企业人事信息管理范文

导语：如何才能写好一篇企业人事信息管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：国有企业；人事信息管理；系统分析

一、引言

国有企业的人事管理是企业管理的一项重要内容。在当今时代，随着国有企业的规模逐步发展，员工个人信息管理也变得日益复杂，信息、技术之间的交流，人员之间的交流使用传统的管理方法已经是不能实现精确管理，远到不到企业管理的需求。要管理好内部员工的信息，也成为了国有企业管理的一大难题。在这种情况下，对一个企业的整体人员开发一个人事信息管理系统的发展是非常必要的。将信息管理系统和企业的网络技术相结合是管理发展的一种新的趋势。结合当今社会比较现代化的企业的发展人们可以发现，技术人员通过使用电脑化的信息化管理系统，在管理上可以将各种信息和数据统计在一起，对于国有企业来讲就能从烦琐、复杂的信息中解脱出来。他们只需要对数据和内容进行对比检查，而不必要处理每一个数据上的细节，也可以做到了如指掌。这在一定程度上可以节省大量的人力和财力，同时也大大提高了人员对数据处理的及时性和数据交互的准确性。

二、企业人事管理信息系统总体设计的必要性

第一，企业人事管理信息系统资料量大。一个企业的人事管理信息系统与该企业的经营方式的说明和管理有关再一个企业中，其组织构架、运行方法、员工的工作态度，以及员工从事工作的熟练程度等一定要有仔细的说明以及记载，最后还要整合分类、计算，得到结果。因为企业内员工的人数较多，员工进出，工资结算，工作调整，奖金和其他福利等，这样的计算方法是很繁杂的，需要一个较长的停留时间在机器中，而且数据量较大，有必要的还要有备份防止丢失。第二，企业人事管理信息系统数据结构复杂。对每一个企业来说，其员工的个人信息，数据量较大，数据结构层次很多，而且其互相还有紧密的关联，不论其纵向还是横向，之间都有密切联系，因此处理该数据更为复杂。一个企业的员工个人信息是不是准确的，不只反映了公司现有的，可以运用以及调配的员工资源，也体现了该企业的将来的发展前景、发展空间、发展方向和该企业与其他相关企业的业务运行，更甚是与其他外部企业的关系问题。所以，一个企业对员工信息以及数据处理的结论的正确性，准确性都有较高要求，员工信息管理系统不仅要有较高的数据处理能力，还要有严谨的内部控制能力。为达到可以第一时间体现偏离计划、工资结算、定额等状况的发生，预防特殊事件、差错的发生，必须在数据处理的过程中，依据内部控制规定的各种原则，采取多种方法去提高内部控制，确保员工信息的准确性以及经济活动的正确运行。第三，企业人事管理信息系统要具有可验证性。人力资源管理在这个过程中不仅需要数据的真实性、可靠性，而且之后可以在任何条件下，对资料进行检验和验证。因此，在人事信息管理系统方面，人们应该提前做好准备为后续可用来检查工作提供必要的条件。个人信息是对外进行各个方面关系联系的重要基础，对于加强经济管理方面具有非常重要的作用，绝不允许随意泄露、破坏和损失。人们应该采取多种有效的措施，以确保人事管理信息系统的整体性和安全性能够得到进一步的提高。这些特性，是需要多年来在企业工作的人力资源管理方面的人员，通过多年的实践总结中逐步获得形成的，在人力资源的手动操作过程中沿袭了下来，保持不变。

三、人事信息管理系统的设计与实现

第一，系统流程图处理问题要点。系统处理的过程是事务相互之间的关系以及处理的先后顺序的表达，事务要根据数据进行处理，这也是事务的处理结果，所以可以依据处理以及数据两种角度出发，对系统的流程图进行了解和问题的解决。依据处理在流程图中起到的功效以及位置，通常把处理分成系统目标处理以及基本处理两大方向。系统目标处理：在系统流程图中通常要把系统要达到的目标进行文字性的定义与叙述，所以在系统流程图之中要有一个与之相关的处理，这个处理要包含系统给定的那个目标。基本处理：处理系统流程图包含的系统目标以外，还要有一些服务于系统目标的基本处理，基本包含两种方式：其一是为正确地处理，计划一下处理，以便检测输入的数据的数据项、数据类型以及数据值域，和检测数据的准确性和一同性等；其二是为提高数据处理的效率，达到快速处理，降低数据的冗杂度等引进新一批的处理。第二，系统详细设计。从计算机技术的发展前景来看，人机界面已经逐渐趋向于合理美观的方向发展，其设计是否满足所需的要求也成为了重要的指标。总体而言，人事信息管理系统的界面和接口设计主要遵循以下的几个原则：人机交互界面的设计是基于计算机和人的互动，这一点是至关重要的。首先要考虑的原则是，当人们将信息输入计算机当中时，应当尽可能的采取直观易懂的表达方式。其次，计算机同人之间进行信息传递时应该反映出准确度和精确度，不能产生逻辑混乱或者存在有常识性错误发生的情况。第三，系统测试计划和设计。每一个软件项目的确立，该软件项目的负责人员都要将这个项目的启动状况告诉测试的组长，在有测试组长委派测试工程的人员跟进和监国有企业人事信息管理系统设计与实现蔺一梅摘要：随着计算机技术、网络技术和信息技术的不断发展，越来越多的在不断地改变着现代人的意识形态。办公自动化系统就是计算机网络技术为机构解决工作中存在的问题的一种典型的例子。随着社会的快速发展，人与人之间的信息交流也变得频繁，资源共享也成了当今世界关于大数据的一个主题。该系统开发的主要目的就是实现信息资源的合理分配，为人们的工作提供便利的条件，轻松地创建工作项目，提高办公效率。通过这样的方式，人们就可以避免做过多的烦琐的工作，重复做相同的事情也不再发生。目前，仍有一些国有企业的人事管理单位还在使用纸质作为媒介进行工作办公，这样的机制最终总会影响到新技术的普及和推广。本文将对国有企业如何使用计算机来进行人事信息管理系统进行探讨，对管理系统从设计到实现这一过程进行简单的分析，以供相关人员参考。关键词：国有企业；人事信息管理；系统分析70管这个项目的系统测试。测试工程师要先加入前期的要求分析活动、前景评审以及业务培训。为了了解这个系统的业务以及范围、分析软件要求和范围，检测要求可测性。并且把全部获取到的测试要求整合并且输入《测试要求监管表》当中。测试组长要循环性的依据项目的测试情况，进行整体的测试工作数量总结和进行测试工作的分配。测试工程人员定义系统测试过程，并更改《系统测试用例》。测试工程人员检测测试执行的入口要求，在受控库中得到测试样板，运行系统测试并记载测试结论。

四、结束语

在这个经济危机的时代里，各个国家的金融、政治、军事等多方面的竞争逐渐激烈，在当前这个状况之下，各企业的发展一定要紧跟生存的核心要素，将信息治理、资源等要素合理地融合在一起，将危及转化为契机。实现这一目标的主要要素，人们所认为的标志性的要点就是做好员工管理问题，这主要在于人，通过人的主观能动性来提高财务的增长，逐渐实现企业的提高，进一步实现企业发展扩大是最终目标。因此，确立一个适合企业实际的员工管理系统是特别重要的。经由本文对员工管理进行的了解与阐述，可以为相关部门提供有用的参考。

参考文献：

[1]刘超，张莉著．可视化面向对象建模技术——标准建模语言UML教程[M].北京：北京航空航天大学出版社，1999.

[2]张敬，宋广军，赵硕，王睿编著．软件工程教程[M].北京：北京航空航天大学出版社，2003.

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企业人事档案主要记录了企业职工的详细信息，为企业未来发展选拔人才提供了参考。过去很长一段时间内，我国企业一直运用传统的方式来进行人事档案管理，管理效率比较低，而且难以充分发挥出人事档案的作用，已然不能符合现代社会的需求。为此，企业需要采用信息化的手段来管理人事档案，以便能够为企业、职工发展提供帮助。

【关键词】

企业人事档案 信息化管理

企业采取信息化的手段来管理人事档案具有非常多的优势。比如企业领导能够在档案信息系统上直接查找职工信息，而省去了人工查找的时间。另外，信息化管理方式能够实现人事档案资源的智能化管理，可以依据程序进行自动分类、自动分析、自动加工等，这对提高人事档案工作效益有着重要的意义。

1企业人事档案管理现状分析

（1）缺乏完整性和适时性，未能在更广泛的领域运用。

早期人事档案管理人员会根据相关规范来档案立卷折，仅注重如何妥善保管，把完整性和保密性作为重中之重，人事档案往往只是简单的材料堆砌与积累，并没有对员工档案信息展开更为详细的分析与运用，再加之，因为企业人事档案自身就存在着一定的滞后性，记录的信息可能与职工现实表现并不相符，或者有很多现实表现并没有及时的更新，形成综合性的信息材料，使我们无法进行一些深层次的思考，更无法打开人事工作的新局面，致使档案使用效益甚微。

（2）目前在企业的人事档案管理中，缺档、断档和死档的问题时有发生。

之所以会出现这些问题，原因有很多，例如认识档案管理人员更换而未做好交接工作，或者企业的人员流动较大等等。这些问题的存在为企业人事管理工作的开展带来了极大的不利影响，也不能使企业更好地掌握员工的动态和现状，不利于企业发展战略的制订与实施。

（3）管理方法落后，工作效率低下。

长期以来纸张一直都是有效管理档案的主要媒介，但是随着档案内容的不断增加，各类档案的打印、整理、装订、保存和查询逐渐暴露出了一弊端，比如纸张长时间的保存之后，会出现明显的泛黄现象，而且字迹会变得模糊不清，查询期间，需要从很多的档案中进行查找，便利性差，同时难以共享。近几年，随着信息量的增加，人力资源部作为大型企业的核心部门，档案管理工作量越来越大，传统的档案管理方式逐渐陷入被动。

（4）一直沿用的管理体制阻碍了信息化管理的发展。

这主要是因为早期的管理体制将人事管理与档案管理分离以及纸制档案归档的滞后性使人力资源信息和人事档案管理脱节，从而造成人员数据信息不完整。

2人事档案管理信息系统的解决方案

随着社会规范化、诚信化程度的不断提高和信息化时代的到来，人事档案作为人力资源管理的凭证、参考和依据，必须引起各级领导的重视，采取切实有效措施，充分利用员工素质模型，用信息化建立全面、真实、详细、连续的人事档案，实现人事档案信息化与纸质化双轨制，全面提高人事管理水平，为合理使用人才，加强个人诚信提供强有力的支撑和帮助。作为人力资源管理信息系统的延伸，通过系统的合理设计和管理体制的适当调整，即可实现人事管理系统和人事档案系统的连接，从而形成完整的个人信息档案和与之对应的规范化的人事电子档案。人事档案管理信息系统功能具体表现如下：

（1）人事档案管理系统中详细的记录了企业人员的各项信息，这些信息实时更新，并且咪每年都上报中央企业。这样中央企业要想了解某一个员工的信息，只需要查询信息系统即可。这不仅节省了人员检索档案的时间，也减轻了工作人员的工作量。而且由于信息系统中所管理的人员信息都是最新动态的信息，企业领导可能随时了解到员工的表现情况，这对劳资管理意义重大。

（2）人事档案信息化之后，便于组织部门对企业部门干部进行考察。信息系统由于维护及时，泽人员更新快速，企业领导者能够随时查看员工个人的履历表，各个部门干部的变动情况。这样企业领导就能够掌握企业全体员工的素质情况，以此作出合理的人员调整。

（3）系统不仅支持多种格式的电子文档文件、图片文件，还支持音频及视频文件，对于某些重要工作或（档案）场景，可以录音或利用摄像机拍摄，生成音（视）频文件保存到电子档案中，从而使人事档案的记录更加生动具体。

（4）系统还可以对人事档案进行日常的管理，比如记录人事档案的借阅信息等各类信息。

3人事档案信息化管理中注意的问题

（1）进行数据整合。

人事档案记录的信息十分庞杂，而且前后所记录的信息者相距时间比较长，在记录的过程中，因为主客观因素的影响，人事档案中信息中时常会出现差错，很有可能会出现前后不一致，或者出现相同的信息记录不同情况。所以企业人事档案的信息化系统建设前提条件就是做好信息数据的整合工作，保证所获得信息是唯一正确的信息。这项工作十分繁琐，需要花费非常长的时间，尽管如此，也需要人事档案信息建设者努力做到这一点，因为人事档案中所记录的错误的信息没有任何的意义，而且可能会引发更严重的问题。

（2）转变管理思路，努力做到人事管理与人事档案管理相结合。

目前我国企业的人事档案管理和人事管理分别由不同人员进行管理，有的是两个部门管理，这样在档案收集、信息录入及档案移交归档案方面就存在诸多不便，笔者认为：人事及档案管理应该统一管理，实现从人事材料的收集、录入、归档及管理的一体化操作。

（3）注重培养人事档案管理人员的各方面素质，尤其是政治业务素质。

虽然信息技术的应用，对人事档案信息化管理起着不可替代的作用，但是人依然起着决定性作用的重要因素。为此，企业定要对人事档案管理人员进行专业性的培训，以使其能够完全掌握最先进的人事档案信息管理技术，知识层次更加深入。因为人事档案管理工作特别强调责任，为此，企业必须着重对管理人员进行政治业务素质的培养，以使管理者拥有非常高的政治觉悟，拥有政治责任感，并且具有一定的政治辨别能力。

4结语

综上所述，可知人事档案管理工作作为企业管理内容之一，企业充分的重视，这不仅有利于企业未来发展，也能够为人事档案管理事业作出一定的贡献。企业人事档案管理部门要转变管理思路，运用现代化的管理模式，以使企业人事档案管理能够与时俱进的发展。

作者：刘波 单位：赤峰热电厂

参考文献：

[1]文迎春.关于国有企业中档案信息化管理问题的探讨[J].科技创业家,2013(18).

[2]赵黎霞.浅议企业人事档案信息化建设策略[J].办公室业务,2013(13).

[3]焦咏梅.人事档案信息化管理之对策[J].黑龙江史志,2012(15).

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【关键词】 信息化 企业医院 人力资源管理 模式

一、传统企业医院人力资源管理构建信息系统的必要性

在传统的企业医院人力资源管理部门中，管理人员在长期工作中具有丰富的实践经验，在招聘、吸收、引进人才以及薪酬绩效考核制度等方面往往更重视自身的主观意见，不愿意主动采取新的管理方法和管理措施，在信息化环境下人力资源管理模式难以发挥作用，不能充分发挥人力资源部门的效率以满足企业医院发展的管理需求。企业医院建立人力资源管理信息系统，需要网络技术与管理方法的结合，这就需要既懂技术，又懂管理的复合型人才加以推动。同时，信息化人力资源管理需要完善其基础工作，包括人事档案记录、薪酬信息、绩效考核记录、培训计划、组织结构设置、职称管理、合同信息管理等基本功能，逐步以高效、准确、科学的信息化人力资源管理模式进行人力资源部门的各项日常业务活动。

企业医院的人力资源管理信息系统应借助于计算机及网络技术，结合现代科学管理方法，辅助人力资源管理部门完成职能、薪酬等信息管理的应用系统，是为了更好地配合人力资源管理者完成相关工作，降低人力成本的管理模式。目前，企业医院人力资源管理信息化建设仍存在一些问题，主要表现在管理模式相对落后，不能匹配管理信息系统的要求，现代人力资源管理意识薄弱，不能够进行深入地人力资源开发和合理利用，客观上制约着企业医院人力资源管理的发展和创新。因此，建设企业医院人力资源管理信息系统，逐步形成人力资源信息化管理模式是十分必要的。

二、企业医院建立信息化人力资源管理模式的要求和改革重点

1、人力资源管理基础工作的落实

现代信息化的人力资源管理系统不仅是一种文件操作管理，还要实现在文件的基础上工资、档案、职称等信息衔接、连贯，提高信息反馈效率和综合分析能力，重视人事资源档案的维护工作，以及人员晋升、工资调整等方面。建立快速准确的职工工资薪酬周期性核算，加强人事档案的维护和管理，实现人力资源开发，预测和计划企业医院长、短期人力资源需求情况，以满足企业医院发展的人力资源需求。

2、确保信息沟通顺畅，加强人本化管理

人力资源信息沟通在传递过程中需要反复加工处理，可能造成信息失真、缺乏信息准确性的情况，难以合理配置人力资源。许多企业医院还未成为医疗市场中的主体，因而对人力资源管理仍处于相对粗放式管理，职责范围限制在员工招聘、业绩考核、薪酬管理、职称评定等工作事务上，忽视了对员工人文关怀，调动员工工作的自身热情和积极性，缺少必要的交流和沟通。信息加工效率和准确性直接影响到人力资源管理效率，企业人力资源部门应加强人力资源信息的核实，保证信息沟通高效、准确，加强对员工的人本化管理。

3、人力资源管理的预测与规划

企业医院是知识型人才密集的地方，员工需要在自己的专业领域中不断实践和学习，实现专业研究成果。因而，医院必须注重对人力资源的培养规划工作，对青年知识型的员工应建立起详细而科学的培养计划，形成一种教育培训机制。这样医疗工作人员在不断学习和再培训的过程中提升能力和专业素质，从而形成对医院的一种归属感和责任感，更能够体现企业医院重视人才培养的价值观。

三、信息化环境下企业医院人力资源管理模式的构建

1、信息化人力资源管理模式设计理念

企业医院将人力资源管理的各项日常业务进行信息化数据提炼，以满足系统开发的初步对接，在人员信息设置时要坚持以人为本，重视人力资源，形成科学系统的信息化人力资源管理模式。

首先，要注重信息数据标准化，做到几项统一，统一岗位设定、人员编制、薪酬标准以及基本信息等内容。根据岗位职能的需要设定岗位，对全院医护人员的岗位等级进行合理细分。对于每个岗位所需要的人数根据工作量进行制定，明确岗位职责，设定岗位编制，使得编制与岗位相互统一。建立以岗位为中心、以绩效为依据、以考核为手段的科学薪酬管理制度。同时，根据岗位需要决定岗位人员基本信息录入，实现岗位人力资源标准化信息数据。

其次，要建立健全医院人力资源管理各项制度和程序。在信息系统环境下，企业医院人力资源管理要实现对医院全体员工的统一管理，每位员工的基本信息包括职称评定、科研成果、考勤、绩效、培训等所有信息都标准化采集并录入数据，实现对人力资源的计划、招聘、选拔、晋升、考核、培训、离职等全过程进行严格的管理和控制。借助于信息系统，实现对人力资源的协同管理，对各科室、各部门的人员分工协调，并依据绩效考核指标在信息系统中设定考核指标，并自动提取考核数据，生成考核结果，实现对员工绩效的智能化信息化考评。

2、信息化人力资源管理模式的功能定位

根据企业医院人力资源管理模式的设计理念，建立信息化的人力资源管理模式，对人力资源计划、招聘、选拔、人才信息、培训计划、考勤休假、薪酬绩效、离职退休等人事业务提供全过程完整的信息管理平台。基于信息管理平台对人事、科研、培训、绩效等人力资源的相关信息进行协同管控，实现对不同部门的各个员工信息进行统一协调管理。

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（1．中国人寿财产保险股份有限公司人力资源部，北京 100033；2．中国人民大学，北京 100872）

摘　要：企业人力资源管理信息化（e-HR）近40年来在理论和实践领域均取得了一定成果，通过回顾了国外及国内e-HR理论发展脉络及实践经验。e-HR依托于人力资源管理系统，近年来在我国发展速度较快，实践范围较广，但存在基础不够扎实、管理跟不上、运用效果达不到预期等困境。以我国某企业依托SAP人力资源系统在e-HR建设、实施、运用方面的经验、成果和困境及原因分析，对该企业遇到的困境提出解决对策，为我国e-HR建设发展提出了相关行之有效的对策。

关键词 ：国有企业；人力资源管理；信息化；e-HR

中图分类号：F275.23文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0183-04

收稿日期：2015-01-08

作者简介：关一（1986-），女，满族，吉林长春人，人力资源部主管，研究方向：企业人力资源部管理信息化、企业社会责任；朱丽（1985-），女，汉族，河北安平人，博士生，研究方向：企业成长和社会网络。

一、理论成果和实践经验

21世纪是信息和知识经济的时代，面临竞争环境的复杂多变，企业的竞争焦点从资金、产品转移到了人力资源的竞争。如何有效管理战略性资源——人力资源，已经成为企业生存和持续发展的关键。而人力资源信息化为组织信息化管理提供了有效途径。人力资源管理信息化问题越来越多地受到理论界和实践界的关注，信息化管理水平的提升不仅能够帮助企业提高各项管理工作的效率，还有利于在信息化时代提升管理能力，促进企业在激烈的市场竞争中保持持续优势。近年来，人力资源管理信息化问题也取得了一定的理论成果和实践经验。

1．理论成果。

人力资源管理信息化即电子人力资源管理（Electronic Human Resource，简称e-HR），是结合现代人力资源管理理念，以信息技术为支撑的新兴人力资源管理方式，主要目的是运用IT手段，存储、处理、展示、运用数据，提升管理效率，降低运营成本，建立完善人力资源管理的信息网络，并实现人力资源管理活动与主营业务活动、财务活动等方面的联动。e-HR建设依赖人力资源管理信息系统（Electronic Human Resource System，简称EHRS）的支持。信息化人力资源管理包含数据电子化、流程电子化和管理电子化三个方面（韩燕，2009）。市场化、信息化、全球化使得人力资源管理达到了前所未有的高度（贺爱忠，2003）。e-HR建设分为三个阶段，信息、流程自动和战略角色转化，分析了借助EHRS进行全球化人力资源管理的方法。

近年来，我国人力资源管理信息化理论也有所发展。朱勇国（2005）编写了《信息化人力资源管理》，分析了人力资源管理信息化建设的概念、作用、现状与发展，以及HRMS规划设计、方案实施、结果评估等问题。邬锦雯（2006）编写了《人力资源管理信息化》，较为系统地介绍和研究了当代人力资源管理信息化问题。我国对人力资源管理信息化的研究，主要集中在e-HR问题的产生和发展，EHRS推广及使用情况，存在的问题与误区，对策与解决方案等方面。

2．管理实践。

20世纪60年代末70年代初，发达国家的一些先进企业率先将信息技术用于薪酬计算。70年代末，信息技术的发展使得人力资源各个模块的信息化需求找到了技术支撑，HRMS应运而生，但主要还是人事信息的静态存储，薪酬、福利的测算等基础功能。80年代末，e-HR观念产生了一个飞跃，即由静态的、分割的、历史的数据信息存储与管理，转向了动态的、关联的、面向未来的全条线人力资源管理，并逐渐跳出单一的人力资源管理领域，开始与企业战略、主营业务、财务信息等相互联动。目前，发达国家在企业人力资源管理信息化领域已经取得了很大的实践成果。

我国企业的e-HR实践起步晚于发达国家，改革开放以后，我国企业的人事管理职能逐渐转变。随着外国先进的企业管理理念和实践经验的引入，传统的组织人事管理职能开始向现代企业人力资源管理职能转变。我国的e-HR实践主要有以下三个发展阶段：一是80年代末到90年代中后期，对外开放、招商引资促使东部地区建立了很多中外合资企业，外资带来了领先的管理经验，其中就包括e-HR概念及实用产品，主要有Oracle、SAP等。二是90年代末到21世纪初，我国一些实力雄厚、管理基础较好、人员规模较多的大型国有企业（尤其是分支机构遍布全国的国有企业）开始认识到e-HR管理的重要性，并在实践上引入e-HR系统，这个阶段主要是整体引入外国系统，简单进行本土化改造的探索和先行。三是21世纪以来，我国的企业开始大规模引入和运用e-HR管理工具，国有企业、民营企业、中小企业或直接上线国外e-HR系统，或对国外系统进行本土化改造后应用，或采购国内企业推出的HRMS，形成了e-HR全面开花的态势，这一阶段国内比较有名的系统如金蝶、用友、奇正、鼎恒达等的使用也越来越普遍，国内系统在一定程度上更加熟悉中国文化和管理习惯，加之价格较低，因此在民营企业、中小企业中比较普遍。谢伟（2011）认为，我国“少部分大型企业已经发展到了较高的水平，而大多数企业还处于初级阶段这个水平。整体水平不高但又急待发展。”

总体说来，目前我国企业正在快速追赶并积极融入人力资源管理信息化的洪流，但总体上说，还存在一些问题，如：起步晚、底子薄；只重视系统一次建设，不注重可持续开发与运用；国际领先的HRMS系统水土不服；系统沦为电子人事数据库，难以达到预期管理决策等良好效果，等等。我国企业e-HR建设需要一个循序渐进的过程，企业管理者要树立科学的信息化概念，并在e-HR实施过程中将其纳入企业战略，确立中长期发展规划，并在财力、人力、知识传递等方面做好保障。下面，通过某国有企业e-HR（依托于SAP系统）实施过程、建设成果、遇到的困境及其原因进行分析，并给出有关应对方案。

二、案例选择和数据来源

1．案例选择。

案例采用单案例研究方法，研究内容为某企业依托SAP人力资源系统在e-HR建设、实施、运用方面的经验、成果和困境及原因等，研究对象为某国有控股企业（以下简称某企业）。某企业的母公司为国有独资的集团化企业，下设多个子公司。某企业是集团公司内部的一个子公司，总部设在北京，分支机构遍布全国，包括：30余个二级机构；近300个三级机构；800余个四级机构。某企业的案例选择具有一定的代表性：1.企业性质。我国的人力资源信息化建设，最先是由大型国有企业实践并推动的。2.企业规模。某企业是一个全国性企业，分支机构遍布各个地方、各级行政区划。3.管理基础。某企业作为大型国企的企业成员，管理基础比较扎实。

2．数据来源。

研究数据主要来自两方面，一是二手资料，二是内部访谈。二手资料主要来自：1.某企业及其母公司对外公布的经济公报、统计信息等；2.行业协会发的有关行业和企业相关资料；3.有关机构，如国家经济信息中心、国家统计信息中心提供的相关资料；4.来自互联网的数据信息。研究人员对企业总部和分支机构进行了探访，对象包括：总部和二三级机构人力资源岗位人员（即系统运用和管理者）；总部和二级机构普通员工（即系统终端客户）。访谈内容主要包括e-HR系统运行情况、取得的成果、遇到的困境等。

三、案例简介

1．背景介绍。

2009年，某企业根据母公司整体部署，系统性地开展SAP人力资源和财务系统上线工作。SAP软件（Systems applications and products in data processing）是国际上运用比较广泛的企业erp管理软件，全球500强中有80%企业采用SAP软件，SAP解决方案涵盖了企业管理的方方面面，如企业信息管理、企业资源规划、供应链管理、人力资源管理、财务管理等。SAP界面主要包括后台操作界面和终端客户界面，前者通过管理人员的后台操作，实现数据录入与提取、数据分析、报表导出等功能；后者仅展是各人有关信息，一般不开放信息维护权限。

2．系统建设阶段。

从以上各个阶段安排及主要内容来看，某公司SAP系统上线运行阶段明确，过程比较紧凑，在全系统推广步骤较为简化，实现了总部和二级机构同一批上线，实际运行过程中，二级机构对三级机构的转培训及时充分，在上线阶段，某企业SAP系统运行效果良好。

3．系统运行情况。

某企业SAP系统上线初期，在数据基础工作上投入了较大人力和时间，其中，总部和二级机构的大量基本数据均为集中培训阶段录入完成。2010年初各级公司上线以来运行情况如下：

（1）总省地三级机构全面覆盖，各个模块运用程度不同。目前，某企业SAP人力系统在总部和二三级机构实现了全面覆盖，四级机构由三级机构代管。系统权限方面，总部设置最大权限，二级机构具有本级及辖内三级机构的系统权限，三级机构拥有本级权限。各个模块中，最常用的是人员信息模块，进本保证了人员基本信息、部门和职级变化、调动交流等数据完整准确；但薪酬模块的使用仅限于导入薪酬信息和通过系统后台发放工资单邮件，培训、绩效等模块基本没有启用。

（2）每年进行数据检查工作和系统培训。SAP系统内在逻辑缜密，数据兼关联性强，操作比较繁琐，为了保证数据质量，总部每年均开展数据检查工作，并将检查结果纳入各个二级机构年终绩效考核，一定程度上倒逼了系统数据质量和数据完整性。培训方面除了系统上线阶段的大规模集中培训外，某公司开展过两次二级机构集中培训，对后期陆续新开业的三级机构没有开展专项培训，通过二级机构进行转培训的方式进行；日常培训基本通过视频方式开展。

（3）实现了人力资源岗后台和系统终端客户的输入、输出双通道。人力资源岗作为系操作、统运用和管理者，将各项人力资源数据、动态变化等转换成信息化数据的过程；同时，总部和各级分支机构员工作为系统即系统终端客户，可以查询个人基本信息、工资信息等，但尚未开自助修改功能。此外，总部调试上线了休假系统，基本实现了总部员工请假、销假在系统中完成流程，目前各分支机构仍未上线此功能。

四、案例分析与结果

1．某企业e-HR建设成果。

某企业以SAP人力资源系统为基础，建立完善了e-HR管理方法和流程，在人力资源信息化建设中取得了一定的成果。

（1）提升了人力资源管理工作信息化水平。首先，实现了人力资源信息的电子化存储和全系统联动，各级机构通过一套流程、一个标准，规范了人力资源管理工作。此外，推动了无纸化办公，在一定程度上提升工作效率，如休假系统的上线运行，替代了请假条和考勤汇总表，实现了与纯人工管理相同的效果。

（2）建立了依托SAP的人力资源统计分析系统。SAP的数据分析功能和平台展示功界面不够友好。针这一情况，某公司结合实际管理需求，自主开发了依托SAP数据的统计分析系统，主要用于数据分析和展示，用户主要有人力资源岗人员、人力部门负责人、各级公司负责人，该系统的上线使用促进了SAP数据应用，提升了e-HR的辅助决策功能。

（3）实现了与财务系统、核心业务系统的数据对接。某企业SAP系统包括财务系统与人力资源系统，系统建设过程中逐步实现了人力与财务系统的无缝对接，完成了公司两大基础管理部门的数据共享与联动。此前，几个核心业务系统通过数据对接，实现了通过SAP人力资源系统获取人员数据信息，达到了信息共享、校验与更新，提升了各个系统人员信息的准确性和完整性。

2．目前困境

（1）系统运用程度有限。某企业e-HR建设主要依托SAP系统和统计分析系统，统计分析系统数据也来源于前者，因此SAP系统数据质量和系统运用情况对于e-HR建设效果起到至关重要的作用。目前，除了人员信息和组织机构模块的信息基本完成准确，其他模块运用程度很低，导致了系统功能发挥不够完善，SAP系统一定程度上成为电子信息存储工具，信息展示、辅助决策功能发挥不够充分，还需要依托自主开发的统计分析系统。某公司实现了总部和各分支机构的数据对接，但与其母公司之间却需要特别调试系统才能实现数据对接。

（2）人力和时间有限，培训不足。各级机构中，兼职维护SAP人力系统的人员为一到两名，其主要精力都集中在其他人力资源日常工作，到了三级机构，人员兼岗情况更为普遍，办公室、人力、监察、审计等部门合署办公；即使单独成立了人力资源部，也只有不超过三名工作人员，要负责人力资源管理各个模块，分配在SAP系统上的时间非常有限。SAP系统逻辑严谨，操作比较复杂，对系统操作人员技能具有较高要求，但日常培训、转培训工作不足，近三年没有组织集中培训；而二三级机构人力资源岗位人员流动较大，也导致数据传递和系统交接不够顺畅，系统运用水平不一。

（3）系统改造升级与新上系统之两难。一方面，SAP系统前期投入巨大，而运行过程中系统现状却难以满足日益提升的人力资源管理要求；系统大规模改造升级难度较大，耗时费力较多，资金支撑不足，平时的运行维护只是小修小补 。另一方面，将SAP系统弃之不用，采购新的e-HR系统也是一个解决方案，但管理层在战略部署和决策方面如非比较激进，很难打破已有e-HR基础。所以，目前某企业的实际情况是，线上线下一起做，电脑手工两套流程，从长远角度看，虽然信息化水平能够逐步提高，但现阶段一定程度上反而加重了操作人员管理负担。

3．原因分析。

（1）战略上对e-HR认识不足，资源倾斜不够。某企业作为国有大型企业，受国有企业性质及母公司文化影响，更重视业务发展情况，对业务部门和核心业务系统建设的资源投入更为侧重，对基础管理部门资源倾斜力度较弱。人力资源信息化不仅是单纯人力资源管理工作的重要方面，还应当上升到公司整体管理水平提升的角度去考虑。由于e-HR缺少公司决策层自上而下的关注与支持，而企业中层和人力资源岗位人员在资源调动上又不具备自主性，系统升级与改造需求的提出都会被在预算和技术支持上进行削减，导致了新需求难以及时满足，系统运行维护流程繁琐、周期较长，难以即时响应，难以充分相应。

（2）中国本土企业对SAP系统的适应性较差，本土化不够彻底。SAP系统各个模块的最先是根据西方发达国家企业需求而设计和实施的，因此对发达国家企业具有很强的适应性。国际上流行的人力资源管理软件，如Oracle、SAP、People Soft等，引入我国企业还需进行一定的本土化改造，以SAP为例，我国引入SAP人力模块的公司，基本都对其进行了一定的本土化、个性化改造，但我国大多数企业对其本土化改造都不够成功，个性化需求也比较碎片化，难以在实施中达到预期效果。

（3）管理过程受主客观条件限制，存在一些实际问题。某企业上线SAP后，个别二级机构和一部分三级机构还在陆续挂牌成立，这些机构约占目前所有而三级机构的15%，这部分机构没有参与集中培训和上线测试工作，因此SAP系统管理基础较差，加之开业初期业务压力和人员配备不足，导致了各机构e-HR建设水平具有较大差别。而培训和转培训工作不足，使得系统运用中的一些问题难以及时得到解决。二三机构的人力资源岗由于兼岗、转岗、离职情况比较普遍，系统管理的接续存在一定的问题。

五、结论与对策

1.经验总结

通过对国内国际人力资源管理信息化问题理论的回顾和管理实践的梳理，以及对某企业的案例分析，可以得出以下几个结论：

（1）我国e-HR建设起步晚，底子薄，发展速度较快。从管理实践角度，我国企业e-HR实践比西方发达国家的企业起步晚了二十多年，管理基础比较薄弱。我国e-HR起步阶段就引进了西方管理工具，由于对舶来品的本土化、个性化改造不够充分，不同文化背景下的管理工具很难完全根治于本土企业，而我国实施e-HR管理传统和基础设施比较薄弱，自主开发的众多e-HR系统尚未覆盖绝大多数企业，所以本土企业在人力资源管理信息化建设方面，不同的企业的情况、信息化水平和发展战略都差别较大。

（2）国有企业决策层思想观念仍比较落后。国有企业在我国e-HR实践方面走在了前列，但二十年来的管理效果提升不够明显，近十年还落在了很多民营企业的后面。许多国有企业虽然将原来的人事处、劳资处名称改为了人力资源资源部，但是决策层、领导者的管理思想还停留在传统的干部管理、组织人事管理方面，对e-HR建设作用和管理意义也没有认识上去。国有企业e-HR建设在战略层面就没有做好中长期规划，而只是在信息化大潮中做出具体应对，对系统持续改进也重视不够重视，管理思想的落后导致了e-HR建设步伐缓慢，难以达到现代企业管理对人力资源信息化管理的要求。

（3）e-HR系统应用范围较窄，有待向深层次发展。以某企业为代表的一批国有企业人力资源管理系统在使用过程中，或系统功能有限，或使用程度有限，都没有达到较高e-HR所要求的水平。以SAP为例，该系统的功能设计在理想情况下，能够涵盖所有的人力资源管理模块的管理活动，很大地节约人力成本和时间成本，而目前运用该系统的企业，一般至多只有不超过5个模块上线使用，而各个模块的使用程度也有很大差别，一些企业的e-HR管理系统甚至沦为数据信息的电子存储器，导致了系统、人工两条线，系统使用程度亟待向更深更广的方向发展。

2．启示及对策。

（1）我国企业需要自上而下树立现代信息化人力资源管理观。e-HR建设在企业管理活动中是势在必行的，而相对较大的投入则决定了此项工程必须有决策层的支持才能够顺利开展。人力资源信息化效果首先取决于决策层的思想认识及由此指定的发展战略，企业决策层角度，最重要的是树立现代人力资源管理信息化观念，从根本上明确e-HR的目标及其（下转186页）（上接184页）对企业管理的作用，从战略高度推动并配备充分的人力、财力和技术资源。人力资源管理系统的上线与运行不能等同于人力资源管理信息化，如果信息化范围与水平不能满足日益提升的人力资源管理要求，则不能说企业实现了人力资源管理的信息化。因此，我国企业需要从战略高度到操作层面、从制度保障到实际运行，自上而下地推动人力资源管理信息化。

（2）要用发展的眼光看待人力资源管理信息化建设，战略思想必须落地实施。现代企业人力资源管理要求不是一成不变，而是动态的、不断发展的。一方面，企业内外部环境不断变化，行业发展趋势、经济形势、企业生命周期、市场地位与发展前景、企业管理水平、企业规模、人才队伍等各方面因素均影响企业对人力资源管理的要求，因此必须用发展的眼光，动态地看待e-HR建设。另一方面，企业e-HR建设也受到内外部因素的制约，例如，当战略既定，“人”“财”“系统”一定的前提下，如何在现有技术手段、人员规模、经费支持的条件下，持续提升人力资源管理信息化水平，就是e-HR落地最重要的因素。根据我国e-HR经验，制度保证、人员和技术支持、加强培训和交流、系统升级和后续开发等都是可行的方式。

（3）提升人力资源管理系统本土化和个性化水平。没有放之四海而皆准的管理原理，同样，e-HR建设过程中，也不可能有完全相同的内外部条件和企业需求。我国企业管理文化与西方发达国家存在很多不同，现代人力资源管理方式和手段在引入以来，也经历了不断的本土化改良。e-HR建设作为提升现代企业人力资源管理水平的必经之路，信息化工具的设计理念也必须符合中国文化传统和企业管理习惯。除了经济趋势、社会文化、企业发展阶段等因素外，同为中国企业，所有制形式、企业国模、行业、企业文化等方面的不同，也会对e-HR系统产生不同的要求，因此人力资源管理系统的个性化也显得尤为重要，在管理工具的选择，系统改造、升级、运维过程中，还需要充分考虑本企业的特殊情况和发展需求。

参考文献：

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管理的组织竞争力提升[J]．科学管理研究，2009，27（2）：85-88．

[3] 邬锦雯．人力资源管理信息化[M]．北京：清华大学出版社，2006．

[4] 朱勇国．信息化人力资源管理[M]．北京：中国劳动社会保障出

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新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。

1.企业人力资源管理存在的问题分析

现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。

1.1 思想认识问题

思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。

1.2 管理机制问题

传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。

2.企业人力资源管理创新趋势

人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。

2.1 管理层思想意识的转变

思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳人企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。

2.2 信息技术在人力资源管理中的应用

技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。

2.3 新型员工关系的建立

传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识、密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。

2.4 刚性管理向柔性管理转变

所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。

2.5 人力资源管理外包

顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。

3.结语

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一、人才的引进

人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性。要从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合, 各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理，引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样，才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”, 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置,构建合理的专业人才梯队, 加强企业团队建设。此外, 还要正确认识和处理“显才”与“潜才”的辩证关系, 不仅要引进一些急需、紧缺的显人才, 也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才, 并努力创造条件开发他们的潜能,让他们脱颖而出。

人才的引进要有政策保障。引进高层次人才，要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策；要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重的是工作氛围和自身发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，体现绩效。 引进人才要积极主动，要充分利用现代化信息手段开拓视野，掌握信息，要加强自身信息和形象的宣传、，明确拟引进高层次人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才信息网。

人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的，但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进人才质量的关键。

二、人才的管理和使用

树立理解人才、尊重人才、服务人才的新观念。当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域，有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面，甚至是缺点。必须爱惜和理解人才，充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中。还有，有些工作短期内出成果并不容易，甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、时间却可能只有很少或没有成果，对于这些情况，要给予充分的理解和相应的支持。

建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用，这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如：直接调入，将其人事关系等转入本企业；暂时无法办理人事关系的，可以借用、聘用，先开展工作，再办理正式手续；若不能全职来企业工作的，可以短期签约，建立合作关系等。对人才不需要进行垄断，允许人才进行兼职。这对于人才发展更好，使人才可以多角度从事各种工作，多角度吸收知识，其成长也就更快。灵活的用人机制还可以缓解高层次人才流失的矛盾，逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。

优化管理队伍，提高管理人员素质。为确保人才能得以引进、留住、用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，不断接收先进的人本管理思想，适当引进一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。

三、人才的培养和保留

培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地, 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时，必须注意培养、使用好现有人才, 盘活现有人才队伍，发挥现有人才的作用，关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围，提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为，才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的人才队伍广泛开展继续培养, 不断更新和拓宽知识领域, 提升能力尤其是创新能力, 促进学习型、创新型社会的形成。

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关键词：企业人事档案；信息化管理；挑战

人事档案管理是将企业所有职员的信息归类、整理的过程，它是一项精确度相对较高的工作，且需要专业水平较高的人员从事相关管理工作。为了保证工作的效率和准确性，通常采用信息化管理，而传统的管理方式由于管理水平低下、失误率高等特点逐渐被时代淘汰。随着科技的进步和社会的飞速发展，人们已经步入信息时代。信息时代主要以计算机为主要工具，通过互联网进行连接。作为企业管理的组成部分，人事档案管理也在逐渐向信息化管理过渡。在这一过程中，不免会出现各种各样的困难和挑战，但企业人事档案管理者应该采取积极的应对措施，以促进企业人事档案信息化的全面、深化管理。

1 企业人事档案信息化管理的重要意义

企业人事档案信息化管理对于企业人事管理行业来说至关重要。它不仅是时展的必然趋势，符合时展的潮流，也是企业人事档案管理的一个创造性的飞跃，对企业、社会以及自身都意义重大。它具有很多独特的优点，既能保证工作效率，又可以化繁为简。在企业人事档案管理中推行信息化管理，大大提高了管理的工作质量和效率，它主要是减少了传统人事档案管理的工作量。由于以电子版信息代替打印版信息，工作内容也发生了相应的变化。人事档案信息化管理的重复使用率较高，传统的管理虽然建立档案相对容易，但不利于了解后期的人才情况。而信息化管理合理的解决了这一问题，它虽然录入信息的工作量大，但便于重复利用，可以对人才的综合信息进行掌握，这有利于合理配置人才资源，以使得人尽其用。信息化的档案管理是由互联网进行连接的，这扩大了人才的信息资源，使其在全国范围内进行交流和沟通，这一方面可以使得人才资源共享，另一方面，有利于增加就业率，实现企业的个性化和多元化发展。人事制度对于企业管理来说也是至关重要的部分，信息化档案管理可以在某种程度上完善人事制度，使企业更加合理化、人性化。人事档案的信息化管理可以长期进行保存，还可以进行备份防止丢失。相对于纸质版的档案，在某些特殊的情况下，不容易损坏。信息化管理给企业人事档案管理行业带来了福音，这有利于推动人事档案管理的发展、进步和完善。

2 企业人事档案信息化管理面临的挑战

2.1 工作量大，效率低

人事档案管理是一项特殊的工作，长期以来，企业人事档案管理的管理模式和方法相对滞后，一般以单一的管理方式进行信息库的建立和管理，这种落后的方式使得人力劳动增加、工作效率低下，且由于工作量较大和工作内容繁琐，经常存在或多或少的误差，这严重制约了企业人事档案管理的发展。在实际的管理过程中，也存在很多缺陷：人事档案一般需要进行封存，这制约了企业人事档案的流转和共享，且查阅起来相对困难，耗时耗力；另外，传统的档案管理使得人才的流失严重，不利于企业对于人才的配置，对于企业来说，人才得不到合理的利用，将会造成极大的损失。

2.2 管理人员的业务水平不足

管理人员的业务水平不足也限制了人事档案信息化管理。传统的人事档案管理者的业务水平都是由传统管理培训所得，对于他们来说，人事档案信息化管理是一个新的领域。由于信息技术水平有限，管理人员对于人事档案信息化管理的操作不熟练，这使得人事档案管理信息化进程面临着较大的挑战。管理人员是企业人事档案管理的核心，直接决定着信息化管理是否能够实行。

2.3 信息化落后

人事档案管理信息化是充分利用信息化的一种管理模式，在实际运行中，需要足够的信息化设备作为支撑。信息化设备主要包括软件设备和硬件设施，这是推行人事档案信息化管理的核心要素，也是实施人事档案信息化管理的基础。但是，企业大多缺乏管理软件和平台，设施设备不足，不能满足现代化管理的需求，也在一定程度上限制了信息化管理的实行。信息化设备是实现人事档案信息化管理的物质基础，缺乏了物质条件，人事档案管理信息化的推进更加艰难。

2.4 人事管理与计算机操作不兼容

人事档案管理改变了传统的管理纸质版档案的方法，它主要以网络为载体，利用计算机将人事档案储存在网络数据库中。人事档案以信息文件的方式进行储存，可以提高它的重复利用率，也可以起到一定的保护作用。但它仍存在很多不足，传统的人事管理技术和工作内容与信息化管理相差甚远，且利用计算机进行操作以实现转变的难度系数较大，需要相当长的时间来实现。由于技术层面的问题，使得人事档案信息化管理的形式严峻。

2.5 缺乏规范

处于信息化时代，很多企业已经认识到了转变人事档案管理模式的重要性，也深知人事档案信息化管理的价值和意义，并进行了初步的尝试。在对人事档案管理进行改革的过程中，这些企业仍存在诸多问题。企业管理者并没有完全贯彻改革，也未制定相应的标准和规范，在推进人事档案信息化管理的过程中，落实力度不够，各种问题便随之出现。档案信息不完整、录入错误、信息的及时性、精准性等都存在问题，严重阻碍了企业的信息化建设。

3 应对企业人事档案信息化管理的策略

3.1 增强管理人员的技术水平

管理人员是推行人事档案信息化管理的关键。对于管理人员来说，首先必须具备较高的信息技术水平和业务管理水平，另外，还应该熟悉国家规定和相关法律。只有这样，才能达到较高的管理水平。对于只接受过传统管理培训的老员工来说，应该注重他们业务水平的提高，可以对他们进行信息化操作技术的培训，以使他们熟练掌握并操作现代化设备。此外，还应提高管理人员的素质，培养他们的责任意识和大局意识，以提高工作效率。

3.2 完善设施设备

现代化设施设备是实现人事档案管理信息化的先驱。对于一些落后的管理软件和平台，应视其情况进行更新、升级和淘汰，对于一些缺少的现代化设备，企业应该加大资金的投入，购入相应的硬件和软件设备，为人事档案信息化管理提供物质基础，并满足人事档案管理信息化的相关需求。

3.3 使管理体制趋于完善

企业从传统管理向信息化管理过渡的过程中，应该根据企业自身的发展特点制定独特的管理体制。在进行人事档案管理信息化的过程中，应该根据企业制定的规范严格执行，以确保人事档案信息的及时性、准确性。

3.4 规范管理技术标准和管理工序

在推行人事档案信息化管理的过程中，应该熟悉掌握其管理流程和要点，以原有技术标准为基点，进一步规范管理技术标准，完善管理工序，使人事档案信息化管理更加高效。在实际管理过程中，管理人员应根据相关标准严格落实，以确保管理工作的顺利实施。

4 总结

社会的现代化程度愈高，信息化的发展程度也就愈高，目前，我国各个领域的发展都离不开信息技术，信息技术一方面提高了工作效率、节省时间，另一方面也给人们带来了便利。由于人事档案管理是一项相对传统的行业，因此，在向信息化、现代化过渡的过程中，会存在各种各样的挑战。但挑战是一个不断完善、进步的过程，只要抓住问题的根本，对症下药，便能早日实现跨越。

参考文献

[1]孙小婷.浅谈企业人事档案信息化管理[J].办公室业务，2014，（7）：162.

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关键词：新时期；人力资源；管理现状；发展方向

 

为了实现企业的长远发展，越来越多的企业开始注重于人力资源的管理，其通过设立相应的部门来实现人力资源管理，以确保招揽和吸引到足够多的高素质人才，从而全面提高企业的核心竞争力。良好的人力资源管理能够全面促进企业的发展，使企业在市场竞争中所获得的经济效益得到有效保持。为此，在新时期下，企业需要通过相应管理制度的建立与创新，以此不断完善自身的人力资源管理能力，这也是每一个企业在不断发展过程中的关键所在。

 

一、新时期企业开展人力资源管理工作的必要性

 

1.企业在市场经济中得以长远发展的前提条件

 

在市场经济高速发展的新时期下，企业要想在市场经济环境下得以长远发展，其必须在市场分析能力上有一定的要求，同时还要能够对市场发展趋势进行一定的预测，以确保企业生产的产品能够与市场需要相符，这样企业才能从市场中获得相应的经济效益，进而实现自身的稳定发展。可以说，市场经济的发展，使企业更加注重于资源的管理，能够更好地帮助企业对自身发展过程中人才的重要性予以充分地认识。而企业通过开展人力资源管理，则能够获得更加优质的人才力量。并且，人力资源管理工作还有利于企业对职员所处的岗位是否适合进行准确判断，从而使企业员工获得更加理想的工作环境，提高企业员工的工作效率。通过对人力资源管理制度进行必要的完善，既是对企业发展的负责，也是对企业员工的负责，企业必须要对员工开展定期的业务培训，使员工能够和企业发展在思想理念上趋于一致，而且企业也需要探寻更多和员工之间的共同点，这样才能使企业在市场经济环境下获得更高的效益。

 

2.企业与时展相接轨的重要标志

 

在新时期下，市场经济环境呈现出复合性与多变性特点。随着时代的发展，人们的生活节奏也变得越来越快，这也使市场环境中的消费者需求发生了很大变化，消费者的消费观念也得以快速更新，这使得越来越多的消费者对自身的需求及意识有了更高的关注。此外，全球经济一体化的发展，使国家与国家之间的交流日益密切，而不同国家的文化也发生了剧烈的碰撞，这使得制度在实施过程中要更好的满足文化的多元化发展需要，因此我国企业在发展过程中不应仅仅局限于单一的文化，应该有效打破地域限制，而其前提则是对人力资源管理工作的不断完善与创新，以此确保企业在发展过程中能够与时展相适应，从而使企业员工具备更高的工作效率，企业也能在人才的推动下得以快速发展。在人力资源管理工作中，需要将科学的理念作为指导，以此实现对企业员工的全面化、综合化管理，而设立人力资源管理部门，则能够使员工的专业性、创新性得到有效的培养。在社会发展中，创新已成为一大重要的标志，而企业创新则需要在新理念的科学指导下才能完成。总而言之，企业创新即人才创新，只有不断推动企业人才的快速成长，才能使企业与时展相接轨。

 

3.企业推动自身创新与改革的客观需求

 

在市场经济发展中，企业要想和时展需要相适应，就需要进行必要的改革，而企业改革则需有一个明确的方向，只有企业的改革方向明确，才能使企业有针对性地对制度进行创新，从而确保企业发展目标能够和员工目标建立紧密的联系。企业需要对员工素质进行不断的提高，以此实现对企业改革的有效深化，并将技术创新作为产品质量的重要保障，这样才能使企业在市场环境中获得更大的竞争优势。

 

二、企业人力资源管理现状分析

 

1.管理观念陈旧

 

由于我国长期实施计划经济，这使得企业在发展过程中更多是将精力集中在技术管理、项目管理与财务管理等方面，从而忽略了人力资源管理，这也造成企业员工的价值难以充分显现出来。并且，企业在开展人力资源管理工作中面临着复杂且繁琐的程序，而且非常依赖于相关理论的科学指导，企业也必须具备较强的专业能力与丰富的社会经验。不过，因我国在人力资源管理中沿用的理念过于陈旧，这使得企业往往会直接指定人力资源管理高层，并未对其任职资格进行严格的考察，这也造成企业员工的价值无法得以最大化发挥。并且，企业在人力资源管理工作中，管理人员的专业性不足，难以有效创新人力资源管理制度，这使得企业很难获得高质量的专业化人才，从而在一定程度上制约了企业的发展。

 

2.管理体制不健全

 

在人力资源管理工作中，除了要和上级开展密切的协商以外，还要重视员工与员工间的交流。对于人力资源管理来说，其功能体现在通过一系列制度的实施与自身判断，使企业获得最合适的员工，并且通过激发员工的工作积极性，以确保员工保持最佳的工作效率，从而使企业在发展过程中实现市场价值的最大化。不过，现阶段企业在人力资源管理中却并未进行科学的规划，这使得人力资源管理人员无法对企业员工有一个全面的认识，更难以依据企业需要来对员工的职位进行妥善安排，并且人力资源管理模式过于单一化，集权化现象普遍，这些都使得员工难以有较强的竞争意识，工作积极性与创新性也无法被有效激发。

 

3.企业员工存在过大的流动性

 

在企业发展中，员工是其重要组成部分，员工作用更是无法被代替的，而对于每名员工来说，其都有着自己擅长的技能与优势，而企业需要对员工的岗位进行合理化调配，只有这样才能使员工的个人潜能得到最大化发挥。通过对企业的人力资源管理结构进行分析，企业需要制定员工的招聘培训等相关流程，并以此作为人力资源管理工作的重点，从而确保员工积极性能够得到有效调动。而就目前来看，人力资源管理工作却普遍存在激励措施不合理、员工状况不了解等问题，这些问题也直接导致员工频繁流动，而这势必会对企业发展造成严重制约。

 

三、新时期企业人力资源管理的发展定位

 

1.企业人力资源管理应强调“以人为本”

 

在新时期下，企业在开展人力资源管理工作中，应强调“以人为本”这一管理理念的应用，只有将“以人为本”理念融入到企业的人力资源管理工作中，才能使员工的主体地位得以凸显，员工的工作积极性才能得以充分调动，这也是企业在新时期下开展人力资源管理的未来发展方向。例如，企业可以为表现优异的员工提供丰厚的福利待遇，以此肯定和认可员工给企业所带来的价值，在管理制度上应设立明确的奖罚标准，对工作中存在不足的员工应进行及时的纠正和指导，并且人力资源管理还要适当的分化权限，这样有助于更全面地管理企业员工。

 

2.企业人力资源管理需重视对先进技术的应用

 

在社会经济发展的新时期下，科学技术也得以飞速发展，而科学技术在企业发展中也将发挥出越来越重要的作用。企业在人力资源管理工作中，需要重视先进技术的有效应用，通过各种先进技术，能够为企业发展带来很大便利，尤其是计算机技术，其具有非常强大的远程控制能力和信息储存能力，随着企业发展规模的扩大，企业员工信息也势必会大量增加，而仅仅依靠人工记忆，是无法对这些信息进行有效记忆的，因此需要通过先进技术的应用来建立相应的信息库来进行管理，从而实现人力资源的智能化、自动化管理，这不仅能够减少人力资源管理人员的工作量，而且也能更加科学的制定员工评价体系。

 

3.企业人力资源管理需重视人才开发利用策略的创新

 

人力资源管理的目的是为企业寻找更多优质的专业化人才，在对人才进行有效保留的基础上，实现对人才市场价值的最大化开发。在人力资源管理工作中，必须要注重公平、公正，全面考察企业员工的各方面能力及素质，并为其安排合适的岗位，以确保员工的工作积极性得以有效调动，实现对企业员工潜能的有效开发。人力资源管理部门需定期对员工进行必要的考察与培训，以此判断员工的工作状态，并更加深入的了解企业的实际发展状况，而这些都需要不断创新人才开发利用策略，可以说，重视人才开发利用策略的创新，已经成为企业开展人力资源管理工作的未来发展方向。

 

四、结束语

 

总而言之，在市场经济快速发展的新时期下，企业需要紧紧抓住时展机遇，对人力资源管理工作予以充分的认识，通过与企业实际发展状况相结合，以此实现企业人力资源管理制度的全面化、创新性改革。

 

参考文献

 

[1]潘辉.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].管理观察，2018（34）：25-26.

 

[2]孙楠.“互联网+”时代下企业人力资源管理变革创新[J].中国商论，2019（05）：242-243.

 

[3]金悦.浅析人力资源管理对饲料企业持续发展的影响[J].饲料工业，2016，37（22）：78-80

 

[4]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技（中旬刊）（1）：53.

 

[5]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理（10）：30.

篇9

【关键词】客户关系管理；军工企业；营销策略

一、引言

军工集团公司是中央大型企业集团，是国防建设的核心力、主力军，是我国经济、社会、科技发展的重要力量，是我国保持大国地位的重要威慑力量。现在国家大力发展军工企业，积极推进军工企业股份制改造，这就使转换经营思想、研究和开拓市场成为广大军工企业所面临的重要课题。随着军工市场化改革的不断深入，企业经营理念也开始变以产品为中心为以客户为中心，开展军工市场营销及营销中的客户关系管理就成为军工企业的必然选择。

二、客户关系管理的内容

客户关系管理CRM（Customer Relation Management）指通过管理客户信息资源，提供客户满意的产品和服务，与客户建立起长期、稳定、相互信任、互惠互利的密切关系的动态过程和经营策略。客户关系管理是一种"以客户为中心"的经营理念，它借助于信息技术在企业的市场、销售、技术支持、客户关系管理等各个环节的应用，以改善和增进企业与客户的关系，实现以更优质、更快捷、更富个性化的服务保持和吸引更多客户的目标，并通过全面优化面向客户的业务流程使保留老客户和获取新客户的成本达到最低化，最终使企业的市场适应能力和竞争实力有一个质的提高。【1】

三、军工企业建立客户关系管理的重要意义

1 军工企业客户关系管理普遍存在的问题

军工企业作为国有大型企业，在市场经济情况下，仍受到计划经济的影响，没有调整好本企业在市场中的角色，依旧“以我为尊”，等待上级下达任务；而市场对其的回报则是企业产出率低、生产规模难以做大。为了尽快摆脱困境，走出一条发展创新之路军工企业管理层制定了一系列改革措施，诸如军民品分线、主辅分离等等，但都着眼于企业内部，而忽视了针对企业外部的资源，特别是客户自愿地挖潜和利用。

军工企业多年来形成了军工老大思想，习惯于任务上级下达、材料统一调拔、产品统一定购，企业只管安排生产。而如今在市场经济的环境下，买方市场已彻底地打击了那些昔日傲慢狂妄地军工企业，客户已经成为名副其实的“上帝”，有自由选择企业的权力，在产品差异化越来越小的今天，哪个企业产品服务好，“上帝”自然会让哪个企业有丰厚的回报。客户资源是无形的资源，是买不到的，对企业发展具有重要的价值。当前大部分军工企业在销售、营销和客户服务部门难以获得所需的客户互动信息，来自销售、客户服务、市场、制造、库存等部门的信息分散在企业，这些零散的信息使得企业无法对客户全面了解，各部门难以在统一的信息基础上面对客户。为了赢得客户，就要了解你的客户，特别是站在客户的立场看待企业的行为，只有真正了解客户的需求，才能进行科学、有效的客户管理。【2】

2 建立客户关系管理的必然性

军工企业建立客户关系管理能够给企业带来以下的主要优势：

提高工作效率。以往军工企业任务上级下达、材料产品统购统销，市场开发、销售和产品研制脱节现象严重。企业通过信息技术，实现了企业内部范围内的信息共享，使业务流程处理的自动化程度大大提高，从而使用业务处理的时间大大缩短，员工的工作也将得到简化，使企业内外的各项业务得到有效的运转，保证客户以最少的时间，最快的速度得到满意的服务。所以，实施客户关系管理可以节省企业产品生产、销售的周期，降低原材料和产品的库存，对提高企业的经济效益大有帮助。

有助于拓展市场，形成品牌优势。军工企业长期以来都是在计划经济体制下运行，企业缺乏主动开拓市场的能力，而一旦在市场经济体制的买方市场中运作，不但不能维持现有市场份额，甚至会出现市场萎缩的现象。通过客户关系管理系统对市场活动、销售活动的预测和分析能力，能够从不同角度提供有关产品、服务成本和利润数据，并对客户分布、市场需求趋势的变化，做出科学的预测，以便更好地把握市场机会。

降低成本，增加收入。在降低成本方面，客户关系管理使销售和营销过程自动化程度提高，大大降低了销售费用和营销费用。并且，由于客户关系管理使企业与客户产生高度互动，可帮助企业实现更准确的客户定位，使企业留住老客户，获得新客户的成本显著下降。在增加收入方面，由于客户关系管理过程中掌握了大量的客户信息，可以通过数据挖掘技术，发现客户的潜在需求，实现交叉销售，可带来额外的新收入来源。并且，由于采用了客户关系管理，可以更加密切与客户的关系，增加订单的数量和频率，减少客户的流失。

挖掘客户的潜在价值。每一个企业都有一定数量的客户群，如果能对客户的深层次需求进行研究，则可带来更多的商业机会。客户关系管理过程中产生了大量有用的客户数据，只要加以深入利用即可发现很多客户的潜在需求。【3～5】

四、基于客户关系管理的军工企业营销策略研究

军工企业要改变以往“用户围绕企业转”为“企业围绕用户转”，以承诺服务为动力，以示范服务为龙头，努力提高服务质量，使用户的要求成为军工企业不断努力的方向。在营销人员的培训方面，要注重逐步调整营销队伍的知识结构，全面提高人员素质，强化营销管理工作的“优质服务”意识，增强营销人员的市场意识、服务意识和竞争意识，提高营销人员的营销技能。在营销建设方面，要统一规划，合理布局，为客户提供一个整洁、美观的环境；简化工作程序和操作，加快业务流程，提高办事效率；在服务监督体系方面，要定期上门拜访客户或者与客户代表召开座谈会，倾听客户意见，沟通双方感情，了解客户需求，不断改进服务。设立客户投诉部门、投诉电话和投诉信箱，由专人负责处理，在规定期限内给予答复和解决。

篇10

就当前的形势来看，企业间的竞争已逐渐演变成人才的竞争，因此越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性。在现如今市场经济不断发展的现状下，企业想要保持优势并发展优势，离不开人才的支持。建筑施工企业是我国经济主体当中的重要组成部分，其经营程度直接决定了我国经济的发展。

1 建筑施工企业人力资源管理的现状

建筑施工企业，从实质上说属于劳动密集型企业，主要依靠人员的劳动完成企业的目标，对于科技含量指标需求较低。因此建筑施工企业在人力资源管理方面也体现出一定的特点：首先是企业当中的人力资源管理制度还沿用了传统的人力资源管理方式，没有结合实际发展的特点而选择创新的人力资源管理办法；其次是在建筑施工企业中，人员普遍由农民组成，因此素质不高，文化水平较低；第三点是缺乏专业的技术人员，与普通工人相比，技术人员的比例明显缺少；第四点是人力资源的结构不够科学，除了缺乏专业的技术人员之外，对于管理型以及科研型的人才也呈现出明显缺乏的现象；第五点是建筑施工企业的人员缺乏有效的培训，企业对这种问题也没有给予足够的重视[1]。

2 建筑施工企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理的思想较为老化

随着时代的不断发展，企业如果想保持生机与活力，也应该紧随时代的步伐进行更新。这种更新不仅仅包括企业基础设施的更新，还包括管理思想的更新。就目前我国建筑施工企业的发展水平来看，很多企业已逐渐认识到人力管理思想的重要性，但是在实际的操作中，方法在应用上还不够灵活，没有很好地将理论与实践相结合[2]。

2.2 人力资源管理的模式不够完善

根据国家对企业的相关调查可知，我国的建筑施工企业普遍上还沿用传统的人力资源管理模式。这种管理模式属于行政式的管理，没有将人才的规划作为一项目标来发展。在这样的管理模式下，会在很大程度上限制人力资源管理的优势。由于建筑施工企业的特殊性，大多数企业没有设立独立的人力资源管理部门，管理人员也没有经过专业的培训，在实际管理中只重视技术上的层面。长期以往，这种人力资源管理模式很难实现科学有效的管理，影响企业的战略目标。

2.3 对人才的开发力度不强

随着市场经济的不断发展，我国劳动人员的整体素质也呈现出上升的趋势。但即便如此，在建筑施工企业中高素质的人才仍然短缺，人员的组成也是以农民工为主力。对于一个企业来说，想得到稳健的发展，人才是其最关键的因素[3]。但我国的建筑施工企业人才对接上没有充分衔接，既有技术又有经验的人员年龄较大；而年轻的人才虽学历较高，但缺乏实际工作的经验。人才的短缺会严重影响企业的发展。

2.4 缺乏科学的培训机制

很多建筑施工企业为了减少企业的成本，没有重视人力资源管理，而相关的培训机制更是无处可寻。这种情况主要体现在以下四点：首先，缺乏相应的培训目标，很多建筑施工企业甚至不知道应对人员进行培训，使培训失去了目标性；其次，培训的内容缺乏针对性，对于培训的知识没有随着时代的发展而更新，同时没有根据实际情况进行培训；最后，一部分建筑施工企业对于培训抱有随意的态度，缺乏相应的培训管理和考核的机制，考核流于形式，无法了解真正的培训效果。

3 建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1 树立科学的管理思想

企业要想得以发展，最基础的一点就是与时俱进，不断创新，树立科学的管理思想是其关键步骤。在实际管理的过程中，管理者要明白，有效的管理是“用制度管人”，而非“用人管人”。这就需要相关的管理部门做好监督考核的工作，形成一套科学的管理制度，最终让企业当中的每个人都能遵守规章制度。人力资源管理的核心在于“人”，因此建筑施工企业一定要想方设法调动员工的积极性。由于建筑施工企业的工作条件十分艰苦，员工的工作压力大。在这样的形势下，企业就应该采取人性化的管理思想，关心员工的生理健康与心理健康，对其在工作中的付出给予肯定的态度，树立其集体荣誉感的思想，鼓励其将自己的全部精力投入到工作中去，并为其能安心工作创造一个良好的工作氛围[4]。

3.2 完善人力资源管理的模式

随着社会的不断进步，建筑施工企业也在发生转变，由之前的劳动密集型企业转变为管理型企业。由于目前是市场经济体制，相应的经营风险也越来越大。因此建筑施工企业应完善人力资源管理的模式，在企业内部设立专门的人力资源管理部门，选拔专业的管理人才进行管理，在工作中严抓管理的重点，采取奖罚分明的政策，对工作积极的员工给予高度的鼓励；对工作中不积极的员工提出批评与警告，并重点管理施工前线的各项工作。

3.3 重视激励作用

在企业吸引到人才之后，还要加强对其的开发，这就需要科学的激励机制。通常情况下来看，激励机制包含物质激励、精神激励以及事业激励。其中物质激励是指薪资管理，对于为企业做出巨大贡献的员工，可以提高其薪资待遇，保障其物质水平；精神激励是指对员工的鼓励与赞扬，尊重与理解员工，并将以人为本的理念充分融入到企业的发展当中；而事业激励也是提升员工积极性的重要对策之一。随着企业的发展，也要为员工提供发展的空间，让其在工作中有一个向上的奔头，满足其在工作中的成就感。

3.4 重视对于员工的培训教育

人力资源管理能力的提升，离不开对于人才的培训力度。在实际的管理中加强建筑施工企业工作人员的业务培训，既要提升其工作的经验，同时还要关注到每一个员工的工作潜力，注重员工的长期发展。与此同时，不能在培训结束后就以为完成了全部工作，还要重视培训的考核，时刻更新人力资源中的知识储备，以此来适应时代的发展。还要加强员工的再教育程度，不断提升员工的素质。