员工的素质培训范文

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关键词:素质模型 培训 开发 研究

中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-117-03

1引言

近年来,华兴建设有限公司采取了主辅业分离、实施事业部制管理模式等一系列措施。在经历组织变革和结构调整后,许多员工的岗位发生了变化,部分优秀员工得到职位晋升,新增人员(学生)大量入职。人员需求与能力培养成为当务之急,大量的培训需求需要得到满足,另一方面培训效果却较难达到预期目标,往往不尽如人意。

如何才能设计出系统的、符合公司战略发展的员工培训与开发系统?如何利用有限的培训资源满足日益增长的培训需求?已成为各级培训工作者重点关注的问题。

本文通过搭建基于素质模型的员工培训课程体系,对员工培训与开发作了初步研究。

2素质模型概述

2.1何谓素质

素质是指驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的各种特质的组合。

素质通常表现为显性的(如知识、技能)与隐性的(如内驱力)两种方式。一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别,必须有具体的行动才能推测出来。

2.2何谓素质模型

素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合。

2.3素质模型与员工培训的关系

素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于员工培训,素质模型为员工的职业发展指明方向,公司可以根据素质模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的素质特征为员工设计培训课程。

把素质模型作为培训需求分析及培训内容、形式设计的依据,有助于公司避免将眼光局限于当前或追求流行,可以确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面,有助于公司将培训工作落到实处、达到预期目标、提高培训的成功率。

3基于素质模型的员工培训与开发

3.1建立个体素质模型的一般流程

(1)本公司建立个体素质模型的流程分为3个步骤,如下图所示:

(2)由于核电建造企业的特殊性,公司极其重视核安全管理,公司的企业文化更是以核安全文化为中心,因此本文选择安全员岗位举例说明个体素质模型的建立流程与方法。

第一步:分析现状,明确目标

通过对公司安全从业人员数量、学历、年龄结构、持证情况、安全技能状况、安全知识的熟悉程度等现状的调查,发现安全员的安全技能状况及安全知识的熟悉程度令人堪忧,对专业技能和业务知识的掌握程度较低,还停留在陈旧的就事论事的阶段,没有驾驭全局的能力。有必要编写有针对性的培训教材,有计划地实施业务培训。

第二步:选取样本进行分析

根据安全员岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别选取部分高绩效和绩效普通的员工进行问卷调查,总结提炼能力特征,并结合公司战略发展对安全员素质的要求,初步得出安全员应具备的:

a.技能要素包括:

风险识别能力、安全急救能力、安全检查表格编写、安全分析报告编制能力、PowerPoint文件制作能力、设备安全检查能力、安全环境体系程序编制的能力、安全环境管理手册编制能力、环境因素识别能力、危害辨识能力、安全投入策划和监控。

b. 安全知识包括:JGJ59-99标准、GB/T28001、ISO14001、常用环境法律法规、现场安全操作规程、核电安全规则等。

第三步:建立能力素质模型

组建专家小组,讨论并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比,找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上建立能力素质模型。如表1所示:

表1安全员素质模型

3.2建立基于素质模型的岗位培训课程(仍以安全员岗位为例)

(1)甄别、确定对应任职资格、专业知识、专业技能的专项培训课程。

(2)建立岗位培训课程目录,见表2。

表2安全员岗位培训课程目录

(3)开发相应的培训课程

3.3公司基于素质模型的整体培训需求与调查

需求来自理想与现状的差距,需求调查就是找出差距,帮助我们把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划/改善培训实施过程。

从组织战略、任职资格和个人发展三个方面个方面予以分析,并结合各自主要参考依据作进一步分析,以把握公司整体能力需求、不同职系中不同层面管理人员的能力要求,以及促进员工职业发展的培训需求。如表3所示:(见文后)

通过以上分析,可以得出公司整体培训需求的初步结论:

* 土建安装施工总承包能力培养

* 不同管理层级管理能力培养

* 各职系专业知识与工作技能培训

* 质检员、安全员、安装技术与管理、测放工等紧缺人员培训

* 持证上岗要求

3.4公司基于素质模型的培训课程体系建立

(1)搭建公司的培训课程体系就是将公司整体培训需求按照不同职系及不同管理层级细分,并结合各职系中关键岗位素质模型,明确各职系中不同管理层级人员应具备的知识、能力与个性特征,以建立相应的培训课程。

(2)对培训课程体系进行可行性分析

具体内容如下:

* 参考历年培训计划实施情况,甄别培训需求及计划实施的难易情况。

* 收集内外部培训资源信息,如外部培训机构课程设置情况。

* 组建专家小组,对课程体系研讨、评审、确认。

(3)课程体系在培训系统中的作用

有效的培训课程可以帮助员工从别人的成功和错误里学到经验和教训,从而避免艰苦实践过程中必须付出的痛苦的代价!

科学合理的培训课程体系,可以开发培训教材、组建内部培训师队伍,为在职培训工作系统化、规范化提供依据,为员工职业发展过程中应具备的能力指明方向,为员工培训与开发系统夯实基础!

4实施过程中存在的难点及解决措施

4.1选择素质模型样本的客观性及代表性

选择高、普通绩效员工时,存在一定的主观因素。如选取样本数量过少,主观因素带来的偏差可能较大;如选取样本数量过多,则高、普通绩效的典型性与代表性会降低。

对于选定的职位而言,应明确绩效优劣标准,就是要制定一些客观明确的标准与规则,用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的。根据企业绩效考核的实践经验,有些职位的绩优标准是显而易见,并且较容易衡量的,也有得职位的绩优标准不太容易衡量,这需要认真的思考和判断。绩效标准的确定除了来自工作成果的评价之外,还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价,以此尽量达到客观公正。

根据绩优标准与实际考核结果,甄选该职位的素质模型研究样本:一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人;另一组为绩优人员。其中一般人员2-3名,绩优人员3-6名。

4.2对于组织内出现的新增特殊岗位,选择素质模型样本存在困难

可参考组织外部同类型岗位,结合本组织实际情况初步建立该岗位的素质模型,试用一阶段后再予以调整。

4.3建立各岗位的素质模型工作量大,涉及部门多,短期内难以完成

应由HR部门统一组织、策划、建立素质模型实施方案,各职能领域负责选择素质模型样本,分析提炼岗位胜任能力特征。

4.4分析、建立素质模型的人员缺乏相应技能

应由HR部门对相关人员予以培训,提高其分析、建立素质模型的技能水平。

表3公司基于素质模型的整体培训需求与调查表

参考文献:

[1]张建辉.岗位分析与岗位评价[J].中国人力资源开发,2002,1:42-44.

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因此，学校教学质量的提升，离不开对教育主体和主导者双方积极性的调动。我校在校园文化建设的过程中，结合不同时期的工作重点，合理设计不同主题的教育活动，以主题教育活动为载体，激发广大师生员工提升自身素质、提高教育教学质量的内在动力，培养学生社会责任感，帮助学生完善人格，建立正确的人生观、世界观、价值观，促进学校教育教学培训质量的全面提升。

一、开展汽车文化系列活动，促进学生热爱所学专业，树立技能成才的思想意识

教育学家威廉・格拉瑟在他的“选择性教育理论”中指出：人的行为所有的动机都源自内心，学生在学校里表现不佳，其真正的理由是，学生没有在学校里找到足以令他满意的学习动力。“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣”。因此，职业学校的教育只有真正激发学生对专业的热爱，使学生树立技能成才信心才能调动学生的学习积极性，才能实现育人成才的办学目的。笔者学校通过一系列主题活动的开展将学生的兴趣引导到所学的专业上。

1.开展汽车百科知识竞赛和汽车文化手抄报比赛

学校6个班级70余名学生参加了汽车百科知识竞赛，比赛内容涉及汽车发展历史、汽车品牌文化、汽车新技术知识、汽车驾驶技术及交通法规;手抄报比赛中，学生们将自己喜爱的汽车品牌和车型，将自己掌握的汽车维修知识和对未来汽车技术发展的展望图文并茂地展示在自己精心设计的版面中，学生上交的60多幅作品排版新颖、绘图精美、内容丰富。两项赛事集知识性、趣味性、创新性于一体，既丰富了学生课余文化生活，又使学生通过参加比赛，增长知识，扩展视野，锻炼思维，树立信心，促进学生对所学专业的理解和热爱，给学生提供了展示自我的舞台。

2.组织学生开展汽车维修技能竞赛

学校61名学生报名参加了校内汽车维修技能比赛，通过初赛，评出24名学生参加复赛。经过复赛，选出4名优秀选手参加北京市技能竞赛。学校参赛的冯俊伟同学获得理论比赛和实际操作比赛总成绩第一名，王亚伟、张勇强、伍俊成三位同学分别获得总成绩第3、4、6名。学校获得团体总分第一名。经过层层选拔，优中选优，2名学生最终代表学校参加了第43届世界技能大赛北京赛区选拔赛汽车技术项目比赛。一系列专业竞赛的开展，大大激发了学生钻研技术、提高技能水平的热情，有效提高了学生敬业精神和团队意识。通过开展规范化技能竞赛，创新竞赛内容，促进学生形成比知识、比技能、技能操作比规范的职业意识。

二、以团组织和班集体建设为阵地，向学生传达正能量，促进学生形成完善的人格

教育的首要问题在于养成学生健全的人格。人格决定一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因而是人生成败的根源之一。作为公交集团的人才培养基地，我们培养的学生必须要具备适应公交企业发展的健康人格。健康的人格不仅有助于学生适应社会，更能促进学生职业生涯的健康发展。在开展主题教育活动的过程中，学校非常重视让学生通过参与活动去感受正能量，接纳正能量，从而树立积极健康的人格。

1.积极组织团员青年开展志愿服务活动

学校“七星志愿者服务队”是一支以在校学生为主体的志愿者队伍，曾经被评为北京公交集团公司级优秀青年志愿服务队。这支队伍不仅常年活跃在校园里，而且经常走进敬老院、公交场站开展社会实践，积极开展以“我志愿、我快乐”为主题的系列志愿服务活动：学雷锋日，学校团总支组织青年志愿者在校园内大扫除，擦洗宣传橱窗;教师节来临，志愿者们向辛勤奋战在教学一线的老师献上感恩的鲜花;志愿者服务队走进了房山区光荣院敬老院，看望退伍老兵，学习老的革命精神，为老人送去图书，为光荣院种上敬老树;到前门快速公交1线参观学习，开展站台服务、义务指路;十一期间到天安门广场疏导客流、协助安检。公益小组积极开展校内勤工俭学公益劳动，锻炼学生的劳动能力，培养学生的劳动意识。在助人为乐的过程中志愿者们的自身人格得到不断完善。

2.以班级团支部建设为阵地积极开展“天勤活动”

笔者学校十分重视发挥班集体这一阵地在学生德育工作中的重要作用。如2013级预备技师班团支部精心设计了以“感恩、责任”为主题的“成人礼”主题班会，“成人礼”上全班学共同回顾了班级成立以来的每一个精彩的瞬间，观看以“感恩、孝亲”为主题的视频故事，庄严的“成人礼”誓词使学生树立起对国家的公民意识，对父母、师长的感恩意识，对社会、对自我的责任意识。通过成人礼主题班会，学生的心灵得到净化，道德情操得到升华。该项目参加了公交集团公司“2013年-2014年度‘天勤计划’好项目评选会”，学生们设计的活动项目得到了集团公司团委的充分肯定，获得了集团公司团委的天勤活动资金支持。

对此，学校团总支根据学校工作特点合理设计团总支活动计划，编制团支部“天勤活动计划项目书”。各班团支部利用“天勤活动”资金开展本班团活动，先后开展了以“参观汽车博物馆、弘扬现代汽车科学”为主题的天勤活动，以“健康校园、活力青春”为主题的篮球比赛天勤活动和以“我运动、我健康”为主题的天勤活动。系列天勤活动的开展，增强了团员青年的团队合作意识。

3.通过班级建设的系列活动，开展养成教育

叶圣陶先生曾深刻地指出：“什么是教育，简单一句话，就是养成良好的习惯”。培养学生行为规范的意识，既要靠日常的管理检查与纠正，更要靠班级集体活动的开展使学生受到潜移默化的影响，使学生建立自我管理的思想意识。笔者学校每年新学期的入学教育涵盖了集中军训、开学典礼上优秀毕业生回访母校、蓝领精英进校园现身说法等活动，帮助学生树立职业人理念，增进学生对先进企业文化的了解，切实提升学生职业素养。学习《技工学校学生行为规范》竞赛活动，政府奖学金获奖学生演讲活动，“创建文明校园，争做优秀学生”主题征文演讲活动以及以拔河、跳绳、踢毽等体育类班级竞赛活动的开展进一步强化了学生的集体荣誉感。

4.开展评优表彰活动，树立典型，引领广大学生树立积极向上的健康人格

学校团总支积极开展团员教育评议活动，根据德育积分和期末学分绩点，各班团支部召开民主生活会对团员进行综合评价，评选集团公司级优秀团干部和优秀团员、校级优秀团干部、优秀团员和优秀志愿者。年底组织召开学校共青团年度“达标创优”竞赛表彰大会，对获得集团级的优秀团干部、优秀团员，校级优秀团干部、优秀团员、优秀志愿者和学生会优秀委员进行表彰，颁发奖状和荣誉证书。表彰会上全体与会成员重温入团誓词仪式，借以增强团员青年的责任意识。同时学生科组织政府奖学金获奖学生表彰大会，弘扬正气，树立典型，增强学生的感恩意识。

三、开展教师队伍建设系列活动，提升师资队伍和班主任的职业素养

汉代韩婴在《韩诗外传》中说：“智如泉涌，行可以为表仪者，人师也。”也就是说，教师须德才兼备，智慧如泉水喷涌，道德、言行可以作别人的榜样。教师的社会角色是“知识的源泉”“伦理的化身”“社会价值的代表”。事实也证明，成功的教学活动必须由教师来设计、组织和实施。教师的这一职责和职业特征是参与教学活动的其他任何因素所不能代替的。我们学校通过岗位练兵、专业竞赛引进教研等活动的开展，加强对教师职业素养的建设。

1.积极组织教师进行岗位练兵，开展技能竞赛活动

学校先后组织了教师教学论文比赛和教师教学设计能力比赛，通过比赛达到教师间互相交流经验、提高业务能力的目的。比赛得到了广大教师的热烈欢迎，参与度达到100%。

教学部门与工会积极配合，开展《创新工作室》活动。活动内容涵盖了教师的教案编写能力、课件制作能力、教学方法的运用能力及课堂管理组织能力展示，以及考察教师按照现代教学理念，科学、合理安排教学过程各个环节和要素，充分利用现有多媒体资源，有效组织学生进行课堂学习的能力。活动促进了教师在教学内容、教学方法、师生互动方式、考核与评价形式等方面大胆创新，提高了学生学习的兴趣和学习效果。

2.组织教师进行典型任务工作页的编写比赛

此次比赛共收集到31名教师设计的典型工作页60个，参赛作品内容新颖，难度适合学生现有水平，有很强的实用性，有利于在今后的教学及培训中突出一体化教学特点，为今后教学及培训工作的开展和质量提升奠定了坚实的基础。

四、结合学校不同时期的工作重点，设立不同的活动主题，在主题活动的开展中促进学校工作水平的整体提升

1.开展“面对学校当前的现状我们自身如何调整”大讨论活动

2014年6月，针对学校管理者和教职工主观上的消极懈怠现象，我们在全校范围内开展整顿教学秩序专项工作，并在全校教职工中开展“面对学校当前的现状，我们自身如何调整？”主题大讨论活动。活动中，教学管理部门组织全体教师宣讲教学常规，加强对教师的思想动员;学生管理部门组织全校学生加强课堂常规、行为规范和学籍管理制度的宣讲;各科室组织本部门教职工针对当前学校现状、结合岗位要求以及对专项活动的相关建议开展讨论。大讨论活动后，学校认真听取各科室、部门讨论情况的汇报。结合讨论结果，制定整改措施，使活动的成果转化为推动学校科学发展、提高教育培训服务整体水平的动力。

2.以迎接建校三十五周年为契机，在师生中开展“提升师生素质，加强文明校园建设”（“十个一”）系列活动

为促进新学年各项工作的顺利开展，2014年9月，学校组织开展了“提升师生素质，加强文明校园建设”的“十个一”系列教育活动，以此推动学校全面提升教育教学培训质量。“十个一”评选即：在教师中开展一次“最好任课教师”“最佳教案”“优秀论文”“最生动的模拟课”评选活动;在班主任中开展一次“我最喜爱的班主任”评选活动;在班级中开展一次“最好班集体”“主题班会”“班级环境和学生宿舍环境”评选活动;在学生中开展一次“最佳读书心得体会”“最佳活动创意”评选活动。俄国教育家乌申斯基说：“教师的人格就是教育工作的一切”，“最好任课教师”“最佳教案”“优秀论文”“最生动的模拟课”评选活动，促进了教师队伍的专业化发展，激发了教师对加强课程、教材、教法研究的积极性，提升了教师专业发展水平;有利于形成热爱职教、关爱学生、为人师表、钻研业务，积极进取的教风。也为教师们搭建了一个展现自我才能的平台。“我最喜爱的班主任”评选活动，促使班主任更主动地发挥其在学生德育工作的中坚和骨干作用，努力建设奋发向上、文明守纪、团结友爱的班风。“最好班集体”“主题班会”“班级环境和学生宿舍环境”“最佳读书心得体会”“最佳活动创意”评选活动，极大地调动学生在德育过程中的主动性，营造了技能成才、劳动光荣的学习氛围，增强了学生的创新意识，活跃学生课余生活，培养了良好情操和道德风尚，提高了学生的集体主义思想，有利于形成知荣明耻、乐观向上、热爱专业、勤奋好学、苦练技能的学风。

同时，学校将“过程管理”的意识渗透到“十个一”教育活动中，并使之深化到学校建设的各个领域，使“争做十个一”产生的正能量在教育教学的实际效果中得到体现。为确保“十个一”活动的落实，真正发挥主题教育活动的引导和激励作用，学校先后制定并出台了系列岗位考核责任制，并充分发挥数字化校园设备的监控职能，加强教育教学过程的管理与考核，将考核约束与引导激励有机结合，使师生在参与“十个一”活动的过程中自觉接受过程管理、参与过程管理，从而促进了学校教育教学质量与经营管理水平的整体提升。

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关键词:实施素质提高工程 赴德国培训 报告

一、赴德国培训的背景

2006年底,北京市正式启动了“北京市职业院校教师素质提高工程” (以下简称“素质提高工程”),市财政为此设立1.5亿元专项经费保证工程的实施。“素质提高工程”由“教师培训基地建设计划”“教师人才引进与选拔计划”“教师企业实践计划”“教师国内外研修计划”和“教师职业资格证书计划”五大类别共9个计划构成。

“教师国内外研修计划”,由“国内研修计划”和“国外研修计划”两个子计划构成。“十一五”期间,市财政设立2000万元专项经费,对500名左右专业教师国外研修给予资助。组织教师到国外接受专业培训,学习和借鉴发达国家职业教育的先进理念、方法和技术,提高教师的职业能力和专业水平。

为落实“国外研修计划”,“北京市职业院校信息技术类专业教师培训基地”和“北京市职业院校加工制造类专业教师培训基地” 按照市教委的统一部署,于2008年11月和2009年2月分别组织了4个团(计算机类专业、信息技术类专业、机电自动化类专业、模具类专业),包含来自全市18所职业院校,共72名专业带头人和优秀青年骨干教师,赴德国进行为期一个月的培训。

二、赴德国培训的概况

此项目由中国和德国政府教育部门共同举办。德国承接此次培训任务的是德国柏林GFBM培训中心和德国巴登符腾堡州教师培训学院。

德方针对中方的需求制定了详细的培训计划,主要内容包括:

1.德国职业教育的体制与理念培训

根据培训计划的安排,在巴符州教育学院、斯图加特信息学校、瓦特格斯学院、泰特朗电子学校、黑森州卡塞尔市的海尔维奇-勃朗克兹职业学校的培训活动中,先后多次涉及德国职业教育体制和教育理论的培训内容。包括:德国教育体制与“双元制”职业教育、行动导向教学方式、行动领域与学习领域、学习领域的课程思想。这些内容也为后续培训内容的安排奠定了基础。

2.职业学校的实地考察与教学观摩

此次培训将部分培训活动安排在巴符州教育学院、斯图加特信息学校、瓦特格斯学院、泰特朗电子学校、黑森州卡塞尔市的海尔维奇-勃朗克兹职业学校、菲利普-马特奥思学校等8所职业学校进行,听课10余节,与学校领导、老师和学生进行了多次座谈。

3.参观和考察“双元制”企业

参观了典型“双元制”企业,实地考察“双元制”在企业的实施情况。参观企业包括戴姆勒奔驰公司培训中心、MTU公司、博世公司、德国电信、宝马摩托车厂、卡塞尔市大众汽车公司铸造加工、埃斯丁根-SMG铸造工厂、德国海德堡印刷厂铸造车间、斯图加特市肾透析仪器生产厂等10家企业及这些企业的培训中心、学生实习场地。

历时4周的培训,内容丰富,形式多样、时间紧凑;考察与培训相结合,讲授与研讨相结合,案例与实操相结合,从柏林到巴符州,从学校到企业,从企业到行业协会,使我们亲耳听到德国职业教育专家的讲解,让我们感到十分过瘾;走进德国职业教育学校的课堂为我们接触德国先进的教学方法开启了大门;考察典型“双元制”企业与行业协会,使我们切身感到学校与企业的水融,密不可分;所有这一切为我们如何进行高等职业教育的教学改革,如何进行有效的教学活动提供了思路与帮助,使老师们受益非浅,收获颇丰。

三、赴德国培训的收获

1.切身感受了德国职业教育“双元制”的实质

(1)关于“双元制”

“双元制”是德国职业教育体系中最负盛名的一种形式。“双元制”是将传统的“学徒”培训方式与现代职业教育思想结合的一种学生在企业接受实践技能培训和在学校进行理论学习的职业教育形式。“双元制”可以说是一种以企业为主体的职业培训教育模式,将其称为“学徒制”更加贴切。这里所谓“教育企业”是必须具有相关资质的企业才有资格主办职业教育。根据受教育者与企业签订的以私法为基础的职业教育合同, 受教育者在企业以“学徒”身份、在职业学校则以“学生”身份接受完整、正规的职业教育(见图1)。

图1 德国的教育体系与“双元制”

(2)“双元制”学生来源

接受“双元制”培训的学生,一般必须具备完全中学或实科中学毕业证书,自己或通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业,按照有关法律的规定与企业签订培训合同,得到一个培训位置,然后再到相关的职业学校登记取得理论学习资格。这样,他就成为一个双元制职业教育模式下的学生,即他具有了双重身份:在企业是学徒工,在学校是学生,他有两个学习、受训地点:企业和学校。完成“双元制”培训后,直接进入企业就业。其智力特征以形象思维为主, 培养目标为技术工人。

(3)“双元制”的产生及法律保障

“双元制”的成因既有德国传统文化背景,也有德国的法律基础。

德国崇尚手工艺和技艺,有强烈的职业归属感,这是“双元制”根植的沃土。德国历史上手工业非常发达,有重视手工艺和技艺、重视技术和实践的优良传统。手工业不仅是“双元制”产生的摇篮,而且也是实施“双元制”培训的重要力量。

崇尚技艺而不鄙薄职业教育是德国的社会风尚。德国有句谚语:“不教青年人手艺等于让他们去偷”。德国人总是教育子女学习技艺立足社会。在德国大众心目中,接受职业教育并非无可奈何的选择,而是主动的要求。德国教育指出,培养一个技术熟练精湛的劳动者与培养一个知识广博的大学生相比,对国家的经济与社会发展具有同等重要的意义。

“双元制”作为一种涉及面广的社会活动,其健康运行有其强有力的法律作保障。一是有完备的法律体系,如:《联邦职业教育法》、《职业教育促进法》、《手工业条例》以及联邦各州颁布的学校法。德国是一个在职业准入制度方面管制非常严厉的国家,在全德工商协会(IHK)颁布的365种职业中,企业学徒必须取得IHK颁发的职业资格证书方可上岗。职业教育法规定,企业招收初中毕业的学徒时,必须为其提供为期三年至三年半的“双元制”教育,即1/3的时间安排到职业学校学习课程,2/3的时间安排在企业实习。二是有办学经费方面的严格明确的各种规定,确保了经费的稳定来源并不断增长。三是对职业教育的科学研究、职教师资的培养和职业教育办学条件标准等都给予法律确认。这三方面的法律成为“双元制”职业教育向社会提供全面有效服务的强有力的保障。

(4)“双元制”的基本规模和专业

“双元制”在德国职业教育体系中占据重要地位。通常在十二年义务教育之后,部分初中毕业生可进入“双元制”职业教育,完成3～3.5年学徒培训进入企业就业;部分初中毕业生还可进入文理高中,毕业后升入大学;还有较少部分由职业学校毕业就业或进入大学。

“双元制”职业学校40%的学生学习手工业领域的专业。在现代工业化过程中,德国不是抛弃传统而是在继承传统的基础上赋于其现代的内容。政府认为,手工业对经济的现代化是具有经济补偿、培养人才和促进就业的特殊作用。这就是德国保留和发展手工业、行会和“学徒制”的原因。

目前接受“双元制”教育的学徒规模约为180万人,分布在360余种职业中。但职业分布表现出不平衡性,其中绝大多数学徒集中在零售、装备制造、公共事业、美容美发、餐饮服务等行业。

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“双元制”职业教育的专业实际上就是职业(德语Berufe)。伴随产业结构不断变化,许多传统的职业逐渐消失,新兴的职业、交叉的职业不断出现,政府和行业协会每隔一段时间就会对所培训的职业进行重新界定。“双元制”的职业是由联邦政府在《职业培训条例》中加以规范的,上世纪50年代“双元制”教育的职业为 770余个,到90年代末期减至370个,目前共有90余个职业大类365个职业。

(5)行业协会在“双元制”中的地位

“双元制”职业教育以企业为主的原则正是靠经济界通过行业协会强化“学徒制”的管理来体现。全德工商协会(IHK)在“双元制”教育中占据举足轻重的地位,具有实质性的四大职能:

①颁布法规性文件。如学徒培训合同、职业资格考试方案等。

②顾问咨询。对企业提供咨询,对学徒提供咨询等。

③检查考核。对企业培训条件进行检查,对培训合同进行检查,对企业培训教员情况进行检查,对学徒进行检查等。

④监督。对整个“双元制”培训活动进行监督。

德国职业教育几百年的发展史表明,职业教育主要是靠行业自已发展起来的,国家干预不过是近几十年的事。

(6)德国职业教育“双元制”的实质。在德国的培训,使我们切身感受到了德国“双元制”的实质是校企合作、工学一体培养学生的职业能力,是以企业一元为主,以学校一元为辅;更注重实践环境的实真,而非环境的虚拟;更强调实践的过程,而非实践的结果;更注重工作过程中训练,而非学校中演练;更注重做中学,而非学中做。

2.深刻理解了学习领域的课程设计思想

(1)“学习领域”诞生的背景

上世纪90年代,企业对“双元制”学校课程多有抱怨,认为学校开设的课程多为“教学材料导向”(而非“工作任务导向”)的课程,学校教育与企业实际工作存在差距。联邦政府文化教育部(KMK)采纳了企业的意见,对“双元制”职业学校课程进行变革,1996年开始试行“学习领域”课程。可以说,学习领域课程的开发是基于德国“双元制”模式基础上进一步发展起来的。

德国的教师们也提出学习领域的教学在某些方面无法帮助学生了解知识的系统性与连贯性,这也是困扰他们的问题,而且由于推行时间不长,他们并不急于去全面赞扬学习领域。而“学习领域”的实施受到专业和课程类型的限制,在德国职业学校也不是全面铺开。

(2)关于“学习领域”

“学习领域”是联邦政府委托职业教育研究机构开发出的课程纲要。因此,可以认为“学习领域”就是课程,但它并非详细的、具体的课程大纲,而只围绕课程的目标与学习内容等提出的原则意见。

“学习领域”的文本非常简洁,篇幅通常只有一页。如机械加工专业,第5个学习领域的描述如表1。

表1

完成烟灰缸的制作可作为机械加工专业第5个“学习领域”的一个项目。

“学习领域”是以一个职业的典型工作任务为基础的专业教学单元,它是从具体的“工作领域”转化而来,常表现为理论与实践一体化的综合性学习任务。一般情况下,一个典型工作任务就是职业院校的一门学习领域课程。

重要的是“学习领域”的描述,在学校的理论学习和在企业的实践这两方面的目标分别描述,平行排列。它们通过同一个“工作对象”建立起直接联系,内容上表现为互补关系,体现理论和实践的紧密结合。学校这一元侧重认知过程,学习目标重在能力的明确表述,认知目标使用的是了解、叙述、解释、分析、评价等动词,基本是布鲁姆认知目标分类思想。职业能力中多有隐性能力和经验的成分,部分类似于通用能力,尽管难以观察和量化,但也作为学习目标提出,进入学习过程。

德国课程模式对技术业务工作的内涵(要素)研究很透彻。一项工作离不开工作对象,软硬件工具,操作方法规程,工作的组织分工,技术业务的要求和标准。把这些要素分析、描述清楚,学习的内容就落实了。见表2,表3。

表2“学习领域”课程

表3 “学习领域”与原有“课程”的

差异对比

通过一个“学习领域”的学习,学生可完成某个职业(可专业)的一个典型工作任务,处理一种典型的“问题情境”;通过若干体系化“学习领域”的学习,学生可以获得某一职业(职业小类或多个岗位)的职业资格。

(3)“学习情境”与“学习单元”

“学习情境”是用于学习的“情形”和“环境”,是“学习领域”的下一层级的概念,是实现学习领域关于课程教学原则意见的具体教学载体,实质上就是该门课程的具体学习任务。特殊情况下,一门课程可以仅有一项“学习情境”。“学习单元”是“学习情境”下一层级的概念,它是教师组织学生学习的时间与内容最小单位。如图2所示。

图2 “学习情境”与“学习单元”

(4)学习领域的课程设计思想

从学习理论的角度来看,学习领域课程更加符合主体性教育思想,建构主义和行动导向的理念,遵循人的职业生涯成长规律,应当是未来职业教育课程改革与发展的愿景,特别是在高技能人才培养和有较高质量要求的职业院校教育中。

传统的职业教育由于割裂了理论与实践(生产劳动)的关系,有可能把人培养成工具或残缺不全的人(一部分人只会动脑不会动手,另一部分人只能动手而不会动脑),工学结合一体化课程“学习的内容是工作,通过工作实现学习”的特色和课程理念,实现了学习与工作的一体化,实践学习与理论学习的融合,行动、认知与情感的统一,个体人格发展与职业发展的协调,实现了科学世界向工作世界的回归,从而实现了“从受教育者的需要出发,把教育对象当作人来培养,把教育对象培养成人”。

“学习领域”课程把学习理解为理论和实践一体化的职业能力发展过程,为学生提供了一个能对理论和实践进行整体化链接的综合性工作任务和工作过程。在学习领域课程中,学生不再像学科课程那样按照知识系统性来认识社会、技术与个人的关系,而是通过理论实践一体化的“学习内容载体”,从工作世界的整体性出发,认识知识与工作的联系,从而获得对综合职业能力形成过程极为重要的“工作过程知识”和“背景意识”实现学习的迁移性。

3.真正领会了行动导向的核心精神

(1)行动导向的教学策略

“行动导向”(Handlungsorienterung)是指以行为或工作任务为主导方向的职业教育教学策略,它起源于改革教育学学派的学习理论。行动导向中的“行动”是一种“职业行动”,是指对本职业具有重要意义的、完整而且全面的行动,它常常是由经验引导的。

行动导向的学习是教育学的一种教学新范式。基于德国职业教育行动导向的教学组织,其实质是:学生是学习过程的中心,教师是学习过程的组织者与协调人,遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的“行动”过程序列,在这个过程中采取多种教学方法,教师与学生互动,让学生通过“独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划”,在自己“动手”的实践中,掌握职业技能、习得专业知识,从而构建属于自己的经验和知识体系。

(2)“行动导向”的教学特点

行动导向教学并不是一种具体的教学技巧,而是以行动或工作任务为导向的一种职业教育教学指导思想,是由一系列以学生为主体的教学方式和方法所构成的教学过程。

行动导向的教学理论强调在教学中用行动过程、实践的方法进行学习。设计导向则强调学生在教学过程中应该学习自我设计,应该不断提高设计工作过程的能力。实际上,行动导向与设计导向的契合是我们的目标。行动导向的教学也要求学生从一开始就参与到教学过程的设计、实施和评价之中。行动导向的学习试图保持动脑和动手活动之间的平衡。

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行动导向的学习注重培养学生的专业能力、个人能力和社会能力,将认知过程与职业活动结合在一起,强调“为了行动而学习”和“通过行动来学习”。这一探索创新精神和关键能力培养结合的有效方式,为现代职业教育的教学组织提供了“行动即学习”的理论依据和实践案例。表4为传统教育与行动导向教育教学特点的比较:

表4传统教育与行动导向教育教学特点的比较

教学要素 具体内容 传统教学 行动导向教学

课

程 教学策略 以教学材料为导向 以行为或工作任务为导向

结构 学科式,系统化 综合性,项目化

形态 固定式:学校 双元制:企业一元为主,学校一元为辅

资源 唯一:教材

简介式 丰富:引导文、学材、工作页、参考书、讲义、

多元式

学习情境 课堂 真实工作环境

考核 学校:卷面考试 企业协会:真实任务+答辩

教学目的 培养学生的学习能力 培养学生的综合职业能力

教

师 观念 以教师为中心 以学生为中心

角色 主讲者 引导员、协调员

任务 传授知识 创造学习环境

教学方法 单向灌输式 互动式:头脑风暴法、项目教学法、案例教学法、角色扮演法

学

生 角色 听众 行动者

任务 学习知识 构建所学知识

学习方法 被动吸收 自主学习

学习目的 掌握知识 为了应用

学习特点 动脑 动脑+动手

学习过程 答题、看书、作业 资讯、计划、决策、实施、检查、评价反馈

课

堂 组织形式 班级式 小组式

氛围 一言堂 积极参与

教学重心 教师的“教” 学生的“学”

教学活动 讲授式 行动式

(3)“行动导向”的核心精神

“以行为或工作任务为主导”进行教学组织过程,“以学生为主中心”“以培养学生综合职业能力为目标”这就是“行动导向”教学范式的核心精神。

4.学习体验了教学方法和效果检验的内涵

(1)教学方法

教学过程是认知过程与职业行动过程的结合,行动导向教学使用了很多教学方法,包括:“头脑风暴”法、项目教学法、引导文教学法、角色扮演法、思维导图法、“三明法”教学法等等,其目的只有一个,使学生成为学习的主体,而整个教学过程贯穿体现的学习内容是工作,通过工作体现学习。下表为归纳各种教学方法的特点及适用场合。

值得一提的是,在德国巴登符腾堡州教师培训学院,兰伯特老师让我们身临其境地学习了“三明治”教学法。“三明治”教学就是集体学习与个体学习的穿插。进行“三明治”教学法的背景在于:作为教师要创造学习的环境,兼顾学生的学习速度,需要学生掌握学习的主要内容,并具备自学的能力,教师头脑中的知识如何与生产实践结合起来,一个成功学习的重要条件是与学生的知识或自身经验相关的学习。学习是一个自我的行为,体现个性化的学习过程。“三明治”教学目的,就是教师要有组织地进行学生的自主学习和互动学习,调动学生的学习兴趣,提高学生的学习积极性,充分发挥学生的主观能动性。“三明治”教学的学习途径―通过耳听、眼看、口读、手做四种学习途径的有机结合,达到使每一个学生获得最佳学习效果的目的。“三明治”教学:预期目标:挑战―动机―教学技术―知识―能力―目的;教学效果:增加学生自信心―使学生具有计划性―让学生体会到自身具备的能力―希望迎接新的挑战―设计新的学习目标。于是我们学习了专家小组法,伙伴猜谜法,概念卡片分类法等多种教学方法,通过做学生,做演员,做观众,立体地了解了“三明治”教学法。我们还有幸进入德国的课堂,从数学这样的基础知识,到纺织、金属工艺学,热处理技术等专业知识,德国学生快乐学习,而教师的工作充满了乐趣与挑战。所有这一切为我们思考如何进行有效的教学活动提供了思路与帮助。

(2)对学生的评价

教师对学生的评价,很多采用自制EXCEL文件,既有学生的自评互评,又有教师的评价,分别有不同的权重,整个评价过程对学生是公开的,学生对自己的学习情况随时能做到心中有数,这些都在课堂上进行,教师评价时非常注意方式和语言的选择。德国教师对做得不好的学生不会采用批评的方法,只是指出该学生哪些地方做得好,哪些不太好,应如何改进;对于比较差的学生通常称为“比较弱一点的学生”。考试的目的性很强,不是难为学生,而是通过对学生进行考试,来提高学生的自信心,因此,试题不会超出范围,考前复习的目的性也很强,课程的总评成绩非常客观,不过分注重考试结果,只注重学生的学习过程,这一点很值得我们借鉴。

四、赴德国培训的几点思考

此次赴德国培训,是真正的理论与实践相结合的行动研究和深入的学习,如何借鉴德国先进职教经验,消化吸收,结合当前国内职业院校的教学建设与改革,谈几点思考。

1.课程结构模块化

职业教育的课程结构主要有两种类型:

层级结构:学科课程的结构,以理论体系为主线,配合以实验、实习、设计等实践环节。课程之间呈线性关系,有严格先后次序:

基础课(基础理论课)――专业基础课(专业理论)――专业课(专业技术课)

模块结构:实践导向的课程结构,以工作任务或技术业务领域组织课程模块,从职业分析、工作职责分析入手确定学习领域。非线性结构,课程模块相对独立,以难度差别决定学习的先后顺序。

国外几种有影响的职业教育课程模式无一不是采用模块课程。

上世纪80年代之前我国以中专为代表的职业教育课程是“三层楼”结构的一统天下,当时的培养目标是技术员。90年代以后,随着国外课程模式为国人所知晓,这种课程结构受到质疑,改变课程结构的努力一直在进行之中。但时至今日这种课程结构仍有强大影响,职业教育很多专业的课程计划或多或少还是表现出层级结构的特征。

脱离学科课程,采用模块课程,这是职业教育课程改革的方向。

职业教育培养的对象是在生产、服务、管理一线从事技术业务活动的人员。他们要学习的是从事具体工作的知识、技能。这些知识大量是描述性的,而非论证推理性的。这些知识、技能的界定是对现有工作岗位的观察、分析、综合形成的,主要靠的是经验。职业活动是社会性活动,除了必须具备相关知识技能,还要处理人际关系、遵循职业操守、积极进取改革创新。这些素养都要在相关职业活动的情境中才能得到培养。学科课程显然不能有效培养这些职业能力。

掌握工作技能完成职业活动是需要一定理论知识的。但是学习掌握这些理论知识的目的不是为了学习更深理论而是更好完成工作任务,因此,第一不必求系统完整,第二不必先理论后实践。职业教育课程中理论知识学习应该是实践导向的。针对实践中遇到的问题在理论上提高,会收到事半功倍的效果。复杂性理论认为:复杂系统中存在自组织机制,通过自组织而发生转变、演化和发展。而自组织发生在干扰、问题、混乱出现时,当系统尚未确定、需要继续运行以达成再确定时,系统才会进行自组织。在一个富有活力、创造力的课程系统中,不应追求线性、秩序,而是欢迎不平衡、不连续、断裂。这些断裂点正好是生长点。这是我们在职业教育课程中不追求理论知识系统化、学科化,不追求理论先行的一个重要理由。

2.教学过程中的师生角色定位

在单向传递的教学模式中,教师是知识权威、教学的中心、学生的指导者。以教师为中心必然伴随教材为中心、内容为中心、目标为导向。

建构主义的、自组织的、演化的和生成的教学过程是以学生为中心的。以学生为中心的教学才能真正做到以过程为导向、具有开放性、内容丰富而又生动活泼。只有在这样的教学过程中学生发展的目标才能全面实现。

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从学习过程的主导地位转变到学习过程的附属地位,是教师角色的重大转变,但并不意味着教师地位的降低,也不能理解为教师作用可以削弱。恰恰相反,以学生为中心的教学其复杂程度和难度大为增加,对教师的要求更高了。教师要担负多方面的角色:学习活动的规划师、管理员、协调员、教练员、咨询员和评估员等。教师的最大责任是把握过程的方向,使学习者从混沌状态走向秩序、实现转变和发展。如果教师放弃引导的责任或是不善引导,则将造成课堂的混乱,达不到教学的目的。

以我们的初步理解,教师在学生学习过程中的主要作用包括:规划设计学习过程,提出学习任务,掌握学习进度;创设教学环境,组织课程资源(教材、器材、场地等);引出问题,发现和利用困难、干扰等不平衡因素激发学习过程;必要的讲解、示范;组织讨论交流和总结反思。

因此,教师要转变对教学工作的理解,下一番功夫研讨学生的学习过程特点以及认识形成和发展的机制,在教学实践中探索适应新模式的教学方法。所有在教学岗位上的教师都是新教学方法的实践者和研究者。从建构主义的观点来看,教学的经验也必须是教师个人以及教师群体在与教学过程相互作用、交互作用之中主动建构的,是内部生成和创造出来的。外来的经验起着打破平衡、形成外在驱动力的作用。

为了适应新的教学模式,学校对教学和教师的管理也应该有新的思路,要像经济领域改革初期那样实行“放开”、“搞活”的政策。

3.建立开放性、发展性的考核评价体系

开放性指的是,评价课题来自实际生活和工作,鼓励创新、鼓励构建自已的模式而不是沿习现成框架,实施过程表现为学生及学生小组的自主活动,活动场所除了学校还包括企业、社会。发展性或生成性指的是,从过程看发展,通过多次连续评价和反馈以促进发展,目的不在于找出欠缺而是利用欠缺、断裂、干扰作为发展动力,对学生的发展转变程度作为评价,因此评价标准是多元的、不是预设的,评价结果的表述应该是等级制加上描述性的评语。

伴随教学模式的改革,课程的评价标准与评价方法必须加以改进。要提高评价标准与教学目标的关联度;要增强评价标准的客观性、准确性、可观察性和适应性;在评价专业能力的同时,还应评价非专业能力(通用能力)。

教育要发展,就要不断反思过去的经验,针对现实的教育问题,转变不适应教育发展要求的思想观念。只要我们秉持开放态度,发扬改革创新精神,改变思维方式,学习借鉴国内外先进经验,勇于实践与反思,在职业教育基本问题上不断取得新突破,实现职业教育的全面可持续发展。

篇4

关键词：员工培训；企业发展；素质提升

企业的发展离不开企业员工的努力，所以加强员工培训，实现队伍素质提升，对企业的发展有重要的作用，一方面，可以增强企业的综合竞争力；另一方面，可以实现员工在企业中的自我价值，为企业创造更多的经济利益。加强员工的培训，实现企业与员工的双赢。

一、加强员工培训的重要作用

（一）提升企业的综合竞争力。在社会不断发展，市场竞争日益激烈的大背景下，企业要想生存就必须不断地提升自身的综合竞争力，而提升企业综合竞争力的有效途径之一就是加强员工的培训，通过对员工进行必要的先进技术的培训，可以有效的提高生产效率，此外，通过对员工的培训，可以提升管理人员的管理经验和管理水平，也可以使员工更深入的了解到企业决策和发展方向，提高企业的竞争活力。

（二）提升企业的综合素质。就目前企业发展的形势来看，由于我国人才的数量有限，企业发展又增大了对人才的需求量，所以人才的供给速度赶不上企业的发展速度。目前人才的来源主要是招聘和企业内部的培养。而加强员工的培训，也是一种人才培养的方式，员工培训是一种企业培养人才的风险低、收益大的战略投资，提升企业内部员工的整体素质，进而提升企业的综合素质。

（三）提升企业人员的稳定性。加强员工的培训，一方面是对企业的发展有促进作用，另一方面是提升了员工自身的能力。在激烈的市场竞争中，不仅企业要有竞争意识，而且员工自身也要有竞争意识，通过培训，可以加强员工的就业能力，增强自身的专业技能，在市场竞争中保持自身的竞争优势。加强员工的培训，还可以促进企业的人员稳定性，在企业的发展中，员工同样重视自身发展的问题，增强员工对企业的向心力，员工字企业中实现自我价值的同时，也为企业创造了经济价值。

二、员工培训应该坚持的原则

（一）技术与素质相结合的原则。在企业进行员工培训的时候，不能只注重技术的培训，而忽略了素质的培训，员工的态度直接决定了工作的质量和培训的效果，所以素质培训在企业的发展中同样重要，在实行员工培训时应始终坚持技术与素质双向发展的原则。在追求技术提升的同时，也注重素质的培养，在一定程度上，这就对企业的管理人员素质培训有了更高的要求，通过素质培训，只有实行技术与素质相结合的原则，才能提高员工综合素质，提升企业的核心竞争力，促进企业的良好发展。

（二）培训内容与形式的创新原则。员工培训的开展，要结合企业的实际发展状况，来制定科学合理的培训内容和培训方式。如果企业发展规模较大，又有一定的经济实力，那么可以根据企业的发展目标，来制定相应的培训内容，可以采取出国深造、或者与其他先进企业进行学术研讨会的方式，来对员工进行针对性的培训；能引起员工的关注，另外就是在形式上也要进行创新，不能采取一贯的培训模式，对员工进行说教。

（三）培训内容与企业文化相结合的原则。在员工培训上，企业应坚持培训内容与企业文化相结合的原则，企业文化是一个企业的精神象征，也是企业发展历程的体现。培训内容与企业文化相结合，可以使企业员工更深入的了解到企业的发展历程，可以引导员工将自身的价值与企业的发展联系到一起，自觉的努力工作，实现自我价值。良好的企业文化，一定程度上可以对员工形成一种约束力，提升员工的执行能力，增加员工的责任感，提高对于企业的归属感。

三、加强员工培训的有效途径

（一）强化培训团队的建设。企业员工的培训，要有其本身的针对性和专业性。这就对企业的培训团队有了较高的要求。首先，企业应该设立专门的培训部门，根据企业的员工和企业发展的实际情况，开展针对性的培训。要合理的调配培训资源，针对员工的情况选用合适的培训人员，保证培训质量；其次，企业应该坚持与高校合作，可以使培训人员利用其丰富的实践经验去高校进行授课，保证自己的理论知识的更新。注重理论与实践的紧密结合，引进专家和优秀人才或者利用高校的师资力量将员工内外培训相结合，最大程度保证员工培训的质量。

（二）创新培训内容和培训方式。企业在进行员工培训时，不能只流于形式，让员工象征性的走个过场，而没有实际的培训内容，这样不仅造成了企业资源的浪费，而且也会使企业员工产生消极的心理，所以，要想真正的落实企业员工培训，这样既可以加强企业员工培训的质量，又可以促进企业整体素质的提高。此外还可以针对员工采取培训考核制度，提高员工对于培训的参与度。

（三）完善员工培训评价体系。为保证员工培训的活力，需要不断地完善员工培训评价体系，科学的培训评价体系有利于实现员工培训的优化，及时把握员工培训中理论与现实的偏差，完善教育培训体系。员工培训评价体系应具备综合性，对于各项素质实现科学的分析来确保评价的中肯性。首先，员工培训评价体系应具备可靠性，保证评价的真实性；其次，员工培训评价体系应具备常规性，杜绝一次定性，应定期进行评价，分析评价之间的变化有利于提高评价的实际价值；最后，员工培训体系应保证信息的及时反，对于学员的意见及时听取，及时对于培训中不适应当前情况的内容和形式进行调整。

参考文献：

[1]孙桂娟.以基本素质达标培训提升员工队伍[J].中国培训，2013，01：

60-62.

篇5

近几年来，东阳市农村信用合作联社新招入职工均属于全日制的本科毕业生，虽然信用社对于新近员工的业务技能培训非常重视，每年举办两次业务技能考试、手工点钞、电脑打字及信用社内部的一些理论考试(如会计、安保等)，但是这些考试都具有一定的局限性，使员工们都以死记硬背为主，没有好好的去理解考试的目的。同时，信用社出台的一些激励措施(如金华市级里业务比赛得到名次的员工，可以优先转正)，这就让很多员工都产生了一些误区，认为只要业务技能练好就可以了。这样不仅制约了员工自身的发展，也制约了信用社的发展。作为一个大的金融单位，我们要促进单位的发展，不能够只注重业务技能的培养，更需要培养员工在服务方面、理论知识等综合素质的培养。只要造就一支具有竞争力、创新型的金融服务队伍，才能使信用社在金融行业有立足之地。

一、立足岗位实际，确定员工素质培训原则

(一)坚持思想素质与专业技能并重的原则

心理学认为，“思想是行动的先导，人的行为都是受思想支配的”，思想素质和高尚的值得道德是员工做好工作的前提条件，一个专业技能较强的员工，如果没有爱岗敬业、认真负责的精神，工作起来就会松松垮垮，也不会出色工作，甚至会出现严重失误，造成恶劣影响。而如果一个员工具有勤勤恳恳的工作精神，但是缺乏劳动技能，那么也不会胜任工作，同样会影响单位的正常发展，因此两者必须并重，以德为先，培养德才兼备的员工队伍。

(二)坚持素质提升与培训教育结合的原则

员工素质的提升，可以在学习培训中实现，也可以在自我教育中获得，还可以在实践工作中总结中实现，因人而异，有的员工悟性较高，善于总结，进步较快，有的员工较为被动，接受新事物新知识比较慢，素质提升也较慢，总体看来，有意识有目标地进行培训是快速提升员工素质最为有效途径，因此必须强调教育培训的功能。

(三)坚持教育培训与工作实践结合的原则

对新员工，既应该组织专门的集体教育学习活动，实现统一专门培训；也应当紧密结合工作实践，引导员工在实际岗位操作中，不断提高综合素质。因此需要积极创设“实践提素质”的平台，引导员工开展岗位竞争和争优创先，在岗位工作提升素质与技能。

(四)坚持单位教育与自我学习结合的原则

提升员工的素质，既需要统一的教育培训，从外部强化对员工的引导，同时也应该引导员工自我学习、自主培训、自我进步，自我培养。比如开展工作总结、工作日志等方式有利于帮助员工积累经验，总结教训，实现素质的提升。

二、立足培训原则，确定员工素质培训措施

(一)加强制度建设，以考核奖惩促进素质提高。

要建立和完善促进信用社员工业务素质提高的激励机制和评价体系，激发员工的学习动机，从而提高员工的素质。要引入竞争机制，实行“竞聘上岗、择优录用”，使员工树立危机感，认识到新时期信用社对员工的素质提出了更高的要求，只有不断学习，提高自身素质，才能适应信用社的发展。构建促进员工素质提高的评价体系，将员工业务素质明确地用指标量化，对员工的学习能力和创新精神做出客观的评价，并将其与职称评定、职务晋升、岗位评聘等挂起钩来，使绩效考核成为促进员工素质提高的推动力。

(二)加强教育培训，以学习培训促进素质提高

加强教育培训，是提高信用社员工素质的有效途径。既要加强思想政治教育，又要加强专业知识和技能培训。既要有计划地在单位内开展各项培训工作，使员工都有更新知识和提高专业知识的机会，又要根据工作需要及员工个人的特点确定中长期培养目标，有重点地进行岗位定向培训，使员工在短时间内补充、更新自己的专业知识。要树立终身学习、持续学习的理念，形成浓厚的学习氛围。要不断完善内部学习机制，促使员工制定学习计划，检查他们是否落实这些计划，使学习取得实实在在的效果。既要让他们在家自学，又要把他们集中起来培训，安排好学习时间，既不耽误工作，又不妨碍学习。要积极支持和组织员工参加各种形式的进修班、培训班、研讨会，以提高员工的知识水平，扩大视野，增强能力。同时，要加强员工参加全国性的一些专业考试的积极性的引导(如会计师，经济师等和金融方面联系比较密切的专业考试)，使员工的业务技能得到进一步加强，理论知识更加丰富。

(三)强化风险教育，树立柜员的诚实守信理念

在银行不断强化风险管理的情况下，一些银行的案件还是时有发生，许多案件都与银行柜员的工作直接相关。因此，诚实守信是银行柜员非常重要的素质。一是爱岗敬业，要求员工正确认识职业，树立爱岗敬业精神，忠于职守，切实对单位，对公众，对国家负责。二是诚实守信，在经营活动中做到诚实公正，尽力维护股东、客户、银行的合法利益，不为利益所诱惑。三是廉洁自律，要求银行柜员树立正确的人生观和价值观，自觉抵制行业不正之风。

(四)提升服务沟通，促进信用社与客户关系发展

篇6

［关键词］ 企业 提升 员工素质 有效途径

2002年，美国密希根大学对全球人力资源能力进行调查与研究的结果显示，人力资源对企业战略的整体影响力高达43％――几乎是其他任何因素影响力的2倍，人力资源已经成为一个国家和地区经济和社会发展最重要的战略资源。国内外先进企业在人力资源开发领域不断创新、求索，不惜花费大量人力、物力、财力招贤纳士，并通过脱产学习等途径来提升员工素质，而科学的人力资源培训是人力资源开发最基本和最有效的途径，也是企业保持其持续的竞争优势、永葆核心竞争力的关键。

一、企业提升员工素质的基本途径

目前企业提升员工素质的基本途径有两种：一是引进、一是内部培养。引进适合于企业阶段性的高素质战略人才储备。内部培养大致可分为脱产培训和在岗培训两种，比较而言，员工因参加脱产培训期间可以做到心无旁骛、不受干扰而更受欢迎，但因为工作不允许大量员工长期脱离岗位，因而它的培养对象有一定的局限性，对全体员工来讲培训效果也相对有限；而在岗培训则不然，它形式多样，可因地制宜，只要方法得当、组织得力、员工配合积极，就可以不受或少受工作影响，取得良好效果－有效提升员工整体素质，满足企业发展需求，虽然它谈不上最好，却是最有效的途径之一，而且恰当的培训模式对于人员素质结构相近的企业而言，可借鉴，具有推广价值。

二、在岗培训的基本模式

企业员工的在岗培训，作为企业为员工提供的一种福利，正逐步走进员工的心中。一方面，企业需要不断提升员工的素质以满足企业的发展和创新―企业需要一支可以迅速、准确地将技术转化为有效生产力的员工队伍；另一方面，员工也需要企业为之搭建一个有效的发展平台，在提升自身素质和能力的同时也为自己赢得更广阔的发展空间。培训为企业与员工提供了一个双赢的机遇。

在岗培训模式可以简单地分为集中培训和自主培训，而且这两种模式各有利弊：

1.集中培训

其优势在于：在进行充分的培训需求调研后，通过确定和规范培训内容，避免培训计划的随意性；整合并合理利用培训资源，可提升师资队伍的整体素质和授课质量、避免在培训实施过程中浪费资源；加强培训过程管理，可以对培训计划的实施进行全程督导、根据实际需要适时调整计划等措施，确保培训实施计划全程可控；建立健全激励约束机制，逐步引导员工端正学习态度，充分调动员工参加培训的主观能动性，从而进一步规范员工的培训行为；强化信息反馈与封闭整改，及时发现并解决在培训实施过程中出现的各种问题，为后面的培训实施提供有效参考等具体措施来保证培训计划的有效实施，在源头上规避培训计划实施过程中的各种风险，保证培训工作取得预期的培训效果。

其劣势在于：在规范统一培训内容、提升教学质量的同时，也限制了培训内容的针对性，为了细化教学内容、确保培训的实施效果，在分析培训需求、确定培训内容的过程中只能充分考虑到绝大多数员工的培训需求，无法兼顾少数员工的个性需求，在一定程度上影响了培训的灵活性，无法完全实现员工对培训“缺什么补什么”愿望。

2.自主培训

其优势在于：企业内部各基层单位在进行自主培训时，会根据本单位员工素质的具体组成情况，有针对性的确定不同时期的培训方向与内容，而且在培训实施的过程中，计划更灵活，可以根据员工对培训内容的掌握情况，随时对培训计划进行调整，以确保员工整体素质的稳步提升；因为聘用的兼职教师就在本单位内部产生，非常了解员工的素质情况，在培训实施的过程中完全可以做到详略得当，不需要在培训实施前而为此进行专门的调研。

其劣势在于：过于灵活的计划形式，使培训随机太强，方便了基层单位，企业却无法实现对培训过程的全程可控监管、保证计划有效实施；各基层单位的兼职教师均是从本单位内部选聘，一个是导致各单位师资力量不均衡，再者是使兼职教师的教学压力过大，甚至在保证培训计划有效实施的前提下可能会影响到兼职教师的本职工作，从而影响培训质量；各单位教学环境不一样，在某种程度上也会影响到培训效果；对于同一工种员工的培训，各单位存在重复培训的现象，导致培训资源的浪费。

三、在岗培训模式的选择

从上面总结的各种培训模式的利弊可以看出，任何一种模式在保有其优势、发挥其特点时都有着无法避免的缺憾，因而企业在选择自己的岗位培训模式时要权衡各种模式的利弊，使各种模式有机地结合到一起，尽量扬长避短，设法将各自的优势发挥到及至：针对各基层单位均有的、普遍的培训需求确定培训内容和培训目标，就这部分内容进行集中培训，在整个企业范围内整合培训资源，实现企业内部培训资源共享，并对培训实施过程全程监管，以此确保提高培训质量、实现预期的培训目标；兼顾各基层单位员工分别存在的个性化培训需求，允许各单位针对各自的培训需求自行组织培训，企业对培训过程实施有效监管，保证实施效果；为员工提供良好的学习氛围，培养员工的自主学习能力，调动员工自主学习的积极性，激励员工不断地学习、成长，充分提高员工的自适应能力，满足员工的个性化需求。

总之，对任何一个企业来讲，都没有一个最好的在岗培训模式，只有更适合的，到适合的培训模式时，也就找到了有效提升员工素质的最佳途径，就能够满足企业需求，为企业发展壮大提供可持续的人力资源保障。

参考文献：

[1] 姚小风 孙宗虎： 培训管理实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2007

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提高一个认识

近几年，公司制定了人才强企的发展战略，提出了创建学习型企业的目标，要求全体员工、特别是高管人员要把实施素质工程、争当知识型员工，提高到实践“三个代表”重要思想、树立科学发展观和实现公司跨越式发展的战略高度来认识，坚持把技能人才培育工作作为提高员工素质和企业核心竞争力的战略任务来抓。

突出两个重点

一是加大“硬件、软件”建设的投入力度。近几年，公司累计投入800多万元，完善了培训教室、多媒体室、教学实验室等设施，通过公司内部局域网开通了视频点播系统，利用网络进行培训。同时，每年投入60余万元用于师资培训；二是重点抓好制度建设。近几年，公司建立健全了《员工培训教育管理规定》《员工外出培训暂行规定》《培训报表制度》《培训工作入会制度》等12项规章制度，制定了《员工素质工程建设三年规划》，出台了《建设学习型企业实施意见》《员工培训工作实施意见》《“创建学习型企业、争做知识型员工”目标管理评估体系》等7个配套文件和制度，用制度进一步规范培训工作，为培训工作步入科学化、规范化和系统化的管理轨道提供了可靠的制度保障。

切忌三种误区

一忌形式主义。有些企业对员工培训时缺乏针对性，没有根据不同对象、不同层次设置不同的课程，一些在重要岗位上最需要培训的员工，往往因为工作忙、走不开而得不到应有的培训。有的培训内容与企业改革、发展和生产经营的实际情况相脱节、不合拍。有的培训形式单一，理论性强，操作性差，效果不佳；二忌教条主义。有的企业在员工培训中没有创新，授课往往是生搬硬套，照本宣科，老生常谈，与企业实际和培训对象相脱离；三忌随意性强。有的企业实施员工素质工程没有长远期规划，计划性差，随意性强。有的企业忽视培训师资工作，资金难以保障，很难取得好的效果。

处理好四个关系

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[关键词]胜任素质；培训体系；构建途径

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095

在企业发展过程中，人力资源的重要地位日益凸显，但同时往往也会成为阻碍企业发展的瓶颈，面对当前的严峻形势，企业必须保持与时俱进，不断学习的精神和能力，积极引进先进的管理理念，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。如何做好先进管理理念的落实是目前所有企业要面临解决的主要问题，而企业培训则是最为现实的途径。因此企业管理者需通过各种社会途径建立培训体系、开展企业培训，保证企业综合能力能得到不断提升。

1胜任素质的概念和企业培训体系的意义

基于目前企业发展模式，可将胜任素质定义为：在既定的企业环境背景下，在具体的工作岗位上做出优秀成绩所需具备的各类知识、技能以及综合行为特征。胜任素质模型则是指做好某一项特定任务时，员工所需具备的胜任素质总和，主要包括行为等级指标、胜任素质名称和定义三个要素。胜任素质为企业组织水平、工作分配和人力资源分配提供了参考价值，是企业工作岗位中影响员工业绩的所有知识技能和行为的深刻反映。

培训作为企业人力资源管理所需的途径，是现代企业增强自身实力的必经之路，很多企业都非常重视培训，不断加强对人力资源的投资力度，重视对员工的教育培训，让员工在具体工作岗位上能完全胜任工作，让人力资本持续升值，促进企业业绩和未来战略规划的实现，这一措施成为目前多数企业的共识。企业培训不仅能强化员工的基本素质，使员工在精神层面上更容易与企业达成一致共识，从而将其个人发展目标与企业战略发展目标紧密结合在一起，在满足员工个体发展需求的同时增强企业在市场中的竞争力，还能提升企业凝聚力，调动员工的主观能动性，营造积极奋进的企业文化。

2企业培训现状和问题分析

21企业培训无法实现思想观和价值观的统一

就笔者对目前企业的培训调查了解中得知，很多企业陷入了培训的怪圈：不进行员工培训则无法统一员工个人发展与企业战略发展的思想，员工的工作素质得不到提升，无法形成凝聚力的团队；但很多企业即使进行了培训，往往也收效甚微，主要问题表现为：培训讲师讲得振奋人心，热血沸腾，但员工一回到工作岗位立马懈怠，培训起不到实质性的效果，讲师所讲的工作理念和技能无法在日常工作中得到应用和落实，培训的投资未得到回报。笔者在对X公司企业培训的方案分析中总结出以下原因：影响培训结果的因素主要包括培训手法、方案设计、培训动员和后续评定几个环节，任何一个环节出了岔子，培训就起不到良好效果。

22缺乏员工胜任素质培训的需求调查

员工的培训需求分析是培训工作的基础前提，无法准确把握培训需求，培训就成为了空壳之物，实质效果也就无从谈起。目前诸多企业在培训时盲目跟风，未针对企业发展需求和人力资源战略角度对员工培训需求进行调查，人力资源部门只是单纯地为了培训而培训，流于形式，缺乏针对性。

23培训讲师素质不一

很多企业内部未配置专职或兼职的培训讲师，因此只能委托培训机构代为培训，而培训机构往往对企业内部运行了解不深入，在教材编纂和培训经验方面较为欠缺，无法与企业战略目标实现对口。事实上，每个企业无论是在管理理念、企业文化、员工素质、存在价值或是工艺技术等方面均有独到的一面，但这种独特性在培训中往往得不到充分体现，给接受培训的员工一种与现实脱节，好高骛远的感觉，难以与讲师达成思想共鸣，遑论理论联系实际。

24培训职责划分模糊

很多企业将培训划分为人力资源部门的工作职责，将与培训有关的事宜全权交由人力资源部门管辖，导致人力资源部门培训工作产生孤岛效应，各项职责划分不明，看似与企业各部门联系密切，但缺乏实质性的信息交换，仅仅依靠闭门造车的培训模式，所拟定的培训计划往往脱离实际，得不到其他部门的认可，而其他部门也只是代表性的派员工参加培训，并有可能因此而产生因培训影响了部门工作的抱怨心理。

3基于胜任素质的企业培训体系构建策略

31基于胜任素质的培训体系模型分析

要将胜任素质理论引入企业培训体系中，需要对现有的培训体系进行一系列的整改，基于胜任素质理论的培训体系与传统基于岗位的培训体系异同如图1、图2所示。

图1基于岗位要求的培训体系结构示意图

图2基于胜任素质理论的培训体系示意图

从图中可以看出，传统的基于岗位要求的培训体系是以工作分析为培训基点，仅仅局限在知识、技能等表象内容上，而胜任素质理论则是从员工的需求和工作表现特征为基点，对二者的区别和联系进行多元分析，所涵盖内容相对丰富，包括以岗位要求为基础的一些潜在特征。此外，胜任素质从员工业绩差异分析入手，使分析结果与绩效存在较高的符合率，借助胜任素质可有效改进现有的培训体系，进而针对各类企业的独特之处拟定针对性的培训计划和方案，全面提升培训实质效果。

32培训前做好基于胜任素质的培训需求分析

企业培训需求主要依托企业战略规划、人力资源规划、核心竞争力、年度经营目标、员工业绩和行为考核以及各部门职位运行状态等因素，因企业内因和环境外因的变化，对员工胜任职位的能力产生要求，因此才能产生培训需求。企业培训实质上就是帮助员工查漏补缺的途径，培训前对员工进行培训需求调查将在全过程中发挥巨大作用。调查分析时，企业内因可从员工个人知识、工作态度、所述部门、能力现状、核心素养进行需求调查分析，外因可从竞争企业的能力现状、市场导向对职位的要求、行业业务重点等方面进行调研。

33利用员工胜任素质模型进行培训方案拟订

根据目标胜任素质的相互关系、结构进行培训课程的立意和布局，将课程架构与培训需求挂钩，实现优势资源匹配，课程的重难点选择应与培训需求的重难点相符。

34做好培训师资力量建设和管理

若企业讲师为内部培训师，应要求其既熟悉企业业务，又在专业领域较为擅长，同时要求内部培训师具备良好的课程开发能力、语言表达能力，能结合企业实际案例进行培训讲解，可从企业各部门表现优异的员工中选拔，一般由企业顾问、中层管理人员、权威专家等人员组成。若企业委托外部培训机构代为培训，应提供各种企业资料，与讲师达成共识，并选拔内部人员参与课程开发，向讲师开放公司资料库和书籍，并与讲师共同制作TTT培训课程，对员工展开培训。

4结论

在企业内部建立以胜任素质为基础的培训体系能为企业战略发展和员工个人发展提供指导意义，无论培训内容的传统与否，培训模式的大小与否，均需以胜任素质理论为依据，这样才能保证企业培训能获得实质效果，提升企业核心竞争力。

参考文献：

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一、调查的原因及目的

百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在xx制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1、调查时间：

2、调查地点：

3、调查方法：采取问卷式调查

三、调查内容及分析

xx制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)公司发展理念与文化

1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45%的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15%。

(二)组织结构与岗位设置

1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。

(三) 人才管理与技能

1、 在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为xx制药有限公司的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、 部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分员工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、 中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。

(四) 团队精神状况和素质

1、 除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感，而据相关数据显示，xx制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、 团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

(五) 员工个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。

四、今后的对策与建议

根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化员工责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给公司发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。

企业调查报告(二)

一、调查过程

(一)调查目的与意义

1.调查目的

员工培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。

2.调查意义

企业要参与市场竞争，就必须拥有高素质的员工队伍。人才要参与人才市场竞争，就必须时时“充电”，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(二)调查对象概况

1.调查对象全称

2.调查对象地址

3.调查证明人

(三)调查时间

20**年8月26日—20**年11月18日

(四)调查方式

主要采取的是访谈的形式。通过对上海百晟精密机械有限公司的管理人员进行访谈，深入了解了该公司员工培训的现状、存在的问题及其改进途径。

二、调查对象现状

(一)上海百晟精密机械有限公司概况

上海百晟精密机械有限公司创于2019年，到2019年我们公司总人数为96人，其中技术人员占了65%， 公司转制前为上海钟表工具模具厂，是上海钟表公司所属单位，专业制造精密机械设备、钟表、仪表、仪器等行业配套设备。设备先进，技术力量雄厚。主要产品有C6104多功能精密小车床、各类自动车夹头，同时承接各类模具及精密零件各类小齿轮加工。特别是多功能精密小车床、自动车夹头均有三十多年的生产经验，产品销往全国各地，出口东南亚及欧美。

(二)上海百晟精密机械有限公司员工培训的特点

培训与技术不分离。员工在培训不能只是客体或客户的角色，而应当完全的融入到培训的内容和方式中去，唯有如此，才能在培训中更好的结合实际问题对症下药。双向不间断层进式的培训模式。在平时的工作中不断累积遇到的实质问题，有专人归类总结，在考虑培训经济性要求的基础上，非定时定人组织小范围讲解和解答，这样不会延误平时工作的效率。在访谈过程中了解到，新进员工的基础知识及专业知识缺乏，老员工这两方面欠缺的并不是很多，这样在安排培训的时候就要考虑到侧重性的问题。新进员工的能力和技术不及老员工，那在平时就要对新进员工加强培训的次数和强度，以便其在最短的时间内能够最多的技术知识，应对其本职工作

(三)上海百晟精密机械有限公司员工培训的内容

员工技能培训和员工素质培训，员工技能培训是企业针对岗位的需求对员工进行的岗位能力培训。员工素质培训是企业针对员工素质方面的要求主要有心理素质，个人工作态度，工作习惯的素质培训。

三、调查结论与对策建议

(一)调查结论

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

篇10

一、素质模型及其必要性

1、素质模型。素质模型，是指为完成某项绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。而素质模型作为人力资源管理工具的广义理解，则是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力、提高员工绩效为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法以及操作流程。

2、建立与应用素质模型的必要性。从企业角度来看，对同类素质进行分析可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；对于员工而言，素质模型为员工选择合适的工作提供了依据与参考，同时也为员工规划其职业生涯提供了现实指导。换句话说，员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在企业的进入起点乃至未来职业发展的道路。因此，员工素质模型通常体现为一系列不同级别的不同素质要素的组合，它既代表了企业对于工作所需素质的界定，也为员工提供有效的指引。在企业管理及人力资源管理实践中，建立与应用素质模型的优越性与必要性也得到了证实。（表1）

二、传统人力资源管理与基于素质的人力资源管理之比较

从上面的分析，引发我们进一步研究素质模型的科学性，找出传统人力资源管理和基于素质的人力资源管理的根本差别。（表2）

三、素质模型在人力资源管理中的应用

素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它不能独立于其他管理体系，只有与其他体系紧密配合，才能发挥其应有的作用。素质模型分别为企业的工作分析、人员配置、绩效管理、员工培训、薪酬管理以及人员激励等方面提供了强有力的依据，它是现代人力资源管理的新基点。素质模型在人力资源管理中的应用体现在以下方面：

1、在工作分析的设计方面。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于员工素质模型的工作分析，则通过研究绩效突出员工与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。

2、在人员选拔与人员配置方面。基于素质模型的人员配置将企业战略、经营目标、工作与个人联系起来，克服了以短期的职位需要开展招聘甄选工作的缺点。基于素质模型的选拔帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，素质模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。建立以岗位能力素质为基础的、结合学历、工作经验和专业知识等要求的面试评估工具，可以帮助面试官衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。

3、在绩效管理方面。素质模型的前提就是找到区分优秀与普通员工的指标，以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，体现了绩效考核的精髓，能够真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及素质模型通过培训或岗位轮换等其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。与传统绩效管理关注工作结果与短期绩效相比，基于素质模型的绩效管理更关注从事该工作的素质及当前与未来的绩效。这种能力导向可以帮助企业实现高绩效，使每个员工都能依据自己所具备的核心专长与技能为企业做出贡献，强化企业对于人才的持续关注以及素质的开发。

4、在员工培训与开发方面。培训的目的与要求就是根据企业战略发展的需要，帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于素质模型分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢突出培训的重点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用；进一步开发员工的潜力，为企业创造更多的效益。

5、在薪酬管理方面。基于素质模型的薪酬管理系统为企业关注员工未来发展与潜在价值提供了最终的落脚点，从而使员工与各级管理者能够努力地提高现有知识与技能水平，持续发展自身优势与潜能，还能够帮助企业吸纳、保留更多具有高素质、高潜质的人才。这种对于驱动高绩效产生的高素质的关注，为知识经济时代知识型员工的人力资源管理提供了有效的切入点，符合基于角色与成果管理知识型员工的要求。

推而广之，基于素质模型的薪酬管理，实际上对员工的个性以及创造力给予了相当的尊重，这在等级结构森严、员工晋升通道单一的组织系统中是无法实现的，员工只能通过权利的不断获取来赢得某种尊重与肯定，即所谓的“管理独木桥”。因此，建立基于素质模型的薪酬管理体系为扩大组织对“尊重”的内涵界定提供了可能，从而成为激励员工不断实现自我、提升自身价值的动力源泉。