加强人事制度建设范文

导语：如何才能写好一篇加强人事制度建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、加强组织领导，落实督学地位

各区县党委、政府要高度重视教育督导工作，始终把教育督导作为加快教育改革与发展的重要抓手，制定加强教育督导工作的政策和措施。要树立“强素质、硬管理、提质量”的教育改革与发展思路和“教育发展靠改革，工作落实靠督导”的理念，以此积极构建督学责任片区制度。区县政府要大力加强教育督导室建设，配备专职督学，配齐督导室工作人员，选聘区县政府督学。充分发挥督学监督、检查、评估和指导等职能作用，建立督学责任片区，可分为高中片区组、成职教和社会力量办学片区组、城区初中片区组、城区小学片区组、农村初中片区组、农村小学片区组等督学责任片区。区县教委和督导室赋予督学对学校校长及中层干部推荐任用、考核奖励的建议权；对所辖学校表彰项目的推荐权；对学校重大事项的评议权；对所辖学校校长的直接约谈权；对所辖学校教育投诉的处置权等职权，使督学成为教育工作中“有位有权的人”。

二、坚持改革创新，凸显督导职能

1.改革督导内容。完善《中小学课堂教学评价方案》，从师生的参与度、质疑拓展的深刻度、师生互动的有效度评价课堂。实施与“减负”评估相结合，真正把课堂教学的主动权让给学生，把时间还给学生，提升学生的幸福指数。突出与规范办学行为评估相结合，让学校严格执行课程标准，真正落实“我的课堂我做主”，真切地让学生感受“我学习我快乐”。着力构建立足“评”与“比”的课改文化设置共性目标、个性目标与发展性目标的学校评价方案，采取“规定动作、自选动作与创新动作”相结合的途径，推动学校的个性发展、自主发展。

2.完善督导程序。首先是“定区定人”。“定区”：区县政府教育督导室结合教育工作实际，把辖区内各级各类学校划分成六个督学责任区，每个专职督学负责一个片区。“定人”：将所有督学分成几个小组，与几个督学责任区相对应。其次是“定岗定责”。“定岗”：每片区组设一名组长、一名联络员、二名组员。“定责”：组长主要负责对本组督学情况的记载和整体把握，对如何进行督学做好人员分工和组织工作；组员主要负责开展本组的督学工作；联络员主要做好联络工作。最后是“定纪定规”。即督学每人每月至少要到责任区督导2次，每年对责任区内的所有学校督导1次以上。督导工作从程序上把好“过程关”，采取推门听课、查阅资料、列席会议、座谈走访、问卷调查等方式，获取第一手资料，加强过程监控；把好“交流关”，督学结束后，就存在的有关问题进行意见交换，要求校方加以整改，增强实效性。

3.创新督导方式。在随机督导、专项督导和综合督导中，创新“四方面的评估”。第一，用“活”标准，分层评估。坚持“分类评估”，以区县评估标准为底线量化不同层次学校评估指标，提振不同层次学校达标信心，提高督导评估的针对性和有效性。第二，注重实效，全面评估。建立了督导评估“包校指导”制度，政府教育督导室工作人员和责任区督学都有自己的包点校，经常有针对性地深入各自的包点学校进行自评指导，了解自评中存在的问题，提出整改意见，并督促整改。第三，发展特色，客观评估。强调对学校实施督导评估时，既注重基础性指标，又突出发展性评价，实行督导评估结果动态管理。第四，创新理念，准确评估。在督导评估时，选准切入点，抓住主要指标，把握关键环节，集中力量全力推进。

三、增强督学素质，提升专业水平

1.提高督学的沟通与协调能力。定期组织督学开展座谈交流、个别交流和交叉评估等方式，不断总结经验，提升督学沟通与协调的互动能力。

2.提高督学的监督、评估与指导能力。区县政府教育督导室要每年围绕“提高依法监督能力，提高评估能力，提高指导能力”组织两次区县级督学培训，选派督学参加市政府教育督导室组织的工作培训学习。

3.提高督学课改实施能力。督学要高度关注课程改革，提高督学课改实施能力，从四级（处室、年级、教师、学生）课改评价网络的构建；三种（案例研究、名师引领、课题带动）校本研训制度的建设；二层（师生、生生）合作互动模式的搭建和校园文化建设和学校发展性评价等方面对各责任区督学进行了课改实施能力培训。从根本实现区县教育督导工作的三个“重心”转移，即以督政为主向督教、督学为主转移；大型综合督导向过程督导、形成性评价转移；由督向导转移，增强督导的“导向”功能，导明学校发展方向，促进学校自主发展。

4.提高督学研究与反思能力。建立“督学研究例会十分钟报告讲评制度”，每次轮流由各责任区督学反思上一次督学实践中的成败得失，反思自身素质与督导工作还有哪些不相适应，存在什么主要问题，在哪些方面亟待提高。组织开展督导行动研究论文评奖活动，引领责任区督学立足教育督导工作实际，以科研的态度、思路及方法，研究督导实践中出现的新情况、新问题，及时找到解决问题的办法和思路。

四、加大考核力度，强化督学责任

1.健全督学考评制度。各区县要制定责任区督学奖惩考核办法，利用与责任区内的学校领导、老师和社区群众交谈、征求意见的途径了解对督学工作的满意度；按照考核意见，采取查阅督学工作日志、随访记录、调研报告、有关会议记录和热点问题跟踪调研的方法，对督学工作进行定性、定量分析、评价考察督学工作的达成度；通过督学个人工作述职、民主测评方式考核督学工作的有效度。对考核中不称职的督学给予批评，直至解聘，并纳入督学当年的绩效考核。对其中业绩突出者，予以表彰奖励。

篇2

新河煤矿党委针对本部井下停止开采、大批干部职工赴山西外出创业的实际，深化企业干部人事制度改革，以制度来预防选人用人的不正之风，以创业论英雄，以综合素质比高低，以创业和综合素质配干部，配齐配强外出创业领导干部，极大地增强了领导干部提高综合素质及外出创业的积极性，为新河煤矿的生存与发展提供了强有力的组织保障。

一、制度建设是预防选人用人不正之风的有效途径

把选人用人的标准交给职工群众，使职工群众有知情权、参与权和监督权。

新河煤矿在拟用山西异地办矿干部时，一律在职工群众中进行评议，分发职工评议表，由职工根据拟用人的德能勤绩廉情况进行综合考评，把选人用人权彻底交给职工群众。把职工满意不满意，答应不答应，拥护不拥护来作为选拔用人的重要标准。在任用干部前，一律进行公示，公布监督电话，将拟用干部的情况放大张贴在矿内公共场所。通过一系列举措，使一批威信高，作风民主、领导放心、群众满意的生产骨干走上领导岗位。

建立适合异地创业发展的各项选人用人制度和程序。

1、建立设置管理岗位和拟用干部由项目部支部推荐制度。设置岗位和拟用干部，由项目部拿出书面材料，矿党政充分听取项目部的推荐意见，了解设置该岗位和拟用干部的重要性和必要性，必须本着精干、简政、高效的原则，因需设岗，因岗设人。从现有创业队伍中进行筛选，进行培训，予以任用。

2、建立组织人事部门与矿纪检监察部门联席会议制度。每次选拔拟用干部，首先征求纪委意见，保证做到有违法违纪问题未查清的，不推荐、不考察、不上会动议。矿党委安排考察和测评，由纪检监察部门与组织人事部门共同考察、共同测评。成立考察组时，矿纪委都有专人参与监督，在考察组中有相同的发言权。矿党委还专门安排在考察测评过程中征集群众反映的热点问题，查找违法违纪线索。

3、建立组织人事部门与其它职能部门通气制度。在任用干部前，矿组织人事部门与安全检查科、保卫科保持联系，了解拟任用人员在安全生产过程中是否存在违章指挥、违章生产、违反劳动纪律等“三违”问题，如存在“三违”的一律不予任用。与保卫部门保持联系，了解拟任用人员是否违反治安管理等问题，是否受到行政处罚，如出现问题的，在没有查清问题前，不予动议。

4、完善完备各种程序，确保任用干部手续不简化不缺失。新河矿异地三个项目部都在山西临汾地区崇山峻岭，与矿本部相隔一千多公里，交通极为不便。但每次选拔任用干部，所有民主推荐、民主评议、专项考察、个别谈话了解、上会酝酿、任前公示、警示教育等程序样样齐全。在实际工作中，全部由矿本部领导及职能部门专人上山西进行，不因路途遥远而疏忽细节、简化程序，确保每提拔任用一名干部都经得起各种检验。新河煤矿在山西异地设置了3个项目部党支部和1个职能部门党支部，由党支部书记兼任项目部经理，配备了专职支部副书记，共选拔任用了49名领导干部赴异地创业，新提拔任用了8名干部，没有发生一例举报上访事件，并有多名异地创业的年青干部被矿党委推举为矿处级后备干部。

二、制度建设是促进干部综合素质提高的有效途径

篇3

【关键词】医院人员管理；人力资源管理机制建设；问题分析；模式研究

在当期我国医院的人力资源机制建设方面还存在着许多的问题，一方面是医院的人员管理制度较为落后，难以满足现代医院人力制度建设的需要，另外一方面是现代医院的人员绩效审核制度较为落后，没有很完善的绩效审核制度，难以形成正确的人员竞争机制，不能有效的提升医院的核心竞争力。因此在现代医院竞争的过程当中建立高效化的人力资源管理制度势在必行。

一、医院内部的人员责任制度建设

加快医院内部人事制度的调整，落实医院内部的人员的绩效责任制度是保障医院人事管理体系生机活力的有效前提，落实医院内部的绩效责任的制度主要是加强医院内部的监督职能，减少工作决策的不合理规划，确定内部绩效职能在医院人员管理中的地位，构建医院内部的绩效管理体系和人员工作监督体系，优化内部人员的组织结构，优化人员管理元素的结构，转变监督管理的方式，落实员工具体业绩的责任制，保证医院平稳健康的发展。同时，随着现代医院内部结构的不断优化，内部责任审核在人员管理中的作用越来越重要。内部人员工作监督管理的过程中通过一定人员对工作业绩的控制进行发展规划，完成对工作绩效的充分审核。内部人员工作业绩的监督可以提高医院运行的效率对工作的效果进行数据化的管理，提供良好的指导方向降低职能部门的运行成本。

二、医院人员绩效管理机制的建设

随着现代医疗事业快速的发展，快速的推进现代医院的人员绩效制度建设也是极其必要的在现代医院人员管理的过程当中落实基本的人员业绩的审核和管理，要根据医院运营的需要合理的合理的对员工进行绩效考核和工作检查，协调好基本的绩效管理的工作关系。在绩效管理工作的过程中，需要为相关的员工做好自身的服务工作，对人员绩效的成果的要充分的组织并且协调好，按照相关的规则对人员的工作绩效合理的规划和调整，实现人性化，科学合理的内部绩效的人员审核管理方式，从科学原则的角度出发，以人员为绩效审核体系的的主体，突出人员工作成果的地位，从人的角度的出发，进行内部的绩效管理。可以通过不断地加强进行医院人员管理自身建设的方式，进一步强调人员绩效审核的重要性，对于人员的绩效管理进行科学化的开发和管理，通过在企业内部设定专门的绩效管理的部门的方式来进行专业化的管理，在医院的发展战略、企业目标设置以及企业的其他管理都要融合医院人员绩效审核的内容，通过不断加强人员绩效管理的方式来促进医院平稳健康的发展，增强医院的发展的活力和动力。

三、医院人员制度管理机制建设

制度管理是强化基础管理工作的根本。现代医院管理更加离不开以人员为核心的管理制度的实行，因而作为医院必须加强对规章制度的管理和规划，并尽可能地将职能部门管理的能动性积极地发挥出来，尤其是应对本职能领域的所有规章制度进行进行监管和评价，从而确保管理职能得到不断的优化和完善，而对于具体的制度，则应加强对其的周期管理，从整个制度的立项和起草以及审核，直到最后的颁布实施以及修订和评估等环节进行管理，才能最大化的确保所制定各项制度的科学合理性，为基础管理工作的开展提供制度上的支持。在医院人员制度制定和执行的方面要根据管理的实际情况进行制定，要把人员的统筹安排，物资的协调运用，工作模式的构建等方面的因素都要考虑进去，从实际执行的角度制定医院的管理制度，在制度确定和完善以后，要把制度执行和监察的责任落实到部门之中，分派专门的人员监督和监察管理制度落实的情况，对各个工作部门和人员要进行监察，发现问题要及时的解决和处理，全面提高现代医院的人力资源机制的建设的核心竞争力。

四、医院人事档案的数据化管理机制的建设

人事档案制度是现代医院实现人力资源管理机制建设的核心，没有完善化的人事档案制度是很难进行现代化人事管理制度建设的，因此加强现代医院的人事档案的数据化管理也是极其必要的。在人事数据化系统应用的过程中，要确保各子系统的协调配合，同时要加强各项数据的全面对应和系统的正常运转。由于基础数据管理是对医院当前的经营管理状态所反映的首要资料，也是医院实现信息化的根本性前提，同时也给业务的处理以及管理决策提供了依据，因而在医院基础管理只能方面加强基础数据管理也是基础管理工作的核心所在。所以为了更好地促进基础数据工作的规范，就必须建立健全有关指标数据、分析、专报、数据交流、责任考核等制度，确保员工在工作时规范认真的工作、透彻有理的分析、及时畅通的传递信息，为基础管理工作的开展奠定坚实的数据基础。结构进行适当调整，减少非正当竞争性问题，充分打造企业自我发展理念，改变工作管理中落后的规则，要善于用创新的思维调整工作走向，做出符合实际的管理。同时要规范人员走势的健康发展，减少阻力因素，推动改革，将新的手段技术与服务相结合。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，在一定的管理规划指导下进行管理研究，制定符合医院发展的人员管理策略。

五、结语

现代医院的多元化人力资源管理机制建设需要结合本医院的实际发展水平，从人员绩效制度，人事管理制度，信息化数据管理方面进行统一的入手，建立健全现代医院的人员管理体系，实现多元化管理方式的有效配合，全面的提升现代医院额核心竞争力，满足医院多元化发展的需求。

参考文献：

[1]杨丽丽.激励措施在医院人力资源管理的合理运用[J].财经界（学术版）.2016（16）

篇4

关键词：现代企业制度 企业规章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

企业内部控制制度是为适应生产经营管理需要而产生的，是现代企业内部制度的重要组成部分。现代企业制度建设要形成一个比较系统完善、规范而又严密的体系，是管理现代企业的重要手段。

什么是现代企业，这个问题我们都或多或少有所学习，但对其内涵的理解恐怕不深。现代企业制度的基本特征是：产权清晰、权职明确、政企分开、管理科学。对我们来说，这是目标和方向。我们需要做的工作很多，也就是说我们距离建成现代企业还比较远，但这是我们大家共识的方向，我们对此要有足够的信心。

我认为，当前我们在目标方向确定的情况下，首先是进一步深化对现代企业特征的理解，其次是认清我们现在的差距，我们要做哪些基础工作，第三是怎样构架适合我们自身发展需要的企业规章制度。

一、进一步深化对现代企业特征的认识

现代企业主要有无限责任公司、两合公司、有限责任公司和股份有限责任公司。其中最具有代表性的是有限责任公司和股份有限公司。现代企业还要具有产权特征、法人治理结构、企业的发展方向战略、组织制度和现代企业管理制度等等。本文讨论的是现代企业的管理制度。我们建设现代企业任重道远。

二、我们要做哪些基础工作

我们当前的单位（企业）发展状况，是经过几十年的艰苦创业和经验积累，也经历了几次大的变革。多少年来，在历届领导班子的创新和改革下，经营管理工作成绩突出，建立了不少内部管理制度，管理机制也进一步成熟。按照科学发展的需要，建立现代企业制度，结合我们的实际，我们打基础的工作很多，主要是：

（一）建立和完善单位的生产经营系统。首先是领导层在广泛调研讨论和征求员工的意见基础上决策单位的展战略和发展方向、组织规模、经济规模。①建立健全上下（与基层单位）管理顺畅的组织机制，培养扶持核心竞争力专业队伍，配套服务协调部门或单位；②健全切实可行的基层（部门）职责，各司其职，互为补充；③健全决策下达、指挥、监督、检查的综合机制。

(二)坚持以人为本的企业管理，培育优秀的企业文化和团队精神。①加强人力资源的开发和管理，引进与培养同步，引进高水平实力型技术和管理人才，加大培训提高力度，鼓励自学资格注册；②培育企业文化，发掘员工的技艺潜能，提供平台，搭建舞台，开展丰富多彩的文化类活动，加强爱岗爱单位教育，凝聚人心，增强企业活力；③加大人与人之间的互助互学，加强部门间的互为补充，形成部门团队建设和单位整体团队能力的崭新企业形象，提升竞争力。

（三）建立健全科学的劳动人事制度和有效的激励机制。①按照国家和上级部门有关劳动人事法规制度，落实人员劳动工资和各类保险，使员工有安全感；②制定有效的激励制度，给予对单位发展有重大贡献的人员奖励，在荣誉上、经济上、物质上、培训上兑现；③建立健全科学的用人机制，体现能者有用武之地，对暂不适应岗位工作的转岗培训，能力达到的适人适岗，仍不能适应工作的，根据《劳动法》和有关劳动人事规定，分别安排出路；④劳动人事和激励机制要体现公平、公开、公正的原则，一视同仁，有章可循。

（四）建立健全现代企业管理制度。现代企业生产运行要有企业全面质量管理制度，行政与后勤管理制度，技术创新管理制度，经济法律事务管理制度，信息与网络化管理制度等等。

①培训学习非常必要。要对现有财务、审计人员进行规范的法律、法规和财务审计专业知识培训，有计划的逐年达到持证上岗；对专业技术人员进行技术培训及技术交流，不断提高专业知识水平。②加强内部下属单位间，系统内单位间的学习交流，取长补短；③不断总结经验，充实完善制度；三、怎样构架适合我们发展需要的企业规章制度

①以各级领导的重视和有关人员的积极性为前提，组织学习和调研，重点解决什么是现代企业，现代企业制度有哪些，标准是什么；②回顾审视单位自身发展积累的经验和教训，组织专人编制现代企业发展规划，组织专人就内部管理制度进行分析评价，确定当前急需建立或健全的内部管理制度有哪些；③有专兼职部门或岗位，负责企业制度建设工作；④有专兼职部门或岗位，负责企业制度的执行和监督检查工作；⑤建立健全现代企业管理制度要广泛征求员工意见，执行制度要有力度和透明度。

篇5

人事管理信息化，就是利用人员信息数据库，借助信息技术，通过网络平台，使人员数据库各项信息资源为人事人才工作，实现资源共享，提供方便快捷准确的优质服务。所以人员信息数据库是各项人事管理业务开展，或人才资源查询统计的信息源。路局把“人事信息管理系统”搭建在内部局域网上，为各站段进行横向接人，使各站段办结的人事业务可即时更新在这个系统上，实现“信息分摊更新，资源共同利用”的网上办公系统。根据这个人事信息管理系统特点，我们按路局要求设置分管人员，对每条信息的更改明确责任人，对各个操作人员均赋予不同的操作权限。发文规定人事数据信息采集入库权限，要求人事部门审批的人事数据信息由相关科室在有效文件下发5个工作日之内上报录入，数据信息得以及时更新。比如：干部提职、提级、专业技术人员评聘等工作，在发文公布的同时，把相应的信息录入数据库予以更新。信息化平台的管理功能已在人才统计中全面应用。通过系统管理软件进行人事管理，操作必须按程序进行，减少了人为因素的困扰，促进了人事业务管理规范化。现在，人员调动、岗位更换、或新聘(录)用人员、职务晋升、职称评聘的人员，在办理相关程序时，均无需提供纸质材料，劳动人事科在电脑上即可办理完成。另外，人事部门管辖的人员信息可以实现资源各科室共享，来办事的人员不管到哪个科，同一材料无需多次提供。

2人事管理信息化存在的问题

各站段人员信息数据库建设在一定水平上得到了提高，但在整个提高推进过程中，也遇到了许多在短期内难以解决的问题，在客观上导致整个信息化进程缓慢。

2.1软件问题

软件是实现人事管理信息化的工具。没有合适的、稳定的管理系统软件一直是制约统计信息化发展的重要因素。多年来，各站段一直沿用路局人事信息管理系统软件，并不断进行修正改进，版本也在不断更新，但还是不够完善。

2.2数据库完善问题

信息内容没有办法做到实时更新，如专业技术人员从事何种专业，就不是很准确。特别是家属人员信息数据库，在管理上做不到实时更新、动态管理，信息的更新考虑不够周全。所以数据库相关的信息内容必须是活的，是最新的，才能充分发挥数据库资源共享的作用，推进人事管理信息化工作。

2.3数据库管理问题

数据库管理是一个技术性比较强的工作，需要有高素质的信息技术管理人员来完成人员信息数据库的规划、建设和管理工作。目前还没全面做到专人专职负责日常管理维护，维护水平不高，应用开发能力低下，成为人员信息数据库开发、应用于人事管理信息化的一个主要制约因素。

2.4信息安全问题

信息安全是人事管理系统面临的一个重要问题：数据泄露，电脑病毒，网络攻击等等。信息化发展水平越高，信息安全面临的问题就越复杂。保障信息安全，既要保证信息内容安全，又要防止计算机病毒破坏和黑客非法人侵，确保网络和应用系统运行的安全。

3加强人事管理信息化的建议和对策

3.1加快转变人事管理方式

人事管理信息量大、面广，包括各站段全体干部职工的基本信息管理(如年龄、籍贯、学历等)、职务晋升、职称评聘等信息。同时，人事信息还会经常发生变化，如职称、职务变动、人员调动等，这就要求人事管理部门不仅要处理好繁琐的信息，还要对信息进行及时的滚动更新，确保数据的准确性。使人事管理信息与人动保持一致。但是，在人手少、工作重、时间紧的情况下，人事信息更新具有一定的滞后性，要解决这一问题，加快人事管理信息化是比较好的方式。人事管理信息化就是在传统人事管理的基础上，以计算机网络技术为依托，借助现代化信息处理工具，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。通过人事管理信息化，人事管理人员能从繁复的半手工工作中解脱出来，用更多的时间和精力来关注人事制度的规范化与合理性，致力于人力资源的优化组合与配置，以提高管理的层次及效率。

3.2加强数据库建设及业务培训

目前各站段统一使用的路局人事信息管理系统已有好几年，但是这个系统所依赖的人员信息数据库仍不是很完善。因此加强完善数据库建设仍是工作的重点，加强人员信息的横纵共享，做到能全面、快捷、准确的反应出人员信息的最新情况。同时各站段要指定专人专职管理，顺应人事管理信息化工作的要求，抓好数据库管理人员业务素质的培训，提高业务及信息化管理水平，加快推进人事管理信息化工作进程。

3.3加强系统管理及制度建设

人事信息管理系统已经成为各站段人事日常业务的唯一系统，硬件设备、网络的正常运行，是保证业务系统正常有序运行的基础，加强对计算机网络和硬件设备的保养、升级、检修及运行管理是信息化建设的保证。所以计算机的管理要建章立制，要专人专责，确保日常工作制度化、规范化，这是基础也是保障。

3.4强化网络安全，保障数据的安全性

篇6

关键词：人事档案工作；问题；对策

党的十八届三中全会把推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标，对国家治理能力建设提出了新的要求。同时，四川大学校长谢和平院士也指出，要建设一流大学，首先就应该提高自身的建设能力和治理能力，更好地适应一流大学的内在本质要求，按照一流大学的办学规律来建设发展，才能推动学校各项事业内涵发展，加快建设一流大学的步伐。

在一流大学建设治理能力提升中，学校各行政职能部门必须具备“行政管理的执行能力”、“科学化、精细化管理能力”、“社会服务的能力”、“文化建设的能力”、“信息化服务、管理、办公能力”、“开拓创新的能力”等能力，才能不断完善内部治理结构，推进现代大学制度建设，实现一流大学建设治理能力的提升。

面对这种新形势，在学校的人事档案工作中，我们需要深入思考，找出当下人事档案工作存在的问题，采取措施，进一步完善我校人事档案工作，推进学校一流大学治理能力建设。

1 高校人事档案工作中存在的问题

1.思想上缺乏重视

人事档案意识缺乏，对人事档案工作的重要性认识不足。相关机构及人员对人事档案工作认识不足，认为人事档案就是收集、保管、利用人事档案等事务工作，与学校教学和科研没有直接联系，不能为学校创造经济效益，只要不泄密、不丢失，能提供基本利用服务就行。因此，人事档案工作在学校总体工作中显得无足轻重，缺乏应有的支持和重视。

2.管理制度落实不到位

学校人事档案相关管理制度，在执行中由于相关机构不够重视，或长期在工作中固化的模式等客观原因，无法在工作实际中完全贯彻落实，严重影响了人事档案管理工作的制度化、规范化发展。

3.管理人员配备不足，专业化程度有待加强

随着四川大学师资队伍的不断壮大，学生招生规模的不断扩大，教职工和学生人事档案数量增多，档案利用频繁，档案管理工作任务繁重。目前，档案馆人事档案科管理教职工档案17000余卷和学生人事档案70000余卷，却仅设置专职档案管理人员6人，其中干部档案专职档案管理人员仅2人。按每管理1000人档案配备专职人员1名的标准，人事档案管理人员人数严重配备不足。管理人员大部分也没有接受过系统的档案专业知识和技术培训。由于人事档案管理人员配备不足，且专业化程度有限，管理人员无法对人事档案进行高质量的管理，只能保证基本的管理利用，档案研发利用更是纸上谈兵。

4.硬件设施不符合档案规范管理的要求

档案库房现是办公及教室用房，库房承重存在极大安全隐患。库房门窗为普通门窗，封闭不严，起不到防盗、防光及控制库房温湿度的作用，导致档案安全保管“八防”设施形同虚设，既不能使档案完全达到安全保管要求，又给使用设施带来安全隐患。

5.人事档案信息化服务能力局限，信息化、现代化技术滞后

目前，人事档案管理工作暂未实现人事档案的信息化。大部分工作还局限于纸质档案的建立和保管层面上，信息管理仅局限于著录档案目录等基础检索工具，无法进行相关人事信息的查询和检索，更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类、汇总，信息化水平比较低，由此导致很多人事统计、核对工作只能靠手工操作，无法实现人事档案的科学化、精细化管理。

2 完善高校人事档案管理工作的对策

1.加强宣传教育工作，提高人事档案意识

建立人事档案工作网络，切实做好人事档案工作。近年来，四川大学档案馆加强了人事档案工作的宣传力度，以使相关机构以及工作人员从思想上真正对人事档案工作高度重视和支持。在工作中，积极寻求各级领导的重视，及时将档案工作发展情况和存在的问题反馈汇报；同时力争学校在组织上、制度上给予保证，并在人力、物力、财力上给予大力支持，使人事档案管理工作得以顺利进行。

2.细化各项规章制度，在工作中形成严格的监督机制

贯彻落实人事档案方面的各项规章制度，使档案管理工作有章可循，促进人事档案管理工作制度化、规范化发展。按照《高等学校档案管理k法》的要求，结合高校人事档案管理工作的实际，进一步完善落实各项相关制度，修订《四川大学学生档案管理实施细则》、《四川大学教职工人事档案管理实施细则》、《四川大学著名校友档案管理实施细则》等相关制度。对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节做出明确而严格的规定，并依照相关规章制度严格遵守实施，不断规范人事档案管理，形成“有章可循、依章执行、违章可究的高校档案管理运行机制”。

3.加强人事档案管理人员配备，提高人员业务素质

应适量增加人事档案专职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。人事档案工作要求工作人员在政策性、专业性、技术性上要具备相应的综合素质和工作能力，因此在日常工作中，应采取多种形式，加强对高校人事档案管理人员的培训，加强人事档案管理工作人员“一专多能”综合素质的培养，加强管理人员对信息化、现代化知识的培训学习，以便更好地开展档案信息化、现代化工作，推进人事档案管理工作的科学化和规范化。同时，人事档案管理人员也应增强服务意识，积极主动地开发利用人事信息，为学校人事制度改革、人才评聘等重大人事决策提供有价值的人事档案信息，真正把人事档案部门转变成具有较强综合服务职能的人事档案信息中心。

4.加强基础设施建设，确保人事档案工作发展的硬件基础

要积极争取学校的在档案馆建设上的投入，加大基础设施建设力度，尽早落实档案馆新大楼的建设项目。设立专门的档案库房，按照档案安全保管的要求配备档案柜和必要的防护设备，确保人事档案的完好保存。

5.实现人事档案信息化服务，提升信息化管理水平。

开发利用人事档案信息软件，建立人事档案信息网络查询平台。根据高校人事档案实际工作情况，在信息安全的前提下，依照人事档案保密安全制度，对相关管理部门和个人网上开放查询，利用人事档案信息网络平台，在一定范围内实现人事档案信息公开。这样不仅可以使人事档案管理人员从繁杂的档案收集、整理、保管、检索工作中解放出来，而且可以更快捷、更准确地为人事工作提供全方位的优质服务。

3 小结

高校人事档案工作对于学校未来的发展有着极其重要的作用。学校领导应重视档案管理工作，采取措施加强人事档案管理，尽快促进人事档案管理服务的科学化、精细化、信息化、社会化转变，更好地提升人事档案工作的能力建设，促进学校人事档案工作的发展，进而推进我校一流大学建设治理能力的提升。

参考文献

[1]杨婷.高校档案管理工作中存在的问题与对策分析[J].中国管理信息化， 2012， 15（ 14） ： 97 - 98.

[2]姚萍.高校档案管理工作中存在的问题以及应对策略[J].教育教学论坛， 2015（ 7） ： 23 - 24.

篇7

长期以来，在“万般皆下品，惟有读书高”的传统思想引导下，在“精英主义”教育体系中，职业教育是没有地位的，包括职业教育的学生，往往也是应试教育的失败者，“一段分数一段人”经常成为对职教生典型的歧视性评价。其实，三百六十行，行行出状元，不同行业只有分工的不同，没有高低贵贱之别。但是我们的教育往往只有一个标准，用统一的大纲、统一的考试、统一的分数把本来具有无限发展可能的人培养成单向度的人。

我们强调教育公平是着眼于教育资源的配置，

其实公平的问题也应该体现在因材施教方面，体现在对不同兴趣、特点，不同教育需要的孩子在发展成才道路上的尊重和培育上。而人的全面、自由的发展，既是社会文明进步的标志，也是人类最崇高的理想。个人的天资禀赋、人生追求是千差万别，一个人如果能够按照自己的理想、兴趣和能力去做事，去从事自己喜欢并且能够发挥潜能的职业，那么这个职业就会成为他的事业，他也会成为他自己，同时他的潜能会得到最充分的发挥。鲁班以木匠的手艺闻名，但鲁班本人是个官吏，做木工只是他的业余爱好，因为他热爱自己的所好，才取得了流传千古的非凡成就。教育要达到的目标就是把孩子身上的兴趣、潜能保护好、引导好，使孩子真正成为他自己，成为自己才是真正的成才。从这个意义上说，职业学校绝对不是失败者的学校，而应该是成功者的摇篮。

“为了人的全面可持续发展”应该成为职业教

育最重要的理念。树立这样的理念，应该从政府、社会、学校等几个方面来共同努力。从政府层面来说，要明确办好职业教育的思路，让职业教育真正成为人才的摇篮，成为经济发展的必须和助力。其实从政府来说，最根本的还不是教育本身，是改变人事干部制度和劳动分配制度，如果职业教育的学习者不能报考公务员，如果一个技术工人和大学教授、公务员的收入差距较大，职业教育是很难真正发展起来的。在北欧，一个成熟的技术工人与一个部长、一个大学教授不存在较大的收入差距。所以政府在加强职业教育上要做的事情还很多，路还很长。从社会层面来说，应该通过对职业教育成功范例的大力宣传，逐步转变人们对职业教育不正确的认识。从学校层面来说，要明确职业教育首先是培养人的教育，而不是简单培养劳动力的教育。把职业教育当成纯粹为职业而举办的教育，职业教育的发展之路就会越来越窄。

二、职业学校教师的角色

我一直认为，决定教育品质的不是学校的设

施，而是站在讲台前面的那个人，无论是普通教育还是职业教育，教师的品质都是决定教育品质的最重要因素。

事实上，在任何领域都有“家”和“匠”的区别。

对教育而言，教书匠是一个机械的实施者，而教育家就是一个拥有教育理想、教育激情和能够有创造性劳动的教育工作者。作为教书匠，他往往是教了一年，重复了一辈子。作为教育家他应该是用心对待每一个孩子，用心对待每一天。所以，对教师来说，无论是普通教育还是职业教育，都应该拥有成为教育家的理想和追求，都应该是一个钟情于教育、具有激情、勇于探索、善于思考的教育实践者和创造者。

这里有两个重点问题。第一，职业教育首先应

该是人的教育，其次才是职业的教育。因此，职业教育教师的首要任务是培养人，而不是培养技能。

职业教育经常存在这样的误区，我们关注的只是技能，而作为人，对理想的追寻，作为人对自我的自信，作为人对事物的诚实，这样一些基本的人生态度在职业教育中是缺位的。所以职业教育学生在工作以后，敬业的精神、诚实的态度、劳动的精神往往是缺乏的。

这样一种人文情怀从哪里培养，我觉得，在职

业教育体系中应该加强阅读。这些年来我推广的“新教育”实验一直是把阅读作为一个最重要的活动进行推广。阅读不是一个简单的个体行为，一个人的精神发育史就是他的阅读史，一个民族的精神境界取决这个民族的阅读水平，一个没有阅读的学校永远不会有真正的教育。所以怎样真正让职业教育学生也能够拥有人文情怀，能够和那些最伟大的思想进行对话，也能够去阅读那些好的书，也能够和那些高雅的艺术去接触，这是一个非常关键的问题。所以，职业教育的学生应该有一些必须读的书目，一些必须看的电影，一些必须掌握的技能，这些都是加强人文精神的重要举措，最终目标是帮助职业教育的教师和学生都能够拥有对理想的追寻，拥有对自我的自信。

第二，职业教育教师在开展职业教育过程中，

首先应该强调职业精神的教育，其次才是职业技能的教育。职业精神在职业教育中往往是缺位的，事实上，没有职业精神永远不会有真正的职业技能。

在国外做泥水匠也好，做电工也好，做任何一个工作，都有最基本的规范和标准，而这些最基本规范和标准的背后就是职业精神。对职业精神的信仰，对职业的专注，对工作的责任感，在工作中和别人合作的团队精神等，这些恰恰在职业教育中非常缺乏。考试往往就是考学生是不是掌握知识，掌握简单的技能，很少把学生作为一个团队进行考核，在教育中养成良好的职业精神，对于职业教育教师来说是比技能本身更加重要的。

三、如何加强职业教育师资队伍建设

师资队伍建设是提高技能型人才培养质量，完

善现代职业教育体系的关键性因素。推动职业教育的科学发展必须把师资队伍建设摆在非常突出的位置。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020年）》颁布以来，教育主管部门和各级地方政府围绕加快建设现代职业教育体系、全面提高人才培养质量、大力加强基本制度建设、适时推进职业教育体制机制创新、不断完善职业教育政策支持体系等取得了可喜成绩。2011年，教育部和财政部正式启动了职业院校教师素质提高计划。对中等和高等职业教育教师队伍建设进行了统筹安排，教育部还印发了《关于“十二五”加强中等职业学校教师队伍建设的意见》、《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》，这标志着职业教育师资队伍建设进入了强化制度建设的新阶段。

下一步要做的就是通过制度建设把有关部门

的意见落到实处。要以推动教师专业化为引领，以加强“双师型”教师队伍建设为重点，以创新制度和机制为动力，以完善培养培训体系为保障，以实施素质提高计划为抓手，加快建设一支数量充足、素质优良、结构合理、专兼结合，适合职业教育改革发展要求的高素质专业化教师队伍。在这一过程中，加强校企合作，建设“双师型”教师队伍是目前教师队伍建设的难点和重点。

篇8

1、职业化素质

当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

二、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。

三、对高校人事工作的新思考

篇9

摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来不论在企业还是事业单位中都被广泛的采用。本文从高等院校人事管理的角度出发，分别对劳务派遣用工的含义、劳务派遣用工对于高校发展的重要意义、高校劳务派遣用工所面临的主要问题、在实践当中劳务派遣用工容易产生争议的几类案件以及规范高校劳务派遣用工的政策性建议五个问题进行了简要的阐述。

关键词：劳务派遣 人事管理制度 高等院校

一，劳务派遣用工的含义

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳动者与其工作单位不是劳动关系，而是与劳务派遣机构形成劳动关系，再由该机构派到用人单位工作，用人单位与人才机构签订派遣协议。

二，劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义

劳务派遣不同于传统意义上的单位用工方式，由于其具有用工形式灵活、有效、规范的特性，对高校完善编外用工管理，深化人事制度改革发挥重要作用。

（一）有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制，人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式，对高校不存在人身依附关系，高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用，用则聘，不用则辞或退，从而使高校拥有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。

（二）简化人事管理工作流程，增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来，将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革当等事关学校核心竞争力关键方面中，有效地增强了管理的综合效益。

（三）降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高，人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式，劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。

（四）缩减行政管理成本，提高经济效益比。对于一些临时性、辅的岗位，高校可以通过增加劳务派遣用工方式，适当压缩单位的人员编制，提高效率，减少行政管理成本，将有限的资源集中到高校发展的核心事务上，提高经济效益比。

（五）规避用工风险，维护高校社会声誉。高校通过劳务派遣用工形式，一方面改变了原有编外用工管理不规范、社会保险不健全等弊端，保障了劳动者的合法权益，实现了依法用工、规范用工，减少了与劳动者产生劳动纠纷的可能性。另一方面，由于在劳务派遣关系中，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织，高校可以自然规避与被派遣人员发生劳动纠纷的风险，有利于保障、维护高校社会信誉。

劳务派遣这种用工形式因其灵活机动性使它相对于正式用工有了一定的先天优势，但从另一方面说，也正是它的这种灵活机动的形式，导致了其在管理过程中也会遇到诸多的问题。

三，当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题

（一）劳务派遣用工缺乏计划性，管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大。

（二）劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍，且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。

（三）社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决，若全部参加五大社会保险，部分高校则会显得力不从心。

（四）各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定：只有在临时性和辅岗位方可实行劳务派遣，被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬；签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位，而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务等形式规避自己的风险和责任。

（五）劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。

四，实践中容易产生争议的几类案件

目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面，虽然《劳动合同法》关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制，但仍存在不足之处。

（一）工伤赔偿

工伤赔偿案件是雇主责任认定中争议最多的案件。校方对派遣工保护措施不到位、被派遣劳动者本身缺乏归属感等因素使得工伤事件时有发生。又因工伤赔偿涉及金额较大，派遣单位和用工单位相互推诿的现象尤为严重。从工伤赔偿案例处理来看，有三种结果：一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任；二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为学校，二者形成劳务关系，故由劳务关系的实际相对人——学校承担全部民事赔偿责任；三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任，同时要求作为用工单位的校方承担连带赔偿责任，这主要是出于学校未尽到劳动保护义务造成工伤的考虑。

《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条规定了无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，另一方都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。但这样的规定仍然十分模糊，实践中责任认定并不容易，容易出现拖沓的反复审理情况，使受工伤的劳动者得不到及时的赔偿。

（二）服务期、试用期的约定

从情理上讲，如果是校方出资派遣给劳动者提供了培训，是应该有权利约定服务期和违约金的，但《劳动合同法》中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期，而非用工单位。这样就使校方处于一个很不利的境地。同样，在约定试用期时也会出现这种情况，《劳动合同法》并未给予解决。当然从一般意义上说，约定服务期的工作一般不会是临时性、辅、替代性的工作，这些岗位本不应该实行劳务派遣，也就不会产生这样的问题。但以各个高校目前的情况来看，在需要约定服务期的工作岗位上使用劳务派遣人员的情况并不少见，如一些学校的教师岗位以及一些涉外岗位，这就要求校方在对这类人员进行培训之前一定要谨慎。

（三）差别待遇

劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病，差别待遇问题中最典型的就是同工不同酬现象。但在实际案例中真正因为同工不同酬而走上仲裁或诉讼道路的被派遣劳动者并不多，这说明被派遣劳动者对差别待遇的容忍度很高。相当一部分被派遣劳动者就业能力较低或流动性较大，对工作的要求不高。劳务派遣定位于三性岗位，从事的一般为短期工作，对单位的贡献相对要小，从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外，在我国由于大量派遣工素质不高，他们的竞争优势主要体现为低成本，追求同工同酬必然会导致单位对派遣工需求的萎缩，这明显不利于缓解就业压力，也置派遣劳动者于一个非常不利的位置。虽然《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这也仅仅是一个倡议和意愿。被派遣劳动者平等权利的实现不仅是一个法律问题，也是一个社会公平问题，但是现阶段我国显然难以全面的实现同工同酬。

此外，差别待遇问题还体现在被派遣劳动者的工资调整、绩效奖金及其它福利待遇等方面，《劳动合同法》通过对用工单位义务的规定从法律上解决了这些问题，但具体的实行情况还面临着很大的困难。

五，规范高校劳务派遣用工的政策性建议

（一）劳务派遣人员总量控制与分级管理

尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险，但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充，不能无限扩大。然而，作为劳务派遣用工的实际使用单位——高校的各个二级学院或行政部门，在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此，高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面，学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理，做好编外用工工作的监督、检查； 另一方面，扩大二级部门用工自，在各个部门人员编制数量的要求范围内，二级部门可自主把握用工人员的增减变动，由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。

（二）劳务派遣机构的选择与双方协议的签订

劳务派遣，其服务是通过劳务派遣机构实现。因此，高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时，由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，因此，协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定，并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通，避免出现不必要的劳动纠纷。

（三）完善劳务派遣用工的规章制度

内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障，可为提高劳务派遣用工的效益，正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据，因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设，实现有效地管理和考核。

（四）增强劳务派遣人员的工作认同感和心理归属感

由于客观条件制约，劳务派遣人员的用工身份、工资与福利待遇方面，同学校编制内人员存在差距，且难以消除。这就要求高校广大教工用平等的心态和眼光看待劳务派遣人员。要肯定他们为学校事业的发展做出了应有的贡献，在工作和生活中要尊重、理解和关心劳务派遣人员，防止歧视，维护他们的利益，增强派遣人员的工作认同感和心理归属感。

篇10

摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。

关键词：银行业；人才培养

一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现

（一）人才及银行业人才的定义

“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。

（二）人才成长规律在银行业的具体体现

1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。

一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。

2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。

银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。

3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。

人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。

4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。

中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。

二、我国银行业人才培养存在的主要问题

深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。

（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在

近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。

第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。

第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

（二）人才管理体制不够健全

我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。

（三）人才工作机制需进一步改进

在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。

第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。

第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。

第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。

三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。

（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件

从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。

1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。

综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。

2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。

教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。

（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力

竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。

1、改进管理层薪酬制度。

为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。

2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。

要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

3、改进普通员工薪制度。

为奖勤罚懒，调动国有商业银行的从业积极性，应破除原有工资分配中“大锅饭”的做法，将职工工资和岗位贡献相挂钩，拉开改入档次。如对于行政管理和后勤部门可实行岗位等级工资，岗位等级的划分可以参照工作责任、工作复杂程度和对知识技能的要求，通过岗位分析评定来确定；对于研发和业务部门实行按能力划分的专业技术等级工资制，同时，与银行的经营业绩相挂钩；对于销售部门则实行基本工资加上业绩提成的效益工资制度，促进销售人员的销售积极性；对于柜台人员实行基本工资加上业务计划计件工资分配标准，以便提高业务经办效率的完善。

参考文献：