人事管理范围范文

导语：如何才能写好一篇人事管理范围，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 人事档案 规范管理 素质要求

人事档案管理是一项严肃性、政治性、原则性很强的工作，是一个涉密程度高、保密要求高的工作岗位，要求档案管理人员不仅要有严谨认真的工作态度，更要坚持工作原则、坚守保密纪律，政治素质高、大局意识强，只有这样才能做到规范管理、科学管理，保证人事档案管理工作质量。

1 新建单位人事档案管理不规范的种种表现

一些新建单位在人事档案管理工作中，由于监管不严，在交接、经办、管理和使用过程中存在诸多弊端，不仅影响了人事档案管理的严肃性，也给实际工作带来了许多不应有的麻烦，具体表现为：

1.1 交接手续不严肃。新建单位人员调入频繁、数量较多，如果人事管理部门工作人员档案管理意识及保密意识不强，极易出现他人代交档案，甚至调入人员本人递交档案或者档案未密封转递等现象，违背了人事档案管理的严肃性原则。

1.2 信息核实不认真。有些档案在转递过程中未严格按照档案管理的要求密封，特别对那些由本人递交上来的档案，有的超过了转递期限，有的材料不完整，有的甚至存在人为涂改迹象。如果对调入单位的人事工作人员不严格审查核实，势必影响档案的完整性和正确性。

1.3日常管理不规范。由于是新建单位，人事档案管理人员工作经验不足，方法不得当。有的甚至连最起码的保密意识都没有，譬如随意将看过、用过的人事档案放在办公桌上，不经领导批准、审查就将人事档案借给外单位查阅等等，这样极易造成失、泄密事件。

1.4 硬件设施不达标。有些新建单位未对人事档案管理工作给予足够重视，有的没有设立专门的档案库房，有的没有专职的管理人员，有的甚至连专用档案柜、除湿器、碎纸机等必要的设备都没有，人事档案与其他行政档案归在一起保存，库房钥匙不是由专人保管，而是人人随手可拿，没有丝毫的保密观念。

1.5管理人员政审不严格 人事档案管理人员没有经过严格政审即走上工作岗位，有的政治素质低，有的保密意识差，有的原则性不强，不该外传的机密外传，不该说的话乱说等等，有的甚至利用职务之便篡改、伪造自己的人事档案，弄虚作假，以权谋私。

2 加强新建单位人事档案管理的必要措施

人事档案管理是一项严肃的工作，一旦管理不善，发生失泄密事件，就会损害职工的切身利益，挫伤工作的积极性。规范新建单位人事档案管理工作，应从源头入手，抓好环节管理，主要应做好以下几方面的工作：

2.1 做好人员政审工作。这是一项源头性的工作。由于岗位的特殊性，必须选拔政治上过硬、思想上端正、原则性强、保密意识高、工作一丝不苟的同志从事人事档案管理工作。对那些思想素质低、保密意识差、不坚守工作原则的工作人员要坚决调离。

2.2 搞好人员业务培训。人事档案管理人员应为专职，对于一些合署办公的新建单位，也应指定专人负责此项工作。走上工作岗位之前，应进行认真的业务培训，强化保密意识，严肃工作纪律，端正工作态度，能够以娴熟的业务技能、良好的职业规范胜任此项工作。

2.3 配好相应的设施设备。新建单位应进行科学规划，在条件许可的情况下设立专用的人事档案管理库房，即使条件有限，也要设立专用的保密档案柜。配备除湿器、温湿度表、碎纸机等必要设备。

2.4 把好交接审核关。人事档案的交接，应严格按照档案管理的要求，由调出单位和调入单位的人事部门工作人员当面交接。档案在交接过程中要做到密封传递、专人经办。对人事档案中的相关信息，经办人员要认真核实，严格审查，发现疑点和偏差，要坚持原则，及时整改，确保档案信息的完整性和准确性。

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一、人事管理工作的领导及程序设置

1、我局人事工作实行局党委领导下，分管领导向党委负责的管理制度。一切人事决定必须经局党委研究做出。

2、对干部职位的任免原则、调动及对职工的奖励均采取单位推荐、群众评议，办公室考察后由局党委研究决定。

二、对干部职位的任免原则、标准及条件

1、提拔任用领导干部要在党的领导下，按照党的组织原则，德才兼备，任人唯贤。

2、标准为：思想品质好，工作作风正派，工作能力强、奉公守法、无不廉洁行为。

3、条件为：要具备中专以上学历、国家干部、有5年以上从事本行业工作经验、无劣迹的本局工作人员。

4、对犯有严重错误和不胜任部门领导工作或其它原因需免去领导职务的，由分管领导和所在部门研究报请局党委，局党委在进一步调查核实的基础上，做出相应决定。

三、中层领导和工作人员的调动管理

1、根据工作需要调整的中层领导或一般工作人员，由部门和分管领导提出申请，局党委研究决定。

2、对个人提出工作调动要求的，由个人向所在单位申请，并由被调入单位领导同意签字后由局分管领导向局党委会议提出并研究决定。

3、对不服从调动、调整的工作人员，可暂时待岗，待岗期间本系统内自找接收单位上岗。

四、接收录用工作人员管理制度

1、录用原则：必须根据本单位工作需求、职位空缺需要而定，录用人员必须由县编委部门同意。

2、各下属部门或个人，未经主管局同意，不得擅自同意或答应录用人员的口头申请，必须由局统一根据需用情况安排。

3、下属各部门需录用临时工时，要经主管领导同意，向局写出申请，待批准后，方能录用。

4、对退伍军人的接收、安排，必须由局党委会研究决定，下属各单位不得擅自答应或接收。对接收安置的人员，原则上一律下基层卫生院工作。

5、对非组织部门安排要求调到我单位工作的，除特别需要的技术人才及本系统内股级以上干部子女可适当照顾或对我局的发展有重大关系的，一律不予接收。

6、录用、安排工作人员，手续统一由局办公室负责，个人不得越级办理。

五、对干部职工的劳动保障、退休、辞退制度

1、劳动保障严格按照《劳动法》规定的有关条款执行。

2、干部、职工退休待遇，按照国家有关规定执行，严禁个人通过关系对原始记录改动，一经查出，必须纠正，并对当事人给予一定的行政处分。

3、职工疾病（包括退休人员）或非因工负伤的医疗费均由本人负担，离休人员按国家有关文件执行。

4、对常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有关待遇。

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企业管理的目标就是用最小成本实现利益的最大化值。经营中的企业要健康成长，必须建立完善、长效的法律风险防范机制。正如花旗银行总裁瑞斯顿先生所言：“我们的一生是在管理风险”。法律一方面可以帮助企业管理解决问题，另一方面如能发挥良好的合同风险防范功能。在管理中注重审查合同方约定的各自应尽的责任和义务，以及违约应承担的责任。帮助企业维护自身利益，最终实现经济效益的最大化。法律风险存在于公司经营发展中的每一个事前、事中、事后的环节，如果不及时加以重视和规避、化解，风险一旦发生，会给公司带来严重的甚至是灾难性的后果。

作为企业，在对外交往中涉及的大量的合同中会不可避免的经常遇到违约金责任条款。所谓的违约金是指合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。违约金的标的物是金钱，但当事人也可以约定违约金的标的物为金钱以外的其他财产。

违约金既具有赔偿性又具有惩罚性，对督促合同方诚信、充分履行合同具有重要意义。充分认识违约金，也可以极大的防范企业管理法律风险。

一、违约金和定金、订金、赔偿金的区别

（一）法学理论上的违约金有法定违约金和约定违约金之分

由法律直接规定的违约金为法定违约金。在我国现行的《合同法》施行前，有关买卖合同的法律及条例中都有逾期付款支付违约金的规定，属法定违约金，如1993年9月2日公布的《经济合同法》第三十三条第二款第二项，1984年1月23日国务院的《工矿产品购销合同条例》第三十六条第四项，1984年1月23日国务院的《农副产品购销合同条例》第十八条第五项等。

我国《合同法》颁布施行后，上述法律条例被新法代替而自然终止，该法第114条规定“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。”，同时规定“当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。”故现在对违约金的适用只能从当事人的约定，如当事人对逾期付款没有约定违约金，则不得适用给付违约金的法律责任，判决或调解逾期付款的违约方支付违约金。

（二）所谓定金指合同当事人为保证合同履行，由一方当事人预先向对方交纳一定数额的钱款，是担保的一种方式

我国《担保法》第89条规定“当事人可以约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返还定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。”这就是我们通常说的定金罚则。第90条规定，“定金应当以书面形式约定。当事人在定金合同中应当约定交付定金的期限。定金合同从实际交付定金之日起生效。”第91条规定，“定金的数额由当事人约定，但不得超过主合同标的额的百分之二十”。

《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第4条规定“出卖人通过认购、订购、预订等方式向买受人收受定金作为订立商品房买卖合同担保的，如果因当事人一方原因未能订立商品房买卖合同，应当按照法律关于定金的规定处理；因不可归责于当事人双方的事由，导致商品房买卖合同未能订立的，出卖人应当将定金返还买受人。”

综上从法律角度看，定金有双重性质。第一，它可作为合同的担保，以保证合同履行。第二，可以起到合同成立的证明作用。定金作为一把双刃剑，还具有惩罚性。即给付定金的一方不履行合同的，无权要求返还定金；接受定金的一方不履行合同的，要双倍返还定金。定金作为法定的形式，法律有其具体的要求：（1）形式要件，必须签定书面的形式；（2）数额的限定，定金的总额不得超过合同标的的20%；此外在选择赔偿时只能在定金和违约金中选其一。

（三）订金与定金仅一字之差，在法律性质上却有天壤之别

订金在法律上属于预付款的性质，是当事人的一种支付手段，不具有担保性质。合同履行的只作为抵充合同款，不履行也只能如数返还。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国担保法〉若干问题的解

转贴于

释》第118条规定“当事人交付留置金、担保金、保证金、订约金、押金或者订金等，但没有约定定金性质的，当事人主张定金权利的，人民法院不予支持”。由此可见，当事人在合同中写明“订金”而没有约定定金性质的，则不能适用定金罚则。因此，签订合同时一定要认真仔细不要写错，否则到时将后悔不迭。

（四）赔偿金是合同当事人一方因违约行为给对方造成损失时，依照法律规定支付给对方的一定数额的金钱，用以补偿对方所受到的损失

赔偿金的性质是赔偿损失。而违约金责任不以发生实际损害为条件，即使违约的结果并未发生任何实际损害，也不影响对违约人追究违约金责任。违约金数额在一般情况下与实际损害的是否存在及损害大小无关，法院也不要求对损害举证，因而在追索程序上比损害赔偿责任简便，也免去了适用损害赔偿责任时当事人无法回避的举证困难。

我国《合同法》第112条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失”。第113条规定“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”。第114条规定“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”

赔偿损失的范围包括直接损失和间接损失，但只限于财产损失。对于当事人提出的因违约行为造成的精神损失的赔偿要求，法律不予保护。在计算损失赔偿额时应注意减去当事人因合同未履行而减少支出的费用，防止双重计算。

二、违约金和霸王条款有本质区别

“违约金”条款是合同双方在完全自愿的基础上签订的。按照私法自治的理论，民事主体可以依其自身的法则去创设自己的权利义务，主体的意志不仅是权利义务的渊源，而且是其发生的根据，这一原则已在私法领域普遍适用，也就是契约自由原则。这在我国民法基本原则中体现为“自愿原则”。当事人间的权利义务关系。如不存在违反“公序良俗原则”和国家强制性规定的情形，当事人应严格履行。

违约金与“霸王条款”有本质的区别。“霸王条款”指一些经营者单方面制定的逃避法定义务、减免自身责任的不平等的格式合同、通知、声明和店堂公告或者行业惯例等，主要存在于消费领域内的一些公用企业和依法具有独占地位的经营者，仅从行业自身利益出发制定惯例，对消费者权利多方限制的规定。

违约方一般不能将“违约金”视为“霸王条款”进行抗辩。转贴于

三、违约金既具有赔偿性又具有惩罚性

我国根据《合同法》第114条规定，违约金是当事人通过约定而预先确定的，在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。从法律审判、仲裁的实践来看，也是尊重当事人合同自由原则的体现。

我国《合同法》的立法本意是鼓励诚实守信、制裁违约行为，该法对违约金的规定兼具补偿性和惩罚性，即违约金在实现补偿性作用的同时，还应发挥惩罚性作用。惩罚性就是为了遏制违法，达到事后教育和警示的最终目的，使许多潜在违法者不敢冒法律和合同义务之大不韪。

所以实践中违约金并不以当事人实际过错为其适用条件，只要发生了违约行为就应当支付违约金（法定的免责事由除外），违约金的承担也不以必须有实际损失的发生为条件。所以违约金既具有赔偿性又具有惩罚性。

本文认为违约金具有担保属性的特点（虽然违约金不属于我国担保法中的担保方式）。在合同中约定了违约金，那么拟违约的一方就会衡量其违约的后果，如果违约金超过了因违约而带来的利益时，任何一个理智的人都会在权衡利弊后选择继续履行合同。因此，违约金具有担保属性，且惩罚性越强，担保效力越强。

四、违约金与民法基本原则的“公平原则”法律冲突的调整

我国《民法通则》第4条规定：“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”

违约金毕竟是以补偿为主，兼具一定的惩罚性，授权法定单位对其做一定程度的干涉相当必要。

如果违约金数额过低不允许增加，将导致违约的成本低，从而间接纵容债务人违约，与完全赔偿的衡平观念不符。

如果违约金数额过高不允许减少，则不仅会使受害人获得不正当利益，而且会在相当程度上恶化违约方的财产状况，使其丧失正当竞争的条件;更为严重的是，如果任由当事人约定过高的违约金且以意思自治为由予以支持，在有些情况下，无异于鼓励当事人通过不正当的方式取得暴力，也可能促使一方为取得高额违约金数额而故意引诱对方违约。

所以我国《合同法》第114条第2款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”该款的文意表述，“违约造成的损失”无疑是法律规定最为明确且最为重要的衡量违约金高低的标准，因此自应以此为衡量违约金过高的基础标准。同时根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第29条规定第2款规定，当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第114条第2款规定的“过分高于造成的损失”。

法定单位在法律实践中根据实际情况将约定的违约金做了调整就较为合理，体现了民法基本原则的“公平原则”。

在这里，企业管理中签署相关合同时一定要认真审核合同条款，最好有专业法律人士帮助审核，做好风险防范，以免承担不利后果。日常管理工作中做到：

第一，管理者要掌握必要的法律知识。树立依法决策机制，对决策和经营管理全过程进行风险控制。完善公司各项管理制度，重视合同范本制定、公司教育培训、宣传公司风险管理及控制政策等。

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（一）个体行为与投资方式

本文从投资者的主动性、计划性、独立性三方面衡量投资者的个体行为。投资的主动性，是指投资者能够主动学习理财知识、关注国家政策和财经事件的发展、经常观看财经节目或者阅读财经类报纸。拥有长期理财规划的人，对自己的财富组成和目标收益有更深入和透彻的了解，根据自己的目标更新所持有的投资组合，更有可能持有一定比例的激进型投资产品。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1a：投资者的主动性越高，越有可能选择激进型投资策略；H1b：投资者的计划性越高，越有可能选择激进型投资策略；H1c：投资者独立性越高，越有可能选择激进型投资策略；H1d：投资者个体综合特征表现越突出，投资方式的选择越多样化。

（二）外部经济事件认知与投资方式

吴中春、杨文超（2006）研究表明，中国的投资者对政府出台的政策拥有高度的敏感性，政府政策一旦处理不当就会严重影响居民的投资行为。赵杨等（2011）研究表明金融危机期间，作为投资品的房地产的财富效应并不明显，对居民的消费存在微弱的正向影响。基于上述分析，本文假设：

H2a：对外部正向经济事件认知程度越高，个体投资策略越趋向于激进；H2b：对外部负向经济事件认知程度越高，个体投资策略越趋向于保守。

（三）个体特征与投资方式

本文从风险偏好、年龄、性别、婚姻状况、教育水平、职业、收入和负债情况等方面来衡量投资者的个体特征。风险厌恶型的个体由于规避风险，会更多地持有保守型的投资组合；而风险喜好者会持有更多的激进型理财产品。Lei Feng，Mark S. Seasholes（2007）研究表明股票市场中男性比女性更趋向于风险偏好。Kevin Miliigan（2006）研究发现随着年龄的增长，人们对汽车和住房的需求减少，总资产中银行存款和CD存单的占比逐渐增大。基于以上分析，本文假设：

H3：女性、年龄较大、单身、有负债、风险厌恶的人群，倾向于保守的投资方式；而受教育程度高、从事金融投资相关行业、收入高、无负债、风险喜好的人群，倾向于激进的投资方式。

（四）外部经济事件认知与个体行为

认知反应机制，是人类在生存过程中逐步演化形成的，用于解决生存过程中的问题。Mustafa Sayim等（2013）研究了美国1999年到2010年各行业股票市场的投资回报率，研究表明投资者的积极情绪趋向于增加投资回报。当个体感知到经济环境和热点事件的程度越高，就越有动机主动参与收集信息，并证实自身信念。基于以上分析，本文假设：

H4：对外部经济事件认知程度越高，个体的理财主动性越高。

实证分析

（一） 数据来源与变量设计

本文的样本通过网上电子版问卷调查和网下纸质问卷调查两条渠道获得。在北京地区总计发放问卷246份，收回245份，回收率为99.6%，最终得到有效问卷216份，有效率为88.16%。本文的变量设计如表1所示。

（二）模型的假设检验

最初的模型包含4个潜变量和22个指标，本文定义为模型一（见图1）。通验证性因子分析，卡方与自由度比值CMIN/DF为1.5168，小于5，说明模型的适配度很高。近似误差的均方根RMSEA为0.049，小于0.05，说明模型是“良好适配”。但CFI、GFI、AGFI、IFI等值都小于0.9，说明拟合程度有一定的缺欠。

（三）模型的修正

根据模型拟合的回归系数是否显著异于零的标准时临界比例（C.R.），当C.R.的绝对值大于等于2时，回归系数数值即可以认定为在显著性水平0.05下与0存在显著的差异。删除“对经济事件感知”的指标项a11医疗改革、a12扩大内需，以及“个体特征”的指标项a19教育水平。根据AMOS生成的M.I.值，增加M.I.值较大的残差相关的路径，提高模型拟合程度。修正后模型的拟合优度指标卡方与自由度比值CMIN/DF进一步减小，RMSEA的值也更具代表性。CFI、GFI、AGFI、IFI等值都大于0.9，表明拟合程度进一步提高。

本文得到新的模型路径图，如图2所示，标准后路径系数如表2所示。

综上分析及图3SEM结构模型建立如下结构方程：个体行为=0.5*对经济事件的感知+ε1；投资方式=0.31*个体行为+1.06*个体特征+0.08*对经济事件的感知+ε2

研究结果分析

个体行为与投资方式的影响。通过上图分析可知，个体行为对投资方式产生正向影响，个体行为与投资主动性的回归系数是0.604，与投资计划性的回归系数是0.55，与投资独立性的回归系数是0.18。投资方式与保守型投资之间的回归系数是0.23，与激进型投资方式之间的回归系数是0.44，与保值型投资方式之间回归系数是0.52，因此当个体主动性得分越高，居民越倾向于选择激进的投资方式而不是保守型的投资方式。这样验证了假设H1a、H1b和H1c。投资的主动性、计划性和独立性对投资方式都是正向关系，表明投资者的个体综合特征表现越突出，投资方式越趋向于多样化，验证了假设H1d。

对外部经济事件感知与投资方式。投资方式=（0.08 +0.5*0.31）*对经济事件的感知=0.23*对经济事件的感知。金融危机的认知与经济事件的感知的回归系数是-0.4558，因此金融危机改变1单位，投资方式会负向改变-0.505个单位。说明金融危机这一经济事件对居民投资方式产生了负效应，居民对金融危机的认知程度越高，投资就相应减少，投资多样性越小，并且对激进型的投资减少更多。验证了假设H2a。通胀压力、人民币升值都对投资方式产生正向的影响，表明通胀压力的增大会使货币贬值，人们会增大投资的多样性，同时增加保值型的投资方式，这证明假设H2b。人民币升值，增加了人们的投资方式多样化，验证了假设H2a。

个体特征与投资方式。个体特征与投资方式的回归系数为1.06，个体特征对投资方式的影响很大。风险偏好与个体特征的回归系数是0.0637，风险偏好越高，投资方式越多样化，并且越愿意选择激进型的投资方式，验证了假设H3。

职业与个体特征的回归系数是-0.1647，因此金融类职业的人群，投资方式得分高，表示投资方式更趋向于多样化，而且会倾向选择激进型的和增值的投资方式，而不是保守型的投资方式，验证了假设H3。负债与个体特征的回归系数是0.4163，无负债的人更倾向于多样化的投资方式，并且激进型的投资方式会增加，验证了假设H3。婚姻状况与个体特征的回归系数是0.3179，因此结婚的人更倾向于多样化投资方式，激进型投资方式会增加，验证了假设H3。人均收入与个体特征的回归系数是0.4686，高收入的人群投资更倾向于多样化的投资，更多地增加激进型的投资方式，验证了假设H3。

年龄对投资方式的影响是正向影响，这与假设H3不相符，这里面主要的原因是样本的年龄区间主要在20到40岁之间；性别的表现与假设H3也不符，主要是由于样本中女性平均年龄是30岁，多数职业稳定，从事金融相关工作，并且未婚女性占大多数，生活压力不大，因此有更多的资金用于投资。

外部经济事件认知与个体行为。对经济事件的感知与个体行为的回归系数是0.509，即经济事件感知对个体行为是正向的影响，这表明个体对经济事件的感知越明显，外部环境的影响越大，个体行为的投资主动性越高。这验证了H4的假设。

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[关键词]高校图书馆　罚款　行政处罚 民事法律关系 违约金　合同法

[分类号]G252

“逾期罚款”是绝大多数图书馆制度体系的重要组成部分。但是在我国，由于法律没有对高等学校的地位予以明确的规定，高等学校是被视为事业单位来界定的。于是，作为其附属机构的图书馆所具有的罚款权就受到了质疑。逾期罚款造成的矛盾冲突在图书馆不可避免，严重影响了图书馆与读者之间关系的和谐，其症结在于图书馆究竟是否有法律所赋予的罚款权利以及在这个前提条件下对罚款制度设计的科学与否。在国家法制得到逐步健全，读者维权意识不断提高，依法治馆日渐深化及和谐社会构建的背景下，有必要就图书馆的逾期罚款权利与性质等问题给予澄清，打造出既具有强制力和管理功能，又能春风化雨，润物无声地规范读者、教育读者的规章制度。

1　高校图书馆罚款权利依据的主要观点

1.1　授权行政主体观点

权利是指特定社会成员依照正义原则和法律规定所享有的利益与自由。图书馆有罚款的权利吗?罚款的收取有依据吗?法律意义上的“罚款”是行政处罚措施。有学者对《高等教育法》第三十条的规定解读后认为，高校是具有一定教育行政管理权的事业单位法人，其行政处罚权由学校的财务处来行使，或者以票据的形式委托图书馆来操作。这种观点已经有了判例的支持。《最高人民法院公报》曾在对相关案件的报道中写道：“在我国目前的情况下，某些事业单位、社会团体虽然不具有行政机关的资格，但是法律赋予它行使一定的行政管理职权”。有关法院在判决书中认为：高校是“授权行政主体”。据此，高等学校享有罚款权利，这种权利可以委托其所属图书馆来行使。

1.2　非授权行政主体观点

有学者指出，以“授权行政主体”的概念来给高等学校定位将难以界定其在什么场合是行政主体，什么场合不是行政主体，造成主体地位的模糊与摇摆不定。况且，我国是成文法律国家，在法律、法规没有对高等学校“授权行政主体”的法律地位有更加明确的规定之前，还不能以个案来认可学校(包括其所属图书馆)罚款的合理性。按照《行政处罚法》第十五条的规定，高等学校不是罚款权利主体，其图书馆的罚款制度也只能属于《行政处罚法》第十四条规定的“其他规范性文件”，不能用于对罚款的规范。事实上，2002年教育部颁布的修订后的《普通高等学校图书馆规程》第二十条有意将原《规程》第八条中“罚款”之规定取消，就在于避免与《行政处罚法》相抵触。

1.3　公务法人主体观点

“公务法人”是指负担某种公共职能，为社会提供专门或者特定公共服务的组织。在为公务分权理论立法的国家，高等学校属于公务法人的一种重要类型，其与政府的分权基础是高等教育公务。有学者认为，把高等学校视为公务法人，有助于解决高校图书馆的罚款问题，因为这有可能使原本只有行政机关和授权行政主体享有的罚款权为高等学校以及其委托代行相关管理权的图书馆来龙去脉行使。但是，我国至今没有对公务法人立法，以此理论还不能解释我国高校图书馆罚款制度的合法性。

1.4　服务性收费主体观点

根据教育部、国家发展改革委、财政部2006年公布的《关于进一步规范高校教育收费管理若干问题的通知》，其中有一项服务性收费，就是指高校为在校学生提供由学生自愿选择的服务并收取相应的服务性收费。这些收费只要报有关部门批准，就是合法的。因此，图书馆的逾期罚款应该属于学校的服务性收费。…。不同的认识是，把借阅服务当成选择服务项目，就使图书馆有了拒绝为那些不接受罚款制度的读者服务的借口，不符合《教育法》第四十二条(一)规定的关于受教育者有使用“图书资料”的权利的规定，属于违法。

2　从民事法律关系角度认识图书馆罚款制度

2.1 民事法律关系的形成

在许多判例中，法院都把学校与学生之间的关系认定为民事法律关系，依此类推，高校图书馆作为受学校委托行使职权的机构，其与读者之间的关系亦是民事法律关系。虽然高校图书馆与读者之间存在管理与被管理、服务和被服务的关系，但是不能因此否定双方之间依据借前阅合同形成的地位平等的民事法律关系。借阅合同的主体就是学校(图书馆)和读者，其客体就是图书馆与读者权利义务所指的对象――书刊资源。以图书馆和读者之问的民事法律关系来对待书刊借阅逾期问题将使许多问题迎刃而解，尤其是有利于使图书馆的处罚权合法化，但是称之为“罚款”已不合适，宜改称“违约金”。这不仅是称呼的变化，而且寓意着图书馆对逾期处罚行为的法律性质不同。因为，图书馆不是行政处罚权的主体，不能对书刊逾期采取“罚款”措施，而读者违反了与图书馆达成的借阅合同，没有按期归还图书，图书馆收取超期违约金合情合理。

2.2 图书借阅合同的法律特征

《合同法》第二条规定，合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。从合同的内容来看，图书借阅合同不仅约定了开放时间、借阅书刊种类、册数、归还时间等问题，而且设置了图书馆和读者双方的权利和义务及违约责任，读者在办证时要详细了解这些内容，而后决定是否接受，这符合意思表示的法律要求。比如，上海图书馆在读者申请办证时会先与读者签署一份《读者服务协议》，该协议完全本着平等互利的精神明确规定读者的权利、义务，协议中有明确语句“同意以上服务协议并保证上表填写真实有效的，请在以下签名处签名”。借阅合同对图书馆和读者都有约束力，成为调制双方行为的规则，这种合同依约定条件得到变更，或者终止。

2.3 图书馆收取逾期违约金的法律依据

既然学校(图书馆)与读者之间存在着合同关系，读者使用图书馆所藏书刊不按期返还就是一种违约行为。《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。第一百一十四条第1款规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约而产生的损失赔偿的计算方法”。所以，读者根据同图书馆的约定向图书馆支付逾期违约金符合法律规定。而且，读者在交纳违约金后，还必须履行归还图书的义务。在现行法律框架内，图书馆对逾期违约金的收取的方法、标准等只能是在《合同法》精神和原则指导下，同读者签订借阅合同。

3　民事法律关系视野中的逾期违约金收取和管理的规范化

3.1 获权管理

高校图书馆是法人内部的组织机构，只有在得到法人授权后，才能以自己的名义签订合同，并享受合同权利，承担合同义务。目前的情况是，绝大多数高校图书馆对逾期行为的处罚没有得到校方明确授权，只有少数图书馆的借阅规则得到了学校的认可，比如：中国政法大学图书馆的《图书逾期罚款制度》、哈尔滨工业大学图书馆的《图书馆借阅书刊过期罚款规则(修改条款)》等。

3.2　程序管理

我国已经颁布的地方性图书馆立法中，无一例外地包含着“读者有向图书馆或其主管部门提出意见和建议的权利”，意在指出“对图书馆制定作出的涉及和影响到读者重大权利和利益的制度、决定，读者有参与和最后表决的权利”。国外许多大学图书馆在制订政策时，有一个好的做法，就是每一项政策的开头都会写明这项政策的目的，希望读者给予支持并提出意见。既然逾期处罚依据借阅合同来规范，就要保障读者的意思表达权，必要时可以“听证会”等形式就有关问题达成一致。

3.3 内容管理

“内容”以借阅合同的具体条款来反映。由于读者同图书馆相比，处于事实上的弱势地位，加之图书馆分别同每位读者举行谈判的不现实性，合同条款往往成为类似于某些垄断部门的格式条款而强加给读者。因为，读者如果不接受条款内容，图书馆就不会为其办删借阅证。现在，高校图书馆对逾期处罚的规定五花八门，不仅标准极不统一，而且存在着明显的加重读者责任，侵害读者权益，弱化图书馆自身义务的问题。在各高校的逾期处罚制度中还普遍缺少读者申辩权、陈述权、控告权等内容，更是把读者置于只能被监管的不平等地位。

3.4　催还管理

合同不是万能的，不能因为有了借阅合同而放弃图书馆的管理职责。处罚只是手段，不是目的，不能为了处罚而处罚，图书馆要通过催还工作的常态化尽可能减少处罚的对象、处罚的次数和处罚的金额，这也从一个侧面反映了图书馆的管理水平。催还图书的方式如电话、短信、电子邮件等。对于网站公布这种方式的采用要慎重，因为可能涉及到读者的隐私权保护问题。有研究者建议借鉴超市的做法，借、还书时为读者打印清单，使读者清楚自己每次借还书的册数、名称及归还日期，以起到逾期预警的作用。这不失为一个好办法，有条件的图书馆可以一试。

3.5　诚信管理

在有的国家，拖欠图书馆的罚款将被上报到信用评级机构。但是，一旦清账了，就不再成为信用问题。诚信制度是对图书馆书刊借阅的一种辅助管理措施，其总体思路就是对读者的借阅行为进行全程跟踪记录，并建立诚信榜，设置相应的分值，对遵章守纪、按期归还的读者进行加分，把名单在“诚信榜”上公布予以表扬，并给予一定的特别服务奖励。对于逾期不还等违规读者，则降低分值，并限制其利用图书馆的权利。诚信管理是一种心灵的教化，通过对读者内心深处的触动，引导其树立遵纪意识、诚信意识。诚信管理目的、内容、方法等应写入借阅合同之中。

3.6　使用管理

图书馆对逾期违约金的收取和使用要符合国家法律和法规的要求，管理要科学规范。有位读者到图书馆交罚款后索要收据或者发票，工作人员告知没有。这类情况在许多图书馆存在，收款不开收据不符合法律规定。正确的做法是在读者交违约金时，图书馆工作人员要向其出示盖有学校财务处公章的与违约金数目相等的票据。有的图书馆在逾期处罚制度中规定“办理逾期罚款由图书馆出具凭据，并将双联凭据存根及罚款金交至校财务处”就是明智之举。图书馆要定期公布上缴违约金的数额及其去向，财务部门和纪检部门也应对图书馆定期检查。

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1.有助于实现信息资源共享

高校人事管理工作需要获取大量的、复杂的人事方面的信息，也可以向外界提供有关的人事信息，并在不同的部门之间进行人事信息的交流、沟通，实现信息共享。但目前高校人事信息处理主要靠Excel和一些数据库，但不同部门之间建立的数据库在概念、范围上不同，导致资源共享成为难题。实行人事管理信息化，可以保持数据的一致性，完整性，实现资源的高度共享。

2.有助于提供更多增值服务

人事管理信息系统有统一的信息管理平台，教职工在校内网范围内，借助这个平台可以查阅所需的人事信息，这也减少了相关部门的重复劳动，如如何结合学校发展制定人力资源战略。

二、高校人事管理信息化建设的现状

1.对信息化建设缺乏认识

信息技术的应用虽然已经普及，但人事管理信息化建设还没有得到足够的重视，一些高校对此缺乏正确的认识，有的认为要实现信息化很简单，就是购置几台电脑，录入一些数据就行了，没有注重人事管理信息的收集与存储，更不用说有效开发人事信息资源了。还有的高校在人事管理信息化建设中脱离本校实际，盲目攀比，注重建设而轻视维护，造成资源的浪费，导致系统运作不正常，不能充分发挥其作用。

2.信息管理体系尚未形成

随着人事信息量的不断增加和数据的更新，原有的管理方法和手段已无法满足工作需要，信息管理体系不完善，严重影响了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教职工培训由师资科管理，教职工进出管理和人事档案信息由人事科管理，教职工教学信息归教务部门管理，科研工作归科研处管理等，这会导致人事管理信息的零乱，给人事管理工作带来难题，影响人事管理的效率。

3.信息处理能力存在不足

目前，高校人事管理部门大都沿袭的是传统人事管理方式，面对新技术、新手段，往往会感受心有余而力不足，信息处理能力有限。人事管理人员是信息化建设的直接执行者，他们的素质高低会直接影响信息化建设的成效。如果管理人员只懂得更新和维护数据库，不知道如何深入分析数据，不能提炼有价值的信息，无法为决策者提供依据。

4.信息数据更新速度太慢

高校人事管理信息化建设是近年来才得以发展的，由于人事管理信息系统建立时间段，人事信息管理还停留在传统方式上，无法对信息进行快速的更新、处理，对教职工信息的掌握有着滞后性，导致人事管理问题不能得到及时解决，无法及时提供准确的数据，从而制约了管理决策的准确性，影响人事管理效率。

三、高校人事管理信息化建设的对策

1.思想上重视信息化建设

思想是行动的先导，要进行人事管理信息化建设，必须要从思想上重视起来。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和汇总上，更要分析、处理信息，为学校发展服务。高校领导要认识到人事管理信息化建设的紧迫性和重要性，从人力、资金、技术等方面给予支持，充分协调各方面的力量。人事管理工作者应认真做好系统的维护和管理工作，掌握数据加工和处理方法，深挖有用信息，为学校的发展服务。

2.建立健全信息管理体系

人事管理信息化必须建立健全的信息管理体系，以人事档案信息为基础，建立人员信息库，推动人事管理模式的改进；建立人事管理信息数据库，这一数据库建立在校园网的基础上，划分各部门的管理权限，统一树立数据，避免数据重复出现。通过建立健全的信息数据体系，能使人事管理部门从传统的工作中解脱出来，提高管理效率。

3.提高管理人员信息素质

人事管理信息化建设效果最终要取决于人，没有高素质的人事管理队伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部门精通信息技术的人事管理人才是比较匮乏的，有的精信息技术，有的精人事工作，既懂信息技术又通人事工作的复合型人才较少。因此，一方面应加强人事管理人员的新旧更替，使具有较高信息素质的复合型人才充实到人事管理队伍中；另一方面应加强在职人员培训，可以举办一些讲座或开展经验交流会。

4.加快人事信息更新速度

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高校人事管理信息化进程中存在的障碍

传统的人事信息管理方法主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件进行，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。高校中教职工各类信息在高校内部各业务部门分散存储，没有统一标准，造成了相互之间无法进行共享和协同管理，无法保证数据的准确性和及时性，造成行政部门工作效率低，导致教师对行政部门机关工作的抱怨。

加快高校人事管理信息化进程思路

作为处在知识创新前沿的高等学校，其人事部门应能掌握和利用现代信息技术，建立一个准确、及时、标准高效、安全、全功能、多层次、科学化的人事信息管理系统，能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，这已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。高校人事部门要高度重视信息化管理在日常工作的意义、地位和作用，树立人事管理信息化观念。人事信息管理工作不仅仅是单纯的人事信息及数据的统计汇总，而是对数据的分析处理，并为学校制定发展规划和有关政策提供科学、准确可靠的依据和背景材料。要加快高校人事管理信息化进程，必须突破依赖手工操作的文本管理模式，自觉依赖人事管理信息平台这一工具进行人事业务处理，提高人事工作效率、实现全校各部门数据及时对接。

实现高校人事管理信息化的基础是在全校建立一个统一规范的信息平台，这个平台应实现学校各职能机关、院系（部）对人事基础信息的共享与管理，解决原先学校人事管理中没有统一信息标准，数据分散存储的乱象，真正实现人事业务工作的协同性，为全校教职工、相关职能部门提供人事信息服务，为学校领导提供人事信息查询、统计和分析功能，通过信息化的途径深化管理内涵建设理论。高校人事管理信息平台应具有高校的特点，人事管理信息化模式应服从于学校事业发展目标，人事信息具有对象动态性、数据时效性、一致性和安全保密性等要求，在具体运行过程中应建立起信息提供、平台维护和运用的责任制度，以强化责任行政理念。

据高校人事管理的主要内容，该平台应包括教职工信息、师资管理、教师业绩、人才引进、培训管理等内容，提供教职工个人、院系（部）、各职能部门、人事部门和学校各级更新、审核等功能和权限，保证系统在安全的环境下运行提供数据备份和恢复功能，实现全校范围内人事信息标准统一、人事数据的共享与管理、工作的协同。可包含如下功能：①人事管理，包括组织机构、人员信息管理、岗位变动、请假、辞职、年终考核等。②劳资管理，包括日常工资管理、离退休人员管理、社保管理、公积金管理、福利管理等。③师资管理，主要用于各类人才数据统计分析、各类荣誉称号评选管理、师资培训管理、职称管理、招聘计划制定管理等。④院系（部）和其他职能部门管理，可建立多个账号，不同账号有不同的操作权限范围，明确每个人的权责利。可用于本部门基本人事管理工作，如查询本部门职工的人事信息；向人事部门提交人事信息的变动情况、职称信息、岗位变化情况、教师业绩、考核情况等[2]。

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人力资源管理是对组织人力资本的管理，其具体含义包括：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言，人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。

一、人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容，但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的，这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。

第一，本质区别。

人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用，他把整个组织看成一个统一的整体，当组织需要作出决策时，它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务，活动范围十分有限，它不能考虑到组织的整体性和战略性，人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议，从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。

第二，管理的重点。

人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用，在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测，发挥员工的特长和优势，使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值，员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智，获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素，并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征，对员工的使用单一化、机械化，没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。

第三，职责重心。

人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下，为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排，并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配，使各部门紧密地结合在一起，从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策，为组织未来的长远发展配置人才；传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门，其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定，没有能动性地把整个组织看成一个整体，各部门员工之间没有更好地了解及融合，这样各部门就比较独立，不能产生“整体大于部分之和”的作用。

第四，出发点不同。

人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理，人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”，真切的考虑到员工的需要，实行“人格化”管理，很关注员工的工作满意度，在使用员工同时很注意员工自己的发展；而传统的人事管理把员工看成“经济人”，它站在组织的角度，单纯的追求组织绩效的最大化，而忽视了员工个人的发展需求。

二、人事管理向人力资源管理的转变

第一，从执行到战略的转变。

传统的人事管理是立足在执行层面上的，它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作，这种人事管理只是执行其上级的命令，没有主动地从组织整体考虑的决策权；而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略，为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性，人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。

第二，从人事管理到人力资源开发的转变。

人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源，非常注重人力资本的开发，非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理，忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性，忽略了人力资本具有能动性，从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前，很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重，对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进，培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的（转上页）（接下页）规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。

第三，从行政管理角色向咨询、服务角色的转变。

传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象，对员工进行单向的管理，其更偏重于对组织员工的监管和控制，存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下，人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层，而且为其他部门提供内部服务、咨询，协调内部关系，改善工作环境，提高员工士气，成为劳资双方沟通的媒介。

二、人力资源管理体系的显著特点

第一，以人为本。

人力资源管理把人作为第一资源加以开发，让员工积极主动地、创造性地开展工作，既考虑员工的个性、需求的差异，又考虑客观环境对员工的影响，用动态的观点开展工作，从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。

第二，动态管理。

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关键词：人力资源管理；人事管理；转变途经

从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。由于人力资源在组织中所起的作用越来越大，人事管理的观念、模式、内容、方法等全方位地向人力资源管理转变。

1 传统人力资源与现代人力资源概念和特点

（一）传统的人事管理。传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度控制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量等。

（二）现在人力资源管理。现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

2 传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（一）管理范围的内容。从管理范围的内容上看，传统的人事管理范围比较狭窄，更注重人员的招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳动关系处理等业务，并且这些业务之间的关系往往是被分开的。比如我国过去的事业单位人事管理部门会分成若干科，人事科管理某些业务，劳动工资科管理人员的工资与调配，人事科管理人员及科室职员的调配与晋升，宣教科管理工作人员的培训，各级主管人员则由党委管理组织部门管理。人力资源管理在范围上更为宽广，内容也更加丰富，除了传统的人事管理任务以外，还增加了一些新的管理内容，比如人事管理规划及预测，人力资源的开发与培训，雇员的绩效评估、奖励、沟通、参与，引进新的劳动技术、方法，疏通工作人员的沟通渠道，寻求激烈工作人员的方法、创造愉悦的工作环境等等，其性质决定了人力资源必须进行统一的规划与安排，适当的培养与选拔激烈等政策措施，以充分开发人力资源，调动雇员的积极性与创造性，为单位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理观念的内容。从管理观念上看，传统的人事管理以人为成本，现代人力资源则以人为资源。传统的人事管理理论指导下，通常会将人事部门定位成为一个成本集中的消耗中心，提倡通过一切可实施的方式尽可能地减少人力投资，从而达到控制单位人工成本的目的，把减少人事管理费用当作单位经营的核心任务之一，集中体现了单位过于重视短期利润，并没有为自身长远的发展进行安排，也没有将人才当作一种宝贵的资源。具体到事业单位人事部门的工作可以体现在以下几个方面，包括工作人员的工资、福利、培训费用、招聘费用等直接计入产品的成本，同时会严格控制工作人员的工资、福利以及培训招聘费用，过于苛刻严格的做法在很大程度上降低了工作人员的工作积极性，影响工作人员工作绩效，也无法帮助工作人员充分挖掘潜能。

3 传统人事管理向现代人力资源管理的途径

要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。

（一）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。同时，还可以通过这些评估和预测，使企业中的人力资源的供需达到平衡，避免出现人力资源的浪费和不足。通过加强对企业中人力资源的规划，可以是企业在未来发展中的道路更加清晰，掌握企业中的真是状况，有利于企业的健康发展。

（二）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。最后，对企业中的工作人员应当实行岗位培训，因为在这些人员中也会在出现一些思维广阔，有远见的人员，他们有可能会进入企业的管理部门，因此，加强对这些人员的岗位技能的培训，并加强对他们素质的提高，开发他们在工作中的潜能，使他们在工作中积极性得到提高，为企业在未来的良好发展奠定基础。

（三）建立一个较为完整的奖惩机制，管理中以人为本。人力资源作为企业发展的核心内容，建立一个较为完整的奖惩机制，以人为本，充分的调动员工的积极性，提高员工的工作热情。对企业中员工的评价采取奖惩结合，使员工相信，只要付出努力就会得到相应的回报，这样会激发员工在工作中的热情和积极性，有利于员工的自身发展，还有利于企业的积极发展。充分的尊重员工，以人为本，不要将思维仅限于员工工作的结果，应当关注员工工作的过程。对努力工作的员工给予一定的奖励，与员工之间进行沟通，了解员工真正的需求，并不断的改进。这样重视以人为本，企业才能长久的发展下去，并在未来激烈的竞争中占据优势，吸引更多的人才。

综上所述，随着知识经济的到来，人成为经济发展、社会前进最关键的战略性资源，传统人事管理随着社会的进步、企业的优化日渐有了弊端，人力资源管理作为一个新兴的管理正在日益迅速发展，较传统人事管理更具战略性、整体性和未来性。企业应充分发挥现代人力资源管理的战略性职能，使企业获取持续竞争优势。

参考文献

[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）

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现代的人事管理强调了以人为本的管理理念，通过人员的调配和学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。所以，医院进行人事管理过程中，必须转变管理的观念，从人力资源管理的角度来管理和开发人事科。人事科的相关工作人员，则应该考虑到每一个人员的特长，运用多种方法，切实提高医院人事管理的实际效率，帮助医院工作更好的开展。

关键词：

医院；人事管理；工作；效率；探究

在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。

一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素

(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。

(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。

(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。

(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。

二、医院人事管理效率提高的策略

(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。

(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。

(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。

(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。

三、结语

随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。

参考文献：

[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.

[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.

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