职业素质能力培训范文
时间：2023-09-28 17:38:28
导语：如何才能写好一篇职业素质能力培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
目的探索提高新上岗护士的职业素质能力培训及管理，帮助新上岗护士尽快适应职业岗位，合理的规划职业人生。方法设计了六个部分的培训内容，第一部分：注重方式；第二部分：心态修炼；第三部分：医患沟通技巧培训；第四部分：职场礼仪培训；第五部分：综合培训；第六部分：员工职业素养培训及总结。结果通过培训，新上岗护士均有了清晰的目标，明确了自己的奋斗方向，提升了职业忠诚度，我院采取职业素质能力系统化培训三年来未出现护士离职。结论新上岗护士职业素质能力系统化培训是提升护士综合素质，培养护理人才，减少离职率的有效方法。
关键词：
新上岗护士；职业素质能力；管理
护理质量直接关系到病人的生命与健康，加强护理质量管理，提高护理服务质量，是护理管理的中心任务，而护士职业综合素质是保证护理质量的关键。新护士刚刚步出校门，在从护生角色向护士角色转换过程中，面临着许多问题，此阶段能否顺利适应，对护理工作有着很大的影响。护校毕业生工作的最初3年，是工作态度、思想素质和业务素质的形成阶段。我们采用问卷，对来医院工作3年内的护士进行综合职业能力调查，现报道如下。
1职业素质能力培训思路
对新护士的培训，首先保证新护士适应职位的素质要求和履行职守的能力要求，同时又要最大限度的考虑护士个人发展的需求，因此培训理念必须在充分考虑医疗机构需求的同时坚持以人为本。新护士刚走上工作岗位，正是充满热情的时候，但因为临床经验少，在处理一些复杂问题时会感到茫然无措，针对此情况，培训采取集中授课、拓展体验、案例分享、讨论总结、情景演示、才艺展示、书写感悟等多种形式，寓教于乐，不断提升，使培训效果达到最佳。
2培训方法
2.1注重方式：新上岗护士的培训，必须注重方式。第1年的新上岗护士是刚从学校毕业就进入医院的，有扎实的理论基础，对实践抱有新奇感，因此工作热情高，但工作能力和技巧差，培训效果好，综合职业能力能迅速提高。一般着重于传授专科理论与技术，以及用护理程序对患者实施整体护理的培训。
2.2心态修炼：职场的竞争表面上是知识、能力、职位、业绩和关系的竞争，实质上却是职业心态和人生态度的竞争；引导新护士树立积极、正面、乐观、向上的生活和工作态度与价值观，才能对自己、对医院负起应该担负的责任。培训结束时，每个学员都必须发表心态演讲，大家都较前自信，发言很踊跃，表示要远离悲观思维，活在当下，做快乐的自己并快乐的服务患者。积极地对待人和事，积极对待困难和挫折，发奋图强，自动自发，做最好的自己，为医院的发展做出自己的努力。
2.3医患沟通技巧培训：医患沟通技巧培训的目的是为进一步构建和谐医患关系，把对病人的尊重、理解和人文关怀体现到医疗服务全过程中，增强医患之间的沟通与交流，有效防范医疗纠纷的发生。现在屡有伤医、伤护事件报道，所以医患沟通既重要又是难点，良好的医患关系是医疗工作开展的重要前提。本部分培训为新护士走上工作岗位能够进行良好沟通打下了坚实基础。
2.4职场礼仪培训：新上岗护士应该掌握礼仪服务规范，从而获得良好的沟通技巧。随着我国社会主义精神文明建设的发展“以病人为中心”的护理服务宗旨，不仅要求为病人提供优良的护理技术，还包括了更为广泛的优质服务内涵，其具体反映形式就是礼仪服务。沟通技巧的掌握与运用，直接关系到礼仪服务的成败。因此，对新上岗护士，必须认真培养沟通能力。要求工作第1年的新上岗护士必须掌握礼仪规范，了解护士应具备的言行举止，临床工作中对待病人的问候用语、治疗用语等。并安排理论与实践相结合的方式，使其能身临其境，从实践中获得沟通的技巧，从而运用于临床。
2.5综合培训：对新上岗护士的培训，应该注重综合培训，以提高新上岗护士的专业能力。综合培训强化了新上岗护士的基础理论、基本知识、基本技能的能力培养，并通过内容新颖实用的护理新理念、科学的思维方法等讲座，以及以问题为基础的护理临床查房和系列护理科研活动，使新上岗护士掌握了从事护理职业所必备的专业能力、职业态度和良好的行为规范。此外，综合性培训突出了岗前教育的作用，使新上岗护士将护理理论与临床实践更好地结合起来。
2.6员工职业素养提升培训及总结：新护士是医院护理队伍的新鲜血液，在推动医院护理工作的发展中起着不可忽视的作用，因此护理管理者必须坚持对新护士进行职业道德教育，帮助新护士树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素影响，增强新护士对医院的认同感和自豪感，进而把新护士培养成有理想、有目标，爱院如家，爱岗敬业的高素质人才。通过培训，大家均表示受益匪浅，感觉是一次全新的洗礼，都表示会努力工作，用勤奋、忠诚等良好品质书写美好人生。
3讨论
总之，新上岗护士综合职业能力不可忽视，加强对她们的指导和培养，深化“以病人为中心”的服务理念，不断提高护理质量和专业技术水平尤为重要。
参考文献
[1]陶红英.加强对新上岗护士的培养[J].现代医药卫生,2003,19(16):91．
[2]程玉英.新时期护士长培训工作的思路探索[J].齐鲁护理杂志,2005,11(9):1335．
篇2
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广泛，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断学习先进的技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。
一、能力素质模型的概念
能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。
二、能力素质模型建设的意义
从企业的维度来看，将能力素质模型作为员工能力的标杆是企业战略执行力提升的一个重要保证，这个标杆必须首先能支持你公司未来的发展战略，它应当与你公司战略核心能力紧密相联，并与其它管理系统共同协同来影响企业的战略执行力，员工的技能与专长是企业战略核心能力在人力资源上的一个折射。
从员工的维度来看，能力素质模型为他们指明了个人能力应当发展的方向，它为你员工实现自己的工作目标提供了能力改进的建议，员工在上级主管的指导下根据能力素质模型的要求，制定自己未来的学习发展计划，通过自身能力的不断提升来提升自己的个人业绩，进而驱动公司整体的业绩；同时能力素质模型也为员工的职业发展提供了帮助。
三、 能力素质模型的应用范围
素质模型的应用领域非常广泛，它是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。
1、企业战略决定能力素质模型，也就是说设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。
2、企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。
3、针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。
4、能力素质模型为员工的发展作出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程。
5、在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。
四、员工能力素质模型搭建方法
通常我们从能力素质的适用范围，将其分为核心能力素质和专业能力素质。其中，核心能力素质主要是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；而专业能力素质则是依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质。一个核心能力素质的表现形式可能是通用的，也可能是有差别的；同样一个专业能力素质也有可能是通用的，也可能是有差别的。
因此，在员工能力素质模式建设过程中，应重点从以下几个方面入手。
（一）能力素质模型目标与标准
首先，明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。同时，对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，确定适合企业的能力素质模型。
其次，根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
（二）能力素质模型搭建方法
1、模型分类
通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。
2、模型确认
通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估；专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。
3、模型使用和完善
能力素质模型建立之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广，打消员工的顾虑，获得理解和认同，以保证设施的效果。及时取得反馈，对发现的问题做必要的改进。通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。
五、员工培训体系建设与搭建
培训作为人力资源再生产的重要方式，社会和企业共同承担着教人、育人的重要职责。如何才能够建立适合企业发展、员工需求，实现企业与员工共同成长的有效的培训体系，成为企业发展的重要内容。
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。
建立有效的培训体系应遵循以下几项原则：
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
企业要快速建立素质模型，关键是要找到影响工作绩效出众的一类人的“DNA”，并对其进行生动的描述和有效的应用，让素质模型真正被理解。当企业导向能力素质模型，并有了一定的管理基础、理解能力及深度人事决策需求时，可逐步开发后期的基于素质的“人员评估体系”和“人员培训体系”，借助专业的测评工具和企业内部实践逐步掌握人才衡量管理的技术，积极探索基于能力的人力资源管理实践，从而真正提高组织未来的适应力。
[参考文献、注释]
[1]彭剑锋、荆小娟．员工素质模型设计[EM]．北京：中国人民大学出版社，2003．
[2]况志华、张洪卫．人员素质测评技术[M]．上海：上海交通大学出版社，2001．
[3]谢晋宇．人力资源开发概论[M]．北京：经济科学出版社，2002．
[4]王垒．组织管理心理学[M]．北京：清华大学出版社，2005．
篇3
关键词 拓展 教练 职业 经历
素质拓展培训于1995年来到中国，最近几年在企事业单位中应用广泛。素质拓展培训教练是培训中重要的角色。但我国目前关于该行业的教练培训与资格审查并没有系统的标准，没有正规的行业规范与规则。素质拓展教练的从业经历复杂，来自人力资源管理、体育教育、户外领队等多个领域，一些没有教育培训资质的培训公司临时租个场地、建个台子就当是基地，找个身体素质好的或者退伍军人领学员做些小游戏小活动，再粗略地讲两句，说这就是拓展培训，结果让参与者失望而归，使真正的拓展训练只剩下游戏的外壳，缺乏引人思考的内容。这样的状况对于传递拓展培训的精髓、助力行业发展进步十分不利。因此，对素质拓展培训教练的从业经历进行调查，了解其从业的资质与现状，探讨素质拓展培训教练行业存在的具体问题，对改善当前素质拓展行业的现状有一定的意义。本文通过对上海益升企业管理咨询有限公司、上海水穿石拓展训练公司、上海众基企管顾问集团的素质拓展培训教练进行问卷调查，以期了解上海市素质拓展培训教练的从业经历与现状，总结出上海市素质拓展培训教练的职业特点及存在的问题，为该行业更规范合理的发展提供理论上的建议。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
本文以上海市部分素质拓展培训教练的职业现状作为研究对象。
（二）研究方法
1.文献资料法。通过对中国知网、重庆维普等学术期刊网站的搜索，查阅素质拓展培训教练的从业资质、经历和现状的相关文献。
2.问卷调查法。设计并制定了《上海市素质拓展培训教练从业经历与现状教练调查问卷》。共发放问卷54份，回收54份，有效问卷53份，有效回收率为98.15%。
3.数理统计法。用EXCEL进行数据分析。
二、结果与分析
（一）素质拓展培训教练基本情况及职业经历调查
1.素质拓展培训教练的年龄性别构成。上海市受调查的素质拓展培训教练的年龄性别构成如表1所示，整体以男性教练为主，女性的素质拓展教练较少。从年龄构成上看，25岁以下、51岁以上的教练较少，以31～40岁的男性为主。被调查的教练中，男性教练人数占绝大多数，这也与素质拓展培训行业的职业特点有关，素质拓展培训行业的教练一般负责整队、喊口令、布置任务等，男性教练更有信服力，女性教练往往在初始阶段不易受到学员重视，男性教练的领导能力普遍更易受学员重视。而从年龄上看，年轻的男性教练普遍更具有朝气，更能带动学员，具备更好的融合力，但是年轻的教练普遍为兼职助教类，从事主训的经验较少，而年龄在三四十岁的大部分有主训的经验，并且年龄越大的教练的从业经验相对较丰富。
2.素质拓展培训教练的学历构成。调查结果显示，学历为本科的素质拓展培训教练最多，其次为具有专科学历的教练，而学历较高的硕士、博士学历者较少，以及还有小部分其他学历的教练。据教练反映，大部分的教练在就读期间并未听说过高校设有素质拓展培训专业，部分体育类院校毕业的教练称，休闲专业和户外专业与素质拓展训练的关系相对较为密切，国内的素质拓展培训行业并未上升到可以设立单一专业，培养专门人才的高度，尚存在一定的发展空间。
3.教练所取得的最高学历的专业类别。最高学历的专业类别为体育类的人数最多，营销类的人数较少，而管理类专业的人数居中，少量其他专业的教练。教练的专业类别构成较为复杂，从各高校的教育来看，并未见专门的素质拓展培训专业，高校中的素质拓展类课程大部分是融入户外运动教育、休闲理论与实践等课程中，而在课程的设置中，也包含了部分管理、教学、营销类的课程，所以在社会上的素质拓展培训师大部分是去相关培训机构考取相关资格证书，来从事这一行业。素质拓展培训行业的教练员的专业构成的复杂性也带有不同的培训特点，但一般仍以体育类为主。
4.素质拓展培训教练参加培训的情况。素质拓展培训教练参加相关培训取得证书的情况显示为“是”的较多，“否”的较少，并且对于所取得的培训证书的帮的评价结果以肯定性的为多。大部分的素质拓展教练都会参加培训取得各级各类的职业资格证书，但也有小部分的教练认为取得证书没有意义，并且对于从业能力的帮不大。实际上，在素质拓展培训过程中，很多能力素质的提高不是培训能改变的，大部分来自从业经验，因此对于从业经验较丰富的教练而言可能帮略小，但是培训中会有新的培训理念方法的提出，可能会对其有帮助。但是对于年轻的素质拓展教练而言，参加培训对其整体能力的提高比较明显，一些培训经验的传授、知识的灌输和培训方法的更新对于教练快速进入职业角色有较大的帮助。
5.素质拓展培训教练的职业经历。对素质拓展培训教练曾从事过的职业的调查结果显示，从事过教师类职业、销售类工作、有过参军经历的教练较少，从事过管理类、培训类相关工作的教练人数略多，但从事过户外领队和体育相关工作的教练人数百分比最多，并且也有部分教练从事过其他行业。以上结果非常直观地反映出了素质拓展培训教练的从业经历的复杂性。由于素质拓展培训的特点包含了熔炼团队、促进沟通、增加执行力、学会合作等多种内涵，与人力资源管理、户外活动和讲解培训等行业有相似之处，所以从这些行业中过度而来的教练也相对较多，但是教练的拓展专业知识的掌握情况将会存在不同的弊端。这也从侧面反映出了我国素质拓展培训行业兴起时间较短，很多教练是在从事了一段时间的其他行业后才投身到拓展培训行业，但是由于这些教练的受教育背景不同，他们对于素质拓展培训的理解和执行能力也会不同。相对而言，从业年限与经验是正相关关系，但值得注意的是，这种关系并不绝对，还与其他因素有关。
（二）素质拓展培训教练的职业素质
1.素质拓展培训教练的职业角色定位。素质拓展培训教练对自身角色定位的理解的调查结果显示，认为教练的角色应为引导者的占人数百分比最高，而教练把自身视为活动的引导者的人数百分比次之，并且认为教练应作为决策者、主导者参与到拓展训练中的较少，还有部分教练认为自身为其他的角色定位。由于素质拓展培训教练的专业领域不同，从业年限不同，执教经验也不同，所以其对素质拓展教练的理解也不一致。从拓展活动本身看，拓展培训活动的主体部分应是所有参训学员，培训的目的正是为了提高参训的学员的一些思想认知，提高团队协作能力和促进参训学员之间的沟通，因此在这个过程中，教练只能是引导者，并不是在单纯地指挥学员进行活动、完成任务，更重要的是要向学员宣传展示活动背后蕴含的意义，给学员带来心灵上的触动。从教练的角度来说，每培训一支团队，就要引导其选出自己的队长，队长属于团队核心，带领团队完成任务并在必要的时刻做出决策，所以教练应充分认清自身的角色定位，认识到自身的引导和指导作用，而不是决策和指挥的作用。
2.素质拓展培训教练最重要的职业素质。教练对素质拓展培训中最重要的素质理解来看，认为专业知识技能、沟通能力在培训中最重要的教练人数百分比最多，认为职业操守素质最重要的教练人数次之，认为培训中教练的感染力和人格魅力最重要的教练占第三位，还有部分教练认为还有其他较为重要的职业素质的存在。大部分的素质拓展培训教练将专业知识技能、沟通能力和职业操守视为拓展培训中最重要的素质。实际上，素质拓展培训的最主要目的就是为学员带来内心感悟从而引发行为改变，因此这些素质相对更为重要。
3.教练对专业基础知识的重要性的评价及其掌握情况。教练对专业基础知识的重要性的评价及其掌握情况调查结果显示，教练认为素质拓展理论知识不重要的人较少，认为其重要的较多；而对于拓展训练方法手段，认为其重要、非常重要均非常多；而从素质拓展装备知识上看，认为重要和非常重要的教练占绝大多数。从教练对自我掌握情况的评价看，教练认为自身的理论知识能力一般的较多，认为强的较少；对于拓展训练方法手段，认为自身掌握情况强的最多；而素质拓展装备知识方面，表示自己能力一般的教练最多。教练普遍认为拓展训练方法手段最为重要，理论知识次之，而装备知识的重要性相对较低。而教练本身的素质拓展方法手段掌握较好，理论知识有待进一步的加强。一般情况下，素质拓展培训属于实践类的活动，注重的是让学员在活动中有所体验，有所感悟，从活动本身得到一些启示，但是教练就需要相对丰富的理论知识，对学员加以正确的引导，所以素质拓展专业基础知识的一般都是较为重要的。
4.教练对运动人体科学知识的重要性的评价及其掌握情况。教练对运动人体科学知识的重要性的评价及其掌握情况显示，教练认为运动心理学重要性一般的人数百分比较多；对于运动解剖学知识，认为其重要的较多；对于运动医学方面的知识，认为重要的教练人数较多；而体育保健学知识方面，认为重要和非常重要的最多；对于运动训练学知识，认为重要的教练超过半数；而认为体育教学论的重要性一般的较多。另外从自我掌握情况的评价方面看，教练认为自身的运动心理学知识、运动解剖学知识、运动医学知识、体育保健学知识非常弱的均有一定的比例，以及认为自身的非常弱的占15.09%；但是认为自身的运动训练学知识、体育教学论知识能力一般的较多。教练认为运动训练学和运动医学知识最为重要，而教练自身的运动医学、运动心理学和体育教学论知识能力有待于进一步的提高。素质拓展教练自身往往很难具备优秀的运动人体科学类知识，大部分具备运动训练学知识的教练均出自于体育院校相关专业或从事过体育行业的人，而运动医学、保健学等学科大部分人是没有涉及的。实际上，在素质拓展培训中往往涉及一些高危项目，需要运动人体科学的相关知识来帮助更合理的设计培训项目和保障活动安全，因此有待引起重视。
5.教练对辅助学科知识的重要性的评价及其掌握情况。对教练对辅助学科知识的重要性的评价及其掌握情况调查结果显示，教练认为计算机及相关软件知识、体育人文社会学知识、逻辑学和哲学知识重要性一般的最多；认为管理学知识、英语、教育学知识较重要的人数最多。而从自我掌握情况评价方面看，教练认为相关的各个学科的知识能力一般的人数百分比均是最多的，很少有教练对自己的相关知识表示绝对的自信。教练普遍认为相关学科知识中的英语知识、管理学知识和教育学知识较为重要，而教练的自身掌握情况则反映出，教练的英语能力、管理学和教育学能力有待进一步提高。相关学科的知识素质是教练职业能力的综合体现，尤其是教练的教育能力、管理能力和英语能力，英语能力是教练从事面向外国友人的高端培训的必要条件，并且优秀的英语知识技能，能很好地帮助教练学习国外先进的培训知识和理念，因此，受调查的教练的相关能力有提高的必要。
三、结论与建议
（一）结论
第一，上海市受调查的素质拓展培训教练以中青年的男性为主，女性较少。学历构成以本科为主，其次为专科学历，硕士及以上学历的人较少，且从业经历复杂以管理类、户外类的从业经历较多。
第二，上海市受调查的教练对素质拓展教练的理解不一致，认为教练的角色定位为引导者和指导者，将专业知识技能、沟通能力和职业操守视为拓展培训中最重要的素质，将提高学员能力、熔炼整体团队看作培训的主要目的。
第三，素质拓展培训教练普遍认为拓展训练方法手段、运动训练学、运动医学、英语、管理学知识和教育能力最为重要，教练对素质拓展方法手段掌握较好，而专业理论知识、运动医学、运动心理学、管理学和教育学知识有待进一步加强。
（二）建议
第一，由于素质拓展培训教练的从业经历较为复杂，俱乐部在聘请教练时应加强从业资质考核和完善教练入职前的岗位培训，不可单纯地将从业年限和从业经历视为反映教练能力的指标。
第二，素质拓展培训教练在进行培训活动时应将培训的重点放在提高学员的能力素质上，认清自身的引导者的角色定位，注重与学员间的沟通，给学员带来心灵上的触动，不能单纯地指挥学员进行活动、完成任务。
第三，素质拓展培训教练在入职后要适时的加强自身对各类相关学科的知识的学习，由于教练本身所学的专业不同，就更需要加强素质拓展专业知识的学习，不能单纯地提高自身的实践技能而忽视理论学习。
（作者单位为沈阳体育学院）
[作者简介：邓少林（1991―），男，四川巴中人，沈阳体育学院社会体育指导与管理专业本科生，主要研究方向：社会体育指导。]
参考文献
[1] 刘忠坤.拓展培训师应具备能力的几点探讨[J].实践与探索，2011（22）：294
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[2] 吕咏梅.湖南省拓展训练行业的现状及探析[J].湖南冶金职业技术学院学报，2008（2）：115-117.
[3] 张娜.关于体验式培训的几点思考[J].辽宁税务高等专科学校学报，2006（3）：7-8.
篇4
关键词：新农村建设；职业教育；发展方略
建设社会主义新农村，提高农民素质、增加农民收入，扩大生产能力、发展经济文化，改变村容乡风、加强民主建设，都需要发展职业教育。如何为新农村建设服务，是农村职业教育发展需要探讨的重要课题。
发展农村职业教育的意义
是发展农业生产、壮大农村经济的需要
发展生产是建设新农村的物质基础和中心环节。当前，农业生产发展要转变增长方式，优化农村产业结构，提高综合生产能力，实现农业产业化、现代化、信息化水平的不断提高和农村非农产业的逐步扩大。从农村的实际看，各类专业技术人才占农业劳动力的比例不足1％，农村劳动力平均受教育年限为7.3年，比城市劳动力的102年低3年左右，而且素质较高的劳动力大多率先转移了，剩下的劳动力素质更低。科技人才的缺乏和劳动力素质的低下，严重影响了农业生产发展与科技成果转化。我国现有适合农村应用的科技成果有70％左右推广不了，科技进步对农业增产的贡献率只有30%，农业劳动生产率难以提高。2005年，安徽省第一产业的增加值为959.6亿元，只相当于GDP增量的8.8％;第一产业劳动生产率为5307元／人，与第二、第三产业的差距进一步拉大，占全省5%的劳动力创造的GDP不足1／5。发展生产、改善经营的关键在于激活生产力中最活跃的劳动力因素，因此，必须发展职业教育，提高农民的文化素质与经营能力，培养知识化的新型农民。
是增加农民收入、改善农民生活的需要
长期以来，农民收入增长缓慢，城乡居民收入差距不断扩大。2005年，安徽省农民人均纯收入为2641元，与城镇居民的差距由2000年的3359元扩大到5830元，城乡居民收入之比由2.74:1扩大到3.21:1;“十五”期间，城镇居民人均可支配收入年均增长11.6％，而农民的人均纯收入仅增长6.4%。增加农民收入是新农村建设的核心，有效转移农村剩余劳动力，发展劳务经济是转变农民增收方式、促进农民增加收入的重要途径。安徽全省的平均劳务收入已占农民人均纯收入的26%，劳务输出成为农村经济的支柱产业和农民增收的主渠道，但是，农民素质的低下制约了农村劳动力转移的规模、速度以及转移层次的提高。目前，我国约有农民工1.2亿人，其中初中文化水平的占66%。农村劳动力中受过短期培训的只占20%，受过中职教育的仅占0.13％，没有受过技术培训的高达76.4％。普遍缺乏劳动就业培训的农民工的技能素质不能适应劳动力市场的需求，与市场的素质要求相差更远。因此，发展职业教育，提高农民素质，培训农村劳动力的就业技能实属当务之急。
是改变农村风貌、实现民主化管理的需要
改善农村居住环境，为农民提供更好的生产、生活、生态条件，既需要政府的投入；更需要村民依靠自己的勤勉、自助与协作改变家乡的面貌。实现民主管理，倡导文明乡风，不仅需要农村基层政府真正成为服务型政府，为群众谋健康、谋福利、谋发展，促进农村社会安定、和谐，也需要激发农民的主人公意识，增强其参与农村文明建设的自觉性、积极性、主动性和创造性。未来的新农村应是精神文明、政治文明与物质文明的和谐统一，建设新农村的关键是提高农村人口的整体文化素质。目前，我国人口的60％生活在农村，农村居民素质低下，不仅影响生产发展和增加收入，而且也影响农村精神文明与制度文明建设。因此，发展农村职业教育，提高农民文化素质，增强农民主体意识、法制意识与民主意识，是新农村文化发展、文明建设的重要基础。
总之，农民是建设新农村的主体，农民的文化素质、技术能力与思想道德水平直接关系到新农村建设的成败。从长远看，基础教育是提高农民素质的治本之策，而职业教育则是当前的治标良药，既是解决“三农”问题的切入点，也是建设新农村的突破口。
新农村建设背景下区域职业教育的问题
近年来，以就业为导向的职业教育取得了显著成效，赢得了社会的认可与支持。但由于历史的、经济的、体制的、观念的原因，仍难以满足新农村建设和农村经济社会发展的需要。区域职业教育发展的突出问题表现在以下方面：
百姓认识不足，领导重视不够，社会认可度不高，是影响职业教育发展的根源性因素
思想观念的障碍是最大的障碍。受传统思想的影响，很多人重知识而轻技能，从内心看不起职业教育，上职校往往是无可奈何的选择。一些领导只看到普通教育为升学服务的功能，没有足够认识到职业教育在地方经济发展中的重要性，热衷于为普教“锦上添花”，很少对职业教育“雪中送炭”，在经费投入、资源配置、办学条件等方面扶持不力。一些地方没有把农民培训同农村经济发展、社会稳定挂钩，将其看成软任务，行动上不力，措施上不落实。有些地方政府与社会各界对职业教育依旧淡漠，新闻媒体极少宣传，民众普遍不理解、不信任、不认同，发展职业教育的良好氛围尚未真正形成。据相关调查，只有17.7％的人认为职校毕业生也能成才；认为子女的理想职业是生产一线“蓝领”的只有2.3％;对本区域职校办学满意的占19.5％，不满意的占24.2%;有37.4％的人期望职业教育能够得到社会的认可与重视。
政策落实不力，经费投入不足，基础能力薄弱，是制约职业教育发展的关键性因素
一些地方政府未能履行统筹职教发展的主导责任，联席会议制度形同虚设，就业准入与职业资格制度难以有效实施，职业资格证书标准不一，与职校学历证书衔接不够，职校在职业资格鉴定中的作用未得到应有的发挥，企业雇佣无证人员的现象严重。对行业和企业在职业教育中的责任尚无明确的规定，其参与意识和主动性不强。不少地方教育经费投入严重不足，城市教育费附加用于职业教育的不能及时到位，专项经费尚未设立，有的还平调学校资金，学校获得的经费仅能维持日常运转，无法满足基础设施建设、设备更新的需要，实践教学条件差。职业教育管理体制不协调，办学、招生、经费、师资、证书、就业等仍存在部门障碍。农民培训的主管部门不够明确，农业、教育、劳动部门各自为政，统筹乏力，资源不能共享。作为农民教育实施主体的乡镇成人技校十分薄弱，多数已名存实亡，职校、技校培训农民的领域狭窄，职业教育与职后培训共同发展还有待进一步推进。由于条块分割，劳动力市场缺乏宏观调控，职业教育机构难以得到准确的劳动力需求信息，导致职业教育与培训市场处于无序竞争的混乱状态。
师资数量缺乏，结构矛盾突出，专业技能欠缺，是关系职业教育发展的主体性因素
许多地方职业教育师资队伍数量不足，结构不够合理，特别是专业结构矛盾突出，“双师型”教师缺乏；各类骨干教师培养不力，人数很少，不足以形成骨干群体，也不能产生“名师效应”。由于教育人事制度以及待遇、环境等方面的原因，不仅难以纳新扩容，而且教师尤其是优秀教师流失严，重。同时，教师继续教育与校本培训缺乏针对职业教育实际的内容、方法与模式，提升教师素质、促进专业发展的实效性不强。教师参与企业实践的制度尚未真正建立，专业教师普遍缺乏专业实践经验和技能。公办学校内部管理体制改革不力，办学机制不够灵活，教职工的积极性和创造性不能得到充分发挥。转贴于
办学定位不准，教学模式陈旧，适应能力不强，是影响职业教育发展的内在性因素
学校办学的开放意识不强，虽然有些学校与企业合作办学，但还不够广泛深入，难以与企业紧密对接，专业设置不能紧贴市场需要，校企合作渠道不够通畅。许多学校生源素质差，沿袭普通教育模式办学，不注重学生思想品德培养和专业技能教学，加上没有好的管理方式与育人环境，培养的学生综合素质与专业实践能力难以适应市场需要，毕业生就业质量低。更严重的是许多地方对职业培训不重视，职校更多地倾向于学历教育。对于农民培训，有的是为培训而培训，与企业用工需求和农民就业需求相脱节，难以调动农民的积极性和主动性。同时，培训时间过短，只讲理论知识，忽略实践操作，难以起到提高农民技能水平的作用。
服务于新农村建设的区域职业教育发展对策
推进新农村建设为职业教育的发展创造了良好的机遇，区域职业教育发展必须更新观念、加强统筹、把握定位、提升能力，增强服务新农村建设的能力。
区域职业教育发展首先要更新观念
思想引领行动，观念影响发展。区域职业教育为新农村建设服务，理应以科学发展观为统领，立足现实，转变思想观念，确立涵盖职业教育、技术培训在内的对象终身化、发展社会化、运作市场化、投资多元化、竞争国际化的大职教观。政府应理性认识职业教育，切实从思想、政策和行动上树立抓职业教育就是抓经济；抓稳定、抓发展的观念。从区域经济社会发展需要的角度，以“联动、协同、共赢”的思维，统筹制定职业教育发展规划，推动城乡职业教育一体化发展。通过政策导向和舆论宣传，营造尊重劳动、尊重技能型人才的良好氛围，引导农民树立培训观念，做到先培训、后转移，鼓励农业人口发展为技能型“蓝领”。要在思想上、政策上、待遇上提高职业教育教师的地位，出台有力的支持政策，深化劳动人事制度改革，弘扬科学的人才观，改变“重学历、轻技能”的倾向以及技能人才地位低、待遇低的现状。
区域职业教育发展的关键是加强统筹
职业教育作为社会系统工程，离开政府的宏观调控，就无法取得整体和长远的社会效益。(1)政府要切实负起发展职业教育的主要责任，完善联席会议制度与领导联系职业院校制度，形成分工协作、层层落实的工作机制，把发展职业教育作为考核干部的重要内容。(2)要建立政府主导、面向市场、多元办学的发展机制和政府、用人单位、学习者共同分担费用的教育培训机制，形成学历教育与职业培训结合，公办与民办互补的多层次、多形式发展格局。(3)要建立多元化经费投入体系，一方面，要根据办学规模、培养成本、专业优势、发展前景等核定财政拨款，加大对农村职业教育投入的倾斜，以保证职校建设与发展的基本需要；另一方面，要将农村科技开发、技术推广经费适当用于农村职业教育，鼓励企事业单位、社会团体、公民个人捐资助教。同时，对农村中职学生应实行减免学费政策及优秀学生奖学金、贫困学生助学金政策。(4)要修订《职业教育法》，制定地方性法规，从法律上明确行业和企业参与职业教育的职责；劳动保障部门应加强执法检查和督察，进一步落实就业准入与职业资格证书制度；要建立劳动力市场预测评价机制，及时为职业教育机构提供科学、准确的信息。(5)要整合各类教育培训资源，建立以高职院校为龙头、以中职与成人技校为基础、以社会培训机构为补充的职业教育与培训体系。要建设好县级职业教育中心，使之成为县域人力资源开发、农村劳动力转移培训、技术培训推广、扶贫开发、创业孵化以及普及高中教育的重要基地。
区域职业教育发展重要的是把握定位
从职业教育发展趋势看，面向全民、面向就业是主流方向，服务新农村建设是农村职业教育的价值导向与发展转移的重心；学历教育与职业培训并重是职校办学的主导方向，以就业为导向培养技能型人才是职校的基本定位与改革方向。在持续抓好学历教育、提高新增劳动力素质的同时，应根据农业经济战略性调整和城镇化需要，以及农村劳动力转移由“简单劳力型”向“职业技能型”转变、就业行业由体力型向素质型转变的特点培训农村劳动力。一方面要开展转移培训。一是技能培训，即结合地方经济发展和用工需求，培训实用性劳动技能，重点抓好订单培训和定向培训；二是职业培训，即以企业需求为导向，传授岗位专业知识与安全操作知识，实施职业技能鉴定；三是创业培训，即对有一定发展潜力与技术、资金优势的生产经营大户和农民企业家进行高新技术与经营管理能力培训，为自主创业提供智力支持。另一方面要开展农技、农机培训和乡村干部培训。一是开展现代农业生产方式和新式农机具推广应用培训，培养农民技术员，孵化农业大户；二是开展针对乡村干部的农村政策、文化知识、实用技术培训，提高其素质水平与工作能力。在培训过程中，可依托职成院校与社会培训机构，重构县、乡、校三级农民教育网络，采取政府部门和社会办学相结合的方式，以实践操作与现代教育技术相结合的手段，形成以技术培训和业务培训为重点，以素质培训和岗位培训并重为特点，以职业培训和扩大就业相结合为目的的长短结合、高中低配套的培训模式。
篇5
关键词：职业教育；职业培训；终身教育
一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示
1．国外职业教育和培训的发展经验
国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。
（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。
（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。
（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。
（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。
2．国外职业教育和培训经验的三点启示
（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。
（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。
（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育的基本形式。
二、我国职业教育和培训建设的实践和框架
改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。
1．职业教育和培训建设中的主要问题
第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。
第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。
第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。
第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。
第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。
国内外的经验证明，职业教育和职业培训是提高就业能力、创业能力和职业转换能力，促进就业和再就业的有效手段。加强对农村劳动力的职业技能培训，提高农民就业能力，加快农村劳动力向二、三产业转移，增强自我创业、自我发展的能力，也是从根本上解决“三农”问题的关键。产业结构的调整和产业升级需要大量高技能人才，而我国高技能人才队伍建设中确实存在一些急需解决的问题。一是总量不足；二是流失严重；三是技术结构不合理。以天津为例：截至2003年底，在83．5万技术工人中，技师和高级技师仅占1．27％，高级工占9．83％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基过大，高级技能人才严重不足。发达国家的技术等级结构呈“钻石”型，高级工占35％，中级工占50％，初级工占15％。
2．我国职业教育和培训体系建设的框架
（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。
（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。
（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。
（4）坚持市场导向，突出培训的针对性和实用性，提高培训质量。要坚持正确的方向，面向市场，面向企业，面向劳动者，为调整产业结构、扩大劳动就业、提高企业竞争力和满足劳动者终身学习的需要服务。一是要根据劳动力市场需求调整和把握培训方向；二是要根据企业生产经营的实际需要设置课程。密切结合企业生产、经营、管理和服务第一线的实际情况，及时调整教学重点，不断更新教学内容；三是与用人单位建立合作伙伴关系，实行“订单式”定向培训。职业培训机构要向多功能、综合性方向发展，为受训者提供职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业服务为一体的“一站式”服务。围绕提高职工队伍的整体素质，适应支柱产业的发展，制定新的岗位技能标准，加强岗位培训。为培养一支有较高职业技能的劳动后备军，进一步提高新生劳动力的就业培训；围绕经济结构调整，结合我国工业东移、国有企业改制重组，做好劳动力结构调整和职工转业转岗培训。围绕促进下岗失业人员再就业，实行市场化、社会化再培训机制；围绕统筹城乡发展，做好农村劳动力培训。
（5）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行“双证”就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，“先培训后就业”，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。
参考文献：
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篇6
关键词：技校；通用职业；培训；思考
一、技校生进行通用职业素质培训的必要性分析
随着我国市场经济快速发展，产业结构升级换代速度不断加快，一个人终生只从事一种职业已不可能。技工学校要为社会提供训练有素的预备员工，就要注重对学生进行所有行业通用能力的培训。所有行业通用能力是一种非技术、非专业的素质，是能应用在各种情境下的一般性能力，即在职场应有的“基本能力”，它包括自我管理、与人交流、团队合作、创新能力、解决问题、环境适应、信息处理等素质。这些素质能跨岗位、跨职业甚至跨行业，具备这些特殊素质可以使得劳动者的职业能力具备了一种可转移的和普遍的适应性。它与职业道德、职业态度等构成了所谓的通用职业素质。
二、技工院校通用职业素质教育现状
（一）从生源素质来看，学生基础素质较差。
当前技校学生由于基础文化知识较差，学生存在自卑心理，内心常常充满对社会对生活的不满情绪；人际关系不良，与人沟通协作以及团队合作意识较差，常常表现为孤僻、不合群或者对他人的敌意、挑衅行为；自我控制与自我管理能力较弱，不能遵守纪律，迟到、旷课、考试作弊等违纪行为较为严重等。这一群体的特殊性对开展通用素质培训工作构成较大的挑战。
（二）培训的师资力量薄弱。
通用职业素质训练课程还在开发试点工作阶段，就如何开展这种培训各校还没有形成专业的师资队伍，师资力量较为薄弱。
三、技校生通用职业素质培训方式及注意事项
（一）影音呈现方式
选择使用电影片段来展示培训主题是一种很好的方式。首先，影片生动形象的画面，悦耳动听的声音具有很强的视听效果。为学生创造事件的真实情景，使学习者有身临其境的感觉。其次，影片题材非常丰富，有助于选取展示各种场景片段，第三，电影片段拓展了课堂培训空间，将各种问题直观的展现出来让学生进行观察、探讨。
使用影音呈现方式要注意三个问题：1、所使用的影音片段要能够新颖并能结合培训主题的需要。2、影音片段播放的时间长度不宜太长，一般在5-10分钟。3、在播放影音片段前要有一个主题提示，向学生说明培训将要探讨的问题来引导学生的关注点。4、技校生大多年龄在16-18岁，处于不成熟阶段，分析问题、总结问题能力有限。
（二）采用游戏、活动方式进行行为训练
采用游戏、活动方式进行行为训练是比较受学生欢迎的一种培训方式。通用职业素质的形成有一个由认知到行为，行为不断强化而形成习惯的不断积淀的过程。技校生在学习、与人交往、团结协作以及自我管理等问题的认知上有些偏差，因此伴随着自卑、不合作、违纪、敌意等行为。在这种训练模式中要注意把握好这几点：
1、根据所培训的课题以及学校现有的教学条件来设置游戏和活动的内容。因此在游戏项目设置上，要把握两点，一是要有明确的目的性和针对性。二是要适用。
2、游戏过程控制。作为培训组织者，教师应关注学生在游戏过程中的动态，这关系到培训之效果。
（三）小组合作学习式
通常是以分小组合作学习的方式来进行培训活动。这种方式有利于学生之间的合作、交流、学习。合作学习是指学生为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互学习。在小组合作学习中，分组是一个很重要环节。因此在分组时老师应进行协调，尽量让全体同学都能参加并使各组的实力均衡，使各个小组在进行活动时相互之间有竞争力，从而有利于活动的开展。
因此我们在进行小组合作学习是要注意把握以下几点：1、在活动前要进行任务说明，是要让学生明确活动的内容和目标。2、在活动前还要提醒学生要完成任务小组成员之间就要保持充分的沟通交流、团结合作。3、在讨论期间老师要注意巡查，实时掌握现场情况，发现问题要及时进行协调指导，以提高小组合作学习的有效性。
（四）演绎式
在通用素质培训中的演绎式，简单来说，就是角色扮演法。采用戏剧表演方式，将学生暂时置身于他人的社会地位，并按照这一位置所要求的方式和态度行事或者赋予学生一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为。
采用演绎式进行培训应注意：1、教师根据培训主题来设置表演情境。2、教师要事先布置任务，让学生在充分了解主题的情况下进行组织排练。3、设置学生观察团，要求观察团学生在观看表演过程中要注意观察、记录演出者的行为。4、表演结束后的分享。包括让学生评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力，并让学生探讨对他社会角色和自身角色的理解。
四、建立多元化的通用素质评价制度
对技校学生通用素质培训之效果进行评价时，要建立多元化的评价制度。多元化学习评价体系是对学生知识、能力、素质综合评价的多元系统, 反映在评价的内容、过程、方式、方法、手段及其管理等环节的多样性。
通用素质不能采用单一总结性的考试评价方式，通过试卷“考”出来。因此在评价时要注重学生平时的表现,如学生的学习过程中的课堂表现、实践能力、参与程度、情感态度与价值观等等，设计出相应的评价量表，来对学生进行通用素质的评价。评价方式可以包括三个方面：一是教师评，即教师的观察和记录；二是学生自评；三是小组中学生之间的互评。这种评价方式将评价变成群体共同参与的过程，使评价起到管理和激励作用。
通过对技校学生通用职业素质的培训，培养学生应有的“基本能力”，有助于学生适应就业形势的发展变化，提高技校学生在职业社会中的生存与发展能力，成为一个“有才能的人”。
篇7
（一）课程情况分析。通用职业素质训练课程内容包括职业核心能力和职业理念两部分，其中，职业核心能力包括自我管理、与人交流、团队合作、创新能力、解决问题、环境适应、信息处理七个方面，“职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换”；职业理念是人们从事职业过程中形成的职业意识，它是人们从事职业的指导观念，包括职业价值观和职业道德观两个方面。传统文化课程采用“填鸭式”的教学方法，教师讲、学生听，以灌输知识性的内容为主，教师是教学的主体，学生被动接受。通用职业素质课程与前者有明显不同，它采取多样的教学方法，让学生参与到课程中来，以自身体验去掌握其中的要领，教师在当中不仅仅是监督者，更多的是起到引导和启发的作用，让学生主动学习，积极参与。如果说文化课教学是“授之以鱼”，那么通用职业素质训练教学就是“授之以渔”，即在参与学习的过程中领悟职业能力，不需要死记硬背，它不是一种固化的知识，而是一种心理素质和心智能力。
（二）对教师能力的要求。在知识经济、信息科技高度发达的今天，作为课程实施者的教师，必须形成自己合理的知识结构，才能胜任教学工作。技工院校通用职业素质课程是一门综合性的课程，教师也应该具备多方面的能力。
1.心理辅导能力。教师首先要热爱这份职业，喜爱学生，然后才会有热情去了解和关心学生的心理特征和动向，成为学生的“知心人”。心理咨询辅导方面许多非常实用的技术如自信训练、社交技能训练等，有助于从事教育和管理工作。掌握心理辅导能力，在通用职业素质课程教学中才能有的放矢，以学生易于接受、喜闻乐见的方式方法施教，达到良好的教学效果。
2.语言表达能力。语言是一门艺术，教师应该具有优秀的语言表达能力，通用职业素质课程不是一门“灌输”课，而是一门引导课、开导课，生硬的语言和空洞的说教很难顺利开展课程教学。要学生听到心坎里去，就要讲求教学语言的艺术，既能“动之以情”，又能“晓之以理”，让生动的课堂激发学生的求知欲。
3.组织协调能力。面对活泼外向、风华正茂的学生，通用职业素质课程需要开展参与式的教学环节，通过组织策划趣味活动使学生参与其中、融入角色，在潜移默化中掌握技能。从事团委、学生管理工作的老师经常组织一些班级集体活动、校园文化活动和社会实践活动，已经具备一定的组织协调能力，在此基础上将这种能力运用到短课时的教学中，还需要提高课堂驾驭能力。
4.课程设计能力。通用职业素质课程开设的时间不长，尚未形成完整成熟的体系。参考相关教材、借鉴有关教程也只是可以掌握内容要点、基本方法和有限经验，课程实施还需要结合根据本地区、本校以及学生具体情况的实际。此课程教学一般由文化课的教师担任，以语文、英语、政治等专业出身居多，知识背景相对单一，要成为课程的设计和实施者，需要综合的丰富知识以及灵活的构建能力。
二、提高技工院校通用职业素质课程教学能力的途径
通用职业素质课程任课教师要突破已有的教学理念和管理思维，就必须适应新常态、研究新情况，继续学习，勤修“内功”，不断提高自身的综合能力，才能更好地指导学生学习通用职业素质课程。
（一）联系实际加强学习，形成综合知识能力。时代在变迁，社会在发展，身处校园的教师也需要处处留心，不仅要关注国家政治、经济、文化和社会动态时事新闻，还要关心、观察学生的思想和行为动向。
1.学习心理学专业知识。通用职业素质课程“要求教师必须具备专业的心理学知识，才能在行为训练和课堂分享两个环节中发现学生的问题并适时进行启发和引导”。因此，在业余时间，教师应该下一番工夫学习心理学的专业知识，它能科学解答和解释人们的心理和行为，给人以理性的角度去分析日常中遇到的心理和社会现象。教师自学心理学的相关知识，能给自己更加理性的视野和角度看待问题。通用职业素质课程的设计，首先要“知己知彼”，即要了解学生的心理需求和特点，然后才能更好地进行引导和辅导。其次，通用职业素质课程的内容中许多要素都关乎“心”——涉及人的心理，所以学习心理学知识是尤为必要的。
2.扩大跨学科的知识面。首先，应适当补充一些专业行业的知识。如公路施工、公路工程试验、工程机械维修、道路与桥梁技术等专业课程，文化课教师可以利用空余时间阅读简单易懂的说明书、科普杂志等，有机会参与学生的专业实习，通过文字介绍和现场观摩，增加自己对专业领域的了解。其次，还可以学习社会学、就业指导等实用的知识和方法，使自己的知识面得到进一步扩展，更好帮助学生了解职业、专业情况、就业形势、社会政策以及企业的法律规定。
（二）博采众长善于运用，练就专业讲课技能。从以往毕业学生反馈的情况来看，他们进入企业工作后会发现实际工作对人的素质要求与学校的通用职业素质教育有一些差异。而技工院校通用职业素质课程任课教师通常没有太多在工商业企业中任职的经历，缺乏职场中磨砺的经验，有的甚至是从学校到学校，没有经过企业竞争性锻炼，因此对职场中需要具备素质的理解可能不够深刻，理论联系实际的能力不够强。
1.参加通用职业素质课程师资培训班。通用职业素质课程构建包括对企业、学生、教师、家长的调研和组织实践专家访谈等环节，“通用能力”的提出和提取都是从实践中来，经过广泛听取意见和反复论证，具有代表性和科学性，培训讲师就是这方面的专家。因此，在培训过程中学习、借鉴讲师的方法和技巧，是掌握此课程教学核心要领的最直接有效的办法。如在“教学实施”专题，讲师通过多媒体手段以实例一一讲解了参与式教学的多种教法：演示法、小组讨论法、头脑风暴法、引导问题法、张贴（展示）板法、行动导向法等，以及小组分工、讨论、展示、画图、抢答、任务驱动式学习等多种学法，并分解实施的各个环节，让学员直观形象地掌握技巧要领。同时，利用校企合作的机遇，争取到企业定岗实习的机会，在实践中反思自己在通用职业素质课程教学中的欠缺和不足。
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项目管理者的职业素养：职业精神
精神素质是培训项目管理者首先要具备的基本素质，它包括价值观、政治素养、职业精神等。精神素质的高低决定着培训项目管理工作的价值取向，必然会带来不同的工作方式和工作态度。
良好的职业精神必然在培训项目管理实践中体现为较强的事业心、责任心、原则性、服务意识、团队合作的作风以及积极主动的工作态度等。当培训项目管理者乐此不疲地对待工作的时候，他们将会直接感染参培的学员，也会使越来越多的人积极主动地面对自己的工作。有句话说的好，认真只能把事做对，用心才能把事做好。
项目管理者的职业素养：技能方法
当前，企业技术进步和管理水平与过去相比已经发生了翻天覆地的变化，员工素质也有了很大程度的提高。员工培训的管理再也不能恪守以往的管理办法了，必须运用新的培训管理方法，这就要求培训项目管理者要始终注重锻炼和掌握新的管理技能和方法。比如，现在运用比较多的团队管理法、目标管理法等。当然，没有规矩，不成方圆。
每一个培训项目管理者都应当从培训管理工作流程中总结科学的培训管理制度，实施制度化管理。例如，培训师资管理制度、学员管理制度、培训考核管理制度、现场演练管理制度等。只有将制度纳入培训管理的整个流程，培训管理工作才能走上规范化的道路。现在笔者经常会到中国石化下属单位的实训基地或生产现场组织开展现场教学和技能操作，这会对项目管理者带来较大的压力和挑战。
首先需要提前和任课老师对接课程，在开班前再详细交流细节，在出发前再核实演练流程及现场组织。最终这些内容都以表单的形式得到落实和确认，大大提高了项目管理者对现场教学环节的掌控能力，有效保障了培训质量和实施效果。
项目管理者的职业素养：管理能力
培训项目管理者每天面对的工作可能是千头万绪，其管理能力的内涵也是十分丰富，包括沟通协调能力、组织指挥能力、激励考核能力、危机管理能力、谋划决断能力等。从当前培训项目管理的实践来看，尤其要提高以下几方面的能力。
(一)是沟通能力
沟通体现了培训项目管理者的亲和力、感召力，是增强培训项目凝聚力的重要途径和手段。沟通是发现问题的方法之一，也是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好培训项目管理工作。
(二)是协调能力
一个项目的实施，涉及到方方面面，有时还会遇到工作冲突。我们要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。
(三)是创新能力
无论是培训理念、培训内容，还是培训手段、培训方法，都需要我们勤于思考，勇于探索，敢于创新。
总之，培训管理者从事的是以人为主要管理对象的工作，其各方面的综合素养直接关系着员工培训的效果。每一名培训项目管理者应当在日常的管理实践中不断学。
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（一)幼儿教师的职业心理素质
职业心理素质是幼儿教师进行职业活动的动力因素，它包括幼儿教师的职业理想、职业价值观、职业认同感、职业信念等方面。幼儿教师在工作中是否有热情，是否关心幼儿、理解幼儿、尊重幼儿、公平对待每一位幼儿，这些都取决于他们的职业心理素质。
1.幼儿教师职业理想坚定
幼儿教师的职业理想是以对幼儿和幼教事业的热爱为核心，是教师需要具备的首要素质。从选择幼教职业的原因来看，高达81%的教师是因为“喜欢孩子，喜欢当老师”，8%的教师是“谋求一份职业”和“其它原因”，只有3%的教师是服从他人安排。作出第一种选择的教师，他们的专业思想比较稳定，工作热情高，愿意主动尝试先进的教学理念和教学方法，喜欢和孩子在一起，能在工作中找到成功感和价值感。而作出后三种选择的教师，他们选择幼儿教师大多是迫于无奈，屈服一些现实条件，如专业要求宽泛，学历要求不高等，这些老师的专业思想一般不太稳定。由此可见，少部分幼儿教师对自己的工作热爱程度还不够，职业理想摇摆不定。
2.幼儿教师的职业价值观比较模糊
职业价值观是一个人对职业的认识和态度，以及他对职业目标的追求和向往。职业价值观一般是稳定而具有概括性和动力作用的信念系统，它是个体一般价值观在职业生活中的体现。它也是影响幼儿教师职业选择的重要因素之一。对幼儿教师这一职业的看法，24%的教师认为是为“家长和社会服务的”，20%的教师认为自己是“幼儿游戏的伙伴”，38%的教师认为是“教给幼儿知识的教育者”，18%的教师认为是“引导幼儿发展的专家”。这四种选择反映了四种不同的职业价值观。它们分别是服务型、玩伴型、教育型、专家型。第一种价值观是重服务功能；第二种忽视了幼儿教育本身的教育性；第三种价值观是教育型，重知识的传授，但容易出现学前教育小学化倾向；第四种是专家型，引导幼儿体、智、德、美全面和谐发展，强调了幼儿教育本身的专业性。很多幼儿教师潜意识也有这样的认识，从心理上觉得自己的工作并不具有专业性，也没用清晰地认识到它的价值，这样带来的后果可能是学习积极性不高，缺乏动力，工作效能感低下。
3.幼儿教师的职业认同感较高
从统计结果分析，咸阳市幼儿教师的职业认同感较高。67%的教师“非常满意”现在的职业，只有7%的教师对自己的职业现状“不满意”。通过分析得知，对自己职业非常满意的老师90%都是学前教育专业出身，他们当初的职业理想也大多数是幼儿教师，他们喜欢孩子，对幼教事业满腔热血。对于二次择业的态度，一半以上的老师“愿意继续从事幼儿教师工作”。
（二）幼儿教师的知识素质
幼儿教师应掌握哪些知识？林崇德认为教师的知识包括：本体性知识、实践性知识和条件性知识。对于幼儿教师而言，本体性知识就是五大领域的知识等，实践性知识就是教学经验的积累，条件性知识是教育学、心理学等入门知识。从本次统计的结果来看，19%的教师认为自己缺乏五大领域的基础知识和课程设计知识，调查结果显示这部分老师都是非学前教育专业毕业，没有接触过系统的五大领域课程。49%的老师认为自己不能很好地根据教学过程中的实际情境变化作出相应的反应，对教学过程和结果缺乏反思，缺少应对突况的能力。32%的教师认为自己缺乏教育学、学前教育学、心理学、学前心理学等条件性知识，对幼儿的身心发展特点和影响学前教育的相关因素等知之甚少。对于幼儿教师缺乏知识素质这一情况，培训无疑是可行的最佳方法。从培训的频率来看，44%的教师经常参加培训，培训层次以园本培训为主，54%的教师偶尔参加一些培训，只有2%的教师从来没有参加过任何培训。
（三）幼儿教师的能力素质
幼儿教师的能力素质包括：环境创设与利用能力、游戏活动的引导与支持能力、教育教学的设计和组织能力、观察能力、保育能力、技术能力、艺术能力、学习能力和创新能力。从设计和组织教学活动来看，69%的教师通常做法是“从幼儿的兴趣和需要出发”，27%的教师是“按照教材的内容”，“按照家长的需要和要求”和“按照社会的需求”比率都是2%。
二、幼儿教师素质提高的有效途径
以上的调查结果显示，咸阳市幼儿教师的素质状况还是比较让人满意的，很多教师的职业理想都非常的清晰，多数教师能使用探究法，鼓励幼儿自己去发现。但是，在调查中我们也发现到幼儿教师素质状况与2012年颁布的《幼儿园教师专业标准》差距还很大，比如，很多老师缺乏实践性知识，而这种知识存在于教师以往的经验中、现时的身心中、未来的计划和行动中，贯穿于教师实践的全过程，有助于教师把握现在、重构过去与未来。针对上述问题，笔者提出以下提高幼儿教师素质的有效途径：
（一）严把幼儿教师“准入”关，制定幼儿园教师准入标准。幼儿园教师应当具有幼儿师范学校（包括职业学校学前教育专业）毕业及以上文化程度，取得幼儿园“教师资格证”。这些教师能迅速进入岗位角色，在校期间也已经形成了较为稳定的职业信念。
（二）加大继续教育培训力度，优化培训方式。加强幼儿教师的职后培训，要将《幼儿园教师专业标准》作为幼儿园教师教师每个培养层次培训的主要依据，完善培训方案，科学设置培养课程，重视观摩质量。
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摘要：河南省是人口大省和人力资源大省，进行职业技能培训是转移剩余劳动力、扩大就业的有效途径。然而在城乡劳动力职业培训中存在培训内容缺乏针对性、培训资金投入不足和培训实效性差等问题。结合我省实际，开创企业为主导的新型培训模式、完善“订单式培训”和多渠道进行融资，形成河南省特色职业培训模式是解决职业培训问题的出路。然而我省又是农业大省，针对农民的职业技能培训显得尤其重要，怎样创新农民工培训模式，有效地对农民工进行技能培训，是提高劳动力素质和促进就业的关键。
关键词：职业培训；劳动力；培训模式
就业是民生之本，扩大就业和再就业是解决人民群众现实问题的重大举措，是构建社会主义和谐社会的重要体现。而大力发展职业教育，全面提高劳动者素质是促进就业再就业的必要途径。河南省是人口大省，也是人力资源大省，而劳动者就业的需求与劳动力总量过大、素质不高的矛盾长期存在。怎样有效地进行职业培训，提高劳动者素质，以适应市场需求促进就业是关系我省亿万人民群众切身利益的大事。
一、挖掘城乡劳动力职业培训中存在的问题
通过对我省劳动力资源、职业技能培训现状调研分析，发现城乡劳动力职业培训体系中存在参加培训者积极性不高、培训内容与实际需求脱节、培训过程形式化等问题。
（一）培训内容缺乏针对性
我省劳动力分布广且存在地域差异，现有的培训体制形式单一缺乏针对性。培训内容脱离实际，没有充分结合地方特点。城乡劳动力培训内容与企业生产需求的严重脱节，是农民工教育培训中存在的一个严重性问题，这一问题直接导致了农民工培训的积极性不高。在培训内容设计上仍以理论知识和市场现有情况的分析，缺乏实际操作技能的培训和实习。和有相当一部分培训单位没有充分考虑到对日益发展的现代制造业、建筑业、纺织业、服务业所需的技工技能的培训。此外，缺乏对劳动者进行必备的社会公德、法律知识和维权意识等方面知识的培训。培训内容仅限于一定行业的状况简述和相关技能的理论层次，难以适应市场对劳动者素质的全面要求。
（二）培训资金投入不足
培训资金是劳动力培训的首要保障。没有一定的资金投入，培训就不可能有序进行。我省根据就业形势变化和就业工作需要，切实调整支出结构，多渠道筹措资金，加大就业再就业资金投入（其中包括职业），并将就业再就业资金纳入年度财政预算。经劳动保障部门认定的各类职业培训机构可为规定的人员，可向培训机构所在地劳动保障部门申请职业培训补贴。职业培训补贴标准：A类专业每人600元，B类专业每人500元，C类专业每人400元1。其中农村劳动力职业技能培训以所在地定点培训机构为主进行，农村劳动力参加职业培训并实现就业的，可享受政府提供的一次性职业培训补贴。县级以上劳动保障部门负责培训机构的认定，并会同有关部门做好培训资源的整合，规范培训秩序，确保培训质量2。政府对职业教育的投入严重不足，已经成为如今对农民工进行职业培训的一个迫切需要解决的问题。
（三）培训实效性差
培训实效性是指培训实际结果符合生产需要的程度，表现为劳动力在生产中实践中的作用发挥。培训实效性的高低直接影响培训对象的就业和收入。在培训过程中常常出现培训内容及其深度不适应当农民工的接受水平，而且培训对象基础和接受能力参差不齐；我省现有的培训周期短，而且往往与生产实践脱节，培训内容很难对市场变化做出快速反应。这种短而快的培训模式造成培训实效性差的结果。没有良好的培训效果，经过培训的城乡劳动者没能如愿的就业和增加收入，势必导致培训对象积极性不高的局面。
由于市场的需求，农民工对技能要求呈现出特殊性，在培训内容和专业设置上，要准确把握市场，突出实践技能培训。在培训过程中，要做到以市场需求为导向，使培训具有针对性、实效性。
二、形成河南省特色职业培训模式
我省针对劳动者素质不高，不能适应现代劳动力市场需要的问题，积极强化我省城乡劳动力职业技能培训，取得了有效成果，使我省劳动者的素质得以提高。然而，仍然存在培训内容缺乏针对性、培训资金投入不足、培训实效性差等问题。针对我省职业技能培训中存在的问题，结合我省实际，构建体系完善、富有成效的城乡劳动力职业技能培训体系，对促进就业和再就业，保持我省经济持续、平稳发展具有重要意义。
（一）以职业教育方针为指导，开创企业为主导的新型培训模式
我省在充分发动社会教育资源的基础上，不断完善“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用、社会力量积极参与、公办和民办共同发展”的办学格局，坚持了“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针3。然而传统的培训模式不能有效的满足市场的新变化，模式创新是解决培训中出现的问题，形成科学有效的职业技能培训机制的有效途径。
使企业成为培训的主导。结合国内外农民劳动力职业培训的特点和我省的实际，要形成以“市场为导向”的培训模式。要想取得良好的培训效果就必须将职业技能培训与市场需求相结合，与用工单位相结合。在具体培训过程中，使企业成为培训的主导，培训方案的制定、培训课程的安排和教师的配备都要以生产实践的需求为主，让用人单位充分发挥应有的作用。在教学过程中突出劳动者的实践动手能力和就业创业能力的培养。有条件的企业要结合他们的工作实践，让学员实际见习，这样既提高他们的对事物的认识能力，同时也锻炼了他们的实际操作能力，为他们走上实际工作岗位奠定了实践基础。
