公司企业文化概述范文

导语：如何才能写好一篇公司企业文化概述，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.5 研究方法和论文结构

1.5.1 研究思路与方法

1.5.2 论文结构安排

2 相关理论概述

2.1 企业文化含义

2.1.1 企业文化定义

2.1.2 企业文化结构

2.1.3 企业文化功能

2.2 企业文化管理

2.2.1 企业文化管理含义

2.2.2 企业文化管理方法

2.3 物业管理

2.3.1 物业管理的含义

2.3.2 物业管理的功能

2.3.3 物业管理的法律法规

3 AT物业公司企业文化建设现状分析

3.1 AT物业公司概况

3.2 AT物业公司企业文化建设现状分析

3.2.1 AT物业公司企业现行管理模式与方法

3.2.2 AT物业公司企业文化建设问卷调查

3.2.3 AT物业公司企业文化建设存在的主要问题

3.2.4 AT物业公司企业文化建设问题原因分析

4 加强AT物业公司企业文化建设对策

4.1 加强AT物业公司企业文化建设的整体思路

4.2 加强AT物业公司企业文化建设的路径选择

4.2.1 精神文化:明确文化建设目标，凝练企业价值观

4.2.2 制度文化:完善企业规章制度，明确企业文化导向

4.2.3 行为文化:领导者身体力行，强化与员工的沟通

4.2.4 物质文化:完善公司福利，增强社区配套设施

4.3 加强AT物业公司企业文化建设的三大主体共建

4.3.1 管理者垂范与宣贯

4.3.2 面对员工的宣贯

4.3.3 加强客户(业主)的共建

5 加强AT物业公司企业文化建设的保障措施

5.1 拓展市场业务，坚实企业文化经济基础

5.2 系统全面思考，协调公司组织机构保障配合

5.3 积极承担社会责任，与利益相关方建立良好协作

6、结论

企业文化的重要性在于它能凝聚企业向心力、是企业可持续发展的内在动力，只有企业拥有了自己独特的企业文化，才能更好的促使企业长远发展，基业长青。

而作为物业企业，想要在竞争愈加白热化的行业里占得一席之地，甚至是引领者，对其企业文化建设要求更高，系统性、完整性、可流传性是最基本的要求，更要极具企业特色，可辨识度更强。

通过对企业文化理论、物业管理相关理论的归纳与介绍，以及对AT物业企业文化建设的完善与加强，本论文的主要结论如下：

（1）物业行业作为服务行业，有形价值较少，更多是无形价值，而企业品牌则是物业企业最为重要的无形价值。想要提高物业品牌竞争力，加强企业文化建设是必不可少的环节，也是最为关键的一步。企业文化可以转化为企业的核心竞争力，是企业发展的长久之道，进行企业文化建设是企业的生存发展之道。

（2）本论文前期通过对企业文化与物业相关理论的概括与总结，明确提出了企业文化、物业企业文化的结构、特征、功能及其重要性，为下面研究AT物业公司企业文化建设做了重要的理论基础。

（3）文章详细介绍了AT物业公司企业文化建设现状，通过对AT物业公司的企业文化建设的分析，得出了AT物业企业文化建设过程中存在的问题，并对其做了详细的分析。最终确定AT物业进行企业文化建设势在必行。

（4）结合物业行业发展背景，提出了加强AT物业企业文化体系建设的对策与实施过程，为物业行业的企业文化建设提出了指明方向、提供依据。物业企业不仅要谨遵企业文化建设由浅入深、环环相扣的四个层次，也要兼顾物业行业对服务理念细节文化超乎常规的重视，深入把握企业文化建设的核心要义，使企业在产品、服务同质化严重的物业行业占据重要地位。

（5）企业文化建设措施的落地、宣贯需要强有力的保障，企业必须组织强有力执行，成立专门的机构小组进行落实。确保公司管理层、全体员工、企业服务对象及利益相关者均能积极配合。

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一、工作主题

（一）概述

国家电网公司要求系统各单位建设和弘扬统一的企业文化，全面落实“五统一”（统一价值理念，统一发展战略，统一企业标准，统一行为规范，统一公司品牌）要求，推动国家电网公司的企业精神、核心价值观“落地”。如何让国家电网公司统一企业文化有效“落地”，成为每个公司不断探索的重要课题。华东琅琊山抽水蓄能有限责任公司（以下简称琅琊山公司）党委经过认真思考，紧紧围绕“五统一”要求，确立了以选点、构面、筑台“三步曲”的方式来推进“五统一”优秀企业文化平稳“落地”的模式。

（二）主题内涵

“选点”——对公司工作进行梳理，将教育培训、班组建设、队伍建设、创优活动、文明创建等五项工作选为企业文化“落地”的“支撑点”。

“构面”——安全生产是企业全面稳定发展的重要保证，将企业文化融入安全生产，发挥企业文化对安全生产基本面的浸润渗透作用，构建企业文化“落地”的“贴合面”。

“筑台”——以标准化建设为契机，完善制度建设，为企业文化平稳“落地”筑造“承载平台”。

二、实施过程和措施

（一）切入重点工作，为企业文化“落地”稳固“支撑点”

1.从教育培训切入。把国家电网公司企业文化理念作为重要内容纳入公司教育培训，宣讲国家电网公司企业核心价值观和企业精神。坚持定期举办企业文化培训，对员工进行企业文化知识宣讲，达到统帅员工思想的效果。组织企业文化知识测试，通过测试强化巩固培训效果。通过对《国家电网公司员工守则》、《员工基本礼仪规范》、《员工服务“十个不准”》等规章制度在各岗位上的深度解析，细化核心价值观对员工提出的行为要求，形成具有琅琊山公司特色的可操作、可推广的岗位行为规范。

2.从班组建设切入。发挥班组的细胞作用，把核心价值观落实到班组建设之中。以企业文化建设为重要抓手，从班组“思想素质、工作能力、行为规范、精神面貌、文化特色”五个方面着手，打造特色明显、工作卓越的班组。以“诚信、责任、创新、奉献”为核心，开展达标班组建设，通过班组内部和谐、绩效优秀筑牢国家电网公司优秀基层企业文化建设的根基；在班组文化建设上，从精益管理、质量管理、安全管理、学习创新、团队意识等方面挖掘特色，融入核心业务，提升班组践行“五统一”企业文化的执行力。

3.从队伍建设切入。充分发挥企业文化凝聚、导向、激励的功能，借助企业文化引领队伍建设，引导员工形成共同的企业价值观、理念和行为准则。将企业文化“五统一”落实纳入干部、员工考核指标体系，纳入各部门绩效合约。秉承“以人为本”的发展理念，将岗位序列进行划分，建立专业管理、技术管理、行政管理和经营管理四条人才成长通道。创新人才激励和选拔机制，制定《争先进位积分实施办法》，建立员工成长积分档案，实施科学可量化的人才成长考评、选拔体系，打造高素质人才队伍。

4.从创优活动切入。秉承“努力超越、追求卓越”的企业精神，鼓励员工奋力拼搏、向更高目标攀登。2011年，琅琊山公司确立了“中国电力优质工程奖”的创建目标，并带领全员认真实施，通过制定计划、查找不足、落实整改，经历了一年多时间艰苦细致的工作，终于不负众望，获得了“中国电力优质工程奖”这项荣誉。琅琊山公司还在继续努力超越，2012年，公司又将“国家优质工程银质奖”的创建作为新的奋斗目标，目前，已完成了“国家优质工程银质奖”现场查评、整改、复查等各项工作，工程建设质量、合规性及取得成果等方面得到查评组的较高评价。

5.从文明创建切入。本着“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，努力践行“四个服务”宗旨，用“五统一”企业文化指导文明创建。谨遵“奉献清洁能源、建设和谐社会”的公司使命，发挥抽水蓄能机组优势，为当地经济社会发展作出卓越贡献并取得显著成效，先后获得“安徽省先进集体”、“世博保电工作先进单位”、“迎峰度夏特殊贡献奖”、“全省绿化模范单位”、“滁州市文明单位”等多项荣誉，为提升“国家电网”品牌的知名度、美誉度发挥了积极作用。

（二）融入安全生产，为企业文化“落地”构建“贴合面”

1.融入理念强化。有效利用文化的熏陶作用改变员工思维方式、修正员工思想观念。启动“三关爱”活动，引导员工将“关爱员工、关爱设备、关爱企业”的安全理念运用到安全生产中。通过开展“亲情安全寄语”征集、举办“安全在我心中”演讲比赛等系列活动，培育员工正确的安全生产价值观。借助“安全年”活动，渗透“安全第一、稳定至上、服务为本”的理念，有效强化员工的安全理念，提升员工的安全意识。

2.融入基础管理。夯实安全基础，强化“安全第一，预防为主”的方针。建立安全保障体系和监督体系，认真履行安全生产岗位职责，按照“谁主管、谁负责”的原则，坚持不懈地抓基层、抓基础、抓基本功，把安全生产重心放在基层，深入现场、深入一线，“从严、从细、从实”抓安全。组织开展现场督查，狠抓安全规章制度的执行与落实，重点对安规、“两票三制”、施工方案等执行情况进行检查。加大“反违章”督察力度，防止误操作及违章作业造成人身伤害和设备损毁。

3.融入技能提升。建立交流平台，创办“职工讲堂”，通过讲堂的交流传播作用，推广学习经验，共享学习成果，实现全员共同提高。树立学习典型，设立“首席工程师”岗位，使员工学有榜样，赶有目标，通过典范作用带动其他员工业务水平整体提升。结合“百问百查”、“三个不发生”百日安全活动等安全专项行动，抓员工专业技能培训。通过开展岗位练兵、劳动竞赛、技术比武等活动，促进员工岗位技能提升。

4.融入运行维护。按照国家电网公司“三集五大”要求，摸索实践了“大运行、大检修”管理。制定企业文化“五统一”在“大运行、大检修”体系中“落地”的实施方案，统筹协调运行、检修、预试等工作任务，统筹安排人员、资金、设备，实现了运行维护集约化管理。实行风险管理，深化基于运行维护流程的风险管控机制，量化分场、班组安全承载力，从源头控制作业风险。以企业文化“五统一”为引领，构建科学的“集约、扁平、专业”生产组织体系，提高运维专业化和运维一体化水平。

5.融入隐患排查。梳理隐患排查治理工作流程，完善设备缺陷管理制度。建立全厂设备缺陷库，提高设备缺陷管理的规范化、标准化水平。推进“树典型、传经验”隐患排查工作，开展设备安全性评价，及时消除设备安全隐患和薄弱环节。从运行、维护、技改等各个环节开展隐患整改，提升防止人身和设备安全风险防范能力。评估流程，准确区分事故隐患和设备缺陷，准确定级重大隐患和一般隐患，提高隐患管理工作质量和效果。

（三）建设标准体系，为企业文化“落地”筑造“承载平台”

企业文化“落地”不仅要有“支撑点”和“贴合面”，更需要有强力的“承载平台”，规章制度作为企业文化建设的核心和重点之一，具备“承载平台”这项功能。琅琊山公司按照国网新源控股有限公司统一部署，大力开展了制度建设，建立了包括管理标准、技术标准、工作标准在内的三大标准体系，编写了管理标准177个，技术标准344个，工作标准77个。在标准体系建设过程中，将“五统一”企业文化的要求与内涵有机融入了标准条款，使公司在对标准的执行过程中将国家电网公司企业精神及核心价值观渗透进企业管理的各个方面，有效实现了“五统一”企业文化的“落地”固化。

三、工作成效

“五统一”企业文化是企业发展的根本支撑点、立足点和品牌建设的重要源泉，对企业发展具有内在支持作用。琅琊山公司始终以“五统一”企业文化为引领，通过选点、构面、筑台“三步曲”实施操作方案，从理念的灌输到文化的实践步步深入，最终形成了“员工以工作实际践行‘诚信、责任、创新、奉献’的核心价值观，公司用健康发展诠释‘努力超越、追求卓越’企业精神”的良好局面，圆满完成了国家电网公司“五统一”企业文化平稳“落地”。通过“五统一”企业文化“落地”的实践，琅琊山公司取得了丰硕成果：不足50人的公司，几年来为系统培养输送处级干部6人；先后获得“安徽省先进集体”、安徽省“安康杯”优胜企业、“中国电力优质工程奖”、“迎峰度夏特殊贡献奖”等多项荣誉；自投产以来未发生过任何责任事故，多次被评为国网新源控股有限公司“安全生产先进单位”。

四、启示与思考

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[关键词] 九型人格；民族特质；企业文化；适应性

[中图分类号] F272-05 [文献标识码] B

一、九型人格的理论概述

（一）性格的解析

心理学上将性格定义为：个体在遗传因素的基础上，通过与后天环境的相互作用，而形成相对稳定的和独特的心理和行为模式。[1]行为模式是表现，心理模式是根源。性格是孩子在成长过程中慢慢发展形成的，小时候用来保护自己，长大后却遏制我们内在潜力和能力的发挥。

（二）九型人格的起源

九型人格于2500多年前起源于古代中亚地区，被视为古巴比伦的民间智慧。20世纪10-20年代开始在俄国传播，60年代智力心理学家完善了现代九型人格理论。1994年成为美国斯坦福大学的MBA课程后倍受推崇，成为现今最热门的MBA课程之一，风行欧美学术界、工商界，也被应用于心理治疗、司法审判、婚姻家庭等方面。[2]

（三）九型人格的基本理论框架

九型人格把人的行为原动力即能量来源划分为三个区域：心区、脑区和腹区。能量来自心区的人，行为方式以情感为中心，追求爱和充实的渴望。能量来自脑部的人喜欢搜集资料、谈理论。以腹部为中心的人脚踏实地，喜欢解决问题，看重事实，这就是九型人格里面所提出的三个智慧中心。

（四）九型人格理论的意义

九型人格是一门超越现代心理学的应用心理学，从人们不同的注意力焦点和形成的自我保护机制来分析和判断人的能力和力量来源、辨识其自我防卫的面具，从内在去挖掘自我潜力，对于提升沟通和领导力是一种最有效的工具。其意义包括：

1.动机导向。九型人格理论注重实践和实际经验。它描述行为，但不拘泥于行为，其最卓越之处在于能穿透人们表面的喜怒哀乐，进入人心的最隐秘之处，发现人的最真实、最根本的需求和渴望。[5]举一个简单的例子：有栋住房起火了；1号完美型的人内心最怕出错，就会立即思考是什么原因起火了，是电线短路还是厨房着火？3号成就型的人更关注结果，就会立即行动：关掉电闸，找到灭火器，马上去灭火。

2.成长导向。九型人格认为人在身心舒泰和受压时的表现截然不同，九种基本人格形态在个体的具体体现上也有某些调整或隐藏，但人格本性不会真正改变。通过自我认识和目标调整，可以不断理解他人、完善自己，从而获得职场成功，家庭幸福及和谐的人际关系。

二、民族特质与九型人格对企业文化的影响

（一）民族特性与企业文化

民族特性可以这样描述：“当遇到同一问题或同一情况时候，不同的民族常常会采取不同的思维方式，而这种不同的思维方式又会导致不同的行为方式；因此，民族特性也可以说是民族在思想和行动上的选择特点”。[6]

每个国家都有自己崇尚的民族特性，所以企业文化的本源来自民族文化，特殊文化的熏陶和遗传，就决定了企业文化有明显的民族特性。以美国为例：成功的企业都有一个宏伟的目标；让员工参与决策和管理；永远追求卓越；发挥员工的最大潜能；一切以满足顾客需求为导向；创建学习型企业，面向未来等，这些都是美国企业基于其民族性而产生的关于成功的价值观。

（二）人格特质与企业文化

比尔盖茨是5号人格代表：在D5峰会上，有人向他提问，“如果世上只有一样东西可以选择，您选什么？”他回答：“我在一生当中的任何时间，不管20岁，30岁还是40岁，都会选择做PC事业，我对它太着迷了，我甚至可以为了它晚些结婚。我认为人的大脑里都是软件，软件的魔力以及我对软件的信念是不会改变的。”

盖茨在计算机方面的才能无人可敌，他对理论着迷，喜欢研究逻辑，钻研复杂的事情，喜欢单独工作，没有时间限制；不必管理别人。他喜欢凭自己的智能、判断力、分析力来办事，不去关注别人的感受，善于策划而疏于行动。他逃避重复性工作；把焦点放在原理上，把人当成事物来研究，显得没有人情味。这些都是5号人格的特质。微软以盖茨的个性为核心建设的企业文化在雇佣具备高智商、强能力的人员方面做到了极致。微软的关键战略之一就是“发现那些懂得技术与商业的精明的人”，“人是微软真正的最大的财产。”[7]盖茨的理性思考、专注、执着都成为了公司文化的一部分。

拉里.埃里森是3号人格的代表，他的名言是：“我并没有说要成为世界第一，我只是想超越在我前面的盖茨而已。”拉里处处喜欢出风头，他可以独自驾驶帆船去冒险，也可以买前苏联的先进战斗机，并亲自开回美国。他对规矩漠视，看重结果，喜欢竞争，他说“我的成功就是他人的失败。”在埃里森眼里，成功是最重要的，有人这样说他：“他就像一台榨汁机，把人们榨干，然后再一脚踢开。”在甲骨文公司中，没有人能让埃里森一直满意，没有人能够比得上他。他一生的抱负简单直接：成为世界是第一，以及，世界唯一。甲骨文公司的文化里同样具有这样的特征：该公司的前销售副总裁曾表示；“为埃里森工作就像骑着老虎，不管路程如何危险艰难，你必须紧贴老虎背，如果你掉下来，老虎会把你吃掉。”

4号人格是最神秘的，有自己独特的品味，有个性而真实，神秘而有些自恋。苹果的产品，从MP3到iphone给人的感觉是时尚、炫、酷，所以乔布斯是一个伟大的艺术家。苹果的工业设计水平高到让竞争对手吃惊，在苹果，公司所有人都要遵从设计师的思路。苹果的公司文化具有神秘色彩，有人说苹果更像一个宗教组织，所有的东西都很神秘。苹果公司总部的苹果商店里有一款对外出售的T恤，上面写着“我参观了苹果厂区，但苹果只允许我说这些。”4号的人非常敏感，同样，乔布斯曾说过，“艺术性就是洞察别人只看到表面的东西。”所以，苹果大多数产品的诞生，没有小组讨论，没有市场调查，没有竞品分析，甚至不愿意“伸出一根手指来测测顾客需求的风向”――这是乔布斯多年来最喜欢的比喻之一。苹果公司甚至连一个组织架构图都没有，所有人都围绕乔布斯工作，公司内部设置了重重关卡和禁止入内的隔离区，一位前苹果员工曾说过：“在苹果公司里，没有开着的门”。关着门让人想到乔布斯的心门，4号的人大多数时候是孤独的，乔布斯是通过所有员工的劳动在与自己的幻想和智慧交流，那是属于他自己的感觉空间。一位前苹果高管说：“苹果的文化是一种卓越的文化。这种文化让你觉得，你必须做到最好。你不想拖公司的后腿，你有一种强烈的欲望――一定不能让公司倒闭。因此，每个人都非常努力、非常专注地工作。”[8]

和苹果相比，微软在比尔・盖茨的统治下，以内部明争暗斗闻名于世。这说明，盖茨喜欢“适者生存”法则下的胜利者。这就是4号和5号的不同。我们也可以想象拉里.埃里森因为失去了乔布斯会多么寂寞。

华特・迪士尼是7号人格的代表，他说：“这个世界之所以美好，是因为我们可以选择快乐。”7号的人对感官知觉特别敏锐，所以外在的丰富世界，总让他们觉得快乐又刺激。他们多才多艺，喜欢经历更多新鲜事，不喜欢悲伤。华特・迪士尼正是如此，迪士尼公司充分利用童话营销，将娱乐业发挥到极致。“我们应该生活在一个充满快乐的世界里。我知道现实不是这样的，但我相信我们可以做到。”在1955年迪士尼乐园的开张典礼上，华特说：“我们要把迪士尼乐园献给理想、梦和曾经创造了美国的艰难的现实，希望它成为给全世界的人带来欢乐和鼓舞的源泉。”迪士尼公司的文化里处处呈现出这些特质。

（三）九型人格在企业文化中的核心地位

通过以上四家企业分析，可以得出以下结论：倡导个人英雄主义的美国民族文化里，企业的成功离不开一位灵魂人物，该人物的人格特质和核心价值观如果顺应了时代的发展又卓尔不群的话，企业必然成功。企业的文化必然以此人的价值观为核心形成不可复制的核心竞争力，持续成功一段时间。

三、如何适应跨国公司的企业文化

随着世界经济的一体化和全球化的发展，跨国公司已然在世界各地扎根，应聘者如何更好地适应来自不同国家的企业文化，如何在这些企业里更加高效地实现自我价值呢？

（一）准确评估以灵魂人物为核心的企业文化

我们所说的灵魂人物是指带领企业走向成功的至关重要的人。我们必须先分析这个人物的人格特征，找出帮助其成功的最关键因素，再结合其成长经历和民族特质寻找企业文化形成的深层次原因。以拉里.埃里森为例，他是个雄心勃勃的冒险家，从不畏惧失败。“他教导我们，如果想在生命里做些大事，不要犹豫。走到悬崖边上，径直往下跳。然后，在坠落的过程中，长出你的羽翼。”如果你也是3号，那你一定能够在甲骨文公司如鱼得水，如果你是9号或者4号，甚至谨慎的6号，那你将永远无法跟上拉里的脚步，因为这三种人格的行动速度都比3号慢太多了。如果你是1号的完美者，对于拉里为了抢占市场不顾产品缺陷，先推产品再改进产品的做法会忍无可忍。如果你是2号，会觉得把人榨干再一脚踢开是没有人情味的做法。所以，首先评估你的CEO是最重要的。

（二）准确评估其企业文化中的民族性

除了企业的灵魂人物，企业的民族性也不可忽视的。上述四家企业都强调永远追求卓越；让员工保持危机意识；一切以满足顾客需求为导向等，这是美国民族性的一部分。如果你是平和的9号不喜欢竞争，那美国公司就无法成就你了。

（三）准确评估你对该企业核心价值观的认同度

自我评估是最困难的，因为很多人无法内省，不能正视自己的缺点。这必然导致无法顺利适应异质文化团队。这里包括三个步骤：一，判断自己的个性密码，确定你的本性人格及性格侧翼；二，判断你的性格与公司主导价值观的匹配度，如果对公司的价值观你有70%以上的认同度，就属于高度匹配，比较容易适应这家企业。如果匹配度在30%以下，属于低度匹配。70%以下认同度的应聘者不是一定不适应该公司文化，而是则需要进一步分析是什么原因让自己无法认同，并必须在学习相关内容作出调整后重新自我评估。

四、不适应跨国公司企业文化的原因及反思

（一）不适应跨国公司企业文化的原因

一名员工无法适应跨国公司的文化原因有三：不知道，不理解；知道，不理解；知道，理解，做不到。对于这三种员工可以解读如下：第一种员工是因为不懂东道国企业文化与人格特质、民族特质之间的关系而认同度低。第二种员工知道该企业文化的内涵，却无法理解。第三种是知道并理解企业文化内涵却根本做不到的员工。对以上三种人员应实施不同的管理手段。

（二）人本管理的有效措施

此处论述的跨文化适应性问题主要指来自其他国家的员工如何适应东道国企业文化的问题。企业应该充分实施人本管理，对三类员工首先加以甄别。对第一类员工，可以加强关于东道国民族文化和企业发展历程等培训，使员工了解并进一步理解公司文化的渊源。对第二类员工则要重点培训公司文化里的每个价值观是如何帮助企业获得持续盈利并不被竞争对手复制的原因，员工理解了，自然就接受了。对于第三类员工，企业应尽快从团队中清理出去，因为由于民族性或个性差异太大，容易成为给企业带来负价值的人群。对于应聘者，用以上方法自我培训和评估后发现自己与公司文化匹配度依然较低就需要放弃了。

九型人格工具的魅力在于准确分析未来雇主的无形资产，准确评估自己，并发现自己与企业的匹配度，高度匹配的企业有助于员工快速成长，而低度匹配度则可以帮助潜在员工选择放弃，避免用失败换取教训的职业经历，消除跨文化双向选择中的障碍。

[参 考 文 献]

[1]黄希庭.人格心理学[M].杭州：浙江教育出版社，2002-09

[2]Riso， D.R.， Hudson， R.， Personality Types： Using the Enneagram for Self-Discovery [M]. Houghton. Mifflin， Boston， 1996

[3]裴宇晶.九型人格理论在组织管理中的应用述评与展望[D].第六届（2011）中国管理学年会――组织行为与人力资源管理分会场论文集，2011

[4]帕尔默（美）/徐扬.九型人格[M].北京：华夏出版社，2006

[5]Palmer，H. The Enneagram： understanding yourself and the others in your life [M]. San Francisco：Harper.1991

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人力资源管理系统(HumanResouree。ManagementSystem,HRMS)实际上是对企业部的人事进行日常管理,对于薪酬、招聘进行规划,同时进行相关的考核,同时对于企业部的人力资源管理进行科学的分析和规划,提高企业部的人力资源管理水平。

二、高速公路管理企业人力资源管理存在的问题

高速公路管理企业的人力资源管理不同于人事管理,尤其高速公路管理企业在人力资源管理,更注重的是人才的积累和补充。主要是因为高速公路服务是我国重要的发展部门。目前,国内企业人才还比较匾乏,如果不进行有效的人力资源管理,那么企业的人力资源就会产生断链。企业集团针对企业部的人力资源管理采取了长期规划的策略,针对目前国内企业的人才资源库进行数据分析,提高招聘人才的效率。企业的人事管理只是单纯的考勤的行政管理,对企业的人才储备起不到关键作用。

(一)人才结构不合理人才资源管理存在一定的纸漏,主要是因为薪酬谢制度不完善,吸引不了高端的人才,尤其是国内外知名的技术人才,这样就导致了企业人力资源配置存在一定的问题,比如博士、硕士所占的比例太少。

(二)薪酬分配制度存在缺陷。目前企业的基层人员和技术人员的工资普遍较低,薪酬分配制度存在着缺陷,比如转正后的加薪机制还不完善。容易陷入人才队伍的匾乏,导致人力资源供给不及时的问题。

(三)激励机制不健全科学的激励机制能留住人才,而高速公路管理企业的奖励制度还不能满足所有员工的需求,尤其是在销售额度与企业人员关系不大,导致企业人才不能发挥自己的能动性。

三、高速公路管理企业人力资源管理发展对策

(一)采用多元化用人的形式管理者需要拥有较高技术,只有通过高等教育和已经退休和知识工作者,采用多种发展形式,尽量保证延续其留用的时间,尽量保证他们拥有的知识和专业技能能够为企业和组织所用,在报酬上,生活上能够给予相应的照顾,在时间的利用给予一定的弹性自由,把他们当作是长期单位内部的优待人员,以此作为年轻知识工作者的榜样,进入退休前后的知识工作,往往其心智和体力还很正常,所以可以寻找相应的社区活动,企业可以给予相应的支持,并创造有利的条件,让他们能够尽快进入第二春。

(二)提高知识工作者人人能力管理在2”世纪重要贡献,就是在制造业体力劳动者的生产力整整提高五十倍,所以这是西方发达国家生产能够快速发展的最重要的原因,这里所讲的主要是科技的进步而形成的生产力,由于劳动者素质的提高,企业的员工的工作绩效和表现,都有更大的提升。重视内部挖潜:经过部分企业的调查分析,员工对企业重要招聘职位评价一般。认为企业进行相应职位的招聘,要通过合适的渠道告知社会和企业需要应聘的工作人员。尤其是企业重要职位的选拔,企业更应该采用广泛的征集渠道,让每一位有能力的员工都能够获得相应的竞争机会,这样才能让招聘公平、公正。

(三)扩大人才选拔范围通过企业内部招聘、报纸、网络征集、与高等院校就业中心,专业人才服务机构建立相关的招聘合作关系,这样才能提高企业招聘的渠道,改善企业的人才数据库,使企业甄选人才的范围扩大,招聘部门需要制定详细的计划,注意对企业设计人才数据库的开发,以最小的成本提高招聘效率,使招聘能够公平、公正中进行。经过一段时间的人事考察和评定,人才能力的高低决定了企业部门的执行力。同时也是对招聘工作的质量评估的阶段。招聘工作的质量评估是对前期工作的总结,找出相关职位的市场薪酬变化,企业要带着科学的态度对待招聘环节,这样才能不断改善企业的人力资源的招聘。员工在进入公司之前,都需要经过试用期,由部门领导决定其最后是否能够录用,对于不符合要求的员工,公司在经过多方审定之后,可以进行解聘。这是企业招聘确定选拔方向之后,提高录用效率的最有效的方式。目前我国高速公路管理企业的招聘机制远远落后于发达国家。对于企业的人才招聘,我们要向欧美发达国家学习,提高招聘机制的科学性,使人才招聘标准化,科学化,人性化,这样企业的招聘才能更进一步,提高人力资源部门的作战能力。

(四)员工对企业招聘的选拔环节的认同感经过对高速公路管理企业人力资源数据分析,发现企业员工对招聘的选拔环节存在着分歧,一部分认为好,另一部分认为不好。这说明企业员工的选拔环节需要设置科学的面试方式,让应聘者能够充分地展示自己的机会。面式的过程有直接面试、严格的笔试、情景模拟、角色扮演。企业在招聘的过程可以根据不同的岗位进行相应的招聘方式。比如招聘文书,就需要通过笔试,比如招技术类的,就需要通过实践操作。招聘的工作人员在工作结束后,需要对招聘工作进行总结。在录用环节当中,员工对这个环节认同感比较高,说明高速公路管理企业在这方面还是做得比较好。录用环节是非常重要的,在经过严格、公平面试之后,录用环节是非常重要的。俗话说:“道不同不相为谋”。不认同企业文化的员工招聘进来,对公司企业文化的建设非常不利,在录用环节最重要还是要考察员工对于企业文化的认同感。

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【关键词】 企业并购 人力资源 整合

一、跨国并购人力资源跨文化整合概述

1、人力资源整合

所谓人力资源整合，是指通过一定的方法、手段、措施，重新组合和调整来自不同企业的人力资源队伍，建立统一的人力资源政策和制度，更重要的是形成统一的企业文化和价值观，从而引导来自不同企业的组织成员的个体目标向组织总体目标。人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效，它既是目的，也是一个过程。人力资源整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展。

2、人力资源跨文化管理

人力资源的跨文化管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程。在此，跨文化因素对人力资源的影响是全方位的、全系统的、全过程的。人力资源的跨文化管理的层次：双方母国（或民族）文化背景差异；双方母公司自身特有的“公司文化”风格差异；个体文化差异。

二、跨国并购人力资源跨文化整合现状研究

1、企业跨国并购人力资源管理现状

并购是企业扩大规模，增强竞争实力的重要手段，如果企业完全出于市场行为，并购的目的就是通过并购产生协同效应实现财富与价值的增加。我国企业也加入到企业并购的大潮中来，它不仅是经济增长的又一推动力，而且成为企业实现低成本快速扩张的重要途径。但学术界对于企业并购是否真正促进了生产效率的提高，企业的经营业绩提高这个问题历来就存在争议。国内外许多学者就此问题进行了大量的实证调查研究。有数据表明导致并购失败的主要成因有：20%是由于不同的管理态度与管理文化的相互不适应；25％是由于管理实践中的运作方式不同；35％是由于企业理念的大相径庭；30%是缺乏一个整体的通盘计划。这是因为企业兼并收购的过程中，人们往往注意和考虑更多的是诸如股本、资产、设备等因素，与之相比，企业并购成功所需要的人力资源因素却经常被掩饰或忽略。

2、企业跨国并购人力资源跨文化整合必要性

企业并购是企业实现低成本扩大规模，增强竞争实力，高速扩张和超常规发展的重要方式。通过并购，企业可以有效地实现资源的优化配置，增强企业的资金实力，优化企业的资产结构，以较低的成本实现多元化经营，从而大大增强其竞争力。然而，并非所有并购企业必然产生协同效应，大多数的并购都以失败告终。因此，在企业并购过程中，必须不断地进行资源整合。而在企业的资源中，人力资源是各种资源中最重要的资源，企业并购中的人力资源也就对企业并购的成败起着决定性的作用。在企业并购中，人力资源对并购的影响是全方位的，从企业声誉到企业文化，从营销业绩到顾客满意度，从生产率到产品质量，无不与人力资源状况息息相关，人力资源整合效率对企业并购的效果有着决定性的影响。

三、代表性案例分析――海尔并购青岛红星与永乐并购大中

下面将通过正反两个有代表性的案例，做相应的分析。

1、案例一：海尔并购青岛红星案例

今天的“海尔文化”正如昨日的“惠普之道”一样，成为中国企业管理的典范，而这一切与海尔最成功的一次并购管理不无联系。海尔在并购红星之前，红星电器作为一个老牌的洗衣机生产厂，其设备、技术以及工人的熟练程度在当时都是相当好的，它所缺乏的主要是科学的管理和市场导向的生产经营模式，而海尔当时已经以管理和出色的市场观念而著称，因此它们的结合有着极大的合理性。通过建立了行之有效的奖罚制度，建立高效运作机制，全面调整内部机构，公开招聘、选拔一流人才，充实各部门干部岗位，仅销售部门即招聘了50多位大专学历以上的营销人员。崭新的用人观念，调动了干部的积极性，给企业人才市场注入了活力，也使洗衣机营销系统寻找到新的启动点。

2、案例二：永乐并购大中

作为国内家电连锁行业第一方阵中的两家企业，永乐（中国）和大中电器，2005年底就开始筹划进行一场轰轰烈烈的全面战略合作。但却在实施了短短的两个月后分道扬镳。其中的原因何在？在2个月的整合过程中，由于管理混乱、人员变动幅度过大、系统衔接不畅、培训不力等问题，引发多重危机。永乐、大中整合的失利，具有一定的借鉴意义。

从案例一中，大致可以得出企业人力资源整合成功的原因：一是通过有关措施取得员工的信任；二是鼓励沟通；三是确定了一个整体性目标，并紧紧围绕这一目标制定了相关的措施；四是留住关键性人才，减少并购带来的心理冲突。案例二失败的原因可以总结以下几点：一是对于被并购企业高层管理人员的去留必须做好认真的安排；二是前期并购的成功并不意味着以后的经营会一帆风顺。相反，有时因并购的盲目性或并购后的经营管理不善，造成人力资源的缺乏或危机，结果得不偿失。不可否认，并购可以充分利用原有企业的物质资本及人力资源，大幅度降低企业发展的成本。但如何尽快消除对抗情绪，使之迅速融合，充分调动原有员工人力资源的积极作用，通过适当途径补充人力资源的缺口，是任何一家进行并购的企业都要必须认真探讨的问题。

四、高绩效企业集团的跨国文化特点

对于一个高绩效跨国公司的企业文化，是吸收了企业发展精华、超越民族文化的一种合金文化，跨国企业的合金文化应包含以下特点：首先，具有较强的文化包容性。跨国企业的经营面对着全球大市场，它的员工、客户、经销商、供应商都是世界的，企业管理的对象也是世界的，这就要求企业文化必须具有很强的包容性，以适应不同地域文化的要求。其次，鼓励创新的思想。在全球市场日新月异的时代，成功者往往是那些敢于突破传统游戏规则、敢于大胆创新的人。创新成了企业的生命源泉，所以企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的确定性来应对明天的不确定性。创新文化涵盖了产品、管理、服务等各个方面，应成为企业的主导文化。再次，引导学习型组织的建立。创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围。高绩效的企业文化必须引导、鼓励组织成员的学习，在企业中树立良好的学习氛围，引导“学习型的组织”建设。最后，具有较强的适应性。由于信息革命和经济全球化的时代变革，要求跨国公司的企业文化必须具有较强的适应性，以满足公司在各个区域广泛开展业务的需要。适应型文化要求企业、团队以及每个员工，都要努力适应国际社会各个区域不同的经营环境，包括文化环境、语言环境、自然环境以及科技环境等。

五、企业人力资源整合与高绩效企业集团的跨国文化构建

1、跨国企业并购人力资源整合策略

对于跨国企业并购后人力资源的整合应该具有事先谋略性，主要从以下几方面去做。

（1）文化兼容策略

企业文化是指企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的，并为全体员工普遍认可的共同遵循的最高价值观、基本信念、思维信念、思维方式及行为规范的总和，它是一种管理文化，经济文化及组织文化。从企业的价值观、企业精神、企业经营管理理念等方面，确认文化是否具有兼容性。为了保证企业并购的成功，在选择并购对象方面的重要原则之一就是双方的文化应是相容的。

（2）激励策略

在企业并购的过程中，物质激励应当与精神激励适当结合，经济利益自然是人们工作所需考虑的重要因素之一，因此稳定人心的首要手段就是物质方面的激励了，当然物质激励应当与精神激励有机结合，两者不可分割，不可偏废。

（3）员工的沟通策略

及时、坦率的沟通是并购顺利进行的剂。并购公司通过与被并购企业的员工进行经常性的交流和沟通，可以尽量减少并购给员工所带来的冲击和震荡，降低摩擦成本，有利于增加企业并购成功的机会。

（4）稳定关键人才策略

并购过程中的一项主要挑战是留住宝贵人力资本，并使之注入新的活力，这是对并购投资的保护。如果在并购过程中人力资本不断流失，那么并购的目的显然不能完全实现，很多的例子证明，关键人才的大量流失会使并购达不到预期效果。

2、并购后高绩效企业集团的跨国文化机制构建

（1）立足本公司整合企业价值观

美国学者彼德斯与沃特曼曾经指出，所有优秀的公司都很清楚它们主张什么，缺乏明确的价值准则或价值观念不正确的企业是很难获得成功的。他们在做过大量的研究后发现，这些优秀的公司大都信奉这样的价值观：相信自己是最佳的经营者、注重对人的关注，认识到优质服务和高质量的重要性、注重沟通等等。例如IBM公司的价值观是“IBM就是服务”、“注重客户服务、力争用户满意”，这种价值观注重以人为本的思想，体现了面向人、重视人的精髓。企业的价值观是企业文化的重要基础，是企业文化最核心的内容。跨国企业应对企业现有的价值观进行整合，剔除企业价值观中短期的、狭隘的、阻碍企业跨国经营的因素，吸收包容的、开放的、创新的因素和优秀跨国企业价值观的精华，并结合企业的行业特点，形成一种合金的企业价值观。这种合金的价值观应该体现公司的资源优势，是企业在长期的实践、学习、借鉴中所形成的，是企业所特有的、其他企业无法模仿的，它对统一组织成员的思想具有重大影响作用。

（2）吸收异域文化的精华

跨国企业经营首先面临的就是各国异域文化的冲突。异域文化的冲突是指跨国企业在进入不同国家市场的过程中，不同国家、不同地域、不同民族的文化在相互接触、交流时所产生的碰撞、对抗和竞争。在文化碰撞的冲突期，跨国企业作为一种外来文化，与子公司所在国本土文化的冲突首先表现在心理上，对方对外来文化产生排斥和抗拒，这是不可避免的。这种冲突自双方合作开始时就会出现，如谈判、签协议的过程，甚至在经营决策、日常管理等方面都会出现种种不和谐。冲突期是不同文化“初期接触”的必然反应，这个时期的文化冲突处理得好不好，会影响企业管理工作的顺利进行，也会影响两种文化的交汇与融合。在冲突期，来自不同文化背景的企业管理人员要认识到对方文化与我方文化的差异，要认识到尊重对方文化就是尊重对方个人，从而表现出对对方文化的理解和尊重。尊重对方文化是双方心里沟通的桥梁、文化沟通的桥梁，有了这座桥梁，才能对对方的民族性、国民性、行为方式、价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能从真正意义上尊重对方的人格，体会和捕捉对方的观点以及在不同文化理念引导下的表达方式，达到真诚合作。

（3）开展企业文化创新

跨国企业在经历过异域文化的碰撞、交融之后，人们能够接纳和认可对方文化，能够对来自不同文化背景管理者的观念和行为方式表示理解、体谅和支持。既能看到自身文化的优点和对方文化的不足，又能认清自身文化的缺陷、对方文化的长处，形成互相学习、取长补短的局面。经历过两种文化的全面交融，跨国公司具备了文化创新的条件，跨国公司应把握时机，适时开展企业文化的创新，形成适合跨国经营的高绩效企业文化，形成既有多元文化存在、共存共荣，又有全体员工共同追求的统一价值观和行为准则的企业文化。松下在进入中国20多年的时间里，取得了巨大的成功。松下公司的成功经营，除了该公司充分发挥其在经营和技术方面的特长，更得益于公司非常重视企业文化的建设，在吸收、借鉴中进行文化的创新，孕育出了自己的特色文化。松下公司在中国经营的过程中，将颇具特色的松下文化带到了在中国的合资企业中，与中国的文化逐渐融合，相互学习、相互借鉴，初步形成了富有中国特色的企业文化。在许多松下投资的中国企业内都能强烈地感受到这种企业文化氛围，成为跨国公司企业文化建设的经典。

六、结束语

在世界经济发展中，因各国经济发展的不均衡、市场成熟程度的不同，一些国家因巨大的市场、良好的环境成为国际投资热点。巨大的差异蕴藏了无限的商机和广阔的市场，但差异也是把双刃剑，在跨国企业利用其获取竞争优势的同时，也为企业管理设置了文化差异的障碍。员工不同的文化背景，使文化差异成为影响跨国公司管理效果的一个重要因素，给绩效管理带来了难度。绩效管理是在制度管理的基础上，努力去改变员工的行为，提高企业的经营绩效，而要让企业绩效得到持续的改进和提高，则只有从文化管理的角度出发，来引导和改变员工的思想，使高绩效的企业文化形成一种强势驱动力。高绩效的企业文化可以对员工的行为准则和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确的行动，促进组织绩效的改进。因此，构建适应于跨国经营的高绩效企业文化，以优秀的企业文化来引导员工的思想，规范员工的行为，改善员工的绩效水平，从而提高企业的经营业绩，已成为跨国企业成功经营的必要条件。

【参考文献】

篇6

行政工作计划(一)

20xx年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司20xx年度目标尽职尽责。

一、健全和完善公司各项制度及工作标准

1、根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

2、根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

3、根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

二、深挖招聘渠道，满足人力需求。

1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

2、根据20xx年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留江西人才人事网和抚州招聘网。

4、做好20xx年年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

三、加强培训管理工作，构建培训体系。

1、如未能招聘到适合的培训专员，20xx年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施20xx年度培训计划。

2、根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定20xx年度培训计划，并组织实施。

3、与外部培训机构联络，20xx年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，20xx年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心得，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

四、加强绩效管理，构建合理的激励机制。

1、根据公司年度经营目标，制订公司20xx年度绩效考核体系。

2、按照20xx年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

3、根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会。

4、根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

五、控制人力成本、完善薪资结构。

1、根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

2、根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

1、20xx年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

2、20xx年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示融旺人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

3、建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商誉及品牌。

4、加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位xx人的心中。

5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到融旺这个大家庭中。

七、规范行政管理工作，降低管理费用。

1、20xx年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

2、加强废品统一管理，增创经济效益。

3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

4、加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

5、及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

八、严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在20xx年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

九、加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为得到及时改善，使领导批办的事项能及时得到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

十、加强团队建设，打造强有力团队。

1、在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

3、与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

4、加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

5、加强服务理念教育，服务好公司其他部门，服务好公司商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。

行政工作计划(二)

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

第二部分 行政管理工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调

对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生

卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

行政工作计划(三)

20xx年已经过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按20xx年度行政部的整体发展规划及企业发展方向，以20xx年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬“以公司管理者的角度看待公司发展和管理”的工作作风，本着主人翁精神全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下：

一、完善公司组织架构

由于大量的人才引入和公司办公区域的扩展，公司的组织架构也就相应的随之改变。组织架构建设也决定着企业的发展方向。在20xx年首先应协助领导完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展

二、协助领导做好人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足;三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是行政部的工作职责之一，但其实，它是融合了行政部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。

1、按完成20个亿的业务量计算，各部门均摊的年度业绩核定设计各部门人员定员数，保证公司员工的稳定性。

2、人才储备：一是优秀实习人员储备;二是管理人员储备。为中层管理人员的补充做好准备。

(1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在人事部确定招聘人员的时候，招聘部门要求具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

(2)及时地信息沟通

用人部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。通知面试前及时与招聘部门主管决定面试的时间、地点并将不同部门面试者合理分批处理，提高招聘效率。

(3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，主要采取以下招聘方式：

A、网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也方便管理和查询，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，如公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。

B、内部竞争上岗：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

C、员工推荐：员工推荐在公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，只要技能及品质相当一般可用考虑率用的。

三、薪酬福利的自我考核

对岗位的基础工作内容细分后，确定具体负责人。在完成岗位本身工作的基础上，配合公司的纪效考评制度，每月及时的做出月考核计划表。并积极主动的为公司的其它需要多提合理化见意，提高行政工作的竞争力度。

四、合理安排和完善公司各部门培训制度及计划。

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立和协助组织各部门培训活动来满足企业的需要。

五、积极提出对建立企业文化和团队文化建设相关有推动性的建议方案。

企业文化是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，一个企业没有文化，这个企业就没有了凝聚力，从而也会丧失了持久的竞争力。做为公司的一员应该用主人翁意识用心的去推动公司企业文化的进程。

六、充分发挥工作职能，要协助营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的合作关系;使各部门员工能了解各项公司制度的制定目的，使得各部门员工能自愿的、积极主动的去遵守和维护。

七、公司制度的落实执行及督察工作。

公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但如果没有行政部门的监督和检察制度的功效可能会大打折扣。所以，我们最需要的对公司规章制度的贯彻执行和维护。如何做到制度的刚性执行，首先自己就要以身作则。再有对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作不能要宽以待己，严于律人。

八、公司项目资料的信息化管理

为了保证在公司运行体系中投资部门使用的项目文件的方便。

1、必须认真协助投资部做好项目资料的整理、编档、管理工作。

2、对借阅和领取操作的项目资料按照《项目资料领用规定》做好详细的登记并催促其及时归还，以便查询。

3、对投、融资业务有一定相关的了解，对对接单位提供资料方面的科目、类别区分要有基础认识。

九、办公资源的有效控制

更好地控制办公用品费用的支出，根据公司办公用品及耗材的实际领用情况，对领用的物品进行严格的控制。细心察看公司电器设备的使用状况和用电情况，督促合理用电和用电安全。

行政工作计划(四)

经过这样紧张有序的一年，我感觉自己的工作技能上了一个新的台阶，做每项工作都有了明确的计划和步骤，行动也有了方向，工作也有了目标，真正做到了心中有底!基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一年，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为人处事的道理，也明白了要有一个良好的心态，一份对工作的热诚及其责任心!才能踏踏实实的做好每一项工作。新的一年即将到来，面对餐饮业竞争越来越激烈的现实情况。以及面临设施设备老化问题。我将全力结合公司现有的情况做好下一年的工作计划，来弥补上一年工作的不足。现将20xx年工作计划如下：

1、熟悉各类档案的分类情况，并严格做好登记，严防丢失，遗落现象。

2、在考勤制度方面，严格落实好公司的每日上班制度，不迟到，不早退，有事及时请销假。并监督身边同事的考勤情况。

3、在分工职责方面，严格落实上级部门领导的指示，及有关规定，在本职岗位上，严格要求自己，积极配合做好各项工作。

4、在整治，规范总经理办公室事务中，变被动为主动，用心做好各项工作。负责来访客户的接待、基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌。继续维持好办公环境、公司植物等。

总结每月公司财政收支情况、如收付房租等，并积极履行，协助其他部门完成工作。月初缴纳公司租金、物业费。月中做好行政、人力日常工作。月末统计考勤、财政、计算工资等。

部门工作建议，各部门计划做到详细到周，每周周一把本周工作内容统计，这样有利于合理安排时间;建议每周开两次会议，把工作内容汇总讨论;分工明细，各部门合作衔接到位;明确公司的奖惩制度，且奖惩透明、公开、公正。

为了更好的完成公司的各项工作任务，我将一如既往地按照领导的工作布署，在过去的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展以后再公司的工作。

行政工作计划(五)

公司行政文员的工作岗位是琐碎、繁杂的。我将情况分工、安排，岗位责任制，工作井然有序;我注意办事到位而不越位，服务而不决策，真正的参谋助手，做上、下沟通的桥梁。现将20xx年的工作做个具体的工作计划：

一、努力提高服务质量

认真接听每一个电话，并且熟记每个部门的分机号，严格接照公司的指引给予电话转接同时做好保密工作。客户参观时我将时刻注重保持良好的服务态度，将热情的接待。在合适的环境下向客户宣传公司文化，巧妙回答客户提出的问题。做到笑脸相迎、耐心细致、温馨提示等。在业余时间我将加强学习一些关于电话技巧和礼仪知识。不断的为自己充电，以适应公司的快速发展。

二、注意行政前台的卫生和形象

按时提醒卫生人员打扫，清洁。对自己责任范围内的茶水间将会保持室内的洁清和饮水机的消毒工作，每月最少消毒一次。按时更换打印机的硒鼓和维护前台的办公用品。

三、做好文具采购工作，学习一些采购技巧

了解所采购文具的市场价格，对现有的供应商将和他们进一步的沟通，希望将原采购的价格再降低点。并且多找些优质的文具供应商。从中挑选物美价廉，服务周到的供应商。为公司节约每一分钱。保持有两家以上的固定的供应商。

四、以大局为重，不计较个人得失

篇7

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标 。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表 等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

第二部分 行政管理工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有 ：

1、 文体活动 协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚 。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调

对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关政府部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生

卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

范文二

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20XX年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20XX年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20XX年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

范文三

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。

六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。

2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

篇8

1.1 公司企业文化介绍。绍兴市晶宇进出口有限公司是一家经国家商务部批准的进出口公司，是一家集贸易与生产于一体的私营企业，创办于2007年6月。虽然这是一家年轻的公司，但是拥有一支经验丰富的专业队伍，可以为客户提供最为满意的产品。

公司享有自营进出口权，产品远销欧、美、亚等国家及地区。公司主要经营：各式全棉，涤纶，亚麻、苎麻等印花、染色、绣花布等。公司与各生产商保持良好的合作关系，能为客户提供较为优惠的产品价格。公司奉行“诚信、节俭、开拓、创新”，以市场为导向，以诚信取市场。公司将一直奉行质量第一的服务宗旨，价格公平，信誉至上。

由于各公司外贸经营模式不同，笔者就针对绍兴市晶宇进出口有限公司的运营模式，对该公司的单证流程进行详细论述。

1.2 公司单证岗位概述。单证就是在进出口业务中应用的单据和证书，买卖双方凭借这些单据和证书来处理货物的商检、运输、保险、报关、交付、结汇等，单证是结算的基本工具，也是履行合同的必要手段。而单证员的工作贯穿于企业的外销、进货、运输、收汇的全过程，工作量大，时间性强，涉及面广，除了出口企业内部各部门之间的协调配合外，还必须与检验机构、保险公司、交通运输部门、海关、银行以及其他有关部门发生联系，环环相扣，互为影响，也互为条件。

2 单证操作流程设计

2.1 租船订舱：制作托运委托书，向货代公司订舱位，告诉货代公司货物地址，货好时间。由业务员或跟单员提供数据，看是订小柜、平柜还是高柜或者直接托运。

2.2 商检：交货期前一两个星期办理商检。

2.3 发货通知：这个环节关系到出货的及时和准时问题，同时牵扯到船期和客人可以准时收到货物。货代订好舱后传真来的进仓单告诉仓库或工厂，安排好出货时间。司机过来托柜，装完箱后等具体装箱数据，用来做报关资料。

2.4 报关：报关时提供给货代全套资料，包括：核销单，报关委托书，报关单，盖章的空白A4纸。截关当日或前，告知报关数据，如海关十位数编码，装箱单数据，商业发票数据，报关要素等等，寄出的资料必须向货代确认是否收到。

2.5 确认提单：货代会传一份格式提单让你确认提单。如果是T/T，那一般确认好件数，毛重，体积，就没有很大问题。如果是L/C，必须要按照L/C上的条款来确认，如收货人，船名航次，是FOB还是CIF，是整箱还是拼箱。提单一般是开船后才能出来。如果电放则需要制作一份电放保函给货代，让其制作电放提单。提单分为电放提单以及正本提单。

2.6 保险：如果是CIF方式走货的话需要做保险。保险是以报关时的发票为基准的，加上重要的船名航次、保险金额、保险时间。

2.7 原产地证书：原产地证书分为一般原产地证C.O和普惠制产地证FORM A。一般原产地证可以通过贸促会或商检局申请：普惠制产地证则只能向商检局申请。原产地证书是发达国家对发展中国家的一种优惠政策。并非全部单证都要做原产地证书。做原产地证书，必须向商检局或贸促会提交包括原产地证书的申请表格、原产地证书表格、装箱单、商业发票、提单复印件在内的单据资料。

2.8 拿单：船开后2～3天内，货代会列出清关费、文件费、操纵费等用度清单，逐项支付后，把水单发给货代。货代核实到账款项后向其拿正本提单。按常规来讲，应该指派专人亲自到货代公司提单，或者直接向货代公司发出寄单委托书，令其将提单寄到公司。如果提单电放，出提单电放申请，盖上公司章，签名后通过传真发给货代，并将货代传真回来的提单副本存档保管。

2.9 议付单据：议付单据系一套涵盖了原产地证书、提单正本、保险资料，以及明确标示发票号、柜号、封条号的发票装箱单的出货资料。通过电邮向客户发送提单正本的复印件催款，所有款项到位后寄议付单据。

2.10 开票资料：出货后从货代公司取出作为向工厂出具票据时的对照单海关预录单，以确保工厂开的票与报关资料一致。

2.11 退单：报关后一个月，跟货代催要报关行或货代会将报关底联及核销单退税联退还给你。退税时除了要出具这些单据，还应该出具银行的核销水单。

2.12 业务登记：每单出口业务在完成后要及时做登记，包括电脑登记及书面登记，便于以后查询，统计等。

2.13 文件存档：所有的文件、L/C和议付文件必须留存一整套以备查用。需要笔者做的是要将纸张形式的资料放在文件夹里，同时还需要输入出口发票。

3 流程中的注意点及单据的时间要求

3.1 流程中的注意点

3.1.1 在租船订舱时，笔者会放松警惕，常犯错误为：FREIGHT COLLECT写成FREIGHT PREPAID；一些不从上海港走的货写成了SHANGHAI。

3.1.2 商检比较简单，但值得注意的就是要及时的向厂方商检员催商检凭条，并及时将商检凭条转给货代在报关前。

3.1.3 报关时具体要求，因为笔者主要做这块，所以比较熟悉，也知道注意点，报关单据包括装箱单、发票、核销单、报关单、报关委托书。

装箱单、发票、报关单、报关数据是自己做的，这些都有的内容（发票号，日期，买方公司名称，起运港和目的地，唛头，货描，数量）要保持一致，发票要注意报关的金额一定不要错，这些做好，认真检查完毕，都要传递给货代公司的操作员的。

核销单是一式三联，要盖五个章，两个公章，三个条形章带公司名称和在外管局的编码，盖在对应的地方。

报关单一般不填内容，最底栏申报单位那盖报关专用章；最好多寄给货代公司几份确保打印时无误，要不然就有得重寄，更费时费力。严重时因为这个赶不上船，就不好交代了。

报关委托书是委托别人报关时用的，一式三联，每张都得盖章，右上方和左下方有日期的地方各盖一个公章加法人章，内容可填可不填。

空白A4一般寄6张，一般在右下角盖上公司中英文章和法人的章即可，是用来给货代打印商业发票、箱单等等。其中也已包含多寄的。

以上单据都是一般情况下需要的，特殊情况特殊对待。所有单据准备齐全了寄给货代或指定地点。寄件之前一定要再审一遍看看所有单据是否都齐了，要盖的章是否都盖了。

3.1.4 一般提单货代公司都是按照你的托书的数据进行填写，只要认真仔细的核对，一般就没问题了。

3.1.5 原产地证书是很容易犯错误的，人为的因素比较大，所以自身的核对很重要。曾经就有一次疏忽，被商检局的人把字母给打错了，当时笔者没有查出来，后来还特地去改了一次。

3.1.6 开票资料是要和工厂打交道的，所以必须写清楚，也必须和工厂交代清楚，写明公司抬头，第一次开发票必须给工厂税务登记证的复印件和法人身份证复印件，否则犯错误是十有八九。

3.1.7 退核销单一般在出货一个月之后跟货代催要，一般情况下，都是付款买核销单，一开始的时候这个环节总是疏忽，虽然这是个只需一个电话就可以解决的事情，殊不知就是经常忘记。

3.2 各种单据时间要求

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行政人事部工作计划精选范文

为配合公司20xx年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订20xx年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司20xx年的工作目标。

第一部分人力资源工作计划

一、人员招聘

(一)思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和xx招聘网站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求;进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展：(根据级别制订)

内部横向发展：(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20xx年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

第二部分行政管理工作计划

行政管理工作概括地说，就是要做好三个服务：为领导服务、为员工服务、为客户服务。

一、企业文化和团队建设

提炼并学习企业文化，达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。

企业文化具有两种约束力，一种是硬的——制度，一种是软的——文化生活。

20xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

公司内部，计划每季度组织一次集体活动，提高企业凝聚力，活跃企业气氛。

具体团队建设项目拟有：

1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。

2、重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节、司庆……

3、年度优秀员工评选及旅游。

4、春节联欢活动，优秀员工颁奖，春节年会聚餐，抽奖活动。

5、企业文化讨论学习。

6、行政大检查，环境、秩序、工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励。

7、每月召开一次员工大会，指示工作方向，鼓舞员工士气。

二、制度建设

制度是工作经验的总结，是工作成果达成的保证。

制度编制和修订既要遵循现实工作需要，同时，要有前瞻性。

三、员工生活环境

1、员工宿舍进行卫生检查、评比，评出卫生个人、卫生宿舍，对违纪行为照章处罚。

2、员工餐厅：要了解员工饮食喜好，菜品尽量多样化，保证饭菜质量，让员工吃上实惠满意的饭菜。

四、关系协调

对外：学习行业内先进企业经验，加强对相关zf部门的办事人员沟通联络，保证公司运营正常。

对内：部门之间的沟通，定期召开协调沟通会议，换位思考、消除隔阂、团结协作。

五、环境卫生

卫生：实行责任制、日检制，工作现场、及时督促整改，保证环境整洁。

六、日常行政事务

1、接待：接待服务主要是面试人员及公司客户，在一定程度上讲，人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用，我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训，圆满完成接待任务。

2、证照年审：对需要办理手续的证照进行登记，提前确定办理时间，安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作，年度目标为办理及时率100%。

3、资料整理：严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。

4、办公用品采购和使用：依据年度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。

5、车辆管理：严格执行车辆使用管理制度，及时保养清洗，损伤时及时定责，及时处理。

人事行政工作是一个繁杂的工作体系，我刚刚迈出了第一步，下一步，我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度，搭建好企业与员工之间的桥梁，在工作中不断学习，不断增强自身修养，加强公司业务知识的学习，圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。

行政人事部工作计划精选

20xx年是公司发展的关键一年，本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作，团结努力，履行职责，确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求，为实现公司20xx年度目标尽职尽责。

一、健全和完善公司各项制度及工作标准

1、根据公司发展需求，适时修改和优化公司管理制度，使公司制度更加合理规范，为公司“法治”打下基础。

2、根据各部门实际运营状况，制定和完善公司运营流程，使各部门沟通更加顺畅，程序更加规范。

3、根据原有的岗位职责，结合公司各部门的实际情况，重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰，责任明确。

二、深挖招聘渠道，满足人力需求

1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求，制定公司年度招聘需求。根据招聘需求，确定招聘渠道，执行招聘政策及招聘程序，为公司招录到合适的人力及人才。

2、根据20xx年度招聘经验，营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式，辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂，坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。

3、自聘员工招辞趋于稳定，缺编不大，网站招聘进一步优化，保留xx。

4、做好20xx年度招聘费用预算，降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。

5、与营运部门沟通，搭建离职员工面谈平台，切实了解员工离职原因，分析并加以改进，降低员工流失率，稳定营业员队伍。

三、加强培训管理工作，构建培训体系。

1、如未能招聘到适合的培训专员，20xx年培训工作由崔主管负责兼任培训专员，实施20xx年度培训计划。

2、根据公司实际状况及公司发展战略需要，制定20xx年度培训计划，并组织实施。

3、与外部培训机构联络，20xx年度拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训，主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块，提高管理人员综合素质。

4、内部培训工作主要由培训专员开展，辅以各部门主管。继续开展视频培训学习，20xx年度每个部门根据实际工作情况，每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程，撰写培训心的，并进行考试。整个年度持续不间断的学习，努力打造学习型组织，成长性团队。

5、对每月新入职员工进行入职培训，做到及时性、有效性，最快的让新进员工熟悉公司流程制度，了解公司企业文化，熟悉自己的工作职责。

四、加强绩效管理，构建合理的激励机制。

1、根据公司年度经营目标，制订公司20xx年度绩效考核体系。

2、按照20xx年度绩效考核体系，实施绩效管理。绩效考核组需全程监控，使绩效考核公平、公正、透明，真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多的，少劳者少的，不劳者不的。能者给予上升的通道，庸者施以教育的机会。

3、根据考核结果，进行有效的面谈，倡扬先进，教育后进，给后进者改善教育进步的机会

4、根据考核结果，不断改进考核体系，使考核体系更加完善，更能发挥激励的作用。

五、控制人力成本、完善薪资结构。

1、根据公司发展需求，重新审订各部门编制，确保人岗适配。精简富余人员，降低人力管理成本，适当调整在职员工薪资待遇。

2、根据现有的薪资标准及岗位情况，设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度，结合绩效考核结果，给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间，增强员工的归属感。

六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力。

1、20xx年度，本部门拟与企划部配合，创办企业内刊，刊登公司高层动态，公司政策，宣扬公司文化，宣传先进个人事迹，选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长，提供培训教育及展现自身才华的平台。

2、20xx年度，本部门拟与企划部配合，拟定企业之舞，决定企业之歌，并进行培训，人人会唱、人人会跳，丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式，熏陶员工爱公司、爱祖国的情感，增强员工对公司的归属感和凝聚力，向社会大众展示xx人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。

3、建立公司网站，树立对外商业形象，建立与外界沟通的桥梁。让xx更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商誉及品牌。

4、加强新入职员工企业文化培训教育活动，使融合聚力的企业文化根植能到每一位xx人的心中。

5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难，需要公司施以援助的，各部门及时与人事部沟通，由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问，真正关心员工，让员工有家的感觉，让员工真正融入到xx这个大家庭中。

七、规范行政管理工作，降低管理费用。

1、20xx年度在上一年度办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批，办公用品申领要严格手续，不合理采购要坚决杜绝，必需品、常用品要批发储存。

2、加强废品统一管理，增创经济效益。

3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。

4、加强食堂检查力度，提升食堂饭菜质量及服务质量，提升员工满意度。

5、及时为公司各部门服务，做好后勤保障工作。

八、严格考勤管理制度，保障企业有序运行。严格考勤管理制度，保障企业有序运行。

在20xx年度考勤管理基础上，进一步控制调休频次，严格按照排班表执行，严格执行请休假审批制度，杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度，及时处罚违纪职员。

九、加强督查力度，维护制度和流程的权威性。

进一步完善公司督查流程和制度，扩大督查范围，触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次，使不规范行为的到及时改善，使领导批办的事项能及时的到落实。加大督查处罚力度，维护公司制度的权威性。

十、加强团队建设，打造强有力团队。

1、在部门内建立学习制度，充分利用晨会、媒体、培训机构等平台，鼓励本部门职员持续学习，持续成长。

2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念，建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。

3、与团队成员多沟通，及时了解团队成员工作和生活情况，关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。

4、加强制度学习，加强执行力培训，严格公司纪律，使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。

5、加强服务理念教育，服务好公司其他部门，服务好公司商户，服务好每一位顾客，尊重每一个人，竭尽全力做好每一项工作。

行政人事部工作计划

根据20xx年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20xx年年度工作计划将从以下几方面开展：

一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制度及规定进行修改，有效的规避法律风险。

根据xx会议表决通过的《xx省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年5月1日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人20xx元以上5000元以下的标准处以罚款。

从新出台的《xx省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20xx年第一季度修订完成，保证在20xx年5月1日能够执行新的厂纪厂规。

二、针对20xx年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划

(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构;

(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本;

(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。

(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20xx年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。

三、在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策

根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。

绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。

四、建立和巩固招聘渠道，及时满足公司的用人需求

(一)20xx年计划选用的招聘渠道如下：

略

五、 人员培训与开发

(一) 年度培训计划说明

20xx年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20xx年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。

根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

(二) 培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门，并收集至调查结果如下：

培训类型及课程安排

三) 培训指导思想

1、工作即培训

培训的目的是通过“培训 - 工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、培训讲求实效

培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。

3、培训目标

(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。

(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。

六、 其他行政、人事管理工作

(一) 人事档案管理

做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

(二) 劳动合同管理

一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。

(三) 社会保险管理

及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。

(四) 职工宿舍管理

继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。

行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。

综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划20xx年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。

行政人事部工作计划20xx

在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理水平

完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。

二、加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

三、完成招聘工作，提高招聘质量。

招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

四、调整、规范培训工作

加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。

各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

加强对管理人员的培训工作：根据20xx年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。

在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

五、进一步完善绩效考核评估工作

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前言

随着汽车迅速进入千家万户，我国汽车维修业也进入了发展的黄金时期，汽车维修业和汽车保修设备行业在市场的洗礼中开始由传统的劳动密集型向资金技术密集型、由生产型向服务型过渡，形成了利润丰厚的汽车后市场。目前，全国汽车维修行业有一二类企业40多万家，从业人员近500万人，每年都在以10％左右的速度快速增长。国营、集体、股份制、私营、个体、中外合资等多种经济成分的汽车维修企业在共同发展，4S店、特约维修服务站、综合维修厂、快修连锁店、专项维修店等多样化的经营方式各展其长，形成了一个门类齐全、品种多样，分布广泛，服务方便，能够满足不同消费层次需求的汽车维修市场体系。

截至2012年6月底，全国汽车保有量已达到1.14亿辆，与去年年底相比，增加811万辆，增长7.66％。其中私人汽车保有量达8613万辆，占全部汽车保有量的75.62％。而宁波市在2011年9月8日已突破100万辆。汽车保有量增长特别是私人轿车保有量高速增长对机动车维修产生了深远影响。

随着家庭汽车的普及，原来作为汽车工业的一个附属行业——汽车修理业的发展也逐渐受到社会各界的高度关注，其重要性也越来越凸显。汽车是一种特殊的商品，在购买后要连续进行定期维护保养，及时排除系统故障，才能延长汽车的使用寿命，保障汽车正常安全的使用，因此汽车维修服务业是汽车产业链上一个不能缺少的重要环节。由于汽车的维护修理本身就是汽车作为产品——顾客价值的构成部分，因此，汽车维修业的发展是整个汽车产业发展的基础。

据统计，一辆汽车从购买到报废的整个使用期间，在售后服务上的支出是车辆购买支出的 2～3 倍，而维修保养上的支出是其主要部分。据有关部门统计，2010年，我国已形成一个年产值1-1.5万亿元的汽车服务市场，其中很大的一部分是汽车维修业。而在成熟的汽车市场上，2S快修店的产值约占到汽修业的50%以上。

根据发达国家汽车产业发展的经验，汽车产业的利润中，整车销售、配件经营、维护服务三者获利的比例结构为 2：1：4。著名的汽车商日本丰，田公司在全球有 7300 多家维修服务网点，近 10 万名员工，是从事制造员工的两倍多。在德国，每七个工作岗位中，就有一个与汽车的销售或汽车售后服务有关。由此可以看出汽车维修业是一个利润丰厚的行业，是一个具有良好发展前景的行业。

1项目概述

1.1公司介绍

名称：宁波   汽车维修服务有限公司

经营项目：汽车维修养护、配件供应、美容装饰与改装、二手车服务 项目背景：

公司地处鄞州投资创业园区，面积2600m2，周边各种规模类型企业数百家，公司车辆和员工私家车保有量1000余辆，且距离下应大道汽一条街仅1.5公里，具有一定的经营优势和良好的发展前景。公司初期拟加盟成为**品牌宁波3S维修服务站，根据后续发展申请上汽集团旗下的“上汽安吉好途帮”汽车快修连锁经营项目，及引进其他中高端汽车品牌2S、3S维修服务站。

发展目标：打造宁波地区中高端汽车维修服务品牌企业 1.2企业使命

公司的文化核心是：负责任 公司对社会负责任 领导对下属负责任 员工对客户负责任

公司的价值观是：诚信、服务、专业

2公司管理结构

2.1公司根据经营发展需要，设置以下组织管理结构，并根据公司后续发展做适当调整；

2.2人员配置：合计21人

总经理：1人

综合管理部：经理1人、助理1人、会计1人、出纳1人、收银1人

业务营销部：经理1人、营销专员2人、业务接待1人 二手车经营部：经理1人

维修车间：维修师傅2人、维修中工2人、技术检验1人

美容装潢车间：美容工1人、装潢工1人、洗车工2人

钣喷车间：钣金工1人、油漆工1人

2.3岗位职责

总经理：

负责贯彻实施公司董事会的经营决策，协调各部门之间关系；合理调配人力、物力、财力，努力完成经营指标和计划，不断提高经营管理水平和经济效益；抓好公司的企业文化建设，提升企业形象和凝聚力；努力打造一流品牌、一流企业。

综合管理部经理：

负责拟定公司的各项管理制度并贯彻落实；负责组织落实公司的行政后勤保障管理工作；负责实施公司的人力资源管理工作；协调各部门之间关系，促进员工间工作配合，营造和谐的工作氛围；贯彻落实公司企业文化建设，增强公司凝聚力；组织公司的各类会议与活动；组织落实公司的财务管理工作；配合总经理做好公司内部管理，不断提高公司内部管理水平。

业务营销部经理：

负责公司的企划宣传和营销策划工作；组织落实公司的各种营销活动；负责客户资料的收集与整理；负责客户回访与客户满意度调查；组织落实公司的日常业务接待工作。

二手车经营部经理：

负责公司二手车业务的策划、实施；负责二手车买卖业务的办理；负责二手车业务资料的收集、整理及客户回访。

车间主管：

负责公司维修车间、钣喷车间、美容装潢车间的管理；组织各车间落实客户车辆的维修保养工作；负责组织实施车间的清洁养护工作；负责落实出厂车辆终检工作；负责组织业务技能培训。

其他岗位工作职责根据岗位实际工作安排另行拟定。

2.4企业组织战略调整

公司根据不同阶段的具体情况进行组织的战略调整，一方面要加强内部管理，一方面要不断优化组织结构。

内部管理工作方面要组织对各部门的工作进行评审，根据需要适时开展管理培训，提高管理人员的能力。

组织结构工作方面要正确分析公司在相应时期组织的优势与劣势，设计出能够适应当前战略需求的组织结构，并为组织结构中关键岗位选择合适的人才，提高各部门的执行力。

3项目选址

总店：宁波市鄞州区诚信东路宁波****公司厂房一楼。

分店：根据公司后续发展，引进其他品牌和项目，在其他区域开设连锁分店。

4项目投资与财务

4.1项目投资

公司拟引进社会人员资金共同投资，项目总投资500-1000万元。 注册资金暂定为200万元人民币，投资人及投资比例如下：

4.2财务预算

5项目前景分析 5.1连锁经营发展前景

发展连锁经营有很多优势。发展连锁经营有利于发展大流通、带动大生产；有利于优化流通业结构，整合和有效利用现有市场资源，向客户提供质优价廉、方便快捷的服务；有利于提高市场的组织化程度，实现经营行为的标准化和规范化，净化市场环境；有利于扩大经营规模，提高企业的竞争力。

快修连锁由于投资少、市场占有份额多，配件和维修技术可以由总部统一提供和指导，资金周转快，昂贵的检测诊断设备共享等优势，经营成本必然降低，就可以保证从客户的立场出发，坚持“以客户服务为中心，以顾客满意为关注焦点”，吸引更多客户，降低投资风险。

连锁分店在总部统一管理下，实现分散自主经营、集中统一管理、统一采购配送的方式经营运作，结合维修技术资料、技术人员的保障和稳定可靠的配件来源，加之统一的收费标准、统一的形象、统一的管理，必将增强企业诚信度和社会认知度，提升企业市场竞争力。

我国汽车快修连锁经营模式主要有以下几种：

1、一个核心企业带动连锁经营模式，如上海市一个一类维修企业辐射六家快修企业的快修连锁经营模式；

2、由主管部门、行业组织者倡导整合原有分散企业，事实五个统一的连锁经营模式，如浙江省实施的“浙江快修”连锁模式；

3、建立子公司形式的连锁经营模式，如北京的中车汽修；

4、现有企业加盟模式，如德国博世、美国AC DeLco、日本“黄帽子”等。 总之，中国的汽车维修行业正处于发展和完善时期，是一个具有广阔发展前景的朝阳产业。随着我国汽车产业的逐渐成熟和汽车保有量的不断增大、整车销售市场竞争的加剧和利润空间的进一步萎缩，汽车维修保养行业将成为汽车产业链上利润最大的一块“蛋糕”，而快修连锁行业也必将成为汽车维修保养行业的主力军。

5.2行业竞争分析

5.2.1供应商

主要是指汽车零配件供应商、检测诊断和维修设备供应商、汽车美容养护用品和装饰材料供应商等，竞争主要体现在产品质量和议价能力。     5.2.2潜在的竞争者

主要是指汽车制造销售商和汽车零部件制造商带来的竞争，目前已经有多家汽车制造企业看好汽车维修养护这块蛋糕，如果他们在主业外增加修理、维护服务，将给我们的行业带来更大的竞争压力。

5.2.3消费者

本公司业务面向企业和中高收入有车一族，公司需要在保障最大盈利的基础上，提供给消费者经济实惠、方便快捷、完善周到的汽车维修养护服务，让他们觉得本公司是同行业中最公道、服务最好的公司，才能吸引更多的消费者。

5.2.4替代者

汽车4S运营商、中小汽车修配厂。对于如今以中低档汽车为主的消费市场冲击比较大，本公司要把经营目标定位在中高端消费群体上，避免与其他较小的同行竞争。

5.2.5行业内的竞争者

公司周边除了汽车一条街的4S店和专修店外几乎没有上规模的汽车维修企业，我们要在宣传上具有针对性，突出我们的优势，抓住周边居民区、工业区的消费群体。

6内部环境分析

6.1人力资源及管理能力

企业发展的好坏，是否能长远发展，要靠内部管理到位、宣传到位，还要客户服务到位，在人员配置上要抓住业务能力出众、工作经验丰富、服务态度诚恳、能吃苦耐劳的专业性人才，要牢记以服务客户为中心的宗旨。

要遵循现代企业的管理方法，结合企业自身运营特点进行运营管理。做好前期宣传，让周边消费群体了解我们企业的优势，获得他们的肯定和喜爱，做好各项服务，控制好各道服务工序，打出我们的品牌，为收回前期投资奠定基础。

6.2财务资源与能力

谋划好未来的发展方向，第一年做好宣传，吸引和稳定消费群体，实现保本经营；第二年收回前期投入；第三年实现盈余，第四年开始盈利。

6.3环境与服务

做好公司经营场地环境维护，车间安装空气更新过滤装置，确保环境整洁、空气清新，让客户感受到我们具有4S店的环境、感受到与其他中小汽车维修企业的不同之处。同时做好各项服务，给予客户真诚、完善、便捷的服务。

6.4能力体现

以高素质的管理团队、优质的人性化服务、合适的价格、高质量和高效率的维修技术体现我们的核心竞争力，追求公司的中长期发展目标。

6.5企业核心竞争力分析

前期：企业以特色服务吸引车主，为车主提供高质量的车辆维修服务，做好宣传，用1-2年时间获得广大车主认可。

发展期：以企业的经营能力为竞争优势，以良好的企业文化，优质、高效、人性化的服务，可靠的技术能力吸引服务辐射区域内的车主。

成熟期：企业走上正规，开始盈利，已经在广大车主心中具有品牌效应，连锁经营模式开始实施。

7营销策划

7.1客户资料的收集

7.1.1通过相应措施收集宁波地区（主要是老三区、鄞州区、北仑区、镇海区、奉化、宁海、象山区域）的中高档车车主信息。

7.1.2通过与**品牌运营商合作开展“**”品牌专项活动，邀请宁波地区**品牌的车主参加活动，一是收集车主信息，二是让客户知道我们是**品牌授权3S服务站，先取得客户对我们公司的品牌认可。

7.2客户访谈

7.2.1通过电话、登门拜访等形式，主动联系客户，告知客户我们的服务项目与服务能力，让客户在车辆维修保养需求上能够选择到我们公司。

7.2.2在客户车辆在我们公司接受维修保养服务后7个工作日内通过电话对客户进行回访，询问客户对我们的服务满意程度和有没有需要我们改进的建议，以及帮助客户解决车辆使用中遇到的问题。

7.2.3在公司实施优惠促销或有助于车主的活动时，通过电话、短信、宣传资料寄发等形式通知客户，便于客户能够及时参加和享受我们的活动。

7.3与保险公司合作，与保险公司签订保险兼业协议，实现车辆保险投保、事故定损及理赔一条龙服务。

8.风险分析

8.1竞争风险

汽车维修市场竞争比较激烈，存在营销风险、原材料进货风险，人力资源方面要防止技术骨干随意跳槽，竞争中的成本问题和盈利关系上要把握好，客户满意度带来的客户稳定上更要注意。

8.2库存控制

作为汽车维修厂，零配件的库存问题要控制好，为了满足维修需要，零配件需要一定的储备，但不能造成库存过渡积压导致的流动资金不足。