人事薪酬制度管理范文

导语：如何才能写好一篇人事薪酬制度管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。

一、高管人员报酬披露的意义

首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。

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论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。

前言

地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。

1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状

1.1薪酬概念

薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。

1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状

1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特点及评价

当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。

(1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。

(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。

(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。

(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。

(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。

综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。

2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析

2.1绩效薪酬的概念

现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。

2.2绩效薪酬体系评价

人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用?这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。

绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获得的多少以及横向创收的多少，与员工的收人息息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体现在职工稳定的收人上，能够极大地激发职工的创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制约个人的懒惰行为;从团队奖励来看，可以有效地促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。缺点是在整体制度缺乏的情况下，在团队内部出现的分配不公也会限制个人的积极性发挥;从个人奖励来看，能够直接刺激其投人的激烈的竞争中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团队作用的现象。

2.3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析

总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。

在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。

3实行绩效薪酬的措施思考

3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系

设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。

3.2绩效薪酬也要求公平

即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。

3.3要合理确定绩效薪酬的比例

结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。

3.4确立绩效薪酬资金的合理来源

要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。

3.5继续落实管理和技术要素参与分配的政策

将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。

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关键词:高校 薪酬制度 改革 发展思路 设想

中图分类号:G647 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-095-03

教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划》中指出:“高等学校要跟踪国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创造性人才培养的基地”,“造就一批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才,使高等学校知识和技术创新基地尽快取得创新成果”。近年来,我国高等教育界对于“创建世界一流大学”的呼声也日渐增高,并且进行了一系列高额投资与大手笔的改革实验,使我国重点高等院校的硬件设施提升到了一个新的高度,国内的普通高校也得到了较快发展。

然而,我国的高等教育与美国、日本、德国、英国和法国等发达国家相比,差距还很大。据国际权威机构的评估,依据“校友获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“员工获诺贝尔奖和菲尔兹奖人数”、“高引用率研究人员人数”、“《自然》和《科学》论文数”、“SCI论文数”、“教职人员平均学术表现”等指标排名,我国内地高等院校的排名最高的也在世界200位以后,排名进入前1000位的仅有10所。笔者认为,出现如此排名滞后的根本原因,在于我国高校的“软件”还存在相当严重的欠缺。就国内教育界的普遍观点,我国高校教师的整体素质有待进一步提高,教师的工作动力有待进一步激发,教师岗位的吸引力有待进一步增强。而这一系列问题的解决,在很大程度上要取决于教师的薪酬问题。

目前,人才问题已经成为高校改革与发展的核心问题。高等教育的性质、职能和担负的历史任务,决定了人才在高校事业发展中的关键作用。与发达国家相关,我国高校教师队伍存在着整体素质尚有较大差距及内在工作动力普遍不足的问题。产生这一现象的原因是多方面的,然而无论从什么角度看,薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。

薪酬既是涉及人民利益的一个重要问题,也是关系到高校人才队伍建设的关键问题。薪酬是高校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要手段,对于提高学校学术水平和综合实力具有不可忽视的间接影响。对高校外部而言,薪酬能够提高自身的竞争能力,吸引外部高级人才加入到教师的行列中;以高校内部而言薪酬有利于稳定教师队伍,调动教师的教学与科研的积极性,促进教师队伍的稳定发展。我国高等学校经历了几次薪酬制度的改革,从总体上看,每一个阶段的薪酬制度改革都是与我国政治经济体制的改革进程是相适应的。而目前我国高校已有的薪酬管理制度依旧面对着越来越多的探讨与争议,引起社会舆论的高度关注,日渐产生越来越广泛的社会影响。因此,只有对高校薪酬制度进行有效的改革,使之适应社会的发展趋势,才能持续调动教师工作的积极性,为高等教育事业的发展服务。

一、加强国家宏观调控,推进投融资渠道建设,提高高校教师薪酬水平

发达国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的,处于社会主义市场经济建立和实践过程中的我国高校想在市场中赢得人才,同样必须正视市场的需求。所以我们以发达国家高校教职工薪酬水平作为前瞻,是比较切合我国实际的。发达国家高校教职工薪酬的定位处于社会中上水平,而目前我国高校教职工的薪酬水平还远不到中上水平。目前社会上普遍主张以国家公务员薪酬作为参照标准来确定学校管理人员的薪酬定位,从而与国家人事工资改革和事业单位技术人员工资标准接轨。除了政策支撑外,高校教师薪酬水平的提高还直接面对高校经费问题。目前高校经费来源中,财政拨款由于受到社会经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力的制约,教育供给较弱。我国整个教育经费占GDP的比例在世界范围内都是偏低的,政府应进一步提高对高校的重视,一方面从政策上加以引导疏通,适当明确校内津贴的法律地位,规范高校校内津贴的发放,控制重点院校与一般院校、部属院校与地方院校之间、发达地区与欠发达地区的收入差距日益扩大的趋势;另一方面是从财政上加大投入,以国家拨款为主,鼓励高校多渠道筹措资金,提高教职工收入,在确保高校教职工的政治地位和社会地位的同时,保证高校教师达到相应的经济地位,才能真正体现出社会“尊重知识、尊重人才”。

高校也应从自身实际情况出发,积极推进投融资渠道的多元化建设,充分调动学校的潜在资源,为学校创收,不断提高高校教师薪酬水平。这样将会对弥补国家投资的短缺,推动高等学校与所在地区的相互联系与互动发展,实现高等学校的区域特色发展有显著的、积极的推动作用。而这项措施实施的关键在于相关行政管理部门要能够解放思想,在政策和舆论导向上对高校进行良性的指引和强有力的支持。

二、“以人为本”优化设计薪酬结构,增强高校自

1.改革高校薪酬管理体制,增强高校的自。改革高校薪酬管理体制,增强高校的薪酬管理的自。在当前我国社会主义市场经济的社会大背景条件下,高校作为一种独立的法人,应该有权自主制定符合本校运行和发展要求的薪酬制度。国家和地方政府应当适当放权。此外,目前我国高校的运行经费最主要的来源依旧是财政拨款,配合学校的自筹资金。在这两项来源之下,经费的运用采取的还是双轨制,这样就极易造成分配依据重复、名目繁多的情况,发生多次分配、管理繁琐的问题,不能发挥出薪酬制度的激励效应。因此,国家应大胆放权,制定一些指导性的基本原则,允许各高校依据自身具体条件,整合国家财政拨款和自行筹集的收入,自主独立地制定出与其当下内外环境、组织文化、发展阶段等具体情况相适应的薪酬管理制度,发挥薪酬制度应有的激励功能。

2.着力调整工资结构,实施清晰化和简单化的薪酬结构。相关研究都认为,发达国家的高校教师薪酬结构的名目不多,项目非常精确和简单,但其实际激励效果要远远好于我国名目繁多、构成复杂的薪酬结构。当前,我国高等学校教师的工资项目复杂众多,失去了工资应有的激励和保障功能。因此,在进一步的工资制度改革中,应着力调整工资结构,尽量减少工资项目,使教师的收入工资化,依据岗位、绩效等因素对工资结构进行全面彻底的调整,努力使工资对工资外收入占有一定的优势,保证激励效果。

3.调整现有分配结构,建立优化后的“三元”薪酬分配结构。此处所说的“三元”薪酬结构,包括基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分。其中基本工资以国家规定的职务(职级或技术等级)工资为主体,主要体现出薪酬的基本保障功能;职务津贴是由技术职务津贴和职务津贴构成的,是按照教职工的专业技术能力和管理能力来确定的;而岗位绩效工资根据教职工的岗位的重要程度、工作质量来确定,真正能反映出教师实际贡献的大小,发挥激励功能。据相关研究,比较理想的“三元”薪酬结构中,基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为35%∶10%∶55%,这样既强化了激励的功能,突出了绩效工资,同时也有效地整合了薪酬的保障、调节和激励三大功能。

4.薪酬应实行分类管理的模式。为解决薪酬制度的公平性问题,应当对高校聘任的专业技术人员、党政管理人员和工勤人员三类不同岗位工作人员实施不同的薪酬模式。专业技术人员宜实行岗位津贴与绩效津贴相结合的薪酬模式;党政管理人员宜实行岗位津贴与业绩津贴结合的薪酬模式;工勤人员宜实行市场化的薪酬模式。同时,必须制定相配套的岗位评价与考核指标体系。

三、建立基于能力、绩效的市场化的薪酬体系

这要求针对目前高校不同岗位分工的特点,设计出适合各种岗位的多样化的薪酬方案,以满足各类教师的不同需求,实现薪酬有效的激励功能,从而能有效克服当前实行的单一薪酬制度激励不足的缺点。具体构想如下:

1.提高高校教师基本工资水平,拉大级别差距。目前,对于长期工作在教学、科研活动第一线的技术骨干人才和拔尖人才,基本工资仍是保障其生活的主要收入。在旧有的工资结构中,级别差距小,无法真实反映出优秀人才作出的贡献。提高基本工资水平、加大级别差距,一方面可以鼓励高校的技术骨干人才和拔尖人才的工作热情;另一方面能够增强基本薪酬的外部竞争力和吸引力,使得更多优秀的人才加入到高等学校教育事业的行列中,同时稳定高校教师队伍。

2.建立长期激励机制。现行薪酬制度注重对教师绩效的“量化考核”,而对于“质化”工作的激励明显不足,且缺乏有效的考核方法,使得教师为了追求当前利益和短期利益而出现“以量抵质”的现象。因此,在高等学校进行体制改革的同时,建议考虑建立长期激励机制从而增强激励的长期效果。这一机制可以采用股权和基金等方式,可以使得教师强化作为高等学校主人翁的自觉意识,同时引导甚至迫使教师在科研与教学外,更加关注学校的办学效益和发展,进而激发其认同感、成就感和归属感,实现最佳的长期激励效果。

3.健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。高校教师的劳动具有着强烈的自我实现意向、工作过程难以监控、成果难以量化等特点。高校教师的薪酬设计应充分体现这些特点。教师的薪酬要以长期固定工资为主,首先要保证日常的基本生活。另一方面,在社会主义市场经济条件下,薪酬还必须能够反映出不同个体的劳动价值差异,发挥出薪酬的激励功能。因此,应当推行以市场导向、绩效导向、能力导向的教师薪酬体系设计,推动薪酬管理从过去计划―行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”。引导员工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变,即从分配到按工作、业绩、能力来获取报酬。

四、改变薪酬增长的唯职务性,提高绩效薪酬的比重

以绩效为导向的薪酬制度强调,要依据教师的工作绩效来确定薪酬水平,实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长,不能完全以职务的提升为标准。要能充分体现绩效和能力水平,只要个人能力达到高的等级,就应获得相应的薪酬收入,应当淡化教师的职务意识,引导教师之间增强团队合作的精神,实现知识的共享。而把薪酬与业绩挂钩,可以以此来影响教师的工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时,一定要注重建立相应的科学的绩效考核体系,大体可以分为以下考核内容:一是在岗位聘任基础上,对照岗位设立所确定的职责和绩效标准进行考核;二是依据高校教师的工作性质,把教师绩效考核分为专业绩效考核和行为/能力绩效考核两大部分;三是根据教师工作的特点,重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核。

五、高校教师薪酬运行体系应与高校人事制度改革相配套

由于国家关于教师岗位设置的有关规定迟迟未能出台,教师岗位聘用制度尚不够规范,考核机制仍不够健全,高校教师新的薪酬制度却要先一步实施,这样必然会在实施中存在一些问题,不仅对高校教师新的薪酬制度运行产生不良反应,对教师从事教育教学、科学研究工作的积极性也会带来负面反应,还将为新的薪酬制度的起步造成新的问题,从而形成薪酬制度事实上的盲目超前性趋向。所以高校教师薪酬制度改革能否达到预期的效果,还要看与它相关联的各种机制是否完善成熟,如果没有高校人事制度改革先行铺路搭桥的话,那么高校教师薪酬制度改革就会步履艰难。

在薪酬制度改革方案中,仅仅提出高校教师的薪酬制度改革与高校人事制度改革要同步考虑、分步实施、逐步到位是不够的,还需要相关的人事制度相配套改革,即高校教师岗位设置、聘用办法、考核制度改革也要先行,这样高校教师的薪酬制度的改革才能具有有效性。高校教师薪酬制度与运行机制是一项系统工程,是高校各项改革的核心和难点,为形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制,高校必须全面实施薪酬战略,正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系,才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用,进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。

六、坚持高校薪酬制度改革中的公平导向

当前关于高等学校薪酬制度改革,最普遍的争议就是不公平(事实上平均主义就是一种严重的不公平),而最大的呼声就是实现更大范围、更深程度的制度公平。这与我国“效率优先,兼顾公平”的基本原则是一致的。但究竟什么是公平,怎样实现公平却是一个非常复杂而易于混淆的问题。笔者认为,公平不是一般意义上的平等,更不是平均主义。高校薪酬制度改革应努力引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在相同职位,而是放在对相似职位的工作评价上,从而使薪酬管理更加灵活和实际。因此,在相关政策制度上应当致力于解决以下问题:

1.理清工资关系。首先,要理清各级高校教师之间的工资关系。目前,我国高校部分划归教育部管辖,办学经费由中央财政支付;部分由地方政府管辖,办学经费由地方财政支付。有的地区,地方经济不断发展,地方相应的津贴、补贴也有相应的增长,而教育部的津贴、补贴政策的变化少而且反应很慢,这就造成了同在一个地区的高校,由于主管部门和拨款来源的不同,不同高校的教师之间收入差距越来越大。因此,必须理清这种高校之间的工资差异问题。其次,要理清不同学科教师之间的工资关系。必须承认,不同学科教师的劳动价值在人才市场上的价值体现是不一样的。在同一高校内,如果没有体现市场化的价值差异,不同学科的教师工资收入是一样的,则会导致热门学科教师的流失。因此,应根据教师工资市场化的需要,理清不同学科教师之间的工资关系。最后,要理清重点高校和一般高校的教师之间的工资关系。在我国,公办高校都是事业单位,全国基本工资都是统一的标准。但是,我们应当承认重点高校对国家的贡献比一般高校更大,对教师的要求和标准都更高、更严,因此,重点高校教师的收入水平应该比一般高校的教师高一些才能稳定优秀教师队伍。因此,理清重点高校和一般高校教师之间的工资关系,努力实现一流人才,一流报酬,这样才有利于重点高校的教师队伍的建设。

2.推动制度创新,选择合理的分配模式。教师的劳动是艰辛、繁重、高强度的。因此,应该构建起适合高校教师劳动特点、体现知识的价值与知识的社会作用和社会贡献的分配模式――知识型工资制度。知识型工资制度是指以知识为核心付酬因素、适合知识工作者的劳动特点、体现其劳动价值的工资制度。与传统工资制度相比,具有工资水平高、稳定性好、市场化、增长趋势科学的特点。

(1)设立薪酬延期分配制。薪酬应包括当期分配和延期分配。当期分配即工作年内支付的工资、奖金和红利,目的是补偿已经付出的劳动;延期分配则是通过社会保险、职工福利和股权期权进行支付,旨在补偿风险损失。将“津贴期权制”的延期分配模式引入高校,是因为传统的收入分配制度的激励作用不明显,仅靠一次性津贴的发放已经不能吸引优秀人才和稳定教师队伍。这种薪酬制度是具有显著成效的长期激励激励机制, 即所谓的“金手铐”。值得一提的是,2001年新疆财经学院率先在全国高校中实行了“津贴期权制”,其实验的效果值得我们持续关注和展开研究。

(2)实行年薪制。年薪制是西方现代企业对经营者普遍采用的一种薪酬模式,主要由基本年薪和风险收入两部分组成。基本年薪是维持其基本生活需要的固定收入,风险收入则是根据企业年度经营效益、生产经营责任和风险程度认定,实现个人收益与贡献、绩效、风险、责任等因素挂钩。年薪制将企业经营者的经济利益同员工的利益分配分开,使业绩好的经营者们获得高出一般职工许多倍的风险收入,从而实现对经营者的激励。发达国家的高校很早就引入了年薪制。长期以来,我国高校的薪酬体系不管工作量的大小、工作的质量的优劣,始终以职务、职称为中心,不能形成有效的激励约束机制。年薪制的引入则有利于打破传统的按身份等级地位发放薪酬的常规,打破论资排辈的做法,强调以工作业绩和贡献进行赏罚,依绩效定薪金,使教师能进一步明确自己的工作职责,并将其承担的责任、风险与其获得的报酬、利益挂钩,从而合理地拉开教师的收入差距,以便充分发挥教师的工作潜能,有利于教师教学水平和学术水平的提高。同时,实行年薪制还可使国内的教师与国外引进的优秀人才有机会同台竞争,享受同等的待遇,从而鼓励国内教师提高科研水平,参与国际化的竞争。上海交通大学管理学院和电信学院率先在2003年进行了年薪制改革的探索,其实验的效果值得我们持续关注和展开深入研究。

(3)建立高校教职工福利计划。所谓高校教职工福利计划,是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立的,由双方承担筹集资金的义务,共同进行投资管理,最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制,是薪酬延期分配制的一种操作方法。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”,促进高校人力资源战略的开发、利用和保护,减少教职工的社会风险,又能改善高校与教职工的聘任关系,增加教职工的心理满足感,从而增强高校的凝聚力和竞争力。因此,高校应进行全面、系统化的调查研究和制度设计,根据自身特点有目的地学习国际上许多企业的做法,实行有弹性的福利制度,使福利的效用达到最大化,给人一种关怀备至、体贴入微的感觉,使教师能安心本职工作。

参考文献:

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在传统的人事管理中，人事部只能根据领导指示来开展相关工作，鲜少参与到规划人力资源的工作中来。而在现代企业的人力资源管理中，人事部能够基于企业的经营计划与发展战略、对企业部门人力资源状况进行的深入分析以及对人力资源信息及资料的掌握与分析，来进行科学合理的人力资源规划制定工作。

国企管理模式转型中存在的问题

由于传统思想、旧有体制等方面的制约，尽管我国国企的人力资源开发管理获得了一定进步，但在从传统管理模式转变为现代管理模式的过程中，仍然出现了不少的问题，应当引起更多国企的注意。首先，国企的人力资源现代管理意识淡薄。尽管国企已经从内部开始了革新，但传统体制的巨大影响仍然存在，陈旧做法还在使用当中，薪资制度单一，用人机制缺乏活力，骨干的技术与管理人才不得重用，这些都严重阻碍了国企的发展。且由于国家对国企的扶持力度很大，很多国企的市场危机意识不强，因此在人力资源方面的管理意识就更加淡薄。进而造成一种恶性循环。其次，国企正面临着人才短缺、专业人才技能水平不够等人力资源方面的问题。很多国企由于没有建立现代化、世界化、市场化的人才资源战略体系，缺乏人才培养机制，因此往往没有敢于改革和创造的带头人才，导致新业务难以开展，或收效甚微。而适应企业生产发展需求的新业务开展不了，对整个企业的革新就无从谈起。在应对日新月异的市场变化时，也往往会力不从心。再者，国企的人事管理没有和其发展战略相连接。就成功的跨国企业来看，他们都很重视人力资源的投入与培养，都根据公司的发展策略和前景，建立了自己的人才培养体系。他们会从企业发展目标出发，详尽规划企业人力资源的各方面内容以及生产资料与技术。但在我国的国企管理转型中，却常常将人力资源放置在企业发展规划之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力资源的管理方面整体实力弱。有部分国企的人事部日常工作以行政性事务为主，如考核、招聘以及薪酬发放等。但是对人力资源方面的战略规划、核心人才的激励机制、员工能力测评及职业生涯规划等战略性方面的人才管理工作却不上心。各层次上的管理者也不重视人力资源管理问题，没有相应技能。此外，市场化的人才管理机制尚未形成。当前很多国企依然处于员工流动性低，进得出不得，上得下不得的极稳定状态。这并非完善人才保留机制的表现，反而突出了国企中企业人才没有形成良性流动的弊端，市场化人才管理并未成型。最后，国企的激励机制薄弱。国企在长时间内都是采用平均分配的分配理念和制度，员工的晋升也要看进企年限。虽然现在已有很多国企对此改革了很多，但很多的绩效管理还仅仅只是表面形式，有些国企甚至还有奖惩不公的现象，以至于激励机制难以站稳脚跟，国企员工丧失劳动积极性。

现代人才管理模式的构建

1．人本思想是基础。想要对人力资源加强管理，革新观念是第一步。随着人本思想的盛行，国企也当与时俱进，站在战略高度来看人力资源的管理问题。第一，应当建立专门的管理人力资源的部门，有专业的工作人员人力资源负责管理事宜。第二，应当重视人才培养，制定适合企业及员工个人发展的培训计划。第三，应当重视企业文化的建立，全面加强对人才资源的管理。

2．招聘、薪酬制度的革新是重点。国企想要形成人才优势，除了对已有人才进行进一步培训外，也要按照自身的发展需求，向外部吸收优秀人才。适当引进新员工能够给国企来新思想、新活力，以及创造力。国企在招聘时，应当在对应聘人能力认知的基础上，要重视其个人职业规划以及职业理念是否与企业发展和文化相适应。确保企业的人才体系向专业化、和谐化方向发展。而薪酬制度的革新需要加强对人力资源方面的成本投入及效益产出的核算与分析。还要站在企业的发展战略高度上以及人才培养目标上，促进薪酬制度多样化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多优秀人才加入。

3．人才培养是关键。人才管理模式归根到底是想要让企业获得更好的人才配置，以最高效率获取最大效益。人才培训体系就是为了配合企业人才的深造需求，保证企业人才更加专业化、高水平，更好地服务于企业而建立的。实际上，当面国企有很多富余人员，其中同样有才高无路的人才，通过人才培训对其才能进行二次发掘，进而达到合理安排人才，完善考核机制的目的。

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关键词：新形势 医院 人力资源

目前我国医院人才流失的现象非常的严重，主要因为是人事管理体制的僵硬化、薪酬和绩效制度的不科学化、以及管理人才的匮乏化。不但影响着医院的医疗水平，还影响着医院的形象，因此必须要做好人力资源管理的工作，为医院留住人才、吸引人才。

一、我国医院在人力资源管理上存在的问题

（一）僵硬的人事管理体制

目前我国很多都是国有企业医院，受其体制的影响，在人力资源管理过程中，逐渐体现出僵硬化的人事管理体制，不但影响着员工工作的积极性，还使得员工出现了流动性的特点。而且这种行政命令式的管理，具有不人性化的特点，造成员工对于医院缺乏足够的成就感和归属感，不利于人力资源管理工作的开展。

（二）薪酬和绩效制度不够科学合理

在我国医院尤其是在一些公立医院中，薪酬制度不够科学合理，一般情况下，医院的薪酬设置大多是依靠以往等级工资的体系和等级工资的结构，这种等级的薪酬制度，对于医院的员工而言存在很大的不合理，起不到应有的激励作用，也难以调动起医院员工的工作积极性。此外，医院这种等级工资体系，缺乏配套的绩效评估方式，无法对员工的日常工作进行科学合理的绩效评定，这种不合理的绩效评估，严重影响了医务人员的工作积极性。例如，患者多的科室和患者少的科室薪资差距不大，导致员工工作积极性不高。

（三）缺乏专业性的人力管理人才

医院的人力管理部门缺乏一定的专业性，一般情况下，医院并不重视人力资源的管理，对于人才引进和人才培养等方面也缺乏应有的认识，这就造成人力资源在医院的位置偏低。笔者曾经做过调查，医院人事部门的领导大多都是从医院的科室进行选拔的，而他们的主要专业还是医学，对于人力资源的管理，既缺乏足够的理论基础，也缺乏管理经验，由于缺乏足够的专业性，导致医院的人力资源管理部门只能进行简单的人事处理。

（四）忽视对文化的建设

目前，我国医院对于医院文化和医院品牌的建设都缺乏足够的重视，在市场经济的体制下，医院也应该重视自身的文化和品牌建设，尤其是对医院的道德规划以及价值理念的建设。良好的企业文化建设和品牌建设，对于增加员工的职业道德和对企业的忠诚度等方面有着很大的促进作用，由于医院缺乏对医院文化的建设，导致医院员工缺乏一定的归属感。

二、完善医院人力资源管理的探讨

（一）人力资源管理工作上升到战略层面

人力资源的管理工作并非是简单的进行人员的招聘、管理和入离职的处理工作，人力资源管理工作应该上升到战略高度，从简单的对人的管理上升到对人力资源的管理。人力资源的战略管理是指医院对自己的经营方式作出长远的战略规划，进而逐步实现对医院人力资源的战略管理。人力资源的战略管理要求做好对优秀人才的储备、选拨、培养等，提升员工的职业道德和业务水平，实现综合素质的提升。以医院的发展为例，医院要想实现长久的发展，必然离不开优秀的医务人员的支持，所以医院的人力资源管理部门就应该做好员工的培养工作。可以从以下几种方式来进行优秀医务人员的培养：引进优秀的医学专家、学科带头人，招聘高学历的应届毕业生，同医学专业的院校进行人才的共同培养、对医务人员进行业务上的培训、派医务人员去上级医院进修学习等等，做好优秀人才的储备工作。

（二）完善薪酬制度和绩效评估体系

做好医院的人力资源管理工作，要对医院的薪酬管理制度和绩效评估制度进行合理的调整。要建立一个完善的薪酬分配制度，做好薪酬管理工作就是根据医务人员的日常工作，制定一个完善的绩效评估体系，以往的等级分配工资制度存在很大的不合理之处，难以调动员工的工作积极性，因此，应该建立科学合理的薪酬管理制度和绩效评估体系，这样才能调动起员工的工作积极性。

（三）建设专业化的人力资源管理团队

医院要想做好人力资源的管理工作，必须建设一支具有专业性的人力资源管理团队。首先，针对目前医院人事部门的领导进行人力资源相关知识的培训，提升其在人力资源管理方面的素质。其次，招聘一些人力资源管理专业的毕业生或者引进社会上具有人力资源管理工作经验的人员。最后，加强人力资源专业化队伍的建设，建设一支高素质的人力资源管理团队，实现对医院的人力资源管理。只有选择具有专业化素养的人力管理团队，才能实现对医院员工的有效管理。例如，优秀的人力管理团队，不仅可以做好人才的储备，还可以对人才的发展做出合理的规划。

（四）完善医院文化和品牌的建设

医院的企业文化建设对于医院的人力管理工作有着很大的促进作用。首先，通过医院文化的建设，可以使医务人员更具有奉献和服务精神，更好的为患者提供优质的医疗服务，保持救死扶伤的神圣思想，拥有良好的职业道德。其次，通过医院的文化建设，充分展现出医院对优秀人才的重视，同时也增加医务人员对医院的忠诚度。最后，通过医院的品牌建设，提升医院的综合影响力，可以为医务人员提供更优质的薪酬和福利待遇。

三、结束语

医院的人力资源管理工作由于受到以往的计划经济体制的影响，医院在人力资源的管理体制上过于僵硬，也缺乏一个科学合理的薪酬制度和绩效评估体系，此外，医院缺乏专业的人力资源专业人才，导致人力资源的工作只局限在简单的人事管理。因此，医院应该将人力资源管理上升到战略高度，通过完善医院的医院的薪酬和绩效、建设专业化管理队伍、完善医院文化和品牌的建设，来逐步的提升医院的人力资源管理水平。

参考文献：

[1]刘亚娟.新形势下医院人力资源的开发及管理[N].赤峰学院学报（自然科学版）. 2015， 31（23）：81-81

[2]孙晓君.新形势下医院人力资源管理问题探讨[J].科技展望. 2015（02）：1657-1658

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一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足

1.经济背景下我国医院人事管理工作特点

纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。

2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足

（1）不够完善的人事管理制度人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。

（2）激励机制中薪酬制度缺陷对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。

（3）激励机制中激励方式的不足虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。

二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径

1.实施科学的绩效考核制度

那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。

2.完善激励机制中薪酬管理

改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。

3.民主灵活的激励措施

由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。

4.构建良好的企业文化

良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。

三、总结

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[关键词]高校 激励 宽带薪酬

随着我国高等教育国际化发展日益深入,提高办学质量、引入高层次人才的数量和质量成为高等院校办学的活力和潜能。要吸引人才、留住人才、合理调度人才,真正实现人才资源的优化配置和持续发展,就需要设计出适合高校特点的激励型薪酬制度,这是有效开发人力资源、深化人事制度改革的根本措施。

当前,各高校根据本校具体情况在这方面进行了积极的研究和探索,普遍建立了以校内岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度,取得了一定的成效,对于提高和改善教职工收入,增强人才的外部吸引力,集聚和稳定优秀人才,优化师资队伍结构,激发广大职工的积极性,促进学科发展和提高人才培养、科学研究水平,激励知识创新,推动高校各方面改革起到至关重要的牵引作用。但由于受到现有管理体制、人员观念、管理水平等因素的影响,高校薪酬制度改革仍然相对滞后,平均主义的分配形式依然存在,要想对传统的薪酬结构进行彻底改革,就必须建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬制度,才能进一步深化高校人事分配制度的改革工作。

一、宽带薪酬设计模式的内涵及特征

20世纪80年代末到90年代初西方企业管理中的宽带薪酬设计模式,作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式打破了传统的薪酬体系结构的等级制,突出了职工的个性,强调绩效第一和能力开发,对于我国高校薪酬制度构建具有重要的借鉴意义,一些高校也在分配收入制度改革中尝试建立了这种宽带薪酬模式。

所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说,就是薪酬级别减少,级别内部差异变大。这种新型的设计体系,使教职工可能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级里。但在同一级别内部,因为贡献价值大小不同,收入会出现很大的不同。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率应达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的特点:

1.有利于提高薪酬的灵活性,增强薪酬体系对高校内外部环境变化的应变能力。宽带薪酬体系的设计可以通过组织内部薪酬结构和薪资水平的及时调整,缓解外部变迁因素对高校的冲击。

2.支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后,许多高校逐渐开始以学术为主导的扁平型组织取代行政为主导的层级组织结构。宽带薪酬则很好地适应这种组织结构的变化,打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制度。优秀教职工在岗位不高的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。

3.有利于引导教职工重视专业素质和职业能力的提高。宽带薪酬体系下,同一级别内的薪酬变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。使得教职工虽然级别没有提升,但薪酬水平也有足够的提升空间,确保了对教职工的有效激励。

4.有利于推动形成良好的工作绩效。 宽带型薪酬结构尽管存在对教职工的晋升激励下降的问题,但是它却通过将薪酬与教职工的能力和绩效表现紧密结合来,更为灵活地对教职工进行激励,向教职工传递一种个人绩效文化。强调教职工之间的合作和知识共享、共同进步,以此来帮助高校培育积极的团队绩效文化,这对于高校整体业绩的提升无疑是非常重要的。

二、构建高校宽带薪酬模式的基本设想

针对高校组织结构特点及职工工作特性,借鉴宽带薪酬模式设计理念及其功能,高校新型薪酬制度改革设计应打破原有高校薪酬项目结构,优化薪酬结构,建立起以岗位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的激励型宽带薪酬模式。

1.打破传统薪酬结构,优化结构比例,突出激励功能。由于高校教职工中的专业技术人员多,工作自主性大,可开发性强,提高绩效工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此,针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况,应对现行薪酬结构比例进行优化,降低基本工资比例,提高调节功能,特别是激励功能的比例,突出薪酬的激励功能,实现薪酬由保障型向激励型的转变,最大程度地发挥薪酬的综合效能。

2.按照分类管理的原则,建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度。根据学校教职工的工作特点和性质,按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则,重点确定教师和管理人员两类人员的岗位绩效工资计算办法。教师岗位绩效工资可通过量化公式计算,直接与教学科研工作的数量与质量挂钩,建立一种更加体现能力、更加突出绩效的激励型岗位绩效工资制度。由于管理人员的管理工作难于量化,其能力和绩效主要体现在其本人能力和岗位的重要程度上。应以教师岗位绩效工资为基准,正确处理好教学人员与管理人员之间的岗位绩效工资平衡关系,保证各类人员的稳定和协调发展。

3.突出薪酬体系设计的人性化和灵活性。充分考虑满足高校教职工心理多元化的心态,让教职工能根据自身履行岗位职责情况和发展的能力,灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增长路径,处理好经济损失与心理压力的平衡问题,较好地满足教职工多元化心理需求,真正起到激励作用。

三、宽带薪酬模式在高校应用需关注的问题

广泛应用于企业的宽带激励型薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是,如果要在高校中推行,有些问题需要加以关注:

1.以绩效为重要的报酬决定因素

在传统等级薪酬结构下,教职工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。在宽带薪酬制下,同一薪酬宽带内,高校为教职工所提供薪酬范围是非常宽泛的,要求高校必须高度注重教职工绩效,“一所高校若不重视教职工的工作表现,必定会导致“大锅饭”现象,在此氛围下,教职工表现的优劣并不能被公平地区别对待,宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在不以工作表现为重要的报酬决定因素的高校,传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。

2.合理确定工资带,区别级别特点设计薪酬

要结合高校规模、核心竞争力和高校战略,合理确定薪酬体系需要设计多少工资带,工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的专业能力、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别,应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应具有定性与定量相结合的准确描述结果来确定,级差标准应该体现不同层级和职位对于高校战略的贡献率。

3.高校构建激励型宽带薪酬模式应具备的条件

采用宽带薪酬模式的高校应该具备一些基本的条件:一是技术、创新、管理等智力因素对于高校的发展具有优势支撑作用,教职工的创造性、主动性对于高校绩效成明显的正相关关系;二是人力资源管理体系健全,用工制度和薪酬制度市场化程度较高;三是高校管理基础工作比较扎实,具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。随着高校人才市场化的走向不断加强,国内大多数高校的薪酬制度改革也必然会市场化。由于目前高校人力资源管理方面并没有市场化,人员进出不自由,一些伴随高校成长的资深职工由于学历和知识水平所限,一旦推行宽带薪酬,所付出的代价将超过其承受能力。所以必须根据现状设计合理的薪酬管理模式,降低高校盲目采用宽带薪酬制度带来的风险。

参考文献:

[1]申喜连:从同岗同酬到同绩同酬[J].中国人才,2003(8)

[2]任丽霞:薪酬管理新思路:宽带薪酬制[J].经济论坛,2004,(9)

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【关键词】文化事业单位 薪酬 绩效考核 激励

改革开放以来，事业单位一直是我国公共产品提供的主体，因此，要增加供给数量，提高服务质量，必须对事业单位进行改革。党的十报告提出，扎实推进社会主义文化强国建设，要求提高国家文化软实力，发挥文化风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这表明，国家从全局角度出发，进一步提升了文化建设在其发展中的地位，把文化建设提高到了前所未有的高度。文化事业单位要在这个最佳战略时期，充分发挥其社会责任，提高事业单位员工的工作积极性、主动性，更好地为社会提供服务，为人民群众提供更加丰富多彩的文艺作品。

文化事业单位是指，受国家各级文化行政部门直接管理的生产文化产品和提供文化服务的独立的社会组织。具体包括音乐、歌舞、戏曲、话剧、杂技等艺术表演团体，地方公共图书馆、博物馆、文化馆以及文学艺术、文物研究单位，画院等。文化事业单位与文化企业、文化行政管理机关不同，其根据事业单位分类不同，分为从事公益服务事业单位及从事生产经营活动单位（以赢利为目的，提供的产品和服务不属于政府必须提供的公益服务范围，提供的产品和服务能够且应当通过市场获得）。从事公益服务的事业单位又可细分为公益一类（国家财政给予经费保障，不宜由市场配置资源）、公益二类（国家财政给予经费补助，部分由市场配置资源）。

薪酬是单位对员工提供劳务和所做贡献的回报，包括直接薪酬（即工资、奖金等）和间接薪酬（医疗保障、安全保护、各项保险、带薪假日、体检等）。

薪酬激励是指在兼顾公平、公正、合法的前提下，运用薪酬手段适当拉开收入差距，通过影响员工物质需求的实现来达到薪酬的激励效果，从而提高员工工作积极性。

一、事业单位薪酬发展的历史沿革

文化事业单位薪酬制度设计离不开事业单位收入分配制度的指导，其发展经历了四次收入分配制度的改革。

第一次：1956年，基础性工资制度的建立，改革了供给制，建立了职务工资制。

第二次：1985年，首次使机关、事业单位与企业单位的工资制度相分离，建立以职务为主的结构工资制度，即职务工资+基础工资。

第三次：1993年，进行全国性的工资制度改革，本次工改将事业单位与国家机关工资制度相脱钩，建立了正常的工资增长机制。

第四次：2006年，进一步深化分配制度改革，以《公务员法》实施为契机，改革公务员工资制度，进一步完善事业单位收入分配制度。

二、文化事业单位薪酬制度存在的问题及原因

当今，文化事业单位实行岗位绩效工资制度，各单位岗位工资、薪级工资已改革到位，但由于国家对事业单位绩效工资实施细则尚未出台，所以文化事业单位现行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在许多问题，主要体现在以下几点。

（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激励性不强

文化事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，按员工分属不同系列，按统一标准发放。同时，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。由于文化事业单位工作人员绩效工资发放没有具体的政策和方法，使得工作人员的基本工资收入与对社会提供服务质量、社会信誉及创造的经济效益相脱节，缺乏利益驱动力，难以调动其积极性。对于收入分配中灵活部分的绩效工资来说，其分配主要依据单位内部的分配制度。有些文化事业单位内部分配制度不够科学、规范、系统，针对性不强，甚至没有成文的规章制度，主要依据仍然是学历、资历、职称等，并没有与员工的个人能力和实际贡献等相结合，这制约了文化事业单位对有突出贡献人才的薪酬激励。

（二）缺乏科学、客观的绩效考核机制，考核流于形式

制定科学的薪酬激励机制很大程度上要依托科学、客观的绩效考核机制。绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效果，直接影响干部队伍活力。而现行的文化事业单位绩效考核内容往往比较单一，方法不够科学。结合工作实绩，全面、系统、综合的绩效考核少，流于形式、走过场的绩效考核多，考核的结果不能真实反映员工的工作实绩。有些单位考核缺乏明确目的，只是为了完成任务，依据这样的考核结果设计出的薪酬制度也就演变成另一种形式的“大锅饭”。

（三）机械的薪酬增长模式，激励缺乏动力

文化事业单位职工薪酬的增加主要有四种渠道：一是按人保部、财政部的统一部署进行的事业单位调整工资标准。从实际情况看，普调工资一般对事业单位员工工作业绩和贡献是不加区分的，属于“水涨船高”的普遍同步调整，起不到薪酬激励作用。二是职务晋升增资。职务晋升只涉及少数人，不是一种普遍适用的工资增长机制。三是职称评定增资。这属于专业技术人员工资的增长机制，需要有一套完善的专业技术职称评定制度。四是薪级工资增资。即年终考核结束后，考核结果在合格及以上等次的工作人员均可增加一级薪级工资。但薪级工资增加带有普遍性，且增资幅度较小，激励效果不明显。

目前，文化事业单位员工的薪酬并不与其在本职岗位上的表现和业绩挂钩，薪酬仅随着职位或专业技术职称的提升而提升。

三、激励机制理论基础

西方许多学者从不同角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论。这些理论对解决事业单位缺乏激励机制问题有着一定的指导作用。

（一）双因素理论

这一理论是由弗雷克里·赫兹伯格提出的，又称激励保健理论。该理论认为，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。这两种因素是彼此独立的，且以不同方式影响着人们的工作行为。

保健因素的改善能解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发其积极性。保健因素主要包括单位政策、监督、工作条件、薪金、地位、安全保障以及各种人事关系处理等，其带有预防性，只起到维持工作现状的作用。激励因素的改善才能让职工感到满意，给职工以较高激励，调动其积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括成就、认可、工作本身的乐趣、晋升、成长等。

双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要类似于激励因素。文化事业单位在应用该理论时必须先满足保健因素的需要，在此基础上充分利用激励因素，为员工充分施展才华创造条件，使其在工作中取得成就。

（二）公平理论

这一理论是由亚当斯提出的，该理论认为人们需要保持一种分配上的公正感。员工对工资报酬与社会、历史作比较的结果不同，其工作态度和效率就不同。该理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极影响。

文化事业单位在建立激励机制时要充分考虑公平理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就会严重挫伤员工积极性。

四、薪酬激励机制的设计思路与对策

（一）建立薪酬激励机制时要对内部协调性和外部竞争性加以平衡

在薪酬制度设计别要把握公平理论的应用，即内、外部公平以及不同个体之间的公平。温总理在提到社会公平时曾说：“社会公平正义是社会稳定的基础，公平正义比太阳还要有光辉。”薪酬制度的设计是否科学、合理，关系到每一位员工的切身利益，因此，在薪酬制度设计中要实现这三种公平。

内部协调性强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励，同时强调文化事业单位在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即单位所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即单位设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系基本应该是一致并有所增长的。

外部竞争性强调文化事业单位在设计薪酬时必须考虑到与相关行业、同类人才具有可比性，设计的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，只有这样才能吸引和留住文化事业单位发展所需的高精尖人才。

（二）加强岗位管理、细化岗位职责，完善以岗定薪的薪酬制度

人保部2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），这是事业单位改革中一项重要举措，变身份管理为岗位管理。要求文化事业单位按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则，严格按照核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行岗位设置，为各文化事业单位进行岗位设置提供了设置标准及政策依据。

1.提出了文化事业单位通用的岗位等级。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分了通用的岗位等级。为文化事业单位岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道。

2.阐明了岗位设置与岗位聘用的关系。指出文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。为实现按岗聘用、合同管理创造了条件。

3.明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇。此举为“一岗一薪”“岗变薪变”提供了政策依据。

在《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的大框架下，各文化事业单位首先要根据各自的实际情况依照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定各单位具体的岗位，明确岗位等级、细化岗位职责及岗位工作内容，并对岗位任职条件在不低于国家规定的基本条件的要求下予以明确。其次，单位内部要对每一类岗位进行严格细致的岗位分析评估，根据各岗位对单位发展总体贡献进行综合评价，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位薪酬等级。既然是岗位管理，以岗定薪，那么每个岗位都应有详实、具体的工作内容和主要职责。在制定岗位主要职责时一定要将各职责制定得明确具体，并将其可以量化的指标加以量化，这样方便年终考核时对岗位进行评价。

实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是文化事业单位人事管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发员工的工作热情，体现员工的自身价值。

（三）建立以能力业绩为导向、科学合理的绩效考核体系，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用

文化事业单位应把员工薪酬激励与绩效考核挂钩。如果没有科学、完善的绩效考核体系，薪酬激励就成了“无本之木”。建立起科学可行的绩效考核体系，对员工的工作情况进行定期考核，运用绩效考核结果来调整员工的薪酬水平，是文化事业单位工资制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性，并且做到考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束，即对绩效优秀者给予增资、增加福利待遇并在工作中授予更多的权利。同时，对绩效低下者也要采取相应的处罚措施，体现公平性。而这种公平性也会激励其他员工努力工作。在这种良性循环下，员工可保持高昂的工作热情和积极的工作态度，充分发挥了薪酬激励机制的作用。

（四）建立薪酬激励的动态调整机制

薪酬管理是一个动态过程，要依据外部环境的变化、发展的不同阶段等进行及时调整。然而，许多薪酬管理政策出台后多年不变，导致了滞后薪酬管理制度与文化事业单位不断发展之间的矛盾。因此，在建立薪酬激励的动态调整机制方面仍需努力。

文化事业单位薪酬激励机制改革是收入分配制度改革中一项重要内容，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，对于理顺分配关系，规范分配秩序构建和谐的收入分配格局，具有十分重要的意义。要通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等手段，建立适合文化事业单位发展的薪酬激励机制。

参考文献：

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[论文摘要]公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分。现行的公务员薪酬制度已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但伴随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，现行的公务员薪酬制度在运行和管理中也逐步暴露与外部环境不相适应的结构性障碍因此，考察公务员整体薪酬现实状况，并揭示其运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

薪酬，作为评价个人价值的经济尺度，是组织用来吸引、留住和激励员工的主要手段。而公务员薪酬制度是社会薪酬制度体系中一个不可分割却又相对特殊的重要组成部分，它既直接关系到公务员个人的经济利益，又涉及到社会公平的价值目标，更是政府吸引优秀人才、稳定公务员队伍和提升行政效能的重要保证，对整个国家的政治、经济和社会的和谐发展都会产生广泛而深远的影响，因而，受到各国政府的普遍重视。在1993年实施的薪酬制度改革中，机关与事业单位的薪酬制度相脱离，建立了相对独立的具有中国特色的公务员薪酬制度体系。现行的公务员薪酬制度体系已稳定运行10余年，在推行公务员制度和保障社会稳定中发挥了应有的作用，但随着我国社会、政治和经济环境的巨大变化，公务员薪酬制度在发展和完善的过程中也逐步暴露出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍和问题。因此，考察公务员整体薪酬现实状况的基础上，进一步揭示公务员薪酬制度运行和管理中存在的问题，对于我国公务员薪酬制度改革具有重要的现实意义。

一、公务员整体薪酬的现实状况分析

1993年，在建立国家公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立适应中国国情的、具有中国特色的公务员薪酬制度。经过10余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体薪酬状况主要表现为:

1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立国家公务员制度以来，公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，我国经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。另一方面，自1993年建立公务员制度以来，国家分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪，折射出对提高公务员队伍薪酬待遇的重视程度。从行业平均工资水平看，国家机关的平均工资水平一直在稳步提升。国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济巧大行业中的排名也从1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工资结构趋于合理。国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在1993年的第三次工资制度改革中，我国在总结40多年来实行的职务等级工资制和以职务为主的结构工资制的经验基础上确立了符合机关特点的职级工资制度，迄今已稳定运行十余年。职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。职务工资是根据公务员职务高低、责任轻重、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，体现按劳分配的原则。级别工资则按公务员的能力和资历确定工资标准，公务员的级别共分为巧级，一个级别设置一个工资标准。基础工资按照大体维持公务员基本生活费用来确定，各职务人员均执行相同的基础工资，旨在保障公务员的生活质量。工龄工资按公务员的工作年限确定工资标准，主要体现公务员的积累贡献。

3.地区薪酬模式呈现多样性。我国政治和经济环境的变化对现行的薪酬制度体系造成了巨大的冲击，为了适应这些变化，地方政府开始不断探索更具公平性和激励性的薪酬改革模式。当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同省市之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。在中央集中管理和领导下，具有独立财政权的地方政府根据本地区的经济发展水平和财政状况自主、科学而合理地制定相适应的薪酬改革模式。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在综合考虑当地经济发展水平、财政状况、公务员工资现状等因素，同时借鉴国外发达国家公务员薪酬制度的基础上，部分地区形成了具有鲜明中国特色的政府主导型的公务员薪酬改革模式，目前，由于我国市场化程度还不是很完善，已在部分地区实行的薪酬改革模式有所区别，内容丰富多样。如图表所示。

二、公务员薪酬管理制度中存在的主要问题分析

现行的公务员薪酬制度在我国推行国家公务员制度的过程中发挥了积极的稳定作用，使国家公职人员顺利过渡为政府公务员。但公务员制度建立并稳定之后，随着我国经济体制改革的进一步深人和社会的巨大发展，现有的公务员薪酬制度在运行和管理中逐步凸显出与社会主义市场经济体制不相适应的结构性障碍，人员激励不足，难以体现薪酬制度的公平性原则和激励性原则，导致优秀专业人才大量流失的局面。根据人事部对1998至2002年21个部委抽查的结果表明，4年间流失本科以上公务员达1039人，占同等学历公务员总数的8.8%，其中，经济、法律和技术部门人员流失尤其严重。

1我国公务员薪酬制度还未被纳入法制化管理的轨道。

国外发达国家非常重视公务员薪酬制度的法制化建设，无论是公务员工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、薪酬制度的运行和控制等均以法律的形式加以明确，如美国早在1962年颁布了《联邦工资法》，1970年和1978年又先后颁布《联邦工资比较法》和《文官改革法》;日本有《国家公务员法》;德国的《联邦工资法》等。而迄今为止，我国公务员工资制度的基本原则和依据没有以法律形式系统、完整地表述出来，由于无一套成型的公务员工资法出台，因此在工资的设计、调整、福利增补上都缺乏明确的法律依据，这反映我国用法律来管理国家公务员薪酬制度的进程仍处于相对滞后的状态。近年来，政府连续5次给公务员加薪引起很大争议在很大程度上就是因为工资的调整水平、调整程序上均缺乏客观依据和法律规范，导致人们对公务员加薪的科学性和合理性产生质疑。

2.公务员平均工资水平相对偏低。

公务员从事复杂的脑力劳动，在其身上也形成了较多的人力资本，因而，公务员工资水平是人力资本形成和运作的内在的必然要求。就我国公务员工资水平的现状而言，从纵向看，自1993年以来，公务员工资水平保持稳定增长的态势;但从横向看，公务员平均工资水平在国民经济各行业中处于相对偏低的水平。根据中国统计数据显示，国家机关、政党机关和社会团体的平均工资水平在2001年第一次达到社会各行业的平均工资水平，在15大行业中排名第7位。而2002年中国经济景气监测中心对北京、上海和广州三大城市居民的一项调查显示，仅17.1%的受访者认为现阶段中国公务员的工资水平偏高，48.2%的受访者认为其工资水平适中，另外34.7%的受访者则认为偏低。这在一定程度上说明，现阶段公务员工资水平仍处于中等偏低的区位。尤其对于公务员系统中处于较高层次的公务员岗位而言，目前的制度工资水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度和相应的价值贡献，无法体现按劳分配原则和人力资本的价值，工资水平缺乏外部竞争性我国加人WTO之后，公务员素质和能力的提升在国家综合国力的竞争中将越来越具有决定性的意义。在人才竞争将越发激烈的今天，公务员工资水平相对偏低的现状将不利于吸收并留住优秀人才，不利于保持公务员系统的稳定性和先进性。

3.公务员内部薪酬分配中平均主义倾向较严重，无法充分体现按劳分配的原则和激励功能。

公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在我国的职级工资制中，主要依据职务来计量国家机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单地以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识。其次，从纵向看，工资标准的起薪点(指基础工资)过低，职务之间的级差太小，很难体现对生活成本、责任风险、职务贡献的补偿意义。基础工资是用来维持公务员基本生活费用而确定的，而目前，经过连续加薪之后，公务员的基础工资标准从1997年的50元上升至2001年的230元，有了较大幅度的提高，但与经济发展水平和物价水平的提升相比，该标准仍偏低。从职务级差来看，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70-80元左右;同一职务工资档次的级差最高差额为120元，最低差额是12元，平均在30-40元之间，职务间的级差非常小，一定程度的平均化现象仍存在。实际运行中，根据2001年广东省统计局等单位对该省市机关公务员工资状况的调查，公务员工资差距正逐步扩大，高级公务员的工资太低，差距没有拉开。以2001年10月公务员工资调整后的标准计算，公务员中正厅级的基本工资最高才1911元，而一名普通科员的基本工资最高也有895元，仅相差1.1倍，这不能很好地反映出不同职务级别在履行职务上的劳动差别，职责与报酬不对等，加剧了平均主义倾向，不利于工资激励机制作用的发挥。此外，职级工资结构过于固定，缺乏必要的弹性，无法体规同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致“干与不干一样”、“干多与干少一样”、“干好与干坏一样”，平均主义倾向严重。公务员薪酬分配制度欠缺内部公平性，这不仅难以发挥出薪酬分配的激励功能，还会引发优秀的专业人才流失等负面效应，必须加以改革。

4、以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，弱化薪酬制度的宏观调控管理的职能。

工资、津贴和福利三个组成部分在公务员薪酬结构中的性质、地位和作用各不相同。工资居主导地位，构成薪酬制度的主体，是按劳分配原则的重要体现;津贴是对工资的重要补充，其作用主要表现在三个方面:一是弥补各地区物价水平不同而造成的基本生活成本的差异;二是由于各地区经济发展水平的不均衡，津贴可满足公务员保持与当地企业相当层次人员的相近生活素质而产生的诉求;三是对于在特殊环境和特殊岗位上工作的公务员所付出的额外劳动的补偿，福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。

从实际运行看，由于经济发展水平和物价水平的差距，地区之间公务员的收人差距正在扩大，根据《中国统计年鉴》，我国机关的平均工资水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍;而即使在同一省不同县市、不同部门之间的薪酬也极不均衡，缺乏科学性和合理性。根据2001年广东省统计局的调查，同一地区不同单位的公务员执行不同的工资政策。以广州市为例，从职务看，广州市机关公务员正厅级至副科级平均比广东省直厅局单位公务员相应职务要高出1000元左右;在市直机关和省直机关各单位中，部门之间的工资差别也很大，税务部门单位正处级月平均工资比档案部门单位正处级要高出1000元左右;即使同在广东省，工资政策也各不相同，并相差悬殊。梅州市公务员的工资只相当于深圳的几分之一。根据薪酬结构进行分析可知，薪酬不均衡集中表现在以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统倒挂，由各地区、各部门自行发放的制度外工资收人在公务员总薪酬收人中所占比重过高，从而导致地区间、行业间和部门间的薪酬存在较大差距。目前，机关的基本工资基本能按照国家统一规定的工资制度正常运行，但基本工资之外的津贴、补贴名目繁多，标准和渠道也各不相同，据调查，经济发达地区的总薪酬收人一般要比其基本工资高出几倍。这使得由国家统一制定的制度性的工资收人对公务员尤其是发达地区和权力部门的薪酬总收人影响很小，大大弱化了国家薪酬制度的宏观调控力度。

5、公务员薪酬制度的运行机制尚不完善，欠缺科学性和合理性。

相对于其他行业，公务员群体具有一定的特殊性。他们既是社会公共资源的掌控者和管理者，又是社会公正和公平的维护者。公务员的工资支出属于国家财政支出的一部分，而这主要来源于纳税人缴纳的财政税收。因此，公务员的薪酬水平的确定涉及到财政再分配的公共问题，应经过科学测算。目前，以美国、日本为首的西方发达国家在公务员薪酬水平的确定上建立了完善平衡比较机制:由薪酬调查部门定期跟踪企业中相同或类似的岗位的工资水平，以此为依据，对公务员的薪酬水平进行动态调整。可见，在市场经济体系比较完善的西方国家，公务员的薪酬水平的决定已经市场化。我国原则上规定公务员工资制度的运行应遵循正常增资原则、平衡比较原则和物价补偿原则，即公务员工资标准应根据国民经济的发展、国有企业相当人员工资水平的增长和物价指数作出相应的调整。但在实际运行过程中并未完全建立一个公正、合理的公务员工资水平的评估机制来及时调整公务员工资标准。一方面，当前公务员工资标准的调整水平、调整程序和调整时间缺乏法制化管理。随着我国经济的飞速发展和人们生活水平的提高，公务员工资标准也应随之调整。但在1993年至1997年间，公务员的工资没有调整过;而在1 999年至2003年间，则连续4次调整公务员工资，以“小步慢跑”的形式弥补公务员工资与我国经济发展水平的差距。但无论是调整标准的确定，还是调整程序和调整时间都没有通过科学、公开的方式进行分析和论证，法律依据不足。另一方面，我国公务员系统建立的与国有企业管理人员的工资大体持平的工资决定机制已经滞后于社会主义市场经济体制的发展，其局限性逐渐暴露。随着社会经济的发展和经济体制改革的进一步深人，我国国民经济中所有制结构已发生很大变化，这使得该规定已存在诸多不科学的因素，表现在:第一，目前在国民经济体系中，国有经济的比重正逐步降低，其对社会工资水平的代表性显然不足;第二，按照市场经济的公平原则，集体、外资、私营等经济形式都是我国国民经济的重要组成部分，而且其在国民经济体系中所占比重逐渐上升，仅将公务员工资与国有企业相比已经缺乏实施比较的客观的现实依据;第三，从工资比较内容看，仅就平均工资进行比较，过于笼统，缺乏科学性和合理性。因而，社会经济的快速发展迫切要求对现行的公务员薪酬制度的运行机制加以改革，逐步建立起法制化管理机制、竞争激励机制、民主监督机制和调控约束机制相结合的科学、合理和公正的公务员薪酬制度运行体系。

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[关键词] 中小学；教师；薪酬

[中图分类号] G451.5[文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2009）01-0032-05

如何提高教育的质量是当前教育研究者和实践者面临的重大课题。教师是提高教育质量的关键，教师薪酬制度设计将直接影响到教师积极性和主动性的发挥，从而对教育质量产生至关重要的影响。教师薪酬制度对教师的影响主要体现在两个方面：一方面，在宏观上影响着教师的供给和流动，另一方面，在微观上影响教师的努力程度。

然而，长期以来，学校的低效率却一直受到广泛的批评和极大的关注。要想提升学校的效率和竞争力，很大程度上依赖于学校的人力资源开发与管理的策略，而学校人力资源开发与管理的核心之一就是教师的激励机制建设。科学合理的教师薪酬设计可以吸引优秀教师并激励教师高效率的工作，从而发挥其提高教育质量的作用。教师薪酬管理系统是整个学校激励机制的核心，是学校吸引、激励、发展与留住优秀教师的最有力的工具，通过设计具有内部一致性、外部竞争性和激励性的薪酬体系，为学校实现其战略目标提供支撑。教师薪酬制度作为重要的激励制度已成为教育人力资源管理领域所研究的重要课题，而且变得越来越有价值。本文对美国中小学教师薪酬研究进行了综述，以期对我国中小学教师薪酬研究和实践具有一定的借鉴意义。

美国关于教师薪酬的研究在早期主要侧重于理论研究，具体包括从薪酬理论和激励理论的视角探讨教师薪酬制度、薪酬与教师激励类型，从经济学的视角来研究教师工资水平的决定机制等。而最近几年来，随着教师薪酬改革的大范围展开，研究者则愈来愈多地从薪酬管理的角度，运用实证的方法来研究教师薪酬，关注教师薪酬领域较为微观和具体的问题，具体包括教师薪酬方案的开发研究、教师薪酬改革原则的研究。

一、中小学教师薪酬制度的类型

从美国教师薪酬演变的历史来看，主要有以下几种薪酬制度，研究者分别对它们的特征和优缺点进行了研究。

1.单一薪酬制度

在这种薪酬制度下，薪酬水平主要由教师的教龄、岗位和学历来决定，而与教师的性别、种族、所教年级或者家庭地位无关。单一薪酬制度满足了教师的两个重要需求：平等和客观。它给所有的教师提供了一个平等的机会在同样的规则下去获取其薪酬的增加。单一薪酬制度成功地鼓励了教师去提高自己的学历，并且，由于教师薪水的增长不再部分地基于管理者对他们业绩的主观评价，因此，管理者对教师工作的控制大大减弱，教师在教学上有了更大的自。它也消除了教师之间为了争取更多薪水的竞争，从而使教师之间有良好的合作，并达到最好的教育效果。单一薪酬制度便于管理，具有可预测性，因为其决定教师薪酬的因素是中立的、客观的、可理解的。

总之，单一薪酬制的内在特性使它适合于实施这种制度的学校，并且也很好地解释了在整个20世纪它被作为主要的教师薪酬制度的原因。

尽管单一薪酬制度有其可预测性和便于管理的优点，但是它也遭受到一些学者的批评。他们提出单一薪酬制度是不公平的，因为尽管具有相同学历和教龄的教师在教学工作中的努力水平、技能、专业胜任力或者学生的成绩处于不同的水平，但他们却被给予相等的薪酬。美国的国家优质教育委员会在1983年《国家在危机中》的报告中提出，教师薪酬应该是“职业竞争性的、敏感于市场的、基于绩效的”。全美各州和学区纷纷开始为教师建立绩效工资、职业阶梯和其他的激励工资方案。

2.绩效薪酬制度

绩效奖金通常为个体的高绩效提供额外的工资。它被追加到基本工资中或者作为奖金单独发放。其中，奖金为个体持续地提高绩效提供了更有力的激励。绩效薪酬的成功与否很大程度上依赖于学校的校长和教师识别和定义“好的绩效”的能力，也就是说，绩效评价是其中的关键问题。众多学者对绩效工资的研究都得出以下同样的结论（Educational Research Service，1978；Hatry，Greiner& Ashford，1994；Jacobson，1987；Johnson，1986；Murnane ＆Cohen，1986）：

第一，绝大多数的绩效计划都通过确定一小部分“最好”或“优秀”教师的百分比来使教师产生竞争，而这与绝大多数的有效学校所倡导的合作文化是不一致的（Rosenholtz，1989），因此它破坏而不是增强学校的绩效。

第二，增值法和分析技术可以用于评价个体教师对于学生在某段时间内的学习促进的影响（Jordan，Mendro，&Weerasinghe，1997；Wright，Horn，&Sanders，1997）。然而，问题在于并不是所有的学科都有测验分数，这就要求要有多重的绩效工资计划。“优秀的”或者“最好的”的标准不能够被清楚地界定，因此，绩效工资不能达到激励的目标，本质上变成一种无用的组织要素。

第三，对于“最好的”的定义和之后的选择满足于这个标准的教师的程序通常是有缺陷的。

第四，学区和州几乎不能为这样的方案提供稳定的拨款，这种财政上的限制决定了绩效方案不能作为州或学区教育方案的关键性要素。

Murnane和Cohen（1986）的研究发现，绩效薪酬方案在那些有着持续拨款支持的学校依然被实施，并发现长期的绩效薪酬方案的实施往往奖励了大部分教师，而且，奖金经常被给那些做了额外工作的教师，而不是奖给那些教学优秀的教师。还有一些研究者从人事经济学的角度对绩效工资进行了研究，结论表明，由于绩效工资的牵引效应，会导致员工关注于薪酬体系中所界定的付酬要素，会尽量多做那些激励制度规定会付酬的事情，而对于薪酬要素中没有包括或不能明确界定的方面则做得较少，但这些方面往往对于组织的成功比较重要（如团队合作）。Nick Adnett(2003) 拓展了这一研究，并重点对教师绩效工资进行了分析，他认为，在教师中实行绩效工资是否值得不仅依赖于绩效工资方案的设计细节和实施效果的可测性，而且也依赖于与教学相关的特定的工作环境。一些研究者把人事经济学的研究方法运用到对专业劳动市场和非营利组织的分析中来，其中重点分析教师契约的不完全性以及对绩效工资的影响。

研究者对绩效工资的最佳激励强度的争论，涉及到绩效工资在教师中推广的评价问题。Richardson（1999）认为，绩效工资要想在学校领域成功实行，必须具备以下条件：教师接受它的基本原则和合理性；目标设定是明确清晰的、可实现的并且具有挑战性；教师接受对他们的工作业绩的评价。总之，如何改进测量指标，克服评价过程的主观性，进一步完善教师合约，从而提高绩效工资的激励强度与效果，有待进一步研究。

研究者针对一些学校实施绩效工资的案例，归纳了以下几个方面实施绩效工资的经验：第一，奖励的对象是一个团体，可能是整个学校，而不是个体；第二，绩效是非常清晰且最有价值的；第三，绩效标准的制定应基于以往的基础；第四，提供完整的资金保障；第五，提供教师所估计的奖金数目；第六，如果提供薪水奖励，那么以奖金的形式提供，而不是追加在基本工资中。

3.基于知识和技能的工资

美国目前的以知识和技能为基础的工资有四种模式：一是在当前的单一薪酬制中增加以知识和技能为基础的工资；二是在达到要求的胜任力的标准上以能力来增加薪酬；三是以知识和技能为基础的薪酬，只有在获取国家委员会认证资格后才能以教龄来增加薪酬；四是完全地以知识和技能为基础的教师薪酬制度。在这四种模式中，前两种模式能够较快地被采纳，因为其与目前的单一薪酬制度有着密切的联系，在这种制度的基础上增加以知识和技能为基础的工资即可；而后两种模式则更多地用于高标准和高绩效学校。

基于知识和技能的工资被用于激励教师在新的和更有效的教育形式下继续发展他们的知识、技能、胜任力以及在有效的校本管理和决策中所需要的领导和管理技能。它为那些想提高专业技能从而使自己的教学和学校教员的集体教学更为有效的教师提供了一条更加清晰的职业发展路径。在教育中实施基于知识和技能的工资，不仅是教师薪酬的一种新方式，也是为了实现教育目标和实施标准化改革策略的一个组成部分。

二、中小学教师薪酬与激励的关系

研究者普遍认为，以往的教师薪酬改革之所以没有激励教师产生更高的绩效，原因是绝大多数的改革计划是在没有充分运用心理学的激励理论和了解学校组织的背景情况下实施的。

学者对教师激励的研究，集中在以下两方面：第一，激励的一般理论在学校的应用；第二，影响教师激励和行为的关键经济变量。

学者们从激励理论的视角研究校本绩效奖金计划。他们的研究认为，根据目标设置理论和期望理论的观点，教师主要被两个因素所激励：第一，帮助学生成功；第二，在教学上与同事协作，协作能够帮助教师发展一系列有效的教学策略。这些策略能够积极地影响学生成绩。当这些联系发生的时候，教师产生一种专业自信感，随之又激励教师有更高的绩效。这些关于教师激励的结论与目标设置理论和期望理论相一致。大量关于校本绩效奖金计划的研究发现，期望理论和目标设置理论是在校本绩效奖金计划下去解释教师激励的有用的框架。

校本绩效奖金计划可以让教师直接地被薪水奖金所激励。内在激励――对学生成绩改进和实现学校目标的满意，以及和其他教师在课程和教学上的合作机会，也是实施校本绩效奖金计划最有可能的结果（Kelly，1998）。

其他学者在对科罗拉多州的道格拉斯县的研究中也发现了相似的结果（Hall&Caffarella，1997），研究表明，团体绩效奖金计划可以通过提供教师工作的清晰的目标把外在奖励与内在奖励联系起来，既为教师协作提供奖金，又给教师增加有意义的、更加相关的专业发展机会，以及因学生成绩改进而获得的满足感。

三、中小学教师薪酬水平

教育经济学领域对教师薪酬水平的研究颇多。Ferris和Winkler（1986）回顾了以往关于教师薪酬水平的实证研究，发现更高的起始薪酬水平吸引更高质量的个体从事教学工作，更高的平均薪水减少了教师的离职率。同样，Spuck（1974）发现，外在的奖励对于吸引和留用教师是重要的，几乎所有最近关于教师离职的调查都把低薪酬作为关键要素。

四、中小学教师薪酬方案的开发

综合以往研究者关于制定和开发新的薪酬方案所应考虑的问题的研究，可以概括为以下四个方面。

1.制定和开发新的教师薪酬方案

所应考虑的一般问题主要包括：谁将参与这个开发过程？如何给计划提供资金支持?如何评价计划？

2.制定和开发基于知识和技能的工资

所应考虑的问题主要包括：哪些知识和技能将被奖励或者什么教学标准将被采纳？所有的教师都能从获得的知识和技能中得到奖励吗？如何发展和决定胜任力？新的、特定的知识技能如何增加？知识和技能薪酬制度与绩效评价如何与专业发展活动相联系？学校或学区将提供所期望的知识和技能的培训吗？应该作为奖金还是作为基本工资的一部分来发放？谁来评价教师的绩效，如何评价？对每个教师的评价的周期是多少？综合了学校的、学区的或者州决定的专业水平的知识和技能是什么？

3.制定和开发绩效工资

所应考虑的问题主要包括：学生取得什么样的成绩，教师应受到奖励？奖励的对象是学校内部的团队还是整个学校？计划如何给教师提供有意义的和及时的反馈？使用什么样的绩效标准？对于学生来说计划是高风险的吗？如果不是，如何确保学生的合作？学校和学区在诸如学生家庭的社会经济地位、学生流动或者财政支持等方面的变化如何被考虑？

4.制定和开发新的薪酬方案

所应考虑的持续性问题主要包括：绩效改进是基于群体或个体水平的数据吗？钱如何分配？仅仅只给教师吗？对每所学校所有的教师和教育专业人员是平等的吗？给学校人事权吗？这个计划产生什么激励和可能的后果？需要多少工资去激励期待的行为？

五、中小学实施教师薪酬改革的实践

研究者（Odden，2002）通过对已有的教师薪酬改革进行全面系统的分析后，认为应该在方法层面和技术层面遵守以下原则。

1.方法层面

第一，所有关键人物的参与，尤其是那些薪酬将会发生改变的人的参与，这是成功地改革教师薪酬的主要原则。教师和教师联合会、管理者、学校董事会以及公众都应该参与开发、设计和实施的过程。第二，相关人员对好的教学效果的标准达成一致。第三，全面的评价制度包含学生成就、家长满意度、教室和管理者的技能、知识和绩效的测量。第四，充分的财政支持。缺乏资金和缺乏长期的财政支持是以往的教育薪酬改革失败的关键原因。第

五，持续的专业发展投资是以知识和技能为基础的工资制度的关键。第六，没有定额。第七，良好的教师工作环境。第八，成熟的管理。第九，成熟的员工。

2.技术层面

第一，公平性。第二，可理解性。第三，行为激励的兼容性。

六、结 语

综合美国近几年来关于中小学教师薪酬的研究成果，可以看出，其研究全面、系统，并且也是一个热点问题。研究总体上都强调以知识和技能工资和绩效奖金工资制度取代以往的以学历、职称、教龄为主要决定因素的工资制度。关于教师薪酬方面的研究既有理论研究，也有很丰富的实证性的研究。理论研究主要集中在以下几个方面：教师薪酬制度的类型的探讨，从理论层面研究各种教师薪酬制度类型的优缺点，从薪酬理论和激励理论的视角对各种教师薪酬制度加以深层次的理论剖析，从经济学的视角对教师工资的决定机制进行分析。从目前的研究看，绩效工资制度是当前理论界所研究的热点，但同时也颇有争议。关于这方面的实证研究也很多，其研究的问题主要有：绩效工资制度的有效性，对于奖励工资制度的低效性的原因分析，教师对于绩效工资制度的态度，绩效工资制度对于教师情绪的影响，薪酬制度改革的实验，以及与教师薪酬相关劳动力市场对于教师薪酬的影响等，并且其研究立足于当前的教师薪酬改革实践问题，从而为实践提供了很好的理论支持和相关建议。

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