法律专业培训范文

导语：如何才能写好一篇法律专业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：旅游专业；学习实训；地方旅游；综合人才

中图分类号：G442　文献标识码：A　文章编号：1674-1723（2012）05-0127-03

从大的方面和有关资料，结合世界旅游组织预测，普遍认为随着世界旅游经济发展趋势和旅游开发进度，到2020年中国可能成为世界上第四大国际旅游客源地和最大的国际旅游目的地，这为旅游专业毕业生提供了极其广阔的就业市场。这个预测和中国的旅游发展与中国政府和旅游管理部门对西部大开发的总方针政策是有直接关系的。从局部来看，我国西部发展和西部旅游已经悄然兴起，无论从政策角度还是地方政府的积极推动不难发现，西部已经不断推出具有地方特色、地方风味、民俗民风的特色旅游项目，并逐渐推向市场，这就需要地方学校在旅游专业学生在校期间的知识培养上有所突破，随即就是实习实训环节的把握，这些是获得职业技能和职业素养的重要途径。找出学生在实习实训中出现的诸多思想问题，并提出相应的解决策略，有利于增强学生的就业竞争力，培养学生优质服务意识，也有利于促进学生对地方旅游项目的理解和深究，促使旅游专业的健康持续发展，营造地方旅游开发和开拓的专业知识人才储备。

一、旅游专业学生实习实训和地方旅游经济的需求分析

地方在大力发展经济的同时，为中职学校旅游专业的发展及建设带来了契机。我们也一直在努力探索既符合中职教育特点又适应地方经济发展的道路，着力培养为地方经济发展做贡献的莘莘学子，所以，在教学过程中，我们必须走出校门，请市场专家以及市场管理高手，共同来探讨旅游业的建设应如何与地方经济发展接轨的问题。通过行业走访和市场调研，我们不难发现，因为旅游市场上缺乏高素质高技术的旅游专业人才，所以地方旅游经济发展缓慢，旅游业要想高速、高质量发展，一定要依赖大批的既有旅游业的管理理论，又有很强的旅游岗位工作技能以及综合的职业素质的旅游专业人才。为此，我们应改进人才培养措施，分析市场对人才的需求，让学生在校积累更多的相应的知识和能力，切实做好服务于地方经济的准备。着力提高学生实习实训阶段对知识的巩固和对市场的把握，以及对地方经济走向的了解，但是从目前来看主要存在以下问题：

1. 从思想上对于实习实训重视程度不足。实习实训是旅游专业教育的重要组成部分，是扩宽学生知识面，培养学生综合素质和发展潜能一项重要途径。旅游专业学生的实习实训培养方案是以其教学计划中的培养目标、课程设置、修业年限等安排为基础而具体拟定的，因此具有很强的针对性和实用性。但目前旅游专业在校学生中大多数对实习实训的重视程度不足，没有真正理解实习实训的意义和作用。部分学生认为实习就是为了找工作。所以一旦他们遇到与自己的择业条件如工作环境、工资待遇、发展空间等差距较大的实习单位时，就会出现工作不认真、态度不端正等懈怠的状态。还有部分学生主观的认为实习对于就业没有任何帮助，因而对于学校安排的实习实训敷衍了事。这些学生显然对于实习实训不够重视，而这种不重视的态度会大大影响实习实训的效果。

2. 工作上适应能力差，不能正确自我定位。旅游专业的学生实习实训大多安排在酒店、宾馆，也有部分安排在旅行社等服务类行业。有相当一部分学生面对新的工作环境，不能够很快进入角色。据胡娜（2011）调查，相比较其他专业的学生，服务类专业的学生在实习实训中更容易表现出对新环境的不适应。有33.3%的学生表示在实习实训中“无法适应行业企业的教授方式”，有29.1%的学生表示“实习环境总体而言不很自在”，86.7%的学生表示“我自己常常抱怨自己所在的工作环境”。相当一部分学生在实习中思想上好高骛远，工作中不愿意吃苦受累。但是由于服务行业的特殊性，要求员工在旅行社、酒店、宾馆等工作场合隐去自己的个人习惯和性格，而更多的考虑工作对象和客户的要求。这对于处于青年期的学生来说可能需要比较长的时间来适应。

3．专业技能、实践能力不强。在语言方面，特别是旅游专业的学生，要有很强的语言沟通能力。而我国中职招收的旅游专业的学生都是经过多年应试教育的学生，在考试制度的影响下，好多孩子的语言能力表现一般。旅游专业不仅涉及国语，而且还要求有一定的英语语言能力，而且涉及很多地域文化。旅游行业是一个与人打交道的行业，在某中意义上说，热情的工作态度、能让客人“转怒为喜”的沟通能力、超强的团队精神和服务意识、人际关系技巧、良好的心理素质和自我情绪的控制等等，都使学生在服务行业这种实践性很强的工作领域实习实训上表现出明显的专业技能欠缺。

二、旅游专业学生实习实训和旅游职业素质现状分析

中职学校旅游专业是以就业为导向，在这种思想指导下学校教育是将职业技能教育放在首要位置。然而素质教育就显得有点勉为其难了，因此造成了中职学生在素质养成培养方面存在着诸多问题，提升学生职业品质是帮他们实现社会化的过程。

1. 心理素质发展不完全成熟。参加实习实训的学生一般正处于十七、八岁这个较为特殊的年龄段。这个时期的学生心理发育不完全成熟，对社会了解不深，对即将踏上社会的工作生活抱有很大的希望，但也极易产生不切实际的幻想。在实习实训中因为各种利益冲突，这些学生有可能和同事甚至客户产生各种在校园里设想不到的矛盾和冲突。而对于社会经验不足的学生们来讲，他们抗耐压情况较为不稳定，很难及时调整心态适应复杂的工作环境，以一种健康的心理处理各种矛盾。所以很多学生在实习实训中会发现实际工作状态与理想状态相去甚远，也会因此而不时的在工作中产生不适应和抵触情绪。

2. 师资结构对学生的素质教育不符合专业要求。目前从事旅游专业课程教学的教师队伍中缺乏一线工作经历和过硬的专业技能的教师，缺乏真正意义上的“双师型”教师。由于没有实践经验，这些教师在讲授旅游专业课程时，只能“纸上谈兵”。这样的教学效果会直接影响学生的专业素质，使学生学到的知识很难和今后工作中的实践直接结合起来，也很难具备良好旅游职业素质和职业意识。因此，学生在实习实训中，不能够将所学知识直接运用到工作实践当中。

3．学生本身存在以下几个问题：（1）对旅游职业的认识不到位。旅游专业的学生在选择专业的时候往往缺少职业热情和职业意识。许多的学生在选择此专业时大多是根据喜好旅游喜欢玩的感性选择，很少有把旅游当做职业来选的理性认识，其实他们并不是爱好旅游事业；（2）缺少吃苦耐劳的品质，意志力薄弱。学生从未意识到对从事旅游业的辛苦程度，又缺乏足够的心理准备。不管是在旅行社或者酒店工作，旅游业一直是个较辛苦的行业，与学生的粗浅认识有很大差别。因此对于刚毕业的学生来说，这是一个巨大的考验；（3）沟通能力和应变能力有待提高，而且主动性很差。旅游业的大部分时间都是服务，很难满足每个顾客的要求。投入率很高，沟通能力差的人很难出色的完成各项任务；（4）在协作精神和团队精神方面是十分缺乏的，现在的中职学生大部分是独生子女，思考问题长以自我为中心，依赖性很强。当今职场却需要协作能力大于独自表现的人才，这也是很多单位用人时重视的品质。

三、结合地方的旅游资源及特点提高旅游专业实习实训的对策

为地方经济的发展积累知识，注重培养学生的旅游操作技能。了解本地的旅游资源，从本地深渊厚薄的文化底蕴着手，提炼旅游亮点，体现当地文化，才能吸引更多的游客和有助于开发更多的旅游资源。这个不是学生就能解决的问题，但是我们必须依靠他们，虽然学生积累的知识不够，阅历较浅，但是我们还是要在结合教学基础上深入的解读历史，为学生提供精致讲解，挖掘有生命力的学习素材。学校可以根据教学需要适当聘请行业具有实践经验和专业技术水平，热心教学工作，有较强的口头表达能力的技术型人才担任兼职教师。地方旅游品牌的建设需要对地方旅游资源要有充分的了解，学校还可以邀请一些当地的专家学者为学生作报告、讲座，以生动形象的形式提高学生的学习兴趣，并通过这样的活动让学生了解本地区的旅游文化。也可以加强课外的阅读指导。学校要对学生做有针对性的指导，学生在入学的时候学校就应该实施“综合素质培养方案”，并指导学生选择一些刊物和书籍阅读，增加自己的知识量。还可以派专业的教师做检查和指导。还有就是定期举办专业技能大赛。技能比赛可以提高学生的职业技能，同样也可以提高学生的学习兴趣。

1. 在实习实训不同阶段做好引导工作。在实习前要做好充分的动员工作。一方面强调实习实训的重要性和意义；另一方面帮助学生分析实习实训中有可能出现的学习、工作及生活上的问题，引导学生做好充足的专业知识方面准备及不怕吃苦受累的思想准备。

实习实训中，学生往往会因复杂的人际关系表现出心理不适，也会因专业技能的欠缺造成自信心的减弱。指导教师应引导学生以礼待人，与同事、领导和谐相处。改变以自我为中心的思维方式，换位思考，重视团队协作的精神。有些学生因为基础差而在实习中受挫。对于这种情况，指导教师一方面要对他们的专业知识和技能进行重点辅导；另一方面要帮助他们树立信心，鼓励他们把工作当做主动学习的第二个场所，在实习的过程中不断进步。

实习结束后，要求每个学生做出实结，并以经验交流会等形式让学生对自己实习的经验和教训展开讨论。也可以组织一二年级学生一起进行座谈，为以后的实习实训积累经验。

2. 学校应优化旅游教学师资队伍建设，制定科学合理的实习教学计划。旅游专业知识面广，教学量大，分布广，这就要求从事旅游专业的教师要思想敏锐、肯钻研、不断学习、注意旅游发展动态，更新知识，提高业务。学校应支持并鼓励专业教师积极参加由旅游行业组织的各类进修、考察、培训、科研活动、学术交流和行业实践，或定期去旅行社、酒店等企业挂职锻炼，优化教师的知识结构实践能力。

总结，旅游专业是一个应用性、实践性很强的专业。实习实训是学生将所学和运用结合起来的最好途径，也是学校及教师检验教学成果的有效方式。中职旅游专业的建设，只有在地方强大经济的支持下才可适应社会需要，因此经济和教育要紧密结合，实现可持续发展，所以无论学校、教师还是学生都应该对此实习实训加以重视，在分析和解决实习实训中产生的问题的过程中，不断完善旅游专业的教学，提高专业素质。为地方经济的发展培育出高素质的合适的人才，以满足其对人才的需要。

参考文献

篇2

行政裁决文书不规范的表现

文不对题。乡、镇行政文书主要有两种：一是行政处理决定书，二是行政处罚决定书。前者是行政机关因当事人的某项权属争议或权益被他人侵犯而作出的处理决定，后者是因被处罚对象违犯有关行政法规而对其进行行政处罚的文书。在现实中，乡、镇政府往往混淆了两种决定书的性质和区别，导致张冠李戴。有的甚至袭用人民法院专用的“行政裁定书”等来代替行政裁决。

内容不全、表述不清。乡镇作出的行政裁决书往往多数只有名称、当事人、查明的事、处理结果几部分。就是这样简单的裁决书，有的事实部分只寥寥数语。如乡制作的征收计划外生育费决定书，在查明事实部分仅用“超生一孩”一笔带过。何时何地出身，是男是女等都未予说明。

错盖、滥盖印章。以乡、镇政府名义制作的行政裁决书，应加盖乡、镇政府的印章，但有的乡、镇政府一些具体承办的站、所都只盖了承办职能部门的印章，从而导致行政处理、处罚决定不具备法律效力。

适用法律、法规错误。一是法律法规混淆。如XX镇政府在处理责任山权属争议时本应适用森林法，却适用国土法。二是引用具体条文错误。三是未引用法律法规或规范性文件，而是引用领导的讲话材料。如乡政府制作的一份计划生育处罚决定，其依据是X×县领导的会议讲话材料。

问题产生的原因

乡、镇干部整体文化素质偏低。乡镇干部中有较大一批是直接从农村村组干部中聘用的，相对来说文化素质较低，大多未经过专业培训。而制作一份形式规范、质量较高的行政裁决文书，不仅需要熟练掌握公文的写作要求，同时还要具备一定的文字功夫，当前，多数乡、镇干部未达到这一要求。

法律知识欠缺。许多乡、镇干部往往忙于政务，疏于对法律知识的学习，加上行政法律法规多，新法又不断颁布。相当一部分乡镇干部对其行政管理涉及的法律、法规不熟悉。有些人仍习惯用行政命令管理，有些人甚至仍然按照过去早已废止的法律来处理行政违法行为。

“重实体、轻程序”的错误观念仍然严重。部分乡镇干部认为只要实体处理正确，文书制作法规不规范无关大局；还有的认为被处罚的对象是边远山区的农民，文化低，对文书制作的要求不清楚。如果当事人不申请复议、不，也就万事大吉，即使当事人申请复议或向法院，文书被撤销还可以重新再改。

缺乏必要的培训。对一些专业人员未进行专业培训，也很少组织对干部的全面执法培训，乡、镇政府干部中很少有人系统学习过文秘、法律等专业知识。同时乡镇也很少组织干部进行全面的行政执法培训。

解决问题的对策

1、提高认识。文书制作看似事小，实则事大，这就要求干部特别是乡、镇的领导干部必须高度重视，把文书制作当成政府的一项形象工程常抓不懈。

2、加强培训，切实掌握文书制作的要求。乡、镇干部应加强学习培训，正确掌握文书的制作。一份规范的行政裁决书应做到：(1)各项内容齐全，包括文书名称、当事人基本情况、争议事项或者违法事实、查明的事实和证据、对事实的分析认定、处理结果、诉权告知等；(2)表述清楚，说理充分；(3)适用法律正确；(4)尽量避免格式文书。

3、加强法律学习。乡、镇政府应组织其工作人员对行政执法过程中涉及的相关法律法规进行全面系统地学习，特别是新出台的法律规范的学习。要力戒那种应付上级检查，而采取对照答案填写试卷搞“人人过关”的形式主义。

4、切买改进机关工作作风。乡、镇政府必须加强工作作风建设，改进工作态度，严格按照法定程序处理行政事务。对需作出裁决的事项，在决定前要进行充分调查取证，使处理结果建立在事实清楚、证据确凿的基础上。

篇3

当前，全国公安机关正在开展“三基”工程建设，而作为第一要素的公安民警，在“三基”工程建设中起着什么样的作用，笔者认为，强化民警专业培训，提高其综合素质是“三基”工程建设的关键因素。

一、提高认识、强化措施

（一）强化专业培训是构建和谐社会的具体体现。我国目前正处于人民内部矛盾凸显期、刑事犯罪高发期，社会治安形势日趋严峻，尤其是暴力犯罪案件、呈上升恶化趋势，严重危害了社会治安稳定。如果不强化专业培训，只强调警察有良好的政治素质和高超的警体技能，在履行警察职责时，就会力不从心，难以适应创建和谐社会的需要。

（二）强化专业培训是克敌制胜的锐利武器。民警“有胆无技有勇无谋”的现象时有发生。公安民警整体素质参差不齐，远远不能适应民警工作的实战要求，队伍基础不扎实。而加强专业培训是提高民警队伍战斗力的有效途径。

（三）强化专业培训是缓解警力不足的最佳途径之一。目前我国财力有限，警察编制与装备严重不足。为此，强化专业培训，提高和增强业务技能水平，解决当前民警队伍短期内人员数量、技术装备不够、社会矛盾的又一途径。只有使每名民警都能成为能文能武的多功能人才，达到技能过硬、战术精湛，以少胜多，以智取胜，真正成为犯罪分子的克星。

（四）转变观念，是搞好民警专业技能培训的关键。公安部党委一直十分重视加强公安机关人民警察的教育培训，把教育训练摆在了战略位置的高度。先后制定下发《关于加强公安队伍建设的若干意见》、《公安机关人民警察训练条令》和20__年开始的在全国公安机关开展大练兵活动等等，对今后一个时期的教育培训工作提出了具体目标、任务和措施，特别是对实战技能的训练提出了明确的要求。对加强公安队伍建设，提高队伍整体素质和战斗力起到了极大的推动作用。部长多次对改进和加强民警的教育训练作出重要指示、批示，要求把教育训练工作置于基础性、全局性、先导性的地位予以加强。这充分体现了公安部加强教育培训，建设高素质公安队伍的坚强决心。但从当前公安机关的现实情况来看，一些领导对教育培训工作认识不够，对“向教育要素质，向素质要警力、要战斗力”的战略思想缺乏深刻的认识和理解，对这一打基础、抓根本、管长远的工作重视不够，重工作重使用轻教育、轻培训。主要表现在：一是抓民警的教育培训上没有一个总体系统而完整的思路，做表面文章、搞形式主义；二是在训练时间上零敲碎打，即使是集中训练，训练时间也是一压再压，一减再减；三是在训练内容上不系统、不规范，特别是对实战技能的训练搞得较少；四是由于师资教材场地等条件的限制，教育训练规模小、条件差、档次低，教育训练一直在低层次徘徊，严重制约和影响了公安工作的开展。

二、加强岗位练兵，提高民警专业技能培训

（一）注重培训质量，不断加大民警专业训练力度。质量是训练的生命线和可持续发展的基础。要想提高训练质量，必须加大民警训练力度，在落实训练效果上狠下功夫。一是妥善解决工学矛盾，工作训练齐头并进。面对当前严峻的治安形势，我们要正确处理好训练与工作的矛盾，坚持训练工作两手抓两不误，坚持在训练中执勤，在执勤处警中检验训练效果的原则；二是要优化训练内容和方法。增强实战性，实用的教学内容才能使训练更具有现实意义、科学高效的教学方法是提高教学质量和效果的直接保障。首先，民警所担负的任务决定了必须具备过硬的警务实战技能。结合自身实际情况，本着“学以致用、贴近实战”的原则和“干什么、训什么、差什么、补什么”的要求制定训练内容。基层和一线民警要进行基本技能战术训练；非基层和一线民警重点进行本岗位专业知识的学习和业务技能的训练；领导干部重点加强警务指挥、管理科学、领导科学的学习，提高管理指挥能力。同时，还要有针对性地加强处置和重大暴力犯罪案件侦破的指挥战术研究和模拟演练等。其次，选择科学有效的教学和训练方法。采取多种形式，有步骤、有重点地逐步突破各个薄弱环节，突出职业性、实践性和实用性，坚持以法律为准绳，以提高战斗力为目标，以实战对抗为核心，以“法律、战术、技能、体能、心理五位一体”的综合操作的训练理念，按照理论与实践相结合、实践与实战相结合的思路，提高民警的战术素质和实战水平。同时，要总结警察执法战斗规律特点，采用如多媒体讲授法、想定作业法、对抗演练法、实警对抗演习法、战例教学法、沙盘推演教学法等进行教学，不断激发民警的学习兴趣和参训意识，达到预期的训练效果。第三，主管训练的职能部门要摆正位置，切实起到参谋作用，为上级决策提供依据。除每年制定年度训练计划，进行各季度、半年、年终考核外，还应着手抓好民警的培训，办好各种集训队、短训班、轮训班；平时还要经常深入基层，了解掌握动态，对基层的训练工作进行定期或不定期的检查指导，及时解决训练中出现的问题，对训练工作的每一阶段、每一环节、每一批次都应进行不同形式的总结与反思，使培训的各项计划措施规定等在实践中得以落实和修正。

（二)严格管理，完善制度。没有严格的管理和强有力的措施作保障，提高训练质量只能是纸上谈兵。笔者认为，要建立一支高素质的队伍，要切实加强民警的业务技能，除加强政治思想工作和教育培训外，严格管理是非常重要的环节，坚持以制度管好人，以制度教育人，一切行为有章可循，是推动队伍正规化建设的重要措施，一是要把教育训练工作纳入政治工作目标管理，要制定《教育训练工作目标管理考核办法》，把组织开展教育训练工作的成效作为检查各级领导班子抓队伍建设的一项重要内容，对开展教育训练工作效果好的单位，以及在组织教育训练工作中做出突出贡献的个人予以表彰。二是要把参训情况纳入民警岗位目标责任制。应明确规定，各单位要本着“可串不可占”的原则，坚持利用每周两个半天的时间组织开展在岗培训，其警参加脱产封闭培训每年为一个周期，一年内累计脱产培训时间不少于100个训练日（700学时），并做到“三有”，即有培训计划，有学习记录，有学习笔记。三是要建立和完善竞争激励机制。把教育训练同各单位以及广大民警的切身利益挂钩，要求从各级领导到一般民警均以岗位目标完成情况为晋升、评优、奖惩的 重要依据，在年度考核的基础上，实行低分培训和末位淘汰制，对教育训练工作不力的单位，要予以通报批评，对不思进取、不学无术，不适应警务工作需要的，经培训不合格的民警，要按照干部管理有关规定予以“下岗”，直到淘汰。通过这些措施，激发和调动广大民警学业务、练本领的积极性，促使民警及时充电，由“要我训练”变为“我要训练”，不断激发强化民警自我完善、自我提高的自觉性。

三、落实保障，是抓好民警专业培训的重要保证。

篇4

职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。

工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。

后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。

薪资情况：新员工的合理月薪在3000元以上，绝大部分外企能解决员工的各种保险以及住房公积金。

师兄建议：要进外企，英语好是前提。然后如果能通过CBRA或ACCA考试的几门课程，也能增加一些砝码。

篇5

乙方：_________

丙方（受训人员）：_________　身份证号：_________

甲、乙、丙三方经平等协商一致，就丙方参加甲方、乙方共同组织的民航机务维修专业培训相关事宜，达成如下协议：

一、培训期限

原则上为一年，自丙方通过甲乙双方组织的面试、体格检查，符合甲乙双方的录取条件，并办理相关受训手续之日起算，至丙方完成培训课程并取得相关培训证书，培训结束之日止。

二、培训费用

1．丙方在办理受训手续时，须一次性缴纳培训相关费用共_________（大写）元人民币（￥_________（小写）），甲乙双方在收取培训费用后，应向丙方开具合法票据。

2．选拔报名时、正式进入培训班前、正式入职前甲方对丙方进行三次体格检查。前两次体格检查费用、以及培训期间所需的生活费用等，均由丙方自行支付；入职前体检费用由甲方承担。选拔报名时和正式进入培训班前的两次体检按甲方新员工入职体检标准执行。

3．由于航空业的特殊性，丙方在培训期间需自费购买人身意外伤害保险，并建议购买相关医疗保险。

4．丙方在培训期间成绩优异、表现突出，甲方可以提供助学金、助学贷款等作为奖励。具体执行方法由甲方另行制订。

5．丙方因不可抗拒的非主观原因中断培训，可以退还部分培训费用：

（1）在本协议生效后、培训开始实施前，甲乙双方按培训费用80%的标准退还；

（2）在培训实施6个月内，甲乙双方按培训费用50%的标准退还；

（3）在培训实施6个月后，甲乙双方不予退还培训费用。

三、培训安排

1．乙方负责安排丙方在乙方培训期间的安全管理、住宿及相关事宜。甲方负责安排丙方在甲方培训期间的安全管理、住宿及相关事宜。

2．乙方负责对丙方进行民航机务维修专业培训，包括民航机务维修基本技能培训、民航机务维修基础执照培训、机型执照培训（B737－300/NG；A319/A320等机型之一）、民航机务专业英语及其他相关课程。甲方负责安排丙方到甲方进行相关岗位实习培训。

3．丙方培训结束后，经考核合格的，乙方负责颁发民航机务维修专业的维修基本技能、维修基础执照、机型执照（B737－300/NG；A319/A320等机型之一）、民航机务专业英语、适航知识与人为因素课程等相关培训合格证书。

4．丙方在一年专业知识学习、技能培训和岗位实习等课程培训期间，每项培训考核不合格的，只允许当期补考一次，不另行收取培训费和补考费。若仍不合格，则培训考核最终定为不合格。

5．丙方符合本协议第四条第5款的相关要求，甲方负责录用。甲方根据丙方学习成绩和综合表现，分别定岗在“技术序列”或“勤务序列”，并根据甲方的有关规定给予相应的待遇。

四、各方权利、责任

1．在丙方笔试、面试、体检合格后，甲乙双方应向丙方发出正式的培训录取通知。

2．丙方在培训期间，应严格遵守国家的各项法律法规和规章；并遵守甲、乙方的规章制度及相关纪律，服从并积极配合、统一管理。

3．丙方在培训期间，因个人过失造成甲方、乙方损失（包括但不限于设备灭失毁损）的，应承担相应的赔偿责任。

4．丙方被培训录取后，甲方将与丙方签订《就业协议书》，达成初步的就业意向；甲方可以协助丙方办理毕业派遣的相关手续，不解决丙方在培训期间的户籍迁移、档案托管等问题。在培训期间，甲方与丙方无任何劳动合同关系，甲方不向丙方发放工资，丙方也不享受甲方各类福利待遇。

5．在培训结束后，丙方符合以下条件，甲方负责录用，办理正式入职手续。否则甲方有权拒绝接收，与丙方签订的《就业协议书》作废，并不予退还培训费用。丙方放弃《就业协议书》所规定的相关权利。

（1）按时毕业并取得高职高专院校毕业证书；

（2）通过甲方、乙方各项培训考核（考试），成绩合格；

（3）参加正式入职体格检查，身体条件符合甲方用人标准。

出现以下情况者将明确不予以接收：

A、肺结核；

B、艾滋梅毒等性病；

C、大小三阳；

D、恶性肿瘤。

6．甲方同意录用丙方后，丙方拒绝到甲方工作，将承担相应的违约责任。

7．丙方在符合本协议第四条第5款的相关要求，被甲方正式录用，并办理入职手续后，正式与甲方发生劳动合同关系，应服从甲方工作安排及内部规章制度的要求。

五、协议效力

1．本协议自三方签字盖章后生效；本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，具有同等法律效力。

2．丙方有以下情形之一的，甲、乙方可以随时与丙方解除本协议，并不予退还培训费用：

（1）丙方因个人主观原因，单方面提出终止培训的；

（2）在培训期间，不能通过甲乙方组织的培训考核的；

（3）被证明不符合甲方录用条件的；

（4）违反国家政策和法律法规，或者被追究刑事责任的；

（5）造成甲方、乙方重大损失或严重违反纪律、规章制度的；

（6）法律、法规规定的其他情形。

3．有以下情形之一的，本协议自动终止：

（1）丙方符合本协议第四条第5款的相关要求，被甲方录取的；

（2）因天气、战争或其他自然和人为灾难等不可抗力造成本协议无法继续履行的。

六、违约责任

1．丙方在本协议生效后、培训开始实施前，明确表示终止与甲方签订的《就业协议》，须支付违约金人民币伍仟元整给甲方。

2．丙方有本协议第四条第6款、第五条第2款情形的，或者其它个人原因终止培训、实习，或放弃到甲方从事机务维修工作的，须支付违约金人民币_________元整给甲方。

3．因甲、乙方原因造成丙方的培训无法正常进行，将退还丙方的全部培训费用。

七、其他条款

1．本协议未尽事宜，经三方协商一致，可对本协议条款进行修订、更改或补充，形成书面协议，具有与本协议同等法律效力。

2．协议三方对本协议的履行或解释发生争议，经协商、调解无效，任何一方有权向有管辖权的人民法院提起诉讼。

甲方（盖章）：_________

甲方代表（签字）：_________

地址：_________

电话：_________

签订时间：_________年___月___日

乙方（盖章）：_________

乙方代表（签字）：_________

地址：_________

电话：_________

签字时间：_________年___月___日

丙方签字：_________

地址：_________

篇6

[关键词]政府采购素质培训

我国自实行政府采购以来，取得了丰硕的成就，为国家节约了很多资金，采购规模每年不断扩大。1998年，全国实行政府采购的规模为31亿元，1999年扩大到130亿元，增长幅度为319％。2000年为328亿元，增幅为152％。2001年，政府采购总额为653亿元，增幅为99％。[①]2002年为1009.6亿元，2003为年1659.4亿元，2004年为2135.7亿元，2005年达到2500亿元，[②]2006年政府采购规模预计将达到3000亿元。

随着政府采购规模的扩大，诸多的问题都暴露出来了，比如采购成本不但没有降低反而有所提高，采购货物或服务的质量不但没有达到预期效果反而有所降低等等。造成这种现象的原因是多方面的，如采购制度不健全而使得某些人钻了空子；规模过大造成规模效益递减；由于对采购的监督不到位使得采购人员发生寻租行为；还有，由于采购人员的综合素质不够高导致采购效率和效益偏低等。随着我国加入WTO，即将加入WTO的《政府采购协议》，我国政府采购人员的素质不高成了制约我国政府采购发展的关键因素之一。本文就针对在新形式下如何提高我国政府采购人员的综合素质问题进行探讨，并提出建议，以促进我国的政府采购平稳地与国际接轨，提高我国政府采购的效率和效益。

一、我国政府采购人员素质现状

政府采购是一项技术性很强、意义和责任重大的工作，要做好这项工作，必须要有支精通采购技术、熟悉商品性能、道德水平高、责任感强的高素质队伍。

目前，我国政府采购管理队伍的政策水平、理论水平及专业管理能力，整体上偏低。我国政府采购人员素质与政府采购的要求尚有一定的差距，由于我国实行政府采购制度的时间不长，大部分政府采购人员不够专业，主要来自财政部门和其他行政部门，他们知识结构不够全面，在招投标、合同、商业谈判、市场调查、法律、工程、机电设备等方面了解不多，将采购活动委托给社会中介机构承办时增加了采购成本。对政府采购的复杂性认识不够，对国际政府采购的方式及程序知之甚少，很多采购人员对现代政府采购业务和技巧不够熟悉，对厂商信誉和商品质量把握不准，搜集、分析市场信息的能力不够强。把政府采购简单等同于市场招标，对政府的采购政策不够敏感，不规范现象时有发生。

因此，形成一支业务过硬、素质精良、执业规范的政府采购队伍显得尤为迫切。

二、政府采购对采购人员的素质要求

作为政府采购部门的采购人员，与非政府部门的采购有着明显的不同。非政府部门或者说私营企业在采购时使用的是自有资金，采购的产品都是直接为自己服务，能否节约资金直接关系到本企业的发展，所以在使用时一般都会精打细算。而作为公共部门的政府采购部门，采购时使用的是公共资金，这些资金来源于纳税人，采购的产品大多是公共产品，能否节省资金与他们本身的收入没有直接的联系，甚至采购成本高时自己反而能得到好处。所以政府部门采购人员与非政府部门的采购人员面临的环境不同，那么对他们的要求也应有所不同，除了技术性的要求外，对采购人员的思想、品行也有很高的要求。具体说来，有以下几点[③]：

1．政治思想素质

政府采购实际上是政府拿公共资金（即纳税人的钱）为公众办事，代替公众购买公共产品，也就是说，政府采购也是一种公共服务。要履行公共服务职能，政府采购人员的政治思想素质就显得格外重要。我国政府采购人员的政治素质主要包括以下几个方面：首先，忠实的贯彻党和政府方针、路线，深刻领会政府采购政策，强化服务意识，树立为政府采购主体服务的思想；其次，树立法制观念，认真学习、领会有关政府采购的法律、法规，严格遵守政府采购的行业工作规范，在工作中做到以身作则。再次，树立服务精神，热爱政府采购工作。

2．理论水平和政策水平

理论是政策的先导，政策是理论实现的具体化。作为政府采购工作者，较好的理论修养是做好政府采购工作的根本前提。政府采购人员具有较高的理论水平主要表现在能够把握并灵活运用哲学、政治经济学的基本原理及社会主义市场经济理论，精通财政、税收、政府采购和国有资产管理的原理和知识，熟悉经济、法律和法规，有较强的改革开拓精神，并能熟练运用他们分析和解决现实问题；政策水平主要表现在能深刻理解并掌握现行的财政政策、经济政策、政府采购政策，做到触类旁通。

3．专业知识和业务能力

政府采购涉及面广，对专业知识和业务能力有很高的要求。政府采购涉及到招标、决标、履约管理、仲裁等许多环节，同时还要求对市场行情、商品和劳务的特性有深入、细致的了解，这是一种技术性很强的事务，对政府采购从业人员的专业知识和业务技能有很高要求。

作为专业化的政府采购，国外发展的比我国要早，在采购人员的选拔上也较早的形成了相应的标准。[④]

国外政府在选拔采购官员或雇员时，一般从大企业选拔。年龄一般在30岁－35岁之间，具体条件为：毕业于高等院校的商学院或管理学院，修完商业课程，取得同等学历资格者优先，有成功和负责的采购工作和管理经验；有关于市场条件分析、调研、现行价格、关税程序、仓储和会计的实际工作经验；完全熟悉获得竞争性而又最少标价的手段；了解合同法和合同程序；足智多谋，诚实冷静，有管理能力和管理策略。

根据近些年的具体实践，我国政府采购人员应具备以下素质：熟悉政府采购规则、制度、国际惯例，掌握采购技能、商品及其检验、储运、保险、通关知识，掌握财政、税务、财会知识；熟悉国内外经济法知识；全面了解信息系统应用知识。在能力方面，要求具备成本意识与价值分析、逻辑思维、决策、预测知识，灵活性与敏捷性及谈判技巧，在合作意识和行为上要注重团队精神，有效的沟通与交流。三、提高政府采购人员素质的建议

通过上面的分析，我们发现，政府采购人员应具备的素质包括思想、理论、业务三个方面，那么改进措施也应该围绕这三个方面进行，下面就如何改进和提高政府采购人员素质提几条建议：

1．加强对政府采购人员的基础教育

第一，加强政府采购人员的政治思想教育。

具体做法为：可在政府采购机关大力发展党员，争取人人入党，通过党支部加强对政府采购人员的思想教育。教育他们树立真正的“公仆”意识，树立为人民服务的理念。让他们知道政府采购不仅仅是“政府采购”，还是一项重大的对经济进行宏观调控的国家政策，培养兴趣，积极完成任务。

湖南省汝城县财政局关于政府采购加强政治学习，结合政府采购工作的特点，采取多种行之有效的形式，广泛深入地开展学习教育活动，坚持做到在不义之财面前不动心，在亲情面前不动摇，在政策面前不变通，并敢于同一切违法乱纪行为作斗争，努力建设一支政治坚定、作风过硬、业务精通的政府采购管理队伍。该县财政局还积极加大对《政府采购法》的宣传力度，印发了各类政府采购资料，举办了政府采购联络员培训，开展了知识竞赛等，使政府采购政策深入人心。[⑤]

第二，通过学校加强理论教育。

学校是学习的天然场所，是开展理论教育最好的地方。除了开展对现政府采购人员的教育外，还应为将来进入政府采购单位的人员做准备。那就是培养政府采购人才。现在开设政府采购专业及课程的大中专院校还比较少，今后要大力发展。在经贸类、管理类专业要开始政府采购课程，还有开设政府采购专业，尤其是加强研究型人才的培养力度，开展政府采购专业的硕士、博士学位教育，以加强对政府采购各方面研究。

2．开展对政府采购人员的培训

对政府采购人员的政治思想教育及理论教育是政府采购人员应该具备的基本素质，由于政府采购是一项技术性、专业性很强的工作，那么在专业方面需要对政府采购人员进行有针对性的培训。

培训是政府采购人员迅速提升专业采购技巧的捷径。随着我国政府采购市场的国际化，有关政府采购的新事物层出不穷，可以说，培训要贯彻政府采购的始终。培训的具体做法为：

第一，正式培训与非正式培训相结合。

正式培训场所可设在当地负责实施政府采购的部门或高等院校。尤其是与高等院校建立合作关系，由学校的政府采购理论家和经验丰富的资深政府采购员讲授。尤其要加强案例的教学分析，培养政府采购员的理论与实践相结合的能力。

非正式培训是正式培训的有效补充。非正式培训主要在实施政府采购的过程中进行，为了不影响采购效率，由接受培训的人员和经验丰富的采购员同时进行采购决策及与采购相关的其它事宜的处理，先按照有经验的采购员的决策行事，等采购结束，接受培训的人员再对比二者的差别，发现问题及时纠正。非正式培训可采取类似于导师带研究生的方式，一个资深采购员带三或五个学员。

第二，岗前培训和岗后培训相结合。

由于学校教育的局限性，一般来说，上岗前都要进行岗前培训。岗前培训主要是解决理论教育与实践相脱节或滞后的问题，由政府采购部门负责培训。培训时可以结合本采购单位历年来的采购实例及将来的采购计划。

上岗后也要培训，主要解决现有知识不能解决采购过程中出现新事物的问题。我们现在是个终身教育的时代，采购部门也要开展只要在岗就要不断接受培训的活动。

第三，国内培训与国外培训相结合。

国内培训是指在国内接受培训。我国国内有着巨大的采购市场，我国现在也有了有法可依的《政府采购法》及相关的法律法规。我国又有着特殊的国情，开展业务教育不能撇开政治思想教育，所以，在国内是开展培训的主要场所。

国外培训是指在政府采购队伍中选派部分有潜力的采购员到国外接受培训。此计划可针对各个阶层中优秀有潜力的采购人才，给予赴国外训练的机会，以培养其国际观及语言能力，建立涉外能力，使其成为优秀的对外采购人才。随着世界经济一体化的进行和我国加入WTO，政府采购市场也变得越来越国际化。我国加入《政府采购协议》是迟早的事，所以，抓紧时间学习国外先进的采购经验，提高我国政府采购的效率与效益，保护民族产业，就显得非常必要。

第四，专业培训与交叉培训相结合。

专业培训是指，不管何种形式的培训，培训内容都是与政府采购直接相关。这是培训的主要内容。目前，我国开展的各种形式的培训大多属于专业培训。

由于政府采购是一项技术性及相关性极强的工作，也就是说，政府采购需要采购人员具备较综合的知识结构，所以，专业培训不能满足采购的要求，需要对政府采购人员进行交叉培训。

这里，我把政府采购人员到外界各种研究机构、协会、团体等进行研习和到与采购相关的部门挂职培训称为交叉培训。这样做使采购人员彼此间能交换心得，扩大视野，并通过专题交流，交换意见，解决疑点，以补充能力不足的缺陷。这应该是一种很好的补充培训方式。

[参考文献]

【1】倪东生：《政府采购的有效运作》，中国物资出版社，2003年。

【2】郭浪文：《政策看点采购制度改革五大问题》，eNet硅谷动力网。

篇7

近年来，在党和政府的高度重视下，学前教育事业发展迅速，教师队伍建设也得到较快的发展，取得了可喜的成绩。第一，教师的人数稳步增长。教育成功的关键是要拥有一支接受过良好教育、高水平的专业教师队伍，它决定着学前教育的质量。随着市场经济快速发展，带来了学前教育事业的蒸蒸日上，教师的数量也大幅度增长。截止2012年底，幼儿园园长和教师共167.75万人，比2009年增加了54.97万人，增长54.97%，幼儿教师队伍的配置也在不断优化。但目前在很多方面与国家标准相比还存在较大的差距，如幼儿园教职工和幼儿比、专任教师和幼儿比、城市专任教师与农村专任教师比等，都存在明显的不足，成为制约学前教育发展的“短板”之一，需要相关部门认真研究，提出有利于学前教育发展的方案，激励更多毕业生从事学前教育事业。第二，教师的学历层次持续提升。学前教育的教师学历和所受教育的程度是人们衡量幼儿园或相关教育机构教师专业素质的重要指标。改革开放初期，幼儿主要接受来自于幼儿园的教育，其教师的文化层次整体偏低，不少幼儿园教师的学历以初中以下学历为主，幼师毕业的专业人员缺乏。据有关数据显示，至1990年，尚有46%的教师需补高中文化，近70%的教师需补学专业知识，以获取“专业合格证书”。自90年代中期开始，学前教育教师所受教育程度与学历得到较快提升，特别是进入21世纪，随着高等教育事业的发展，大学本科学前教育专业迅速扩大，使教师职前教育的学历层次大幅度提高，师资队伍的学历结构也发生了巨大变化，本科毕业学历和研究生毕业学历的专任教师比例在不断上升，学前教育的整体水平大步向前迈进。第三，教师的专业培训得到重视。师资质量的强弱直接决定了学前教育的发展质量。伴随着学前教育的发展，加强学前教师培养与培训，提升幼儿教师的专业素质，是提高学前教育教学质量的重要一环。为此，2010年11月国务院印发的《关于当前发展学前教育的若干意见》，提出建立幼儿园园长和教师培训体系，满足幼儿教师多元化的学习和发展需求，创新培训模式，为有志于从事学前教育的非师范生提供专业培训。2010年以来，中央实施国培计划，加大对中西部幼儿园长、骨干教师和转岗教师培训的支持力度，开展有针对性的专业培训，使城镇和农村学前教育师资的整体素质得到了提升。

二、学前教育教师队伍建设存在的问题

目前我国的学前教育教师队伍建设，无论是在数量还是质量上都取得了令人瞩目的成绩，尤其是在广大农村地区，学前教师的人数（师幼比）、待遇、学历、职称等方面存在亟需解决的问题。第一，教师总体人数紧缺。尽管目前我国学前教育的教师队伍整体呈现日益壮大趋势，但总体看，教师数量远远不能满足优质学前教育发展所需。以幼儿园为例，早在1987年，劳动人事部和国家教委颁发的《全日制、寄宿制幼儿园编制标准（试行）》就规定，幼儿园0耀6岁幼儿的师幼比不应低于1:7耀1:9的标准配备。但据了解，至今绝大多数城市幼儿园都无法达到这个标准和要求；而在农村幼儿园教师总额更是严重不足，其师幼比差距更大，有的农村幼儿园的师幼比在1:35以上，有的地方甚至达到1:50以上。可见幼儿园教师总额差距之大。这不仅大大增加了教师的工作强度和管理难度，也严重影响了教育教学质量。第二，教师地位待遇偏低。学前教育（幼儿园）教师是专业人员，隶属于教师系列，应享受与中小学教师同样的政治与经济待遇，其地位和待遇理应受到法律的保障。根据《中华人民共和国教师法》的相关政策内容，幼儿园教师（划归小学教师行列）具有事业编制的应高于当地公务员平均工资；公办幼儿园非在编教师应与在编教师基本相同；民办幼儿园教师待遇应予以保障。但由于受诸多因素的影响，我国学前教师的地位和待遇普遍偏低，合法地位得不到保障。如许多地方公办幼儿园事业编制教师工资低于当地公务员平均工资；而非在编教师的工资低于在编教师一倍或两倍，临时代课教师的待遇更低；许多民办幼儿园没有为教师缴纳“五险一金”，其工资待遇又远远低于公办在编教师。第三，教师职称评定指标有限。目前，学前教育教师数量不足已经成为当前我国学龄前儿童教育事业可持续发展的瓶颈。究其原因，除了教师地位和待遇偏低，还体现在职称评定的不公。按理说，无论城市还是农村、公办还是民办、事业编制还是非在编教师，只要具备教师资格证并在职工作的，就都属于教师系列。但据有关资料，城市中幼儿教师未评职称的比例远远高于中小学教师，有的超过当地教师总数的一半以上；而农村幼儿园教师未评职称比例更是高达77.5%，这还不包括许多农村未注册的幼儿园和未签订劳动合同的民办幼儿园教师。第四，教师整体学历不高。由于以上因素，直接影响教师的职业认同：一方面导致大量优秀教师的流失，学前教师队伍的不稳定；另一方面，教师的尴尬处境也影响了师范院校、高等职业学校学前教育专业和幼儿师范学校的招生，造成学前教育的教师整体学历普遍处于较低层次，教育教学质量不高。尤其是广大农村地区是我国学前教育事业的重要阵地，农村幼儿园专任教师无论从数量还是学历层次看，都明显低于全国水平。

三、推进学前教育教师队伍建设的路径探析

目前政府和社会各界已逐步认识到学前教育的重要性，并出台了一系列有关师资队伍建设的文件。面对学前教育中教师队伍建设存在的诸多问题，可以从以下方面入手：

（一）完善法律保障

改革开放以来，学前教育不断发展完善，国家先后颁行了相关法规性文件，使学前教育逐渐走上依法治教的轨道。但相对其他学段而言，目前我国还没有专门的《学前教育法》，造成学前教育法律保障缺失，影响了学前教育事业的发展。因此，首先要加强学前教育立法，要规定政府、教育部门以及相关组织机构对学前教育应付的责任，明确教师的身份。其次要建立专门的学前教育教师编制体系，重视非公办教师“身份管理”缺失现状，加大政府公共财政投入，增加农村幼儿园教师编制，提高他们的工资待遇和社会地位。再次是要切实落实社会保障制度，进一步贯彻落实国家劳动者社会保障法律法规，使学前教育教师能够安心工作，实现专业成长。

（二）严格从业标准

长期以来，学前教师因没有明确、严格的从业标准，使教师队伍鱼龙混杂，低素质人员进入教师队伍，降低了教师专业化程度。要提高学前教育教师的社会地位，就必须提高教师的专业化水平，而专业化是靠专业标准或从业标准衡量和体现的。因此，首先要制定和严格学前教师的从业标准，强化其专业特性。可以借鉴国外经验，建立层次分明、逐级上升的专业化标准，使教师朝着明确的目标奋斗和发展。其次要建立相对严格的学前教育教师资格证制度，并严格执行教师准入标准和考核，严把教师入职门槛，杜绝“滥竽充数”，全方位地促进教师专业成长，保证教师队伍的质量。同时，要不断改善学前教育教师的工作环境和条件，提高社会各界对学前教育教师重要性的认识，使学前教育的教师也成为受人尊敬的、有吸引力的岗位。

（三）重视职业培训

提高学前教育教师素质，重视职前培养和职后培训，以促进教师专业成长的动力与能力。因此，首先要加强政府对各类学前教育机构的经费投入，并实现政府经费投入的制度化、科学化，以确保各类培养机构得到事业发展所需的经费。其次，要加强政策引导，给予经费支持、人才支撑和技术指导；同时创新职后培训模式，走在职培训社会化之路，将合理收取学费与自筹经费结合，不仅能激发教师在职培训的积极性，还能使教师根据个人需要，自主选择在职培训的内容和类型。再次，要注重对培养机构师资和课程体系的投入，尤其是加强经济发展困难地区、西部地区和农村边远地区的师资培训，通过城市优秀幼儿园帮扶农村幼儿园专业发展，鼓励科研人员和高校专家走进农村幼儿园进行专业培训指导。

（四）提高教师地位

篇8

一、加强普法宣传，服务调查对象

1、做好调查对象的宣传。充分运用《统计法律事务告知书》和年定报会议对“三上企业”、重点服务业企业等调查对象开展扎实有效的法制宣传。运用报刊、电视、电台、电子屏、广告牌等多形式开展宣传，不断提高调查对象的法制意识。

2、做好社会公众的宣传。以12.4法制宣传日、12.8统计法颁布纪念日等契机，抓住第三次经济普查、国家统计法实施细则、省统计条例出台等时机，向广大社会公众宣传统计法律法规，提高社会知晓度

3、做好各级领导的宣传。在各级党政干部中宣传普及统计法律知识，强化统计法律意识。与相关部门协同配合，把统计法律知识列为党政干部日常培训内容之一。

二、加强执法指导，服务基础建设

4、开展统计监审。一是局队专业科室以查处迟报、拒报、提供不真实统计资料等违法行为为重点的监审；一是与市有关主管部门联合开展的统计监审。

5、开展统计督查。2013年是市开展统计督查工作第三轮的第二年，按照督查计划，一是结合市镇（区）规范化达标“回头看”，开展对镇(区)的统计督查；二是配合做好市局对我市镇（区）的重点督查工作。

6、开展专项检查。一是与文广体局联合开展服务业统计专项检查；二是与旅游局联合开展旅游业统计专项检查；三是局队相关科室联合对企业执行《统计从业资格管理办法》的情况进行抽查。

7、推进依法行政。严格按照市依法行政领导小组要求，做好“三合一”政务平台的管理和维护；加强和改进统计执法过程中的监督检查，完善和推进柔性执法、违法案件回访等制度。

8、加强行政指导。建立行政指导制度，把统计执法检查与行政指导相结合，综合运用政策辅导、规劝提示、行政建议等方式，切实提升行政指导和服务效能。

三、加强队伍建设，服务法制保障

9、开展业务培训。组织新上岗统计人员业务和统计法律法规知识培训，积极开展专业培训、继续教育培训、从业资格培训，做好持证上岗，以高素质的统计队伍确保高质量的统计数据。组织开展执法人员统计执法技能培训、案卷程序制作培训。

10、加强规范性文件管理。做好本部门规范性文件拟订计划的组织实施，切实加强对规范性文件合法性审查和备案工作，依法对本部门的规范性文件进行全面清理。

四、加强课题研究，服务执法需求

篇9

关键词：医药；工程；策略

由于我国的医药工程项目的发展时间较短，行业之间的竞争十分激烈，一些项目质量管理人员的专业培训及专业人才培养较少，加上医药工程缺少相关的法律法规，导致医药工程项目的建设不能够顺利进行或者是达到相关的效果[1]。风险是一种不确定性，是损益发生的可能性，一般是指损失发生的可能性以及后果的危害性。质量风险管理是一个组织机构为识别、量化和降低会影响质量的产品、操作、供应商和供应链的风险而创建的合作解决途径，其集合了领导力、业务流程、文化和技术能力[2-5]。质量风险管理在医药工程项目中的运用是一个重要环节，本文对医药工程项目中质量风险管理策略进行讨论。

1 医药工程项目管理的现状

医药工程建设是一个专业性很强，且综合性明显的学科。质量风险管理应根据科学知识及经验对质量风险进行评估，以保证产品质量。由于我国的医药工程项目的发展时间较短，存在一些项目质量管理人员的专业培训及专业人才培养较少，加上医药工程缺少相关的法律法规，可参考的专业资料和书籍较少等问题。

1.1 医药工程建设法规、规范、标准体系不完善

虽然医药工程建设法规、规范、标准体系初步建立，但许多规范、标准的不完善，给工程管理带来许多不确定因素，最终给工程管理造成困难。

1.2 医药工程项目管理人员缺少

医药工程建设是一个专业性很强，且与其他类型工程建设相比，医药工程建设综合性相比较而言非常强，但我国目前缺少这种复合型人才。工程建设专业分类中没有将医药工程单列为一个专业，导致医药工程建设领域管理人员缺少。当前由于我国的医药工程发展时间比较短，相关的专业人员数量比较少。咨询策划工作人员专业知识不足导致医药工程项目难以有效地实施和落实，造成一些经济损失的现象也时有发生，这对于医药项目工程的进行造成了十分不利的影响。

1.3 医药工程项目可参考的专业资料和书籍较少

目前医药工程项目可参考的专业资料和书籍较少，由此造成从事医药工程管理的企业和相关技术人员学习提高较为困难。

2 加强医药工程项目质量风险管理的相关策略研究

2.1 切实提高对医药工程项目质量风险管理的重视程度

质量风险管理是在整个产品生命周期中采用前瞻或回顾的方式，对质量风险进行评估、控制、沟通、审核的系统过程。采用质量风险管理具有对生产过程中有更多的了解、识别出对关键生产过程参数、在充分认识风险的基础上进行有效的计划、对可能发生的失败有更好的计划和对策、帮助管理者进行战略决策、帮助管理者工作的计划性、实现合理的资源分配等好处。在当前的医药工程项目实施中，因为相关的管理经验欠缺和不足，致使医药工程项目的效果不是非常的理想，因此作为管理医药工程项目工作人员，应该对医药工程项目的质量风险管理予以高度的重视。

2.2 推动相关的质量风险管理规范得以不断完善

质量风险管理程序实施的力度、形式和文件的要求应科学合理，并与风险的程度相匹配。对于我国来说，质量风险管理还没有完全地在医药工程项目中发挥出其所真正能够达到的作用，质量风险管理方面不完善，给工程管理带来许多不确定因素，最终给工程管理造成困难。在医药工程项目管理工作中，需要对质量风险管理相关的制度和规范得以不断的完善，能使够工作人员重视质量风险管理，使得在风险管理方面更加有效地提高工作质量，减少由于工作人员的工作出现偏差。

2.3 促进质量风险管理人员提高自身素质

医药项目工程十分复杂，对管理者的素质要求极高，所以要加强培训现有的工作人员，不断增强工作人员的专业素质并大力引进专业人才，促进质量风险管理人员整体素质的提高。另外，医药工程项目管理人员加强与国外先进管理者的交流，学习其优秀的经验，进而促进质量风险管理工作的水平的持续提高。管理者只有提升自身的风险质量管理水平，才能有效的减少项目发展中的风险。

3 质量风险管理方式及常用工具

新版GMP对药品生产企业提出必须对药品的整个生命周期依据科学知识和经验进行评估，并最终与保护患者的利益相关联。质量风险管理方式主要有质量风险前瞻性管理和质量风险回顾性管理。质量风险管理管理步骤包括质量风险的评估、质量风险的控制、质量风险的沟通、质量风险的审核。风险管理工具主要有故障模式、影响及严重性分析（FMECA）；初步危害分析 （PHA）；风险分级和过滤；基本的风险管理促进方法（流程图、检查表、过程映射、因果图、鱼骨图）；故障模式与影响分析 （FMEA）；危害分析及关键控制点（HACCP）；危害可操作性分析（HAZOP）；故障树分析 （FTA）等[6]。

参考文献

[1]周玟.医药工程项目管理存在的问题及改进措施研究[J].现代工业经济和信息化，2016（05）.

[2]李艳芹，付伟然.试论风险管理在药品生产监管中的应用[J].石家庄职业技术学院学报，2016（06）.

[3]庞凤华，曾亚仑，吴传斌.外用药物制剂生产企业实施GMP的发展策略探析[J].中国实验方剂学杂志，2015（03）.

[4]颜建周，李玲，邵蓉.我国2010年修订GMP与国外典型GMP实施内容的比较研究[J].中国新药杂志，2015（19）.

篇10

[关键词]化学工程企业;人力资源管理;外包项目

人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作职能，通过招标、协商的方式，签订付费合同委托给从事该项业务的专业机构管理的一种生产经营战略。人力资源管理外包为许多企业带来了节省时间、降低成本、提高管理效益、增强企业竞争力等诸多好处。A化学工程公司 (以下简称A公司)作为一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业，面对施工任务不饱满、企业生存环境较差、员工流动性大、人力资源管理成本过高、企业竞争力下降的不利局面，决定实施能够降低管理成本、增强企业核心竞争力的人力资源管理外包项目办法。在通过实施外包之外包， 经过科学分析、详细论证后，依据公司人力资源战略规划，对公司所处发展阶段、组织结构、人力资源管理的独特性、人力资源管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的人力资源管理队伍盘点的基础上，决定将员工招聘、员工培训、薪酬管理等三项人力资源管理职能进行部分外包，但目前还不宜将公司的绩效考核职能外包。一、员工招聘外包 A公司主要将大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等项目实施外包。 1·大中专学生的招聘。每年人力资源部根据公司的整体人才需求计划在征求各职能部门的意见后，综合考虑公司的发展、组织机构的调整、现有人力资源的情况、竞争对手的人才政策、员工流动等因素制定全年的大中专学生招聘计划。该计划考虑到化工施工企业的特点， 重点注意招聘化工机械、工民建、给排水、电气自动化、焊接和专业外语等专业的男性学生。并要求外包商通过科学的甄选方法把那些愿意献身我国化学工程事业、能够适应艰苦的流动作业环境需要、动手能力强的人才招聘进来。 2·高级经营管理等特殊人才的招聘。今天，高级管理人员的招聘往往是一种抢座位的游戏，高级管理人员的招聘外包是最常见的。而像A公司这样的国有大型化工施工企业，国内国际市场的竞争十分激烈，所以尤其需要招聘既通晓外语又懂经营、善管理的高级经营管理人才来开发、经营、管理国际国内工程项目。当然，开发工程项目是第一位的，否则巧妇难为无米之炊。因此，外包开发承揽工程项目的高级经营人才、项目经理等高级管理人才等就成了公司重点考虑的问题。 3·临时劳务人员的招聘。这类人员的招聘是A公司员工招聘的重头戏。公司为了适应市场发展的需要， 对职工人数进行了大量的精简，只保留精干的管理技术人员和技术工人。而随着市场的扩展，工程项目的增多， 施工战线的拉长，现有职工远远不能满足工程的需要，因而对临时劳务人员的招聘需求日渐增大。由于在建项目的施工未完工，人员撤不出，而新项目又陆续开工，因而需要招聘大量的临时劳务人员以满足新开工项目的需求。这些临时劳务人员主要是具有较熟练技术和施工安全知识的能适应艰苦的流动作业环境需要的男性焊工、管工、铆工、钳工、电工、仪表工和大量的从事小工的劳务人员。 4·国外施工项目人员的招聘。随着A公司国外施工项目的增多，对国外项目施工人员的招聘需求会越来越大。一般来说，国外施工项目中上层项目主管和关键技术工人是从母公司派出，中下层管理人员及劳务人员是从东道国或第三国选聘，而这些人员的招聘必然受到我国的法律、东道国法律以及第三国法律的制约，是一件非常专业、很繁琐的事。所以，公司的国外施工项目中所需的中下层管理人员及劳务人员的招聘特别适合于进行招聘外包。招聘的这些人员主要是施工班组长及瓦工、钢筋工、砼工等。况且，从东道国招聘人员具有很多好处:招聘东道国本地人员能克服语言上的障碍，减少文化差异问题;它能充分利用当地工资水平较低的条件，减少招聘成本、提高招聘质量;从东道国招聘的人员，他们了解当地的实际情况，可以帮助避免那些官僚机构的繁琐手续，提高工作效率;也有利于帮助解决当地的就业问题，从而与东道国建立良好的合作关系。

二、员工培训外包

A公司员工培训外包主要包括项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等三个外包项目。 1·项目管理培训。项目管理是对工程项目建设进行管理的一种方法，是对项目建设进行高效率计划、组织、指挥、协调和控制。项目管理可以帮助企业控制项目费用和实施时间，保证项目实施质量等。项目施工管理重要内容包括以工程项目为对象，组建项目管理班子;制定建设项目责任制度;认真履行项目承包合同;对项目的施工准备、施工生产、费用结算、交工验收实行全过程管理。作为施工企业，A公司普遍推行项目施工管理，因而不仅大量需要懂施工、技术、管理和掌握法律、合同、公共关系等知识的项目经理，而且也需要具备大量项目管理知识的其他技术人才、设计人才、经营人才、管理人才等，以适应项目施工管理的需要。因此，随着市场的扩展，A公司需要加强项目施工管理培训，尤其要对所有的施工人员特别是200余名项目经理们进行持续不断的项目管理知识培训，让他们学会项目动态管理法和项目建设管理优化法，以提高项目施工管理的效率和水平。显然，这种项目管理人才培训需要借助专业机构的力量才能完成。 2·施工管理专业培训。一般情况下，企业内部规章制度、员工守则、产品和技术知识、业务流程、工作知识等，大都以自主培训为主，而对于提高员工素质、技能和具有较强专业性的职业训练，自主培训就显得无能为力了。专业管理因为专业性强，企业自己内部培训不好把握，所以适宜由专门培训机构来进行。结合化工施工企业的特点，A公司应重点考虑的外包专业培训为:计量定额管理、标准化管理、现代管理信息系统等基础管理;经营管理、理财管理、施工技术管理、质量安全管理、设备材料管理、战略性人力资源管理等专业管理;全面质量管理、方针目标管理等综合管理等。当前，尤其需要加强对公司各级预决算人员、管理多工种大规模交叉施工的技术和安全人员、直接使用外文图纸的技术人员、人力资源管理战略转型人员以及从事现代管理信息系统和全面质量管理人员的专业培训。 3·国际经营管理培训和文化敏感性培训。公司作为国家大型综合性化工施工企业，面对着世界经济企业集团化、资本国际化、经营跨国化、市场区域化和产品多元化发展的客观需要，必须建立和完善国际经营管理的运行机制，面向国际，逐步发展和扩大自己的国外市场。根据A公司发展国际市场的目标和定位，要着重加强下述几方面的外包培训:国外承包工程，包括工程的招投标、合同谈判签约、施工前的准备和施工管理等;劳务输出和劳务管理;国际援助、成套设备出口、技术进出口等;对外贸易业务;跨国公司和跨国经营;文化敏感性培训。目前重点是加强经营人员国外承包工程的招投标、合同谈判签约，项目经理和施工技术管理人员国外施工准备和管理，以及所有外派人员对东道国文化的了解培训。 三、薪酬管理外包

A公司薪酬管理外包主要包括职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬以及福利管理等四个外包项目。 1·职位评价和薪资调查。职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程，它具有重要的战略意义。A公司有管理类、技术类、经营类三种职位类别共90多个岗位，要求采用科学的职位评价方法对其进行评价，并确定这些岗位的相对价值。这种岗位的相对价值是公司用来确定该职位基础工资的主要依据。显然，这种职位评价的复杂性、专业性、科学性使得未受过专业训练的非专业人士难以把握，所以，A公司的职位评价适宜外包给专业机构进行，从而有利于降低成本，提高质量。薪资调查是指通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。对内公司要对几千人的薪资、90多个岗位进行信息调查，对外公司要对施工项目所涉及的北京、上海、吉林、甘肃、四川、广东等十几个省区市的化学工程企业和石油建设企业薪酬水平进行调查，工作量之大、难度之复杂可想而知。可见，从专业、成本的角度看，公司薪资调查也宜委托给专业机构进行。 2·薪资发放。A公司的薪资发放是指:首先由专业人力资源机构配合，在上述职位评价和薪资调查的基础上进行符合公司发展的薪酬方案设计和员工绩效考核， 在此前提下制订具有激励机制且符合公司成本控制需求的薪酬方案，然后根据员工绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资，它不同于我国很多企业现行采用银行工资的形式。A公司作为劳动密集型企业，目前有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地，施工项目多达20余个，施工战线遍布国内外15个城镇乡村，各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样，由专业机构代为跟踪操作薪资发放，可以避免许多尴尬局面。比如，上海30万吨乙烯化学工程施工，有好几家化学工程企业、A公司的好几个二级单位参与施工，同样是电焊工，A公司的电焊工与甲方厂的员工比薪酬有差别，与兄弟化学工程企业员工比工资有差别，就是与自己公司的其他二级单位员工比也有差别，造成了薪酬内外不公平。如果改由专业机构根据各地的薪资标准和劳动力市场价格代为跟踪计算操作薪资发放，那么就不会出现上述尴尬局面。 3·高级管理人员薪酬。A公司作为国家大型综合性化工施工企业，公司的经济效益与分布全国各地的各分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理水平息息相关。所以，如何设计上述这些高级管理人员的薪酬，发挥薪酬的导向、激励作用，对于调动他们的积极性，促进公司的发展具有十分重要的作用。

[参考文献]

[1]彭剑锋主编.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社，2005:491.

[2]赵曙明.国际企业:人力资源管理[M].南京:南京大学出版社，1998:321.