员工职业素养培训范文

导语：如何才能写好一篇员工职业素养培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：教育培训；素质提升；制度建设

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

一、高素质人才源于持续不断的培训

知识经济时代，经济发展依赖于科学知识和技术，世界范围内新一轮知识与人才的竞争愈加激烈。纵观国内外优秀企业的发展，员工素质的高低是决定因素。美国微软公司成功的秘诀，正是因为拥有既精通最新技术又善于经营的高新技术人才。当今企业经营，不仅靠技术新、设备好、资金足、信息块，更需要有更多的知识型员工。

我所是一个具有50多年历史的综合性研究机构。多年来，立足于长远发展，树立发展、人才、培训三位一体的思想，将职工培训与企业发展相结合，积极探索培训的方法和途径。将教育培训贯穿于员工的整个职业生涯，使研究所焕发出生机和活力。

二、建立、健全自身的培训体系

培训工作要体现专业化和系统性，就必须建立一个职责清晰，覆盖不同层次的培训体系。

1.制定完备的员工培训制度

培训是一项系统工程，要有配套的政策作保证，注重具体环节的操作。我所围绕员工培训制定了《职工教育培训管理制度》。对员工按照不同的类别和层次规定不同的培训内容，实现全覆盖。在需求调查的基础上，每年制定全所培训计划和下属部门培训计划，并严格按节点进行实施，职能部门每个季度检查落实情况和实施效果，并且与部门的绩效考核相衔接，与奖惩挂钩。促使部门领导关心和重视培训。

2.落实培训经费

培训工作除了制度保证以外，还要有足够的经费作支撑。所领导充分认识到，培训是一种投资，这种投资在促进员工智力发展和本领提升的同时，会给企业带来回报。员工通过培训提升自我，又作用与企业的发展和技术进步，实现双赢。近几年，我所用于培训的支出每年都有30%以上的增加幅度。正是由于舍得投入，带来了研究所技术成果的迅速增加和产品质量的稳定可靠。形成了一批具有自主知识产权的项目储备，技术水平在同行业始终居于领先，形成竞争比较优势。

3.建立完善三级培训机制

对于我所的内训，我们确立的培训工作思路是分三级开展。

一级培训是所级培训。在开展培训需求调查的前提下进行归类筛选，找出全所具有通用、共性的内容，集中培训，重点安排管理知识的培训、强制性意识能力的培训以及前沿技术的引入。

二级培训是部门培训。是对专业性较强且无共性的培训需求，由各部门根据需要自行组织培训，研究所在经费上给予一定的支持保证，在组织上给予帮助协调，在管理上统一计划，对培训结果统一备案记录。

三级培训是班组培训。针对不同岗位、具体操作环节、关键点位以及工艺流程等由班组实行单一性实用培训，保证产品质量的稳定。

4.建立培训师资队伍

师资队伍是完成培训的基础和保证，为此，我所建立了内训师人才库，实行动态管理。为发挥教员的积极性，我们在多方面为其提供有效的帮助。同时在讲课酬金上给予比较宽松的政策倾斜，提升参与热情。现在整个师资已达到数十人，基本覆盖了全所各个专业门类。为开展培训提供了资源保证。

三、培训体现多层次、全方位

培训不仅要求员工掌握所需的知识和技能，还要掌握沟通技巧。实践中我们感到，企业需要的不单纯是固化的知识和技能，更需要运用知识的能力，提升分析问题和解决问题的实际本领。

1.注重企业价值观和团队协作增强企业凝聚力

培训要使员工与企业文化相融合，使企业的价值观在员工身上得以体现。只有员工认同了企业的价值观，才可能把自己的潜能发挥出来。因此，对新入职员工，我们首先进行的就是接受企业文化的学习再造，使其尽快融入团队，培养共同的价值取向。形成特有的处理问题的思维方式和行为方式，实现企业和谐有序的组织和运营。

2.管理人员的培训重在管理技能提升

领导者的素质是企业兴衰的关键，它直接反映在企业的管理水平上。实践中，所领导充分认识到中层管理人员既是企业管理的组织者，又是研制生产的推动者，其能力高低直接影响到单位的整体水平和技术经济效益，培训的重点在于提升领导技能和如何带团队。为此，我们选择了实用性较强的管理课程。要求学员针对学习内容和工作实际撰写体会文章，收效良好。

3.工程技术人员的培训在于新知识新技术的应用

工程技术人员是企业技术实力的体现。现今社会知识翻新快，需要不断更新。而学习培训也不是单纯被动地接受别人创造的知识和技术，而是要有知识的运用和消化创新。创新不能凭空而来，需要多途径培养。继续教育是专业技术人员进行知识更新的必要手段，也是充实新知识、新技术、了解新信息的重要途径。为了扩展和更新知识，开阔视野，提高技能，我所根据需求除了举办技术内训课程以外，同时借助社会力量为技术人员及时充电。每年邀请外部专业人士来所讲学，跟踪前沿科技。此外，我所先后与国内多所知名高校联合开办工程硕士研究生班。系统学习专业基础理论，搭建新知识结构，到目前已累计培养研究生70多人。

4.技能操作型员工的培训体现梯次结构和竞争考核

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［关键词］ 商场新员工入职培训

商场新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使商场新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序和标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

1.企业对商场新员工的管理要引入人性化的机制

商场新员工入职后，公司高层对商场新员工进行入职谈话是必要的，在谈话中，除了给商场新员工必要的鼓励外，明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题，让商场新员工感受到公司对自己的重视和企望，避免不必要的误会和摩擦，坚定留下来的信心。同时，给商场新员工恰当的工作定位，为商场新员工规划职业发展前景，这对于商场新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

2.让新员工详细了解商场的工作流程

让新员工详细地了解企业工作流程，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

3.商场要加强对新员工职业素养的培训

商场新员工职业素养是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约商场新员工职业素养的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。商场新员工职业素养是个很大的概念，专业是第一位的，但是除了专业，敬业和道德是必备的，体现到职场上的就是商场新员工职业素养，体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。商场新员工职业素养是职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说，商场新员工职业素养是人才选用的第一标准；商场新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

4.让新员工熟悉商场的福利待遇

福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键因素。

5.商场要重视对新员工的认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助商场新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己在企业中的定位。认知培训时间2天为好，建议增加1天带领商场新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。还要给新员工讲述企业的中远期的远景规划，要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

6.做好新员工的安全生产教育培训

安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等），以减少事故损失等。试想，一个经常发生工伤及其他安全事故的企业是无法吸引新员工的，员工流失率自然会提高。

7.让老员工对新员工进行“传帮带”的技能培训

技能培训主要是结合商场新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的商场新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；二是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名商场新员工。这样，商场新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力，就可以轻装上阵了。在实际工作中，我们可将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训工作做的更好。

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关键词:旅游人力资源;旅游企业;职业化管理

中图分类号:F8592.6 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)05-0138-02

旅游业是我国的朝阳产业,近年来,以2008年北京奥运和2010年上海世博会为契机,国内旅游业正迎来一个前所未有的快速发展势头｡各旅游企业对人力资源的需求急剧膨胀,但是,人才市场对旅游人力资源的储备不足,旅游人才的培养与社会需求脱节,旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题｡旅游企业只有以现有的人力资源为基础,加大企业内部员工职业化培训与管理,全面提升企业的核心竞争力,才能逐步从根本上解决企业发展中人的问题｡

一、旅游人力资源市场的三大矛盾

1.市场对旅游人才的大量需求与广大旅游专业毕业生就业难之间的矛盾

经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展,近年来,市场上对旅游人才的需求量急剧上升,据2006年国家旅游局统计数据显示,我国目前旅游业专业人员约为600万,而实际需要专业旅游人才在800万以上,旅游业专业人才缺口至少在200万以上｡旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右,对比目前仅有的3万多人,缺口极大｡然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明,旅游专业学生的一次性就业率不足60%,并且同时就业的毕业生中,有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作｡造成以上矛盾的主要原因包括两大方面:第一,目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度;第二,说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾｡

2.旅游业蓬勃发展与旅游人才的大量流失之间的矛盾

大量资料表明,旅游企业的人才流失率远远高于其他行业企业,与此同时,来自各大高校就业指导中心的数据显示,有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作｡据某学校对一届酒店管理专业的70名毕业生的跟踪调查表明:目前只有6人任职于酒店或者与之相关的行业,而其他64名毕业生都改做他行｡

3.旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

旅游人才的巨大缺口上面已经谈到,这里不作赘述｡值得关注的是,目前我国旅游从业人员素质普遍偏低｡首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低｡厦门市作了一项关于旅游人力资源的调查显示,2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%,大专教育占20.36%,本科教育占5.56%,硕士研究生教育0.29%,高学历者比重在各行业中属于偏低｡其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置､教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作｡

二、旅游人力资源职业化建设的途径

1.为不同的职位定制相应的职业化工作模板并在企业内部推行

旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工客户经验有关,但是,如果企业把每个员工的培养都放在工作第一线,这样既浪费时间､财力､物力､又得不偿失,如果有标准化的工作模板,员工就可以在短时间内吸取间接经验达到成熟而投入工作,这样工作模板不仅仅是一个行为标准,更是一个企业内部知识传承的载体｡比如,一个带团经验丰富的导游由于他/她接触过不同类型的顾客,走过不同的旅游线路,他/她掌握对不同客户的服务技巧,从而避免不必要的旅游事故的发生,通过把他/她这些经验模板化,企业的其他导游即使没有这样的先期经历,在碰到同样问题的时候也会圆满处理｡

职业化工作模板的标准是具体化和行为化,所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为,具体化的另一个要求是把日常的工作程式化,即除了特殊的例外情况发生外,员工只要按照职业化工作模板开展工作即可达到预期的绩效;行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果,形式上是对既定行为的描述,但这种行为必定指向要求的结果｡

2.组织开展系统化的职业化培训

旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的,其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一｡开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径｡

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么,即如何选择和开发培训课程｡现在,许多第三方公司提供有关员工职业化素养方面的培训,培训内容涉及心态修养､时间管理､职业礼仪等方面,可谓内容广泛,面面俱到,许多企业的做法是直接选择购买这样的课程｡笔者认为,旅游企业的这种做法欠妥,因为员工的职业化素养可以分为两大部分,一部分称之为通用素养,上面提到的心态修养､时间管理等都涵盖在这里;还有一部分是专业素养,这是职业化素养的核心部分,它与不同的岗位有关,并且与具体企业的企业文化相关联｡旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养,更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发,开发出专业素养用于职业化培训｡

3.在旅游企业内部建设职业化管理体系

职业化管理体系的基本思路是:根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略,提炼出不同岗位员工的职业化模型,并最终形成职业化工作模板,并以此作为标准来规范和培训员工,提高其职业素养,改进其工作行为,提升员工的个人工作业绩,实现组织目标｡如下图所示:

职业化管理过程是通过定期的职业素养评价,使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升,工作行为由不职业向职业转变,因而员工承担的责任越来越大,职业化水平越来越高,业绩不断提高｡

职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化,不仅要评估员工做了什么,结果如何,而且要评估员工是如何做的｡它强调的是过程,即员工是如何达到目标的,在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准｡职业化管理认为只有通过规范员工的行为,使员工职业化,才能确保业绩的不断提升,企业的可持续发展才成为可能｡

参考文献:

[1] 张建国.职业化进程设计[M].北京:北京工业大学出版社,2003.

[2] 李宏飞.职业化――21世纪第一竞争力[M].北京:新华出版社,2007.

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发电企业是我国国民经济的支柱企业之一，同时也是我国的基础企业。下面，对我国发电企业的特点作如下分析：

1、需要高素质技能员工的支撑

发电企业是技术密集型企业之一，所以，我们要加强发电企业的教育培训管理工作，不断地培训学习，提高员工的技能素质水平实现企业的目标。

2、承担双重责任

发电企业关系千家万户，企业团队综合技术素质的优劣，是企业效益的基础保障，也决定发供电的安全和质量，安全连续稳定的向用户提供清洁能源。所以，加强发电企业员工的教育培训管理工作，是发电企业发展的重点工作。

二、解决我国目前发电企业教育培训管理中存在问题的对策

（一）教育培训的基础工作，就是根据企业目标制定有效的学习策略

所有培训活动与企业发展方向及目标相一致，而且还必须在规章制度的约束下，确保培训活动被完全地、有效地实施。遵循培训工作早策划、早培训，持证上岗原则。

（二）推动培训学习的有效转化

把投入到教育培训与发展活动当中的所有资源，转换为创造价值和提高绩效。员工的学习效果=学习量×学习转化量，也就是说，转化量说明员工在接受培训前、后绩效工作变量，反应培训活动的真实效果。

（三）深挖员工学习科研技术的积极性。

1、领导重视培训工作，创造良好的外部环境。培训工作关系企业发展大计，领导要树立长远意识，克服短期行为。

2、加强员工思想教育，提高员工对培训学习重要性的认识。

3、理解和尊重员工，增强员工学习的信心。

4、建立健全激励机制，营造良好的学习氛围。

5、采取灵活多样的培训形式，激发员工参与学习的兴趣。

（四）要把员工职业发展与企业发展紧密结合起来

员工是企业最宝贵的资源和财富，员工技能素质的优劣直接影响企业的发展，只有把员工职业发展与企业发展相结合，相互促进，我们的企业才能高效发展，永居不败之地。

1、建立健全激励机制，激励员工立足本职多创效益，创新发展提高自身技能素质能力。根据企业经营发展情况，制定和完善激励措施和办法，鼓励员工自我能力，自我发展。

2、企业建立人才储备库。根据企业发展情况，在对员工全面考核评价后，结合员工发展方向建立后备人才库，对后备人才分类培养、考核、管理、测评，保证各类人才适量储备，为企业发展提供人力资源保障。

3、强化员工培训工作。培训是员工职业发展的重要途径和措施。通过对员工针对性的培训，开发员工的潜能，搭建个性化的发展空间，提高员工的技能水平，更新员工的知识观念，帮助和促进员工的不断发展和提高，使其能力符合企业的发展要求。

（五）培养员工履责能力，对企业高度忠诚

1、培养员工主人翁精神，勇于承担责任。企业要发展，依靠的是每一位员工的不懈努力，在其位、谋其政、尽其责，永葆发电企业忠于职守、勤勉尽责的优良作风。

2、培养员工职业素养，提升工作能力。我们从事的职业是服务社会的，要求员工要有较高的职业素养。

3、培养员工大局意识，主动服务于企业，对企业高度忠诚。

（六）加强企业执行力建设，增强团队凝聚力和战斗力

“没有执行力，创新性的思想就无法变为现实，学习无法带来任何价值，人们无法达成期望的目标，最后，所有的革新不得不半途夭折。”执行力对个人而言就是办事能力；对团队而言就是战斗力；对企业而言就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成工作任务；对企业而言就是在预定的时间完成企业的战略目标。

1、统一观念。一个团队的价值观不统一，无从来谈凝聚力。员工要与企业具有相同的价值观，这样才会以企业为荣，并充满自信和快乐地将执行力进行到底。

2、细化方案。策划方案确定后必须要配备执行细案，即执行工作的标准和规范，要保证员工做正确的事，并把正确的事做正确。

3、强化执行。企业必须要求员工思想统一，价值观统一，同时要建立检查体系，通过目标体系、工作计划达成表、月度绩效考核表以及过程质量控制表等工具行使监督职能，要求员工按照标准和流程去做好细节工作。

4、企业管理必须要充分体现公开、公正、公平的“三公”原则。考核制度、激励制度是规范行为，激励战斗力的有效手段。

三、结语

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从1995年开始，微软公司就在内部信息技术部门开展了“技能规划与开发”项目，并逐步在全公司推广。该计划分为五个主要阶段：

1．构建知识能力的类型与结构。

针对于员工的知识能力评估结果，微软公司分别采用了基础水准能力、地区性或独特性的知识能力、全球水准能力和普遍性能力四种知识结构形态来进行测试。这四种基本能力各自有显性和隐性两种形态，如果把这些能力进行分类，则共计137项隐性能力，200项显性能力；每一种能力又分为基本、工作、领导、专家4个能力水准。每一个能力水准分别用三到四个要点加以说明，这样既清晰又易于衡量，可以避免工作与员工评价时混淆不清。

2．定义某些工作所需要的知识能力。

工作的管理者负责从337项知识能力中明确该工作所需要的知识能力，一般普通的工作都需要40-60种知识能力来说明。

3．评估员工在某些工作的知识能力表现。

首先，根据某些工作的知识能力标准，进行员工自评和上级领导评价。然后由评估小组参与评定。

4．在线进行员工知识能力的搜寻。

微软公司构建了在线知识能力系统，员工的知识能力评估结果被储存在该系统中，新项目小组的管理者可以通过该系统快速地查询到适合某项工作的员工。

5．在系统中，每项知识能力分别与培训课程、资料等教育资料进行关联，帮助员工方便地查询和学习知识。

微软公司通过能力素质模型，把工作、员工和知识源进行了关联。真正实现了为恰当的工作找到恰当的人，为恰当的人找到恰当的知识。但其实施过程中的繁杂琐碎却并非是每个企业都有能力和决心去效仿的。

AMT经过多年的知识管理咨询经验，总结基于能力素质模型开展知识管理的模式，包括以下内容：

1．定义核心岗位的能力素质模型。

能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，对组织内个体所需具备的职业素养、技能和知识的综合要求。能力素质都是通过一定的行为表现来显现的。但是它们与行为表现的关系又不同，职业素养是一种层次较深的能力素质要求，知识则较直接的在日常行为中被表露出来，技能介乎于其中。

能力素质模型是将能力素质（职业素养、技能和知识）按内容、角色或是按职位有机地组合在一起。举例来说，一个合格的咨询顾问需要掌握的能力素质如表1。

知识 公司知识、管理知识、行业知识、社会经济知识

技能 商务礼仪、项目管理能力、学习能力、表达能力、计算机操作技能

职业素养 高度责任心、客户价值导向、追求卓越的劲头、结构化思维、领导力、团队合作精神、高度抗压力

表1 咨询顾问能力素质模型

针对能力素质的每项内容都应定义，并且不同级别的职位针对不同的能力素质可能需要掌握的程度不同（例如高级咨询顾问比咨询顾问需要有更强的管理知识和专业知识）。企业在定义职业素养是应考虑与企业的价值观保持一致。

2．通过知识管理提升员工能力素质。

首先，通过知识地图、培训、员工交流等方式增长员工知识。在知识管理系统中制定核心岗位的知识地图，对该岗位需要掌握的显性知识和通过求助专家进行关接，员工通过知识地图可以主动学习；企业还可以根据职位的能力素质模型进行针对性的知识培训；企业能够通过建立专家黄页、知识问答、知识社区等渠道方便员工之间的知识交流。

其次，通过“做中学”的方式提高员工技能。要知道，仅依靠阅读或者观摩是无法掌握技能的，员工必须通过实践才能掌握，给员工的压力越大就可能掌握的越快。如果培训时教授员工技能，也要在课堂中进行反复演练。

最后，通过教育、反省培养员工职业素养。教育职业素养时，最好通过具体身边的案例进行教育，这样可以增强说服力；稻盛和夫提出的“六项精进”中重要的一项是“要每天反省”，员工可以定期根据所在职位的职业素质总结自己的理解、不足和收获等，企业可反思，有意识地促进员工之间互相感染和学习，逐渐实现员工职业素养的一致性。

总之，不管采用何种措施都应让员工掌握能力并主动改变自己的行动，实现王阳明所说的“知行合一”。

3．搭建管理机制确保持续开展。

首先，定期对员工的能力素质进行测评。知识可以通过考试测评，技能可以通过实际演练后的专家评价，职业素养通过行为事件访谈、360度评估等方式来进行估测。

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关键词：新形势 企业员工 职业生涯 规划

新时期进行企业员工职业生涯规划建设是保障企业长期可持续发展的基础，良好的企业员工职业生涯规划不仅可以帮助企业员工个人制定正确的职业发展方向，提高员工的工作动力，而且可以提高企业内部的凝聚力，促进企业的整体发展。但是，现阶段我国企业在建设企业员工职业生涯规划中还存在很多不足之处，不能有效的帮助企业员工树立正确的职业目标。为此，相关企业应该进一步加强对企业员工职业生涯的规划建设，让每个员工都可以通过自己的努力达到理想的职业工作目标。

一、企业员工职业生涯规划建设中存在的问题

所谓职业生涯规划是指每个人对自己职业生涯的主客观条件进行测定和分析的基础上，结合自己的兴趣爱好、学习能力、专业技能等，确定自己的职业奋斗目标，并不断为之而努力。所以，在进行职业生涯规划的过程中，需要充分了解自己的工作优势，并充分利用自己的专业技能，使自己在职业发展中得到更大的进步。现阶段在企业员工职业生涯规划的建设中还存在很多问题，主要体现在以下几方面。首先，企业内部关于企业生涯规划的评价体系流于形式，很多企业人力资源部在对待企业员工职业生涯规划方面，认为这只是企业员工自己的事情，对企业的发展并无用处，甚至对帮助企业员工进行职业生涯规划持抵触态度。但是，对于那些正处于人生职业发展初级阶段的企业员工来说，难以对自己的职业生涯做出正确的评价，需要专业的人力管理人员对其进行人才测评，提供专业的职业咨询。

其次，很多企业员工对自己的能力缺乏全面的了解，不能正确的定位。自我定位是做好员工职业生涯规划的第一步，每个人在做职业生涯规划时，必须做到真正的了解自己，并且对自己各方面的优势和不足全面的认识，但是，现在很多员工缺乏对自己的正确了解和评价，有的人过分的自信，盲目自大，职业生涯规划好高骛远，不能作为促使员工努力的动力；还有很多人自卑心理较强，所制定的职业发展目标近在眼前，无法挖掘其自身的潜力；所有这些因素都会导致员工职业生涯定位方向错位，不利于员工的自身发展和成长。

最后，企业员工在制定职业生涯规划时存在严重的投机心态，对自身的职业选择没有坚定的信念，容易受各种外界因素的影响。现阶段在我国国内的企业员工职业生涯发展心态大都包括三种，其一，服从于公司的安排，忽视对自身发展能力的开发和挖掘，追求安逸和稳定的工作；但是这类员工大都缺乏创新精神，不利于企业的长期发展。其二，把现在企业作为提升自己的踏板，具有较强的个人发展目标，注重提高自己的能力。其三，企业员工把自己的职业生涯发展与公司的发展保持一致，不断提高自己的能力，让自己的发展与企业的发展保持一致。

二、优化企业员工职业生涯规划建设的对策分析

（一）加强人力资源规划的指导

为了提高企业员工职业生涯规划的科学性，帮助员工树立正确的职业发展目标，企业应该充分发挥企业人力资源部门的指导作用，促进企业与员工的共同发展。因为如果企业员工的职业生涯发展规划偏离了正确的方向，不仅不利于员工个人的成长和发展，而且对企业的长期可持续发展也会产生不利影响。因此，企业人力资源部门应该从以下两方面着手，帮助企业员工确立正确的职业发展规划。其一，企业要充分重视员工的职业生涯规划设计，人力资源部门对员工职业生涯规划进行正确的引导；其二，企业要鼓励员工正确的评价自己，确立适合自己未来发展的职业生涯发展规划，并且通过宣传教育，向员工介绍职业发展规划对其一生发展的重要性。

（二）注重企业人才咨询体系建设

企业内部的人才咨询体系建设是企业人力资源建设的重要组成部分，在很多西方国家，人才咨询体系建设是企业人力资源管理所必备的手段，主要用于给企业员工的未来职业生涯规划提供咨询。但是，在我国的企业内部关于人才咨询体系的建设只是流于形式，并没有起到该有的作用。所以，针对我国企业员工在自我评价方面的不足，企业人力资源部门应该定期开展职业生涯规划的课程，加强企业员工的职业生涯规划理论知识学习，帮助每个员工通过职业咨询后，可以正确的评价自己，确立适合自己个性化发展的职业发展规划。

（三）加强员工职业发展规划的管理监督工作

在企业员工进行职业发展规划的制定过程中，企业人力资源部门需要对其进行全程管理，以确保员工的职业发展规划有较好的反馈体系。而且对于每个不同的人来说，其制定的职业生涯发展规划也并不是一成不变的，员工在其工作的过程中，自身的学习能力和技能会有不同程度的提高，这就要求他们对原先制定的职业发展规划进行必要的修订，以不断促使员工提高自身的职业素养。针对这一特点，企业就十分有必要对员工的职业生涯发展规划进行管理和监督，根据每个员工的自身发展，监督他们朝着既定的目标方向发展，最终实现自己的职业目标。

三、结束语

企业员工的职业生涯规划建设，不仅对员工的自身发展具有重要影响，而且影响着企业的长期发展。为此，企业必须重视企业员工的职业生涯发展规划建设，帮助员工正确评价自己，确立适合自身的职业生涯发展规划。

参考文献：

[1]李海荣，薛英兰.企业员工职业生涯开发与管理[J].中国培训.2006（06）

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推进职工文化建设意义十分重大。职工是企业发展最重要的资源，只有搞好包括职工文化在内的各种文化建设，才能提升职工的精神风貌，做好各项工作，促进企业发展。职工文化建设能够丰富职工的精神生活，满足职工精神文化需求。开展职工文化建设能够提高职工素质，促进员工职业生涯成长，提高技术和文化水平，拓展职工事业成长空间。职工文化与企业文化共同发展、共同发挥作用，是构建和谐劳动关系，实现劳资双赢的需要。在企业，职工文化和企业文化应该相互融合、共同发展、协同动作、共同发挥作用。只有同时抓好职工文化和企业文化建设，才能构建起和谐劳动关系，实现企业和职工双赢。

那么，如何推进职工文化建设呢？

要提高对职工文化重要性的认识。在人力资源成为第一资源、人力资本成为最重要资本的知识经济时代，职工文化建设极其重要，对职工文化和企业文化应该“两手抓、两手硬、两条腿走路”，“并肩前进”。

通过“创建学习型组织，争做知识型职工”活动推进职工文化建设。通过读书节、读书月、征文、演讲等多种形式，开展丰富多彩的职工文体活动，丰富职工精神文化生活；并充分利用网络、微博、手机等新媒体，促进先进职工文化产品的广泛传播。

运用职工文化大力弘扬劳模精神，营造 “工人伟大，劳动光荣”的舆论环境，培养具有鲜明的时代特点和精神风貌的劳模队伍，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”理念深入人心。

系统总结职工文化建设经验，发扬光大。同时深刻提炼新时期职工文化特征，用先进职工文化武装广大职工。

加大经费投入力度，加强职工文化基础设施建设。财政和企业事业单位要加大对职工文化建设的投入力度，健全和完善职工文化建设载体。改变文化宫出租（闲置）状态。

建立职工文化建设考核激励机制。将职工文化建设纳入各级领导干部考核指标体系；适时表彰和命名一批职工文化建设先进集体和个人。调查表明，76%的职工赞同评选职工文化建设先进职工、先进集体。

运用职工文化开展形势任务责任教育，在职工中开展“凝聚人心、凝聚智慧、凝聚力量”大讨论，在企业与职工之间架设沟通桥梁，引导职工认清形势、明确责任，激发职工爱岗敬业作贡献的自觉性和坚定性。

运用职工文化积极开展对职工的职业技能和文化培训，推动企业重视员工职业生涯成长，重视对职工的技术和文化培训，给职工提供发展个人特长的机会，拓展事业成长空间。

在职工文化建设过程中深入开展“创争”活动，加快职工知识化进程。开展职工自学成才活动和“创建学习型企业，争做知识型职工”活动，通过工种培训、岗位练兵，培养职工在岗位成才。

在职工文化建设中开展职工职业道德教育、劳动竞赛、班组建设、创建学习型班组活动、职工职业技能培训等工作，使工会文化建设与企业生产经营工作有机地结合起来。

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关键词：旅游业从业人员职业化发展

旅游业是伴随市场经济和改革开放逐步成长起来的朝阳产业，特别是我国2008年北京奥运的主办和2010年上海世博会的召开，为国内旅游业带来前所未有的发展契机。相应地，各旅游企业对人力资源的需求也急剧上升，但由于我国旅游业发展的时间不长，人才市场对旅游人力资源的储备不足，加上旅游人才的培养与社会实际需求脱节，旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题。旅游企业只有以现有的人力资源为基础，在不断学习的过程中，加大企业内部员工职业化培训与管理，全面提升从业人员素质，并构建科学(教学案例，试卷，课件，教案)的旅游从业人员职业化发展体系，才能逐步从根本上解决旅游业发展中人才的问题。

一、我国旅游业发展现状

人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源管理效率直接影响旅游业的生存和发展。旅游业是典型的服务行业，是汇集了劳动密集型和智力密集型人才的企业，旅游业务的开展是一项复杂的组织工作，是典型的人对人、面对面的服务工作。可以说，“人”是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，也是企业中惟一的能动要素，是最积极和基本的要素。旅行社市场竞争力的强弱，归根到底取决于员工队伍的素质。因此，从业人员的素质和职业发展规划对旅游业的发展起着极为重要的作用。

随着我国旅游业的飞速发展，对旅游业从业人员的需要急剧增加。相应的，导游人员需求也急剧增加，据世界旅游组织预测，到2020年中国将成为世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源国。目前我国导游人员存在着总量不足、结构失衡的问题，具体表现为两大特点。

1、旅游从业人员的总量不足

根据统计部门预测，到2009年我国导游需要量在30万左右，而目前我国导游人数是20万人左右。导游的流失率较高，在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。不同等级的导游人员,流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

2、旅游从业人员学历层次低、等级结构、语种结构不合理

以导游为例，高中(中专)学历占41.7%，大专学历只占39.4%，而本科以上学历只占18.9%。导游队伍严重低等级(资格和初级)导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%;中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有韩语导游人员仅413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要。

3、旅游从业人员的地区分布不平衡

从总体上看，我国东部省(市)导游人员数量较多，中部和西部省(区、市)导游人员的数量较少，但西部个别省(区、市)导游人员严重不足。如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。

二、我国旅游业人力资源市场的矛盾分析

1、旅游人才需求与专业人才供给之间的矛盾

市场经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展，市场对旅游人才的需求量急剧上升。据2006年国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业专业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业专业人才缺口至少在200万以上。旅游行业人才资源(指中高层管理人才)2010年将达到7万人左右，对比目前仅有的3万多人，缺口极大。然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明，旅游专业学生的一次性就业率不足60%，并且同时就业的毕业生中，有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三个方面。一是目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度。二是说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。三是旅游专业人才培养模式的缺陷导致部分人才培养效率低，效果不理想。

2、旅游业蓬勃发展与旅游人才流失之间的矛盾

旅游企业作为服务业，其人才的流失率远远高于其他行业，同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。很多毕业生因为对服务业的偏见而改做他行。

3、旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

在旅游人才存在缺口的同时，我国旅游从业人员素质也普遍偏低。首先是旅游从业人员中的绝大多数学(教学案例，试卷，课件，教案)历偏低。据厦门市一项关于旅游人力资源的调查显示，2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%;学历结构中中等职业教育占73.79%，大专教育占20.36%，本科教育占5.56%，硕士研究生教育0.29%，高学历者比重在各行业中属于偏低。其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置、教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作。

上述三种矛盾直接导致我国旅游业从业人员的供应不足。

三、解决我国旅游业人力资源市场矛盾的主要措施

1、加强旅游人才培养，完善培养机制

所谓人才培养机制，是指在一定的教育思想指导下，对人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素进行的组合。因此，人才培养机制的建立，就是要根据不同情况对以上诸因素进行优化设计组合，寻求一个较理想的符合实际情况的人才培养模式。随着社会对旅游人才需求的不断增长，人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变，推动着旅游管理专业必须要从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面，重新审视旅游管理专业的人才培养机制。从我国当前的产业结构规划来看，旅游业的发展目标是要在2020年成为世界旅游强国，旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游业属第三产业，具有服务属性、实践性较强的特点，强调知识的有用性，旅游企业对就业人员的需求除要求掌握必要的理论知识外，更多的是具备实践的能力和经验，因此，旅游管理专业应建立起以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础、产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式。主要体现为如下几个方面。

(1)树立“素质、能力、技能”的培养目标，构建层次结构的课程体系。旅游管理专业的人才培养目标应以素质、技能、能力的培养为出发点和落脚点，基础理论以“必需、够用”为度，不追求系统性，专业课程教学加强针对性和实用性，强调职业技能培养，将相关理论课程融入实践课程，并按技能要求形成模块化组合，逐步构建“素质、能力、技能”的层次结构课程体系。通过学期考核、毕业实习、毕业论文及毕业答辩等培养学生的职业技能。通过大学期间几年的培养，促进旅游管理专业学生管理实务技能得以提升。

(2)优化实践教学，充分利用校内外实习和实训基地，着重培养应用性人才。首先，突出专业特点，强化实践教学环节。旅游管理专业的特点是实践性强，教学环节中应加强实践教学。其次，建立模拟实验室是培养学生实践动手能力的基础。旅游管理专业人才除具备基础理论知识外，还应具备应用能力，特别是实践酒店服务技能、导游讲解能力、旅行社管理能力和旅游企业软件使用能力。实验室可以为这些能力和技能的培养提供空间和条件，也只有经过实验室的初步培训，学生将来才能更好地适应具体岗位。最后，社会实践是培养、提高学生职业能力的主要途径。因此，必须十分注意对学生合作能力、公关能力、协调能力、心理承受能力的培养。校内外实践是学科(专业)建设，人才培养的重要基础。旅游管理专业应充分挖掘资源，创造条件，保证学生在校期间利用课余时间参与旅游企业活动、培养职业能力，保证学生能够有大段的时间在旅游企业顶岗实习，充分地适应旅游企业工作环境，提高职业能力。

(3)产学研结合，建立校企合作，以满足旅游行业需要为目标的教学体系。产学研结合，可以实现学校与企业的“双赢”目标。对学校来说，通过产学研结合，制定了既符合人才培养目标，又满足社会、企业人才需求的“专业人才培养方案”，推动了教学改革的深入开展。通过合作教育，学生能力和素质得到提高，学生对行业和社会进行零距离接触，专业意识不断增强，专业技能和就业能力得到锻炼和提高;师资队伍建设也得到加强，培养了一批双师型教师;社会资源得到充分利用，降低了教学成本。对企业而言，无须付出前期培训费用，即可获得高质量、高素质的一线人员，提高了企业声誉;降低了用人风险和人工费用，提高了竞争能力和企业效益。也缓解了旅游旺季员工紧缺的压力。旅游管理专业应坚持以服务行业为宗旨，以学生就业为导向，主动适应地方蓬勃发展的旅游业对人才的迫切需要，加大人才培养模式的改革力度，与旅游企业紧密联系，实行校企合作办学，建立产学研结合的教育机制。

综上所述，以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础，从产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合，提高学生综合素质的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式是现代旅游业发展对旅游人才培养提出的新要求，也适应了高等职业教育的内在要求。

2、构建旅游业从业人员职业化发展体系

人才培养为旅游业人才储备提供了保障，但人才的留用和在岗培训也非常重要，因此，要对旅游从业人员的职业化发展进行规划。具体方法如下。

(1)建立各岗位的职业发展模式，并逐步推广。旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工接待客户的经验有关，由于资源限制，不可能把每个员工的培养都放在工作第一线，这样既浪费时间、财力、物力，又得不偿失。如果有标准化的工作模板，则员工就可以在短期内汲取间接经验达到成熟而投入工作。这中工作模板不仅仅是一个行为标准，更是一个企业内部知识传承的载体。职业化工作模板的标准是具体化和行为化。所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为，具体化的另一个要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情况发生外，员工只要按照职业化工作模板开展工作就可达到预期的绩效。行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果，形式上是对既定行为的描述，但这种行为必定指向要求的结果。

(2)组织开展系统化的职业化培训。旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的，其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一。开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径。

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么，即如何选择和开发培训课程。旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养，更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发，开发出专业素养用于职业化培训。

(3)在旅游企业内部建设职业化管理体系。职业化管理体系的基本思路是根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略，提炼出不同岗位员工的职业化模型，最终形成职业化工作模板，并以此作为标准来规范和培训员工，提高其职业素养,改进其工作行为，提升员工的个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理过程是通过定期的职业素养评价，使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升，工作行为由不职业向职业转变，因而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断提高。职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化，不仅要评估员工做了什么，结果如何，而且要评估员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达到目标的，在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准。职业化管理认为只有通过规范员工的行为，使员工职业化，才能确保业绩的不断提升，企业的可持续发展才成为可能。

旅游业从业人员的职业化发展是一个系统的、循序渐进的过程，因此，还有很多其他的细节工作需要做，这就有待于旅游行业本身的努力和旅游从业人员对自己的约束。

【参考文献】

[1]王琼、李云辉：高职旅游专业人才培养模式初探[J].教育与职业，2006(21).

[2]郎玉屏：未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报：人文社科版，2003(10).

[3]汪明林、邱云志、于华友：旅游管理专业服务地方经济培养应用型人才的探索[J].乐山师范学院学报，2006(11).

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作者简介：刘永红（1971-），女，河南汝南人，汉族，本科学历，高级讲师，职务：专责，研究方向：员工培训。

前言

员工素质是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括职业态度、职业化意识、职业礼仪、职业技能等等内容。员工素质的高低，直接决定企业未来的发展。要使员工掌握企业战略及文化，明确自己在企业中的发展方向，进一步提升员工职业素养，使员工增加自信心，激发主动地、创造性必须通过培训来实现。

1 员工素质对企业的影响

企业的发展，不是决定于员工的数量，而是要看人才质量。企业员工的素质是企业发展重要的决定性因素。作为企业员工，应具有良好的职业道德，敬业、勇于承担责任、认真负责、快乐自信，有着积极的思想和积极主动的心态，拥有强烈的工作使命感和责任感，时刻把企业利益和工作品质摆在首位。拥有这样素质的员工，企业才能立于不败之地。员工素质的高低，员工对企业的归属和认同感，是企业能否长久发展的关键。企业员工要具备优秀的素质，必须要通过不断学习、不断培训来实现。通过培训，能更好地提高企业员工的素质，增强企业的凝聚力，增进企业生产力的发展，延长企业的寿命。

2 企业培训对提高员工素质的作用

2.1 培训能提升员工职业道德，促使员工将职业道德和企业凝聚力有效融合，为企业的可持续发展提供保障

员工的职业道德，反映了企业的文化，也代表了企业的价值观。员工的职业道德和企业凝聚力有效融合是企业发展的强大动力。具有良好职业道德的员工，关心企业的发展，维护企业的形象，能使企业在竞争中处于不败之地。如果企业员工素质低下，缺乏职业道德，必然会出现有损企业形象的行为，从而影响企业文化的建设。

员工职业道德的提升需要通过培训来完善。通过培训，使员工真正解读企业文化的内涵，增强爱岗敬业精神、责任意识、服务意识等，提升员工内心境界和道德品行。重视员工素质，培养员工良好的职业道德，把先进的思想、文化、理念等意识形态和企业文化的培训提升到员工日常工作中，必将增强企业的凝聚力、创造力和竞争力。

2.2 培训能使员工更清楚地了解自己，从而改善自身职业行为

员工的职业行为归根到底来源于员工的工作态度和责任心。员工的职业行为决定了员工的工作绩效，而员工的工作绩效的高低又来源于员工的学习和工作能力、心理健康程度、对有效信息的接受和认可度。员工通过培训能够更清楚地了解自己，了解自己的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握情况等，从而进一步改变自己的缺点，改善自己的职业行为，不断提高自身素质，不断完善自我，并将好的工作方法和经验得到发扬。从而更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍，进一步提高企业整体运营效益，增强企业核心竞争能力。

2.3 培训能开拓员工视野，增加知识面，增强工作能力

现代科技日新月异，知识更新也要跟上时代的步伐。作为企业员工，只有不断学习， 增强自身工作能力，才能在业务领域上使自己的专业技术和水平不断提高，并且在提高中不断完善自我。而学习的直接途径就是参加培训，通过培训开拓员工视野，转变员工的学习观念，及时或经常性地更新知识，满足其对知识的渴求欲望，改善知识结构，提高其业务理论水平。培训还能够培养员工的创新能力、思维能力，增强其工作能力，适应科学技术飞速发展带来的人才竞争、经营竞争，进一步应对科学技术日新月异的发展变化对企业员工素质的要求。

2.4 培训能提升员工岗位技能，提高生产效率和服务水平，增强企业盈利能力

员工岗位技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训，技能就会有新的提高，在生产中的操作会进一步规范，企业生产设备就能发挥出大功效，各流程的衔接也会更加流畅，员工的工作效率也会进一步提高。

要提高员工岗位技能，就需要按工种不同，根据员工岗位工种特点开展培训工作。通过培训，能使员工明确自身已有岗位技能和企业发展对其所在岗位技能需求之间的差距，从而使员工以积极的态度去参加培训，努力提高自身岗位技能。员工岗位技能培训能增强企业盈利能力，对企业的发展起到不可或缺的作用。

2.5 培训能为员工和企业获得双赢

培训能为员工和企业获得双赢。一方面，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。通过培训可以提高员工就业能力。另一方面员工通过培训提高了自身素质及技能，也能为企业创造更大的财富。

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【关键字】煤炭企业，青年员工，素质培养

煤炭企业的青年员工是企业发展的重要力量，是煤炭企业在未来发展中的主力军。青年员工的整体素质跟企业的发展有直接关系，青年员工具有良好的素质，可以使煤炭企业具有更强的发展后劲，而青年员工的素质低下则可能导致煤炭企业在未来的发展中逐渐被市场淘汰。因此煤炭企业必须加强对青年员工素质的培养，让青年员工在企业未来的发展中发挥出更重要的作用。下面是对煤炭企业青年员工素质培养策略的分析。

1、当前煤炭企业青年员工素质培养存在的问题

当前煤炭企业在青年员工素质培养方面存在着一系列问题，这些问题的存在使青年员工的素质培养未取得良好的效果。首先是缺乏综合的规划，青年员工的素质培养是一个长期的工作，需要有系统的规划，这样在才能取得显著的成效。但是现在的实际情况是煤炭企业在青年员工素质培养方面缺乏系统长远的规划，培养内容较为单一，不利于员工的全面发展。缺乏长远规划必然使青年员工素质培养工作不成体系，缺乏系统性。另外还存在的问题是青年员工素质培养较为零散，青年员工素质培养的培训内容都是息息相关的，进行素质培养时应该注意到培养内容之间的关联性，促进青年员工素质的全面提高。比如青年员工的专业技能素养和职业道德素养，这两方面的素质对于煤炭企业员工来讲缺一不可，员工良好的专业素养是其开展工作的一个前提，而员工的职业道德素养则是其作为一个煤炭企业员工的一项基本要求，这两者不可分割，需要同时进行培养，不可偏废，这样才有助于青年员工素质的全面提高。

2、煤炭企业青年员工存在的问题

目前煤炭企业的年青工作人员由于生活环境的优越，在实际工作中自身方面还存在着一些问题。首先是青年员工缺乏敬业精神。煤炭企业一般工作环境与其他工作相比稍微差一点，工作强度也较大，因此一些青年员工在工作中对待工作较为懈怠，纪律意识也不强，不能胜任艰苦的岗位，这是在青年员工中普遍存在的一个问题。另外是青年员工缺乏协作精神，现在的年轻人一般个体意识比较强，有很强的自主意识，自我倾向比较明显。因此在实际工作中不能很好地与其他人展开协作，不善于正确处理集体和个人的关系。另外煤矿企业青年员工缺乏奉献精神，目前大多数年轻人具有较强的利己主义，拜金主义倾向比较明显。青年员工身上存在的这些问题会对员工的工作产生负面影响，对于煤炭企业来说也不利于企业的发展。

3、煤炭企业青年员工的素质培养策略

3.1加强青年员工专业素质培养

煤炭企业青年员工具有扎实的专业素质是其开展工作的一个前提。煤炭企业一些工作岗位具有很强的专业性，比如地下煤炭开采，在地下工作中需要对各种技术操作和各种安全要求有清楚的认识，这样才能最大程度上保证地下工作安全。地下煤炭开采需要防止漏水、瓦斯爆炸等情况的发生，这也需要操作人员规范操作，不能出现工作失误。对青年员工进行专业素质培养可以通过多种途径来进行，可以通过老员工带新员工的方式来进行，老员工把工作中的操作规范、注意事项等传授给青年员工。这种培养方式的一个缺陷是培养规模小，一个老员工所能带的青年员工数有限，不能进行大规模培养。另外还可以让青年员工统一进行再学习，可以在企业内部组织专门的培训机构对青年员工进行培训，给青年员工系统传授煤炭方面的专业知识，这种方式可以大规模培养青年员工，在短时间内快速提高青年员工的专业素质。

3.2加强青年员工职业道德素养培养

做每一份工作都要有职业道德素养，这也是做一份工作的基本要求。在煤炭企业对青年员工也要进行职业道德素养培养，这不仅有利于员工的发展，对企业的长远发展也具有重要意义。对青年员工进行职业道德培养时采用加强思想道德教育的方式，帮助员工树立正确的价值观和人生观。加强思想道德教育可以通过各种方式开展，可以加强企业文化建设，在煤炭企业内部营造一个良好的氛围。另外还可以通过各种宣传工具进行宣传，比如通过传统的报纸、杂志、电视、广播等，现在网络技术也比较普及，也可以借助网络进行宣传，在企业内部营造一个良好的文化氛围。此外也可以定期在企业内部组织一些文娱活动，通过这些活动使员工受到良好的文化熏陶，提高青年员工职业道德素养。有的情况下也可以对青年员工进行单独教育，及时了解员工的思想，如果员工的思想出现偏差就应该进行及时指导，帮助员工树立正确方向。

3.3建立完善的激励机制

为了提高员工的素质可以采取一定的激励机制，激发出员工的工作积极性，对员工进行激励或者奖励，可以是精神方面的，也可以是物质方面的，这样员工就有了前进的动力。比如在工作中表现突出的员工或者在技术上有突破创新的，就可以对这些员工进行奖励，在工资待遇方面可以适当提高。工作中踏实肯干、任劳任怨的青年员工也应该进行奖励。在某煤炭企业中每年评出劳动模范，并且提高这些劳动模范的工资待遇和福利水平。这不仅是对这些工作突出的人员的奖励，对其他人也可以起到一定的激励作用。激励机制建立起来以后可以调动整个企业员工的工作积极性，尤其是青年员工，能够让他们在以后工作中表现更出色，为企业做更多贡献。

结束语：煤炭企业青年员工是企业未来的中流砥柱，是企业未来发展的主力军，因此应该加强对青年员工素质的培养，使员工的各方面素质都能符合煤炭企业的发展要求，使企业的总体发展水平得到提高。

参考文献：