心理学边际效应范文

导语：如何才能写好一篇心理学边际效应，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

心理学边际效应

篇1

世界卫生组织（WHO）明确指出：健康是指生理、心理及适应性三方面均良好的一种状况，而不仅仅是指没有生病或者体质健壮。可见适应性对于个体健康的重要意义。正如心理学家妮特（P.Janet）所说，人的一生都处于不断的适应的过程中。个体总是在不断地通过与周围环境的交互调整自我，达成和谐健康。

大学生正处于人生的关键阶段，需要面对和处理从学生到社会人过程中的各种问题。心理适应性在很大程度上决定了其是否能顺利渡过该发展阶段。想要更好地应对问题，适应社会，首先必须准确了解和科学评价自我情况。当前，全国大部分地区都已经或正在建设大学城。新校区将成为未来各地高校学生培养工作的主要区域。但已有调查发现，由于新校区环境条件、学习生活情况师生交流方式等因素，使得大学城高校学生的心理适应性问题更加特殊与严峻。因此，开发科学有效、针对性强的评测工具，对于了解与应对大学生心理适应性问题，保障大学城顺利建设发展具有十分重要的现实意义。

国内在心理适应性工具研究方面，取得了一些成果，如已经开发了中国大学生适应量表（CCSAS）[1]，大学生学习适应量表[2]，大学生人际适应量表[3]，大学生学习适应状况量表[4]，大学生一般情况调查问卷[5]等。该领域工具虽不算少，但多数为针对新生或一般性的调查量表。专门针对新校区编制的大学生心理适应性工具几乎没有。为了满足该领域理论研究的需要，并在现实中更好地发现与处理新校区大学生的心理适应性问题。因此，在已有研究成果的基础上，编制了《新校区大学生心理适应性量表》。

2编制过程

《新校区大学生心理适应性量表》的编制通过三阶段完成。首先，进行关于大学生心理适应性内容的访谈;然后，在访谈与文献调研的基础上，通过理论构思编制初测问卷并施测;最后，在初测数据分析的基础上，修订量表进行复测并验证效度。

2.1访谈

2.1.1访谈对象

面对陌生的大学生活，大学生表现出更多的适应性问题。大学城作为各高校新校区，除大部分新生以外，不少老校区的高年级学生也搬进了大学城，作为特殊时期、特殊环境的特殊群体，不论是新生还是新迁入的老生都会面临适应性的问题。研究中的访谈选取了贵州大学城新校区的贵州师范大学和贵阳中医学院的46名学生。其中大一学生22名，大三学生24名;男生15名，女生31名。

2.1.2访谈过程

研究采用半结构化访谈结合行为事件访谈（BEI）的方式，在知情同意的前提下，由事先培训过的主试对被试进行一对一的访谈。访谈包含4个问题，包括（1）你觉得适应良好的状态是怎样的？（2）你所看到的同学难以适应的事件或状况有哪些？（3）你觉得让你难以适应的事件或状况有哪些？请按照难以适应的程度从大到小说出至少10件事件。（4）具体谈一谈对你而言最难以适应的一件事件，说说当时的实际情况是怎样的？你当时的实际心理感受是怎样的？你做出了怎样的行为反应？影响结果是怎样的？一次访谈约30分钟。

2.1.3访谈资料整理及初测问卷编制

用如下步骤对访谈对象的原始录音进行整理：（1）访谈结束后，第一时间将录音信息转换成文字材料，以确保资料的及时性和准确性;（2）在对第一次录音信息整理的过程中，不断反思访谈过程中存在的各种问题，及时修正不恰当的提问方式;（3）在保证文字材料与访谈对象所述完全一致的前提下，利用内容挖掘软件ROST对材料进行词频与聚类分析。最终得到关于心理适应性的五个因子：（1）学习适应，如“英语四级备考阶段，怕自己过不了，单词记不住，晚上失眠，上课疲惫”等;（2）生活适应，如“食堂的菜很难吃，除了食堂没别的选择”等;（3）人际适应，如“室友之间关系的处理比较困难，以前的宿舍打散了，我们是重新组合的”等;（4）环境适应，如“不习惯这边的天气，湿气比较重，因为自己身体方面的原因，一直都在适应这边的天气，除非自己本身适应了，才能在这边过的很好”等;（5）角色适应，如“不高兴的时候，感觉找不到亲近的人来说话，觉得所有东西都是一个人，没有陪伴者”等。

在以上分析的基础上，结合已有研究成果，围绕五个核心维度编制了《新校区大学生心理适应性量表》。最终形成了五个因子40个题项的初测量表，分数越低则表示被试心理适应性状态越好，其中设有反向题。量表采用likert5点计分，题项描述情况与被试实际的符合程度按照“完全符合、较符合、一般、较不符合、完全不符合”逐级降低，并分别计分为“5、4、3、2、1”。

2.2量表初测

2.2.1被试

采用整群抽样在贵州师范大学花溪校区发放40个题目的初测问卷180份，有效回收170份，有效回收率为94.4%。其中男生48人，女生122人，少数民族73人，汉族97人。

被试按照自愿的原则完成问卷，完成一份问卷的平均时间为10分钟。采用SPSS 20.0统计软件完成数据分析。

2.2.2项目分析

采取高低分组独立样本T检验和题总相关（r）两种方法进行项目分析。（1）独立样本T检验，按照总分高端的27%和低端的27%将被试划分三组，即高分组、中间组和低分组，对高分组和低分组进行独立样本T检验，除第18题p=0.408、第33题p=0.057、第38题p=0.053大于0.05不显著外，其余题项均在高低分组上达到显著差异。（2）题总相关，除第18题r=0.036，p=0.641相关较低外，其余题项均与总分达到显著相关。综合以上两项分析删除第18题、第33题、第38题，用剩余的37题做探索性因素分析。

2.2.3探索性因素分析

为了检验调查数据是否适合做因素分析，对数据先进行Bartlett球形检验，检验值为1940.909，p

采用主成分分析法对问卷的37个题项先后进行多次探索性因素分析，共删除各维度上分布模糊的26个题项，剩余11题。对余下题项再次进行Bartlett球形检验与KMO检测，均满足因素分析所需统计要求。进一步通过探索性因素分析方法最终确定因素个数。依据因素分析理论以及参照已有研究者编制问卷的实际经验，因子个数的确定主要采用以下标准：（1）因子的特征值大于1;（2）符合碎石图检验;（3）抽出的因子旋转前至少能解释3%的变异;（4）每一因子至少包括3个项目。[6]经方差最大化旋转后特征值大于1的因素有3个，方差解释率为53.821%，参见“因素分析碎石图”。

因素分析的碎石图

由碎石图可见，特征根大于1的因子共3个，对最终保留的3个因子进行正交旋转，结果如表1所示。

表1表明，t2、t5、t6、t7、t11主要负荷在因子1上，根据理论构思及题项内容命名为“人际适应”;t1、t3、t10则负荷在因子2上，名为“环境适应”;t4、t8、t9则负荷在因子3上，命名为“学习适应”。

2.2.4信度检验

采用内部一致性α系数检验量表的信度，量表各因子的α系数介于0.7～0.8之间，总量表α系数为0.847，结果如表2所示。

2.3量表复测及效度检验

2.3.1被试

以贵州省花溪大学城高校（贵州师范大学、贵州财经大学、贵阳医学院、贵阳中医学院）本科生为调查对象，控制性别、年级及专业的分布，采取分层抽样发放问卷657份，回收问卷652份，有效问卷625份，有效率95.13%。其中，男生312人，女生313人;大一207人，大二205人，大三213人;理工类310人，文史类315人;少数民族256人，汉族369人。

被试按照自愿原则完成问卷，完成一份问卷的平均时间为5分钟。数据分析采用SPSS20.0和AMOS20.0统计软件。

2.3.2数据分析及结果

用SPSS20.0考察各因子之间、因子与总分之间的相关情况，结果如表3所示。

由表3可见，各因子之间的相关满足0.1～0.6的统计学要求，因子与总分之间的相关在均0.6～0.8之间，达到0.3～0.8的统计学要求。通过AMOS20.0进行统计检验，得到模型检验结果如表4所示。

由表4可知，X2/df<5，可认为模型的拟合是可以接受的。同时，拟合指数NFI、IFI、CFI的值在0.85～0.90之间，RMSEA=0.061<0.08，说明模型拟合良好，综合各项指标说明量表具有较好的结构效度[7][8]。

3讨论

《新校区大学生心理适应性量表》是在已有研究基础上通过调查统计编制而成，最终量表采用likert5点评定方法，包含人际适应，环境适应，学习适应等3个因子11个具体题项。量表，量表编制过程中，首先从已有文献中收集大学生心理适应性的相关内容，并结合访谈结果，确定了相关题项。整个过程严格按照量表编制的科学标准和程序进行，保证了量表的信效度。量表所有题项的来源，均通过访谈分析，并参考已有同类量表资料编写，使得量表具有较好的适用性。量表的结构通过探索性因素分析确定，并采用验证性因素分析对此进行了检验。结果表明，模型的各项指数都达到了合理的标准，数据拟合较好，具有较好的结构效度。量表的内部一致性α系数为0.85，这说明该量表具有较好信度。总的来说，《新校区大学生心理适应性量表》具有较好的信度与效度，各项指标均达到了理想的心理测量学要求，可作为新校区高校大学生心理适应性的测评工具。

篇2

（2.89±0.15）L/（min・m2）和（278.29±12.41）m，均高于对照组治疗后（4.20±0.16）L/min、（45.82±5.96）%、（259.40±15.29）dyn/s、（2.50±0.14 ）L/（min・m2）和（103.69±10.14）m，且两组治疗后均高于治疗前，差异均有统计学意义（P

【关键词】阿托伐他汀；充血性心力衰竭；临床疗效；心功能

The Short-term Clinical Curative Effect Evaluation of Statins for the Patients with Congestive Heart Failure and the Indexes Changes of Heart Function/TANG Li.//Medical Innovation of China，2016，13（17）：044-047

【Abstract】 Objective：To explore the short-term clinical curative effect of atorvastatin for the patients with congestive heart failure （CHF），and to evaluate the effect on the cardiac function.And so as to provide evidence for clinical treatment.Method：A total of 200 CHF patients were selected in the hospital from May 2015 to January 2016.And they were randomly divided into the control group and the research group，100 cases in each group.The control group were treated with conventional therapy，the research group was treated with Atorvastatin 40 mg/times，oral，continuous treatment for 2 weeks.Observed the clinical efficacy，cardiac function change application of ultrasound and 6 min walking test （6-MWT） results.Result：The markedly effective rate of the study group was 75.00%（75/100），higher than that of the control group 65.00%（65/100），the difference was statistically significant （P

（2.89±0.15）L/（min・m2），（278.29±12.41）m，higher than the control group after treatment（4.20±0.16）L/min，（45.82±5.96）%，（259.40±15.29）dyn/s，（2.50±0.14） L/（min・m2）and （103.69±10.14）m，and two groups after treatment were higher than those of before treatment，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Atorvastatin； Congestive heart failure； Clinical curative effect； Heart function

First-author’s address：Beihai Hospital of Yantai City，Yantai 265701，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.17.012

慢性充血性心力衰竭（CHF）是多种心血管疾病发展的终末阶段，主要表现为左室功能下降，机体组织器官灌注不足，常导致肺循环和体循环瘀血，是患者死亡的重要原因之一[1-2]。临床主要以血管紧张素转化酶抑制剂、硝酸酯类药物、利尿剂以及洋地黄类药物治疗为主，以缓解心脏功。他汀类调脂药主要有辛伐他汀、洛伐他汀、普法他汀等，近年来广泛应用于心血管疾病的治疗[3-4]。本研究旨在探讨阿托伐他汀对CHF患者的短期临床疗效，并评估对其心功能的影响，为临床治疗提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料选择本院2015年5月-2016年1月CHF患者200例，病例纳入标准：CHF病史3个月以上，美国纽约心脏病学会（NYHA）心功能分级Ⅱ～Ⅳ级，左室射血分数（LVEF）低于40%。排除标准：急性心肌梗死、瓣膜性心肌病、二度或三度房室传导阻滞、急性冠脉综合征、顽固性心力衰竭、带有心脏支架或起搏器患者、严重肝、肺、肾等疾病患者。其中男113例，女87例，年龄46～77岁，平均（65.09±9.33）岁，心功能分级Ⅱ级43例，Ⅲ级126例，Ⅳ级31例。根据就诊编号按单双号随机分为对照组和研究组，两组各100例。对照组患者进行常规治疗，研究组应用阿托伐他汀治疗。两组患者性别、年龄、心功能分级、心脏病史等基本临床资料比较，差异均无统计学意义（P>0.05），见表1。

1.2 方法对照组患者进行常规治疗治疗，予地高辛片0.25 mg，1次/d，口服；氢氯噻嗪片25 mg，

3次/d，口服。研究组在对照组治疗基础上，联合应用阿托伐他汀钙片（规格20 mg，辉瑞制药有限公司，国药准字J20120049）40 mg/次，口服，连续用药治疗2周[5-6]。

1.3 评价标准治疗2周后，评估患者心功能改善状况及临床疗效。（1）临床疗效标准：显效：患者临床症状或体征基本消失或显著减轻，心功能改善2级及以上；有效：患者临床症状或体征部分缓解，心功能改善1级；无效：患者临床症状或体征无改善甚至加重[7-8]。（2）应用超声心动图评估两组患者心功能指标：每搏心输出量（SV）、LVEF、左室舒张末期内径（LVEDD）、左心室收缩及舒张末期容积（LVESV）和（LVEDV），计算LVEF=（LVEDV-LVESV）/LVEDV；外周血管阻力指数（ SVRI）、心脏指数（CI）及6 min 步行试验（6-MWT）结果。

1.4 统计学处理应用SPSS 11.0统计学软件分析数据，计量资料以（x±s）表示，比较采用t检验，等级资料应用秩和检验，计数资料比较用字2检验，P

2 结果

2.1 两组患者治疗效果比较研究组患者显效率为75.00%（75/100），高于对照组65.00%（65/100），差异有统计学意义（P

2.2 两组患者心功能比较两组治疗前各项指标比较差异均无统计学意义（P>0.05）。研究组患者治疗后SV和LVEF均高于对照组治疗后，且两组治疗后均高于治疗前，差异均有统计学意义（P

2.3 两组患者SVRI、CI和6-MWT结果比较研究组CI、SVRI和6-MWT均高于对照组，且两组均高于治疗前，差异均有统计学意义（P

3 讨论

慢性充血性心力衰竭（CHF）是一组临床综合征，是心脏病患者病情发展的严重表现，患者心肌收缩力显著下降，心排出量难以满足机体需要，心肌严重缺氧，同时伴随神经内分泌激活、循环受限或全身瘀血等症状改善心肌的能量代谢和减少超负荷心肌的能量消耗，最终导致各个脏器严重的功能衰竭，严重影响患者的生存质量[9-10]。近年来他汀类药物在临床上非降脂作用也越来越受到重视，广泛用于心血管疾病的治疗。

国内外研究认为，他汀类药物除具有调脂作用外，还能够有效阻断神经内分泌的过度活跃、抑制心肌细胞肥大、抗氧化作用、内皮保护作用及抗炎作用[11-13]。本次研究结果显示，研究组患者显效率高于对照组，心功能评分显著降低，研究组患者治疗后SV、LVEF、CI、SVRI和6-MWT均高于对照组，差异均有统计学意义（P

综上所述，应用阿托伐他汀治疗CHF患者具有较好的短期临床疗效，能够显著改善患者心功能及预后，值得临床推广应用。

参考文献

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篇3

关键词：冲突处理风格；关系冲突；团队绩效

中图分类号：C93-06文献标识码：A文章编号：1006-723X（2013）06-0117-04

一、引言和问题

西方经理层平均要花费21%的时间去处理管理团队内部冲突（Thomas， K.W 1992）。研究表明，指导和规范中国人冲突管理的五种文化价值观依次是：和谐、关系、面子、资历和权威，和西方人行为方式有很大不同（Chen Guo-Ming，2000）。和谐团队、和谐社会是中国文化追求的目标，而在实际过程中，不可能没有冲突。实际上团队内部冲突，在中国还是比较常见的，尤其民营企业，内部冲突导致散伙的现象在中国相当普遍。团队在初期能够团结一致，艰苦奋斗，但一旦有所成就后，利益与权利的分配导致内部冲突，以至于不可调和最终导致团队的瓦解，是中国大多数创业团队的普遍问题（王端旭，2005）。那么，了解中国团队成员在传统文化影响下冲突处理风格分布特点，关系冲突以及团队绩效等冲突关联变量的内部影响机制，对如何预防、解决及管理内部冲突问题，提高团队的绩效，具较大的现实意义。

二、文献综述

经典冲突管理理论：双因素理论。冲突及冲突管理理论是一个很受西方社会科学关注的区域，有些专门的期刊专注于此领域，例如：《冲突管理国际学报》、《冲突解决学报》等。

相关文献中，最广为接受的是Thomas（1976）模型，该模型将冲突管理风格分成五种，水平维度代表合作性，垂直维度代表武断程度（图1）。

以上冲突管理风格按两维进行的分类，被大量的文献所承认，但也有少量的学者提出了怀疑，如Zhen Zhong Ma（2007）怀疑“我们并不倾向于相信双因素冲突管理理论能较好地预测中国人的谈判行为”。不管怎么样，Thomas模型被很多导论性的教科书所引用，非常多的实证文献及心理学的文献都在此基础框架下进行研究。

如何针对不同的组织，结合中国传统文化，描述中国人的微观行为，分析团队冲突、团队绩效相关变量的影响机制，并提出对策，国内学者做了很多有价值的工作。陈振娇（2011）采集中国76个团队的样本，研究了关系冲突影响团队绩效的中介机制，认为关系冲突对团队绩效与团队学习产生直接负面影响。陈晓红，赵可（2010）通过对 76 个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究，发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著。竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加，进而导致团队绩效的降低；回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关；任务冲突与团队绩效之间显著正相关。郎淳刚、席酉民和郭士伊（2006）研究中国文化背景下的不同类型冲突对团队决策质量认知和满意度的影响，通过对156 名企业管理人员的问卷调查，发现中国企业管理人员对团队内冲突可以区分为关系冲突和任务冲突两个维度，两种冲突都对决策满意度有负面影响，其中关系冲突对于任务冲突和决策满意度有中介作用。郎淳刚认为在中国文化背景下使用基于冲突的群体决策技术具有双重的效应，增强群体讨论的强度使群体内不同意见的表达合法化、程序化，从而增加了决策过程中的任务冲突，另一方面，也可能破坏群体的和谐，引发较大的关系冲突，反而降低了群体绩效。张志学（2005）认为冲突不能回避。如果组织成员在现实或潜在冲突情景中维持“假和谐”，一味回避冲突，最终将使冲突升级。

注意到文化传统对冲突处理风格的影响，Apple ton（ 1970），Chiu （1967），Liu （1966），Morris （1956），Rodd （1959），Sing，Huang and Thompson （1962）以及Wilson and Green blatt等人针对中国人价值观的团队冲突做了相应的实证研究，总结起来，认为中国人特有的价值观依次是：和谐、集体主义，等级制度及权力层次，面子、关系等。对于中国人冲突处理风格偏好，Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang，Robdrtl，Westwood（1991）对在香港的中国人进行抽样调查，表明中国最偏好的风格是拆衷妥协（8分），最不偏好的是竞争性风格（3分），中间依次是逃避（7分），包容（6分），协作（5分）。Tang Suping ，Wang Jing（2006）通过对大陆大学生抽样调查，被使用频次最高的冲突处理风格是折中妥协（3169），最少使用的是回避（2772），中间依次是协作性风格（3159），竞争性风格（2953），包容性风格（2885），两个结果除最偏好的折中妥协风格结论一致，其余风格由于样本不同，结论有较大差异。

将上面相关研究比较分析可以看出，对于相同的问题不同的学者结论有所差异，如中国人的冲突管理风格偏好排序，以及它们对团队合作绩效的影响，以及研究框架及角度，均有差异，造成这种相同的问题，结论有差异，说明我们需要进一步寻找原因。差异可能来自于样本和计量分析方法。从计量分析角度而言就是估计产生了偏差，产生偏差的原因一般而言就是对模型内生性的处理需要进一步研究，本文试图尽量扩大冲突相关变量的范围，选取实际样本，并且考虑到系统的同时性内生问题，研究中国人的冲突管理风格偏好、关系冲突以及团队绩效之间的影响机制。

三、研究方法

1研究样本

本研究样本取自云南省三家企业的员工，一家为会计师事务所，一家为民营中学，一家为建筑施工企业管理层员工。共发放问卷300份，回收有效问卷205份，问卷回收率683%。受试者平均年龄32岁，最大年龄54岁，最低年龄23岁，男性99人，女性106人。

2变量测量

个人冲突风格测试量表采用Thomas-kliman冲突模式量表，它由30组问题组成，每组问题包含两个论述，它们描述受试者如何处理冲突。

团队关系冲突量表选自以前的研究成果（Jetn，1995，1997），它由四个类似的问题组成，用来测量团队内部个性差异及人际冲突的程度。关系冲突量表的alpha系数是082。

团队绩效量表，采用Alperet al（1998）Barker etal（1988）的成熟量表。这种对团队绩效的自我评级量表的alpha系数是083。

四、分析

我们的问卷包含五种冲突处理风格，团队关系冲突及团队绩效等冲突相关变量，各变量的描述性统计如表1。

从上表可以看出，我们最偏好的风格是协作型，折中风格紧随其后，最不偏好的是逃避型。Tang Suping， Wang jing（2006）对中国人取样得到的结论与我们的基本相同。但ZhengZhong Ma（2007）的结果显示，折中和逃避是国人最偏好的风格。但逃避风格的结果却恰恰相反，值得进一步取样验证。

篇4

[关键词]企业人力资源激励机制

随着经济全球一体化的发展以及我国加入WTO,市场竞争的空间更大了,但是市场竞争也更加激烈了,市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上,许多企业缺的并不是人才,而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文拟从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供国内企业人力资源管理同行参考。

一、企业文化激励

人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范,也有随时间的推移而自然发展出来的内容。

企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神,价值标准,基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。

企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于在企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。

二、经济利益激励

经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入、其他可以比较对象的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。

在经济利益激励方面,年薪制仍将是主要的人力资源激励方式。其中,基薪作为保健因素,是发挥年薪制激励作用的基本保证:而风险收入和奖惩作为激励因素,是年薪制的核心,为弥补年薪制的不足,应对该部分进行改进,如支付方式可以采用延期支付方式等。对于改制较为彻底的具有竞争力的企业可以引进股票期权制度,加强试点和经验总结。股票期权作为现代激励机制的一种制度创新,它具有的报酬激励和所有权激励的双重功能,是我国企业改革的重要方向,但目前受内外环境的限制,应持谨慎态度。另外,将年薪制与股票期权制度结合起来,将年薪中的风险收入部分或全部转化为股票期权,这种模式是当前我国多数企业都可采用的报酬激励方案。

三、精神激励

马斯洛认为人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要,尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。麦克利兰则认为象经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越小,而精神激励作用的边际效应会越来越大。对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等特质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶蜂时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。形成系统有效的人力资源精神激励制度,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源事业激励,权利和地位激励,声誉激励,职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。

四、小结

人力资源的激励方式是多样化的,不同的激励方式各有各的优点,且作用也有所不同。经济利益激励是最基本的激励措施;精神激励是在经济利益需要得到满足基础上的更高层次的激励,能够有效地满足经营者的精神需要,发挥隐性激励的作用;企业文化激励对人力资源的激励作用也不亚于经济利益激励和精神激励,它在价值理念上认可人力资源,在思想上对人力资源产生激励。

所以,各种激励方式之间存在着有机的联系,应当充分发挥激励的组合作用。当前我国企业体制改革不健全的情况下,不可能制定出一套统一的激励机制,各个企业要根据具体情况因地制宜地制定自己所需的人力资源激励机制。

参考文献:

[1]陈晓东.年薪制、股票期权的实践及问题.经济与管理研究,2000.5.

[2]邓荣霖.企业经营者薪酬激励.工业企业管理,2003.3.

[3]高闯,刘冰.企业家行为激励及报酬机制的改进.经济管理,2002.12.

篇5

[关键词]健康心理学；人性观；可信性；利他性

人性(humanity)指人的本性；人性观指对人性的基本信念和态度。古今中外许多学者对人性及其结构进行过探讨，如以孟子为代表的“性善论”认为“人之初，性本善”，其善由恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心四要素构成；而以荀子为代表的“性恶论”则认为“人生而好利”，“其善者伪也”。在中国哲学史上，“性善论”占主导地位。西方学者也有不同的人性学说，如休谟认为人性包括慷慨、仁爱、感恩、怜悯、好施等要素；而路德、叔本华等都对人性持否定态度。事实上，人是复杂的社会动物，认为人的本质是一切社会关系的总和，人性善恶是动态的，而且在不同的历史时期有着不同的时代特征。当社会剧变和转型时，人性问题常常会成为人们深思和批判的主题，正如当今的中国社会，旧的秩序和规范已被打碎，而与市场经济相适应的新规则尚未建立，社会上商业赢利原则的泛化对以“性善论”为主流的民众的人性观产生了极大的冲击，人们开始怀疑人性。大学生正处于人性观、世界观形成的重要时期，他们是未来社会的生力军，对人性的信念和态度会成为他们行为的先导，因此，研究大学生的人性观，对大学生的心理健康教育以及诚信社会的建立都有着重要意义。本文拟就大学生对人性的基本信念――当代人的诚信与利他性进行调查分析。

1　对象与方法

1．1　对象对荆州市的500名在校大学生进行了无记名问卷调查，收回有效问卷481份。研究对象的平均年龄为20.8±3.67岁。

1．2　方法　以美国学者Wrightsman，L.S编制的人性哲学量表为研究工具。该量表用于测试被试对他人一般行为的估计，即对人性的基本观念和态度，包括人的可信性、利他性、独立性等6个相互独立的分量表，每个分量表都包括14个项目，每个项目均采用6等级记分，得分范围在-42分到+42分之间，均值为0分。量表得分越高，表示被试对人性的积极肯定程度越高。本研究应用了测查人的可信性和利他性的两个分量表。数据资料用SPSS11.50整理和统计分析。

2　结果

2．1　大学生的人性量表得分　大学生在人性的可信性和利他性上得分均大于理论均值0，但前者无统计学意义(P>0.05)，利他性显著地高于理论均值(单样本t检验，P

2．2　不同特性的大学生的人性观比较　本研究以性别、是否独生子女以及居住地等人口统计特征值为自变量，对大学生的人性观进行了比较。结果表明，虽然女生比男生、非独生子女比独生子女、来自农村的大学生比来自城镇的大学生在人性态度上略为积极乐观，但结果都没有显著的统计学意义(独立样本￡检验，P>0.05)。

2．3　不同年级的大学生的人性观比较对大学生的人性量表得分以年级为分类标准进行分组统计，发现大学生对人的可信性与利他性评价都随年级而呈“U”型发展变化。通过ANOVA统计分析，在可信性和利他性上都存在一定的年级效应，其中一、四年级与三年级差异显著(P

3　讨论

3．1　人的可信性(trustworthiness)指人值得信任的程度，即将人视为有道德、诚实和可靠的程度；利他性(altruism)指人无私、真挚的同情心以及对他人的关心与帮助。在人性问题上，这两个方面具有内在逻辑性，可信性是基础和前提，而利他性则是人性的进一步发展和升华，认为人是值得信任的，但不一定具有利他性，这是符合逻辑的，正如美国大学生的人性观。而我国大学生虽然对人性基本持积极乐观的态度，但对人性的认识存在矛盾，对人的可信性评价不高(与理论均值。无显著差异)，对人的利他性评价却比较高，利他性信念显著高于可信性，这种统计结论正印证了有些学者提出的“中国人对人性有较高的信念，但表现出比较低的信任行为”、“中国是一个低信任度的国家”这种矛盾会时常导致大学生的心理冲突，影响大学生的心理健康和适宜。

中国大学生的“高人性信念、低人际信任”现象即是我国特定历史时期的产物，也是学校某些“本末倒错性”德育的结果。当前我国正处于社会转型期，由于旧的秩序和规则已被废弃，而与商业社会相适应的法律法规未健全，社会中商业赢利原则泛化、欺骗敲诈的手段与方式防不胜防，这已严重影响了我们对人的信任；同时，大学生成长中历经的中小学教育存在一些倒错现象，如内容性倒错：培养小学生爱人民、爱祖国等高级情感，而到高校却需要教育大学生诸如入厕后应冲厕所等行为习惯；又如方向性倒错；教育应先尊重人的自然本性，根据人的发展规律引导学生，而不是一味从社会需要出发塑造人，如小学生首先应学会求助与合作、并对惠助心存感激，而不是要求小学生助人为乐、公而忘私。过于理想而崇高的人性教育无法经受现实社会的检验，“教育效果”在现实中会坍塌，甚至使学生迷失自我。如何在学校教育中加强客观科学的人性教育，是一个必须研究的问题。

3．2　性别、居住地等人口统计变量并不是影响大学生人性观的主要变量，虽然女生比较之男生、非独生子女较独生子女、农村学生比城镇学生在人性态度上略为积极，但差异不显著。因为我国经过20多年的改革开放，科技、文化发展变化巨大，交通、通讯等变得发达便捷，当今地球都已成为“地球村”，所以，人口变量对人的思想信念可能已不形成重要影响。

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【关键词】农户；行为选择；研究现状

一、农户行为选择理论的概念

农户是对农民家庭的称呼，由几个从事农业活动的农民组成。行为选择理论是从经济学和心理学的角度，研究理性人面对经济活动如何做出反应的学说。顾名思义，农户行为选择理论研究的是农户如何做出抉择、采取何种行动的理论。农户行为选择理论的研究是建立在农民能够独立决策的基础之上的，但是，理论界对于农户是否能够看成理性人从而做出独立决策尚存在分歧。本文认同农户可以作为理性人的观点，采取屈小博的定义，农户行为选择理论研究的是农户在家庭收益最大化目标和市场经济原则下，在既定资源与市场约束条件下所表现出来的“生产、消费、销售、流通”等多方面行为选择。

二、农户行为选择理论的研究现状

（一）农户行为基本理论方面。根据农户的理性人假设是否成立，以舒尔茨（1964）为代表的经济学家认为，农户符合经济学中理性人假设，其生产行为也是为了追逐经济人利润最大化目标。随后波普金（1979）在其《理性的小农》一书中，发展了舒尔茨的观点，认为农户行为选择是理性人做出的利益最大化的选择。但是俄国经济学家恰亚诺夫认为，农户行为的做出不是出于理性人追求利润最大化的目的，而是追求家庭消费需要最大化的结果，为此可能做出一些违背理性人假设的行为。美国经济学家斯科特（1976）提出了农民的道义经济学，认为农户做出行为是基于道德而不是理性，农民在风险规避和收益之间偏好于规避风险，在不确定的情况下，农户选择生产技术安全的生产行为，即使收益偏低。通过对上世纪30-70年代农业的研究，黄宗智提出了“商品小农理论”，农民的行为同时受市场经济和农户劳动结构的制约，农民的阶层地位低，对其经济行为也有影响。

（二）农户行为模型方面。最早建立农户行为模型的是俄国经济学家恰亚诺夫，认为农户生产和消费的均衡条件为“农户的消费边际效应等于休闲的边际效用”。加里・贝克尔（1965）在他的基础上提出了新农户经济行为模型，作为理性人农户的行为受生产函数、收入、时间的约束，通过数学分析，农户可以在生产函数的约束下选择最优生产，然后在收入约束下选择最优消费。巴鲁姆和斯奎尔（1979）引入新古典经济学的概念提出了新的模型，为研究农户对生产结构和市场发生变化后的反应提供了框架。Strauss（1986）进一步发展了农户模型，强调了农户作为研究主体，而不是个人。

（三）其他方面的研究。屈小博（2008）从生产函数和生产技术的角度分析研究了农户生产选择行为，认为不同生产规模的农户，对技术的行为选择不同。技术的选择行为与农业收益和成本大小关系密切相关。不同规模的农户对风险的认知行为差距明显，规模越大的农户对风险认知行为，但规避风险行为，无论规模大小农户们具有一致性。从成本理论的角度，研究生产规模大小对农户销售行为影响。不同规模农户的拥有交易成本和谈判成本大小存在明显差异，因此规模大小对农户的销售行为有重大影响。杨志武、钟甫宁（2011）认为，在研究农户行为时，要明确限制条件。毕继业、朱道林、王秀芬等认为农户的行为研究对耕地保护有重要作用，加强对追求利益最大化的农户行为研究对耕地保护有重要意义。刘清娟运用Logistic模型对黑龙江农户生产行为进行了实证分析，认为普通农户和种粮大户之间，影响生产行为的因素大小不同。科技和市场因素是影响农户行为选择的最重要因素。吴月红（2013）研究了粮食补贴对农民耕地保护的影响，通过定量分析得出农业补贴政策对不同耕地保护行为的影响不同，农业补贴对专业农户和兼业农户的耕地保护行为的影响也不同。严亮（2007）研究了农业信息化对农户行为的影响，认为信息化提高了农业生产率，转变了农民的思维方式，使农户生产方式发生转变。董鸿鹏、吕杰（2012）探究了农业信息化对农户生产行为、转移行为等方面的作用机制。缪波（2006）对农业技术选择行为进行了研究，认为农户的技术选择与农民教育程度、耕地面积、技术培训、非农收入等因素有关。徐卫涛（2010）研究了循环农业中的农户行为，杨丽（2012）对农户技术选择行为的定性分析、定量分析进行了综合述评。李明桥（2012）分别研究了新农合门诊补偿对农户需求行为的影响、退耕还林政策对生产决策行为的影响以及农业补贴政策对农户配置资源行为的影响。

三、结论

自从20世纪初以来，行为经济学迅速发展，增强了经济学对现实问题的解释和预见性，农户行为选择理论也是这方面的运用之一。研究好这一理论有助于更好的为农民、农业、农村服务。

参考文献

[1]舒尔茨.改造传统农业[M]，北京：商务印书馆1987年版.

[2]恰亚诺夫.农民经济组织[M]，北京：中央编译出版社，1996年.

[3] Scott， C. Z. The Moral Economy of the Peasant. Yale University 1976.

[4]屈小博.不同经营规模农户市场行为研究[D].西北农林科技大学，2008.

[5]杨志武，钟甫宁.农户生产决策研究综述[J].生产力研究，2011（09）.

[6]毕继业，杨道林，王秀芬.耕地保护中农户行为国内研究综述[J].中国土地科学2010（11）.

[7]刘清娟.黑龙江省种粮农户生产行为研究[D].东北农业大学，2012.

[8]吴月红.农业补贴政策对农户耕地保护行为的影响[D].江西农业大学，2013.

[9]董鸿鹏，吕杰.农业信息化对农户行为作用机制的研究综述[J]农业经济2011，（11）.

[10]缪波.农业技术推广中的农户技术选择行为研究[D]大连理工大学，2006.

[11]徐卫涛.循环农业中的农户行为研究[D]华中农业大学，2010.

[12]杨丽.农户技术选择行为研究综述[J].生产力研究，2010，（02）.

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【关键词】语文教学参与意识培养

【中图分类号】 G633.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1674-4772（2013）02-023-01

“回归主体，发展主体”是当前课堂教学改革的目标指向之一。即把学习的主体地位还给学生，使学生真正成为课堂的主人，学习的主人。因此，教学中要培养学生的主体意识，让学生积极主动参与学习的全过程，从而提高课堂教学的有效性，全面提高学生的语文素养，促进人的全面发展。那么，如何培养学生主体参与意识呢？

一、创设问题的情景，引导学生主动参与

教学是教与学的交往、互动，师生双方相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在这个过程中，教师与学生分享彼此的思考、经验和知识，交流彼此的情感、体验和观念，达到教学相长。它意味着学生主体性的凸显、个性的表现、创造性的解放，也意味着教师角色的转变，也就是教师除了知识传授外，更应引导学生更主动地、富有个性地学习。其实，每个学生都有相当强的潜在和显在的独立学习能力，也有一种独立学习的要求和表现自己独立学习能力的欲望。新课程强调教师要充分尊重学生的独立性，积极鼓励学生独立学习，并创造机会让学生独立学习，从而培养独立学习能力。现代教学论研究指出，学生的学习过程不仅是一个接受知识的过程，也是一个发现问题、分析问题、解决问题的过程，这个过程一方面是暴露学生产生各种疑问、困惑和矛盾的过程，另一方面也是展示学生发展聪明才智，形成独特个性的过程。

如何鼓励学生更好地发现、分析问题，通过自主探究解决问题呢？需要在教学中创设问题情境，通过问题引导学生主动参与学习。实践证明，问题意识会激发学生强烈的学习愿望，从而注意力高度集中，积极主动地投入学习。如在讲授《孔乙己》时，在学生阅读全文的基础上，可以设置如下问题：（1）孔乙己的性格有无两面性？文章从哪些具体描写中去体现？造成孔乙己这种性格悲剧的原因是什么？（2）结合全文，作者对孔乙己抱怎样的态度？问题提出后，因为学生对全文有了整体感知，这样可以组织学生进行合作学习、探究学习，让学生在课文中找到有关描写人物性格的内容。教师在这个过程中可以作适时点拨，如全文对孔乙己偷东西的多次描写，给小孩子茴香豆吃的描写反映了什么性格特征？在学生自主学习的基础上，教师作总结：孔乙己有好吃懒做的一面，也有忠厚老实、善良、纯真的一面，这是他性格的两面性。然后说明造成孔乙己悲剧的原因是封建统治阶级长期实行愚民统治的结果，以及封建社会的腐朽黑暗，人与人之间的冷漠。作者对孔乙己及这类人物是哀其不幸、怒其不争的态度。这样，教师提出问题，学生积极参与学习，最后在教师的帮助下完成对知识的自主建构。

二、整合信息技术，诱导学生主动参与

心理学研究表明，学生的认知过程是一个从感性到理性、从具体到抽象、从现象到本质的过程。学生对知识的感知要通过一系列外在事物的刺激，使学生产生有意注意，进而把兴趣、激情集中到学习对象上来。从思维特点来看，具体、直观、生动的形象可以更有效地激发学生的形象思维，形成对知识的整体感知和初步判断，在此基础上通过教师的引导去探求事物的本质，完成认识的全过程。因此，要使学生主动参与学习，教师在教学中要创设新颖、生动活泼、形式多样的教学情境，诱导学生积极参与学习。

随着现代教育技术的普及，学生的阅读对象已从单纯抽象化的文字媒介扩展为图像、声音、三维动画等多种媒体。因此，教师在教学中要运用和整合信息技术资源。通过信息技术创设一个声像同步，图文并茂，情景交融的真实场景，使文本内容直观再现在多媒体平台上，充分激发学生的学习兴趣，诱导学生主动参与学习。教师在对教学内容的信息整合时，可以把课本内容绘制成电子文稿，多媒体课件、网络课程，用来进行讲授或作为学生的学习资源。也可以将各种视频资料、图像资料、文本资料整合到与课程内容相关的电子文稿、课件之中。还可以将共享的信息资源与课程内容融合在一起，直接作为学习资料，供学生评议、分析、讨论。如在讲授《巴东三峡》时，可先播放有关三峡的记录片，介绍三峡的基本情况，这样学生很快就会被优美的景物所吸引，对三峡产生浓厚的兴趣和了解的冲动，学生自然就会主动地参与学习。讲授《背影》时，可让学生听崔健的歌――《父亲》，在听歌时让学生思考父亲给自己的感受，悠扬的旋律会让学生想起生活中的点点滴滴，父亲给自己无微不至的关怀呵护，感人的歌曲在学生的内心深处激起层层波澜，饱含深情的歌会给学生带来别样的感受，听完歌曲学生也就会积极主动的学习课文内容。

三、正面评价，鼓励学生主动参与

行为心理学家赫洛克的实验表明：表扬、鼓励多于批评、指责可以更好激起学生积极的学习动机。教育心理学家盖杰和佰令纳说：“表扬是一种最廉价，最易于使用且最有效的激发学生学习动机的方法。”上述实践和理论表明，要使学生主动参与学习，要多给学生正面评价，培养学生积极进取的心态，增强学习的信心和决心。因为每个学生都有一种渴望被认可、被尊重、被赏识的心理需求，如果这种心理需求得到满足，学生的心理安全边际效应就会越来越强，主动参与的热情和勇气就会唤发。教师对学生肯定的方式可以多种多样，课堂提高、课堂活动参与、课后作业的完成、考试成绩的提升都要及时给予肯定。实践证明，及时评价比不及时评价效果好，因为及时评价利用了即时留下的鲜明印象，对学生的心理暗示作用较强，学生产生进一步学习的愿望也会得到提升。

四、彰显语文价值，促使学生主动参与

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[关键词]企业人力资源管理激励体制

随着经济全球一体化的发展以及我国加入世贸组织,市场竞争的空间更大了,但是市场竞争也更加激烈了,市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上,许多企业缺的并不是人才,而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文拟从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供参考。

一、企业文化激励

企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神、价值标准,基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。

企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。

二、经济利益激励

经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。三、精神激励

马斯洛认为人的需要分为胜利需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。麦克利兰则认为像经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越大。对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等物质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶峰时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。形成系统有效的人力资源精神激励体制,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源事业激励,权利和地位激励,声誉激励,职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。

四、小结

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关键词：社会体育；极限运动休闲；需求模型；山东徂徕山国家森林公园

中图分类号：G811.4；G87文献标识码：A文章编号：1006-7116(2009)04-0027-04

A model of the current demand for leisure extreme sport

ZHAO Yi-ying1，WANG Lei-ting2

（1.Department of Sports，Taishan College，Taian 271021，China；

2.Taishan Institute，Taishan College，Taian 271021，China）

Abstract: Based on such characteristics as entertaining, exciting, challenging, nature valued and mass orientated, extreme sport is developing rapidly, becoming a new way of relaxation for modern people. Aiming at various factors currently affecting and restricting the demand for leisure extreme sport, the author selected such two factors as the degree of participation and the cost for relaxation to establish a model of the demand for leisure extreme sport. By basing their research subject on State Forest Park at Culai Mountain in Shandong, a typical place for leisure extreme sport, on the basis of acquiring data via questionnaire survey, and by using SPSS (a statistic tool) and proving via grey correlation degree ordering, the authors performed some analyses, and revealed the following findings: the degree of participation and the cost for relaxation are the most important factors that affect leisure extreme sport; the model of the demand for leisure extreme sport is rational and feasible to a certain extent.

Key words: social sport；leisure extreme sport；model of demand；State Forest Park at Culai Mountain in Shandong

“极限运动休闲”一词应指广义的极限运动文化――关于极限运动的物质、制度、精神文化的总和，它的目的是通过极限运动文化途径宣泄紧张的情绪、消除身体的疲劳，获得超越感觉阈限的刺激，实现人与自然完美的融合[1]。因此，极限运动休闲是在极限运动基础上发展起来的兼有旅游和健身特点的体育旅游新产品，极限运动休闲在很大程度上满足了人们挑战自然和挑战自我的需求，其参与性和体验性特别受到参加者的青睐，吸引了广大休闲者和体育爱好者，具有广泛的发展空间。

20世纪60年代的美国青年文化运动推动了部分极限运动(extreme sports)项目的诞生，使早期的极限运动带有明显的青年叛逆文化特征[2]。然而随着美国科技、经济快速发展所营造的“休闲时代”到来和美国青年文化的发展与转向，极限运动的叛逆特征也逐渐弱化，转向了以追求休闲娱乐、回归自然等为目的的多元价值取向[3]。1995年，ESPN(美国有线体育电视网)在美国罗德岛组织了第一届世界极限运动会，极限运动的发展拓宽到极限运动休闲旅游。以滑水和滑板为例，仅在美国，滑水爱好者目前就有110万之多，而滑板运动爱好者更是多达450万之众；从收视率来看，2003年夏季，观看极限游戏的观众较2001年增加了45%，美国已有67万个家庭固定观看ESPN播放的极限运动休闲节目[4]。

极限运动于20世纪90年代传入我国，并得到了迅速发展。在我国许多大中小学，很多种类的极限运动项目得到广泛发展，如轮滑、滑板、定向越野、室内攀岩等。我国的营业性极限运动休闲场所已经有150多家，而各种群众性、自发性的漂流探险活动更是不胜枚举，各种项目的极限运动俱乐部如雨后春笋[5]。

目前，国内学者不乏对极限运动的概念、发展及分类等问题进行探讨，但鲜有关于影响极限运动休闲需求的主要因素的研究，本文将构建极限运动休闲需求层次模型，并选取山东徂徕山国家森林公园极限运动休闲基地为对象进行研究。

1极限运动休闲需求层次模型的构建

1.1理论依据

极限运动休闲需求涉及的理论较广泛，本文选取运动心理学、社会学、体育经济学3个最直接相关的成熟理论作为基础理论[6]。

以前学者研究的需求模型主要是马斯洛需求模型、纳什需求模型和游憩需求强度模型。游憩需求强度模型认为，压力平衡论使人们的休闲需求不断上升，出游阻力相应减小，休闲需求强度和机会成本也成反比[7-8]。通过对比研究发现以上3种需求层次模式都呈现金字塔型结构。由此，本文假设爱好者参加极限运动的程度――参与度、参加极限运动的费用――休闲成本与极限运动休闲需求呈正相关，参与度和极限运动休闲成本直接关联度较小，属于间接影响。

1.2休闲需求层次模型构建

极限运动休闲需求同现代社会的科技、经济快速发展所营造的“消费社会”背景密切相关，社会环境系统是极限运动休闲兴起和发展的动因，而自然环境系统是极限运动休闲兴起和发展的客体[1]，所以可以用异地性和休闲内容两个指标进行分类，将极限运动休闲需求划分为极限运动游憩、极限运动旅游、极限运动度假3层次。具体而言，极限运动游憩是指人们在居住地附近所从事不超过24 h极限运动休闲的现象；极限运动旅游是指休闲者在旅游中所从事的各种极限运动项目和极限运动文化交流活动与旅游地、体育旅游企业及社会之间关系总和。极限运动度假则是指参与者专门为进行永无止境的极限运动而离开居住地到异地旅行。由此，选取参与度和休闲成本两因素构建极限运动休闲需求层次模型(图l)。

参与度是个人在一定时间内进行极限运动休闲的次数和参与极限运动休闲项目的广泛性。根据休闲者在一段时间内进行极限运动休闲的次数和参加极限运动休闲项目的形式确定参与度的初级阶段、中级阶段和高级级阶。图1显示：参与度、成本与极限运动休闲需求是从无到有，即角点(A0、B0)为0起点，极限运动休闲需求从尝试极限运动开始，爱好者处于极限运动参与的初级阶段(A0~A1)，他们在居住地附近进行极限运动休闲，即极限运动休闲者达到以极限运动游憩需求为主的层次；随着时间的推移，当参与度达到中级阶段(A1~A2)，极限运动休闲者在满足游憩需求基础上，将跃升到极限运动旅游的阶段；当参与度达到高级阶段(A2~A3)时，在实现游憩需求和旅游需求基础上，有机会实现以极限运动度假为主的休闲需求阶段。

极限运动休闲需求层次的选择还受到休闲成本的控制，因而极限运动游憩需求限制在四边形B1A0A3D，这时极限运动休闲成本处于低成本(B0~B1)。极限运动休闲旅游需求限制在四边形B1B2CD，此时极限运动休闲成本处于中成本(B1~B2)。极限运动休闲度假需求限制在三角形B2B3C。相比而言，极限运动休闲成本处于高成本，是休闲需求的最高层次。

1.3分析

1)参与度是极限运动休闲需求前提。

我们看到极限运动在我国的普及程度与欧美国家相比还有较大差距，参与人数比例还是太小，许多人对极限运动的参与还停留在欣赏阶段，并没有参与这项运动。有人认为是没有时间或资金不足，其实，我国居民33.78%的闲暇时间在电视屏幕前度过，进行极限运动的费用也相对较低。可见，影响人们进行极限运动休闲的主要因素并不是闲暇时间和经济条件。一定的闲暇时间和可自由支配收入并不能很好地反映极限运动休闲者需求量的增加和需求层次的提升，引入参与度因素定性分析比前两者更能直接反映极限运动休闲需求。

极限运动强调参与者的勇敢精神，追求战胜自我、战胜外界时所获得的愉悦感、刺激感、成就感。由于经常参加居住地附近的极限运动，随着对周围环境越来越熟悉而厌倦、运动技能的不断提高，休闲者从极限运动休闲游憩中得到的边际效应逐步递减，他们便开始追求更为强烈的刺激，从而获得所需要的感觉和唤醒。异地的地理环境和新颖的极限运动项目对休闲者的吸引力渐强，外出休闲动机越明显，心理渴望以外地极限运动休闲作为休闲需求晋级的目标。而且只有当参与度达到一定程度(A1~A2)时，才有寻求新的挑战，以求得良好感觉的心理倾向，此时，对极限运动休闲需求就由游憩需求(B1A0A3D)上升到旅游需求(B1B2CD)，当休闲者参与度继续升级(A2~A3)、货币充足、时间合适时，休闲者的休闲方式更有可能再上升到以极限运动为主的度假需求层次(B2B3C)上。极限运动休闲的参与度是反映个人主观休闲偏好的表征，是把主观内容以客观可定量表现的客观尺度。

2)极限运动休闲需求层次与休闲成本呈正相关。

极限运动休闲需求层次的上升受到了休闲成本的影响。这首先是因为某些专业极限运动项目的开展在很大程度上依赖于高科技，参与者所需的装备和仪器，都需要以高科技为后盾。其次是极限运动休闲者需求层次的上升，相应地旅行费用、住宿费用及通讯费用等综合休闲成本也上升。需求层次的选择是极限运动休闲者根据自己的能力决定的。目前极限运动度假属于专业性高档旅游消费，一些极限运动需要有足够的财力、物力，如：滑翔、跳伞、热气球、滑水、潜水、冲浪、帆板等。因此，极限运动度假成本比兼有景点游览的极限运动旅游成本更高。

图l显示，受成本控制线和参与度控制线共同约束的极限运动游憩需求面积四边形B1A0A3D最大，表明一般情况下人们仅需在居住地附近进行便利实惠的极限运动游憩就可得到满足，如各种登山项目、水上项目等。事实上几乎所有的极限运动休闲者都会以距离较近的极限运动设施为主要的休闲地。对于参与度较高而收入高的休闲者，即使已经成为极限运动旅游者，也还是会把居住地极限运动设施作为主要休闲练习场所，代表游憩需求层次的四边形(B1A0A3D)中包括了休闲者参与度的3个阶段，因而游憩需求总量是最大的。此时极限运动游憩者愿意并有能力支付的成本在一定范围内，当价格高于期望值，即极限运动游憩成本达到上限值时(B1D)，消费者的需求就会被遏制，休闲者继续选择极限运动休闲游憩的方式寻求身心愉悦。

在极限运动旅游需求层次(B1B2CD)中，包括了休闲者参与度的中级阶段和高级阶段。从休闲者角度分析，需求量与需求成本成反比，也会产生极限运动休闲需求成本的上下限，而由于旅游者来自异地，需求成本中除了旅游景点的直接费用外，还包括长途交通费等旅行费用，因而极限运动旅游成本会高于极限运动游憩成本。根据边际替代率原理，当极限运动旅游需求受高价遏制时，为了保障自身总效用维持一定水平，极限运动休闲者会选择满足消费预算线和效用无差别曲线所辖范围内的其他休闲产品来替代极限运动休闲产品。从极限运动休闲基地经营者的角度分析，为了避免这种替代现象的频繁出现所导致极限运动休闲基地盈利锐减，经营者要推出符合市场期望的价格(B1~B2)，最后经过市场价值规律的微观调控，以达到供需平衡。

三角形(B2B3C)代表着极限运动休闲需求的最高层次，相应的参与度和休闲成本也处于最高阶段。相比游憩、旅游而言，极限运动度假需求量最小，但是，随着经济条件不断改善和极限运动的经验和技能不断提高，有更多的参与者有机会融入大自然，向人类体能、意志、胆量挑战。

2徂徕山国家森林公园极限运动休闲需求

徂徕山国家森林公园是泰安极限运动休闲发展的典型地区。从地质地貌看，徂徕山在地理构造上属鲁中泰沂山脉断块隆起山地，自泰莱平原拔地而起，气势雄伟，与泰山堪称“姊妹山”，森林覆盖率到79.6%以上，是山东省成立最早的国家森林公园之一。从水文气侯看，徂徕山地处暖温带大陆性季风气候区，四季分明，雨热同期，光热资源丰富，形成了众多的泉、溪、瀑布等水文景观。从实践探索看，山东探索野外生存俱乐部从2000年开始在徂徕山进行野营穿越活动；以“回归自然，挑战极限”为主题的《徂徕山国家森林公园旅游开发总体规划》于2000年12月通过专家评审，文本中规划设计了相应的极限休闲项目[9]。

在构建的极限运动休闲需求层次模型基础上，列举有可能影响极限运动休闲需求层次的诸多因素，设计了问卷调查表。对泰山户外运动协会、驻泰安高校师生极限运动爱好者、徂徕山极限运动休闲基地进行了调研，采用了随机抽样法进行，发放问卷400份，收回有效问卷388份。定量分析采用SPSS12.0统计软件对问卷数据首先进行信度分析Alpha=0.708 6，本结果与真实结果之间具有一定的稳定性，因此可以接受；而后将此数据导入单因素方差分析，并将筛选出来的因素进行了灰色关联度计算排序证明。

1)单因素方差分析。

具体计算步骤为在SPSS软件工具栏中Analyze/Compare/One-way ANOVA[10]，计算结果表明：不同性别、年龄、月收入、职业、参与度、旅行次数和休闲成本对极限运动休闲频率都存在部分显著差异影响，这一结论与经验看法相一致。参与度、休闲成本和职业3个因素对极限运动休闲需求层次表现出了较强的显著性影响，而年龄、性别、月收入和旅行次数诸因素则表现出的显著性影响较为次之；不同教育程度和旅行时间这两项因素的变动对极限运动休闲需求层次未表现出显著性影响。

2)灰色关联度的排序证明。

徂徕山极限运动休闲系统内诸多因素的不确定性、相互作用的复杂性和运动性，可以看作是灰色系统，将SPSS软件筛选出的7因素进行灰色关联度的运算，求出各影响因素对与极限运动休闲频率的影响关联程度。经过Excel和灰色软件依据公式1、2等进行矩阵计算，采用均值化量纲1处理和加权修正公式[11]，所得结果见表1。

综合统计学和灰色关联度[12]的结果，得出以下结论：

(1)极限运动休闲需求层次模型具有一定的科学性、有效性和可行性。极限运动休闲需求受参与度和休闲成本影响最大，休闲需求的发展状态与参与度、休闲成本的发展态势最接近，参与度和休闲成本的高低在一定程度上影响和制约着极限运动休闲需求的数量和质量。参与度因素排在首位，说明极限运动休闲需求并非仅由个人的经济基础所决定，重要的是个人喜好和参与愿望。

(2)职业因素对极限运动休闲需求的关联度也较强。此结果部分说明了极限运动休闲需求受人们职业状况的影响相对较强。

(3)相比而言，旅行次数与极限运动休闲的关联度较大，原因可能为极限运动旅游、极限运动度假均牵涉到旅行，旅行次数多寡为极限运动旅游和极限运动度假提供必要的物质前提。旅行次数丰富个人极限运动休闲的阅历，增加极限运动旅游和度假的机率。

(4)性别、年龄、收入均为人口学因素，三者排在旅行因素之后。旅行习惯属于后天积累形成的特性，称之为次生特性，与之相对的称为原生特性，如人口学因素。次生特性(旅行习惯等)比原生特性(性别、年龄等)更能决定极限运动休闲的频率，这说明极限运动休闲需求是可以后天引导的。

参考文献：

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[2] 叶萌，郑浩然. 20世纪60年代美国诞生极限运动的社会背景[J]. 体育文化导刊，2006(6)：73-75.

[3] 郑浩然，刘嘉丽. 20世纪60年代以来美国青年文化与极限运动的发展[J]. 体育学刊，2005，12(3)：135-137.

[4] 包晓法，沈晔. 对极限运动若干理论问题的研究[J].河北体育学院学报，2006(6)：32-33

[5] 李丁. 极限运动在我国高校的发展状况[J]. 兰州大学学报：社会科学版，2001，29(3)：205-207.

[6] 体育院、系教材编审委员会. 运动心理学[M]. 北京：人民体育出版社，2002：172-179.

[7] 沈守云.游憩规划研究――以天际岭为例[D]. 株州：中南林学院环境艺术设计学院，2003：78.

[8] 沈克印，陈勇，王健，等.弗洛姆的消费异化论与休闲体育消费[J]. 体育学刊，2008，15(2)：28-31.

[9] 王雷亭. “回归自然，挑战极限”山东旅游大项目应征方案――《徂徕山国家极限休闲基地(度假区)》[R].泰山学院旅游研究所，2000.

[10] 薛薇. SPSS统计分析方法及应用[M]. 北京：电子工业出版社，2004：143-156.

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关键词：企业　激励　绩效考核

现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效，对结果进行反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于作为利益分配的依据和工具，这确实对员工有一定的激励作用，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，反而有悖初衷。所以，应努力通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。本文拟从企业员工激励现状人手，分析目前企业在员工激励过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效，实现有效激励的一些措施及方法。

一、目前企业中员工激励现状及误区分析

当今社会，人才成为各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。在人才战略迎来国际化的同时，各企业管理者也迎来了如何激励员工、如何留住员工的难题。然而，在很多企业中，员工激励工作开展异常艰难，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。针对以上现象进行分析，不难发现，目前企业员工激励主要陷入了以下误区：

(一)员工忠诚度的误解

很多企业往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于其工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则，“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升，有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则制约，形成这样一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的局面；反之，如果企业管理人员重视员工的工作能力和效果，且真正体现为现实的行为准则，则有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升，将激励有能力和有效果的行为，抑制拉帮结派混日子的行为，正气上扬，就能形成员工实干而有成效的局面。

(二)轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性

企业激励过程中往往难以真正做到拿标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持落后，激励形同虚设。

(三)士气低落才激励

很多管理者都认为激励常规性的工作，无须花太多的精力，结果导致公司内部人员频繁跳槽。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。

(四)缺乏考核依据，激励成无源之水

一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些，奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有一定依据，即对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，不仅要让员工明确工作目标，还要让其了解相应的回报，这才能调动员工积极性，促进企业发展。

(五)物质激励与精神激励有失偏重，形式单一

现实中，一些企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期、都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅企业费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才，留住人才的效力，但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如个人职业生涯规划、知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机结合，必须在形式上多样化，这样才能保证激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于发挥激励效果。

二、如何实施有效的激励

如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提――良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果。

(一)有效激励的前提

1．制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求――成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。

2．完善薪酬体系。企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性、内部公正性。外部竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力；内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，对所有员工公正，有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，应更着重于内部公正性，据调查数据显示：80％以上的员工通过薪酬的对比感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

(二)员工激励的有效方式

首先，应了解员工的需求和动机，这是制定激励措施的起点和基础。著名心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次；另外，人的需求还可以分为三个方面：生活需要(包括物质的和精神的)、工作需要(包括学习和创造)及休息需要(包括娱乐和消遣)。对每个个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对所属员工的需要进行细致分析和划分，找到激励的切入点。有效的激励必须有针对性，否则就会事与愿违。只有抓住员工需求的特点，针对其最强烈的需求进行激励，才能使员工产生最强的动机，解决激

励不足的问题。为此，企业内部应实施有弹性的激励机制，根据本企业实际情况，针对不同员工的需要和动机，制定分类激励的措施。

所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景不同，需求的侧重点也有差异，必须采取综合性多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的。

从横向上看，每个员工的需要尽管在各个时期有不同的侧重，但作为社会人，其需要同样具有综合性，应从员工个体动力结构横切面的角度考虑和设计激励措施，建立报酬激励、成就激励和机会激励三位一体的激励机制。企业薪酬设计应体现公平而非平均主义的原则，建立与绩效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工资加奖金的短期激励的同时，还应考虑运用适当的长期激励措施，将员工的切身利益与企业的经营业绩联系起来，一些企业采取了股票期权、职工持股和参股计划等措施，激励效果明显。在成就激励方面，应该看到，强烈的成就需要是很多有志员工的内驱力，有的企业采取竞争方法，让员工被动地感受成就；有的企业通过给员工较大的自，使其主动地创造自己的成就，孰优孰劣，应视企业具体情况和员工结构特点而论。在机会激励方面，应关注员工职业生涯规划和辅导，为员工提供培训和职务晋升机会，在公平和公正原则下，鼓励优秀员工脱颖而出，“榜样的力量是无穷的”，强烈的机会动机一方面有助于员工发展自我、提高自我和贡献自我；另一方面激励其在工作中更加主动积极，以主人翁的态度参与企业经营和管理，减少不必要的内耗和成本支出，对企业发展壮大无疑是有利的。

三、结语

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