管理心理学情绪范文

导语：如何才能写好一篇管理心理学情绪，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：积极心理学；大学生；情绪管理；策略

目前国内外关于积极心理学的研究，主要有三大研究内容：积极情绪和体验、积极人格特质以及积极组织系统的研究。其中，积极情绪和体验是积极心理学研究中的重要组成部分，并且是心理学研究的核心内容。健康情绪作为人类情绪中很有适应意义的一类情绪，心理健康的重要组成部分，在激发人类生命活力，改变不合理认知，化消极情绪为积极情绪，调整心态，促进身心健康具有广泛的功能与意义。当今高校大学生由于情绪管理问题而导致的身心受到伤害，成长成才中的阻碍等相关问题的不断发生，是摆在当今高校如何有效开展大学生心理健康教育过程中的关键问题。积极探索，深入研究解决高校大学生情绪管理问题的有效方法策略，充分发挥积极情绪管理在解决大学生情绪问题中的指导作用，不仅是适应当前高校做好心理健康教育工作的客观要求，更是满足提高大学身身心健康，促进大学生成长成才的现实需要。

一、发挥积极心理学功能作用，提高高校心理健康教育教学工作的针对性和实效性

随着积极心理学的不断兴起，积极心理学的研究领域和研究视角不断拓展延伸，积极心理学的研究重点也从以往对消极情绪、对人类的疾病和弱点的对比分析中转向更加关注人的健康情绪体验，关注人对社会的积极态度，关注人类的优秀品质培养与美好心灵的挖掘。

1.积极情绪作为大学生心理健康的具体表现，在大学生成长成才过程中的地位和作用。针对高校大学生心理健康教育中存在的问题和不足，以及由于缺乏情绪管理教育指导而导致大学生中出现的人格问题、道德问题、情感问题、生活问题、就业问题等严重影响大学生的身心健康和成长成才现象的不断频发，积极开展以积极心理学视角下的大学生积极情绪管理的策略研究，可以进一步发挥积极心理学引领下的大学生情绪管理教育促进高校大学生健康成长的重要作用。通过探寻解决高校大学生心理健康问题的新方法、新途径，更好地发挥积极情绪管理在解决大学生情绪问题中的主导作用，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地发挥大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，充分体现高校大学生情绪管理教育工作的针对性和实效性。

2.积极心理学的研究的价值在于充分发挥积极心理学在促进大学生为引领，以大学生情绪管理中存在的问题为依托，以积极情绪汇聚的正能量为载体，以有效发挥积极心理学重要的功能作用为目标，从积极心理学的角度审视大学生心理健康教育是高校心理健康教育健康发展的必然要求。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和制高点。大学生心理健康教育的目标应该是预防和矫正心理问题和关注发展和幸福并存，因此，必须把积极心理学融入到心理健康教育，建立科学有效地心理健康模式，科学利用积极情绪会汇聚的正能量效用，助推大学生心理健康教育有效开展，更好地实现高校大学生情绪管理教育的引领、指导、激励和升华的心理功能作用，对于进一步提高高校大学生心理健康教育的针对性和有效性，激发大学生学习潜能，促进大学生身心健康，成长成才具有现实而深远的意义。

二、明确目标任务，激发大学生学习潜能，促进大学生健康成长

积极心理学的取向赋予心理健康教育新内容和更高目标。从积极心理学的视角研究大学生情绪管理问题，其目的就是为心理健康教育注入积极因素。

1.发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，为心理健康教育注入积极心理学因素。积极心理学的价值取向赋予心理健康教育新内容和更高目标；积极情绪管理对于心理健康教育模式提出了新要求。为高校有效开展心理健康教育教学工作明确而目标任务。它以全新的视角改变了以往心理健康教育关注的重点，将关注心理问题消极方面产生的不良影响，转向关心大学生优秀品质和美好心灵的塑造，关注大学生的积极认知加工、积极的情绪体验和积极的社会行为，并将如何培养积极健康的快乐的人才作为未了高校人才培养的最高目标提出，为深入开展大学生心理健康教育提出了新的思考。充分发挥积极情绪管理汇聚正能量的积极作用，让积极情绪管理在大学生成长成才中的助力正是本文开展研究的亮点所在。

2.培养大学生个体发掘自身的潜能与力量，激发大学生学习动机，培养大学生好学、乐学、勤学与积极乐观向上。运用保护性因素促进心理弹性的形成，增强大学生社会适应性，以充满快乐的希望和散发着青春活力的心灵状态，运用科学有效利用积极情绪管理策略对于大学生身心健康，不断增强大学生积极情绪的感受力，提高大学生情绪智力，挖掘潜力、培养调控情绪的能力，提升幸福指数具有一定的实用价值。发挥积极情绪管理作用，提高大学生情绪智商，让积极情绪在情绪管理中发挥重要作用，进一步发挥积极情绪在情绪管理中的重要作用势在必行。

3.开发大学生情绪智力，自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。调节情绪健康应重在关注人的积极面，调动人的积极性。积极心理学的力量，是帮助人们发现并利用自己的内在资源，进而提升个人的素质和生活的品质。每个人的内心深处都需要自我实现。自我实现的需要会激发人内在的积极力量和优秀品质， 积极心理学利用这些资源来帮助一般人或具有一定天赋的人最大限度地发掘自己的潜力，并以此努力获得美好的生活。科学有效利用积极情绪管理的方法策略，就要学会积极认识情绪，积极表达情绪，积极地调整情绪。从认知、情境、平衡、社会支持等角度全面调节情绪，达到情绪健康。调节情绪、在积极心理学视角下，大学生应做自己情绪的主人，学会管理自己的情绪，为拥有健康快乐的人生加油。

4.以积极情绪心理学“培养个体积极心态”理念为指导，促进大学生自我教育。积极心理学这种关注人的优秀品质和美好心灵的心理学，从关注人类的疾病和弱点转向关注人类的优秀品质，从关注负性情绪转向关注积极情绪。本课题的研究目的是培养大学生积极心态，通过自我教育实现积极的认知加工，积极地看待世界的方法，如乐观、希望、自我接纳、自尊、宽容、逆境中的心理弹性、审美体验、智慧灵性等；人的积极的情绪体验，包括人类的幸福感、满意感、流畅感、快乐感等；人对社会的积极态度，包括社会凝聚力、利他行为、社会责任感、宽恕、仁慈、爱的能力等，为大学生拥有阳光心态，闪亮青春给力。

三、发挥积极情绪管理策略效用，提高高校大学生心理品质，促进大学生成长成才

积极心理学作为心理学研究的一种全新研究价值取向，为进一步研究大学生情绪管理问题以新的启示。随着当今由于大学生心理问题造成的伤害事件不断频发，加强高校大学生积极人格塑造，进一步发挥积极情绪对于大学生的学习、生活以及成长成才都有着重要意义。

1.积极心理学视角下的大学生情绪管理策略研究需考虑性别、年级、生源以及产生情绪障碍原因等差异。大学阶段是人生发展的重要时期，是个体逐步由依赖走向独立，进入成人社会的关键时期。许多大学生缺乏必要的心理和思想准备，因而出现不适应现象，包括奋斗目标的失落、理想与现实的反差、学习适应的不良、交往的困难等。相应地采取的对策就应该不仅包括树立牢固的科学人生观、在学习中探索“适应期”规律、进行“适应期”的心理调整、参与校园文化建设活动等，更应该考虑大学生情绪管理中的性别差异、年级差异、生源差异、产生情绪障碍的原因差异，充分利用策略去引导大学生在学习中的专注、快乐、兴趣、挑战性，干预的关注点在学生体验主观幸福感受、成功感和学习乐趣，建构学生的积极的自我概念、希望和生活满意度，培养学生创造性和战胜挫折的心理弹性，而不是单纯的克服消极情绪，这样才能通过积极心理学更有针对性地发挥大学生人性中的积极情绪的功能。

2.发挥积极情绪效用，增强学习动力。积极心理学的关注点在积极的情绪和动机。积极情绪具有更加持久的适应功能。比如，失败的反馈会造成对悲观的夸张，夸大危险，令人焦虑；而成功的反馈造成人对成功的整体的“乐观偏向”，使人积极克服困难，低估危险。研究发现，伴随着正性情绪的积极状态的认知，产生了不同寻常的思考、灵活和创新的学习，对新知识的接纳变得更加敏感。对大学生情绪问题的产生与影响的进一步研究表明，积极的情绪比中性的和负性的情绪更能促进大学生学习、提高智力，挖掘潜能，激发创造力。且积极的情绪还有助于消除负性情绪、扩大人的心理资源，使人在逆境中具有容忍挫折的心理弹性。积极的情绪更能维持长久的行为动力，更加有利于人们发挥潜能，尤其是高级的学习、创造性智力。积极情绪使人变得更加稳定，目标明确，效率更高，目光更加深远，力量更加强大。这种积极性不是一时的热情和冲动，而是永久的、可持续发展的、稳定的，它能引导大学生在幸福感中学习，幸福快乐成长。

3.运用积极情绪管理的方法策略，客服消极情绪带来的影响。在激烈竞争的社会，压力会越来越大，挫折如影随形，增强大学生情绪管理能力尤为重要。作为积极心理学视角下的积极情绪管理心理素质。高校作为高等教育人才培养专门机构，如何发挥情绪的主要作用，有效利用积极情绪解决各种心理问题，克服不良情绪带来的影响，调动积极情绪汇聚的正能量，为促进大学生健康提供必要的支持与帮助。情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的效果。情绪管理隶属管理心理学，是寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，从而提高学习效率，生活质量，幸福程度。

4.运用合理情绪疗法，改变大学生不合理认知。管理情绪要运用改变认知是一种非常重要情绪管理策略。任何事物都有两面，积极的认知就是在看到事物不利面的同时，更能看到积极的一面，使人增强信心，情绪饱满。 调节情绪要注意行为调节。不良情绪已经发生时，可以通过一些行为上的改变而加以调节。也许这些行为是琐碎的，但却是获得良好情绪的有效途径。加强情绪智力的培养，积极的方法手段应对不良情绪，调整解决副性情绪带来不良影响，帮助大学生自觉养成积极的品质，塑造积极的自我，追求积极的改变，营造积极的关系。开发大学生情绪智力，提高大学生心理素质。关于积极的情绪和体验。当前，关于积极情绪的研究很多，主观幸福感、快乐、爱等，都成了积极心理学研究的新的热点。关于积极情绪与健康关系。积极的心理和情绪状态对保持或促进生理健康有很大的实际意义。

篇2

关键词：中学生 情绪智力 心理健康

中图分类号： G635 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013）01-0088-01

1 引言

近年来中学生心理健康问题日益受到普遍重视。有关研究表明我国有10%～30%的青少年存在各种不同程度的心理健康问题[1]，因此，加强中学生心理健康教育已迫在眉睫。而查阅相关文献可知，以往对中学生心理健康的研究多集中于对某一群体心理健康状况的现状调查[2-4]、影响因素及相应的培养措施的探索，也涉及到心理健康与自我概念、父母教养方式、社会适应、应对策略等因素的相关，但考虑到情绪智力的文献很少。情绪智力最早由Mayer和Salovey于1990年提出[5]，一般被定义为个体适应性地知觉、理解、调节和利用自己及他人的情绪的能力[6-7]，是决定一个人在生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康[8]。作为正处在青春期阶段的中学生，他们具有很多特殊的生理、心理特点，对其进行情绪智力的培养和提高，将有助于他们的学习和成长。因此本研究旨在探讨中学生情绪智力的发展特点及其与心理健康的关系，以求为提升中学生心理健康教育工作的有效性提供相关资料。

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

本研究采取随机抽样的方法，对遵义地区四所学校的1200人进行调查。

2.2 研究工具

中学生情绪智力量表由黄辛隐教授编制，共有37个项目，包括八个因素。中学生心理健康量表由王极盛教授1997年所编制，由60个项目组成，分为10个分量表。

2.3 数据处理

本研究采用SPSS17.0统计软件对数据进行处理。

3 结果

3.1 遵义市中学生情绪智力的一般特点

经描述性统计可知，中学生情绪智力总分得分在46-115之间，平均数为83.66，标准差为12.05。对数据进行次数分布统计，中学生情绪智力的八个因素和两个维度上的得分都近似正态分布，其总分也呈近似正态分布状态。

3.2 中学生情绪智力在男女性别上的差异

经独立样本T检验，在性别维度上，中学生在情绪智力的八个因素、两个维度和总分上都表现出显著性差异，并且所有的差异性都表现为女生得分要显著高于男生得分。

3.3 中学生情绪智力在不同生源地上的差异

通过独立样本T检验，在不同生源地维度上，中学生在情绪智力的八个因素、两个维度和总分上都表现出显著性差异，体现为城市学生得分显著高于农村学生得分。

3.4 情绪智力不同水平下的心理健康差异分析

参照高低分组法，将情绪智力得分划分为高、中、低三组，对其进行心理健康差异性的研究，经方差分析，不同的情绪智力水平对心理健康的影响非常显著（F=32.78，p

4 讨论

4.1遵义地区中学生情绪智力的一般特点

通过次数分布统计，中学生情绪智力的八个因素、两个维度及总分上的得分都近似正态分布，说明遵义地区中学生的情绪智力及各因子的发展处于正常状态。

4.2 性别差异

在性别维度上，女生的情绪智力总体好于男生，在处理“自我情绪”和“他人情绪”的各种能力要明显好于男生。这是由于男女生自身心理发展的不同特点所决定的，女生的情感相对男生比较细腻，内部心理反应比较敏感，此外，女生的角色被社会要求更加温柔体贴、善解人意，理解他人，注重生活细节；最后，女生相对比较善于表达自己的内心的心理活动，情感上容易得到宣泄。

4.3 生源地差异

在生源地维度上，城市学生情绪智力得分显著高于农村学生。原因在于，首先，城市学生父母的文化程度高于农村，从事的职业的多样性，对教育子女的方法也呈现多样性，从而在提高子女情绪智力上提供了先决条件；其次，在家庭环境上，城市学生大多数处于良好的环境中；第三，在教育程度上，城市学生由于家庭经济等因素的影响，所受到的重视程度高于农村，因此，城市中学生情绪智力的发展水平要优于农村学生。

4.4 相关关系

由前文可知，情绪智力三个等级两两之间的心理健康水平差异很显著，说明情绪智力的发展状况，对心理健康水平有着重要的影响。在客观上，情绪智力比较高的中学生，由于善于认知自己和对方，因而能很快适应环境，人际关系和谐；在主观上，情绪智力高的人在情绪及情感上能自我认识，自我调节，自我把握，能够经常持平和心态。由此，我们可以看出，有效的情绪处理，对一个人的心理健康有着举足轻重的作用。要想提高一个人心理健康水平，情绪智力的培养是一个重要的切入点，也是一个不可忽视的关键环节。

参考文献：

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【关键词】 运动活动;情绪;自我概念;精神卫生;回归分析;学生

【中图分类号】 R 395.6 G 804.8 【文献标识码】 A 【文章编号】 1000-9817(2010)07-0792-03

Relationship Between Sport, Mood, Self-efficacy and Psychological Health Among College Students/LIU Hai-yan*, KONG Qing-xiang, WU Xin-lei.* Department of Physical Education, Yangzhou University, Yangzhou(225009), Jiangsu Province, China

【Abstract】 Objective To study the impact of sport on mood, self-efficacy and mental health and to develop ideas for the development. MethodsThe inventory of POWS, GSES and SCL-90 was used to measure the level of mood, self-efficacy and mental health of 468 female-collegians. Results There were statistical significant difference of mood, self-efficacy and mental health between physical exercise group and non-physical exercise group(P

【Key words】 Motor activity; Emotions; Self concept; Mental health; Regression analysis; Students

近年来,大学生的心理健康水平日益下降。研究表明,情绪是影响大学生心理健康的重要因素[1-3]。自我效能感因其在人类动机和很多情境的活动中起重要作用,近年来已成为临床心理学、人格心理学、教育心理学、社会心理学和健康心理学的主要变量[4]。该研究旨在探讨运动、心理健康与情绪、自我效能感之间是否有更深的内在联系。如果能证明运动既能直接影响心理健康,又能通过影响其主要诱因(情绪、自我效能感)间接促进心理健康,将会为缓解大学生心理健康问题开拓思路,为更具针对性地制定缓解大学生心理健康的体育运动干预策略提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 对象 选取扬州大学在校女大学生, 采用随机整群抽样法,以班级为单位进行集体施测,由专业心理学教师使用统一指导语进行测前指导,问卷填写完后当场回收。共发放调查问卷580份,回收问卷512份,有效问卷468份,回收问卷的有效率为91.41%。在468份被试样本中,一年级学生占20.94%,二年级学生占27.14%,三年级学生占24.79%,四年级学生占27.13%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)症状自评量表(SCL-90)[5]。心理健康水平的测定选用王征宇修订的心理卫生调查问卷SCL-90量表,该表共90个题目,包含10个因子。量表的效度系数在0.77～0.90之间,评定结果具有较高的信度和效度。评价时常用总均分和因子均分,SCL-90总均分分值小,表明心理状况较好,同样,因子均分分值小,表明某因子的不良症状较轻,健康状况较好。(2)一般自我效能感量表(GSES)[6]。由王才康等编制修订,该量表为单维量表,评价时只统计总量表,即把所有10个项目的得分加起来除以10即为总量表分,分值高,表明自我效能感较高。量表的效度系数在0.60～0.77之间,评定结果具有较高的信度和效度。(3)心境状态量表(POMS)[7]。采用华东师范大学体育系祝蓓里教授1994年修订的心境量表(POMS),其信度在0.60～0.82之间,平均为0.71;问卷共分7个维度:紧张、愤怒、疲劳、抑郁、精力、慌乱、自尊感。采用5级量表的形式(几乎没有=0分,有一点=1分,适中=2分,相当多=3分,非常多=4分),问卷的总分,即情绪状态总估价(TMD),其计算方法是:5种消极情绪(紧张、愤怒、疲劳、抑郁、慌乱)得分的总分减去2种积极情绪(精力、自尊感)得分,最后加100。总分越高,表示情绪越差。 POMS是一种研究情绪状态以及情绪与运动效能之间的良好工具[8]。

1.2.2 运动群体的界定 运动群体定义为:除体育课之外,每周参加运动的频次为2次或2次以上,每次运动的时间为30～60 min,每次运动达到中等强度,此运动情况持续10周或10周以上。不能满足这个特点的即非运动群体[9]。

1.3 统计分析 采用SPSS 13.0软件进行t检验、相关分析和回归分析等。

2 结果与分析

2.1 运动与非运动组女大学生情绪、自我效能感和心理健康水平的比较 从表1中可知,运动群体的女大学生情绪、自我效能感和心理健康水平均显著好于非运动群体(P值均

2.2 运动组女大学生情绪、自我效能感与心理健康水平的相关分析 从表2可知,运动群体女大学生的情绪状态与SCL-90总均分以及人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执等因子均呈显著正相关关系(P值均

2.3 运动、情绪、自我效能感与心理健康之间的回归分析 为进一步考察它们之间相互关系,以心理健康(用y代替)为因变量,根据温忠麟等人建议的关于中介效应的程序[8],以运动(用x代替)、情绪(用G代替)、自我效能感(用Z代替)为自变量进行多元回归分析。表3显示,人际关系、自我效能感和心理健康受到运动的影响效果非常显著(P值均

综合上述结果,使用标准化系数绘制出分析图。见图1。

2.4 情绪、自我效能感在运动对心理健康影响的中介效应的分析 从图1可以看出,一方面运动对心理健康有直接正效应;另一方面情绪、自我效能感在运动对心理健康的影响中均起部分中介效应,即运动通过改善情绪状态、提高自我效能感对心理健康有间接正效应,为了探索情绪、自我效能感在运动对心理健康的影响中均起多大的中介效应,哪个因素的中介效应最大。中介效应与总效应之比ab/(c+ab)可以衡量中介效应的大小(a,b,c分别代表情绪、自我效能感、运动的标准化系数)[10]。依次计算了情绪、自我效能感在运动对心理健康影响中起的中介效应大小:情绪的中介效应=0.395×0.245/(0.456+0.395×0.245)=17.51%。自我效能感的中介效应=0.367×0.217/(0.456+0.367×0.217)=14.87%。结果显示,情绪在运动对心理健康的影响中起的中介效应稍大于自我效能感,但差异不大。

3 讨论

3.1 运动对女大学生情绪、自我效能感和心理健康的影响 研究发现,运动群体的女大学生情绪状态、自我效能感和心理健康水平显著好于非运动群体。情绪是人对客观事物的态度体验及相应的行为反应,情绪具有重要的动机性和适应,是人格系统中的动力源泉,受环境、生理唤醒和认知过程等因素的影响。运动对调节情绪有积极的作用[11]。因为运动本身蕴含着许多对人的各种刺激,如克服困难、竞争、冒险、把握机会、追求不确定结果、达到目标、控制、成功、挫折等,这些也相应地引起人的各种情绪体验,同时还具有宣泄、中和、抵消和对抗负性情绪的作用。人们通过身体的活动,释放的不仅仅是能量,同时也释放了积压的负性情绪,引起愉快的情绪体验,从而提高了人的心境状态水平。体育锻炼活动具有平衡效益,可产生“情绪改善”现象,即愤怒、抑郁、紧张、疲劳、慌乱(POMS)情绪降低,精力比原来充沛。在心境状态方面,愉悦性提高,愤怒性和抑郁性降低,因此运动群体的女大学生较少存在情绪状态方面的困扰。有研究表明,经常参加体育活动有利于促进情绪状态;其次,经常参与运动的女大学生有较强自我效能感,因为运动促使她们的脂肪减少,肌力增强、弹性提高,体型改善;另外随着运动能力的提高,受到同伴的认可、鼓励,内外因素的影响促使女大学生自我效能感提高[12-15]。已有大量研究证明,运动对心理健康的明显促进作用,与本研究完全一致[16-19]。

3.2 运动、情绪、自我效能感与心理健康之间的关系 研究结果发现,情绪与SCL-90总均分以及人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、偏执等因子呈显著正相关关系,说明女大学生情绪状态越积极,其心理健康状况越好。进一步的回归分析发现,情绪在运动影响心理健康中的中介效应显著。当3个指标同时预测时也是显著的,所以是部分中介效应。说明,一方面运动对心理健康水平有直接正效应,即运动对心理健康有直接促进作用;另一方面运动通过情绪对心理健康水平有间接正效应,稳定的情绪及良好的情绪调控能力能促进心理健康的发展,悲伤、抑郁、焦虑、恐惧、愤怒、暴躁等不良情绪都可能给心理健康带来危害[20]。而运动通过缓解抑郁、降低慌乱、增强精力、提升自尊,对心理健康有间接的促进作用。因此,对非运动群体女大学生,应引导其积极参加体育活动(每周至少活动2次,每次30 min以上),经常性地参加运动以提高精力、增强自尊感、缓解抑郁、降低慌乱,促进大学生的心理健康。

研究结果还显示,GSES总均分与SCL-90总均分以及强迫、人际关系、抑郁、焦虑、偏执等因子呈负相关关系。说明较高的自我效能感水平将有助于改善心理健康状况,更好地减少抑郁、焦虑、强迫、偏执等。这与钱铭怡等[21]的研究成果相一致。进一步的回归分析发现,自我效能感对心理健康影响的中介效应显著,表明运动通过自我效能感对心理健康水平有间接正效应,这是因为自我效能感通常被认为是一个人在某一方面有较高的自信心,这种较高的自信心会使个体更可能以乐观、求助和问题解决等积极的认知或行为方式应对各种生活事件,减少焦虑情绪,产生良好心态。提示应引导运动群体的女大学生多参与一些比赛项目,让她们展示自己,多次的成功经历和来自同伴的肯定、鼓励,能够有助于自我效能感提高,更好地改善运动者的心理健康。

4 参考文献

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【关键词】管理心理学；企业；思想政治工作；应用

管理心理学是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科，侧重于从研究人的心理活动规律来调动人的积极性、主动性和创造性，从而达到经济效益与社会效益这两个目标最优。而思想政治工作研究的对象和领域是人的思想观点形成、发展的规律，以及如何做好思想政治工作的规律，主要是从社会生活方面去研究人。可以说，管理心理学与思想政治工作学二者之间的关系是相互作用的辩证关系，心理学为思想政治工作学提供了科学的基础，为思想政治工作学带来了精确性和可测性。在此，本文尝试从管理心理学的角度出发去研究企业思想政治工作，以期能对企业的思想政治工作起到积极的推动作用。

一、应用管理心理学的重要意义

管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。在企业思想政治工作中应用管理心理学，可使之成为进行政治思想教育的有力科学助手。同时，应用管理心理学可有助于培养员工良好的个性品质，使大家带着强烈的事业心和敬业心，对待同志充满热情和真诚；有助于加强对员工进行心理卫生和挫折理论的教育，有助于心理健康，使大家不管任何时候都保持一个良好的心理状况，胜不骄，败不馁；有助于使职工建立良好的人际关系，培养群体意识，增加团结，增强集体的凝聚力和战斗力。

二、管理心理学在企业思想政治工作中的具体运用

（1）从人的需要出发，做好员工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解员工们的需要是关键。只有了解员工们的所思所想，才能切合这些需要做好思想工作，把思想政治工作做到职工的心坎上，从而调动其工作积极性。在工作和生活中，企业领导和思想政治工作者要注意满足员工的正当需要，如生活需要、物质需要、精神需要等，努力解决员工生活福利、文化生活等方面的问题，尽可能地满足员工群众日益增长的物质、文化、生活的需要。当然，除了满足于职工的正常生活和工作需要外，企业领导层还应创设条件激发职工产生高层次的需要，如职工的自我实现需要，并为其这一需要提供一切便利条件，帮助他们实现目标以激发他们更加努力地工作。（2）运用管理心理学区分思想政治工作对象的差异、个体的差异。世界上没有完全相同的两片叶子，也没有完全相同的两个人，更不可能存在两个心理特点完全相同的人，即指人在心理上是存在着个性差异、个别差异的。因此，从管理心理学角度来看，在进行思想政治工作时不能“一刀切”“一锅端”，而应正视企业员工之间所存在的个性差异、个别差异，如性格、兴趣、能力或特点等方面的差异，在进行思想工作时区别对待。同时，采取因人而异、因事而异的思想政治工作，可使思想政治工作更富有针对性。（3）群体决策的管理心理学效用。群体决策在帮助员工形成积极的价值观念、调动员工的工作积极性和提高工作效率等三个方面有着重要的作用。因此，要做好员工的思想政治工作，则必须正确引导企业员工树立爱岗、敬业的精神，及时接纳员工合理的建议，同时引进竞争机制，应用激励原则，责任到人、多劳多得，对积极参与做出贡献者或成绩突出者，要大力表彰和奖励，充分调动员工的积极性，不断培养出一批批责任心强的主人翁。（4）个体谈话的管理心理学效用。个别谈心是思想政治工作解决个别思想问题的主要方法，是获取思想信息的有效途径之一。但谈话也是需要一定技巧的，不是随便谈、乱谈就能把问题解决的。因此，在谈话前，思想政治工作人员应掌握好管理心理学的应用方法，了解谈话对象的文化程度、思想修养、性格等方面的内容，以期能在谈话过程中做到有的放矢。当然，除了要针对个体的差异充分做好谈话准备外，思想政治工作者在谈话初，要先设计好谈话的思路、谈话的技巧、谈话的内容等，并对所提出的问题可能会引起哪些矛盾和冲突有一定的预见性，以使谈话能顺利进行。（5）正确有效地激励，讲求思想政治工作的实效性。适时、适当、适度地对企业员工进行激励是思想政治工作的关键。那么在思想政治工作中如何运用管理心理学理论来进行激励呢？即：第一，运用双因素理论。管理心理学家赫兹伯格认为，工作动机涉及两个因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作条件及工作安全等；二是激励因素，主要涉及工作成就、社会认可和责任等。因此，要做好思想政治工作，应设法满足员工的保健因素，防止不满情绪出现；同时还应多提供有挑战性、战略性、关键性的工作，不断扩大和丰富员工的工作，以满足其内在需要，不断调动其工作积极性。第二，运用公平理论。由于企业员工的工作积极性容易受到薪酬高低的影响，一旦他们认为自己的工作付出与薪酬之间无法形成等式关系时，心中就会出现不满情绪，进而影响工作积极性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的绩效评估、薪金分配方案，并加强对员工进行集体主义和奉献意识教育，使其能正确对待自己、对待别人，并能不断地提升自身的综合素质，以期达到自己所期望的薪酬目标。第三，运用期望理论。从期望值与实际结果的关系上看，当结果小于期望值时，会令人大失所望，积极性受挫；当结果相当于期望值时，产生不出所料的心理，积极性得以维持；当结果大于期望值时，会有出乎所料的心理，积极性会更高涨。因此，这就要求思想政治工作者在设置激励措施时应抓住多数员工认为效价最大的激励措施，适当加大效价的综合值，同时还应适当控制期概率和实际概率，以确保大部分员工能达到自己的期望值，从而激发其工作积极性。（6）运用群体心理学的人际关系原则，妥善处理好人与人之间的冲突。在协调人际关系中，必然会碰到冲突的问题，如员工之间的冲突、员工与领导间的冲突、部分与部分之间的冲突等。而冲突，会使人产生抑郁、忧伤和孤立等不愉快的情绪，从而可能会影响工作，因此要求我们要处理好人际关系，正确对待冲突。管理心理学的研究证明，冲突并非全是坏事，有破坏性冲突也有建设性冲突冲突。第一，建设性冲突是指冲突各方目标一致，实现目标的途径手段不同而产生的冲突。妥善处理好建设性冲突，可促使组织或小组内部发现存在的问题，采取措施及时纠正；可促进组织内部与小组间公平竞争，提高组织效率；可防止思想僵化，提高组织和小组决策质量等。第二，破坏性的冲突是指由于认识上的不一致，组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织发展的冲突。对于这种冲突，要求各级领导必须做深入细致的思想政治工作，协调人际关系，创造最佳的工作气氛，使人心情舒畅地投入到工作中去，从而大大提高工作效率。

三、结语

综上所述，将管理心理学应用于企业思想政治工作中，有利于企业政工干部加强自身修养、提高政治素质、改进思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根据员工的心理建设去加强思想政治工作，以调动员工的工作积极性和创造性，从而更好地适应新时期思想政治工作的需要。因此，在企业思想政治工作中，要积极探寻其与管理心理学的有效融合途径，以期能进一步提高企业的管理水平，促进企业的健康发展。

参 考 文 献

[1]王瑞琴．管理心理学与企业思想政治工作[J]．科技致富向导．2011（32）

篇5

管理心理学的精髓是“先人后事”。这里“人”的概念是“合适的人”。特评价富国银行团队时说，他们找到了一群“合适的人”，也就是喜欢做自己的工作并且喜欢与自己一起做事的人。

因此，管理心理学在人力资源管理中真正发挥效能的标志是:一是要为企业找到“合适的人”。二是让喜欢与自己做事的人聚在一起。

能源资源企业用工岗位有成千上万，每个岗位要找到“合适的人”，并不容易;而且又要让这些“合适的人们”和谐相处更是难上加难。从管理心理学的角度分析，筛选“合适的人”时如果仅仅简单地唯学历、唯谈吐、唯性别，将会南辕北辙。通过大量成功企业的案例研究发现，他们挑选“合适的人”的标准是:健康的心理，富有激情，忠诚度，天赋能力。换句话说，他们更注重人的“心理资本”。于是，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理体系十分重要，也十分迫切。

人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。心理学家认为，钱只能购买短暂的顺从，一旦这种刺激因素消失，那么对员工的激励也就随之消失了。他指出，企业应该提供允分的经济报酬，然后在此基础上，向员工注入其他有效的激励因素，例如获得心理上的满足。因此不能简单地否定人的某些本能的欲望，如表现欲、争胜欲、好奇欲、涉险欲等，关键在于正确的引导，只要引导得法就会成为企业新的想像力、创造力、凝聚力。

找矿突破战略行动中，地矿局对数十年来的找矿未果一直耿耿于怀。传统的观点认为，早期热液活动吞噬了区内所有矿化蚀变，此处无大矿好找。但是一批专业技术十部则允满好奇心，认为该区域晚期仍有热液活动，根据构造状况可能形成某些元素的富集。最终，这种好奇心使在这里找到了一个大铂矿。

每年夏季的“保电战役”是一场硬仗，电力公司开辟了客户服务热线，向社会承诺外环线内抢修40分钟到现场，外环线以外60分钟到现场，并在职工中动员，要在“水电煤”的行风测评中争当第一。由于措施有力，职工的劳动热情得到允分调动，近几年来，在市政府的行风测评中，电力部门力克自来水、煤气部门连连夺冠。为了鼓舞士气，公司又把“保电战役”中用户的表扬及时反馈给一线职工，使大家充分享受到优质服务后的愉悦，产生了“争冠、夺冠、保冠”的强大动力。

当前，能源资源企业经过改革之后，仍要面对如何深入改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足社会大众对能源资源的需要。因此，激发人的潜能并处理好劳动组织人与人的关系比任何时候都重要，事实上运用管理心理学进行人力资源的管理，可以达到事半功倍的效果。

2.管理心理学在能源企业人力资源管理中的六个应用方向

2.1制定人力资源发展规划

制定人力资源发展规划，首先要将价值观贯穿其中，中国地勘业有“三光荣”的价值观，中国矿业有“四特别”的价值观，中国电力则由一套鼓舞人心的、开启劳动者潜能的价值观—“诚信、责任、创新、奉献”组成。价值观是筛选“合适的人”的总标尺，然后运用价值观来制定管理方针和实践。世界上但凡卓越的公司在挑选“合适的人”时主要看重的是同价值观的人，诸如品质、忠诚度、职业道德、沟通能力、基本智商等，他们认为知识和工作经验是可以通过学习掌握的。而与此同时，管理方针和实践则以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观。

电力客服服务热线，既然向社会承诺市内报修必须40分钟到达现场，那么在考核机制上必须死抠到分钟，这样才能体现“诚信、责任”的价值观。价值观说到底就是一种心理状态、心理定式，“合适的人”虽然也会考虑报酬的多寡，但相同价值的人会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。说到发展规划，其实是在企业价值观的旗帜下想法集合各个工作层面上“合适的人”，只是要考虑

短、中、长不同时期的需要。可以相信，当在价值观和实践管理结合起来之后，公司就会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现。

2.2用管理心理学的方法进行员工招聘与选拔

管理心理学在招募选拔人才中注重员工的心理资本，即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。

基于心理学的招募与选拔，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。在人员的选拔中我们也可以运用心理学的测量方法—如认知能力测验、客观的人格量表、领导能力和动机测试、投射测试等，每一种方法在特定情境中的预测准确度可能会有所不同，但是几种组合测试方法集成会对某个人的心理资本得出总体的评价。在选拔高级管理人才，我们可以运用文件筐测验，无领导小组讨论、情境测试、评价中心等方法，可以获得较高的表面效度和内容效度，对不同层级和不同组织管理者的未来成就都能作出很好的预测。

2.3对员工进行心理学培训

培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的口的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，改变传统的培训开发工作势在必行。

心理学的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但这种培训开发的效率和效果不同于一般的知识技能培训。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比，心理资本并非是遗传的，难以改变，完全可以通过具体措施加以改善和提高。现在在企业中，有许多年轻职工因房价高、家无所居而抱怨，直接影响到工作情绪，这一客观现实无法回避。但是心理资本丰厚的人，往往把不好的事归结到暂时的原因，把好事归结到持久的原因。乐观者认为，在大城市工作和生活，既然享受了诸多的资源，得到了施展自己才十的舞台，那么同时也应忍受堵车和高房价。这是一个硬币的两面，只要更努力地工作，相信境况会得到改善。当然与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样来得直接和快速，只有培训得法才能收到立竿见影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆发力难以预测。国外研究机构通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年可能给企业带来千万美元的收入。这是因为，积极向上的人会把困苦当作财富，把学习当作求索，把工作当作愉悦。

2.4从管理心理学角度进行薪酬管理

从心理学角度来看，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，还包括心理满足和心理收入。因此，可以从以下两个方面入手对薪酬管理作出调整:①进行有效的工作设计，组织职工创新、攻关，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理满足感;②在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系。

2.5从管理心理学角度进行绩效管理改革

绩效管理涉及绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善。工作口标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样，工作口标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。绩效执行阶段，管理者与员工之问的交流应保持通畅，及时解决问题，引导员工心理状态向积极方向发展。进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平，评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。最终，在绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等与绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。

2.6建立和谐的劳动关系

现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之问形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系，有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化。当劳动关系双方在涉及劳动利益出现了矛屑时会出现博弈。管理心理学告诉我们，这完全是一种正常的现象。比如:劳动关系双方会对劳动合同、薪资分配等问题出现争议，但是正常的现象未必是正当的现象。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。现代社会的发展趋势更注重双方通过协商来达到双赢。口前能源资源企业越来越重视以人为中心开展工作，清理了不规范的劳务派工制度，实现同工同酬。通过企业内部深入细致的分工，使得管理者投入更多的精力关心员工的心理感受，在矿井中设立“避险港”在野外一线设立“夫妻房”等，这些举措很好地融洽了劳动关系双方的感情，让组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。

应该说，管理心理学进入企业的人力资源管理是时代的进步，这个时代更关注人、重视人、理解人。企业的进步实质是人的进步，而人的进步在于知识技能的提高外，更应塑造阳光的心理。过去在这力-面不受重视，应该是和心理学的知识不够普及有关。学术界己有这样的说法，对于资金、市场、技术而言，心理资本的升值空问是最大的，心理资本可以给企业带来决定性的竞争优势。故此我们在企业人力资源管理中，只有注重掌握和运用管理心理学原理，以人为本，从人的心底工作做起，才能有效地开发并利用好人力资源，发挥出人的最大潜能和创造性。只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济发展需要作为我们管理工作的最终归宿，我们的企业必然会更加兴旺发达。

最后，让我们记住美国著名社会预测学家在他的著作中的一句名言:“我们的社会里高技术越多，我们就越希望创造高情感的环境。”

3.结论

篇6

【关键词】管理心理学;中职班级;以人为本;激励

管理心理学在工商管理、公共管理以及公共事业管理中，均是非常重要的核心必修课程。通过学习，我了解了《管理心理学》的研究对象、研究内容、体系结构以及对提高劳动生产率、推进管理现代化等方面的具体作用。管理心理学是研究管理领域中人的心理行为运动规律的学科。它是现代管理理论的重要组成部分，是一门以心理学、社会学、文化人类学和政治学等学科为基础，以组织中人的心理活动和行为反应模式为研究对象的学科。它主要探讨组织中个体、群体以及组织的行为规律，以便运用这些规律来预测与控制这些行为，以提高组织的效力。它是心理学知识在组织管理工作实践中应用的结果。是研究组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以理解、预测和管理人类行为，提高组织绩效的一门科学。

一、运用人本管理思想指导中职班级管理工作

国外许多大企业都十分重视人才的作用。IBM前总裁华生曾说：“你可以接收我的工厂，烧毁我的厂房，但只要留住我的人，我就能再造IBM。”比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今天白手起家，你还能再创造出一个微软吗？”盖茨略一思索后回答：“可以，只要让我挑选100个人带走。”当今美国之所以能在很多研究领域都远远领先对手，很重要的一个原因就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。

鉴于人是企业等各种组织的首要资源，人的管理问题也应该是管理学的核心问题。探索人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提高效率也成了十分重要的课题，这正是管理心理学研究的内容。所以，管理心理学立足于人本思想，以有别于传统的管理方法，从心理学的角度探讨了对人的管理问题。

因为人都是有感情、有心理活动的，人的积极性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有着直接而深刻联系。作为中职教育工作者，在中职班主任工作和教育教学工作中，也必须坚持以人为本，全面了解每一个学生，从人性、人的情绪、感情、意志等心理因素方面来有效的管理和激发他们。

二、激励是人本管理的核心，是提高中职班级管理水平的关键

激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。通过学习，我对激励有了一些较为基本的认识。激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你、信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

通用前CEO杰克・韦尔奇总结的GE核心领导要素E4（Energy活力、Energier激励、Edge敏锐、Execution执行）中就有激励一项。他曾说，管理人员应成为团队的成员和教练员，他们的工作是提供帮助，而不是控制他人，还应有能力去激励他人。拥有激励和鼓动他人的能力，会使组织的能力发挥至极致。

可以毫不夸张的说，21世纪成功的中职班级管理者，必须是懂得激励艺术、并且善于运用激励的人。在教育教学管理工作中，如果中职班主任适时地给予学生充满智慧的鼓励、合理有效地采取多种激励措施，可以传递给学生强大的动力，让他们从初中阶段受冷落的心理阴影中解脱出来，爆发出自己的全部潜能，成长为优秀的、对社会有贡献的技能型人才。

三、在中职班级管理工作中综合应用多种激励方式

《管理心理学》中关于激励的各种方式是具有很高的实用价值的。这门学科主要介绍了目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励等方式，这为我们在中职班级管理和教育教学工作中的激励指明了方向。

1、目标激励。目标激励可以包括成就激励，自我实现激励，或者前景激励。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。中职班主任要通过各种各样的主题教育活动，向学生描绘一个良好的就业愿景，并鼓动他们看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现它，这就是一个成功的目标。因为每一位学生都渴望自我实现，如果中职班主任给他们提供一个能够充分展示自己、具有一定挑战性的目标，将会使他们产生强大的驱动力。

2.期望激励。歌德曾说：“以人的表现去对待他，他就每况愈下。若对待他，就如同他已将潜能发挥至极致，你就会造就他。”在中职班主任工作中，如果我们对学生有较高期望时，深层次里就包含着一种信任和肯定，因为没有人喜欢让人失望，当你给他较高期望时，他初中阶段时“怀才不遇”的不满立即会转化成知遇图报的强大动力，爆发出自己的全部潜能，做出非凡的业绩来。

3.责任激励。欧莱雅是一家高度全球化的500强企业。每一名欧莱雅员工都拥有自己的责任，这种责任本身就是在为员工承担更大的责任――成为领导者做准备。不论何种级别的岗位，责任就是对员工的激励，员工是责任的支配者与承诺者。这就是欧莱雅的“岗位责任激励”。我们的教育教学工作也是如此。每一位学生在我们的班级、我们的学校都各自承担着一份责任，班主任应该不断地向他们传达这样的信息，否则这个班级就是一盘散沙，将没有任何凝聚力。

4.危机激励。危机激励，又可称为竞争激励。在现代市场经济条件下，优胜劣汰，适者生存是铁打的规律。挪威沿海盛产沙丁鱼，但由于沙丁鱼生活在深海，渔民打渔归来往往要两三天时间才能到，而这些沙丁鱼大部分都已在归途中死掉了。使渔民蒙受了不小的损失。后来就有人在鱼池中放上几条鲶鱼，这样由于鲶鱼的威胁，沙丁鱼动了起来，结果到岸后大部分沙丁鱼还是鲜活乱跳的。这就是著名的鲶鱼效应。鲶鱼效应实际上是一种危机激励效应，只有引入竞争，承认竞争，敢于竞争，并用竞争去激励即将进入社会的中职学生，才能使班级管理活力四射，永葆生机。

5、奖励激励。以上各种激励方式最终都要通过奖励优秀来强化与肯定，否则激励就成了空头口号，难以达到激励的效果。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%-30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%-80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%-100%。

篇7

一、企业文化理念与职业心理素质概述

职业心理素质是职业素质的一种，具体指从业者认知、感知、记忆、想像、 情感、意志、态度、个性特征等方面的素质。职业心理素质的高低在一定程度上决定了职业素质的?{低，是影响工作质量和职业健康发展的关键因素，职业心理素质现已成为日益重视培养的一项核心素质。企业文化理念是企业文化的核心内容，它通常可分为两部分：一是核心理念，主要包括使命、愿 景、核心价值观、企业精神等，如创新意识、团队精 神、诚信意识、感恩意识等；二是管理经营理念，具体可细分为营销理念、研发理念、安全理念、质量理念等。企业文化理念表达了企业的基本立场和理想，能对个人的具体行为有一定的指引意义。当前， 个人与企业文化理念的契合度越来越受到企业关注，是其评估人才的重要考察内容之一。越来越多的企业把员工的职业心理素质培训作为人力资源开发与管理的一个重要环节。

二、运用管理心理学排解职业心理素质问题的理论解析

管理心理学是一门针对职工心理健康管理的心理科学，是指通过研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并以此为依据进行心理学研究，进而将相应的研究成果应用于企业人力资源管理的实践中。

“管理心理学”的概念正式始于二十世纪五十年代中期，由美国斯坦福大学教授、著名心理学家莱维特的专著《管理心理学》中首次提出。管理心理学初期应用于企业人力资源管理中，重点在于通过研究和影响员工心理，来提高员工的工作效率。近年来，伴随着职业心理素质问题逐渐增大，职业健康的危害性日益显现，职业健康问题成为现代企业管理一项重要的课题，管理心理学开始着重关注排解职工压力。运用管理心理学排解职业健康问题，一方面是通过长期的正面心理辅导，帮助职工正确面对职业健康问题，并采取正确的方式主动消化和排解职业健康问题；另一方面是通过科学的分析管理系统，对企业职工职业心理素质的变动状况进行关注，并针对相应职工的职业心理素质情况，采取相应的排压、减压措施，对其进行不同程度的专业心理辅导，进而有目的性地帮助职工排解职业健康问题。

三、企业职工职业心理素质问题成因分析

从整个社会的宏观层面和职工个人的微观角度，综合考察我国企业职工职业心理素质问题的形成原因，主要包括如下三方面。

首先，宏观社会环境影响。第一，伴随着国家改革开放进程的不断加深和世界经济发展水平的不断提高，许多世界性的宏观因素对处于转型期的中国也带来影响，例如全球性的经济危机、通货膨胀、失业率的上升等，包括企业职工在内的所有人，均带来了一定的职业健康问题；第二，在全面争取利益、追逐效益的社会背景下，包括企业在内的许多营销性质的社会部门，都极力号召更快、更多的获得经济利益，人们在这种思想的影响下，会变得浮躁、急功近利，并在工作和生活中时刻存在危机感。

其次，企业组织形式影响。第一，企业自身特点决定了其竞争压力大，企业将压力转嫁给职工，包括对职工工作总量、工作质量、工作速率以及工作时间等都提出了一定要求，给职工的工作带来一种超负荷的压迫感；第二，企业本身作为一种企业的组织形式，具有追逐利益的特性，因而企业对职工的工作能力必然会择优筛选，由此增加了企业内部职工间的竞争压力，并进一步增加了职工的职业健康问题。

最后，职工个人因素影响。第一，当代社会生活质量提高，人们在优越的物质环境中，普遍缺乏吃苦经历和吃苦意识，在遇到工作任务困难较大时，便会因缺乏吃苦意识而产生抵触和恐惧情绪，从而增加职工个人的职业心理素质问题；第二，在这个信息化高度发达的社会，便捷的工作生活方式使得人与人之间的人际沟通减少，人们在遇到职业健康方面的问题、内心痛苦时得到不到及时的倾诉和排解，并进而在负面情绪上形成恶心循环。

四、企业职工职业心理素质培养策略

（一）在企业中引进科学的职业健康管理理念

解决问题的前提是认识问题，要解决企业职工职业健康管理问题，从而有效排解企业职工职业健康问题，就要在企业的文化和管理中引入科学的职业健康管理理念。在企业文化中增加职业健康管理内容。企业文化是企业精神的核心内容，因而应在企业文化中增加职业健康管理内容，帮助企业全体职工树立起职业健康管理意识，让了解并认识到职业健康管理理念，使得职工在感到存在职业健康问题时，能够及时寻求帮助，以便职业健康问题的科学疏导和及时解决。其次，在企业管理层中增加职业健康管理理念。企业的管理层承担着职业健康管理工作的重要任务，因而应在管理层中增加科学、专业的职业健康管理理念，以便加强管理层对职业健康管理工作的重要性和必要性的认识。

（二）增加企业专业管理人力比例

对现有人力进行专业培训。通过派出学习、集中培训等方法，对企业现有管理人员进行专业化的职业压管理培训，提高现有人力的专业化程度，将现有的管理人力升级为专业化的职业压管理人力，从而提高企业对于职业压管理的水平。对外招聘专业的职业压管理人力。通过明确的招聘公告、与相关专业院校合作的方法，向社会招聘高素质的专业化职业健康问题管理人力，通过人才的引进，将更为先进的管理科学和管理方法带到企业中，为企业服务。通过内部培训和外部招聘的办法，从两方面双向提高企业职业健康管理人力的含量，进而有效提高企业对职业健康管理的管理能力。

（三）在企业中建立系统的职业健康管理?C制

为在企业中，全面实现职业健康管理的系统化、成熟化，应在企业中建立系统的职业健康管理机制，摒弃原始落后的企业组织模式，取而代之更为专业科学的整体建制和规章制度，从根本上改变企业的运行和管理水平。再次，定期为职工安排心理课程。定期为员工安排心理课程，对员工进行心理按摩和压力疏导，以最直接的方式为职工排解职业健康问题。最后，重视职工心理状况调查。由职业健康管理部门通过调查问卷、行为表现观察等科学方法，定期对全体职工进行心理情况调查，并对表现异常、职业健康问题过大的职工，及时进行有针对性地心理辅导，帮助职工顺利走出压力的阴影，以满足不同职工对职业健康管理工作的不同需要。不仅如此，企业还应根据不同职工的心理成熟程度、生活压力程度、心理素质特点等情况的不同，采取不同的职业健康问题排解方式，从而使工作更具针对性。

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关键词：激励；兴趣；中学数学；学习效率

所谓“激励”，就是激发鼓励人的行为动机，使人做出努力行为，从而有效完成预定目标的过程，也就是调动人的积极性。把管理心理学中的激励运用到初中数学教学，激励学生学习，培养学生的学习兴趣，从而提高学生学习效率。

一、在教学过程中，常常遇到这种情况：能力相当的学生会取得不同的成绩，甚至能力差的学生可能比能力强的学生成绩更好。

原因是多方面的，但最主要的是由于激励的程度和效果不同所致。一般来说，学生的成绩主要受两个因素影响：一是能力，二是动机激发程度。他们的关系可表现为：学习成绩=能力x动机激发程度从式子可以看出，学生成绩的好坏取决于其能力和动机激发程度的乘积，能力越强，动机激发程度越高，成绩就越好。在这两个影响因素中，能力是个人的心理特征，其提高需要经过一个过程，而动机激发则是较易变化而且可以控制的因素。所以，在一般情况下，成绩与动机激发程度成正比，能力稍差，可以通过激发工作动机来弥补。在学习中，能力不怎么强的学生，通过自己刻苦努力而取得较高成就的例子是屡见不鲜的，其原因就是这些学生有着强烈的学习动机或内驱力。因此，提高学生学习成绩的关键，是如何通过激励调动起人的积极性。能力再强，但若不能进行有效的激励，也难以取得良好的成绩。

二、数学教学中激励原则：

首先，激励要因人而异。由于不同学生的不同情况，所以，激励要因人而异，一些学生的成绩很好，可以激励他们把成绩提高到一个更高的水平，给他们制定一个更高的目标；一些学生的成绩一般或者不好，可以激励他们达到一个可以完成的目标。如果学生的目标都是同一个水平，成绩好的学生觉得没有动力，轻松达到目标，进丧失进取心；对成绩差的学生来说或许是一个遥遥不可及的目标，觉得反正达不到就不想学等。因此，给学生制定一个合理的目标很重要。

其次，激励要做到奖惩适度。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，如果学生在上数学课无精打采、开小差、不交数学作业等等，可以给惩罚，但惩罚过重会让学生感到不公，或者失去对数学学习的信心等；惩罚过轻会让学生轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。如果学生数学成绩提升很快或者考试考得很好，可以奖励。但奖励过重会使学生产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果，或者让学生产生不被重视的感觉。

再次，激励要做到公平合理。公平性是一个很重要的原则，学生感到的任何不公的待遇都会影响他的学习效率和学习情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的学生一定要获得同等层次的奖励；同理犯同等错误的学生也应受到同等层次的处罚。犯同样错误学生应该同等处理，不要应为好生就可以优待或者特殊等等。

第四，激励要注重时效性。激励要及时地进行，这样才能最大限度地激励学生。比如某某同学在数学全国竞赛中获得名次，应即使表扬，不要等到该比赛过了几个月了才来表扬。学生的积极性早也大打折扣了，对于表扬无所谓了。

三、激励在数学教学中具体运用

第一，数学是一门很灵活的学科，不能单纯地讲授课本“死”知识，应多鼓励学生去探究，积极培养学生学习的兴趣。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”意思说，干一件事，知道它，了解它不如爱好它，爱好它不如乐在其中。“好”和“乐”就是愿意学，喜欢学，这就是兴趣。兴趣是最好的老师，有兴趣才能产生爱好，爱好它就要去实践它，达到乐在其中，有兴趣才会形成学习的主动性和积极性。在数学学习中，我们把这种从自发的感性的乐趣出发上升为自觉的理性的“认识”过程，这自然会变为立志学好数学，成为数学学习的成功者。因此兴趣是最好的老师。

第二，在数学教育中采用——榜样激励。榜样激励，也叫做典型示范，就是通过榜样〔先进典型）来教育学生、鼓舞学生、激发学生积极性的一种方法。榜样是一面旗帜，具有一定的生动性和鲜明性，容易引起人们在感情上的共鸣。同时，有了榜样，使得大家学有方向，赶超有目标，而且看得见、摸得着，说服力强，号召力大。

第三，在数学教学中，给学生制定一个合理课实现的目标，激励学生，提高学生的积极性，让学生有被动学习转变到主动学习，由消极学习到积极学习。对于学生达到目标可以进行表扬或者奖励，让学生有进一步努力的动力；如果达到目标什么表扬或者奖励都没有，会造成学生逐渐失去对数学的学习兴趣和丧失信心，难于提高学生的学习效率，难于达到目标。

第四，开拓学生的能力。数学是一门抽象的学科，要求学生的逻辑推理能力、抽象思维能力、计算能力、空间想象能力和分析解决问题能力有意识培养学生的各方面能力。这些能力是在不同的数学学习环境中得到培养的。在平时教学中要注意开发不同的学习场所，积极鼓励学生参与一切有益的学习实践活动，如数学第二课堂、数学竞赛、智力竞赛等活动。鼓励学生平时注意观察，比如，空间想象能力是通过实例净化思维，把空间中的实体高度抽象在大脑中，并在大脑中进行分析推理。其它能力的培养都必须学习、理解、训练、应用中得到发展。特别是，教师为了培养这些能力，会精心设计“智力课”和“智力问题”比如对习题的解答时的一题多解、举一反三的训练归类，应用模型、电脑等多媒体教学等，都是为数学能力的培养开设的好课型，在这些课型中，学生务必要用全身心投入、全方位智力参与，最终达到各方面能力的全面发展

四、结束语

管理心理学中的激励不仅仅局限用于企业，激励鼓励员工的行为动机，使员工做出努力行为，调动员工的工作积极性。从而有效完成预定目标的过程。可以广泛运用到机关、学校、劳动人事等部门的管理领域。把管理心理学中的激励运用到初中数学教学，可以提高学生的积极性，调动学生的积极性和主动性，培养学生的数学兴趣，提高学生的学习效率，从而达到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]《管理心理学》复旦大学出版社 水主编.

[2]《全日制义务教育数学课程标准》（实验稿）（第一版）（2007）北京师范大学出版社.

篇9

关键词：群体学生非正式群体作用管理

关于群体、正式群体和非正式群体，以及学生中非正式群体，已经引起很多学者的关注。不同的学者有不同的认识和看法，他们有的从社会学角度，有的从社会心理学角度，有的从组织行为学角度，有的从管理学角度，以及学校管理、学校教育学角度，青少年心理需要角度等等方面对此进行了深入的探讨和论述。本文旨在对有关非正式群体论述进行简要的介绍和评述。

1.正式群体与非正式群体概念界定

1.1群体

个体的一生都是在不同的群体中渡过的，总是群体中的一员，不仅从属于许多群体，而且从属于正式群体或非正式群体，并在不同的群体中占有一定的地位，扮演一定的角色，形成独特的个性。因为个体只有通过群体活动参加社会生活，才能成为社会成员。所谓群体，有学者认为，就是个体的共同体，是个体按某个特征结合在一起进行共同活动相互交往的集合[1]。

人的社会属性决定了个体在现实社会中，总是隶属于一定的社会组织和群体，在错综复杂的社会关系体系中，他总是居于某种地位拥有某种身分，担任某种职务。并在社会组织、群体中获得具有某种地位、身分、职位的社会角色[2]。

1.2正式群体

有学者认为，正式群体是由官方正式文件明确规定的群体，群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工，有统一的规章制度和组织纪律[3]。美国学者加里·约翰斯认为，正式群体是为了有利于实现组织目标而组织建立起来的，通过有意识地安排而把个人努力引导到一个合适的方向上来的群体[4]。美国学者梅奥认为，正式群体是为了达成有组织任务，有明确关联的特定目的以及执行组织特定工作而产生的正式成立组织机构[5]。

1.3非正式群体

学者们普遍认为，非正式群体是自发形成的。有学者认为，未经官方正式规定的群体，就是非正式群体。把非正式群体归为非正式组织，指人们在共同的工作或劳动中，由于共同的兴趣爱好思想情感而自然形成的组织，以情感或友谊为纽带，以满足个人的不同需要[6]。美国学者加里·约翰斯认为，非正式群体是在组织成员对共同利益的反应方面自然形成的并非组织批准的群体[7]。

2.学生非正式群体产生的原因

有学者认为，在中学阶段，学生非正式群体的产生，是学生在生理上出现“突变”为其心理发展提供了物质基础。一方面，他们在心理变化方面最明显的特征是自我意识的觉醒和增强，萌发了成人感和独立意志，要求被理解、被承认、要求交往和归属。另一方面，他们又不愿随便将内心世界展示出来，也不肯将自己在学习、生活中遇到的问题、生理发育上的困惑、随之而来产生的各种想法告诉家长或老师，于是，希望找到与自己情趣相投的朋友倾心交谈，吐露真情[8]。

有学者认为，学生非正式群体的形成，是因为青少年一方面认为自己已经长大成人，可以脱离大人和家的束缚，走向独立的道路；另一方面，在心理、情绪和社会经验上，他们尚未成熟，还不能担负起相应的社会功能。这种矛盾促使其寻找支持，这种支持往往来自同龄少年，即他们参与的群体。这种群体也是他们的参照团体，给个人提供强大的支持和导引[9]。有学者认为，学生非正式群体的形成，是由于个体进入青少年阶段以后，开始与同辈群体有更密切的交往，他们开始强烈地意识到与他人的关系，朋友之间的关系的建立和维护，以及接纳他人成为群体中的成员等行为成了他们社会生活的重要内容[10]。

另外，还有学者认为，学生非正式群体的产生与学生对正式群体的不满有关[11]。

还有学者通过调查，得出学生中非正式群体（尤其是网络型、团伙型、赌博型、自卫型）形成的原因有学校教育的错位（如应试教育、学校和班级的等级划分、第二课堂活动的缺陷）；社会周边环境不良文化的影响（如体制转型带来的困扰、网络文化、影视文化等）；家庭教育的缺失（如独生子女教育缺失、家庭结构的松散或解体等）；未成年学生自我价值观念的萌生和独立人格的初步形成等[12]。

3.学生非正式群体的作用

有学者认为，学生的非正式群体具有维持功能，能够使其成员获得安全感，通过社会比较，满足亲和和归属的要求，满足成就感和自尊心的需求，满足自我确认的需要。在某些情况下，非正式群体的作用超过正式群体。认为非正式群体具有控制功能，即体现在群体行为的规范上的约束力，成员自觉遵守这些规范；改造功能，即成员按照非正式群体的态度和行为模式来要求自己使之与群体保持一致；激励功能，由于非正式群体成员的群体观念很强，他们可能在正式群体中甘心落后，而在非正式群体中却不肯示弱。此外非正式群体对实现组织目标有着巨大的影响[13]。

美国学者加里·约翰斯认为，非正式群体具有自我防御、工作帮助、增进友谊，防止自身遭到实际所感知的威胁或不平等的损害的作用。它是一个以工作为目的的正式群体的自然结果。非正式群体不象正式群体有引人注目的象征性或制度上的支持，但它对却能够有效地发生作用[14]。

4.学生非正式群体的类型

有学者根据物质或精神利益的一致性、兴趣爱好的一致性、共同情感或际遇、信念理想抱负目标、血缘地缘将非正式群体分为利益型；爱好型；情感型；信仰型；亲缘型等。或者根据非正式群体的目标是否与组织目标一致将其分为积极型；中间型；消极型和破坏型等[15]。

有学者依据调查结果，认为学生中的非正式群体有兴趣娱乐型，这种类型的未成年学生，不满足学校安排的活动，希望有更丰富更适合自己的娱乐方式和活动内容；以网络为依赖获得信息和交友的网络型，这种类型的学生对现实书本知识、课堂教学实践、人际关系交往不适应；团伙型，这种类型的学生对社会有对立情绪和反抗心理；赌博型，这种类型的学生在校形成赌博小群体；自卫型，这种类型的学生往往学习较差、自卑感强、抵制管理或阻挠班级正式群体的目标实现等[16]。

5.学生非正式群体的特征

有学者认为，非正式群体具有如下特征：（1）以相近的心理特征和共同的心理需求为基础；（2）大都以满足成员个人需求为目标，以相互之间的情感为纽带，不带政治色彩，有很强的凝聚力和行为一致性，不易解体；（3）自然形成的核心人物，威信高影响大；（4）有灵敏的信息传递渠道，成员之间交流畅通，具有明显的自卫性、排外性，同时也不稳定；（5）群体意识强烈，群体压力和不成文的行为规范，对其成员的行为有着极大的影响，成员的从众行为和标准化倾向强烈，行为和信念高度一致或达到模式化程度；（6）具有积极和消极双重作用[17]。

也有学者指出非正式群体具有形成的自发性，目标的隐蔽性，规范的非正式性；角色承担者的不稳定性等特征[18]。

有学者认为，学生非正式群体具有共同的倾向性、关系的情感性、交往的密切性、无形的制约性、时空的邻近性等特征[19]。

还有学者发现，学生中的非正式群体具有成员间地位平等、结构的不稳定性、本班化、本校化、同龄化、同性化的特征[20]。

6.学生非正式群体的管理

有学者建议，对非正式群体应该接受并理解，试图消灭是不能奏效的；引导其发挥积极作用；恰当考虑他们的利益；培育合作的非正式群体，但不能让其在班级中处于支配地位；正确影响其群体规范；重视核心人物的作用；加强沟通[21]。

学者们对青少年学生中的非正式群体给予了极大的关注，促使教育更加注重学生的心理需要。但学者们对正式群体的凝聚力从正面强调较多，而对于重视非正式群体和做好非正式群体工作，才能真正提高班集体的凝聚力却论述得不充分。在班级管理中怎样对待非正式群体，学者们的实证研究关注不够，具体案例和切实的操作手段都显得匮乏。学者们对学生非正式群体中比较普遍的退缩型或消极型，还没有找到令人信服的理论用于指导实践。此外，学者们对非正式群体的负面作用强调过多，持不赞赏态度还比较普遍，而对非正式群体的存在意义或积极作用却关注不够。

注释：

[1] 时蓉华.现代社会心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1989：375.

[2]、[3] 、[6]贺云侠.组织管理心理学[M].南京：江苏人民出版社，1987：60，282，383.

[4]、 [7]美.加里·约翰斯.组织行为学[M].彭和平译.北京：求实出版社，1989：246，247.

[5] 吴江霖，戴建林，陈卫旗.社会心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2004：215.

[11]陈安福.学校管理心理学[M].北京：高等教育出版社，2001：116，135.

[9]范明林，张洁.当代社会工作[M].上海：上海大学出版社，2005：67～68.

[10] 郑越爱.青年非正式群体与青年的发展成长[J].青年探索，1999，1：34.[20]寇彧.如何评价青少年群体中的亲社会行为[J].教育科学，2005，21（1）：43.

[8] 江宏.中学生非正式群体探讨[J].中国教育学刊，2001，2：15.

[12]、 [16]林岳新.在校未成年学生非正式群体问题的研究[J].教育科学，2005，21（3）：34，31.

[13]、[15] 贺云侠.组织管理心理学[M].南京：江苏人民出版社，1987：228～289.

[14] 美.加里·约翰斯.组织行为学[M].彭和平译.北京：求实出版社，1989：248，276.

[17] 贺云侠.组织管理心理学[M].南京：江苏人民出版社，1987：284.

[18] 吴铎.社会学[M].北京：高等教育出版社，1992：135.

[19]郭英，戴艳，游永恒.学校心理学[M].成都：四川科学技术出版社，1999：367，369.

[20] 林岳新.在校未成年学生非正式群体问题的研究[J].教育科学，2005，21（3）：32.

[21] 张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，2004：188.

参考文献：

【1】、时蓉华.现代社会心理学[M].上海：华东师范大学出版社，1989.

【2】、贺云侠.组织管理心理学[M].南京：江苏人民出版社，1987.

【3】、吴江霖，戴建林，陈卫旗.社会心理学[M].广州：广东高等教育出版社，2004.

【4】、郭英，戴艳，游永恒.学校心理学[M].成都：四川科学技术出版社，1999.

【5】、韦克难.现代管理心理学[M].成都：四川人民出版社，2004.

【6】、李介.略论中小学班级管理的公平问题[J].思茅师范高等专科学校学报，2002，1.

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【关键词】赫茨伯格双因素理论 基层电大教师 激励

【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)09-0027-02

教师是学校的关键,作为完全面对市场经济供需运作的基层电大,其赖以生存和发展的社会效应更是在于教师,创建一流、富有竞争力的基层电大关键不在于大厦,而在于打造一流的大师,因而教师工作满意度的高低,直接影响到教师的工作承诺与工作投入,进而影响基层电大的生命线――教学质量,基层电大教师工作的满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持,最终影响到学校战略目标的实现。本文以笔者所教授课程《管理心理学》中关于“赫茨伯格双因素理论”为基础探讨其在基层电大教师激励中的应用。

一、赫茨伯格双因素理论简介回顾及内涵

赫茨伯格是美国著名的管理心理学家,1959年他和他的同事根据对美国匹兹堡地区200名工程人员和会计人员的调查,出版了《工作的激励》一书。在该书中,首次提出了双因素理论。该理论有两个独创性观点:首先,该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端(传统理论观点则认为人的工作满意感的对立面即为工作不满意感),当中至少包含了两种状态,没有满意与没有不满意。“满意”的对立面是“没有满意”;“不满意”的对立面是“没有不满意”。关于赫茨伯格满意、不满意及其对立面可用图1表示。

其次,赫茨伯格强调有些因素能够引起员工对工作的满意感,称之为“激励因素”;而另一些因素则只能防止不满意感的产生,赫茨伯格称之为“保健因素”。

1.保健因素

是指那些造成员工不满意的因素,它们的改善只能减少或消除职工的不满意情绪,但不能使员工感到满意并激发起职工的工作积极性,没有激励人的作用。保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止员工对工作产生不满意情绪的作用。由于它们只带有预防性,因而只能起维持现状的作用,所以也被称为“维持因素”,主要表现为外部环境因素,当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时,则可以预防与消除员工的不满,却不能直接起激励作用。总之,保健因素只是使员工没有不满意,而不会使职工感到满意。

2.激励因素

那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能使职工感到满意,产生较高的激励。激励因素是起调动积极性作用的,主要为内部因素,当这些因素缺乏时,员工处于很低或没有工作满意感的状态;当这些因素得到改进之后,员工则可以获得较大的满意感,进而体现出较高的绩效。赫茨伯格概括的“保健因素”与“激励因素”例举见表1。

简而言之,赫茨伯格的双因素理论核心内容可以归纳为以下三点:一是把保健、激励两个因素独立分开;二是强调要在保健因素得到满足的基础上,再应用激励因素方面的措施;三是认为只有激励因素才能强调人的积极性,而保健因素只能消除人对工作的不满,应重视用激励的方法去激发人的积极性。

二、赫茨伯格双因素理论在基层电大教师管理中的借鉴意义

1.基层电大教师工作繁重性引发的职业倦怠离不开保健因素

随着基层电大办学规模不断扩大,其在地方经济中起到的继续教育作用日益突出,很多基层电大的就读学生数呈明显的增长趋势,各个基层电大教学工作本身的要求和标准都有所提高,基层电大教师不仅需要晋升学科专业知识,还要承担和进行一定的学术科研活动;在基层电大,教师需要承担大量的面授辅导课程,有时还要面临跨专业选课及授课任务,同时又要承担相关专业的教学实践环节指导工作;更多的年轻教师还要承担一定的辅导员工作;教师不仅要教好书,更要育好人,工作繁重性日益突出。要做到或达到这些要求,学校必须给予教师一个较好的生活和工作环境,既要让教师免除基本生活方面的后顾之忧,安心地投入到教育教学工作中去,又要让基层电大教师有个宽松的能够较多表达个人意见和给予更多信任的工作环境。如果对于基层电大教师工作的繁重性不加以重视与指导规划,就容易引发教师工作的职业倦怠,产生一些不能适应工作的极端反映,表现出教师在长期的压力条件下产生的情绪、态度恶劣和行为的衰竭状态,怨职情绪滋长、遇到问题不善于从自身找原因等现象。这些都是赫茨伯格双因素理论中保健因素所要考虑的内容。

2.作为高校教师的一部分,基层电大教师较强的独立性、较高需求层次等一系列特征离不开激励因素。

作为高校教师,本身就是通过自身创造性的脑力劳动推进基层电大的进步,其力量来自于他们自身所拥有的知识资本,掌握知识资本的基层电大高校教师与其他劳动者相比,更具有独立性。同时,基层电大教师工作的特性、对职业角色的认知、自身的学术与道德修养,使其具有高度的理性程度,从马斯洛的需要层次理论出发(见图2),基层电大的高校教师其需求层次主要是对尊重的需要和自我实现的需要等高层次需要,即对自身专业知识、人格个性的尊重以及对劳动成果价值的肯定与尊重的需求。也正是对马斯洛所理解高层次精神的追求,才使其积极主动地从事艰辛的教育、教学与科研工作。从马斯洛的高层次需求分类出发,其所对应的确是赫茨伯格的双因素理论中考虑的激励因素。基层电大教师作为高校教师其激励因素的发挥与运用更应受到学校领导的重视。

3.基层电大教师中占大多数的青年教师构建和谐人际关系、强化自我责任意识也离不开双因素的激励

青年教师大多独立性较强,富有竞争性、挑战性,在待人接物方面正义感强,对不合理现象会有不愿迁就和屈从现象,在日常相处中有容易被他人误解甚至排斥的可能,同时基层电大为了更好地开展教育教学工作,有相当一部分教师采用外地引进的模式,这些教师更有融入当地生活习惯及人文环境的需要,因此,构建和谐的人际环境帮助基层电大教师尤其是基层青年教师发展显得尤为重要。和谐、优越的工作人际环境带来身心的愉悦本身就是赫茨伯格保健因素考虑的范围。如:电大管理者高超的领导艺术、以人为本的校园文化精神、同事间互相帮助和协作的良好氛围等均是确保教师队伍稳定、激励基层电大教师的有效重要保健因素。

当然,由于受社会上诸如拜金主义、享乐主义等一些不良思潮的影响,再加上广大青年教师所处的年龄阶段,面临独立谋生、组建家庭以及自我发展等任务,相对于其他年龄阶段的教师,他们可能更为注重物质利益。为了强化教师担负教书育人的职责、培养对社会发展有用、对地方建设有利的当班人思想,更需要赫茨伯格双因素理论中高于保健因素的激励因素的运用。

4.基层电大教师的社会评价是基层电大生存发展的生命线,它也离不开学校管理的激励因素。

首先,晋升进修本身是基层电大教师增进社会评价的基本方面。当教学工作具有晋升机会时,教师会更满意。对于基层电大教师而言,教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的,教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的基层电大教师,普遍强调培训与进修的机会,以更好地开展教学研究工作,这些本身就很好的在赫茨伯格的激励因素中得到了阐释。

其次,自由学术环境是基层电大教师增加社会评价的重要因素。作为服务本地区经济发展的地方成人高校,基层电大的学术地位决定着其在服务地区的地位和影响力,决定着其毕业生的质量和受欢迎程度,进而决定着基层电大在本地区的声誉和直接社会评价。对于基层电大来说,直接社会评价又会通过口口相传决定着学校的生存发展,在学校的社会效应中更为重要的是学校教师的社会评价,自由宽松的学术环境能使学校教师根据个人对学科发展的把握,自主选择研究方向,开展深入的学术探讨和研究工作,这些都需要学校激励因素的引导。

同时,对基层电大大部分的青年教师来说,社会认同对其工作的满意程度有重要的影响,对教师职业的社会地位自我评价较高的人,往往有较为强烈的职业自豪感,因此,对于工作绩效较好的教师给予恰当社会评价进行有效激励,可以提高教师的整体满意度,基层电大教师的社会评价满意度得到提升,电大的社会评价才能有所提升,这直接关系到电大的生存与长久发展,也符合“要提高客户满意度先提高员工满意度”的管理心理学原理。

参考文献