优化人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇优化人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.我国人事档案管理所面临的瓶颈问题

我国虽然曾经颁布过人事档案管理方面的法律也制定过相应的规章制度，但就目前而言，我国事业单位人事档案管理现状依旧不容乐观。总结起来我国人事档案管理制度共存在一下几点问题。

1.1管理意识薄弱

人事档案管理意识薄弱是我国企事业单位人事档案管理所面临的首要问题，许多事业单位的领导在思想上没有意识到档案管理的重要性，认为人事档案管理是可有可无的部分，只要有人在进行档案管理就行了。这就导致了事业单位职工对人事档案管理没有清晰的认识，没有很好的进行档案管理工作。

1.2档案管理人员素质不够

目前在很多企事业单位中，进行人事档案管理一般属于“闲差”，而进行档案管理的工作人员普遍没有进行过专业的档案管理方面的培训，在整理档案时只能一边实践一边进行学习，因此管理档案时也不够专业。另外，有些档案管理工作人员在进行档案管理的过程中，利用职务之便修改他人档案，进而为自己谋取利益，这样也给人事档案管理的过程中带来了很大的困难。

1.3管理方式存在弊端

随着计算机网络系统的广泛普及，我国现已逐步进入信息化社会。然而现如今我国企事业单位的人事档案管理还是以手工操作纸质版材料为主。而纸质版的材料不仅不易存储、已损坏，易丢失。另外，进行人工操作进行档案管理时需要记录大量的数据信息，这项工作繁琐复杂，十分容易出错，并且需要耗费大量的人力进行整理，也给档案管理工作带来了很大的难度。

很多企事业单位的档案管理人员对利用计算机网络进行人事档案管理的安全性和全面性存在怀疑，这就在很大程度上限制了人事档案管理电子化的迅速实现。既便是有些事业单位利用到了电子化的人事档案管理系统，也只是简单的将档案目录以及个人信息存放在电脑里以方便查阅，具体档案的检索和最终的出借都依然是凭借档案管理人员手工操作。

2.优化人事档案管理制度的举措

在深入了解到事业单位进项人事档案管理所面临种种问题后如何对其进行优化亟待我们思考。事业单位自身提高档案管理意识，逐步培养档案管理人员的专业素质，在管理意识上做到与时俱进、建立信息化人事管理档案，定期对档案管理人员进行监管，这样才能帮助事业单位更好地开展档案管理工作。以下便对这几方面进行展开分析。

2.1加强档案管理意识，做好档案管理的宣传工作

要想进行人事档案管理制度的优化改革首先就需要企事业的领导要从自身做起，深刻的了解人事档案管理的重要性，正确、严肃的对待人事档案管理工作，给下属树立一个好榜样。另外，进行人事档案管理的工作人员也要摆正自己的观点，积极对待自己的工作，在进行档案的收集工作时主动向职工宣传人事档案管理的重要性以及对个人发展的影响，鼓励职工主动上报真实、可靠、全面的档案材料，并且准确让职工了解到及时归还档案对自身的益处，力求做到档案的真实可靠、无遗漏。

2.2培养档案管理人员的专业素质

人事档案的管理人员需要熟知档案管理方面的专业知识以及相关的法律法规，才能更加合理有效的进行档案的整理分析。因此就需要各大企事业单位主动对专业素质较差档案管理人员进行培训，同时档案管理工作人员自身也要积极主动学习档案专业知识，切实掌握整理档案的技巧，以提升专业素质。另外，人事档案管理工作人员还要清楚自身职责，严格遵守职业道德，切实维护所管辖人员的档案利益。而事业单位的管理者还要定期听取汇报，在年度的总结报告中切实了解本机构档案管理工作的成绩和不足，以促进解决档案管理中的问题，加强对档案管理人员的继续教育，并且有侧重性地对档案管理人员工作业绩突出的人员给予积极评价或奖励。

2.3采取档案管理新方式，建立信息化档案

要想更好地进行人事档案管理的工作还需要事业单位领导具有与时俱进的思想，利用计算机网络技术并且聘请相应的电脑工作人员，尽快实现人事档案的电子化，以提高人事档案管理的工作效率，通过使用各种终端设备，根据利用者不同的需要给予相应的权限，提供自动化服务。在时机和技术成熟时，可以提供更多远程数字化服务。这样不仅可以提高档案管理人员的工作效率，更是极大方便相关人员的借阅，使档案在更多地方发挥更大的作用。

2.4建立有效的档案监管机制

针对人事档案管理过程中有些管理者修改档案信息或者企业人员虚假瞒报的现象，还需要各大企事业单位建立起一套切实有效的档案监管机制，定期规范和考察证实相关资料的真实性，建立有效的借出和归还的管理体系从而使整个流程更加的严谨周密，不让某些有心人有机可乘。也只有这样才能保证档案的安全可靠。

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一、当前建筑集团人事管理存在的问题

1.人员构成不合理。

现阶段建筑集团人事管理过程中，将人员性质定编为技术人员和施工人员，技术人员主要包括工程图纸设计人员、监督人员等，施工人员年龄层次差距大，综合素质偏低，不具备专业知识，这在一定程度上对建筑工程的施工质量形成了不利的影响作用。例如，在建筑施工过程中，大部分施工人员都只能进行体力工作，他们甚至连建筑工程施工图纸都不认识，专业施工人员比较少。在建筑集团管理人员中，由于管理人员年龄偏大，对新知识的接受能力比较差，大部分管理者都只能进行一般的日常监督管理工作，缺乏先进的管理思想、管理方法以及较高的综合素质，难以对日常管理工作质量的提升提供充分的保障。人力资源结构不合理在很大程度上对建筑集团人事有效管理形成了极为不利的影响作用，也对建筑集团的进一步发展形成了阻碍作用。

2.缺乏科学的人事管理制度。

由于我国建筑业发展迅速，在很短的时间形成了非常大的规模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立时间比较久的建筑集团，尚未意识到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未编写出具备规范性和可操作性的规章制度，在人事管理工作中缺乏专业的管理人员，管理人员综合素质偏低，专业知识和技术水平偏低，没有对人事管理形成正确的认识，人事管理在集团运行中没有充分发挥它存在的重要意义。另一方面，目前我国还未形成完善的人力资源管理规范，建筑集团在进行人事管理工作的时候，缺乏科学、有效的制度可以借鉴，导致建筑集团人事管理杂乱，人事管理难以在集团管理中展现其核心作用，在很多建筑集团人事管理部门形同虚设，这对建筑集团进一步发展也形成了极为不利的影响作用。

3.人事管理难以发挥作用。

我国传统的建筑集团可以规划为两种性质，家族性集团公司和国企事业单位，前者注重家族性经营，集团很多重要部门都是“自己人”，他们并不具备专业理论知识和技术水平，综合素质偏低，对人事管理的认识不足，人事管理工作难以落到实处。在国企事业单位性质的建筑集团中，老龄化现象严重，他们对新事物的接受能力比较差，随着社会进步和发展，人事管理已经向人力资源管理转变，但是，建筑建团人事管理人员无法充分理解人事管理和人力资源管理的区别，人力资源管理难以融合到建筑集团管理中，这对建筑集团进一步发展形成了极为不利的影响作用。

二、建筑集团人事管理制度创新与可持续发展的有效措施

1.创新人事管理观念。

随着社会的进步和发展，人事管理逐渐向人力资源管理转变，人力资源管理已经渗透到企业管理的方方面面，现代建筑集团公司要实现可持续发展战略，就应该不断创新人事管理制度，促使人事管理向人力资源管理转化。这就要求建筑集团管理者必须充分认识到人力资源管理的重要性，理清人力资源管理与人事管理的差别，为了将人事管理工作落实到位，建筑集团必须优化内部职工年龄层次，定期或不定期开展人力资源培训工作，组织人力资源部门人员学习其他企业人力资源管理的优秀经验。管理人员也要勤于学习，充分掌握现代人事管理的知识和技能，不断提高建筑集团内部人事管理人员的综合素质和知识水平，提高人事管理队伍的综合素质，建设一支高水平、高素质的人事管理队伍，在人事管理向人力资源管理过度的阶段，为人力资源管理工作顺利进行奠定坚实的基础，促使人力资源管理可以在建筑集团发展中发挥重要的促进作用，保证建筑集团可以实现可持续发展目标。

2.创新人力资源管理制度。

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一、当前医院人事管理工作存在的问题

1.医院的人事管理制度还不够完善

完善的医院管理制度是保证医院各项人事管理工作正常进行的关键，因此，必须建立健全完善的人事管理制度，才能促进医院人事管理的顺利开展。然而，当前我国很多医院的人事管理制度比较缺失，或者有些医院虽然有比较具体的人事管理制度，但是并没有形成统一的标准，特别是一些医院中甚至出现了政府分头管理、自成体系的问题，这就导致人力资源得不到有效地整合，医院管理职能不能充分发挥，制度的约束作用并不明显，最终致使医院呢的科室职责混乱、管理机构冗杂以及权利分配不合理等问题。引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。

2.医院管理层对人事管理工作缺乏正确认识

目前，很多医院的管理层对人事管理的认识不到位，不能充分认识到医院人事管理工作的重要性，简单的认为医院人事档案的利用价值不高，对人事档案的管理十分简单，缺乏技术性，忽略了医院人事档案在医疗、教学和科研以及医疗纠纷等方面的重要作用。现阶段，医院门诊病人就诊程序一般都是先挂号，然后领取一本门诊诊疗手册，在医生诊疗完成之后由病人直接带走，没有在医院留存备份，即使是医院留存了备份，也只是简单将病人档案收集起来，没能形成系统的人事档案管理系统。由于人事管理的缺失，不但造成医院诊疗信息的流失，更重要的是使得医院在越来越多的医疗诉讼中处于被动地位。

3.人事管理人员素质参差不齐

当前医院人事管理人员一般都是非专业人员出身，并没有接受过系统的人事管理工作培训，很多的工作人员都是行政部门、医护部门和后勤部门调岗过来的，专业素质较低，理论和文化水平参差不齐，很难适应医院现代化人事管理工作需求。而且，很多医院人事管理工作人员工作态度涣散，对自己要求不高，认为自己的工作可有可无，没有对人事管理工作加以重视，导致人事管理工作缺乏科学性和有效性。

二、大数据时代加强医院人事管理的创新措施

1.利用信息化技术加强人事管理方法创新

为了实现医院人事管理工作的网络化和数字化，首先就必须加强医院基础网络设施的建设，为医院实现数字化的人事管理工作提供保障，因此，应该不断优化医院的局域网络布局，逐渐实现医院网络设备和基础设施的有机结合，加强医院网络设备和通信设施的资金投入，购入高配置的电脑、打印机和扫描仪等设备，确保医院人事管理（如档案管理）向着电子化方向转变。在大数据时代，医院的人事管理创新还应该建立健全管理制度，加强相关数据信息的收集和整理，并将这些信息加工、精炼，最终统一起来，推进医院各项工作的高效运行，促进医院人事管理工作顺利开展。

2.完善人事管理制度

为了提高医院的人事管理工作效率，医院必须建立健全完善的人事管理制度，应该针对不同层次的人员，制定出合理的考核机制，提高医院绩效考核的科学性和准确性，科学有效地内部考核制度有利于提高医院的人事管理工作水平，可以提高医院员工的工作积极性，促进医院整体健康稳定发展。因此，医院要不断地加强内部考核和评价机制的建设，根据医院自身的实际情况，科学的建立符合自身的考评体系，并且制定严格的执行标准，将这些制度落实到具体的部门和科室，有效提高医院员工的工作积极性和工作效率。同时，医院还应该建立起完善的激励机制，实现奖惩分明，提高员工的责任心和荣誉感，促使员工能够积极的工作，为医院的可持续发展提供动力，而所有的这些工作都需要各个部门之间的有效沟通，通过计算机和网络技术可以有效地实现这一目标，为完善医院人事管理制度提供技术支持。

3.提高医院人事管理人才素质

在大数据时代，医院的人事管理工作需要运用大量的计算机和网络设备，而当前医院的人事管理工作人员计算机水平不高，严重阻碍了人事管理工作的信息化建设，因此，医院必须加强既具有计算机和网络技术能力又具有扎实人事管理知识的综合性人才引进，充实当前的人事管理队伍。同时，医院还应该加强对现有人事管理人员的培训，提高他们的计算机操作技能，为实现医院人事管理信息化建设提供支持。

三、结束语

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【关键词】医院人事管理； 管理模式； 创新；方法

【中图分类号】R197【文献标识码】A

【文章编号】2095-6851（2014）05-0332-01

随着经济发展的需要，医疗卫生行业将面临着激烈的医疗市场竞争，医院要想获得竞争力就必须确立市场竞争的管理理念、管理体制和组织形式。要适应市场需要，从根本上讲要抓好人才队伍的建设。医疗卫生行业相对于其他行业有着较为雄厚的人才资源，但是目前医院传统的人事管理制度，已经不适应新时期市场经济对医院发展的要求，因此，医院管理必须加强和创新人事管理工作，在发掘和稳定人才上采取积极有效的措施，才能保持医院的稳定发展。

公立医院是我国医院中的主要组成部分，也是本文研究中的对象。与其他类型医院相比，其在规模、设备以及人才培养等方面有着非常明显的优势。但是，正是由于公立医院规模大，设备多，人员多，在进行医疗服务的时候有政府作为重要的制度和资金支持等方面的影响，导致公立医院在创新发展的过程中，不能够焕发出足够的生机与活力。这种固定的思维模式严重阻碍了公立医院的机制改革。我们研究创新公立医院的人事管理改革，是从根本上解决医院发展过程中的主要矛盾，是从公立医院的管理模式成为公立医院发展的原动力。其中，人事管理制度处于公立医院改革的核心位置。现阶段的公立医院依然保持原有的人事管理体制，虽然在个别方面进行了改革，但是，改革幅度不大，人事管理意识和人事管理方法还相对落后。创新公立医院人事管理模式要从体制和机制上共同作用，要把科学性和管理方式有机结合。

本文从公立医院人事管理模式的现状进行分析，阐述了创新公立医院人事管理模式的方法和途径。智力水平、管理水平、全面发展方面促进公立医院的完善进步。创新管理模式是保持公立医院市场竞争力的重要举措，是从基础环节上，保证医院人才目标的实现，从而让人事管理成为公立医院全面提升的推动力。

1当前我国公立医院人事管理工作中的不足

1.1人事制度陈旧落后。公立医院在我国发展时间长，社会影响力大。公立医院人事制度还保持在过去的基本结构中，人事制度陈旧落后，人事管理没有足够的思想意识层面上的引导，制度建设不全面，缺乏现代管理手段。人事制度的落后使公立医院的发展速度缓慢。

1.2人事管理水平低下。公立医院相比民营医院的落后内容最明显的体现就是人事管理水平低下。公立医院人事管理制度中，内容简单，形式停留在表面，在管理层次和管理方式上，无法实现透明化管理。人事管理水平的不足造成医院运行中缺乏阳光氛围，医院在名誉上受到一定程度的影响。

1.3人才评估和激励机制不完善。公立医院的人才管理机制缺乏现代企业的管理理念，在人才评估和激励上，没有积极的项目作为目标，人才评估和激励制度无法达到先进企业的经营状态。对于任何一家医院来讲，没有竞争就没有效益，竞争就是促进人才的全面发展。公立医院人才评估和机制的完善，要从整体上进行考虑，把握医院的宗旨，掌握人才管理的重点，不能让人事管理机制成为医院前进中的阻力。

2创新医院人事管理工作的方法

2.1建立现代医疗机构人才选拔机制。创新人事管理模式的核心就是人才的管理。人才是一切工作的原动力，人才是决定企业发展的根本性动力。公立医院要建立现代化的人才选拔机制，将人才的选拔与考核作为人事管理的重点工作。让人才成为现代医疗机构的主要活动因素，促进人力资源的协调发展。

2.2实现薪酬管理与绩效考核平衡。在公立医院传统的管理模式中，没有薪酬管理和绩效考核这个概念。公立医院在分配机制上，受计划经济的影响，对工作突出和成绩优异的人没有把薪酬距离拉开，这就严重阻碍了医护人员的工作热情。创新人事管理模式的重要举措，就是实现薪酬管理的距离化和绩效考核的平衡性。通过工作实绩决定收入分配，尊重劳动者的权利和要求。例如在医疗科学研究中，对于有重大医学成果的项目和人员，要实施明确的奖励，要在职称评定上对其进行政策倾斜。这些举措可以鼓励医护人员在做好本职工作的基础上，推进医学水平的进步。

2.3健全聘用制度的科学性和保障性。公立医院要想实现可持续发展战略，必须要将人才竞争引入到市场竞争中，实现聘用制度的公正性和公平性。在聘用制度上，在录用条件、组织考察、竞争上岗上，实现科学性原则。岗位选择要符合人才的个人素质。对专业技术的岗位，要体现管理水平、业务能力、工作经验、道德修养的多方面保证。在聘用制度前提下，要注重聘用人员的基本生活与工作的保障。医院尽量为必要的人才提供生活条件与科研条件，保证聘用的人才减少后顾之忧。在工作中，对聘用人才实行管理上的一致性和公开性。实现聘用制度的技术优势。

综上所述，现代医院体系的建立为社会主义经济和社会发展提供了重要保证。现代医疗制度的组成部分中，人事管理是其中最核心的管理内容。医院管理工作的成果，决定了医院整体水平的提升。医院作为承载生命的支撑体，人力资源在其中处于主要的干涉因素。管理就要摒除陋习，管理就要将落后的制度不断优化。公立医院人事管理创新就是为建立现代医疗制度提供必要的发展基础，将医院建立成人民生命安全的保护者，实现医院的根本医疗服务宗旨。

参考文献

[1]王雪梅.浅析医院人事管理模式的转变[J].现代医院管理，2009（01）

[2]张惠琴， 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学，2012（16）

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关键词：民办高校 劳动仲裁 人事管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-221-02

某民办院校年轻教师，因其所在专业调整，该教师劳动合同终止后不再续聘；该民办院校按照《劳动合同法》相关规定对该教师做出经济补偿，该教师对补偿金额提出异议。异议部分为该教师在劳动关系终止前一年间参加教委组织的产学研践习获得的经费是否要作为补偿金基数的一部分，为此该教师向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，劳动仲裁委员会经过仲裁裁决驳回该教师的仲裁诉求。无论仲裁结果如何，此案例反映了民办高校管理中的纰漏。

关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现，这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足，也对民办高校人事管理工作提高要求。

一、民办高校人事管理的不足

1.民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。民办高校发展时间不长，单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显，因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似，但是人事管理方面区别明显；另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位，但主管政府部门对民办高校按企业管理，造成民办高校人事管理政策参照企业模式，民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。

2.民办高校人事管理方式不足。民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式，这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系，要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子，要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中，造成管理过程中行政化，没有体现民办高校的特色，没能发挥民办高校的优势，逐渐背离民办高校发展的初衷。

3.民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。调解机制是矛盾缓和的调节剂，是纠纷处理的剂，调解机制的重要性不言而喻，但是民办高校的调解机制表面化，不能充分发挥其应有的作用；更有甚者，由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在，造成矛盾不能及时化解，越积越大。

二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆

就本案例中，对于上级主管部门所实施的项目计划，其经费来源于教委专项经费，学校只是代为管理、代为发放，但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的，中间的误会显然不是个人原因，这中间凸显了该方面制度性误解：（1）管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明，教职工往往对两者混为一谈。（2）由于税务部门在纳税方面的审计要求，让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税，造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放，这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。（3）民办高校项目管理办法照搬事业单位，忽视了民办高校的自身特点。

三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设

对于科研项目在管理制度上要统筹制定，要摈弃部门主义，确立统一管理机制。

首先，在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重，确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行，并且申请人要详细阅读项目申请通知，签收项目通知及项目经费管理办法，在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式，若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法，解释清楚项目经费来源和经费发放方式，以免造成误解，引起纠纷。

其次，在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录，包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。

最后，要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点，参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素，造成管理过程的非常规事件，要在管理办法中做好预案，避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈，因此要杜绝部门主义、本位主义。

四、民办高校人事管理要有创新思维

目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化，以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此，民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式，切实维护教职工的权益，保障民办高校教育教学的正常运转。

五、民办高校人事管理工作的优化

首先要定规立据，促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性，新问题不时出现，对新情况、新问题出现后，要及时应对，制定相应的管理制度，做到依规办事。其次要上通下达，建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统，使一线教职工有反应问题的便捷渠道，使教职工能及时反应管理问题，及时改进，优化管理。再次要统筹管理，建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环，职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足，能确立管理工作的各项需求，有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台，开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台，能提高管理效率，一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。

总而言之，民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足，优化民办高校人事管理工作，为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。

参考文献：

[1] 高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报，2014

[2] 黄向敏，李佳孝，朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2011

[3] 何斌，吴晓萍.高校教师管理纠纷司法审查的判例研究[J].黑龙江高教研究，2007

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高校人事管理主要指的是以与教职工相关的管理、科研及教学等活动为对象，通过相关方法与理论原则的运用，对培训考核、奖惩任免、工资福利以及吸收录用等事物进行有组织、有计划的活动，从而为高校各项活动的正常运行奠定保障。高校人力资源管理主要指的是高等院校中从事科研、教学、后勤以及管理等教职工总体本身具备的所有劳动能力之和。人力资源管理主要指的是通过现代化方法的运用，对人力资源进行科学的配置与培训，并对人的行为、思想等进行正确的引导，从而将人的主观能动性充分发挥出来，使人尽其才，从而帮助组织目标的实现。由此可见，高校人力资源管理是基于人事管理之上发展而来的一种人性化的管理，从以工作为导向逐渐过渡到以员工为导向，高校人力资源管理主要的理念就是“以人为本”。

2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析

2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度

现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。

2.2缺乏科学合理的激励机制

现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。

2.3人力资源配置不合理

近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。

2.4观念相对陈旧落伍

现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析

3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念

只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。

3.2构建科学完善的人力资源管理制度

要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。

3.3促进高校人力资源的优化配置

高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。

3.4从绩效评估过渡到绩效管理

就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。

4.结语

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关键词：合资铁路；人事管理；人力资源管理

在合资铁路公司由综合管理部负责人力资源管理工作，随着国际化进程的加快，在世界经济一体化的趋势下，合资铁路公司必须提高自身的人事管理水平，使公司人才拥有广阔的发展空间。对人力资源进行有效管理有利于保障公司正常运转，推动公司健康发展。

一、合资铁路公司人事管理现状

（一）人员组成

一般情况下，合资铁路是指铁路总公司门与地方政府、企业或其他投资者共同出资建设和经营的铁路，鉴于其特殊性，合资铁路在其筹备过程中，公司人员主要由铁路部门、地方政府组成，形成公司的基本人员框架；在公司建设过程中，为了确保铁路建设工程的质量与工期，铁路部门按照合资公司的人员配置，通过从铁路局集团公司和其他公司抽调有相关经验的专业技术人员，补强建设管理队伍。

（二）人事管理制度

合资铁路公司没有人事任免权力，员工的人事档案所属铁路局集团公司保管，人员调动需要铁路总公司或铁路局集团公司调令。由于铁路部门、地方政府、其他投资者的人事、薪资管理制度存在着差异，合资铁路公司的人事管理也因人而异，各不相同，借调的员工按照原所属单位的人事及薪酬制度进行管理，导致合资铁路公司人事管理困难重重。

二、合资铁路公司人事管理存在的问题

（一）人事关系复杂

合资铁路公司的员工构成复杂，由铁路系统的正式员工，设计、施工、监理、咨询单位的借调人员，地方政府委派人员组成。由于借调人员和地方政府委派人员的劳动关系不在该合资铁路公司，所以认为自己是借调过来的，对该公司没有归属感，一开始就抱着会回到原单位或另谋出路的想法，对工作秉持得过且过的心态。

（二）管理不规范

合资铁路从建设到运营这个过程较快，公司在日常管理中还没有建立起完善的奖惩制度、人员选拔规程，人才培养机制，就有可能面临优化整合，所以管理理念存在短期行为。加之，由于公司人事关系复杂，合资铁路公司的人事管理存在着好几套管理机制，不利于公司统一管理，为公司的人事管理带来的困难。

（三）制度不完善

合资铁路公司的人力资源管理水平较低，相应的管理制度不够完善，实施的力度不够。公司的发展前途受到新建项目的影响，如果在建铁路项目竣工开通运营，再接不到新建铁路项目，公司有可能就会被合并到其他公司。为此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延续性，如引进外部人才的同时忽略了本公司人才的培养，使得内部员工没有相应的平台展现自身的才能，晋升机制不完善。

三、如何做好合资铁路公司人事管理工作

如何做好合资铁路公司的人事管理工作是当前相关人员关注的焦点。要做好该工作，第一，应对合资铁路公司的人事管理现状进行分析，对公司的组织机构进行改革，使其能充分发挥出自身的职能作用，促进公司的人事管理水平；第二，重视人才培养，不仅要加强专业技术知识学习，更要重视职业道德教育，提高整体素质；第三，完善公司的奖励机制，充分调动员工的工作积极性，使其为公司创造效益；第四，改革相关的福利待遇，如养老制度，医疗制度等，提高员工对公司的认同感，优化人力资源结构，提高员工的工作效率和工作质量。

四、对合资铁路公司人事管理的创新建议

（一）积极招揽优秀人才

优秀的人才必须具备专业知识、丰富的经验、优秀的工作能力，在实际工作中，经验、知识等都可以累积，能力是最重要的。随着时代变化，理论知识需要不断更新，工作经验需要通过不断的实践进行累积，面对我国铁路运输行业的快速发展，公司不应再墨守成规，应积极适应时展，为公司招揽更多的人才。

（二）更新人事管理的内容与知识

铁路建设管理方面的专业知识非常丰富，新材料、新技术、新工艺在不断更新发展。因此，作为合资铁路公司人事管理工作者，不仅应对各种专业技术有所了解，关注铁路建设的各种前沿技术，还应加强现代企业人力资源管理知识的学习，掌握人力资源开发与管理的方法，转变管理理念，把简单的人事管理逐步转变为科学的人力资源管理，提升合资铁路公司的人事管理水平。

（三）加强对复合型人才的培养

二十一世纪归根结底是人才之间的比拼，当下社会虽然不缺人才，但全面的复合型人才却是少之又少，铁路公司也不可避免。合资铁路公司由于体制和制度的不足，导致了复合型人才大量流失。如铁路公司的部分借调人员，经公司多年培养业务能力和管理水平都非常出色，但是受到体制的限制，很难成为公司的正式员工，最终还是另谋出路。

五、结语

合资铁路公司人事管理不能墨守成规，应积极创新，提高合资铁路公司人事管理水平。要提高合资铁路公司人事管理的水平，应积极做好人力资源管理工作，建立科学规范的管理体制，提高公司的核心竞争力，使公司在激烈的市场竞争中占据有利地位。

参考文献：

[1]印丽雅.新形势下铁路物流人事管理的改革与创新——以中铁快运人事管理为例[J].物流技术,2014,33（23）:118-121.

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关键词：现代企业；人事管理；问题；策略

随着市场竞争的日益加剧，人才是企业核心竞争力的重要保障，只有保证源源不断的人才储备，才能在激烈的市场竞争下屹立不倒。人事工作包括企业人员的计划、组织、协调等一系列管理活动，关系到企业各项经营活动的顺利开展。而知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，只有打破传统的束缚，不断的改善优化人事工作的管理活动，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展【1】。

一、现代企业人事管理概述

现代企业的人事管理从广义上讲包括人的管理及事的管理，坚持“以人为本”的发展观，着重突出了对人的管理及重视。这与传统的人事管理观念有较大的区别，传统的人事管理着眼于企业的各项经营管理活动，以利益最大化为标准，强调对事物的管理【2】。而在市场环境的变革之下，人才的力量已不容小觑，只有强调对人的管理，才能保证企业稳健、持续的发展。

首先，现代企业人事管理在人力资源的管理重点上发生了一定的偏移，不仅着重对人员的招聘、培训及管理等基础性工作，也加强了对人事成本、晋升平台、职业规划以及岗位轮换等方面的管理。

其次，现代企业人事管理在管理方法上做出了一定的创新，化被动为主动，通过采取绩效考核制度制定有效的激励机制，激发员工的工作热情。

最后，现代企业的人事管理不仅能够实现单一职能部门的功能，还能有效连接各部门，实现共同管理，参与管理战略的决策与执行。

二、现代企业人事管理工作存在的问题

企业核心竞争力的关键性因素就是人才管理，我国企业的人事管理在激烈的市场经济之下不断变革，然而管理机制还不够成熟，在管理方式上也存在一系列的问题，例如招聘制度的不合理，绩效制度的不科学等，造成较大的人才流失率。本文主要从以下几个方面分析企业人事管理工作中遇到的问题：

（一）招聘制度不合理

人才引进是企业人事工作开展的先决条件。社会在不断发展，若管理者依旧拘泥于传统的管理观念，将无法为企业获取有效的人才储备。目前，多数国有企事业单位的招聘存在形式化的特点，表面上办的风风火火，实际上录用人员早已内定，失去了公平、公正性，也无法实现人才利用率的最大化【3】。而大部分小微民营企业在人才的聘用上更是缺乏一定的原则性，招聘信息混乱、失真，劳动合同含糊不清，使工作人员的利益无法保障，这更是加剧了人才的流失，使企业无法健康有序的向前发展。

（二）管理制度不完善

人事管理制度包括人才的选拔、培训、调配、晋升等一系列活动，而大部分公司缺乏完整的管理机制。不能将其真正落实下来，部门之间无法协调统一，战略规划不能有效实施，造成企业经济效益的降低【4】。

（三）绩效考核不科学

大部分中小型企业的绩效考核制度不够科学，考核指标含糊不清，且与实际工作效益的相关性不大，不能起到激励员工的作用。甚至部分企业的奖惩制度本末倒置，对员工反而起到反作用效应，不能给员工营造一个积极的工作氛围。

（四）晋升机制不公平

对人才工作潜力的开发是企业的义务及责任，只有充分考虑了员工的发展前景，为其制定合理的职业规划，才能达到个人利益与企业利益的统一。大部分企业的晋升机制不够公平合理，员工的付出与回报无法成正比。

（五）管理观念不重视

人事管理工作是各生产部门实际效益产出情况的关键，而大部分公司对人事工作的重视度不高，缺乏创新的管理观念，更是吝于对人事部门的投入。人员培训形同虚设，缺乏人事管理活动，员工对企业的归属感淡薄。

三、现代企业人事管理工作的改善措施

从上文可看出，现代企业的发展不断变化，而人事管理工作显然还未跟上时代的步伐。国际化的竞争趋势给我国民营企业带来了更多的挑战和启发，只有针对各项管理缺陷，进一步制定优化改善措施，才能在市场机制下对我国民营企业的发展起到真正的保护作用。

（一）提高人才聘用机制

人才聘用制度必须公开透明，达到有效的双向选择。针对不同岗位的人员，可制定不同的选拔制度，明确各岗位的任职要求、岗位职责以及薪资待遇。面向社会、面向高校扩展多条人才聘用渠道，或以讲座的形式进行企业宣传【5】。同时，企业需具备专门的人事职能部门，依据行业及社会的实际情况给予公平的竞争，录用人员需签订劳动合同，保证聘用进出口的通畅合理。

（二）完善人事管理制度

人事管理工作需与企业各部门之间实现有效沟通，并依据不同的人才选用标准进行工作的细化和分类，保证人事工作在时间上的效率，以及在工作内容上的有效性，最终实现完善的人事管理制度化标准。这一目标的完成不仅需要企业各部门的配合，还需要国家规章制度的约束，企业通过逐步的完善实现人事管理工作的专业化、系统化，为企业创造更大的效益。

（三）改善激励制度

激励制度是提高员工工作激情的重要因素，企业在制定激励制度时要充分考虑物质激励及精神激励两个方面。物质激励方面，企业需制定合理的绩效考核制度，保证考核指标的科学性，给予工作业绩表现出色的员工一定的奖金及津贴，刺激员工能够不断追求，不断进步，从而创造出更大的利益【6】。精神激励方面，可制定荣誉奖励、个人表彰等评奖，一方面作为绩效考核的依据，另一方面提升了个人名誉，进一步激发了员工的工作积极性。然而在制定奖惩制度时切勿过度，既保证与企业实际效益的结合，又不失公平公正。

（四）加强人才潜能开发体系的建设

人才培养可打造出学习型企业，保证企业的人才储备。由于我国大部分中小型企业的人才培训力度不够，或对人才的潜力开发体系不够健全，造成人员知识体系更新迟缓，跟不上时代节奏。企业必须加大对人才培训的重视，定期进行人员培训及考核，为员工提供广阔的职业认证和深造机会，立足于长远的战略规划进行人才储备战略的建设。

（五）强化人事管理观念

人事管理与企业的战略发展息息相关，要改变领导者的思想观念，使其与市场发展有机结合，可通过聘请专家顾问团对企业的发展现状进行分析和建议，根据专业的分析逐渐强化领导者的管理观念。

结束语：

综上所述，人事工作是企业经营管理的重要组成部分，随着社会的发展，现代人事管理已较传统的管理工作做出了较大的转变，然而仍然存在一些缺陷，只有不断提高人才聘用机制，完善人事管理制度，改善激励制度，加强人才潜能开发体系的建设，强化人事管理观念，才能保证企业的高效运转。

参考文献

[1] 唐元清，安丽华.如何做好企业人事管理的岗位评估[J].中国商贸，2014，24（12）：96-97.

[2] 管晋莉.企业人事管理绩效考核存在问题及对策分析[J].中小企业管理与科技，2014，16（22）：30-30.

[3] 陈雪莲.企业人事管理存在的问题及解决对策[J].城市建设理论研究，2014，31（15）：48-49.

[4] 刘晓辉.浅议优化企业人事管理的有效措施[J].中国经贸，2013，8（10）：73.

[5] 严强.小微企业人事管理问题及对策探析[J].魅力中国，2013，11（20）：28-28.

[6] 邓朴成.网络环境下对企业人事管理的思考及实践探究[J].东方企业文化，2012，27（24）：78.

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关键词：市场经济;企业劳动人事;管理策略

随着我国经济的快速发展，很多企业在科研领域的技术已经与世界的一流发展相同步，要想进一步缩短与发达国家人事管理模式的差距就要提升企业劳动人事的管理，提高工作质量与效率。现在市场经济模式下企业劳动人事管理必须要不断的创新，加强企业人才的培养，培养技术性的企业人才、战略性人才和应用人才，进一步推动企业不断发展，在市场经济下打造出一流的实力企业[1]。

1 市场经济下企业劳动人事管理存在的问题

（一）传统观念较深。我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。

（二）企业制度不完善。一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。

（三）在企业文化方面存在问题。目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解[2]。

2 企业劳动人事管理模式的特点

（一）实施战略性管理。劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。

（二）更着眼于未来。劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。

（三）更具有系统性。现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。

3 优化企业人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步;企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责[3]。

（二）提高员工能力与素质。在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。

（三）实施岗位分类。在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。

（四）强化企业劳动合同管理。从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。

4 结语

综上所述，本篇文章主要针对市场经济下企业的人事管理模式中存在的问题、特征以及促进企业发展的措施展开分析描述。当前科技飞速发展，全球经济高度融合，企业的规模越来越大，人员的流动也愈加频繁，这些导致了企业人事管理的工作变得更加复杂。所以，要想企业能够得到健康稳定的发展，就应该不断地去建立健全完善企业人事管理机制。

参考文献：

[1]袁苏榕.试论现代企业劳动人事管理模式[J].民营科技，2013，08：86.

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一、人事在医院人事管理中的作用和优势

1.人事在医院人事管理中的作用。

近年来，我国的事业单位和医疗体制不断进行改革，采用人事制度进行人事管理，能够推进医院人事管理制度改革的进行，适应事业单位和医疗体制改革的大环境。此外，人事制度能够为医院的人事管理工作减轻负担，使得医院的人才和资产配置更加合理，资源利用达到最大化，医院的人事管理制度更加完善，增加医院工作人员的工作积极性，进而提高医院工作部门的工作效率。另一方面，对于人事人员来说，在医院从事人事工作能够享受各项福利待遇，累计工龄，积累丰富的工作经验，对自身的发展具有重要意义。

2.人事在医院人事管理中的优势。

相比于医院原有的人事管理制度，人事制度具有重要的优势。首先，人事制度能够更加有效地发挥市场的资源配置功能，为医院引进人才，对人才进行合理配置，大大缓解了医院人才紧缺的问题。其次，人事制度能够为医院选出更有能力的带头人，通过“双向选择”的模式，改变传统的“一岗定终身”的人事管理方法，为医院提供工作骨干，推动医院的长远发展。

二、我国人事在医院人事管理中的运用及问题

在2003年，政府的人事部门颁布《关于事业单位实行人员聘用制度有关部门的解释》，这一法规的颁布促进了人事在医院人事管理中的广泛应用。但是，随着人事应用范围的扩大，各种问题也逐渐凸显出来。第一，社会保障制度不完善。我国医院目前的参保方式各不相同，不同地区和不同医院之间对人事人员的社会保障程度也不一样，由于社会保障不完善，导致劳动纠纷成为人事制度实行中的重要问题。我国大部分医院实行“同工同酬”，只为员工缴纳五险，却没有为员工缴纳住房公积金，导致外聘人员的住房压力过大，影响工作的正常进行，甚至发生离职、跳槽的情况。第二，职业认同度有待提高。人事人员是由医院直接聘用，与事业编制内的工作人员相比，人事人员在工资福利、竞聘岗位等方面的待遇不高，没有得到社会和医院的充分认同。这种情况导致人事人员感受到“不公平”，工作积极性大大降低，对工作效率产生不利影响。第三，人事人员的晋升空间有限。医院的人事人员的工作内容包含管理和护理两个方面，相对于单纯的管理人员来说，在职位竞争中处于劣势，再加上社会认同感不足，导致人员的晋升空间较小。长期得不到升职，人员纷纷选择离职，由于储备人员的缺乏，在人事在原人员离职之后，导致医院的工作失去连续性，影响工作的质量，对医院的长期发展产生不利影响。

三、人事在医院人事管理中有效运用的优化策略

1.加强人事的社会保障。

首先，医院要解决人事人员与在编人员地位不同的问题，医院要根据实际情况，对现有的人事制度做出相应的调整，为提高人事人员的地位提供依据。其次，根据我国的要老保险制度为人事人员缴纳“五险一金”，为人员提供保障，增强人员的就业安全感和归属感，提高工作的效率。最后，医院要相应地拉长人员的聘用周期，将原来的一年周期变成三年以上为一个周期，为人事人员提供安心的环境，提高工作的效率。

2.提高人事的职业公平性。

人员与在编人员的地位差别容易造成人员的心理落差，影响正常工作。首先，医院应该提高对人员的重视程度，将在编人员与人员放在同等的地位，为其提供社会保障和晋升机会，采用相同的业绩评价机制，弱化编制差异，有利于提高人员的工作积极性。其次，医院要建立健全人事人员的工资体系，对于人员的工作要奖惩分明，对优秀的人员进行经济上的奖励，对其价值进行肯定，充分调动人员的积极性。

3.增强人事人员的职业素养。

人员的职业素养直接关系到医院人事管理工作的有效性，对人员自身的发展也有重要影响，因此，提高人员的职业素养是医院人事管理工作的重要组成部分。首先，医院要对现有的人事管理人员加强培训，为人员提供外出深造的机会，聘请高素质的专家到医院进行讲座，增强现有人员的职业素养，提高自身的水平，有利于医院人事工作的有效进行。其次，医院要选出优秀的人事人员，将这些人员放到岗位上磨练，交给其重要人物，将其培养为优秀的骨干人员，为其提供尽可能多的升职机会，增加其稳定性，提高人事的工作效率。

四、结语