人事管理的含义范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的含义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 “以人为中心”企业管理模式的重要性分析

1.1 有利于树立良好企业形象 “以人为中心”的企业伦理观念是企业的软实力，虽然不能给企业带来明显的提升，但是作为一种无形的推力，时刻推动企业的长远发展。企业管理者使用“以人为中心”有利于形成良好的企业形象，无形之中带动企业的生产效率，为企业带来更多的效益。在“以人为中心”的管理理念指导下，企业管理层的决策变得更加人性化和民主化，真正实现以人为本，进而全面考虑员工的利益，不断完善企业管理制度，增强决策的公开民主。“以人为中心”的管理模式始终坚持人的需求为第一位，在企业里更加注重员工的价值，充分发挥员工的主观能动性，促使其更加积极的作业，同时更加兼顾消费者的需求，生产出消费者更加满意的产品，进而全面提升企业的社会形象和道德形象，无形之中提升企业的良好形象。

1.2 有利于增强企业的竞争力 一个企业的成功与否不仅仅依靠利润来衡量，而是综合评估企业的竞争力，它是企业赖以生存的源泉，更是实现企业长久稳定发展的根本。可想而知，企业的凝聚力主要依靠人实现的，因此，企业管理过程中一定要注重构建和谐的同事关系，协调好内部员工的关系，并组织各种节日活动，增进同事之间的情感，培养员工的主人翁意识和强烈的归属感，将企业当成自己的家。企业在管理中一定要贯彻运用道德伦理观念，充分调动员工的工作积极性，让企业在激烈的竞争中处于优势。只有将“以人为中心”与企业管理有机结合，才能真正促进企业的良性发展，增强企业的竞争力。

1.3 有助于提供更强大的支持 “以人为中心”的核心是人，而企业的发展和经验也是人，可见良好企业的发展离不开人的积极参与，主要依靠员工的积极性和创造性发挥，成为企业发展的动力和源泉。企业的管理目标是实现员工的价值，进而获取更高回报，将“以人为中心”和企业管理相结合，勇于承担一定的社会责任和社会使命，才能获得更长久的发展，提升企业的核心竞争力，真正为企业的发展提供更强大的支持。

2 “以人为中心”企业管理模式的伦理内涵

2.1 从管理关系来看 “以人为中心”的核心思想是要求企业在管理过程中对待一线员工必须以人为本的原则，不仅要尊重企业最基层的员工，还需要尊重的尊严和拥有的权利，这样员工才能感受到企业的重视和关爱，真正愿意奉献自己的时间和精力，促进企业的快速发展。作为社会中的一份子，每个人都希望得到肯定和尊重，不愿意被管理中当成赚钱的工具，特别是一些先进分子，在为企业创造价值时，自身存在很大的需求，需要企业帮助满足，真正实现自我价值。人是有感情的高级动物，若只是创造劳动成果而不能享受和受到尊重，感受失去自我价值。同时，管理中还需要对职工的生活多加关心，对于那些生活困难的员工要给予安慰和帮助，真正贯彻“以人为中心”的管理伦理。只有这样，才能真正尊重员工，公平对待员工，切实为员工考虑，发挥员工的主人翁意识，帮助企业健康发展。

2.2 从内部关系来看 企业要想真正让员工之间团结友爱，就需要内部员工互相尊重他人，与其他同事处理好人际关系，真正建立团结互助，相互关心的友好关系。由于每个部门职责分工的不同，需要加强紧密联系，让每个人都有发展的权利，尊重他人的需求和选择，真正帮助员工实现自我价值，感受到自己的存在。在社会主义市场经济体制下，企业的发展是市场的主体，而企业的主体是员工，企业要想真正参与到市场竞争中，就必须遵循市场的规则，企业内部员工也是如此，要想真正发挥自身价值，就需要严格要求自己，遵守企业的员工制度和工作职责，只有明确好企业利益和个人利益，才能在利益一致的基础上实现共进共退的关系，因此，企业需要调节好内部员工的关系，让良好的人际关系促使员工肯定自我价值，与企业的终极目标达成一致，不断坚持以企业目标为目标，与企业共进步，同发展。

2.3 从组织关系来看 在社会市场经济中企业是一个核心组织，而“以人为中心”的核心是人，因此企业就需要体现人的目的与企业目标的统一，真正做到将员工的需求就是企业的价值目标，正确认识到员工的合理要求，做到只要是员工的合理要求企业都应积极满足。让员工在认识上与企业的核心价值相统一，确保价值的生成和发展都是相互统一和相互促进的。企业总价值的增长依赖每个员工的价值创造，真正最大限度的满足人的要求，同时，个人的价值发挥有依赖企业集体，特别是当二者之间的利益产生冲突时，必须克服和控制不合理的个人利益，确保企业的利益不受损。当然也只有在满足人的正当需求之后，才能尽心为企业创造更加丰厚的价值。

2.4 从企业目标来看 “以人为中心”要求企业在实现目标时要将人的目标作为根本目标来完成，首先是经济利益的目标，要想实现企业利润的最大化，就需要促进人的全面发展，由于社会主义市场经济体制的本质要求企业的根本目标是实现利润的最大化，而这一目标离不开员工的劳动，因此，企业在管理实践中需要真正做到以人为本，全面提升人的素养，实现人的全面发展，真正培养出企业急需的全能型人才，为企业的发展而不断奋斗。只有这样，才能更好的做到“以人为中心”，发挥人的作用，实现人的价值，促进企业的发展。

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    为了贯彻执行《中华人民共和国建筑法》和《建设部关于进一步加强工程招标投标管理的规定》，进一步加强工程招标投标管理，培育和建立统一开放、竞争有序的建筑市场，保证工程建设的顺利进行和建筑业的健康发展，现就有关问题通告如下：

    一、在本市江岸、江汉、■口、汉阳、武昌、青山、洪山区范围内，按照规定必须实行招标投标的建设工程（包括新扩改建的建设工程管线敷设、设备安装和建筑装饰工程）项目的招标投标及承发包活动，必须在市建设工程招标投标管理中心（以下简称市招标中心）进行；在本市其他区县范围内的建设工程项目招标投标及承发包活动，必须在当地建设行政主管部门指定的场所进行。

    二、按照规定必须实行招标投标的建设工程，凡属政府和国有企事业单位投资以及政府、国有企事业单位控股投资的，必须按照国家规定实行公开招标；按规定实行邀请招标的，参加投标的单位必须符合国家规定的数量，且其中至少有一家本地施工企业；采用议标发包的，只限于涉及专利权保护、只有少量潜在投标人可供选择、经公开或邀请招标无人报名投标，以及有其他特殊要求的极少数工程，还必须经市建设行政主管部门批准。

    三、通过招标投标确定的承包单位应当严格履行承包合同。承包单位在承接工程后，对该工程不派出项目管理班子，不进行质量、安全、进度等管理，将所承包的工程全部发包给他人，或者以分包名义分别发包给他人的，均属转包违法行为；分包必须符合建设部规定的条件，不得违法分包。

    四、除按照国务院规定的权限和程序批准开工的建筑工程以及建设部确定的限额以下的小型工程外，其他建筑工程开工前，必须领得市建设行政主管部门统一制发的施工许可证；不得以其他文件替代施工许可证。

    五、市招标中心应当做好工程信息工作，为用户提供便捷的信息查询服务。派驻市招标中心的有关管理机构应当提高办事效率，方便办事单位，严格执行物价部门核定的收费项目和收费标准。

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人的个性是人行为方式的一部分，对于人的日常生活中的行为有重要的影响。对于一个企业或者一个组织团体，一个人的个性差异将会对于团体合作或者企业的发展产生重要的影响，如果一个人的个性化强烈对于其他人无法认同，那么这个企业或者组织的团结将会受到影响，而同一个人对于不同的组织中所起到的影响也是不同的，这都取决于个体的个性化差异。如何看待个性化差异在企业或者组织中产生的影响，或者这些影响对于企业管理产生了怎么样的作用，是现代企业管理的重要内容，也是以后人力资源管理必须面对的问题。

2.关于人个性差异的认识

2.1个性差异的含义

个性指的是一个人心理上的特征以及整体的稳定的总含义，包括人的认识、心理变化、倾向这些过程的变化，这个是这些心理的过程表现出人的内心世界，这就是个性的表象。人的个性是人的行为表现的一部分，由于人的个性差异表现的不同，使得人的性格差异不同，现代企业的管理是以人为本的管理方式，只有弄懂了个性差异的深刻内涵才能将管理做到尽善尽美，才能使得企业的运转达到最佳的水平。

2.2正确认识个性差异的作用

现代企业的发展都是团队的力量，而不是单兵作战的结果，如果有一个好的团队协作将会产生不可估量的结果，但是相反如果没有正确认识到团体内成员的个性差异，知识一味的进行工作，对于组员的性格没有正确的认识，那么对于企业的有效管理、人才的选拔等都将产生影响，对于员工也会产生心理上的负面影响认为在企业得不到发展重用，也会造成上下级的关系紧张，降低领导的领导权威，对于员工的积极性产生了负面的影响，所以正确认识个性差异化的作用对于提高企业管理水平将会有重要的意义。

3.关于企业人事管理的认识

3.1企业人事管理的内涵

企业人事管理是企业管理中的核心，对于企业的管理与发展有着重要的影响。广义上的企业人事管理基本上就是指人力资源管理，是关于人事方面的计划协等控制工作的总称。狭义上是指对于企业职工的活动管理等。企业的发展关键在于如何用人，如何管理好人事才能使得企业在众多企业发展中与众不同。现代科技飞速的发展，企业人事管理手段也在发生着变化，管理的含义也在不断的改变中，从简单的人力管理的理念逐渐变化成为以人为本的人性化管理，随着计算机的不断应用，在人事管理中逐渐科学化和规范化已经越来越成为人们的普遍共识，使得企业的管理效率提高，企业的竞争力增强，激发出员工内心的潜能，让企业在当今激烈的竞争中立于不败之地。

3.2企业人事管理现状

任何企业在逐步发展的过程中都能够获得一些资金设备等有限性资源，但重要的是如何能够获得以脑力劳动为主的资源的获得。企业人事管理的责任就是工资的分配以及人力资源的调配，同时也是对于企业员工的考察等，企业人事管理等只有在平常将员工的日常吧表现完全掌握后才能够对于企业的人事问题或者领导的任务完成的更好。特别是在中国在计入世界贸易组织后，市场开放程度加深的前提下，企业间的竞争程度加大，对于人才的渴望程度加强，争取到高素质的人才已经是每个企业的共识，只有采用新的管理模式，以人为本的理念才能注重到管理人才的理念与企业发展相结合，但这却恰恰是每个企业所遇到的难办的问题

4.企业人事管理中遇到的问题

4.1未能将人性化与规范化管理相结合

现代社会科技发展迅速，但是我国的人事管理方式仍然停留在传统的管理方式上，很少考虑到员工个人自身的需求，不能从员工个人自身考虑，没有充分激发员工的积极性，使得企业平时的工作气氛沉闷不具有活力，这样就会出现混日子的人员，就会造成资源的浪费，同样也会在企业中弥漫着不积极的因素，工作和不工作的人员收入情况差不多，就会使得工作的人产生不平衡的心理，使得企业的工作效率下降，人心思变的情况会越来越严重。领导在工作中也不知道员工的心理，以及员工工作中所需所求，不能注重员工的个性差异，没有一个健全的人事管理系统，仍然能够随心所欲的对员工进行管理，这样的管理并不能够使得企业长久健康的发展，只会使得企业发展陷入瓶颈当中。

4.2没有有效的激励措施

现代的企业不是独立的企业，是相互之间都有关联的企业，市场竞争越来越激烈，现代的竞争是科技的竞争，人才的竞争，说到底就是如何能有效的利用人力资源的竞争。但现代很多企业的管理方式仍然是传统的，没有任何现代的方式，对于员工的激励几乎没有，这就使得员工的积极性没有得到充分发挥，对于员工的激励或者仍然只停留在工资增长来激励，工资的增长毕竟不能时时都在增长，那就不能产生长久的激励措施，如果不能充分的将按劳分配完全的运用与员工管理中，就会使得员工创造的价值与自己所得到的不相符，员工的创造性得到抑制，使得企业的预期目标也不能达到。

5.企业管理问题的相关建议

5.1增强以人为本管理的理念

一个企业的管理核心就是人，那么就该强调以人为核心的理念，尊重员工的个性差异，尊重员工的隐私发展，如果一个企业想要在竞争中立于不败之地，就应该做好人的管理工作。日常工作中应该充分了解员工的特点，因才管理才是根本，因此企业的人事管理的根本任务就是加强对于人本的管理，为企业留住人才，为企业培养出人才。

5.2创建有效的激励措施

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一、目前我国国有企业人事管理的现状

我国各大型国有企业、国有控股企业及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中承担着至关重要的作用。目前，很多的国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下的人事管理已难以匹配国有企业的快速发展，特别是中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出，在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标，目前国有企业的人事管理模式依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的，采用这样的人事管理既没有采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性，同时也没有指定完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。

二、国有企业人事管理中存在的主要问题

第一，管理意识薄弱，很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。第二，体制不健全。不少国有企业都存在这样的问题，没有健全的人事管理体制，同时不乏有“关系户”的情况，造成这种现象主要是因为由很多不正常因素干扰造成的，导致了在国有企业选人用人及员工评价考核出现了不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善，目前随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐的增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但是，目前来说即便有部分国有企业中认识到了这点，开展培训，也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。

三、国有企业人事管理的战略转变

第一，提升国有企业经营者的人事管理意识。现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才能拥有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地，所以国有企业的经营者需要充分且正确的认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局考虑，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题，并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标。第二，建立并健全合理的人才竞争机制。国有企业对外招聘都制定人才招聘计划，同时执行严格的任职资格，并以此为基础进行人才招聘。通过竞争上岗的招聘方式，选出符合企业发展需要的人才，这样不但可以充分发挥人才的能力，同时也可以促进企业健康向上发展。国有企业制定人才竞争机制时，必须明确岗位的职责、工作内容，并针对岗位管理制定匹配的奖惩制度，做到合理调动人才。同时，通过竞争上岗的方式，提高员工的工作积极性及创新能力，提高员工在工作中的忧患竞争意识，促进企业发展。第三，完善奖励机制及薪酬制度。国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效地绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度才能对员工起到积极的作用，激励员工更好的进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起，同时在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。同时，在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。第四，人力资源的开发及培养。国有企业在提升人力资源竞争力各环节中，最有效也是最直接的方式就是对员工进行系统性培训，包括岗前及在岗培训。在员工上岗前要对实行系统的岗前培训，保证员工以最优状态适应工作环境，同时在员工上岗以后要不定期地进行短期性的在岗培训，主要就是进行岗位技能培训，另外还要注重对员工进行长期的培训，主要是为了提高员工的综合素质。在进行员工培训的时候，将短期培训和长期培训相结合进行，确保员工在工作中不断地完善自身知识结构和提升技能水平，帮助员工成长。只有采取合理的人力资源开发，才能保证高效的提高员工的工作效果及综合技能，最终达到提高企业竞争力的目的。

四、结语

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关键词：人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。

（二）人力资源管理

人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。

二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处

人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。

（一）管理理念方面

传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。

（二）管理内容方面

人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。

（三）管理地位方面

人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。

（四）管理模式的差异

传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。

三、结语

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

参考文献：

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[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009（18）.

[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代，2011（14）.

[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理，2013（04）.

[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息，2012（07）.

[6]朱振光，钟海燕.传统人事管理与现代人力资源管理比较研究[J].市场论坛. 2011（02）.

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    论文摘要:随着现代先进的管理理念在组织中的发展,人力资源管理在组织管理中的作用也随即显得极其重要起来。我国组织先前大都是运用人事管理制度,与国际先进水平相比,这种人事管理效率总体水平比较落后,做好人事管理向人力资源管理的转型对组织的生存发展极其重要。文章主要讨论了人力资源管理与人事管理的区别及转变。 

    人力资源管理是对组织人力资本的管理,其具体含义包括:根据员工的心理和行为规律,对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励,从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理,以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用,从而取得最优的效益,并且使员工到全面的发展。相对于传统的人事管理而言,人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。我们应该从人力资源和人事管理的区别及转化入手深入探讨。 

    一、人力资源管理与人事管理的区别 

    人力资源管理和人事管理的职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容,但是人力资源管理和传统人事管理还是有很多差别的,这些差别表现在两者的本质、管理重点、职责重心、出发点等等。 

    (一)本质区别 

    人力资源管理和人事管理的本质区别在于人力资源管理比传统人事管理更具有整体性、战略性和未来性。现代人力资源管理对组织的长远发展起着至关重要的作用,他把整个组织看成一个统一的整体,当组织需要作出决策时,它可以给组织提供一个可以长远发展的建议。而传统的人事管理在组织中的地位基本上属于行政事务,活动范围十分有限,它不能考虑到组织的整体性和战略性,人事管理部门不可能给整个组织提供具有重要意义的策略和建议,从而人事管理很少能涉及组织的高层战略决策。 

    (二)管理的重点 

    人力资源管理的管理重点放在了注重员工的有效使用,在使用员工前要对员工进行很科学细致的检测,发挥员工的特长和优势,使员工的优势最大限度地发挥作用。这样既做到了组织可以最大化地利用人力资本为自己创造价值,员工又最大限度地发挥了自己的潜能和才智,获得了自我实现感。人力资源管理的管理重点考虑到了组织和员工这两层因素,并且最大限度地使其二者产生共赢的效果。而传统的人事管理忽略了人力资源管理具有能动性的特征,对员工的使用单一化、机械化,没有考虑到员工的独特性。传统人事管理的管理重点明显没有人力资源管理的管理重点的科学性和可利用。 

    (三)职责重心 

    人力资源管理的职责重心是在考虑到整个组织的前提下,为组织的成员发展做出科学的决策。它致力于调整组织的所有部门的优势及人员安排,并且对各个部门的人员进行统一的培训和分配,使各部门紧密地结合在一起,从而使整个组织成为一个密切不可分割的整体。其实人力资源的职责重心是为组织出谋划策,为组织未来的长远发展配置人才;传统的人事管理是组织中职责范围比较具体的行政管理职能部门,其职责重心是对组织各部门人员进行调配、考核、人事档案管理等制定,没有能动性地把整个组织看成一个整体,各部门员工之间没有更好地了解及融合,这样各部门就比较独立,不能产生“整体大于部分之和”的作用。 

    (四)出发点不同 

    人力资源管理对员工的管理其最突出的原则是实行“人本化”管理,人力资源管理把组织的员工看成是“社会人”,真切的考虑到员工的需要,实行“人格化”管理,很关注员工的工作满意度,在使用员工同时很注意员工自己的发展;而传统的人事管理把员工看成“经济人”,它站在组织的角度,单纯的追求组织绩效的最大化,而忽视了员工个人的发展需求。

    二、人事管理向人力资源管理的转变 

    (一)从执行到战略的转变 

    传统的人事管理是立足在执行层面上的,它的工作重点是对员工的招聘选拔、分配岗位、工资福利发放、档案管理等事务性上的工作,这种人事管理只是执行其上级的命令,没有主动地从组织整体考虑的决策权;而人力资源管理具有整体性、战略性。它根据组织的战略目标而相应地制定人力资本战略,为组织战略与策略管理起决定性意义。现在的组织越来越感觉到人事管理向人力资源管理的重要性,人力资源应该从战略层面上为组织尽力而不应该仅仅停留在执行层面上来为组织服务。 

    (二)从人事管理到人力资源开发的转变 

    人力资源管理把人力资本看成是组织的第一资源,非常注重人力资本的开发,非常注重员工的培训和员工的主动性。而传统的人事管理往往只强调对人力资本的单向管理,忽视了人力资本作为一种资源具有可开发性,忽略了人力资本具有能动性,从而忽略了对组织中员工能动性的开发。目前,很多组织对人力资本的继续教育看的越来越重,对其投资成本也在不断增加。人力资本开发和培训的方式也有较大改进,培训内容越来越丰富。员工进行岗位轮换制、员工职业生涯的(转上页)(接下页)规划作为人力资源管理开发的新方法被越来越广泛地应用。 

    (三)从行政管理角色向咨询、服务角色的转变 

    传统的人事部门很大程度上属于行政管理部门。人事管理将员工视为其管理的对象,对员工进行单向的管理,其更偏重于对组织员工的监管和控制,存在着“官僚式”的构架。在这种人事管理模式下,人事部门被认为是不能为组织创造直接价值的成本部门。而在当前组织中人力资源部门积极充当组织决策层,而且为其他部门提供内部服务、咨询,协调内部关系,改善工作环境,提高员工士气,成为劳资双方沟通的媒介。 

    三、人力资源管理体系的显着特点 

    (一)以人为本 

    人力资源管理把人作为第一资源加以开发,让员工积极主动地、创造性地开展工作,既考虑员工的个性、需求的差异,又考虑客观环境对员工的影响,用动态的观点开展工作,从而达到人力资本合理配置、员工与事的系统优化。 

    (二)动态管理 

    人力资源管理属于动态管理,重视员工的开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和员工个人情况,进行员工职业生涯规划,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,充分发挥员工个人才能,从而达到人尽其才、才尽其用的目的。 

    参考文献 

    [1]乌家培.知识信息与信息经济[M].北京:中国经济出版社,1991. 

    [2]曹雁翎.IT企业知识型员工管理研究[J].哈尔滨:北方经贸,2004. 

    [3]罗钢.人力资源管理专业人员的胜任素质[J].北京:中国人力资源开发,2004. 

    [4]谢亚平.浅论知识型企业人力资源管理[J].深圳:特区经济,2005. 

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关键词：医院；人事管理；人力资源

医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。

1.管理观念落后

在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。

2.绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。

3.激励机制的不健全

在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1.发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。

2.提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。

3.完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

作者:姜秀菊 单位:湖南省湘西自治州保靖县人民医院

参考文献:

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.

[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.

[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.

[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.

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关键词：教师人力资源;积极性;促进;教学改革创新

文章编号：1674-3520（2014）-11-00-01

当前，在学校内部管理方面，教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的管理要求。

一、教师人力资源管理的由来

首先，对教师人力资源观念认识的失误。长期以来，学校在制订吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化，如住房、福利待遇等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。对于大多数教师而言，物质生活、待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，是他们固有的价值观取向，在某种程度上，是组成他们生命不可缺少的部分。人才流失的原因表明，有许多人才不为工作和事业的难题所困扰，却经常为单位中复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境，学校难以吸引人才来，对于现有人才的使用也遇到障碍，而教师的作用得不到发挥，工作中的业绩得不到应有的评价和回报。

其次，平均主义依然存在。具体表现在分配制度和职称评审方面。在制定奖金、福利待遇时，一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件均可晋升，致使少数人弄虚作假，形成不良后果。

20世纪初，由于生产力的发展和巨额的教育投入引起了社会和政府对教育部门办学质量和效益的关注，要求学校管理人员把工作重点放在效益上，并以此作为评价和考核学校管理水平的主要指标。在这种情况下，泰勒的科学管理成为检验学校管理的主要标准。当时的芝加哥大学讲师富兰克林・博比特（F.Bobbitt）认为要提高学校行政工作的效率，首先要确定学校“产品”的理想标准（即毕业生的标准）;其次是规定学校的“生产方式”和程序;第三是生产者（教师）必须具备的资格和工作准则。教师要遵守由专家制定的“详细的教学计划所应达到的标准，所应用的方法与所使用的教材”。这种效率、成本和标准的观念对传统教育管理是一个很大的冲击，并对后来的教育组织人事活动产生了深刻的影响。可以认为，这一观点也是在20世纪的大部分时间中，指导教育组织中的人事管理工作的思想根源。

对于教师这一特殊的职业而言，创造的精神和多边的劳动是必不可少的。是否能够用统一的标准来衡量教师的工作绩效？科学管理的思想和做法是否能够适用于教师？在四十年代以后，这些问题逐渐为教育学家们所重视。大约在20世纪的60年代末到70年代初这段时间中，人力资源管理的观念开始为教育界的部分人士所接受。但直到70年代中期以后，人力资源管理才真正为教育界的人士所认识和运用，针对教师的人力资源管理活动和研究也逐步得到发展。教师人力资源管理就是在这样的背景下应运而生的。

教师人力资源管理实质是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对教师人力资源进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到教师人力资源利用的高效率、高效益的目的。

教师人力资源管理中涉及到两层含义，一是指教师人力资源管理活动是由教育组织中的有关人事管理机构及其管理者来进行的，教师人力资源管理活动中所出现的各种问题的根源有相当一部分是因人力资源管理机构及其管理者的管理不善所致;二是教师人力资源管理活动的对象是教师，凡影响教师教育教学工作的各种问题都应属于教师人力资源管理部门及其管理者在工作中要予以解决的。[1]目的是通过科学管理，谋求教师、师生之间，教师与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事尽其功。教师人力资源管理就是要最大限度地调动教职工的积极性、创造性为学校的发展做出自己的贡献，尽量避免人力闲置、人力内耗等人力资源浪费现象。在学校实施人力资源管理是由学校的特殊性质和战略地位决定的。学校是人才聚集和培养人才的场所，在学校内外环境都发生变化的今天，传统的人事管理已严重桎梏了学校的生存与发展。因此，加大教师人力资源的开发与管理力度，是学校在激烈竞争中取胜的必然选择。

二、传统人事管理与教师人力资源管理的区别

第一是由权宜性的管理到战略管理。战略管理涉及到三方面：组织结构的使命陈述、目标设定、实施措施。学校应该基于使命的前提下，制定出具体分阶段的目标和措施，在吸收、使用、留用人才上设计一整套策略。在这方面，我国还存在权宜性管理的倾向。不是没有一个长远的目标，就是应政府的政策而短时“攻关”推出。与此相关的人力资源政策当然变成一种应时的权宜策略。

第二是变文件管理为人本管理。学校的各个处常常以文件形势布置工作，称为文件管理。文件管理的优点是通过以文本形势制定的制度，使学校的管理有章可依。学校的管理者和人事部门，都存在着把教师放在什么地位的问题。曾有教师向领导谈起自己的困难，询问能不能在住房和科研经费上提供帮助。有的校长说，政策就是这样，要想走人就走。如果从人本角度来看，这对人的自尊心是极大的伤害，教师积极性会受到很大的影响。

人本管理有以下几个特点：首先是尊重个人的尊严、自我价值和个人的需要，宽容多样性，甚至能宽容怪癖;二是经常了解教师对学校组织机构的意见;三是着手解决教师所确认的学校的重大事宜和顾虑;四是把教师的开发看成是实质性的、增值性的投资;五是公开和教师分享学校重要的信息。

参考文献：

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一、人事档案管理信息化的含义及其重要意义

1.人事档案管理信息化含义

学校人事档案管理信息化主要是指对学校档案信息资源的数字化、档案管理过程的网络化，对于学校的各类信息尤其是教职工的科研信息、职位调动等信息的存储、处理、检索、传输，以实现学校人事档案管理工作的高效化，最终实现档案资源的科学化管理。学校人事档案管理工作设计人事档案数据库的建设、以及网络信息的建设、人事档案管理工作的信息化人才建设工作等实现人事档案资源的合理开发和利用。

2.人事档案管理信息化的重要意义

加强学校人事档案管理信息化建设的重要意义主要表现适应教育体制改革和发展自身的需要、加快学校的人事档案管理工作方式的转变、实现人事信息的高效利用、为学校领导决策的制定提供信息依据三个方面。

（1）适应教育体制改革和发展自身的需要。随着教育体制改革的不断深化，学校教学模式已由传统的教师为主的学生参与转化为学生为主教师参与的自主式学习模式，教学管理工作也要做出相应的转变以适应教学模式的转变，人事档案的信息化转变正是这一转变下的产物。信息化技术的发展和应用使得学校人事档案管理工作更加高效，信息的收集和记录更加及时。学校在进行教师人才招聘时借助于学校的建立的网络信息平台招聘信息，并将教师的申请信息进行自动保存，因此人事档案管理的信息化实现了将传统的纸质形式的人事档案的管理转变为网络的信息管理，实现了学校档案管理人员对教职工信息的全方位的了解，使得管理工作更加及时、高效。

（2）加快了学校的人事档案管理工作方式转变。传统的学校的人事档案管理工作的工作重心主要是对教师职工的约束和管理，属于行政事务管理，随着学校规模的不断扩大，教职工人数也逐年增加，这就使得管理的工作难度增加。现代化的人事档案管理工作是将资源的优化配置作为重点，对人力资源有效开发和利用。这就使得学校的人事档案管理工作必须实现信息化，这就可以实现繁杂事务处理的简单化、标准化、高效化。

（3）实现了人事信息的有效利用，为学校领导决策的制定提供信息依据。人事档案的信息化管理将学校人事信息通过计算机平台以数据库的形式呈现，其中用于公开化的档案信息通过信息化平台直接共享，实现了信息的公开化、学校管理工作更加透明化。此外通过共享的信息资源，人事部门可以快速了解教师及学生的最新信息，为领导制定决策提供依据。

二、学校人事档案管理信息化建设中存在的问题

1.人事档案管理意识薄弱

当前学校人事档案管理工作中存在发展不均衡、资金投入不足、人才队伍不合理等问题，归根到底是学校对于人事档案管理意识不足，对人事档案管理工作不重视，这一系列问题会严重制约学校的人事档案管理信息化建设的速度，影响学校管理水平的提高。教育改革过程中充分强调档案信息化管理的重要性，因此在学校进行教育改革过程中，要高度注意人事档案管理工作的信息化建设，充分合理利用人事档案的信息资源加强人力资源的优化配置，以更好的指导学校的各项管理工作。

2.人事档案管理现代化、信息化水平有待提高

由于学校的人事档案管理方法的单一性致使学校人事档案管理的信息化、现代化管理水平受到严重制约。其中主要表现在：首先，管理方式受传统管理方式的局限。传统学校人事档案管理工作主要是以纸质档案的利用和管理为主，虽然在利用范围上具有一定的优越性，但是纸质档案的收集和记录以及管理工作都由人工操作完成，大大加大了管理在工作人员的工作量，未能实现现代的信息化技术与管理工作的有效连接，管理效率较低。其次认识档案管理缺乏高素质的复合型人才。人事档案管理工作的信息化，实现了信息的更新的迅速性，同时教职工数量的增加，使得工作量大大增加，工作人员的开展难度增大，当前学校的人事档案管理人员专业知识不足，对于计算机技术的了解较少，为了加快学校人事档案信息化建设的速度，应加快人才队伍建设。

3.人事档案管理制度缺乏系统性

目前大部分学校没有形成完善的认识档案管理规章制度，管理责任制未得到有效落实，管理工作的规范化难以实现，部分高校具有档案管理制度，但是缺乏一定的系统性，当对人事档案进行查阅、借阅时人事档案存在杂乱无章的问题。

三、人事档案管理信息化建设存在问题的应对策略

档案管理信息化建设具有十分重要的意义，然而当前学校人事档案管理信息工作中还还存在部分不足，针对问题进行深刻剖析，笔者根据自身多年工作经验，提出以下三种有效应对措施，旨在推动学校人事档案管理的信息化建设。

1.转化人事档案管理工作理念，提高管理工作的重视度

工作理念的转变是加快人事档案管理工作信息化重要推动力量。校领导对人事档案管理工作的重视是学校人事档案信息建设工作开展的重要保障。因此在人事档案管理信息建设过程中，一方面要强化领导对于档案管理工作重要性的认识，加大对管理工作的扶持力度、加强各部门之间的协调配合，调动学校师生全体为人事档案管理信息建设工作贡献力量。另一方面，人事管理部门加强对人事档案管理信息化建设的重要性的宣传力度，提高教职工全体对人事档案管理意识，从思想角度加强教职工对于人事档案管理的重要性的认识，在工作开展中使得大家积极参与，同时档案管理人员 需要进一步强化自身服务意识，推动信息价值的实现过程。

2.加强学校人事档案管理工作的投入

人事档案管理的信息化建设还需要学校加大资金投入，为工作顺利开展提供物质保障。信息化建设的推进需要学校配备专用的计算机、扫描仪、打印机等以提高档案信息的搜集、存储、管理、维护的速度，学校可以采用多种方式进行筹资，推动学校的信息化建设，以实现人事管理信息的科技化呈现。学校可以将自身教学科研成果作为推进人事档案管理信息领域的经济增长点，充分利用学校的高能力高素质科技人才，树立学校良好教育形象，并推动学校的人事档案管理信息化建设。

3.加强学校人事档案管理人才队伍的培养

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一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。