落实辅导员进学生公寓制度，深入学生，贴近实际，倾听学生的需求和心声，把解决思想问题和解决实际问题想结合，把学生工作做到学生床头上、心坎上。"学贵得师，亦贵得友。学校教师、辅导员作为书院的老师，要跟学生建立亦师亦友的关系，共同分享大学生活。"西安交通大学校长郑南教授宁说，"书院制"打破了学院学科发展为导向的育人模式，实现了人才培养模式的变革。郑南宁还有一句让老师们津津乐道的话："学院像父亲，书院像母亲，各有侧重，共同构建温馨家园。"依此理念，学校积极组织辅导员利用寒暑假期间开展家访活动，促进了学校与家庭、辅导员与家长的联系，形成了学校教育与家庭教育的强大合力。使得老师与学生关系友师生关系逐步向亦师亦友的方向发展。

2.重视宿舍管理服务意识的提升，不断改进工作方式，努力提高服务质量。"书院制"教学模式下，"住宿书院制"十分强调"师生共建"与发挥学生的聪明才智和主观能动性，是实现学生自我管理、自我服务、自我教育的基本单位。而学校后勤保障工作则是学生实现自我管理的重要前提和坚实保障。后勤管理部门在接到学生报修后如无特殊情况，在24小时内上门维修；如遇需后勤管理处维修的，接到报修后立即向后勤管理处反映，并将跟进情况及时反馈给学生。

3.建立了学生公寓的定期安全检查制度、巡查制度和安全应急预案机制等一系列规章制度。没有一支年龄结构合理、服务意识强的学生公寓管理队伍，就不可能保障了学生公寓的安全与稳定。"书院制"教学模式就不可能有安全上的保障和实施的前提。三年来宿舍卫生合格率保持在97%以上，学生公寓公共环境卫生优良率保持在96%以上。

4.加强宿舍文化建设。"书院制"学习环境下，大至学校小到宿舍应具有浓厚的人文气息，学校努力为学生们创造一个温馨的、自由成长和发展的环境，其中学生宿舍是大学生生活和学习的重要场所，也是学校对学生进行思想教育、实现管理育人的重要阵地。学校历来重视大学生宿舍文化建设，组织丰富多彩的宿舍文化活动，在参加山东省教育厅组织开展的大学生宿舍文化节活动中，9篇作品在大学生宿舍文化节上获一、二、三等奖，学生工作处宿舍管理科连续两次获得大学生宿舍文化节优秀组织奖。

5.建立及时有效的信息采集平台。安全稳定的局面和正常的教学、生活秩序是培养人才的重要保障。"以人为本"的学生工作理念要求必须建立一套完备的信息反馈系统，及时了解学生的意见和建议，切实掌握学生的思想倾向和行为动向，这也是我们进行思想政治教育活动的基础。为此，学校建立了较为完善的信息反馈机制，制定了一系列应对突发事件的工作预案，这道体系在重大事件和日常学生突发事件处置中发挥了极其重要的作用，也为学校"书院制"教学模式提供了重要而及时的参考信息。

学生管理是高校教育管理研究的永恒课题。当前国内外形势的变化，高校学生主体的变化，对传统的学生管理体制提出严竣挑战，学生管理体制创新是摆在每一个教育工作者面前的难题。书院制学生管理坚持以人为本，全方位育人，明确分工，通专结合，利于通识教育人才的培养，师生同住，便于情感和学习交流。必须指出，书院制学生管理体制改革是一个渐进的过程，不能操之过急。书院制立足于学生的全面发展，以培养适应新世纪新时展需要、具有国际竞争能力的高素质创新人才为目标，任重而道远。任何一个改革都是一个借鉴和摸索的过程，书院制学生管理体制创新也需要一个过程，需要不断地发展和完善。

注释：

①李翠芳：《书院制：学生管理体制的新探索》，《大连理工大学学报》，2009，第五期，23页

②刘平昌、周清华、王建琼：《书院制：高校学生教育管理机制的创新和探索》，《四川理工学院学报》（社会科学版），2011年第3期，41页

③杜丽娟：《我国高校书院制与美国高校住宿学院制学生管理模式的比较及启示》，《教育与职业》，2010年第2期，32页

篇8

随着经济的快速发展，以人文本的管理已经深入身心，人力资源逐渐成为企业与企业之间，国家与国家之间的主要竞争因素，人才已经成为决定企业生死存亡的关键环节，人力资源逐渐的成为竞争资源中的“第一资源”。现代通信工程企业的人力资源管理呈现人力资源结构多重性、人力资源布局的分散性、人力资源评价信息采集困难的特点，而心理学能够充分的阐释人力资源管理中的各种现象，并且以其独特的视角对人力资源管理中存在的问题进行分析，获得科学的解决方案，对解决通信工程企业人力资源管理的问题，实现对人员的最优化配置具有十分重要的作用。

二、现代通信工程企业人力资源管理的特点

现代通信工程企业人力资源管理的现状主要表现为以下几种特点：其一，人力资源构成多重性，通常状况下，通信工程企业人力资源管理是由三种人员组成，即专家型的搞成工程技术人员和专业的管理人员、专业知识理论层次较高但是缺乏实际工作经验的高等学院毕业生、学历相对较低但是实际工作经验比较丰富的技术工人，由于这三种人群都具有各自的特点和价值取向，自身价值的实现途径也在存在一定的差异，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在一定的复杂性；其二，人力资源布局的分散性，通信工程项目的显著特点就是流动性较大，与其他具有固定生产场地以及部门的企业的人力资源管理存在一定的差异，表现出分散性的特点，因此，通信工程企业的建设者，其具体的组织机构通常是随着工程项目的变动而变动的，通过结合工程项目的地域环境、技术特点、规模大小等具体状况，组建一个科学、合理的项目管理机构，并且配备专门的技术人员以及管理人员，当下一个工程项目开始实施时，则会进行人员以及机构的重组，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在着流动性强、分散明显的特点；其三，人力资源评价信息采集困难，由于通信工厂行业资深的特点，在加上国内通信建设市场竞争的日益激烈，许多通信工程企业已经遍布全国各地，甚至有的通信工程企业已经承接了国外的通信工程，但是，由于许多通讯工程都是设置在非常偏僻的地方，这样就导致人力资源的分散，并且并不能及时的采集所有人力资源的评价信息，也不能保证将采集的信息及时的上传到企业的人力资源管理部门，导致通信工程企业的人力资源管理呈现滞后性的特点，给人力资源的高效管理造成一定的影响。

三、管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用

管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的行为以及心理活动的学科，管理心理学综合了心理学和管理学，管理心理学是以组织管理活动中的人为研究对象，以新烈血为研究较多，对组织活动中的群体以及个人的行为和心理活动的规律进行研究。管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用主要表现在以下几个方面：

（一）管理心理学理论在通信工程企业选材方面的应用

1.岗位设计。通信工程企业的岗位分析是进行员工选拔、薪酬设计、培训、绩效考核以及职业生涯规划的基础，通过岗位分析，能够解决两方面的问题：其一，获得员工的准确信息，即了解岗位任职要求，包括员工的个性、心理、知识结构、认知水平、行为举止等；其二。获得工作的准确信息，即了解工作的条件、工作的环境以及工作的职责等，通过将管理心理学应用在通信工程企业的岗位设计中，能够将员工的技能、经验、认知水平、成就、价值观、个性等素质纳入其中，根据管理心理学的基本原则，进行综合的分析，尽可能的做到岗位职能和心理特征最佳的匹配。

2.员工的甄选与配置。实现将优秀的员工配置到相应的岗位，是通信工程企业人力资源管理的重要任务，一个企业在甄选员工时，应该应用管理心理学理论，充分的掌握员工的价值观、性格、气质、感情以及认知等心理特征，并通过一定的测试手段准确的掌握员工的综合素质，因此，通信工程企业在甄选员工时，应该以管理心理学理论为指导，通过不同的测试甄选员工，将其配置到相应的岗位上，实现人力资源的最优化管理。

（二）管理心理学理论在通信工程企业用才方面的应用

1.岗位适应。通信工程企业员工所在的岗位，应该根据员工的工作能力、个性特征以及综合的技术水平，并且对相应岗位上的员工进行沟通，对员工进行相应的培训工作，由于人的可塑性很强，通过培训，能够使员工能够更加适应岗位。

2.提升工作的激励作用。通信工程企业的激励因素和员工的工作积极性具有密切的联系，并且一定激励的因素，能够激发员工的主动性。因此企业应该用工作扩大化、工作丰富化来充分的激发员工的潜能。

3.提升员工的发展能力。当人们在选择岗位时，通常会选择能够发挥自己的潜能，提升自己能力的岗位，因此，企业想要留住员工，就应该充分的利用员工的这种心理，这样才能为企业留住人才，为自身企业的组织发展奠定基础。

（三）管理心理学理论在通信工程企业育才留才方面的应用

通信工程企业的人力资源管理中管理心理学理论的应用，企业领导通过树立良好的榜样形象，领导应该重视对员工的理解、关心和尊重，职工心理得到更大的安全，然后创造公平合理的工作环境，让员工在舒适、公平、合理的工作环境中集中精力的工作，提升员工的工作积极性，从而实现企业人力资源的有效管理，增加员工与企业的凝聚力，为员工留下更多的人才，促进企业更快、更好的发展。

篇9

【关键词】职业技术学院；学生管理；问题；对策

随着我国高等教育体制的不断改革，职业技术学院的学生管理工作也进入了一个崭新的发展阶段，但是与此同时也面临着新的挑战，本文就其遇到的问题和解决措施做了详细的探讨。

一、职业技术学院学生管理工作现状及存在的问题

1.1管理重心错位

对于学生的管理是一项至关重要的系统工程，能够很好地帮助学校维持正常的教学秩序，保证了学校育人管理的进行和教学质量的提高，积极地促进学风以及校风的建设，专注于培养全面发展的社会需求人才。学生管理这一项工作涵盖了许许多多的方面，融合了党政事务和教育管理等很多项目，从学校招生开始到学生的就业管理，从学生的奖惩到思想品德教育，每件事都需要恰到好处的处理好，甚至到每一个细节，非常繁杂，就目前来看，大多数职业技术学院的学生管理干部将大部分的精力放在了管理学生事务上，比如综合测评、课堂评比、检查学生宿舍等一些的较为繁琐的事情，基本上没有精力去思考学生管理的较为深层的问题，这样就造成了好多人疏忽了学生管理的重要性，没有技术含量的存在，觉得任何人都可以胜任这个工作，学生管理大部分只局限于解决表面问题、应付工作的状态，根本没有办法满足现代社会对职业技术学院学生的要求，错放了学生管理的重心，严重影响了学生管理工作效率的提高。

1.2学校管理体制落后

有些职业技术学院并没有深刻意识到学生教育管理工作的重要性，和在教育中的地位，不注重培养学生的自我管理能力和自我教育意识，只是一味的效仿其他综合性大学的开放式管理模式，放任学生的行为，导致学生素质低下，时常发生打架斗殴和上网等许多不良习惯。

1.3学生管理工作者数量不足

在很多职业技术学院中，政治辅导员和班主任作为班级的基本配备，却经常出现数量不足的现象，根本达不到教育部规定的200个学生配一名辅导员的要求，尤其缺乏专职人员；而且职业技术学院中保卫力量远远不够，后勤管理工作不到位，大大限制了学生的业余生活，增加了学生管理工作的难度；很多学生管理工作服人员缺乏相应的经验，不能很好的对学生进行良好有效的管理，管理是一门科学，而管理学生的工人员更需要强大的责任心和事业心，作为管理者应当面对学生随时随机应变，及时处理于他们复杂的心理和行为，目前大多数高校的教师年龄相对来说比较小，因此辅导员也越来越年轻化，在管理学生方面并不具备足够的经验和能力，需要长时间去积累，学生管理工作者的待遇和出路制度并不明确，不利于学生管理工作者提高自己的积极性。

二、解决学生管理工作存在问题的对策

2.1确立学生的主体地位

学生才是职业技术学院学生管理工作中的主体，学生作为被管理的对象，也是组成管理人员的重要部分，职业技术学院的学生管理必须对学生赋予充分的信任和尊重，保护学生的自益，激发学生的自我管理能力，职业技术学院的学生大部分有较强的叛逆心理，不喜欢收到学校的各种规章制度的约束，因此职业技术学院的学生管理工作者要很好地把握自己的分寸，积极引导学生们发挥自己的个性以及特长，主动参与各种社会活动和实践，利用学生会和班干部的集体力量，给同学们起到示范性的作用。

2.2建立完善管理制度

要想改善学生管理，一套完善的管理制度是必不可少的。首先，学校要尽快整理现有的学生管理制度，废除那些不符合实际情况，不能实际操作的规章制度；其次，学校要积极完善内部的管理规章制度，并且规章制度的制定要遵循以下几点原则：一是“以学生为本”，就是要发挥学生的主体作用，积极听取师生的意见和建议，使规章制度更科学合理，并且具有较强的可操作性；二是统一原则，规章制度的制定必须将法律法规作为根本依据，不能与之互相抵触和冲突；三是公正平等原则，要确保学生享有应有的权益。

2.3重视学生管理工作队伍建设结构合理

辅导员是学生日常思想政治工作的主要实施者，要想学生的思想政治素质得到更好的提升，就要尤其注重建设班主任和辅导员队伍的建设，学校要广纳人才，保证辅导员在具有较高的学历的同时，还必须具备较高的思想素质和丰富的管理经验。对辅导员要有合理的考核和奖励方法，确保辅导员的工作效率和积极性；对于班主任队伍的建设，学校要定期组织班主任以及其他的学生工作人员参加必要的业务培训，并开展不同形式的针对管理学生方法的研讨会，不断探索更新管理学生的行之有效的方法和思路。

三、结论

职业技术学院的学生管理工作是一项复杂的系统工程，并且将学生培养成社会需求型的人才是每一个职业技术学院的核心目标，因此，职业技术学院必须重视学生管理工作的各种问题，为学生们的正确成长奠定良好的基础。

参考文献

[1]王永波.高职院校学生管理初探[J].民营科技，2010（10）

[2]曲晓杰.新时期高职学生管理工作模式的解构与重构[J].管理学家，2011（8）

篇10

关键词:

如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济，新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源科学管理带来的新启示。

1.知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。

1.1 知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投入为主的经济。知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。

1.2 知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一、现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二、新的加工工艺和新的发明不断产生。三、新的产业也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果；它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资源科学管理的模式产生了新的启发。

2 .人力资源科学管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。

2.1 人力资源已经成为经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径。在知识经济中人力资源是第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。

2.2 实践以人为本的科学管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济时代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业要信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源科学管理的核心理念。

2.3 尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。

 　2.4 要科学优化企业人力资源配置。所谓科学优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。

2.5 创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。

总之,面对已经到来的知识经济, 在当前国际金融危机的形势下,加强人本管理的理念、尊重爱护个性化和复合型人才、优化人力资源配置、创造自主宽松和谐的工作环境是人力资源科学的管理可以得到新的启示,并且能够找到积极的应对策略。

参考文献：