对企业文化的感知范文

导语：如何才能写好一篇对企业文化的感知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要目的：探讨手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响。方法：选取2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，将其Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估结果进行统计，然后将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者的评估结果进行比较。结果：84名手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高，且其中职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的人数明显高于职业效能感较高、文化程度较高及社会支持程度较高者。结论：手术室护理人员的离职倾向较为明显，且其职业效能感、文化程度及社会支持程度均对其离职倾向影响较大。

关键词 手术室；护理人员；职业效能感；文化程度；社会支持程度；离职倾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手术室护理人员是临床护理人员中较为特殊的一个群体，其工作不同于病房及门诊护理人员，其工作强度相对更大，且工作时间具有不确定性等，加之对于新技术不断学习的需求等，其各方面的负担明显往往更重，因此有研究认为［1］，手术室护理人员的离职倾向较为明显，而这对于手术室护理质量的提升极为不利，因此对此方面的干预极为必要。笔者就手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响进行探讨，为干预措施的制定提供依据，现将结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料选取我科2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，均为女性，年龄22~40岁，平均年龄（29.70±6.40）岁。护龄2~21年，平均护龄（8.70±1.70）年。职业效能感：很高22名，较高22名，较低21名，很低19名。文化程度：中专32名，大专40名，本科12名。社会支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手术室护理人员均对本研究知情，且积极配合进行问卷调查。

1.2方法将84名护理人员分别采用Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法进行评估，然后将评估结果进行统计分析，并将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度的手术室护理人员的Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法评估结果进行比较。

1.3评价标准（1）Mobley离职倾向量表主要为对被评估人员的离职倾向的3个方面进行评估，分别为离职资本感知、离职诱因及离职意向。将3个方面的最终评分设置为1~5分，1分表示极不可能离职，毫无离职倾向，随着分值的升高，表示离职倾向加强，5分表示很有可能离职，离职倾向强烈［2］。（2）自我离职倾向则以视觉模拟的方法进行评估，评估分值范围为0~10分，由护理人员根据自身感受选取最能代表自身离职倾向的分值，其中3分及以下为离职倾向较弱，4~6分则为离职倾向一般，7分及以上则为离职倾向强烈。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件进行分析，对数据进行描述性分析。

2结果

2.1不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者Mobley离职倾向量表评估结果（表1）

表1显示，Mobley离职倾向量表职业效能感中很低5分人数最多；文化程度中中专5分人数最多；社会支持程度低支持5分人数最多。

2.2不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者自我离职倾向评估结果（表2）

表2显示，自我离职倾向评估职业效能感中很低倾向强烈人数最多；文化程度中中专倾向强烈人数最多；社会支持程度低支持倾向强烈人数最多。

3讨论

我国临床中护理人员的缺口较大，在职护理人员的流失速度仍较快，因此对于临床护理人员离职倾向方面的调查及干预十分必要。另外，手术室护理人员作为临床护理人员中工作强度较大的一个人群，较多护理人员存在明显的身心双方面的压力，加之手术室相关技术发展更新较快［3-4］，手术室护理人员不仅仅要面对高强度的工作，且需要不断继续学习，以满足临床的需求，因此其工作压力相对更大，而这极大地影响到其工作信心及热情，是导致护理人员职业效能感较为低下的一个重要原因，甚至影响到护理人员继续工作的信心［5］，这可能是导致手术室护理人员离职率较高的重要原因［6］，但对其的肯定性研究仍相对不足，因此进一步探讨的价值较高。

本结果显示，手术室护理人员的离职倾向较为突出，主要表现为手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高等方面，另外，职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的离职倾向更为突出，因此提示我们应尤其重视对此类护理人员的干预，积极疏导其离职情绪，满足其心理疏导需求。分析原因，职业效能感较低的护理人员其对于工作的信心不足，自我价值的实现感较低，因此其离职倾向明显，而文化程度及社会支持程度较低者其除工作压力方面表现更大，对于工作的积极性相对更低，因此离职倾向更为突出［7］。

参考文献

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［7］刘晔，杨敏，陈菲菲.ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疲溃感对离职意愿的影响［J］.中华护理杂志，2013，48（6）：533-535.

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在实证研究方面，1986年Eisenberger第一个从实证角度对员工组织支持感的内容和维度进行了研究，之后的实证研究大多聚焦于组织支持感的内容和维度，但由于组织支持感的动态性和文化差异性等原因国内外学者研究结果不尽一致，各具特色。我国学者王辉(2000)对我国4个地区75个企业员工提供的组织重视其贡献、关心其福利的805个事件的描述中，归纳出我国文化背景下组织支持感的原因是:与员工健康福利相关;与员工薪酬和边缘福利相关;与员工家庭福利相关;与员工权力和尊严相关;与员工成长发展机会相关［8］。荣海(2004)在王辉等人的研究基础上，对149名不同类型的企业员工调查研究得出，员工感知到的组织支持可能的人力资源实践原因是对员工精神上的关怀，对员工物质生活的关心，良好的工作环境，工作保障，培训和职业发展［9］。在组织支持感的维度方面，存在很大的差异性，但基本上都认为组织支持感只有情感性支持一个维度，支持三维结构的也不少。Bhanthumnavin(2003)实证研究结果显示，组织支持感由物质性支持、讯息性支持和情绪性支持三个维度构成［10］。Kraimer(2004)以外派人员为调研对象实证研究结果表明，组织支持感包括适应性支持、经济性支持和职业性支持［11］。凌文铨等(2006)对多个省份1000份调查问卷实证研究显示，组织支持感包括工作支持、认同员工价值和关心员工利益三个维度［4］(具体见表3)。

2人力资源实践与组织支持感:关系与模型

2．1组织支持感对人力资源实践的影响

学术界和企业界之所以共同关注组织支持感，是由于组织支持感和员工的态度和行为密切相关。Eisenberger(1990)指出，当员工感知到较高的组织支持时，就会表现出较低的离职倾向、较高的组织承诺、更强的工作执行力和更多的工作创新方案［17］。George＆Brief(1992)认为，组织支持感可以帮助员工降低组织风险、提出更多建设性意见、获取有利于组织的知识和技能等角色外的行为［18］。大量实证研究结果表明，组织支持感与工作满意度显著正相关。Rhoades等(2002)证实组织支持感对工作满意度正向影响，他认为，组织支持感增加了员工的责任感，满足了员工的社会情感需求，需求的满足使员工产生了积极情绪，增加了工作满意度［19］。Setton等(1996)指出，组织中有利于员工成长和发展的人力资源实践帮助组织和员工之间建立一种高质量的交换关系，在很大程度上，组织支持感反映了这种交换关系的质量高低，较高的组织支持感使员工感知到自己有义务去回报组织［20］。Eisenberger(1990)指出，较高的组织支持感通过向员工传递对其工作表现的认可和赞赏来提高员工工作绩效［17］。Shore(1995)实证研究表明，组织支持感对工作绩效正向影响［28］。Kraimer等(2004)以企业外派人员为研究对象，证实组织支持感对工作适应和情境绩效正向影响［11］。

2．2人力资源实践对组织支持感的影响

Eisenberger(1990)指出，组织支持感的主要影响因素之一是人力资源实践［17］。Wayne(1997)指出，员工认知到的人力资源实践(如晋升、职业发展机会等)对组织支持感正向影响［21］。Allen(2003)认为，决策过程中的人力资源实践(如参与程度、公平的报酬和成长机会等)集中体现了组织对员工所投资的人力资本和对员工贡献的认可，员工可以感知到这些支持性人力资源实践的效用［22］。荣海(2004)指出，组织对员工物质和精神生活的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业生涯规划等人力资源实践影响员工的组织支持感［9］。宋利等(2006)以医院、高校、国有企业、民营企业等6家企事业单位为被试对象研究发现，人力资源实践积极影响组织支持感［23］。Takeuchi等(2009)指出，高绩效工作系统对组织支持感呈正向影响［24］。相关研究表明，人力资源实践在员工组织支持感的形成和感知过程中起到重要作用。对于组织支持感的研究表明，组织和员工之间的沟通发生在以下四个阶段:一是员工进入组织前对组织信息的搜集;二是招聘和甄选过程中对组织基本情况的了解;三是组织通过正式的方式比如培训、绩效管理等与员工的互动;四是沟通有关工作和生活的问题(如薪酬管理、职业发展机会等)使组织支持更清晰和有效(具体见表4)。下文将详细分析人力资源实践如何在招聘和甄选、培训等方面影响组织支持感。1)招聘和甄选。员工和组织真正发生关系始于招聘和甄选过程［25］。招聘和甄选过程中组织对员工的承诺没有兑现会对其以后的态度和行为产生影响。研究表明，在招聘和甄选阶段，有效沟通工作和生活有关方面的问题可增强员工的组织支持感。Kotter(1973)认为，招聘和甄选过程管理的好坏，将极大地影响员工的态度和行为［26］。Green-berg(1984)指出，当员工感知到组织没有兑现承诺，就会调整自己或参照对象的实际投入或产出水平，或者调整对投入和产出的主观感知，以此达到满意的公平状态［27］。2)培训和职业发展机会。新雇佣时代，可雇佣性被工作保障所替代［25］。Kanter(1968)指出，培训和职业发展机会代替了长期性工作保障成为雇佣关系中最重要的部分，这是组织为员工提供的最好承诺［28］。Wayne(1997)研究表明，培训向员工传递了一个愿意为员工投资的信号，因此，当培训增加时，员工会产生较高的组织支持感［21］。Shore等(1995)认为员工通过对组织中职位提升等政策的认识产生对程序公正的评价，通过对程序公正的不断感受，自然影响员工的组织支持感［29］。Rhoades＆Eisenberger(2001)建议组织为员工供未来发展机会(培训、晋升等)，职业发展机会意味着组织重视并珍惜员工为组织做出的贡献［19］。宋利(2006)实证研究表明，人力资源实践对组织支持感积极影响［23］。王冉冉(2009)研究证实，职业发展机会与组织支持感正相关［30］。3)薪酬管理。Williams等(2006)研究表明，薪酬通过影响员工对组织的态度和感受，最终影响员工行为［31］。程序公正包括正式的组织政策和资源分配方式，薪酬是其重要表现形式。Shore等(1995)指出，员工在对薪酬提升和晋升等政策认识的同时产生对程序公正的评估，通过对程序公正的不断评估而产生组织支持感［29］。Cropanzano等(2001)指出，分配公平考虑了经济和社会情感两种因素，与组织支持感正相关［32］。Vandenbos(2002)指出，员工获得某种分配结果的同时会对其作出评价，进一步判断其是否公平，影响组织支持感。Eisenberger(1986)指出，组织人的拟人化行为体现组织对员工所施予的奖赏和惩罚［1］。公平的奖赏表示组织关心员工的工作和生活并愿意为其投资，如果员工认为组织自发采取这些与自己有关的行为，从而作出对组织正面评价，组织支持感就强。4)绩效管理。Rousseau等指出，绩效管理包括对职位的理解、对绩效公平性的评估等过程［33］。Fasolo(1995)研究表明，组织在绩效考核和评估中的程序公正，会对组织支持感产生积极的影响和作用［34］。陈俊(2007)研究表明，获得绩效的回馈与组织支持感呈正相关［35］。绩效评估多方位影响雇佣关系［25］。Boswell＆Boudreau指出，绩效评估是用来保证员工和组织之间实现彼此承诺的契约过程［25］。搜集对员工最重要和员工最关心的信息，了解员工的期望并及时给予回馈，评估之后跟随合理的奖励和福利政策，这样，评估机制就成为员工感知组织支持的一个过程，同时对于组织而言，要适时调整人力资源实践。5)企业文化。Schin等将企业文化定义为员工设想、价值观和行为的一种模式［36］。廖泉文(2004)指出，企业应根据个人特质和环境因素(企业条件、价值观和文化等)设置相应的职业生涯［37］。贺伟等(2009)指出，文化差异会影响员工对薪酬满意度的感知［38］。人力资源实践在企业文化中起着重要作用，与企业文化存在相互联系。人力资源实践诸如培训和职业发展机会、薪酬公平性等内容会形成先进的企业文化，先进的企业文化会影响员工对于组织支持的感知水平。因此，人力资源实践影响员工对组织支持感的理解和感知，也能帮助塑造企业文化，企业文化又反过来影响员工和组织对人力资源实践的认知水平。

2．3人力资源实践与组织支持感的关系模型

根据以上论述，本文提出人力资源实践和组织支持感的关系模型(见图1)。具体阐述如下:一是企业目标决定人力资源战略，同时影响人力资源实践;二是员工在个人价值观等因素的基础上确立自己的职业标准;三是人力资源实践把组织的政策传递给员工从而形成员工组织支持感知;四是员工将职业标准和人力资源实践相对照，从而影响组织支持感;五是组织支持感影响人力资源实践;六是人力资源实践塑造企业文化，企业文化影响组织支持感并被组织支持感所影响;七是人力资源实践和组织支持感影响组织承诺，进而影响组织绩效。

3启示

3．1对企业管理者的启示

1)重视招聘和甄选。在招聘和甄选过程中注重学历等专业知识的同时，更要注重员工个体特质的差异性，由于不同个体特质的人不但处理和解决问题的方式不同，而且对组织支持的感知也存在差异。企业在招聘过程中要适时、合理地传递组织承诺，在员工进入组织以后，若兑现承诺和起初承诺存在差距，将降低员工的组织支持感，从而影响组织效能。2)清晰的培训和职业发展规划。知识经济时代，员工在关注物质利益的同时，更注重自身的成长和发展，培训是提高员工知识和技能的主要方式。企业应认真分析员工的培训需求，对症下药，为员工制定丰富多样的培训项目，注重对员工的未来投资，提高组织支持感知。企业应为员工制定明确的、与个体需求相一致的职业发展目标，增加其工作投入度，在组织条件允许的情况下，设立弹性工作制(如远程办公、灵活工作时间等)，使员工自主独立地开展自己的工作，体现了组织对员工的认可和尊重，提高对组织的归属感和认同感。3)全面的薪酬福利制度。薪酬福利是员工对组织支持感的直接感知，全面公平的薪酬福利制度是影响员工组织支持感的主要因素。研究表明，经济支持是组织支持的主要方面。要使马儿跑得快，得给马儿吃好草，至少得让马儿吃上草。因此，企业有必要细化经济支持，这样有利于增强员工对经济支持的感知。内外部公平的薪酬福利制度有助于使员工产生对组织良好的直观感受和印象，将会极大地增强员工的组织支持感。4)注重企业文化沟通。企业管理者要适时、适地向员工介绍企业内特定的文化知识，注重培养员工特定环境下的现实期望。越多的正面期望，越充分的准备，可使得工作中遇到越少的问题，遭受越少的逆向文化冲击，从而感知较高的组织支持感。管理者要重视、正确处理与员工的关系，赞扬员工的工作表现，关心员工的需求，为员工提供更多的情感支持，影响员工的组织支持感知的程度。

3．2未来研究方向

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【关键词】企业文化；创新能力；探究

近年来，随着我国社会与经济的快速发展，企业生产力水平也得到不断的提高，并且与逐步与国际接轨。因此，企业文化俨然成了企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地的支柱。这就要求企业必须根据市场的变化趋势进行探讨分析，在复杂的社会环境中通过企业文化来提升企业的创新能力。企业文化是企业可持续发展的重要依托，它能够使企业的技术创新能力、战略创新能力、产品创新能力、组织创新能力等得到全面的提升，通过企业文化的建设，为企业树立新的价值取向，为企业提供更大的创新空间，进而促进企业的发展与改革。

一、企业自主创新能力的探讨

创新是一个企业不接发展的动力和源泉，只有通过企业文化的铸造并不断提升企业的自主创新能力，创新的主体是企业，创新的性质是企业的积极主动型和企业文化的体现。通常情况下，企业的自主创新主要包括理论知识创新和技术创新。因而，企业的创新往往涉及到是企业的发展战略、技术、组织、产品等各个方面的综合体现。企业自主创新能力实质上是企业的学习能力和组织能力。作为企业自主创新过程中的“软实力”――企业文化建设，对于提升企业创新能力方面起着至关重要的作用，它是企业持续创新能力的提升和企业不断发展的看最直接、最持久的因素。一个良好的、成功的企业文化氛围建立后，所带来的是群体的智慧、新鲜的活力、协作的精神，为企业的创新和发展提供源源不断的精神动力，同时自主创新之源泉离不开创新文化这一源头。

二、企业文化提升创新能力的机制

（1）协调机制。在企业文化建设过程中，协调机制主要体现在以下几个方面：企业文化建设必须依靠企业全体员工创新进行组织、协调战略、制度、管理、技术以及市场等创新要素；企业文化建设要协调不同部门之间的员工，提升企业的整体能力。因此，通过协调机制建设企业文化，能够有效地提高企业创新能力，并极大地促进企业的发展。例如，在日常生产中，技术人员首先要基于技术的先进性和可行性进行相关产品设计，而管理人员关注于财务稳健以及企业的成长。这就要求不同职能部门、不同职业之间必须形成创新合力，并以创新能力作为企业文化建设的核心价值观，才能使企业的日常工作顺利、有效进行。（2）激励机制。调查显示，企业文化是企业全体员工共享的价值观与行为模式，因此，在企业文化建设氛围中的创新型，意味着企业全体员工将创新视作企业的核心价值观和员工的文化导向，并且员工的行为和企业的日常运作都必需围绕创新而展开。这样，企业员工都将创新导向作为其工作动力，能够有效调动他们的工作热情，并充分发挥他们的主观能动性，为企业最终实现创新目标而奋斗。此外，企业还要在制度上构建创新激励体系，充分发挥制度在物质上和精神上的双重激励作用，尽可能调动企业员工的工作热情和积极性，强化员工的创新取向。因此，企业文化是员工创新的精神动力，推动员工成功进行创新，从而提升企业的创新能力。（3）保障机制。企业文化是隐性的，往往不能从表面上直接看得出来，只能通过亲身感知企业的日常氛围才能够真正发掘企业文化。因而，不同的员工对于企业文化的感知一般都会不一样，这就要求企业必须结合员工的实际情况和企业的发展方向，在战略明确公司的发展方向与价值取向，以便以更好地统一员工对于企业文化的认知。因此，企业必须合理设计企业的结构与流程，并一切以有利于企业创新能力的提升为前提，保障企业文化对企业创新起推动作用，同时还要充分发挥制度在物质上和精神上的感知作用，强化员工的创新取向，确保企业文化与企业的战略、制度、组织等协同发展，才能更有力地提升创新能力。

三、结语

综上所述，企业的发展离不开创新，而企业文化是企业创新发展的内在动力，只有充分努力建设企业文化，才能切实地提升企业的创新能力。企业自主创新能力实质上是企业的组织能力、发展潜力，是一个不断更新的、动态的、企业全体员工共享的知识体系。它不仅要具有活动能力、投入能力、产出能力等“硬”实力，更要具有创新的理念、环境、价值观，机制、文化等“软”实力。因此，企业文化创新促进企业自主创新，提升企业创新能力，并形成持续、良好的自主创新氛围，并将企业的硬实力和软实力有机结合起来，持续推动企业的改革与发展，提升企业的创新水平，并为企业创造更大的利益空间。

参考文献

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对于规模小、生产能力差、竞争优势弱的小型企业而言，构建且文化比大型企业更加迫切。另外对于建筑行业的这一类企业，构建企业文化就更加必要。但是中小型企业中经常会出现这样的偏见：只有大型企业才需要构建企业文化，我们小型企业最重要的就是生存，不能生存何谈企业文化呢？这种看法其实是错误的，其实企业文化对小型企业的影响比对大型企业的影响大。因为中小型企业无论在生产力、生产规模等各方面都落后于大型企业，为了不被竞争激烈的市场淘汰，构建优秀的企业文化不失为是一个很好的手段。企业文化是企业内部形成的一种风气，优秀的企业内部的风气一定是健康的、积极向上的，对企业的发展起着很大的促进作用。优秀的企业文化离不开人才的培养，是企业文化不可缺少的一部分，需要提高员工各方面的综合素质，包括专业水平的提高以及自身素质的提升，形成一个高质量的优秀团队。一个优秀的团队对企业文化的构建也是极为重要的。团队中的员工的相互帮助、相互鼓励、共同奋斗实现目标的精神是企业文化中一道亮丽的风景线。小型企业的特点更加强调了团队合作的重要性。另外，一个优秀的企业文化在企业内部形成的是一个和谐的、融洽的氛围，员工的积极性、主动性、创造性都被最大程度地激发出来，在这样的氛围中，员工感受到的是公平和正义，形成了员工乐于向上、敢于挑战、勇于进取的精神。由此可见，优秀文化构建对于小型建筑施工企业的必要性。

二、小型建筑施工企业企业文化的内涵

小型建筑施工企业文化是企业文化的一种特殊形式，与企业文化有共同点，也有自己独特的地方。要了解建筑施工企业的企业文化，首先必须理解什么是企业文化。在对企业文化的认识上，企业存在着好多误区。有的认为企业文化就是企业在客户心目中的形象，或者企业制定的制度，或者企业进行的一系列的文化活动，亦或是思想政治教育。这些认识其实都是片面的，企业文化是看不见、摸不着的，但是是客观存在的。如上面所讲的，企业员工之间的互相帮助，共同合作都是企业文化的一部分，还包括员工的三观、行为规范、道德准则等等。建筑施工企业的企业文化也具有这样的特点。建筑业是我国一个由来已久的行业，其企业文化是带有建筑施工特点的，建筑行业的任务不仅仅是简单地完成一项工程，它被赋予更重要的使命：保护建筑文化遗产、保护环境等等，这些都形成了小型建筑施工企业的企业文化。它是建筑施工企业一笔无形的财富。

三、小型建筑施工企业企业文化的构建措施

1.提高员工的综合素质。

企业文化的构建有赖于全体员工的共同努力，提高员工的综合素质则是构建优秀企业文化的保证。现代的企业为了适应时代和社会的发展，员工光有专业技术是不够的，更重要的是综合素质要高，体现在全体员工朝着一个奋斗目标，同心协力、劲往一处使的状态，形成一个积极向上的氛围。另外，企业员工的素质还体现在全体员工能够时刻把企业的利益放在第一位，顾及企业的形象，遵守企业的行为规范和准则，努力促进企业的发展。因此提高员工的素质对构建企业文化具有重要的意义。

2.建立和维护企业良好的形象。

企业向社会展示的良好形象对企业文化的建设具有重要的意义。企业形象是企业直接展示给社会的，能够被客户直接感知，对企业的效益与发展都具有很大的影响。对于建筑施工企业建立良好的形象来说，最重要的是把好的建筑项目展示给别人看，得到社会的认可，维护企业良好的形象。同时在企业内部也要建立一个良好的形象，全体员工团结一致，互相帮助，与企业共同进步。建立和维护企业良好的形象有助于优秀企业文化的形成。小型建筑施工企业如何在有限的条件下构建优秀的文化呢？需要企业最大限度地发挥有限资源的用途，比如采用简单的广告手段：树立广告牌，或者搭建横幅宣传自己的企业文化，将企业美好的一面展示给社会，这是一种简单、成本低、见效显著的将企业形象向社会展示的方法。从中社会对企业的目标、方向、责任都有直观的感知，对企业的形象予以肯定，为企业的发展提供有利的条件。

3.形成企业特有的个性。

在竞争激烈的市场中，要想脱颖而出，是否具备与众不同的个性特点起着至关重要的作用。对于小型建筑施工企业而言，企业的个性就在于需要有自主创新精神。体现在需要改变传统的管理方式，探索出先进的管理模式；另外帮助企业的员工们形成正确的三观，养成互帮互助的精神，在获得企业的利益的过程中实现自己的人生价值。对于建筑施工行业来说，以保护建筑、保护环境为企业的首要目标，便可形成其独特的个性，促进建筑施工行业企业文化的形成。

4.正确地认识企业文化。

企业文化的构建的第一步和基础就是正确的理解企业文化，然后指导企业的实际工作，促进企业的发展和进步。体现了理论联系实际、理论指导实际的哲学思想。可见企业文化理论的重要性。因此企业必须加强员工对企业文化的认识，树立正确的企业文化理念。同时企业要关心员工，不仅关心其经济问题，更重要的是解决其心理上的和精神上的问题，增强员工之间的团结，促进员工和企业共同发展。

5.增强员工的责任感和归属感。

责任感是员工做好工作必须具备的条件，是员工成功的前提，同时也是企业发展的关键因素之一。责任感是员工素质的一方面，企业的成功与否在很大程度上取决于员工素质的高低，所以企业要培养员工的责任感，在聘用人才方面也要着重选用有责任感的员工。另外，企业还要增强员工的归属感，以企业为家，时刻将企业的利益放在第一位，严格遵守和维护企业的形象和利益，为企业的发展贡献自己的力量。

6.文明施工。

这是针对建筑施工企业的特殊性而言的。文明施工对其来说是将企业的形象展现给社会的途径，是构建企业优秀文化不可忽视的一部分。文明施工要求员工按照国家和企业的规章制度进行，最重要的是加强对生产环境和社会环境的保护，保持人与自然和谐的状态，有利于企业文化的构建。

四、结语

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关键词 6S管理 企业文化 校园文化

中图分类号：G637 文献标识码：A

Introduce 6S Management, Build Campus Culture

Integrated with Corporate Culture

DAI Jun

(Jiangsu Wuzhong Secondary Vocational School, Suzhou, Jiangsu 215000)

Abstract In this paper, from three aspects of the potential background, practical meaning and concrete try, the vocational school campus culture 6S management system into the discussion and focus from the "material culture of campus," "sound system, the campus culture," "sublimation spirit of the campus culture, "" temper campus culture, "specifically addressed the four areas I have proof", talking about try and results achieved through the introduction of '6S'management, and corporate culture integration to build a campus culture ".

Key words 6S management; corporate culture; campus culture

校园文化是学校物质财富和精神财富的总称，往往特指精神财富，①它包括物质文化、制度文化及精神文化。校园文化是一种氛围，是一种精神，更是一笔财富。而一个成功的企业，也必然会形成其特有的企业文化，这如同企业商标一样也是该企业的一笔巨大的无形资产。

“6S管理”就是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、安全（SECURITY）、清洁（SETKETSU）、素养（SHITSUKE）六个项目，由日本企业的5S扩展而来，是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法，许多企业已将其中的精髓引入到各自的企业文化中，丰富和充实了企业文化。其作用是：提高效率，保证质量，使工作环境整洁有序，预防为主，保证安全。通过规范现场、现物，营造一目了然的工作环境，强调安全操作，培养员工良好的工作习惯，其最终目的是提升人的品质，养成良好的工作习惯。

对职校来说，校企合作一直是职业教育中的一个重要的人才培养模式，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中也3处提到“校企合作”，可见职校和企业是密不可分的，职校校园文化应该和也必须与企业文化紧密接轨，在这样的文化中成长的职校学生才能更好地适应企业。我们职业类学校培养的主要是现代企业的技术工人，为其打好一定的技能基础，所以对于职校学生来说如何尽快地接受企业理念，是尤为重要的，而作为校方来说，营造一个与企业文化氛围相近的校园文化环境，促使学生能更好、更早地接受企业文化的见习和熏陶应是一个必须开展的课题。

1 6S管理引入校园文化建设的背景

进入千禧年后，大量80后出生的独生子女已成为职业类学校的主要生源，由于传统教育观念和实际教育制度的客观原因，这类入校学生大多成绩一般，经历了中、高考的失落，对学习缺乏明确的目的和良好的习惯，甚至也有相当一部分学生还沾染了一些不良的习气，自律性较差，生活上由于家庭无微不至的“照顾”和缺乏集体生活的经历，缺乏锻炼，自理能力较差，不能很好地安排学习和生活，据不完全统计，六成以上学生在家不参与洗衣、做饭等家务，八成以上学生对家庭的状况不够了解，相当一部分学生学习没有目的，对自己的生活不会安排。这些因素无疑会影响今后的工作，成为拖累学生个体发展的绊脚石。

不同于普高学生，职校内的中职类学生毕业后面临直接的社会就业，年龄一般为十八、九岁，不少人的心理年龄更是不够成熟，需要较长时间适应社会，但现实不会给他们几个月甚至一年的适应期，谁能在越短的时间内适应，谁就在职业生涯的起跑线上领先，企业对职校学生的要求不能算高，但也总有不少学生无法适应，遭到企业弃用。而高职乃至相当一部分普专的学生处境也很尴尬，主观上存在的眼高手低现象、传统的就业观念与现代企业客观的择人标准有着相当大的差异。事实上不少企业都会对新员工进行培训，其中很重要的部分就是宣扬企业文化。为了能使我们的学生在最短时间里能更好的融入企业，在校期间对企业文化的感知、感受是非常有必要的，而6S管理作为现代企业文化中的重要构成尤其显得重要。

2 6S管理引入校园文化建设的意义

表面来看，6S管理似乎是一种企业管理理念和方法，如何与校园文化联系起来了？其实我们分析6S管理的内容、原则、目的后不难发现：其正是符合了实践归纳理论，理论指导实践的真理。6S管理注重培养员工的素养，强调工序的严谨，倡导团队的合作等等，这些理念和做法一旦形成，无异就是一种文化，故而6S的本质是一种执行力的企业文化，强调纪律性的文化，不怕困难，想到做到，做到做好，作为基础性的6S工作落实，能为其他管理活动提供优质的管理平台。如同其他所有的文化一样，必须是一定规则基础上形成的特色才会沉淀为文化。前面我们提到校园文化包括物质文化、制度文化和精神文化，6S管理可以说是一种制度，又不仅仅是一种简单的制度，它是一种来源于物质，形成于制度，升华为精神的文化理念。在我们校园中有各种具体的文化活动，也有详细的各类制度，引入6S管理的目的是要将其升华，形成真正的文化。例如：我们的一些主题活动，不能仅仅停留在活动本身，而就事论事，应该尝试将其形成具有延续性、长远性的常规活动项目，并且让学生在参与活动的过程中，感知更深一层的意义，分享参与和融入的喜悦。由于众所周知的原因，如今我们的孩子欠缺沟通的技能，习惯于独享，不善于合作，与过去相比就如同公寓楼和农家场院的区别一样，对周围的事件显得冷漠和“坦然”。这就需要我们的校园文化建设中，关注培养团队合作的精神，因为在6S管理中，团队合作正是其精髓所在。综上所述，我们可以这样认为，引入6S管理，对于构建与企业文化接轨的校园文化有着重要的实际意义。

3 6S管理引入校园文化建设的尝试

一种文化，必然会经历萌芽、发展、积累、沉淀、萃取、升华……才能真正得以确立和成型。

3.1 用6S管理的方法来加强校园物质文化建设

物质文化是一种直观性的文化，它直接表现出师生所处的文化氛围，有较强的直观性，如校园布局、建筑装饰、教学设施、环境卫生等。作为职业类学校，相比普通院校，要更多的营造企业氛围，模拟企业文化。我校在加强各类常规检查的同时，突出对学生日常学习、生活中企业文化的熏陶，例如：在校园内各个场所悬挂宣传横幅，定期更换，通过多种渠道宣传6S管理的内容、目的、意义，让学生在潜移默化中接受教育，感受文化。又如：我们每一个教室、工场、试验室的门口、室内都挂了相关企业的图片、介绍，让每个学生去感知企业文化，其实类似的还有很多，总的来说就是从物质条件上让每一个学生了解6S管理，感受与以往学校不尽相同的带有企业色彩的校园文化，最终融入其中。

3.2 用6S管理的方式来健全校园制度文化建设

没有规矩，不成方圆。制度是为了达到无意境界而采取的一种有意识手段，是为了保障学校教育的有章、有序和有效。目的是先用制度来强化，而后用情境来内化。对于6S管理来说，制度的存在是保障，也是一种标准，没有制度的保障，文化必然是脆弱和单薄的。例如，我校对入学的新生必须通过仪容仪表检查后方可报到，这其实就是让学生一进入校门就感受了校园制度文化的存在；学生在校如同企业员工一样佩戴胸卡更是企业文化的体现。当然学校毕竟不同于企业，必须是以教育为主，培养学生的能力，故而在我校常规管理的主力军就是学生会的学生，我们鼓励学生参与常规管理、参与一些制度的修订，这就更有利于学生去理解这样一种制度文化，也能使相关的制度更切合学生实际。

3.3 用6S管理的理念来升华校园精神文化建设

我们的学生大部分来自农村，近几年由于大量农村劳动力的外流，家庭教育的缺失，农村孩子原有的勤奋谦虚、刻苦耐劳等纯朴品格已经非常“珍稀”，这就更显得学校对学生素质教育的迫切。在6S管理中强调素养，包括个人素养和职业素养等各种素养，说得通俗点，其实就是人的素质。人的素质不是与生俱来的，而是在后天的学习、生活中不断形成的。对于我们职校学生来说，也许文化素养比不上重点中学、名牌大学的学生，但面对注重团队协作的现代企业来说，某种程度上劳动素养、职业道德等基本职业素养也许更为根本，所以结合实际，培养学生良好的个人素养和职业素养是当务之急，在我们校园文化体系中，这样的精神文化氛围是保证学生能尽快融入企业的真谛。我校定期开展的校园招聘会，也就是基于让企业了解学生、让学生走近企业的一种思考。学校架设一座桥梁、搭建一个舞台，让学生真实的感受身边的企业，与企业的人事干部面对面的接触和了解，要比课堂上教师的宣教更直接、更真实也更客观。我们不求活动能解决多少就业实习，而更关注在校学生能否抓住此次机会，来真实的感知企业的文化和需求，调整就业心态，为今后更快的适应社会和企业增加磨练。

3.4 用6S管理的精髓来锤炼校园特色文化建设

在一定的基础上，完全有可能也有必要形成自己学校的文化特色。例如，我校的普专和五年制高年级的学生，随着年龄和阅历的增长，个体活动能力有了较大的提高，主要表现在组织参与各类活动的能力和视野有了提高和拓展。我们完全可以加以引导，放手让学生利用自己的智慧来组织各类健康有益的活动，教师的工作不再是全部负责，而只是在关键部位加以引导和督促。这一类活动往往是因为来自学生自己的思考，更容易被全体学生接受，学生的参与热情非常之高。在这样的一些活动中，无论是组织者还是参与者，都会很好的体会整理、整顿、清扫、安全、清洁、素养这6S的真实和重要。例如：我校学生自己创意、策划的校园文化节，各部门各司其责，协调沟通已经让我们很好地感受了不同于以往校方布置、教师负责、学生参与的传统活动形式。而6S的精髓也正是让参与者由被动参加发展到主动参与，随着经验的积累，在此基础上锤炼出来的特色校园文化一定是适合企业的文化，经历锻炼的学生也一定是企业需要的人才。

也许我们的教育、我们的学校、我们的老师、我们的学生、我们的家长要真正理解6S的内涵还需要很长的路要走，也会有失败和教训，但教育作为就业的上游“产业”，必定要尊重企业这位“顾客”的需求。了解6S，适应6S，我们的职业学校应构建6S这艘成功通向企业的方舟；理解6S，参与6S，我们的职校生应驾驭6S这艘成功通向企业的方舟。

注释

① 文化：人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，特指精神财富。《现代汉语词典》第5版，1427页

参考文献

[1] 陆君伟.制造业6S管理实务.

[2] 姜日领.加强6S管理 塑造优秀企业.现代企业文化・理论版,2008(21).

[3] 李少京.“6S”管理的基本概念[N].航天报,2005-03-07(2).

篇6

【关键词】手机媒体 企业文化 作用

一、手机媒体现状

手机媒体是以手机为视听终端、手机上网为平台的个性化信息传播媒介，被称为继纸质媒体、广播媒体、电视媒体、网络媒体之后的“第五媒体”。特别是进入3G时代，伴随着手机报纸、手机电视、手机电影、手机广播、手机商城、手机办公等传播形式的出现，继而4G时代更是强化与蔓延了3G时代的掌上生活。手机媒体逐渐演进成重要的文化、娱乐、办公、传媒平台，成为传播能力最强、影响范围最广、使用最为便捷的大众媒体之一。积极探索手机媒体这一新兴文化现象，借助手机媒体技术，精心构建基于手机媒体的企业思想政治教育平台，主动占领企业人员思想政治教育新阵地，对信息化背景下加强企业文化模式创新，增强企业文化建设及时性和实效性具有重要意义。

手机覆盖人群广、传播成本低、传播速度快、可以最大程度地利用我院工作人员的零碎时间，具有其它媒体无法比拟的优势。手机媒体从面对面到机对机，改变了传统灌输式、说教性的传统文化教育模式。文化建设不再仅仅是发生在会议室、办公室等实体场所，在网络虚拟空间上同事们也可以随时进行双向交流，构建便捷的社会、企业、家庭、个体四位一体的教育体系，使思想政治教育的空间和时间更为开放。

人们的工作与生活越来越依托手机与移动网络下的文件传输与人际沟通。例如，利用手机终端查询标准文献、编辑审阅并传输文件、阅读及观看视频；利用微信、微博、QQ、MSN、Facebook了解当前政策与形势；利用手机现场拍照、填报试验信息及决策处理，外出工作不必再携带笨重的摄影器材等；利用QQ、微信、iwork群组功能交换信息，分组管理人员，把控生产安全，避免电话口头下达任务导致的沟通不畅、信息传达错误等；利用微信、易信开展文明投票、优秀员工评选、正能量短文征集活动；利用手机BBS平台开展员工生活服务指南。手机媒体已经融入到我们的工作生活中，并给工作生活的协调管理提供了巨大的便利。

另一方面，手机媒体增强了文化建设的感染力，实现键对键、点对点的信息传播，有利于文化个体的互动交流。手机媒体的文字、画面、声音多种特性为企业文化建设创造了一个多种感官同时感知的交流方式，学习效果明显优于单一感官感知的接受方式，信息传达的时效性、连续性、多样性胜于其他各种传统媒介，使得文化建设更具有感染力。

二、当前企业文化建设的挑战

手机媒体以其自主性、快捷性和互动性等特点，成为人们开拓视野、更新知识、提升能力的重要渠道，同时也给现阶段企业文化建设带来了新挑战。

（一）信息混杂

手机媒体中的信息鱼龙混杂，如格调低下的视频、短信、贴图，以及一些落后的、腐朽的思想甚至各种主义、反的消极思想文化信息，通过手机媒体的途径大肆传播，在潜移默化中影响了企业员工的审美情趣和社会情趣。

（二）行为挑战

一些企业员工将大量时间花在手机媒体上，上班及闲暇时间常与手机相伴：购物，聊天，浏览网页，对手机产生了极大依赖，影响了工作效率，甚至脱离现实生活圈，导致人格的自我异化。

三、如何发挥手机媒体在企业文化建设中的作用

（一）加强信息素质培养

随着手机媒体技术的广泛应用，企业需要加强信息素质培养，拓展工作者自身的视野，第一时间获取信息，以便迅速对信息进行分类和作出反应，摆脱了传统思想政治教育工作的被动性。

（二）构建企业文化新平台，开展手机主题活动

企业要重视手机媒体在企业文化建设工作中的作用，充分利用好手机平台，搭建企业文化建设新平台，有针对性、有目的性地开展主题文化活动，对青年员工的人生观、价值观、世界观进行正确的引导，利用手机媒体传播广泛性丰富思想政治教育工作的内容，利用手机媒体互动性增强教育者和受教育者之间的互动，利用手机媒体传播即时性增强思想政治教育的针对性，为企业文化注入新内涵，不断加强企业文化建设和思想政治教育工作的信息化、数字化。

（三）制定手机管理制度，净化传播环境

首先，加强手机使用的监督，会议和培训期间手机需要静音，禁止工作期间长时间把玩手机，以保证良好的学习氛围和工作效果。其次，完善手机信息传播管理制度，提高企业员工的安全意识，避免企业核心信息的泄露；通过实名制、GPS手机定位、自觉有效屏蔽等措施，杜绝虚假及信息。

篇7

拟态环境首次提出者李普曼认为：“欲得到关于现实环境的真实图景是不可能的。”随着企业发展所涉及的领域愈加深入复杂，职工个体受到实际活动范围、精力的限制， 很难对企业的全部事物都亲自接触，所以更需要通过媒介去了解超出亲身感知以外的事物。认识拟态环境，发挥间接感知过程中的拟态作用，就找到了与企业文化相匹配的宣贯方式，建立了企业文化与职工相助相生的能量场。

拟态环境建立了统一价值观的快捷方式

简洁明快的宣教环境让内容更通俗易懂。松辽石油大会战时期，石油会战队伍通过学习的《矛盾论》《实践论》认识到：这困难，那困难，国家缺油是最大的困难； 这矛盾，那矛盾，社会主义建设等油用，是最主要的矛盾，从而明确了主要矛盾和工作目标。显然，石油会战职工处于困难的时间、地点和条件下，很难全面、深刻地认识到国家缺油的紧迫，不同程度上也曾出现了畏难情绪。石油会战工委把复杂的形势需要，简化成一句明确目标的话语，就是构建了极简的拟态环境和传播内容，即用大实话、大白话表达较为复杂、深刻的内容，让职工看得清楚，听得明白。

包容的宣教环境让人企诉求实现统一。随着职工的诉求呈现多元，职工对企业文化有不同的理解。作为劳资双方，职工与企业本是两个不同层面的个体，其诉求本不相同。马斯洛需求理论把人的诉求由低到高逐级划分。与此同时，国有企业在以效益为中心的同r，也要履行三大责任。应该看到，二者诉求的交叉节点就是可以构建拟态环境，着力发挥企业文化的功效之处。例如，面对市场萎缩的风险，为了提振队伍士气，提升电力服务能力，大庆油田电力集团提出“风霜雨雪是军情、用户需求当军令、保障有力建军功”“把企业发展成果最大限度惠及职工”，通过形势任务教育等方式传播这些理念，把职工薪酬诉求和企业效益需要相统一，促进形成职工与企业命运共同体，明确了努力方向，实现了双赢的目标。

拟态环境建立了实现诉求愿景全过程样本

刻画榜样的行为，突出过程引领。当谈及铁人王进喜时，人们往往首先联想到铁人跳泥浆池的画面。榜样在行为里是如何体现的？在荧幕展播铁人事迹时，都对这一事迹进行描写：铁人的腿骨伤未愈，突发井喷，现场没有重晶石粉，只能用水泥压井，迫于水泥浆搅拌不充分，铁人奋不顾身跃入池中。这些描写，把观众带入了艰苦的年代和千钧一发的场景，从而把铁人纵身一跃定格为永恒瞬间，把观众情绪推向。拟态环境通过视、听、闻、尝等方式传递生动且极具带入感的信息内容，让职工感同身受，也更容易从主观上认识到，铁人的事迹为自己树立了言行榜样。与此同时，专家学者们所撰写的《铁人传》《像铁人一样工作》《为石油事业艰苦奋斗一辈子》等众多书籍，构建了文字专属的拟态环境，鼓励大家做铁人式的职工，也得了到广大职工的认可。

篇8

论文摘要：在文献回顾的基础上，将企业文化分成7个维度，然后研究这些维度对员工的激励作用，并建构相应的理论假设。在研究方法上，对企业员工采取问题调研，通过对所收集的数据进行回归分析，得出企业文化中的尊重员工、授权与奖励公平性3个维度对员工满意度有着显著的积极影响。研究还发现，人员的职级对这种关系有着一定的调节作用，授权维度对普通员工表现出显著性，而对管理人员无显著性；尊重维度对管理人员表现出显著性，而对员工则未表现出显著性。

随着市场竞争的日趋激烈，员工满意度问题日益得到企业的重视。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金准则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。

要想有效地提高员工满意度，无非是从2个方面着手：①对员工进行物质激励，如加薪；②对员工进行精神激励。此外，企业文化对员工具有重大的心理影响和行为规范作用，优秀的企业文化能够让企业成为一个整体。

本文希望通过实证方法研究文化与满意度之间的关系，为此，对安徽省某大型集团企业全体员工进行问卷调查，研究企业文化及其各维度对员工的满意度产生的影响。

1研究回顾

有关工作满意度的研究，国外研究者多在某个激励理论的背景下进行，如TAYLOR认为满意度源于高报酬；ADAMS的公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果；LoCKE认为，价值观、感知及重要性是工作满意感的3个重要构成因素；MASLOW[4的需求层次理论认为，从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度；JUDGE等]贝Ⅱ把工作满意度分为内源性工作满意度与外源性工作满意度。企业文化对工作满意度的影响主要是通过企业文化所具有的激励作用发生影响的。O’REILLY等认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受，文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。

国内学者吴文盛认为，企业文化的激励作用是由激励机制来实现的。企业文化的核心价值观产生引导力，企业精神产生驱动力，企业伦理道德规范与企业制度产生约束力，宽松的文化氛围产生激发力，文化融合产生激活力，而各种力量相互协同整合形成企业文化的激励力。

但是，研究企业文化各个维度的激励作用尚属少见。本文希望能够从企业文化的激励功能出发，研究和分析企业文化的各维度对员工工作满意度的影响。

2研究假设与研究方法

2．1研究假设

本研究根据SMITH等对工作满意度的定义，将工作满意度分成报酬满意度、管理者满意度、交际满意度、工作内容与环境满意度4个方面，而员工对这些方面的评价的总和就是本研究中的工作满意度。

根据激励理论，人的行为受需求的影响，当人们有需求时，会产生一定的行为，行为的结果给人以反馈。如结果满足需求，就会产生其他的需求i如结果未满足需求，人们会比较结果，决定下一步是采取积极的行为还是消极的行为。由此，激励可从2个方面考虑：①满足人们的需求；②使反馈对人产生影响。

企业文化是个综合的概念范畴，可以将其分解细化。当员工对企业的目标了解清晰，也认同时，企业的目标与个人目标相融合，两者的前进方向也一致，此时员工与组织适配性较好，个人的工作满意度高。当企业强调团队合作时，员工与同事、与上级之间的关系也将融洽，故提出假设：

假设1企业文化维度中员工对企业的认同感对员工的工作满意度有积极影响。

假设2企业文化中的团队导向对员工的工作满意度有积极影响。

从需求分析，人的需求是分层次的，员工在集体中会希望获得归属感，而自尊需求让人们希望能够得到尊重与支持，人往往还希望能够成就独特的自我，发挥创造力，对员工充分的授权，使其发挥想象力与创造力，完成自我实现。尊重员工的企业，会重视员工个人的发展，创造机会让员工学习，因此提出假设；

假设3文化中尊重员工与工作满意度正相关。

假设4文化中授权导向与工作满意度正相关。

假设5文化中学习与发展导向与工作满意度正相关。

企业中组织结构明确时，员工工作的标准较为统一，对于规范制度都有着较为一致的执行，员工在这样的环境中工作，目标明确，管理规范，因此提出假设；

假设6文化中结构规范性与工作满意度正相关。

根据ADAMS的公平理论，当一个人获得报酬时，不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。企业对员工的绩效进行合理的评价，创造公平合理的气氛，可对员工产生积极的影响。由此提出假设；

假设7企业文化维度中奖励的公平性会对员工的工作满意度有积极影响。

企业文化有许多维度，不同环境中的个体其需求是不同的，其对企业文化的主观感受也会有别，企业文化的各维度对员工起到的激励效果也将不同。在企业中，管理者和普通员工的地位、工作内容、工作环境等都存在明显差异，因此企业文化维度对不同职级的员工满意度影响也会有所差异。由此提出假设；

假设8影响普通员工与管理者工作满意度的文化维度有差异。

根据以上分析，可以得出企业文化各维度对员工满意度影响的激励模型，见图1。

2．1研究方法

2．2．1抽样

本研究调查的对象为某大型集团企业，公司规模为400多人，公司总部位于安徽省境内，注册资本8500万元，主要从事金属材料贸易和商品进出日贸易、仓储物流、加工配送、废旧物资回收及销售等多种行业，公司经营机构分布于上海、天津、安徽、四川等地，企业年销售额达100亿元以上，年进出口总额近2亿美元。选择此公司作为数据搜集的对象，是考虑到这家公司中拥有不同的行业板块、不同地域范围的子公司，对企业文化建设研究具有一定的代表意义与参考价值。

2．2．2研究工具

本研究采用问卷调查，数据编码，并使用SPSS 14．0作为统计分析的工具，自编的企业文化问卷参考DENISoN等的OCQ量表、郑伯埙的VOCS量表及北京大学光华管理学院的企业文化测评量表(将企业文化划分14个维度)，经因子分析与信度分析，抽取7个维度。测量标准采用Likertscale5点记分法，根据员工的选择判断从“非常不同意”到“非常同意”分为5个等级，其中“非常不同意”记为1分，“非常同意”记为5分。维度得分均值越高，表明企业文化中该维度表现越明显。

“工作满意度问卷”参考了SPECTOR¨编制的员工满意度问卷，测量员工对报酬、管理者、工作内容与环境及交际4个方面的满意度，其中报酬满意度包括报酬、晋升、奖励满意度，测量标准也是5点量表，得分越高，则员工该项满意度越高。员工对工作各方面的满意度得分加总均值为员工满意度的得分。

3统计结果

3．1信度检验

为了保证问卷的可靠性和结构的合理性，在统计分析数据之前需要进行信度检验。本研究采取Cronbach’口信度系数来鉴定信度，其值越大表示内部一致性越大、信度越高。对文化问卷进行分析之后，发现问卷整体一致性达到了0．815，工作满意度的问卷整体一致性达0．897，问卷总体信度较好，见表1。

3．2问卷描述性统计

此次调查共发放问卷400份，其中回收有效问卷165份，回收率为41．3，具体情况见表2。

问卷调查覆盖了企业的主要营业项目，回收比例与企业各业务人员分布相类似，管理人员与普通员工的比例也符合目前企业内管理者与员工的比例。

3．3企业文化要素与工作满意度的相关分析

为检验企业文化各维度与员工满意度的相关关系，进行了简单相关分析，并进行显著性检验，从结果可以看出，企业文化7个维度与工作满意度均有密切关系(见表3)，且企业的团队意识与认同感明显。

3．4回归分析

3．4．1工作满意度回归分析

经过相关分析的检验，验证了企业文化各维度与工作满意度之间关系的密切程度，但是相关分析的结果只是说明员工感受到的企业文化的各个维度与其自身对工作的满意程度是有相关关系的。以“学习与发展”维度为例，当员工感到企业内部对员工的学习与深造倡导氛围越强烈时，员工工作满意度也越高，但还不能通过衡量文化的“学习与发展”维度来预测员工的满意度，因为文化各维度对员工工作满意度的影响程度是不同的，其对满意度的解释能力也不同，因此，还需要使用线性回归分析来判断两者间的因果关系，由此确定影响员工满意度的主要维度，并通过测量文化的主要影响维度来达到预测员工满意度的目的。

这里选择工作满意度为因变量，将企业文化的7个维度设为自变量，采用分步回归的方式进行分析，工作满意度的回归分析结果见表4。

从表4可以看出，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，员工工作满意度对各自变量的多元回归模型的解释力为59．0，其中奖励公平性对员工工作满意度的影响最大。拟合优度接近60，说明企业文化的这3个维度对员工满意度有较大的影响。分析结果的D-W值为1．509，接近2，说明该模型变量无序列相关，多重共线性的指标均达到要求，因此验证了假设3、假设4与假设7。

在这里，企业文化的7个维度中只有奖励公平性、授权导向和尊重员工3个维度是影响员工满意度的主要维度，原因可能如下：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平、均等的强烈要求。

公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放以及经济全球化的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控自己的工作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工在企业中将会感受到自身的价值和能力的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

3．4．2不同职级间企业文化对满意度的影响

通过方差分析，发现管理者与员工对于工作满意度间也有着不同的认识(见表5)。管理者的各方面满意度均高于普通员工，这与其占有的资源、在企业里的地位与环境有关。

为了进一步验证假设，本研究利用尊重员工、授权导向、奖励公平性3个系数显著的维度，分析管理者和员工对文化影响因素的不同感知，通过回归分析(见表6)我们发现对于管理者，奖励公平性和尊重员工会影响其工作满意度，而授权导向影响不显著，且标准化回归系数显示奖励公平性的影响最大；对员工来说，授权导向和奖励公平性影响显著，且奖励公平性影响最大，尊重员工对工作满意度影响不显著。

从尊重员工维度看，员工在工作中常处于被动服从的位置，没有更多的决策、发言权，员工会产生一种服从和妥协的思维范式，对尊重感知不敏感。另外，员工比管理者薪资低，可能更关注物质需求的满足；而管理人员，因为收入相对较高，则比较看重尊重维度。

从授权维度看，管理者处于组织的高层，具有一定的工作自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。

奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。以上分析均显示企业文化对管理者和员工的影响不相同，同时验证了假设8。

4结论与建议

本研究的主要目的是探讨企业文化的各维度对员工满意度的影响，实证分析对假设检验结果见表7。

(1)合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度 员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所以科学地评价员工的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。

(2)尊重员工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度 当员工感到自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。

(3)对不同职级的员工宜采取不同的措施 不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

篇9

将抽象的企业文化理念具体化

企业文化的相关理念本是复杂和抽象的，企业如果不对其不加以解释或者描述，可能就难以达到理想的宣贯效果。海尔张瑞敏就曾说过，“在确立企业价值观时，提出理念不算困难，让人认同一个理念才是困难的。”那么，海尔是通过什么方式让全体员工认同海尔的企业文化理念，并将其延续和传承下去的呢?

在海尔，“来自员工的画与话”帮助海尔解决了企业文化理念抽象难懂的问题。海尔员工通过自己对企业理念的理解画漫画，把非常复杂的企业文化理念，变成非常具体的、简单的图画进行诠释，帮助更多员工理解和认识企业文化。

这些漫画中，其中有一幅画的是斜坡上有一个小球。旁边写道：企业好比在斜坡上球，一个企业越做越大，必须依靠两个力：一个是止动力，不能让球滑下来，这是基础管理，另一个是上升力，即创新。以此来诠释海尔“斜坡球理论”的哲学创新理念。还有一幅漫画的主题是：“市场是每一个人的上级”。画面上画的是一个“两面人”的员工，他对上道工序说：“我是你的用户，绝不接受你带有缺陷的产品”；他对下道工序则很谦逊、很小心地问：“你满意吗?”这幅画诠释了海尔“人人都有一个市场”和“人人都是一个市场”理念的内涵。海尔将这些漫画张贴在每一个车间和其他公共场所，并汇编成册发给员工，成为海尔推广企业文化的好教材。

海尔的这些推广和传承企业文化的做法值得其他企业借鉴和学习，通过漫画和故事的形式，将深奥的企业理念故事化、形象化、直观化、通俗化、简单化，便于员工理解和接受，更利于企业文化的有效传承。

企业文化传承机制的建立

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使文化得以有效落地。

新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时，企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人，不断被放大。

开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动，对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动，不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感，也能因此形成榜样的力量，使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。

篇10

文化营销已经引起理论界和企业界的关注。所谓文化营销,就是企业在向客户营销产品过程中,渗透企业文化内涵,用企业文化提升品牌价值,影响客户购买行为,达到促进业务营销的目的。文化、产品和营销的关系,可以比做是土壤、种子和播种的关系,文化是土壤,产品是种子,营销是在土壤上播种、耕耘。通过文化营销,培育出为客户认同的品牌。因此,文化营销的核心是促进企业品牌的升华。

2在电信运营中的运用

文化营销在电信运营中的运用,主要要做好两方面的工作,一是企业要构建文化营销的核心要素,即企业文化,为开展文化营销提供内容,二是在面向客户销售产品过程中,要用文化力引导和促进客户购买产品。

（1）企业文化的构建文化营销的核心要素是企业文化,如果没有一个系统而优秀的企业文化,是不可能进行文化营销的。因此,建设企业文化,是文化营销的前提条件和基础。

(1)要树立企业精神。企业精神是企业文化的灵魂。优秀的企业精神是企业的活力之源,能够在员工中产生强大的凝聚力,极大地提高员工工作的积极性和主动性,提高员工的素养,使员工体现出良好企业精神风貌,使客户通过员工的精神与行为,对产品产生购买的欲望和良好的印象。

(2)确立企业的价值观念。企业的价值观念是企业文化的核心部分,它决定企业的经营理念与风格。要树立一个能被客户所广泛认同的价值观念,对客户具有亲和力和感染力,使客户对企业、产品和品牌能产生深刻印象和持久记忆,从而刺激消费者的消费欲望。

(3)塑造企业识别系统。企业识别系统(CI)包括视觉识别系统(VI)、理念识别系统(MI)、行为识别系统(BI),其中,VI起到关键作用。产品经过一流的设计,形象就会迅速提升,而改造MI和BI不是短时间内可以完成的事情,企业经营理念和企业行为识别的改变也需要一个过程,难以快速见效。因此,企业的视觉形象是最直观、最易于向社会群体传播的企业文化要素。所有构成企业视觉认别的各种元素如企业标识、产品包装,各种用于广告的用语、文字、影相、图片材料,办公环境、员工衣着等都直接体现了企业的视觉形象。客户对企业的认识,是认识其产品的有效途径,而这种认识和印象直接关系到客户的购买行为。

(4)塑造企业的服务文化。目前客户的消费水平和层次日益提高,在追求产品质量的同时,对企业的服务质量也非常重视。随着科技的发展,产品质量上的差异会逐渐缩小,客户对产品的选择会集中到对服务质量的选择上来。而构建企业良好的服务文化,会在很大程度上影响客户的购买行为。

(5)讲求信誉,提升企业的信誉度。企业的信誉如何,直接影响客户购买行为。如果一个企业对客户的承诺不能兑现,客户对其产品的信任度就会降低,并会逐渐放弃对其产品的消费。

（2）文化营销的应用文化营销在面向客户这一端,就是在向客户销售产品的过程中,要充分运用企业的文化力去影响客户的消费心理和购买行为,或者说要使客户感知到企业的文化,并产生认同感,从而刺激、引发客户的购买欲望和购买行为。

(1)要向客户介绍宣传企业文化,使客户深入了解并产生深刻的印象。具体途径是要利用各种媒体,进行企业形象和企业文化的系统宣传,提高企业形象和企业文化的社会知名度和在客户中的认知度。

(2)要通过营销渠道的作用,使客户直接而深刻地感受到企业文化的存在,并且体味到企业文化对客户所带来的价值所在。也就是说,要通过营销渠道向客户直接传递企业文化,让客户认同企业文化,并通过产品和服务,使客户享受到企业文化所产生的价值,感到购买产品,不仅物有所值,而且物超所值。

(3)要为客户创建一个购买和消费产品的具有文化氛围的购买环境,用具有浓烈文化氛围的环境感染客户。重点是在接待客户的场所,包括营业场所、办公场所等,要有显著的企业文化标识、完善的服务设施,对客户产生视觉冲击和切身体验。