员工心理素质范文

导语：如何才能写好一篇员工心理素质，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2006年5月28日,华为公司员工胡新宇过劳死的新闻曾经振动了不止IT界的人们,25岁的生命在日复一日的紧张加班和压力下,不堪一击地凋零了。在全社会都在提倡“以人为本”和“建设和谐社会”的背景下,注重企业情绪资本的积累和管理已经成为越来越多企业和企业家们的共识,而其中适度运用压力管理,实现员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升,已经受到越来越多的企业的关注。

所谓压力,是个体在生活实践中,对压力事件反应时所形成的一种持续紧张的综合性心理状态。根据压力反应原理,适度的压力在一定程度上能够增强个体的适应能力,而过度的压力则会引起个体的身心耗竭、甚至死亡。因此压力不但对人的身心健康会有影响,而且对企业生产率、企业稳定发展均有影响。

零售业作为社会基础性行业,其特有的服务性使员工的满意度与企业绩效相关度不断加大,并且随着行业竞争的加剧,零售行业员工所面临的压力也呈现逐渐加剧的趋势。特别是商场员工,由于他们直接肩负着销售的责任,所面临的压力就更为显性化一些。那么,在企业发展的关键时期,商场员工到底面临哪些压力,这些压力对他们的工作、生活又有什么影响,他们希望如何缓解压力,对此笔者以自己所在企业的员工为调查对象,针对销售一线的商场员工的压力现状做了抽样调查。

一、调查问卷统计分析

通过对调查问卷的梳理,在对压力的感受上,有45%的员工感到压力较大,有39%的员工感到压力很大。

在压力付诸于身心的表现上,记忆力减退、时常疲劳以及失眠是60%以上员工的选择,还有14.56%的员工认为压力带来自己情绪的急躁,11.65%的员工认为压力使自己精力下降。

造成压力的主要原因,员工认为自身所感受到的压力更多来自于工作和个人发展,其中工作方面的原因高达76.36%,个人发展占14.55%;而员工普遍认为来自家庭生活方面的压力不是很大,只有9.09%的员工选择了家庭生活对其产生了压力的困扰。

对来自工作方面的压力,60.94%的员工将工作指标和任务列为首位,有17.19%的员工对企业发展而带来的新变化较为敏感;其他的压力则来自于与上级、同级的沟通,以及个人岗位的升迁;而与下级交流的不畅则不是员工所面临的主要压力。

在自我缓解压力的方式上,选择独自承受压力和向他人倾诉的员工较多,分别达到35.59%和32.0%,而对情绪不加控制、随时随地发泄的也有3.39%;员工通常还会以参加文体活动或购物来缓解压力。

通过调查,85.37%的员工认为企业在帮助员工缓解压力方面有一些作为,有12.2%的员工认为企业有所作为,还有2.44%的员工认为企业作为还是较少。总体看,大部分员工对企业在帮助员工解决压力方面的努力还是认可的。

二、零售企业缓解员工压力的措施

1.建立企业压力评估预警机制

企业应每半年或一年开展一次员工队伍压力评估调查,调查可采取全员参与方式,也可进行抽样调查。通过对调查结果的分析,对商场员工队伍的压力状况进行评估,并将压力源按照压力不足可加压、压力适度可保持、压力趋于过度应调整、压力过度应修正等四个维度进行衡量,提出压力管理的具体建议,指导相关部门采取针对性措施帮助员工队伍解决压力问题。

2.完善和优化企业人力资源管理

从上述分析可以看出,有相当一部分员工的压力来自于对自身职业发展的期许,这种需求对企业人力资源因才适岗及职业发展设计工作提出了更高的要求。企业在人力资源的配置上要尽可能地实现“将合适的人放在合适的岗位上”,要实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配,同时要充分考虑员工对其所从事工作的“喜好度”,因为员工只有热爱他所从事的工作,才会产生做事业的自豪感,也才会有做好工作的动力。在员工职业发展设计方面则要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求,切实建立起以业绩导向为主的包括管理、技术、营销、服务等多元化多轨制的职业发展通道,并不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制,使不同岗位的员工都有一条凭借业绩和能力不断向上前进的职业发展通道,推动员工变职业发展的压力为创造业绩和提升自我的动力,实现企业和员工绩效的双向提升。

3.深化企业绩效管理,建立奖罚分明的激励机制

深化绩效管理,确定明确可量化、可考核的绩效目标,并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战;要积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法,及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题,提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效,增强员工完成工作、应对压力的自信心。要强化绩效跟踪考评机制,并在此基础上制定和推行奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制,使员工体会到克服压力后的成就感和自豪感,最终达到员工个人绩效与企业组织绩效的同步提升。

4.丰富企业文化内涵,疏通压力释放渠道

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关键词：技工院校 职业心理素质 企业

职业心理素质教育是职业教育的重要组成部分，是技工院校开展“职业人”培养的重要途径。广西工业技师学院在毕业生职业心理素质的调研中发现：技工院校毕业生进入企业就业并不乐观，仅约52.3%的毕业生能在一年内独立开展工作，约32%的毕业生则需要更长的时间才能胜任工作。这些角色转变缓慢的毕业生，职业心理素质普遍偏低。为了有效解决该问题，广西工业技师学院先后走访多家企业，研究提炼了与企业员工职业心理素质相关的多项品质，将其融合到学校职业心理素质教育中，开发了企业文化和校园文化互动、符合技工院校学生实际情况的职业心理素质课程。

一、技工院校学生职业心理素质教育存在的问题

1.职业意识模糊

技工院校学生因受限于文化水平，专业选择往往由家长一言而决，未能与自身的兴趣爱好、职业发展有效地结合。在专业学习过程中，又因专业理论性强、技术操作难等问题，部分学生未能有效地学习，易产生学习倦怠。很多学生对“将来之出路”“未来，我要做什么？”等问题思考较浅，进行与专业发展相匹配的职业规划更是少之又少。部分学生对就业政策、就业流程、职业资格证书等缺乏清晰认知，未能从自身实际出发，找准职业定位和社会需求的结合点。

2.职业心理素质教育薄弱

技工院校对职业心理素质教育的重视不够，部分学校将其等同于学生心理健康教育，关注的仅是学生在校期间的心理健康，而忽略了“职业活动”中的职业关键。学校职业心理素质教育脱离企业需求而大谈职业心理教育，未能准确把握职业心理素质教育方向，开设的就业指导课侧重的也仅是就业技巧传授，缺乏把学生培养成一名合格“职业人”的长远目标，与企业对高素质人才的需求脱节。此外，学校的职业心理素质教育观念落后、师资力量缺乏，教学缺乏系统性和针对性，未能形成有效的校园教学氛围，职业心理素质教育也未能有效地引入教学实践。

二、技工院校职业心理素质课程内容分析

职业心理素质是从业人员的心理素质在职业行为上的表现及个体的心理素质在职业生活的适应程度，强调个体心理素质在特定职业领域的具体化。职业心理素|培养课程内容应来源于企业，技工院校应在充分调研企业用人需求的基础上，深入剖析，提炼职业心理素质相关核心元素，把准校本教材课题方向，构建以职业意识和职业能力为核心的职业心理素质培养体系。

1.重视职业意识，设计职业探索能力模块

职业意识是调节职业活动的思维体系，是职业活动中的自我意识，是实现自我价值与自我满足的内在动力。职业心理素质教育在设计职业探索能力中，对职业意识内容的选择可包括职业需要、职业价值观、职业道德、职业气质等。

在课程开发过程中，应严格遵循职业心理学家金兹伯格的“职业意识在个人活动中是一个连续的、长期的发展过程”的理论；正确处理好“空想时期”“尝试时期”和“现实时期”三者之间的关系；内容要层层递进、环环相扣，正确体现个体的职业需求是一个复杂的机构，一是从生活需要出发，职业是一种谋生的手段；二是从发展个性的需要出发，满足个人的职业兴趣；三是从承担社会义务的需要出发，把社会需要作为自己的职业需要。

2.关注职业能力，设计适应职业能力模块

职业能力是运用知识结构处理及适应各种问题的技能，它的高低直接影响从业者能否顺利完成某种职业活动和工作效率。在职业心理素质教育课程设计中，可以从知识结构及技能结构两个方面着手。

知识结构是职业活动所需的心理储备，能理性认识及合理分析职业活动的过程。在设计知识结构内容时，应当提炼归纳职业技能活动所需的知识内容并教授相关概念。

技能结构则是职业活动所需要的技能和与职业匹配的运动技能，不同的职业对技能的要求也不一样。如在人际关系冲突时需要的技能是沟通处理；在自信心不足时需要的技能就是自我肯定；在出现拖延时需要的技能则是自我管理。

3.重视企业案例，设计企业式的教学情景

职业心理素质教育典犁案例的选择要重视学校教材和实践经验的联系。案例应来源于企业职业活动，通过对企业职业心理活动典型职业情景的筛选、提炼，再打造出可供学生分析和情景模拟的案例。案例进入课堂后，在教师的引导下，学生组内分工，共同完成情景模拟，并对问题进行多角度、全方位的分析，给予解决方案。学生在仿真的情景模拟中发现并解决的问题，为今后的工作积累了经验，并提供了问题的思考方向。

三、探索职业心理素质教育的教学模式

学生职业心理素质教育实现了“内容到经验的转化”，课程内容编排体系采用“体验式学习圈”理念，与“合作课堂”结合，打造“鹰之个人，雁之团队”。

1.职业心理素质教育以体验式教学作为载体

职业心理素质教育的过程应遵循“体验式学习圈”的原理，“有效的学习从体验开始，进而发表看法，然后反思、最后总结形成理论”。在教学过程中，注重学生的自主性，坚持“双主体论”，承认教师在教学中的主导地位，并突出学生在学习活动中的主体地位，鼓励学生积极参与到表演、游戏、讨论和训练等教学活动中，亲身体验，近距离接触，潜移默化，收获成长。

引入组织行为理论，强调把个人融入团队，学生通过扮演不同角色，分享心理状态，深刻了解个人与团队发展的辩证关系。此外，在合作课堂模式的辅助下，能有效地提高学生的团队意识，增强学生间的沟通与协作，提高小组的凝聚力和组外竞争力。

2.职业心理素质教育以合作课堂作为舞台

职业心理素质教育重视学生团队意识培养，运用“合作课堂”教学。在教学过程中，教学任务需要学生合作完成，因此教师要事先组织学生完成小组组建，指导学生开展团队建设，如要求学生明确组内分工，确定组名、目标、口号及共同约定的手势等内容。此外，要营造良好的合作课堂环境，教室的布置要改变传统的课桌椅摆放方式，要体现合作与讨论为主的课堂氛围。

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关键词：企业文化元素 高职院校 公寓管理

职业道德素质是职业教育人才培养的重要目标，高职院校要把职业道德教育融入到人才培养的全过程中，从而重视培养学生的诚信品质、敬业精神和责任意识的培养，增强就业竞争力。

学生公寓是学生日常活动较为集中的场所，是形成学生良好习惯的养成地，是养成教育的重要场所，学校对高职院校学生公寓进行科学、有效益、有特色的管理，对于提升学生主体意识和公共道德品格具有很好的促进作用。

一、高职院校学生公寓管理融入企业文化元素的重要意义

高职校园文化是一种教育文化，企业文化是一种实践文化。通过加强学校教育与企业的对接，搭建校企文化平台，在校园内营造企业文化氛围，有助于高职毕业生在步入社会后，能够较快地适应企业，提高高职生的就业竞争力。

高职院校是以文化育人为基础，学生公寓是高职院校学生教育的一个重要基地，其影响已远远超出学生学习、生活和休息的场所层面。学校在公寓管理中融入企业文化元素，以精细管理为重要手段，加强职业素养教育，可培养学生的主人翁精神和敬业精神，为顺利实现由学生到员工的角色转换打下基础，对学生未来发展具有很大影响。

高职院校学生公寓形成特定的文化品格和环境氛围，可在无意识中感染学生，使学生行为具有与学生公寓风格一致的倾向。可见，我们发挥高职院校公寓管理方面的作用，可以促进学生身心、技能的全面发展，具有重要的理论和现实意义。

二、融入企业文化元素创新公寓管理模式的有效途径

1.引入6S管理模式，加强公寓企业文化教育

所谓6S指的是整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。整理是对工作场所的物品分类处理，有关的留下，无关的清出工作场所。整顿是对工作场所进行规划，各类物品按一定规则摆放、标识。清洁是要对工作后工作场所的整洁认真维护，并慢慢形成习惯。素养是要求学生注重行为规范，服装整齐，举止得体，有良好的职业道德和敬业精神，将规则和制度的要求变成自觉的行动，这是企业管理活动的核心。安全是建立起安全生产的环境，所有的工作应建立在安全的前提之下。

我们要借鉴企业的方式，使6S管理模式运用到公寓管理中，在安全教育的基础上，通过整理、整顿、清扫来强化管理，再用清洁来巩固效果，规范公寓中每个人的行为，改变学生的生活态度，使之成为习惯，最后达到塑造优秀宿舍团队的目的。

2.在公寓中营造企业管理的宣传氛围

我们要让学生在公寓里接受企业文化的熏陶，利用条幅、橱窗、展板、广播、电子屏、小报等多种媒介，随时、随地、随人地建立起宣传机制，营造宣传舆论氛围。在利用课堂授课和讲座过程中，我们要向学生讲授企业的价值观念，培养员工应具备的职业精神及职业素质，引导学生在公寓中从小事做起，强化职业素养的观念和行为，养成良好的学习、工作和生活习惯。

3.加强公寓制度建设，提高安全管理意识

制度管理是企业管理的核心，完善的管理制度是各项工作的保障。我们要加强高职院校公寓管理规章制度建设，使学校的公寓管理规范化、科学化。这就要求管理者有企业管理的知识，熟悉企业管理模式，对公寓管理现状进行诊断和分析，设计实施方案，建立完善的组织模式，分阶段深入细化地将企业管理标准逐步贯彻到实践中，执行精细化管理，共同推动学生的全面发展。

4.跟踪监督检查，深入推广施行

学校要走进企业，学习企业现场管理标准，分析一线员工与学校学生的差距，并将有效的措施应用到公寓管理中，针对不同情况进行检查督导，逐步由形式化到行事化，再到习惯化，实现公寓管理的要求。通过监督，使企业管理标准在学生中打下深刻的烙印，提高学生学习和工作效率，促进良好职业素质的养成。

总之，学校实施企业化的公寓管理模式是一项长效的工作，它对学生的职业素质形成具有很好的训练作用，并且在进一步完善高职院校学生公寓管理育人职能的同时，能够给学校的公寓管理工作带来深层次的改善，将能够更有效地实现职业素质培养的教育目标。

参考文献：

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关键词：双因素理论；知识型员工；人力资源；中国情境；激励

一、 问题的提出

随着新技术的变革和新经济的兴起，以强调知识和创新为基础的经济体系开始逐步发挥作用，人类社会从后工业时代迈入了以知识经济为主导的知识型社会。知识经济的不断发展，不但带动了传统产业的顺利转型，催生了大量的知识型企业和高新技术企业，而且造就了一大批以知识创造、应用、传递、增值为主要工作内容的工作群体——知识型员工。他们是企业价值创造的主体，是高效生产力的代表，是决定企业竞争优势的重要力量。如何对知识型员工进行有效激励已成为企业发展过程中人力资源管理实践的巨大挑战。自改革开放以来，“科教兴国”战略的实施、创新型国家建设的需要，知识型员工受到了前所未有的重视，研究者们对之已有不少贡献和研究。但是，中国有特殊的国情，又处在于西方不同的发展阶段，中国的知识型员工有其独特的特点，对中国情境中知识型员工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知识型员工。

赫兹伯格的双因素理论是在20世纪50年代、在美国的文化、价值取向以及制造业十分发达的社会经济发展水平下提出的。在时隔半个多世纪的今天，双因素理论能否直接运用在知识经济时代中国情境下的知识型员工当中是一个值得探讨的问题。本文正是基于中国情境下的知识型员工激励因素的比较分析研究，意在探究双因素理论在中国情境下知识型员工群体中的激励因素有何变化，期待对理论发展和管理实践有些助益和借鉴。

二、 文献综述

1. 知识型员工。知识型员工的概念最早是由德鲁克提出的，他认为知识型员工是那些“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。到了20世纪70年代，德鲁克进一步将知识型员工的定义阐述为“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”。他认为知识型员工是在不断地根据商业环境调整和重塑自我，拥有高水平的知识面和技能，并且具有很高的流动性（Drucker，1994）。在一个以知识为基础的经济中，知识型员工（也被称为创新阶层）常被看作是企业的核心竞争力（Lepak & Snell，2002）。这些员工参与知识的创造、传递和应用（Davenport，Thomas & Cantrell，2002）。知识型员工一词通常指的是员工的工作以处理知识或信息为主（Cortada 1998）。

知识型员工并不是一个新的员工类型，这种类型的员工其实已经存在已久，只是在最近的几十年中其数量和重要程度才明显提高。随着信息技术的发展，知识型员工已经成为一个新的社会阶层。作为白领工人的一个新类型，知识型员工主要区别于体力劳动者或蓝领工人。（Darr & Waehurst，2008）

在本文中，知识型员工主要是指在企业中从事知识的创造、利用、扩展和传承活动，并为企业做出知识资本和货币资本价值增值、具有创新性贡献的以此为职业的人。

由于受教育水平的不同，知识型员工在个人特质、价值观、态度、内在需求以及行为方式等方面与非知识型员工具有诸多不同。

（1）具有知识资本和创新能力。知识型员工具有高度的专业知识、教育背景以及工作经验，主要以知识的创造、传递、运用和创新为主要目的，其工作是非结构化的，具有自己的思考和行为模式。

（2）较强的自主性且工作成果难以监控和评价。知识是无形资产，知识型员工的工作过程是很难被观察和直接监控，他们较独立、自主，这也是知识型员工与体力工作者最根本的区别。

（3）工作富有创造性。知识型员工更追求任务的多样性，其工作更富有创造性，更独特，很难甚至不可能被标准化。

（4）有更高的追求。工作的产出对知识型员工来说意味着对未来发展的价值创造。所以，当工作对于他们来说非常有意义时，他们会竭尽所能去完成工作，最终获得自我实现。

（5）较高的流动意愿。知识型员工具有较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的自我实现价值回报，所以他们由追求终生就业转向追求终生就业能力。

知识经济时代使得人类创造财富的方式发生了根本性的转变。随着信息网络的冲击，人的创造力得到极大的解放。在这种情况下，财富主要是由知识和管理而创造产生的。知识经济时代也使得企业生存和发展的方式发生了根本的转变，由资本雇佣劳动转为了知识雇佣资本。知识型员工的出现实质上是对过去管理实践和假设的改写和重塑，因此很显然，对于知识型员工的激励与传统的劳动者是有区别的。

2. 赫兹伯格双因素理论的基本内容。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格在1959年《工作的激励因素》中提出了双因素理论（也称激励—保健理论），赫兹伯格和他的同伴们在美国匹兹堡地区的11个组织的多名工程师和会计师进行了调查访问，让人们详细描述自己感到工作别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档。调查发现，人们对工作满意时和对工作不满意时所做出的回答大有不同。一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则总是与工作不满意有关。获得进步、得到认可、责任、成就等内部因素，都与工作满意有关，即激励因素；如公司政策、监督管理、薪水、人际关系和工作条件等外部因素会导致人们工作的不满意，即保健因素。

以往很多人认为只要消除工作中不满意的因素，就可以使员工满意，进而提高其工作积极性。赫兹伯格的双因素理论的提出改变了人们的传统观点，即使保健因素得到满足，其作用也非常有限且不持久。为更好的激励员工，除了要注意工作外部因素，更要注重与工作本身相关的因素，为员工提供更多的成长机会，不断丰富工作内容，赋予员工更多的责任，激发他们的工作热情和潜力，为管理者更高效的激励员工提供了新的思路。

双因素理论对知识经济时代的企业管理实践具有重要的指导意义，在学术研究中也具有非常重要的理论价值。但是，针对不同的国情和经济发展阶段，我们需要适时、适地的对双因素理论的实际运用的效果进行研究。

三、 研究方法及结果

1. 研究对象。本次研究的被试主要来自在职硕士研究生班、在职博士以及部分企业的员工。总共发放300份问卷，实际回收287份问卷，最后得到有效问卷282份。其中样本构成情况如下：

（1）企业：国有企业92人，民营企业109人，外资或合资企业81人。

（2）学历：博士后及以上10人，博士研究生48人，硕士研究生114人，全日制本科110人。

（3）工作类别：技术/研发人员25人，专业人员93人 （包括财务/审计人员、金融工作者、顾问/咨询），管理人员66人，行政人员41人，营销人员24人，其他33人。

2. 调查结果。为了研究双因素理论在中国情境下企业知识型员工中的应用是否有效，藉以检验双因素理论是否具有中国企业的普遍适用性，笔者按照双因素理论中关于保健因素和激励因素的具体内容表述，设计制定了调查问卷。在问卷中设置了两个问题：（1）你认为在企业组织内部环境中，最有利于激励知识型员工的因素是什么？（2）你认为在企业组织内部环境中，最不利于激励知识型员工的因素是什么？

经过对282个有效样本中“有利于发挥激励作用的因素”与“不利于发挥激励作用的因素”出现的频率独立分类并进行比较，探索双因素理论在中国知识型员工中的适用情况（见表1）。

在标志有利于发挥激励作用的因素序列中，被调查者提及成就、人际关系、认可、地位的频率最高，其次分别是工作本身、责任、晋升和成长，其中部分因素与赫兹伯格早起研究的结果是相同的，这说明理论具有普遍使用性。但在中国情境下的知识型员工当中仍存在其自身特性，比如员工认为人际关系和地位两种因素的激励作用比较显著。就不利于发挥激励作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作监督、工作条件和环境以及薪水等，与双因素理论也基本相符。

四、 结论及讨论

根据上述统计结果可以发现，原属于双因素理论保健因素的“人际关系”和“地位”这两个子因素在我国情境下转为了激励因素，笔者认为这主要是收到了中国传统文化和具体社会情境的影响。

1. 关系。关系（Guanxi）一词深深地植根于中国传统文化，为我们解读中国社会、经济和文化等方面提供重要的本土思路。国人与人交往时，往往会根据对方的不同类型进而采取相应的策略和原则。在中国，非正式的人际关系往往比正式的从属关系更为重要，关系在企业管理及组织行为中扮演着不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所说：“尽管技术和规范在中国组织中的重要程度已有所提高，但关系在中国中社会仍然占据主导地位”。管理学是具有二重性的，一方面管理具有生产力的属性，另一方面具有生产关系属性。任何人的关系就是生产关系，从生产关系角度来说一个企业、一个组织、一群人就是共同体，这个共同体内部有内部的规则，有内部的次序，内部的次序就是心理契约。关系就是个人间的一种联系，这种联系看重的是网络、信任、承诺、好处和共同的、互惠的、长期的利益。

2. 地位。受中国传统“官本位”文化的影响，“地位”子因素在本研究中的激励水平明显提升。地位是个人在组织或群体中所处的相对位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被钦佩的代名词，地位感产生于两个及更多的人际关系中，是人际社会关系的一种资产。地位感强的个体对群体决策有更高的控制感，更多的沟通形式，更多机会为组织做出贡献。在组织中，员工一方面与上级建立高质量的领导成员交换关系，上级对其提供更多的支持、尊重和信任，从而提高其自身组织地位的感知；另一方面，员工善于建立广泛的人际关系网络，能够与同事、跨部门员工建立广泛的人际关系网络，并成为网络中的重要节点，从而感受到别人对自己的信任与尊重。

此外，不利于发挥激励作用的因素中，公司管理制度和政策与薪水的不利影响也突显出来。薪酬依旧是具有较强激励作用的保健因素之一。知识型员工的薪酬不仅是简单的收入分配问题，更是个人价值的实现形式，是员工证明其知识、价值和成就的衡量尺度之一。这在另一个方面说明，保健因素如果运用得当，也具有强大的激励作用

五、 管理对策及建议

本文就双因素理论在中国情境下知识型员工激励过程中的运用提出建议，以供我国企业参考。我们要用发展的眼光来看待双因素理论的应用，学会运用理论来找到分析和解决问题的思路，在运用理论时，要理解其实质并在此基础上根据实际情况具体问题具体分析，使激励措施更有针对性。

1. 构建和谐的组织成员关系和组织氛围。企业中人与人之间的良好“关系”对提高员工组织承诺、工作满意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了评价绩效，更要努力发展与其他成员的密切关系。“关系”就像一种催化剂，它能够使资源和知识从标杆员工向需要学习的员工转移和共享更加灵活。在中国特有的关系背景下，构建和谐的组织成员关系，能够增强知识型员工间的知识共享和交流，从而增强组织学习能力。与此同时，在组织制度的理性约束下，管理者还可以通过关系来处理组织制度的结构性缺陷，降低交易费用。与此同时，要强化氛围管理，把组织各层级、各部门之间的“关系”变成一种氛围，推动企业的成长和发展。氛围是一种宝贵的管理资源，通过良好组织氛围的形成，吸引和留住核心员工，建立一支具有相同价值理念的知识员工队伍。企业也只有这样，才能最终发挥员工的最大价值，保证企业的长久竞争优势。

2. 建立标准化的任职资格管理体系，提高员工职业化能力。地位的确认，是企业组织文化以及人力资源管理的重要内容。企业要为员工发展才能提供均等机会，尤其是知识型员工。如何通过对知识型员工地位的确认，使组织的人力资源激励机制作为更有效的保障，是一门艺术。因此，要在企业建立标准化的任职资格管理体系和职位管理体系，确保员工通过努力工作以及在工作中获得的技能都有可能获得职务或任职资格的提升。但也要避免由于地位、等级的存在而造成的组织中人际关系的紧张以及组织运转的失衡，要推行能上能下的干部公平竞争机制。

3. 制定合理的薪酬制度。企业在建立激励机制时，要强调可持续发展，不但要看到知识型员工的短期绩效贡献，更要看到组织的长期需求。因此在制定员工的薪酬制度时，一方面不仅从短期上为其提供与工作业绩挂钩的奖金，还应与其劳动态度、责任心和能力挂钩；另一方面，从利益共享、员工持股等长期激励形式上基于承认和认可，这种股权分配不是按资分配，而是按知分配，解决知识劳动的回报，从制度上实现从知识向资本的转化。这种股权安排有利于帮助企业形成中坚力量并保持对企业的有效合理控制，最终实现企业的可持续发展。要在企业内部建立按价值创造要素分配、按付酬要素分配的内部动力机制，与员工建立“利益共同体”，将“秀才”变成“战士”。

参考文献：

1. Warner， M.Human resource management with Chinese characteristics.International Journal of Human Resource Management，1993，（4）：45-65.

2. 吴春波.华为的素质模型和任职资格管理体系.中国人力资源开发，2010，（8）：60-64.

3. 时勘，王元元.知识型员工认知负荷模型建构与现状分析.科技管理研究，2012，（22）：157-177.

4. 万青，陈万明.知识共享路径选择策略与员工创新绩效关系研究.管理学报，2012，（12）：1786-1793.

5. 卢纪花，陈丽莉，赵希男.组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究，2013，34（1）：147-153.

6. 张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析.科研管理，2001，（6）：90-96.

7. 郑超，黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略.华东经济管理，2001，（1）：31-34.

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关键词：数字化校园 行政管理 信息素质 工作伦理

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 数字化校园的现状及要求

当前，数字化校园建设已成为高校建设的重要组成部分，是一项具有基础性、长期性和经常性的重要工作。数字化校园的关键特征是：以网络技术为基础的学校信息化集成应用系统；以信息装置的互联运行为技术支持，以学校应用软件和教育资源为核心，以建构现代教育模式为目的；数字化校园建设是对学校的未来重新设计，为学校信息化提供全方位的服务，包括教学、管理、科研、办公、信息交流和通讯等。

为适应数字化校园建设与管理的新需求，高校行政管理改革与创新已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题，行政管理人员信息素质及工作伦理都必须随之优化调整。学校行政管理人员的信息素质，直接影响着学校信息化的建设水平、推广力度、应用水平，决定着一所学校在信息社会中所处的地位。学校行政管理人员能否接受现代化的管理理念、管理方法和管理手段，事关运用信息化手段进行高效管理的成败。

2 信息素质的定义

信息素质概念首次由美国信息产业协会（IIA）主席保罗·泽考斯基提出[1]。“信息素质”使用最为广泛的说法是：“具有信息素质的人必须在需要时能够识别、查找、评价和有效地使用信息。”对于高校行政管理人员而言，信息素质主要包括以下几个方面：

2.1 信息意识

信息意识指行政管理人员对工作信息敏锐的感受力、判断力和洞察力。通俗地讲，就是面对不懂的东西，能够积极主动地去寻找答案，并清楚到哪里，用什么方法去寻求答案。

2.2 信息能力

信息能力又称信息技能，包括确定信息需求的时机，选择信息源高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力。数字化校园环境下的信息能力包括以下三个方面：一是计算机操作与有效利用网络资源解决问题的能力；二是数据处理能力，也就是能够对管理活动中的数据进行收集、整理及必要的加工；三是信息开发能力，包括对管理活动中的信息处理流程进行设计，结合管理业务对现有信息系统功能的拓展和完善，对原始信息进行分析和相关处理，根据信息处理结果融入个人的思想和见解并通过恰当的渠道将这些信息传递给他人。

2.3 信息知识

信息知识是指对信息基本常识的了解，对高校行政管理人员而言是指其对工作信息源以及信息检索工具、检索方法等方面知识的掌握。在数字化校园环境下，高校行政管理人员的信息知识包括一定的信息文化知识、计算机和信息网络技术知识。

3 数字化校园要求高校行政管理工作伦理随之转变

高校行政管理是指高校为了实现学校工作目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。数字化校园将高校原有管理和服务网络化，在现代信息技术平台上重新理解和定位高校的社会职能，设计和重组内部组织结构，再造运作流程，从而实现高校管理模式和发展机制的系统变革，建立适应现代社会发展要求的高校管理制度和机制构架。因此，高校行政管理人员必须树立与之相应的新型工作伦理。

3.1 建立促进高校组织结构的扁平化工作伦理

数字化校园的信息传递方式是全方位、多层次的网络互联的模式，这在一定程度上打破了传统行政部门之间条块分割、等级森严的格局，使得高校行政组织结构由传统的垂直模式向扁平化、网络化转变[3]。

建立扁平化的工作伦理可以使各级行政管理人员掌握信息的机会大大增加，不再受到层级限制，促使权力的进一步下放，简化了中间管理环节，从而提高了高校行政管理的效率。因此，我们应基于数字化校园的特点重新梳理工作流程，然后以高校各项事务的工作流程为中心，而不是以部门职能来构建组织结构；削减某些烦琐的管理层次，取消一些中层管理者的岗位，使高校事务指挥链条最短；根据高校各项事务的目标，确定各级行政人员的职责与权利，增强基层行政管理人员的自主决策权。

3.2 建立保证数据准确性、有效性的工作伦理

数字化校园实现了高校各院系专业和行政机构的网络化，建立健全了各个职能部门的数据库，进而建立了全校性的数据库。高校必须做好基础数据的整理、收集、共享工作。

只有建立统一的数据标准，实现信息的标准化、数据格式和表示的一致性，才能方便校内数据和行业数据之间的流通，才能实现全校范围内教育信息资源交流与共享，才能为领导决策提供准确、有效的信息。因此，基层行政管理人员在日常工作中必须严格按照数据标准收集、处理、整合、存储、传输和应用教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息，使数字资源得到充分优化利用。

3.3 建立促进高校行政管理工作规范性、灵活性与协作性的工作伦理

数字化校园实现了高校办公的异地化，解决了多校区办学、领导出差等情况下，信息互通、学校管理不便的问题，使得部门管理者不受上班时间和工作地点的限制，随时可以通过网络进行管理工作，使工作更具灵活性。由于管理的决策、执行、监督等活动都被信息技术平台固定下来，极大地抑制了管理工作的随意性，从而促进了高校行政管理工作规范化伦理的建立。

数字化校园使学校各部门之间的联系不断加强，使得信息资源的传输打破了行政、学科设置、地理位置等障碍，实现了院系与院系、各机构之间、学校与数据库以及学校与国内外网络之间的互联，更大范围内实现了信息资源的共享。因此，高校行政管理人员要树立新的伦理观念，转变工作方式和思维方式，提高自身信息素质，减少人员和计算机功能的闲置与浪费。通过工作伦理的转变，带动管理模式的转变，从而形成数字化校园信息综合集成的合力。

4 提高高校行政管理人员信息素质的措施

在数字化校园建设如火如荼开展的环境里，在高校行政管理人员缺少专业背景的情况下，提高行政管理人员的信息素质显得尤为重要。

4.1 加强信息素质的教育和培训

为提高行政管理人员的信息素质、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育资源、图书情报系统、信息网络系统及雄厚的师资力量对行政管理人员进行有计划、有组织、有重点的教育和培训[4]。培训目标主要体现在以下几方面：一是增强高校行政管理人员获取信息的能力；二是增强高校行政管理人员分辨信息优劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增强高校行政管理人员整合有效信息，创造性地使用各种信息的能力；四是增强高校行政管理人员主动学习各种新科技、新知识的积极性；五是增强高校行政管理人员遵守信息道德规范的自觉性。

4.2 构建良好的信息化环境

一方面，营造信息化环境和氛围，激发高校行政管理人员能动性是一种提高信息素质的方法。另一方面，信息素质的培养与提高离不开一定的软硬件基本建设，高校应为行政管理人员信息素质的培养与提高提供必需的物资、器材和场所，着力提高信息技术设备的使用效率。

4.3 建立健全科学的考核激励机制

把高校行政管理人员的信息素质纳入其上岗资格考核和薪酬考核体系，并建立工作绩效与个人待遇相联系的考核激励机制。通过制定一套合乎数字化校园要求的科学、公正、合理的绩效考核评价体系，形成能者上、庸者让的良好氛围，以充分激励行政管理人员的潜能。

参考文献

[1] 卜忠飞，韦凯.数字化校园环境下教师信息素养提升的策略[J].中国电化教育，2009（11）：38-41.

[2] 李辉.基于信息化的高校组织创新[J].当代经济，2006（11）：63-64.

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关键词：知识建构理论；信息素养；信息技术

中图分类号：TP399文献标识码：A文章编号文章编号：1672-7800（2013）012-0123-03

作者简介：赵庆国（1981-），男，南京森林警察学院教务处助理研究员，研究方向为信息化教育；李欢欢（1983-），女，南京城市职业学院技术处助理工程师，研究方向为多媒体技术。

0引言

随着社会信息化的不断发展，信息素养的高低已经成为考察一个国家人力素质和生产力水平的重要指标。作为即将踏入社会的大学生，信息素养越高，意味着接受新思想、新知识和新科技的能力就越强，越有利于自身的发展。公安院校大学生信息素养的培养，已经成为公安教育创新型人才培养的重要目标之一，是公安院校大学生素质教育的一项重要内容，也是实现向科技要警力，提高公安工作“统一指挥、快速反映、协同作战”水平的有效手段。

1公安院校大学生信息素养现状分析

公安院校大学生具备良好的信息素养对于未来投身警务和公安工作具有极为重要的意义。分析公安院校大学生信息素养的现状，发现存在的问题，努力探索公安院校大学生信息素养提升的策略，是公安教育教学研究的重要课题。笔者就该项目组成课题调研小组，对所在院校不同专业、不同年级的在校大学生进行了调研，内容涉及信息意识、信息知识、信息安全、信息管理与信息能力等方面。通过调查研究并与学生进行讨论，发现公安院校大学生的信息素养能力普遍较低，概括起来具体表现在以下几个方面：

（1）信息意识薄弱，不善于捕捉信息。

警察的职业性要求必须具有强烈的信息意识，能够敏锐地感受与公安工作有密切联系的各种社会信息，积极主动地挖掘、搜集、利用有利于预防、打击犯罪的各种信息。然而，在校大学生普遍表现为获取信息的意识淡薄、对信息需求的主动性和积极性不够，对充斥着的信息采取一种消极的态度。究其原因在于在校大学生是在应试教育环境下成长起来的，与社会基本脱离，长期处于一种被动学习状态，没有形成个人独立学习的能力，造成了对周围信息的“冷漠”。另外，信息需求的实用心理，也导致了捕捉信息的片面性，从而使获取的信息不全面、不系统。

（2）信息知识匮乏、缺失状态严重。

警察的信息知识主要是对信息基本常识的掌握，了解反映警务活动规律和社情变化的各种消息、情报、数字、报表、图像以及与警务工作有关的政治形势、经济形势、方针政策、法律法规等警务工作信息源。通过调研发现，公安院校在校大学生在信息知识方面表现严重匮乏，信息知识的缺失严重影响了信息意识和信息能力。

（3）信息安全意识淡薄，信息道德认识模糊。

信息安全本身包括的范围很大，大到国家军事政治等机密安全，小到个人信息的泄露等。信息安全在维护国家利益和国家安全、建设信息化公安队伍、打赢信息化犯罪斗争中占据重要地位，其作用十分突出。调研发现，公安院校大学生中只有少数的学生能够了解、获取、使用与信息相关的法律法规、道德规范，普遍存在信息安全意识薄弱，对信息道德和信息法规内容的认识和了解不够全面等问题。

（4）信息检索能力不强，信息处理能力差。

信息能力是信息素养的核心。大多数学生获取信息时通常借助于一般的网络搜索引擎，没有掌握相应的信息检索方法与技巧。大多数学生利用信息工具对信息进行加工处理的能力还处于较低的水平，只是停留在文字处理、上网浏览信息、简单的信息搜索、收发邮件等这些初级应用上，对信息的分析、筛选以及利用信息解决实际问题的能力还有待进一步加强。

2知识建构理论分析

建构主义源自儿童认知发展理论，由于个体的认知发展与学习过程密切相关，因此利用建构主义可以较好地说明人类学习过程的认知规律。知识建构理论认为，人们在与周围环境相互作用的过程中，逐步构建起关于外部世界的知识，从而使自身认知结构得到发展。

2.1知识建构理论的知识观

知识建构理论认为，知识不是对现实的纯粹客观的反映，它只是一种解释、一种假设，知识不是各种情景都能适应的教条，它们处于不断发展之中，在不同的情景中，需要被重新建构。课本知识只是一种关于各种现象的较为可靠的假设，科学知识包含真理性，但不是绝对正确的最终答案，它只是对现实的一种可能更正确的解释。学生对知识的接受只能依靠他自己的建构来完成。学生的学习不仅是对新知识的理解，而且是对新知识的分析、检验和批判。

2.2知识建构理论的学习观

知识建构理论认为，学习不是由教师把知识简单地传递给学生，而是由学生自己建构知识的过程。学习不是被动接收信息刺激，而是主动地建构意义，是根据自己的经验背景，对外部信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义。学生新旧经验之间是一个双向交互作用的过程，即通过同化和顺应两种途径来建构意义的过程。学习就是一个同化、顺应、再同化、再顺应的循环往复的过程。

2.3知识建构理论的学生观

知识建构理论认为，学习者并不是空着脑袋进入学习情境中的。在日常生活和以往各种形式的学习中，他们已经形成了有关的知识经验，他们对任何事情都有自己的看法。即使有些问题他们从来没有接触过，没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时，他们还是会基于以往的经验，依靠他们的认知能力，形成对问题的解释，提出他们的假设。以学生为中心，在整个教学过程中教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用，利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构。

2.4知识建构理论的环境观

知识建构理论认为，学习者的知识是在一定情境下，借助于他人的帮助，如人与人之间的协作、交流，并利用必要的信息等，通过意义的建构而获得的。理想的学习环境应当包括情境、协作、交流和意义建构4个部分，学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构，交流是协作过程中最基本的方式或环节，意义建构是教学过程的最终目标，在学习过程中帮助学生建构意义就是要帮助学生对当前学习内容所反映事物的性质、规律以及该事物与其它事物之间的内在联系达到较深刻的理解。

知识建构理论对公安院校大学生信息素养教育的启示是：开展信息素养教育必须在内容与形式设计上与公安院校大学生的知识层次和信息需求保持一致；重视以学习者为中心，按照大学生的认知特点来组织知识内容，并提供互动的学习方式；为学习者提供一个适宜的学习环境，使学习者根据自己的兴趣和需要来积极主动地建构他们自己的信息知识和能力。

3公安院校大学生信息素养提升策略设计

3.1建构多层次的信息素养教育体系

公安院校大学生信息素养的提升不可能一蹴而就，它是一个循序渐进的过程。依据知识建构理论，高校信息素养教育应建立一个具有多层次教学目标、包含多层次教学内容、提供多种形式教育方式的信息素质教育体系，以全面提升大学生信息素养。信息素养教育体系由低到高划分为初级、中级、高级3个层次。

初级层次主要是通识信息素养的培养，大学一年级一般是接受通识教育，为以后的专业学习打下必要的基础。通识信息素养培养阶段主要包括计算机基础、数字媒体与应用、程序设计等课程等内容。计算机基础使学生了解计算机的应用领域及其功能，掌握计算机操作的基本技能、计算机网络的基本知识和操作技能、办公自动化常用工具的使用方法，同时了解互联网基础知识。数字媒体与应用主要针对网络、多媒体技术的变化特点，系统地掌握各种数字媒体制作与技术方法。程序设计主要使学生掌握语言程序设计的基本知识和程序设计方法，培养学生计算机程序设计的能力和素质以及思维方法。

中级层次主要是专业信息素养的培养，一般是在大学二年级开始。专业信息素养培养阶段主要包括：学科专业信息的查询分析和处理、专业软件的使用、专业网站的建设等。这一阶段的主要任务是结合专业知识的学习，为学生提供学习专业知识的信息技术工具和手段，培养学生利用信息技术手段提高专业学习的效果和效率，课程内容可以单独设置一门，也可以有计划地渗透到相关的专业课程中进行。专业信息素养的培养一定要结合专业特点来进行，在专业学习的过程中不断进行强化。

高级层次主要是实践与创新信息素养的培养，一般是从第三学年的后期开始，重点是第四学年。这一学年大学生的专业学习一般也进入了实践研究阶段，比如专业实习、毕业设计等。根据该阶段的特点，要结合具体的实践活动和研究任务，让大学生充分利用信息技术来进行研究与实践，并初步培养他们应用信息技术进行创新的能力。这一阶段主要是培养学生利用信息技术手段进行工作实践和研究创新的能力，一般以任务驱动的形式来进行。

3.2构建有利于信息知识与信息技能学习的情境

知识建构理论强调用情节真实、复杂的故事呈现问题，营造问题解决的环境，以帮助学生在解决问题的过程中活化知识，变事实性知识为解决问题的工具。因此，公安院校信息素养教育应在信息技术的支持下，建构开放式信息素养教育，实现真实与虚拟教育的无缝链接，从而最有效、最全面地提高学生的信息素养。一方面是硬件环境的建设，配有功能齐全的多媒体教室、微机教室、录播教室等，学生可以充分发挥个人的能动性，围绕问题积极探究，这样有助于学生将检索知识与学科知识进行整合，形成新的知识结构；另一方面加大软件环境的开发，利用虚拟现实等先进技术开发信息素养教育集成系统，营造出类似真实信息检索的“逼真”学习情境，通过一个又一个真实的不同类型的检索实例，使学习者有如置身于真实的信息检索与解决问题的情景之中，通过对真实的、复杂的、开放性问题的全方位学习，不断拓展学生的思维、创新与实践空间，构建学生自身的信息检索知识。

3.3构建“以学生为主”的信息化教学模式

知识建构理论认为，学生积极地建构他们自己的知识，学习是心理的积极运作，而不是对教学的被动接受，学生是学习的主体，教师由传统的知识传授者变为学生构建知识过程中的“合作者”、“教练”、“导学者”。公安院校信息素养教育应积极进行教学改革，从接受型向探究型和建构型模式转变，即强调个体探究型模式的探索与应用，以发展学习者自主建构、独立学习以及质疑和反思的能力；倡导群体探究型模式，以发展学习者的交流、协作和进行知识的社会性协商能力，从而使模式的建构与应用在发展目标、学习理念、学习任务、评价倾向、教学方式、学习情境、学习分组、教师角色、学习者角色和技术支持等方面产生预期的变化。

3.4构建科学的考核评价体系

知识建构理论认为，学习者必须从事自我监控、自我测试、自我检查等活动，以诊断和判断自己在学习中所追求的是否是自己设置的目标。信息素质教育更应该强调教学过程和教学结果的评价，通过评价信息素质教学活动过程来评价其实施效果，也可以通过对比学生前后信息素质的差异间接地评价信息素质教育活动。公安院校信息素质课的考核及评价，不同于一般高校对大学生的信息素质的要求，既要反映学生对一般信息知识的掌握程度，更要把考核的重点放在学生对公安专业信息的理解和运用上，包括对公安专业信息的敏感性方面。所以，应建立科学的、有针对性的、多元化的考核模式来体现公安信息课内容的深度、广度以及专业特色和综合性。

4结语

目前，我国高校对大学生信息素养培养策略的研究还较多地停留在图书馆图书资料使用、相关课程的开设等方面，是仅从某一个方面的较为单一的研究，尚缺乏整体思维。笔者认为，要有效解决大学生信息素养培养中存在的问题，首先要从根源上分析问题，以知识建构理论为指导，然后再根据大学生的特点制定出恰当的培养策略。大学生信息素养的培养需要在实践中不断地进行探索与总结，要根据信息社会的变化和要求适时改革，并把新的培养模式付诸于教育实践中。

参考文献参考文献：

[1]丁宇.论公安院校大学生的信息素养标准[J].情报探索，2012（8）.

[2]李智晔.大学生信息素养培养模式的转换与创新[J].情报科学，2007（7）.

[3]谢少俊.公安院校信息素质教育：问题与对策[J].华南师范大学学报，2009（3）.

[4]张宏.基于建构主义理论的高校信息素养教育[J].大学图书情报学刊，2006（2）.

篇7

关键词：心理健康知识；职工培训；重要性；作用；优化措施

一、心理健康的相关知识内容的介绍

心理健康是一种精神上的良好状态，是指活动正常，心理素质较好，能够在工作中和生活中与他人保持较好的沟通与协作。心理健康是一种持续性的积极发展心态，心理健康的主体能够对外部环境作出良好的适应，并且能够充分发挥独立自主的能动性作用，发挥潜能。职工的心理健康受到工作环节的刺激和影响，同时也与职工自身的心理素质水平和心理保健服务措施相关，虽然职工心理健康水平与其教育水平没有呈现完全正相关，但是职工的心理健康水平与其教育水平有一定的关系，因此企业仍然要重视心理健康知识在职工培训中的重要性。与身体素质衡量标准一样，心理健康也有大概的评价标准，职工心理健康标准衡量标准有：职工能否了解自己的工作目的，是否能够对自己的工作能力做出客观的估计和评价，职工能否保持人格的完整与和谐，是否能够使自己的价值观适应社会标准并与企业文化要求相符合，是否能够在日常工作中集中注意力，是否能够在工作经验中学习并在根据环境的需要改变自己，是否能够在与同事的合作中保持良好的人际关系等等。

二、职工心理健康的意义和作用

由上述的职工心理健康标准可知，职工的心理健康与日常工作息息相关，直接影响其工作质量和工作效率。以下将对职工心理健康对工作质量的影响作用进行简要的分析。

（一）有利于构建社会主义和谐社会，提高社会总体心理素质水平

在建设社会主义和谐社会过程中，人民的心理素质健康在这过程中发挥着基础性作用，直接影响社会主义和谐社会建设工作质量。社会伦理观既区别于极端人类中心主义，也区别于极端生态中心主义。在社会主义和谐社会中，个体的心理与社会环境平衡发展，个体心理素质直接影响到社会总体心理素质。职工心理健康，个体的心理状态与行为、个体的个性保持统一和稳定，进而从个体心理健康扩展为群体心理和谐，从而有助于构建社会主义和谐社会，提高社会的总体心理素质水平。

（二）有利于提高企业的经济效益

职工心理健康水平较高，心理素质较好，有助于提高日常工作的效率和质量，进而提高企业的经济效益。职工的心理素质较好，他们就可以根据环境变化的要求来改变自己，提高自己对环境的适应能力，并在日常工作中集中注意力，提高工作效率，职工更加容易获得的新思路，掌握新技能，实现新创造。其次，职工心理素质较高，其团队协作能力越强，这样就会有助于企业降低组织运行效率，降低企业生产成本和员工之间的协作成本，进而提高企业的经济效益。

（三）实现企业发展，提高企业竞争力

在知识经济下，企业的人力资源和职工素质是重要的竞争资源，职工的发展直接影响到企业的综合竞争能力。当今时代背景下，资本的地位和作用逐渐弱化，职工的能力成为企业的人力资本，企业职工的心理素质健康将有助于职工对自身工作能力的客观评价，保持与企业文化相适应，进而保证职工行为与企业战略之间的协调，提高企业内部各个部门之间的合作协调能力，有助于企业管理水平的增长，有助于企业经营的目标达以实现，促进企业的可持续发展。

三、心理健康知识在职工培训工作中的重要性和作用分析

（一）有利于全面提高企业培训职工的综合素质

企业强化对职工的心理健康知识培训，有助于全面提升员工的综合素质。在培训过程中有助于强化员工之间的人际关系，提高员工的弱连接，进而有助于强化团队合作，提高团队合作的效率。同时，企业培训职工可以根据社会准则的要求提升职员的思想道德水平，提高职工的创新能力，强化职工对工作环境的适应能力。其次，企业要重视对职工心理健康的了解，要重视员工的个性和独立，尊重员工的选择，并从员工的根本利益和实际心理需要出发制定培训内容，选择科学合理的培训方式，以便通过培训提高职工的心理素质。

再者，企业在职工培训过程中重视心理健康知识的培养，符合企业职工培训的基本要求，有助于提高职工的心理素质，进而全面提高职工的综合素质，为企业的发展提供必要的人力资本。同时，企业重视心理健康知识在职工培训工作中的作用，有利于帮助职工了解企业的文化和战略，了解职工培训的意义，提高员工的主人翁精神。重视心理健康知识在职工培训工作中的重要性，有助于提高职工对企业的归属感，让员工充分认识到心理健康的重要性，职工的心理越健康，就越能够调动员工的积极性和主动性，同时也能够使员工慢慢融入到企业中。

（二）有利于稳定职工培训工作质量，激发员工活力

企业是独立的经济法人组织，其经营管理活动的最终目的是为了获得经济效益最大化，实现自身资源的优化配置，提高资源的使用效率。企业内部工作人员是开展资源配置和整合的主体，其综合素质直接影响到企业的经济效益。职工培训是企业日常经营管理工作中的重要组成部分，培训过程中重视心理健康知识教育有助于稳定职工培训工作质量，加深职工对培训内容的理解和认知。同时，企业强化心理健康知识在职工培训工作中的地位，有助于提高职工心理素质，职工心理素质的提高有助于实现职工人格的完整和健全，进而提高员工对自己认同和满意度，提高员工的幸福感，进而反向提高职工培训工作的质量。心理作用是强大的，心理健康知识对员工的人格形成和日常工作具有一定的反向塑造能力，对员工的行为具有影响或者说是导向作用，心理状态直接影响员工的工作状态，因此企业重视心理健康知识在职工培训工作中的重要性有助于激发员工的活力，提高职工的创造能力。

（三）有利于优化职工培训模式，提高职工培训工作的效率

企业在开展职工培训过程中，重视心理健康知识的作用，有助于培训人员慢慢深化了解心理健康知识的相关内容，提高培训人员通过心理健康的相关知识和机制来优化以往的职工培训模式的能力，进而提高培训工作的质量和效率。其次，心理健康知识和心理认知对职工行为和观念的反向塑造能力是直接而巨大的，培训人员可以在培训过程中不断提升培训方式，根据职工的心理素质要求选择培训模式，以便降低职工在培训过程中的压力，减少职工对培训内容的认知错误和抵触，进而提高职工培训工作的效率，稳定培训工作的质量。

【结语】在市场经济中，职工的心理素质是影响企业竞争力的重要因素之一，也是企业提高协作效率和管理工作质量的重要基础条件。企业开展职工培训有助于提高经济效益，保证职工日常工作的顺利开展，提高职工的专业技能。在培训过程中重视心理健康知识，有助于全面提高职工的综合素质，稳定培训工作的质量，提高员工工作的积极性。

参考文献：

[1]胡月星.不同年龄段领导干部心理健康因素调查分析.中国浦东干部学院学报[J]，2011（2）.

[2]董春诗，田晓军.企业基层员工培训工作流程与培训保障探析[J].中国市场.2016（27）

篇8

一、苏南高职学生非智力型职业心理素质的不足

1.职业诚信缺失企业要求员工忠诚企业,也考虑员工个人的发展，努力使两者结合起来,但更强调对企业忠诚，更强调企业目标。苏南地区大部分企业反映，当前许多高职毕业生把个人目标放在非常重要的位置，诚信失范问题比较突出。如不守信用频繁跳槽，签订了工作协议又随意违约等等，使得用人单位对他们所支付的适应期成本大幅度提高。

2.耐挫能力差苏南企业中，机遇比较多，员工间竞争也相对比较激烈，自然个人也容易受挫。笔者所接触的高职毕业生中，很少有学生能够对自己遭遇的挫折和失败进行正确的认识，一旦现实与预期目标有距离，便习惯性抱怨，适应性差。大多数学生在面对重要事情的时候，更多的是采取听天由命的做法，而很少去努力克服困难。同时，许多高职毕业生缺乏吃苦耐劳的职业品质。

3.合作意识弱企业员工间或企业与企业之间常常是竞争合作并存,需要竞争时竞争,需要合作时合作,这样才能更好地实现目标。然而，高职生在工作中常表现出竞争心理有余而合作精神不足的偏差。如集体意识差，不善于与他人合作，与同事缺乏情感沟通，不懂得关心体谅别人，一味要求别人的尊重但却不尊重别人等。结果，个人缺乏归属感，组织凝聚力不强。

4.职业意识欠缺职业意识是指个体对不同职业的看法和认识，它是随着个体年龄的增长而深化。但高职学生之所以选择现在的职业，是因为看到这一职业的物质报酬比较丰厚，并非是结合自己的职业兴趣、所具备的职业能力、职业个性特征和实际情况来选择的。至于这一职业在社会上发展前景如何，对从业者提出的要求怎样，都不是很清楚。职业选择的盲从是高职生职业意识欠缺的突出表现。综上所述，苏南地区高职院校应当十分重视对学生进行职业心理素质培养，尤其是非智力型职业心理素质的培养。然而，相关调查表明，当前苏南高职院校对学生职业技能的培养越来越加大力度，但对于职业“软素质”培养还缺乏系统的体系。

二、高职院校学生职业心理素质培养的主要方法

1.帮助学生树立正确的观念培养高职学生的职业心理素质，首先要让他们树立正确的观念，在认知上明确职业心理素质的重要性，这样才会使他们在学校生活中能够主动地去培养自己，有意识地锻炼自己。第一，学校要为学生良好职业素质培养营造一个积极的外部环境。老师们要树立正确的人才观，认识到良好心理素质和专业知识技能同样是个体所应必备的。第二，对受到用人单位欢迎的学生进行分析，找出他们身上具备的优秀心理素质，为学生提供一个真实可信的榜样，从而激发学生自我完善的内在动力。第三，多与企业联系，让学生尽可能多地接触企业，了解用人单位的需要，形成正确的职业意识。

2.构建职业心理素质培养课程体系职业心理素质培养真正落到实处，高职院校要将学生职业心理教育贯穿整个教育过程。有条件的学校可以建立以培养职业心理素质为目标的职业心理教育课程体系，包括“职业生涯规划”“职业心理素质培养”“就业心理指导”等课程。课程安排上，不同阶段任务不同。一年级侧重自我认知、职业规划，开设“职业生涯规划”课程；二年级注重职业道德、职业习惯、职业心理品质养成，开设“职业心理素质培养”课程；三年级以就业、择业准备为主，开设“就业心理指导”课程。通过系列课程，使职业心理课程深入学生的生活，进而促进学生的职业心理素质提高。

3.在其他课程中进行渗透式培养课堂教学是学校教育的主要形式，除系列心理素质培养课程外，学校应在其他课程中，利用课堂这一阵地对学生进行渗透式的职业心理素质培养。在专业课中，渗透相关的职业意识、职业素质要求、职业道德等；在人文素养课中，重视并有意识地培养学生的自信、诚信、吃苦耐劳等良好的职业心理品质以及合作意识。同时，教师充分发挥榜样示范作用，关心爱护学生，以自己良好的职业心理素养来潜移默化地影响学生。

4.开展职业心理辅导根据高职学生的职业心理素质发展水平以及在求职、就业过程中出现的有关心理问题，学校应针对性地开展心理辅导，提高学生的职业心理素质，包括团体辅导、个体辅导、电话咨询、网络咨询等。其中，不同主题的团体辅导活动是加强高职生职业心理素质培养的重要手段和有效方法。可以开展诸如“我的职业兴趣”“我的职业生涯规划”“职业品质与成功”“我的就业准备”等团体辅导活动。另外，通过个体咨询、电话咨询服务以及网上咨询服务等各种途径，解决个别学生在就业以及在职业规划中遇到的各种心理问题，帮助学生健康成长。

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关键词：管理心理学 人力资源管理

一、管理心理学的概念

管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的心理活动和行为的学科。管理心理学综合了管理学和心理学，是两者的一个重要分支。管理心理学是以心理学为研究角度，以组织管理活动中的人为研究对象，对组织管理活动中的个体和群体的心理活动和行为规律进行研究。管理心理学更加关注人的心理活动在组织管理中的作用。

在经济竞争中，企业之间的竞争由抢占市场份额转为抢占更多的高科技人才，从管理心理学角度出发研究企业的人力资源管理问题越来越重要，根据企业的实际情况，研究企业的激励制度，满足的企业员工的需求和职业发展，逐渐形成从选拨到培训再到考核激励的人力资源管理机制，促进企业形成良好的人资资源开发模式。

二、管理心理学对企业选择人才的作用

在企业选择人才时，利用管理心理学对岗位进行分析，获得岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者需具备的工作素质、工作环境等，另外还能获得工作人员的信息，包括工作人员的行为能力、语言能力、知识结构和人际交往能力。通过管理心理学，把岗位更加地细化，把员工个体的综合素质和价值观等要求都明确出来，具体到各个岗位多要求具备的心理素质，使得人才的心理素质和任职的岗位更加匹配。

从管理心理学教学出发，设计不同的企业岗位，可以更好地综合个体员工的整体素质，提高员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。企业在设计岗位时，可以适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，这样使员工有更大的发展空间。

三、管理心理学对企业人才的作用

1.考虑员工对岗位适应能力。考虑员工能不能适应一个岗位，主要考虑员工的心理素质、工作能力、人际交际能力等综合素质是否和岗位的工作内容、工作职责等相匹配。管理心理学在企业人力资源管理的应用中，企业要根据职位的需求对员工的心理素质等进行一定的培训和沟通。每一个人的可塑性是很高的，可以通过不断的学习和进步，使员工更加适应岗位，在岗位上有更大的发展空间。

2.不断提高员工的综合能力。应聘者选择一个公司主要考虑在这个公司中是否有发展的空间，是否能不断提高自己的能力，因此企业要不断地提高员工的综合素质和能力。首先，企业要创造各种条件，使员工在工作中不断地学习和进步，提高员工的工作能力，这是企业发展人才能力最有效的途径；其次企业要创造更好的学习氛围，使整个企业的每个人都要求学习，促进每个员工的不断进步；最后，鼓励员工不断创新，塑造企业的创新性文化，给予员工一定的权利和信任，增加员工的自主决策权，使员工的才能得到更好地发挥，更好地为企业的发展不断贡献自己的力量。

四、管理心理学对企业培养人才中的作用

1.做好企业的人才培训。企业进行人才培训是企业人力资源进行增值的主要途径，人才培训可以提高员工的工作能力和业绩，提高企业的经营效益。人才培训不能仅仅对员工的技能和知识进行培训，更重要的是积极性心态、乐观的工作态度和自我成就感。人才培训作为人力资源管理工作的重要一部分，应该更加注重员工心理素质和潜能的开发。

2.有效的激励制度。有效的激励制度可以刺激员工的工作积极性，可以鼓励员工不断地进步。企业要充分考虑员工的需求和能力，制定科学合理的激励制度。首先了解员工的心理需求，对不同的岗位和工作内容采取不同的措施，实施不同的激励方式；其次，给员工设定一个有难度的工作目标，用具有挑战性的工作内容激励员工的工作积极性和自我成就感；最后，企业要注意激励制度的公平和公正性。心理学的调查研究显示，当员工的努力和付出在收入和职责等方面体现出来，付出与收入成正比，多劳多得，这使员工更能够感到企业的公平合理性。

3.科学合理的行为规范。管理心理学研究显示，当人们做出某种行为受到奖赏后，人们就会多做这样的行为，反之，当某种行为遭受批评后，人们就会逃避这种行为。在企业的人力资源管理中可以多采用行为奖赏来促进员工的行为规范，推动企业的不断发展和进步。

总之，在经济竞争激烈的今天，企业应该更加有效地利用和开发人力资源管理，运用管理心理学，更好地为人力资源管理服务。丰富的人才才是企业发展的主要生产力，才是企业不断进步的力量之源。应用管理心理学在选择人才、使用人才和培养人才的过程中发挥着重要的作用。

参考文献

[1] 陶庆华.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].中国商界，2010（2）

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在社会教育的发展过程中，德育教育一直是重点，当下各种心理问题的涌现，使心理健康问题显得特别重要。因此，搞好德育教育的同时，更要注重心理素质教育，加大学校、社会两个大层面的心理素质教育力度。德育教育时加强心理素质培养。德育教育在我们生活中占很大比重，在德育教育时也应加强心理素质培养教育。

第一，德育教育是指对受教育者思想、政治、道德和法律等方面的教育。在学校中，书本、练习题甚至考试卷子都涉及思想政治、道德法律问题，还设有严格的分数制以确保学生达标。在社会中，制定公民道德规范、职员守则等，对社会人员道德等提出要求。可见，德育教育在生活中占很大比重。

第二，德育教育的同时应该加强心理素质教育。首先，心理素质教育与道德教育具有内在一致性，都是培养学生健康成长。心理素质教育重在培养学生良好性格品质及良好行为习惯。其次，心理素质教育与道德教育具有同时发生性。教师在进行道德教育时，也可以进行心理素质教育。

加大学校的心理素质教育。学校要做好心理素质培养工作，促进学生在心理素质教育与德育教育方面有所进步。

第一，重视心理素质培养工作。学校将思想政治课程设为学生必修课程，体现出学校重视学生的道德教育，但心理素质教育未受到学校的同等重视。学校应该设置相关心理学课程，对学生心理健康问题进行调查研究，寻求多元化途径，妥善处理学生的心理问题，确保学生健康成长。

第二，学校要做好防范极端事件发生工作。加强对学生的观察和了解，积极引导学生遵守日常行为规范，鼓励学生参加集体活动，培养学生热爱生活，热爱人生意识的良好品质，教导学生珍视生命，珍惜人生。

第三，培养学生的互帮互助意识。学生在性格方面争强好胜，遇到挫折，容易产生反叛心理，出现灰心丧气现象，这样会对学生的个人成长不利。学校应该鼓励舍友、班干部或者知心朋友正确疏导这些同学，帮助他们摆脱人生烦恼，消除心理障碍，拥抱美好人生。

社会的心理素质教育。任何群体和个人最终都走向社会，所以现今社会要承担教育人责任。社会制定出各种道德规范，约束社会人的日常行为规范，体现出社会道德教育。在心理素质教育方面，社会还应更加完善。

第一，设立正规心理健康专业人员培养机构，有针对性地培训、锻炼、培养和造就心理素质教育队伍。心理健康从业人员可以有效解决社会个体心理健康问题，从而促进社会个体健康发展，为构建和谐社会增砖添瓦。

第二，加强对现任心理健康工作专业人员的再培养。提高在职人员专业水准和在职人员工作效率，促使他们切实解决社会成员的心理问题。