人事管理作用范文

导语：如何才能写好一篇人事管理作用，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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高校的教学、科研和管理工作的高效运行应建立在人事管理与协调的基础之上。学校事业未来的发展在很大程度上取决于当前的人事管理以及长远的人事安排。人事管理工作处于学校各项事业开展的基础地位，是学校各项工作和事业发展的基本保障。高校人事管理面临不同的岗位，岗位职责之间存在较大的差异。人事管理措施的制定关系到校内教职员工的切身利益和个人发展，涉及各岗位之间的协调与平衡。耐心和细致地调查研究，深入到基层和第一线中去广泛地听取意见，形成可操作性强的科学的管理政策和措施，才能充分调动和发挥广大教职员工的工作积极性和创造性。人才引进、人事管理和业绩考评等是人事管理工作的具体工作。把好人才引进的入口关，严格考察引进人才的思想道德素质、业务素质、知识结构和业务经历背景，把高素质的人才吸收进来，形成具有前瞻性和充满活力的教师队伍。坚持科学的人才管理理念，在人才管理过程中坚持教育培养与使用相结合，人文关怀与严格要求相结合。把合适的人才放在合适的岗位，发挥人才管理的最大效益。转变针对每位教师的单一的考评模式，以科学的考评机制促进团队建设，促进特色建设，促进学科长期发展的软硬实力的积淀，促进个人特长的发挥和健康成长。发挥基本的教学研究单位和基层的科研团队在考核中的作用。基层单位对每位教师的思想动态、工作业绩和发展前景最为了解，是工作在第一线的教书育人的直接参与者，因此最有考核的针对性和发言权。考核不仅是工作业绩的检查总结，也是未来工作的导向。通过考核引导广大教职员工关心学校整体事业的发展，为高校教育目标的实现尽心尽力。

二、注重人事管理中的人力资源开发

人才资源是第一资源，是高校各项事业发展的最重要的基础，是竞争中立于不败之地的根本保障。高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的任务。现代人力资源管理“以人为本”，尊重人才的成长规律，注重发挥人的潜能，强调人员的动态管理和人力资源的配备，以提高工作效率。高校的发展需要人事管理具有现代人力资源管理的理念。一个在教学岗位深受欢迎的教师，就应该在教学岗位上发挥作用。一个在科研岗位上有创造潜力者，就应该提供可能的条件使其多出研究成果。管理岗位需要能够协调关系和具有服务意识的管理者。将人才放错岗位的结果会造成人力资源的隐性流失，急功近利的做法容易造成工作业绩方面低层次和低质量的重复。转变人事管理的思维方式，克服在教学科研岗位上注重“以人为本”，而在管理岗位上“以人事事”的倾向。全面提高人事管理工作者的综合素质，制定科学的人才开发战略，从人事管理的角度营造符合高校发展规律的和有利于促进高校事业健康快速发展的人才配置体系，使人才配备形成明确的责任分工和高效的动态协作。

三、加大人事管理中的人文关怀

每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏，人人都会有做主人翁的欲望。尊重个人的尊严和价值，可以激发其自觉担负起社会责任，努力工作提高工作质量的主动性。教书育人是一个发自内心的落实于实践的表现，自觉行为的程度决定着行为结果的质量。教书育人的质量和效果只有在较长的时间和较广泛的范围内才可以得到客观的评价。人才培养的结果除了社会的因素影响外，学习阶段所受教育和启发起着关键作用。在教书育人进程中教师的工作除了传授知识和技术外，思想的文化的科学精神的培养和教育更重要，其中教师的思想状态和身心投入直接影响着学生的成长。知识分子群体民主意识和自尊心强，善于思考，敏于言行。了解教职员工的思想和工作特点，满足教职员工的精神和物质需求，营造尊重和信任的氛围，体现管理过程中的人文关怀，使人尽其才、人事相宜。理性化和人性化管理相结合，治事与用人相统一，在学校事业发展的同时实现广大教职工对个人价值的追求。人才是兴校之本。从制度上保障知人善用、任人唯贤、公平竞争的环境。用人之长，容人之短，营造宽松和谐和愉快的人事管理氛围，有益于学校事业的健康顺利发展。每个人客观上存在差异，建立良好的沟通渠道，及时进行情感沟通，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，在更高层面上做到事业留人和感情留人。人事管理过程中对待人才既要注重使用，更要注重培养和感情关怀，以积极向上的心态充分肯定个人的工作业绩和能力，化解管理和工作过程中的矛盾，为学校事业的发展形成合力。转变人事管理理念，既要管事，更要以人为本。管理人员在坚决执行各项规章制度的同时，应有热情服务意识。彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，创造性地开展工作，注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的氛围，适应和谐高校发展的需求。

四、强化人事管理工作的时代特征与创新思维

不断提升和发展人的主体价值。人的自由全面发展与个性价值体现是人类文明的美好理想。以人为本的科学发展观要求推进人的全面发展。日益加快的信息化和全球化使高校发展面临空前的机遇与竞争的挑战。这些都成为了当今时代的重要特征。高校的事业单位属性，传统的管理理念如工作形式化和管理集中化的倾向仍然存在。管理者与被管理者界限明显，管理过程中存在“以事为本”的模式。教职员工的主体性得不到充分体现，主动参与的工作热情受到影响。客观上致使为数不少的岗位上存在着忙忙碌碌完成岗位职责和任务的要求，而主观上不求把完成岗位工作的质量放在主要位置的现象。工作质量的保证依靠督促检查，更靠广大教师的主观的能动性、责任心和事业心的发挥。创新管理理念，既重视管理中的个体管理，又重视部门之间和人员之间的相互间协调;既要严格管理，又要充分重视教职工情感、自尊与价值的诉求;既重视聘期考核，又要重视对建设过程中的支持;既要严格奖惩措施，又要加强思想教育，从而将人事管理工作的执行者角色与主动参与创新角色相统一。

五、小结

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摘 要 企业文化在企业人事管理的过程中有着不可替代的作用。本文首先对企业人事管理制度出现的种种问题进行阐述，进而通过对出现这种现象的原因进行剖析，经过研究整理，指出企业文化在人事管理制度中的重要作用。通过阐明企业文化的现实意义，来倡导企业重视企业文化建设，促进企业健康发展。

关键词 企业文化 人事管理制度 现实作用

企业文化之与制度，就好比是灵魂与肉体，假想与实证，概念与实物，无论他的形态是什么，本质都是企业管理员工，促进企业发展，保证企业内部稳定合理有效运作的一种手段。

企业文化被越来越多的企业人所推崇，但是同大多数人一样，无法辩证的看待管理规章制度和企业文化的联系，导致两者独立发展，不能成体系运转，这也是导致现在很多企业明明有企业文化，但却虚有其表的根源。

一、企业文化与企业人事管理制度间的联系

（一）管理制度是有形的文化

企业运行的好坏程度，在一定程度上取决于看不到摸不着但却起着支持作用的制度环境，也就是一种精神氛围，通过这种氛围可以振奋人心，提高团队协作效率，是企业整体建设中不可或缺的软件基础。通过规章制度的反馈，企业员工也会对企业文化进一步了解。也就是说，企业文化推进了制度的规范科学性，企业制度保证了企业文化的可执行性。

（二）企业文化与管理制度互相包容

企业文化与管理制度是相生而伴的，从企业诞生之初，这两个因素就开始影响着企业的发展，企业文化是企业之魂，没有它的企业就没有目标。同样的，若是一个企业没有制度，那么就无法正常运转，这两者相辅相成，缺少了哪一个企业也无法运转，是包容的关系，共同发展，使企业不断前进发展。

（三）企业文化与企业管理制度互相促进

企业文化通过精神引导，使员工主动规范自己行为，使之符合规范，符合制度。而制度的实行，也在直接或间接的将企业文化深刻的铭记于员工心中，使企业文化具象化，通过制度的形式释放出来。两者相辅相成，互相补充，企业精神的动态性使得企业制度更加的灵活，而企业制度通过制定文化制度补充了文化软规范的短板。

二、企业人事管理制度中的现实问题

（一）管理制度渐趋僵化

企业制度中存在很多不合理的现象，最突出的就是管理体制僵化。原因有两点：第一点，企业制度的制定规则不合理。企业从发展之初，便开始制定企业规章制度，这时候的企业制度没有大纲，制定的规则也是最基本的，基础的一些行事规范；第二点，企业制度中存在着管理盲区，制度缺乏了公正性，成为了员工的制度而不是管理者的制度，这时候的制度已经不能称作制度，而是枷锁了。

（二）制度规范不合理阻碍执行

企业在制定企业制度时就应该通过企业实际工作情况，合理制定规章制度，毕竟企业制定规则的根本目的就是规范员工行为，提高工作效率。但是在实际操作中，制定制度的过程却是复杂的，无法准确的制定出完美的规章制度，有些管理者因为制定规则的枯燥过程而直接去拿现成的别的企业的制度来运用，导致企业人事管理混乱。

（三）忽视人性化管理

现在很多企业都推崇军事化管理，对于员工的作息时间安排，工作规划，甚至内务整理，都要求员工准军事化行动。意图通过严苛的制度规范和制度来让员工令行禁止。但是这种追求极致的管理方式对于企业的发展是极为不利的，对企业的生命力和创造力造成了致命的冲击。企业员工虽然在制度中艰难求存，但是对于企业的认同感却荡然无存。

（四）制度和文化“两张皮”

企业制度和企业文化两张皮现象是个老生常谈的问题了。很多企业至今都不能辩证的看待二者关系，让其独立发展，甚至发展成两个独立的体系。制度是企业文化得以落地的保障，而在实际经营活动中，很多企业一方面提出了自己的价值观，另一方面制定制度时却没有将企业的价值观贯彻进去。

（五）人才流失严重

我国大多数民营企业家是改革开放后乘着经济发展热潮成长起来的弄潮儿，他们下海经商打造下现在的实业基础。但是随着目前经济放缓的放缓，企业因为经济高速发展而隐藏起得弊病逐渐明晰，并深深影响着企业的未来发展。其中最关键的一点就是，企业的人才流失严重，招收不到优质人才。

三、企业文化在人事管理制度中的作用

（一）企业文化促进企业制度完善

企业文化通过软约束来促进企业制度的完善。企业文化的作用原理和企业制度的大不相同，是通过对员工思想上的感化，通过道德约束来加强员工的自觉性，弥补了企业在变通上的硬伤，使企业管理软硬结合，互相弥补，促进企业和谐稳定发展。

（二）企业文化促进企业制度实施

一个健康的企业，必然是企业制度和企业文化相互协同，互相促进的。好的文化需要发扬，应该用制度来固定下来，不好的文化要抛弃，用制度的强制力剥除它。企业也要经常对制度进行检讨，能够促进企业形成好文化的制度要保留和发扬。只有这样，企业才有凝聚力，员工才有执行力，保证企业规章制度的有效执行。

（三）企业文化保证企业制度合理性

企业制度不合理的原因在于企业管理层制定制度时没有考虑周全，很多制度的制定脱离现实实际情况，缺乏人性化，成为冷冰冰的枷锁，员工从本质上会加以抵触，而企业的良性运转需要企业员工自觉规范操作，降低人力资源管理成本。企业文化的作用关键在于建立起全员参与的能持续改进的制度制定和完善机制。主要包括制度文件的建立、审批、周期性对制度的实用性评审进行改进等。让员工主动参与制度的制定是企业能够保证制度合理性的先决条件，而这间接的取决于企业的文化环境是否有利于员工参与制度制定。

（四）企业文化保证企业制度科学性

要保证企业制度的科学性，就要保证企业实事求是，从自身出发制定制度，杜绝企业文化和企业规章制度“两张皮”现象，导致文化与制度分离，甚至文化和制度的发展都成为彼此的障碍。企业文化和企业制度不能分开，只有两者和谐发展，制度的作用才能更好的发挥。

（五）企业文化保C企业制度权威性

企业员工流失的原因有很多，有外因，也有内因。离职的原因也多种多样，但是最致命，最关键的原因在于员工对企业的文化不认同。

一个企业需要血肉般的规章制度来填充，也需要企业文化作为灵魂来保驾护航，只有二者合二为一，心往一处想，劲往一处使，在企业文化的带动下，不断吸收新生力量加入进来，上行下效，企业的发展将会不可限量。

参考文献：

[1] 张国梁.企业文化管理[M].北京：清华大学出版社，2010.

[2] 王传雄.浅议企业文化在企业管理中的作用[J].中国工会财会，2015.05.

[3] 唐海燕.企业文化对企业发展的作用探讨[J].东方企业文化，2013.04.

[4] 柳晓琴.基于企业文化与企业管理制度有效融合的分析[J].商场现代化，2014.28.

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随着经济全球化和信息化时代的到来，人事档案作为单位重要的信息资源，对人力资源管理和工作岗位调整具有很大的指导意义。人事档案中真实客观地记录了全体人员的重要资料信息，是重要的参考资料，对人力资源管理具有一定的借鉴作用。二者之间的相互联系，对单位的整个人事管理有很大的促进作用。

一、人事档案管理的概念

对一个职工在单位中的具体活动行为和表现进行记录收集并且存档后得到的纸质资料或是电子资料的集合即为人事档案，这其中包含了职工的很多信息，比如家庭背景、个人情况以及工作状态等。人事档案能够反应出职工的个人经历、学历、才能、品德素质水平以及在工作中的具体表现，是单位为一个人集中保留的可以供查阅的信息资料。在一定时间内，对整个单位里个人信息资料进行收集、整理、存档、保管和应用，就是人事档案管理工作的职能。

二、人力资源管理的概念

人力资源管理是每个单位都会设立的部门，它主要是采取科学有效的方法，以单位发展战略为背景，对人力资源进行合理分配、及时培养、绩效考核、约束规范、凝聚整合、安全保障等工作，其目的就是通过对人事的科学化管理达到单位的要求，给单位带来利益和价值，同时提高职工自身的价值。

三、人事档案管理与人力资源管理的关系

人事档案管理可以作为人事管理过程中对职工整体素质和技能评价的有效依据，同时也是人力资源管理工作的一部分内容。他们之间有被包含关系，但是又可以独立的存在。单位人事管理人员可以通过查阅人事档案来了解和分析职工的工作态度和个人能力，是人力管理人员对职工绩效考核的重要内容。人事档案也是职工信息的载体和职工具体发展情况的体现。

四、人事档案管理在单位人力资源管理中的作用

（一）保证单位外部职工招聘的质量

一般情况下单位的招聘活动包括两个方面：一个是单位内部的招聘，另一个是单位的外部招聘。内部招聘主要是指从单位的内部人员中找出对单位未来发展起着重要作用的人才；外部招聘就是在单位以外的人员比如在社会和高校选拔出适合单位发展的有用人才。很多情况下，单位招聘人员会根据自己喜好或者是亲近关系招聘人员，会更加倾向于自己的校友、老乡或者与自己亲近的人。这种任人唯亲的招聘方法是不符合单位招聘要求的，更不能真实有效选出可能对单位做出重大贡献的职工，使得单位招聘质量大大降低。还有一个问题是单位由于招聘了很多老乡或者是校友，在遇到外部挑衅时，他们很可能联合起来拉帮结派，给单位内部造成混乱，对单位日后管理增大难度。有了人事档案后，就可以通过资料统计和分析，在安排招聘人员时，也可以很好地避免任人唯亲现象，最终达到保证招聘人员的质量。

（二）确定单位人力资源的现状

人事档案能够很好的帮助单位对人力资源进行规划，人事档案中对职工的很多方面信息都有记载。例如人才质量、人才数量、人才水平以及分布情况等重要信息。对这类档案的收集、汇总、整合、分析，可以为单位人才现状做一个全面了解，为以后人事调配、招聘等提供数据支持。帮助单位有针对性地设定职工培训项目，一个单位要想在激烈的竞争环境下很好地发展与生存，就必须要不断的提升自我。提升自己的有效办法就是让自己的职工也变得强大起来，单位必须对职工进行培训。怎样的培训才是科学有效的呢？这是很多单位都考虑的问题。人事档案完善后，就可以根据单位人事档案来了解在工作中还有哪些不足。针对每个职工制定出科学的培训方案，找到最适合职工的培训方法。对职工普遍存在的问题进行定点培训。最终提高对职工的培训效果，也为单位节省了培训时间和费用。

（三）了解、分析职工地域文化信息

中国人口众多，地域文化差异比较大，不管是饮食还是习惯观念，不同地区的人之间都有很大的差异。利用人事档案可以很好的了解和分析职工的个性，给人事部门的管理工作带来方便，同时还可以促进单位内部文化的沟通的交流。单位中存在很大的文化差异，加大了职工之间隔阂和冲突的可能。职工的档案中会有籍贯和个人经历的说明，根据这些内容和信息可以看出职工的文化特征，对可能因为文化差异引起的冲突做出准确的预判，提前做好有效的处理措施。同时人事管理人员可以根据地域上的差异，来合理安排食堂的饮食搭配，尽量满足各个地方的饮食习惯。在安排住宿时，尽量安排一些文化相近的职工住在一起，防止由于文化差异引起的冲突问题。当两个具有很大文化差异的职工需要在一起工作时，人事管理人员可以提前给他们做思想工作，让他们能更好的合作，共同完成单位分配给他们的任务。

（四）根据职工档案中不同的情况，采取有效的激励手段

每个人都有自己的缺点和优点，也有自己的诉求。而职工的这些诉求和优缺点一般都会很好的体现在职工的档案资料中。人事管理人员可以根据这些，给职工调配到自己喜欢的岗位上去，这样可以很好地促进他们的工作，让他们干自己喜欢的工作，工作效率自然就会有所提高。同时，人事管理部门可以通过档案了解到职工内心真正想要和想得到的东西，那么当职工在表现突出时，满足他们的诉求，这样在无形中给他们一种发自内心的激励。对整个单位的发展有很大的帮助。

五、结语

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关键词:人事档案管理 人力资源管理 作用

人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势有至关重要的作用。人力资源管理是以“人”为中心,高层管理人员应尽可能地培育并保持最佳员工队伍,最大限度地实现个人目标和组织目标的有机统一,使组织成长与个人能力发展相适应。

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的,记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。人事档案是历史地、全面地考察了解和正确选拔使用员工的重要依据,是国家档案的重要组成部分。

由此可见,人事档案与人力资源管理的关系十分密切。人事档案是人力资源管理过程中产生各种信息的有效载体,人事档案的内容是人力资源管理过程中识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据。人力资源管理与人事档案管理互为作用,互相促进,人力资源的广泛使用能促进人事档案的发展,而人事档案的科学化管理,又会推动人力资源的开发。

1 人事档案管理对人力资源开发的促进作用

1.1 有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力

人事档案全面记录了员工的个人经历、德才表现及发展过程,通过档案可以了解员工的过去,掌握现在,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制人才,埋没人才;依据人事档案提供的信息,可以使各类人才扬长避短,各司其职,最大限度地发挥人才效力。

1.2 促进人力资源的合理配置

利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息,从而对其进行科学管理,根据不同人才的能力和各类人才的不同特点,在组织内进行合理配置,因事而择人,因人以治事,把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位,充分发挥人才的特长,促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动,避免人才挤压和用非所学的现象产生,为企事业的发展迅速、合理地配置人力资源。

1.3 有利于人力资源需求预测的科学化与规范化

影响人力资源需求的因素主要来自组织内部,有效的人事档案对分析组织内部人力资源状况是否适应组织的变革与发展要求,制定科学的人力资源计划起着重要作用,脱离人事档案管理而做的人力资源需求预测必然是盲目的。

2 人事档案管理不足对人力资源开发的负面作用

人力资源管理随着时代的发展出现了新的趋势(最好用简洁的字眼概括地指出是什么“新趋势”,如流动性、电子化,而目前人事档案管理存在的不足,已经不能适应人力资源发展的需求,并对其发展产生了负面影响,主要表现在以下方面:

2.1 档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置

真实性是档案的基本特性,没有真实性,人事档案也就失去了利用价值,失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现有的档案材料中年龄越填越小,学历越填越高,工龄越填越长,有的档案材料甚至出现涂改痕迹。这些情况的出现,使档案丧失了真实性、权威性、严肃性,使得人力资源计划中的配置计划、退休解聘计划、补充计划不能正确制定,必将对当前配置及未来人力资源的供求造成负面影响,从而有可能使组织错过发展机遇。

2.2 档案材料内容简单雷同,降低了人事档案对人力资源开发的参考价值

人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照,本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌,使考察者在翻阅档案时能够一目了然,如见其人。然而,如今人事档案材料单一,内容抽象,鉴定、考察材料中套话、空话多,体现不出个性特色,失去真正意义上的参考价值,进而影响到员工的正常晋升和选拔,挫伤了员工的积极性,导致组织蒙受不必要的损失。

2.3 个人档案材料分散、缺失,破坏了人事档案的整体性,降低了人力资源的效力

人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体,但长期以来,由于宣传力度不够,个人不够重视,致使档案材料分散、缺失。如由于工作调动,致使一部分材料滞留在原单位;学生参加工作,档案留在学校;取得学历文凭,学历材料存放在自己手里,等等。现阶段人才流动性大,各单位为引进高素质人才,采取一系列措施吸引人才,包括为引进人才重新建档。弃档、重新建档现象,破坏了人事档案内容的完整统一,降低了人力资源的效力。

2.4 人事档案管理手段落后,制约了人力资源的开发

现代人力资源管理要求人事档案管理科学化,及时有效地提供各种信息,为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统的管理模式,以手工操作、检索为主,管理人员满足于看摊守点,缺乏创新精神和竞争意识,无法为人力资源开发提供有效的服务。

3 改进人事档案管理,为现代人力资源管理服务

人事档案管理必须要适应现代化管理的要求,积极拓展管理职能,使人事档案工作真正适应人力资源管理的新要求,为人力资源开发提供强有力的保障。

3.1 切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代,随着现代化水平的不断提高,旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要。在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时,要注重对现有人员进行培训,全面提高档案管理人员的素质,使他们能够适应新形势下的新要求;要让他们端正思想,摆正位置,增强服务意识,改变过去坐等上门的被动服务方式,积极主动地与各部门沟通协作,及时有效地提供各种信息,更好地为人力资源管理服务,为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任,提高全民档案意识,形成人人关心档案的局面。

3.2 建立健全合理的人事档案管理制度

在人事档案管理活动中,对于不适应新形势、新情况的规章制度,必须进行改革,及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度,使得人事档案工作更加制度化、规范化。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真,确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确,装订整齐;在递转档案中要做到按章办事,确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时,要热情服务而又不失原则,注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系,及时更新、补充档案新材料。这一切,都离不开严格合理的规章制度。

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【关键词】思想政治工作 事业单位 人事劳资管理 探讨分析

一、前言

思想政治工作是事业单位一切工作的基础和生命线，在各个领域的成功应用能够保证社会主义革命和建设工作的推进和发展。在当前社会主义建设和改革开放事业日益迅猛发展的背景下，各个领域及单位均面临着人事制度改革不断深化的状态和挑战，尤其是对于事业单位，人事劳资管理制度改革、管理理念的转变、引进并留住人才均和思想政治工作的顺利、有效开展存在紧密关联。因此对思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用和意义进行探讨分析，并提出有效开展思想政治工作的对策，对改善事业单位人事劳资管理水平具有重要的意义。

二、事业单位人事劳资管理现状

当前对于大多数事业单位来说，人事劳资管理中仍存在众多问题，如员工结构不合理、效率低、人事劳资管理观念陈旧、人员聘任制作用不明显等。以下对上述问题进行细致分析。

（一）员工结构不合理、效率低

在当前计划经济体制下，多数企业均存在员工数量庞大、结构不合理以及工作效率低等问题。长期的计划经济体制使得部分事业单位员工已经习惯并适应“铁饭碗”观念，均认为只要在职报酬方式均可得到平均主义分配，而员工丧失竞争意识，势必会导致竞争力下降、主动意识和责任感差，进而影响工作效率。长此以往，势必会导致事业单位工作人员缺乏忧患和超前意识及奉献精神，成为事业单位发展的重要制约因素。

（二）人事劳资管理观念陈旧

事业单位人事劳资管理制度改革成为近几年大众关注的焦点之一，而人事劳资管理观念陈旧已成为经济学家和事业单位管理层公认的问题。首先因为人事劳资管理制度关系到事业单位职工的切身利益，对其工作积极性和主动性也有重要的影响。但是当前人事劳资管理观念陈旧，大多事业单位仍沿用传统的、老套的管理方法，缺乏创新意识，仅通过签订劳动合同，并将员工安排在不同岗位上，论资排辈，而忽略了员工的能力和潜力。

（三）人员聘任制作用不明显

尽管当前多数事业单位已经意识到“铁饭碗”对于员工责任感、积极性以及单位发展的制约作用，并开始实施人事劳资管理改革创新，引入人员聘任制是其中最为明显的一项举措。但是仍存在传统人事劳资管理的弊端，且并未真正提供公平竞争的机会，也未能创建合理流动的用人环境。很多事业单位并无人员落聘，且问题员工也并未辞退，很多员工缺乏工作压力和危机感。究其根本原因在于人员聘任制尚不完善，且实施力度差，并没有一套完整的、系统性的、全面的、操作性强且目的明确的人事劳资管理制度。

三、思想政治工作在事业单位人事劳资管理中的作用探讨

思想政治工作在事业单位人事劳资管理中能够通过健全人事管理制度、提高人事管理执行能力、加强沟通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事业单位员工的积极性和主动性，增强其危机意识和责任感。

（一）健全人事管理制度

思想政治工作的开展对于健全事业单位人事管理制度至关重要。开展思想政治工作能够督促事业单位员工的全面发展，包括业务水平、心理素质以及精神面貌等。通过开展和落实思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明显提高，最为重要的是能够显著改善其思想观念和责任意识[2]。如在事业单位人事管理领导层中开展思想政治工作，要求其定期学习党的指导思想并汇报思想状态，能够使其意识到先进的管理理念的引入有助于强化员工的责任感和积极性，对健全人事管理制度存在重大作用。

（二）提高人事管理执行能力

贯彻和落实思想政治工作能够提高事业单位人事管理执行能力，主要作用表现为以下3个方面。其一思想政治工作的开展有助于创新事业单位管理人员的观念，督促其学习并引入良好的人事管理理论和模式，从而提高人事管理执行能力。其次是思想政治工作能够提升员工的思想水平，在改善员工责任感、增强危机意识的同时，还能有效提高其综合素养和工作效率，间接显示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的开展可以减少人事管理者、过渡指责、随心所欲安排工作岗位等情况。

（三）加强沟通和交流

开展思想政治工作不仅能够加强人事管理者相互沟通和交流、还能为人事管理者搭建与员工的沟通和交流的桥梁。通过思想政治的学习，人事管理者应该相互帮助共同提高思想水平，在日常工作中加强沟通和交流，保证人事管理制度的革新和顺利推进。此外，认识管理者与员工的沟通交流能够确保其了解并掌握员工的根本需求，制定更为符合员工思想、提高竞争力的制度。

四、在事业单位人事劳资管理中开展思想政治工作的举措

思想政治工作的本质就是做好人与人的沟通与管理，必须准确把握员工的心理趋向和思想脉搏才能做好事业单位人事劳资管理的思想工作。首先管理者必须意识到感情的交流和沟通对于做好思想政治工作的重要性，只要融洽沟通，才能引起员工思想的共鸣，鼓励员工共同为事业单位发展贡献力量。其次采用科学、先进的管理理念和模式是做好思想政治工作的基础，只有情感是远远不够的，管理人员必须通过先进的管理理念改善员工的观念，提升其觉悟能力。最后管理人员必须在工作过程中以身作则，为员工思想政治工作的全面展开提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是这个道理。在新时代，有牛玉儒、郑培民、任长霞等英雄模范，人事劳资管理者必须将其作为学习的榜样，方能为人表率、以身作则，为事业单位员工树立榜样，引导其积极地贡献自己的力量。

五、Y束语

社会主义发展的背景下，思想政治工作对于事业单位人事劳资管理的积极作用不言而喻，人事劳资管理必须贯彻和落实思想政治教育工作，方能切实提高自身的管理水平和执行能力，同时也可维护员工的切身利益，提高其思想政治水平，充分调动员工的积极性和主动性，增强责任感和危机意识，促使员工为事业发展贡献自己的力量。

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［关键词］人事统计;医院管理;作用对策

改革开放以后，我国的社会经济进入了高速发展的新时期，国民经济建设成就斐然，科教文卫事业的发展也迈入了新的发展阶段，尤其是医院系统的发展更加的高效高质。在新的现代化人力资源管理方式下，医院的人事统计工作也要做出积极的转变与调整，要进一步与时俱进，优化发展，只有这样才能够更好地适应医院现代化管理工作的发展需求，为医院管理工作的有效开展奠定良好的人力资源基础。

1人事统计工作的主要职能

1.1信息职能

人事统计的核心在于统计，与其他统计不同的是，它的着眼点在于人事，是围绕医院人事开展的一系列统计工作，在统计过程中形成的数据资料信息是医院制订计划、展开决策、调整思路的重要信息参照。一个完善的人事统计需要针对医院全院员工的相关情况进行及时有效的收集、审核、汇总、存档，并且积极主动地将相关人事统计数据上报医院的管理决策部门，确保管理决策部门能够及时准确地了解医院的人事情况。一般来说，医院的人员变动是较大的，每一年都有工作人员的增减，此时与之相对的在人员数量、学历层次、职称结构、岗位调整等方面的人事统计数据也会发生相应的变化，人事统计人员要对其进行及时地更新、完善，确保数据的准确、可靠。

1.2咨询职能

人事统计工作的咨询职能主要体现在它可以对全院人员的信息进行及时的收集、有效的分析、迅速的反馈，准确高效的人事信息数据可以为医院管理层的科学决策提供有力支撑和可行依据，它是医院管理人员的好参谋和好助手。有关全院人员的年报填写是医院人事统计的一项基础性、常规性的工作，通过对年报的填写与分析，人事统计人员可以及时有效的掌握医院专业技术人员的数量、学历、年龄、职称等数据的比例，从而为医院未来的人才培养工作做出合理的预测与评估，及时发现医院在学科建设、专业构建中潜存的问题，确保医院人才队伍的专业性和高质量，为医院的长效发展注入源源不竭的人才力量。

1.3监督职能

医院人事统计的监督职能指的是医院的管理监督部门可以通过相应的人事统计数据来有效开展人力资源的优化管理。对医院来说重视人才、重用人才只是人才优化管理的表象，更重要的是要合理配置人才，让需要的人去需要的位置，散发自己独特的光和热。医院在人才起用方面应该知人善任、量才录用。人事管理部门可以通过对人事统计数据的综合分析，站在宏观发展的角度对全院人才资源进行优化配置，为全院继续教育、岗位培训的开展提供积极有效的决策依据，避免医院人力资源管理的局限性和短见性，让医院的人力资源管理工作朝着全面、整体、有序的方向发展。

2人事统计在医院管理中的作用

科学完善的人事统计工作可以有效梳理医院整体的人才队伍总量规模、文化结构、学历层次、年龄构成、专业方向等信息数据，通过对数据的有效分析和详细研究，可以探知医院人才的发展规律性和构成特殊性，从而开展积极有效的人才队伍管理工作，让人力资源管理工作更加的高质高效。随着社会主义市场经济的快速发展，我国医院系统之间的内部竞争也日趋激烈，人才在市场经济背景下的流动性也不断提升，医院人才培养、人才管理的难度不断加大，尤其是在如何引进人才、留住人才方面更是面临着巨大的挑战。对此医院需要通过健全高质的人事统计工作来及时地了解医院人才队伍的实际情况，然后再立足于医院的人才，实际开展相应的人事管理优化工作，为医院人才的长远发展提供有力支撑，及时发现医院当前人才管理中存在的不足和问题，有针对性地提出科学有效的策略，让医院在繁复多变的市场竞争中立于不败之地。人才力量是推动医院持续高速发展的原动力，只有把握好人才这一关键性的因素，才能确保医院的各项管理、工作决策更加的科学高效。在医院实际的人事统计工作中要树立以人为本的人才队伍建设理念，充分尊重人才，为人才的长远发展营造积极良好的条件、机会，调动医院全体员工的工作积极性，让医院的人才队伍充满活力与朝气，让科学专业建设更加的合理高效。

3人事统计在医院管理中有效开展的对策

3.1加强对人事统计工作的重视

人事统计工作是医院现代化管理的重要一环，要进一步提高医院人事统计工作的实效，就必须加强对人事统计工作的重视，将人事统计工作的开展放在医院管理工作的首要位置予以突出和强调。医院的领导层，可以从制度规范、组织架构等方面为医院人事统计的有效开展保驾护航。制度方面，医院可以结合人事统计工作的特点，制定相应的统计规范，进一步提高人事统计工作的精准度;组织方面，医院可以按照人事统计工作的内容，组建相应的组织架构，确保人事统计工作各个岗位工作人员的权责得到相应的明确，进一步提高人事统计工作的实效。

3.2强化人事统计基础工作

要想进一步提高医院人事统计的数据质量，就必须确保信息数据来源的可靠和准确。人事管理的对象是全院员工，人为因素的不确定是很大的，因此人事信息数据也显示出动态化、碎片化的特点。在开展医院的人事统计工作时，要进一步夯实统计的基础工作，重视对数据的精准统计，依照医院人事状况的变化及时地进行人事统计历史数据的调整和保存，确保人事统计数据的连续性和有效性。能够随时调用同一指标在不同历史时期的数据变化情况，通过对变化情况的分析，得到人力资源数据，及时地发现人事问题，提出有针对性的解决意见，确保医院人事管理工作的有效开展。

3.3完善人事统计指标体系

医院的人事统计工作是一项系统、复杂的工作，所要填写的报表数量较多，此时如果各项指标口径不一，极易发生数据不良交叉现象。这样不但会加大统计人员的工作强度，而且很容易造成数据统计误差的出现。为了避免上述问题的发生，就需要对医院人事统计的指标系统进行明确和完善，医院的人事统计部门可以定期对现阶段的人事统计工作进行分析和总结。在开展年度人事统计总结时，应该围绕统计指标的口径和范围进行研讨，建立事前控制系统，开展统计数据协调会，确保各指标体系下的人事数据都可以得到规范有效的处理，让人事统计的数据价值得到呈现。

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关键词：医院人事档案信息人力资源管理

 

人才的培养与开发是推动医院发展的强大动力。我国医疗卫生事业近年来取得了很大的发展，人事管理在其中也发挥着十分重要的作用。人事档案能够将医院职员的详细资料全面反映出来，能够为医院评定职称以及岗位的分配工作提供有效的参考。在信息时代背景下，医院人事档案管理工作也需要朝着信息化、科学化方面发展，这样方能为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础。

 

一、医院人事档案信息在人力资源管理中的作用

 

目前，医疗行业人才的竞争趋势愈来愈激烈，要想保持医院自身核心竞争力，就要不断提升内部管理质量。充分的发挥出人事档案管理对于人力资源开发的促进作用，推动人事档案信息化管理平台建设进程。逐步完善医院认识档案管理模式，加快人才信息查询速度，有效提升工作效率。此外，人事档案信息化建设能为医院人才决策和人力资源管理结构的优化工作提供参考，从而为医院人才管理战略的实施奠定良好的基础。其次，发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用有助于维护档案信息的完整性，避免档案信息丢失和泄露。再次，开展人事档案信息化管理工作能够对人事档案进行授权访问或者加密处理，始终强调档案管理工作的安全性与保密性。同时，充分的发挥出人事档案信息在人力管理中引导价值，实现全面提升医院人事管理效率的经营目标。相比而言，信息化人事档案管理模式能够解决传统档案管理的繁杂性问题，通过建立信息化人事档案节约时间成本，减少工作量，提高人事档案管理时效性。

 

二、医院人事档案管理的现状问题

 

(一)人事档案信息化管理意识不足

 

目前，部分医院尚未意识到加强人事档案信息化建设的重要作业，所使用档案管理模式不适用于信息时代。受此影响，大多数工作人员也对档案信息化建设工作缺乏应有的了解，不会运用信息技术对档案资源进行科学管理，进而导致人事档案管理效率较为低下，难以发挥应有的作用。

 

(二)档案信息化建设须待加强

 

部分医院档案管理部门如果没有充分认识到人事档案信息化建设的重要性，就不会在这项工作上投入足够的技术资金，进而导致档案信息化建设急需加强。据调查了解，部分医院会因为资金、技术等方面的限制没有购置先进的计算机软硬件设备，陈旧的设施难以满足人事档案信息化建设的标准要求。

 

三、解决方案

 

(一)提升档案信息化建设管理地位

 

医院应高度关注人事档案信息化管理工作，积极的创新人事档案管理模式。逐步的完善人事档案管理体系，强化人员的人事档案管理的责任感。此外，还需要重视激励机制的构建，以此调动档案管理人员的工作积极性，使其全身心的投身于工作中。与此同时，档案管理部门既要努力实现人事档案管理工作和既有信息化建设资源的有机融合，同时还要研究档案管理体制改革的发展趋势，确保相关的制度能够推动档案信息化建设的顺利开展，为档案信息据的真实性与完整性提供有效的保证。

 

(二)加大技术资金投入力度

 

在信息时代背景下，加强人事档案管理信息化建设，提高档案管理效率，须根据实际需要加大对医院人事档案管理信息化建设的资金投入，结合信息化建设的具体要求，对配套的软硬件设备进行及时的更新，为人事档案信息化建设工作的开展奠定好物质基础。需要注意的是，真实性与完整性是档案的两个关键性指标，要对信息设备进行充分的应用，构建系统的档案管理信息系统，详细记录各种信息资料，在保证人事档案准确、真实、全面的基础上，促进其实用性的不断提升，使档案信息的查阅更加方便快捷，而档案信息化管理平台的建立与完善都需要充足的技术资金支撑。

 

四、结束语

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关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

1．3人力资源管理与人事档案管理的关系

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

三、结语

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)

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1资料与方法

1.1一般资料

选取2014年1月～2016年1月该院收治的120例患者及40名护理人员为研究对象，患者中男70例，女50例，年龄18～69岁，平均年龄（40.3±2.1）岁，纳入标准：①均无严重器质性疾病；②均无精神疾病；③均为同期住院患者。将其随机分为人性化组与常规组，各60例。两组性别、年龄等方面比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。护理人员，均为女性40名，年龄23～50岁，平均年龄（28.5±1.5）岁，副主任护师1名、主管护师10名、护师11名、护士18名，中专5名、大专15名、本科及以上学历20名。

1.2方法

通过问卷调查，回顾分析法，统计护理人员及患者性别、年龄、文化水平等。常规组实施常规护理管理，人性化组自2015年1月起实施人性化管理模式，具体内容如下。1）提高护理管理人员对人性化护理管理的认识要开展人性化护理管理，首先要提高护理管理者的思想意识，加强其素质教育。我院通过加强护理管理人员的培训，要求其率先垂范，以身作则，认真学习新的护理知识，不断提升自己的专业技能和管理水平。在护理管理中，既严格管理，又尊重每一名护理人员，满足他们的创新欲望，激发工作潜能，使其以愉快的心情完成护理工作。并将人性化管理制度贯穿与医院护理管理制度中，使对护理人员的管理更加人性化，真正体现以人为本管理理念。2）创建轻松和谐的工作环境良好的工作环境能够使护理人员以更轻松热情的心态来面对工作。这就要求护理管理者详细掌握每位护理人员的基本特征，做到知人善用，任人唯贤，充分发挥年资高而且经验比较丰富护理人员工作积极性，全面提高护理质量，创造出一个和谐、宽松的工作环境。3）注重对护理人员的心理问题疏导工作护理人员由于长期从事高压、高负荷工作，在工作过程中出现工作消极、服务态度恶劣等现象情有可原。因此，管理人员应定期对每一位护理人员开展心理辅导课程，了解护理人员对工作环境与工作内容的看法，帮助护理人员走出心理困境。4）改善福利待遇，体现人文关怀定期安排护理人员进行常规体检，一旦出现护理人员职业暴露，感染疾病等情况，要立即为之提供良好的医疗服务，保证护理人员的身体健康。对于家庭经济条件困难的护理人员，要予以一定的经济支持，解决其后顾之忧，使其能全身心地投入到护理工作中来。5）制定适当的激励机制管理者要采取科学合理的管理方法，让每个人都成为护理工作的积极参与者，并在目标的实现过程中得到应有的奖赏，奖赏主要有物质奖赏和精神奖赏。根据护理人员的工作分工、工作量、工作业绩给予对应的物质或精神方面的奖励等，对表现突出的护理人员提出表扬。同时，管理人员要根据护理人员的个性差异，对激励方式进行灵活应用，充分体现人性化管理的重要性。

1.3观察指标

观察护理人员满意率、人员流失率、投诉率、护理差错发生率、护理质量评分、护理满意度。

1.4效果判定

护理质量评分，采用百分制，其中包括基础护理、病房管理、服务态度、操作技能等条目，分值与护理质量呈正相关。护理满意度，采用百分制，91～100分为特殊满意，81～90分为满意，60～80分为一般满意，不足59分为不满意。

1.5统计学方法

采用SPSS18.0统计学软件对数据进行分析，计量资料以“x±s”表示，采用t检验，计数资料以例数（n）、百分数（%）表示，采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1护理人员满意率、人员流失率、投诉率、护理差错发生率人性化组的护理人员满意率、人员流失率、投诉率、护理差错发生率均优于常规组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。2.2护理质量评分、护理满意度人性化组的患者护理质量评分、护理满意度均高于常规组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

3讨论

随着社会的不断深入发展，人民生活水平的日益提高，人们对疾病恢复后的健康护理越来越重视。因为一般护理的患者多为老年人，他们相对于其他年龄段的人健康水平相对较低，身体状况相对较差，这就在一定程度上加大了护理工作者的工作难度。随着人们对护理工作的分析改进，人们开始发现在护理管理中加入人性化管理更有利于患者的康复，并且得到了医护工作者的一致好评。

作者:张晓云 张丽娟 单位:第25医院外二科

参考文献

[1]王华芬,沈晓如.人性化管理模式在护理单元管理中的尝试[J].中国实用护理杂志,2004,10:68-69.

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Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企业实施ERP过程中，数据管理工作贯穿于整个实施过程，而数据处理工作的质量与进度直接影响到系统是否能顺利上线与成功实施。在现有企业中如遇到内部改革，从而使得ERP人力资源模块架构重组，这就需要通过规范整合、集成处理各项人事信息数据，进而使得各信息准确、及时并进一步对人力资源工作进行优化配置。通过科学有效的处理各类复杂数据，对提高系统性能和实现企业改革发展目标具有着重要的意义和作用。

关键词：企业改革；ERP；人力资源；数据管理

在人力资源管理过程中，管理者希望能对人力资源的整个流程状态、数据信息等了如指掌。笔者所在企业正面临企业改革与重组，这就使得企业实施的ERP系统也需要随之调整，笔者正是通过科学合理有效的数据处理、数据迁移等管理办法在人力资源系统调整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力资源管理系统概述

ERP是企业资源计划的简称，其宗旨是是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，反映时代对企业合理调配资源，最大化的创造社会财富的要求，成为现代企业在信息时代生存与发展的基石。

SAP 是一家德国公司名字的缩写，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母缩写。翻译成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP软件是全球市场占有率最高的ERP软件产品，也是国内ERP市场占有率最高的国外软件。对于大型企业来讲，SAP软件往往是其ERP系统的首选，中国海油ERP项目选用的正是SAP公司的软件产品。SAP人力资源管理模块包括：组织管理、人事管理、时间薪酬管理、培训管理、招聘管理、绩效管理等工作，而这些工作都涉及到大量的数据与信息。

二、人力资源模块调整实施中数据管理概述

数据是一切ERP系统的基础与保证。调整实施数据管理的主要目标是为确保系统调整实施做好数据方面应有的准备。数据管理的核心工作主要是对现有数据的全面分析，数据的前期准备、清理以及最终将数据从改革前系统中准确及时导入重组后新的ERP系统。主要包括：数据的分析定义，数据库结构化、规范化、编码标准化以及一致性匹配，数据间转换以及数据迁移策略，统筹计划以及具体实施。

三、人力资源模块调整实施中数据管理总体规划

数据管理相关工作贯穿于整个系统调整实施过程中，整体规划的全面型、完善性、合理性则极为重要。从基础调研、蓝图设计、前期准备阶段开始直至完成全部系统调整，每个阶段都对应有不同的动作去完成相应的数据处理，而数据处理工作的质量和进度也直接影响到调整后系统能否顺利实施运行。

（一）在基础调研、蓝图设计阶段首先要分析确定调整后系统的主要数据转换的范围、明确组织架构及其所能达到的预期目标。其次分析现有系统数据情况，主要数据编码规则的定义，从而进一步分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，科学准确的制定数据转换方案，规划完成数据清理流程工作，列出数据转换需求清单，定制数据收集模板，最后明确定制数据维护流程。

（二）系统调整实现，首先根据需求制作数据转换程序功能说明书，可利用VBA宏汇编等科学有效的方法开发相应转换程序，其次按照SAP系统要求整理完成数据转换程序测试及动态数补充数据收集与清理工作。最后在形成静态数据库后，进行静态数据导入，伴随动态数据收集与动态数据手工录入，完成数据整合。

四、人力资源模块调整实施中数据管理各阶段工作内容

系统调整过程中数据管理主要分为3个阶段：数据准备工作，数据导入工作，数据维护工作。

（一）数据准备工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移工作的基础。准确分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，在保证与新系统蓝图设计一致的基础上，科学有效的制定数据转换方案。此阶段中，首先要确定主要数据范围，进行数据的初步分析与清理工作，根据原系统唯一性的人员编号作为标识，对比在新系统中人员编号作为唯一性标准整理重复数据。其次建立策划数据与实际业务结合的有效集成解决方案。最后是根据不同的数据类型定制收集模版，更新数据收集模板，检查保证数据的完整性、准确性，规划完善数据维护流程。

（二）数据导入工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移的重点所在。首先要在数据进行导入前的再次验证与确认。其次制定选择有效的数据导入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多种信息类型的划分进行数据部分性、阶段性测试导入，修改或完善导入模版及流程，最终及时、正确的将数据导入新系统。

（三）数据维护工作阶段。根据数据维护流程与具体相关管理制度完善优化更新系统中的相应数据。

五、结束语

数据的有效性管理与维护已成为企业生存的关键所在，这使得企业对信息数据的依赖性越来越强。本文阐述了企业改革重组ERP系统调整过程中的人力资源数据相关活动和管理方法，通过科学有效的处理调整各阶段复杂数据、数据管理与数据迁移等工作，进一步使得系统性能得到充分的发挥。同时，也可以做为一种处理数据管理的办法，在其他企业或系统其他模块遇到类似问题时可以得到有价值的参考，这是具有着重要意义和作用的。

参考文献

[1]陈启申，成功实施ERP的规范流程（第二版），北京:电子工业出版社，2009

[2]宋红娟，我国国有企业实施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133

[3]许丰富.RP实施中存在的缺陷与对策，中国管理信息化，2007年2月第10卷第2期