企业内部人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇企业内部人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企业人事制度改革列为企业工作重中之重。要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。做到思想创新、制度创新、工作创新。要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。

建立匹配的人事管理制度

选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。提名方式有党推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：

一是扩大企业所属基层单位人事任免权。把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。

二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。

建立激励机制，加强内部管理

一是建立健全企业内部全员绩效考核激励机制。制定考核办法，层层落实考核目标，根据考核结果与薪酬挂钩。考核目标按月进行考核，当月兑现。

二是建立健全培训制度。对企业管理的干部采取内培与外培相结合。送外培训人员，回来后要汇报学习情况，交流学习经验，做到学有所获。公司人力资源部负责对企业对内培训工作，组织对企业员工进行在岗、转岗、晋升培训，培训考核主要以学习专业技术知识、安全生产知识、本单位本岗位生产基本情况为主，同时学习外单位的先进生产经验和管理经验，着重提高管理人员的整体素质。培训考核不合格的可补考一次，补考不合格的作降职处理。对技术比武获得好成绩的人员兑现岗位津贴，岗位津贴可视企业效益制定。同时，岗位津贴是浮动的，有效期至下次比赛。

三是对老企业部分年龄偏大的管理人员可根据企业经济效益实行企业休假。分流一部分年龄偏大、专业管理水平低、工作缺乏热情的管理人员，为年轻有为、工作积极有热情、专业管理有水平的人员腾出岗位。

企业人事制度改革的成效

企业通过人事制度改革，一是可以调动企业上下员工的工作积极性、责任心。二是增强了选人用人可信度，职工群众对干部选拔任用的满意度有了提高。三是干部有了危机感。通过对事故责任追究、干部能上能下、绩效考核，干部的工作作风有改进，工作态度有改善，办事效率有提高，干部队伍中学技术、学业务氛围更加浓厚，干部队伍结构得到进一步优化。

篇2

受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。

关键词：

国有企业；人事管理；现状；战略转变

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。

一、当前我国国有企业人事管理的现状

当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。

二、国有企业人事管理的战略转变

1.培养国有企业经营者的人事管理意识人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。

2.建立健全人才竞争机制国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。

3.构建多元化的薪酬分配制度在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。

4.建立科学有效的人力资源配置机制建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。

5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。

三、结语

在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。

参考文献：

[1]黄勇,苟兴中,张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理,2013,26(12):77.

[2]阳晓枫.国有企业人事管理的现状及战略转变[J].企业改革与管理,2015,22(17):67.

[3]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化,2014,26（06）:167.

[4]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012,12(21):123-126,139.

篇3

【关键词】国企；人力资源；问题

一、人力资源管理理念落后

长期以来，我国国有企业受到的影响较重，在下，国有企业的传统人事管理一直按部就班进行，给国有企业员工提供了一个较为稳定、平稳的生存工作环境，对员工的绩效考核、激励、约束等都是受到传统计划经济的影响，缺乏有效的人才管理机制，导致了我国国有企业长期不能够建立有效的人力资源管理办法、制度。

虽然部分国有企业认识到现代人力资源管理的重要性和迫切性，并且也将传统的人事部门变为现代人力资源部门，在管理方式上也明确了责任制，采用现代的管理方法，并且开始建立现代人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度等，但是由于观念、理念还受到传统人事管理影响较大，国有企业进行这些仍然属于行政事务性工作范畴的人力资源管理上的工作，不能摆脱传统计划经济的影响。在进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在管理人才方面仍然是讲究一致性，忽视人才的个体差异、个性需求和个体创造性，也就很容易扼杀人才的积极性和创新性，不能最大程度开发人才的潜能，使国有企业的人事管理不能真正转变到人力资源管理上。

由于观念落后，认识不深刻，大部分国有企业在进行企业经营战略计划中，仍然会不由自主地忽视人力资源规划，不能将人力资源规划提升到企业发展战略计划之中。由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。

二、管理水平欠缺

目前我国一些国有企业引进了现代人力资源管理，在企业内部建立了薪酬制度、激励制度，部分国有企业建立了自己的信息库等，一些我国品牌企业、业界先锋等在市场上都具有极强的竞争力，但是总体来看，由于现代人力资源管理毕竟是个外来事物，我国对其的认识并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力资源管理部门的人员大多也缺乏专门的人力资源管理专业背景，缺乏现代人力资源管理的知识、技能、方式、方法，在现代人力资源管理的理论和实践操作上都还比较欠缺。在对人才的考核、业绩评价上还缺乏科学的方法，缺乏标准化、规范化的评价标准，评价中往往受到主观因素的影响，欠缺公平性和公正性。这些国有企业进行的人力资源管理水平仍然处于初级阶段。

随着我国经济的对外开放，人力资源管理水平欠缺也会严重制约国有企业的发展，影响国有企业的经济效益。

三、管理制度不健全不科学

国有企业在现代人力资源管理上存在的另一个问题就是缺乏健全科学的现代人力资源管理制度。在国有企业虽然大多己经设立专门的人力资源管理部，但是由于管理规则混乱、管理层次不明确、缺乏基本人力资源管理制度，致使国有企业人力资源部门的大多数工作都是围绕传统的如人事考勤、档案管理、薪酬管理、绩效考核等事务性工作开展，而缺乏较为完善的人力资源管理政策制度，很少顾及到人力资源发展规划、人力资源职业生涯规划发展、人力资源管理政策完善、组织结构完善等工作，这也和国有企业长期忽视建立健全人力资源管理制度有很大关系。而国有企业缺乏人才培训、人才激励机制，很多政策不健全等也进一步阻碍了国有企业管理制度的健全。据资料统计，虽然大部分国有企业在尽力完善人力资源管理制度，但是仍然有超过70%的国有企业在管理制度完善上还有很多工作需要做。由于人力资源管理制度的不健全，进而导致国有企业人力资源管理机构不合理，人才流失，员工素质难以提高，影响到国有企业的整体运行，不能充分发挥国有企业人力资源的积极性和创造性。

现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。

四、国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：

（一）是人事法规不完善

人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。

篇4

各位领导、各位评委：

大家好！今天我充满信心地站在演讲台上，参与公司内部员工岗位竞聘，一年来，我在人事助理岗位上深深感受到企业深化改革所面临的市场竞争的压力和紧迫感。在从事人事工作中，我勤勤恳恳、不断进取，各项工作取得了一定成绩，得到了公司领导及上级领导的肯定和表扬。

2004年，是集团公司改制、融洽、上市关键性的一年，面对机遇与挑战，企业内部面临着新世纪的战略抉择，继续实行全员绩效考核和人事制度改革，是企业改制上市工作的需要。按照省、市公司机构改革总体要求以及信阳是员工岗位考评细则要求，公司内部实行竞争上岗，积极营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，这是公司内部深化人事制度改革的一项重要举措，也是顺应集团公司改制上市工作的需要。为推进企业深化改革，向国际化上市公司规范管理迈进，我以一颗平常的心态积极的态度参加公司人事主管岗位的竞争，自觉接受组织和员工的挑选。下面，我就自己的基本情况和今后在做好人事主管岗位工作的设想向大家作以简要汇报。

一、工作经历

我叫xxxxxxxxxxxxx，xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx参加工作12年来，先后在单位任过传输机务员、市话机务员、人事、工会干事、纪检监察员、办公室副主任等职务。尤其是在1999年移动剥离、电信重组，根据工作需要我被聘任为电信局人事，刚跨出学校大门就走上管理岗位的我深感到前所未有过的压力，总怕自己干不好，辜负了单位领导对我的期望。在实际工作中，我刻苦学习，虚心向老同志请教，认真领会公司人事管理的方针、政策及单位员工基本情况，在政治上过硬，在作风上端正思想，在组织纪律上严格要求自己。我深入到员工中去，充分发挥人事助理职能作用，把员工的工作热情调动到企业发展各项工作中去，赢得了公司领导及员工的一致称赞。2002年，是通信企业深化改革加快发展的一年，xxxxxxxxxxxxx分公司全面推进薪酬制度改革，作为公司人事主管，我认真学习上级文件精神，积极向市分公司人事主管请教，我结合分公司实际情况，制定了操作性、可行性强符合公司实情的薪酬制度改革方案，通过一年多的实践证明，我公司人事制度改革取得了显著成绩。在履行人事主管职能作用中，我充分发挥人事主管岗位职能作用，为保持企业内部稳定做好员工思想政治工作，切实解决好、关心好关系员工切身利益的各项工作，做出了积极的贡献。一是认真做好退伍安置人员的思想政治工作及稳定工作。在抓好稳定工作中，我采取了上门做工作、“人盯人”等预案措施，结合本单位实际认真做好“核基地”退伍员工的思想政治工作，确保我公司一年来没有发生一起越级上访事件的发生。二是抓好委代办员工管理。我公司委代办管理工作走在前全市前列，在全市率先完成了委代办员工合同签订及委代办员工报表编制，受到了市分公司的表扬。是在员工教育方面，我积极做好在岗员工技能鉴定、学习培训，带领参加省技能鉴定考试；四是在搞好人事工作的同时我兼职抓好党务方面的工作，协助公司领导班子抓好公司内部基础管理管理工作、工会工作，积极配合公司组织开展的“道德规范进万家诚实守信万人行”等各项活动的开展；配合客户部门抓好服务工作，加大考核监督力度，促使公司员工队伍素质和服务水平整体得到提升。

二、我做好人事主管工作的设想

市场的竞争归根到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人才做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业营造优秀员工队伍，留住人才，发展人才，为企业发展保持强劲的生命力和竞争力提供有有力保障，是当前企业深化改革所面临的新课题。古人云：凡事预则立，不预则废。作为现代通信企业一名人事工作者，应该走在时代的前列，以先进的管理经验和科学规范的管理制度迎接市场竞争和挑战。结合通信实际，立足本职，认真抓好公司内部人事组织管理，为企业改制上市加快发展努力实现自己的人生价值。

一是认真贯彻执行省市公司文件精神，抓好企业员工教育、技能鉴定考试，员工管理，建立符合现代企业发展的员工岗位考核机制，积极探索企业劳动人事分配制度，掌握员工工资管理流程和绩效考核分配，督促、指导、考评公司员工履行岗位职责及委代办员工的岗位考评等各项工作。

篇5

关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析

人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。

一、供电企业中人力资源管理的普遍问题

（一）人员管理结构不够科学

现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。

（二）人员培训体系不够健全

当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。

（三）绩效管理机制不够完善

多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。

二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略

（一）构建科学的人员管理体系

供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。

（二）建立完善的人员培养模式

供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。

（三）采用科学的绩效考核方法

现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。

三、结束语

人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。

参考文献：

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一、企业内部控制制度的概念简单地说，企业对有关财产物资、货币资金、有价证券的收付，债权债务的发生和结算、资产的减值和费用的支付等经济业务，规定必须有两名或两名以上工作人员分工负责处理，以起到相互制约作用，这就是内部控制制度。建立企业内部控制制度，就是在企业内部的职责分工、责任制度、财务会计制度和财产物资管理制度等有关企业管理制度中，都应具体体现内部控制的要求。实行内部控制，保护企业财产的安全性，提高可见信息的准确性，强化企业经营管理以及配合外部审计的开展，也正是我们当前进行现代企业制度改革所迫切需要达到的目标。

内部控制是衡量现代企业管理的重要标志，通过实践得出的结论是：得控则强、失控则弱、无控则乱，加强和完善企业内部控制制度已成为当前理论界和实务界最为关注的话题之一。环境的变化和管理理论的不断发展，也要求企业内部控制必须不断完善和发展。完善企业内部控制制度，保证会计信息的质量，对于完善公司治理结构和信息披

露制度，保证投资者的合法权益并保证资本市场的有效运行有着非常重要的意义。

二、建立企业内部控制制度的必要性企业内部控制制度划分为内部管理控制制度与内部会计控制制度两大类。内部管理控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性没有直接影响的内部控制。例如，企业单位的内部人事管理、技术管理等，就属于内部管理控制。内部会计控制制度是指那些对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性有直接影响的内部控制。例如，由无权经管现金和签发支票的第三者每月编制银行存款调节表，就是一种内部会计控制，通过这种控制，可提高现金交易的会计业务、会计记录、会计报表的可靠性。企业单位制定内部控制制度的基本目的在于：保证组织机构经济活动的正常运转，保护企业资产的安全、完整与有效运作，提高经济核算（包括会计核算、统计核算和业务核算）的正确性与可靠性，推动与考核企业单位各项方针、政策的贯彻，评价企业的经济效益，提高企业经营管理水平。尤其需要指出的是，企业财务管理系统电算化已经普及，但计算机信息失控、被破坏的情况日趋严重，从而造成责任不明、相互推诿等问题，其关键在于计算机核算软件密码缺乏牵制性，常用的密码设置方法已不适应电算化会计信息系统的管理和发展，所以财务管理电算化应提高会计信息的保密程度，避免信息泄露及对实体信息的破坏。内部控制贯穿于企业经营管理活动的各个方面，只要企业存在经济活动和经营管理，就需要加强内部控制，建立相应的内部控制制度。

三、保证内部控制制度执行的主要措施（一）构建系统性的内部会计控制

1.构建详尽的会计岗位责任制

在合理设置组织机构的基础上，将各个部门的业务活动划分为若干具体的工作岗位并在不同的岗位上配备具体的控制人员，并规定其岗位职责、工作标准，对其权限和责任进行控制。

2.构建详密的会计内部牵制控制

为了防止会计人员的错误和舞弊行为的发生，凡涉及款项的收付、结算及登记，均设置两名或两名以上的会计人员相互核对、相互制约，杜绝“一人顶两岗、钱账不分离”的现象。

3.构建详细的会计资料控制

（1）构建详细的会计凭证控制。具体是：规范会计凭证格式，对会计凭证进行连续编号，规定合理的凭证流转程序，保证凭证的签章齐全、合法，合理地填制会计凭证，合法地复核会计凭证等。（2）构建详细的会计账簿控制。具体是：会计账簿按规定设置，账簿启用时填齐相关内容，根据审核无误的会计凭证登记账簿，对账簿或账户连续编号，按规定方法和程序登记和更正错账，按规定时间和方法结账等。（3）构建详细的会计报表控制。具体是：按规定的方法和时间编制会计报表，会计报表需有关负责人审阅和签章，会计报表装订成册并加盖公章保存等。

4.构建详明的会计稽核控制

具体是：经济业务发生的合法性，会计资料记录的真实准确性，相关资料的一致性等。

5.构建详实的财产物资控制

具体是：对财产物资接触控制，对财产物资定期盘点控制，对财产物资记录保护控制等。 6.构建详细的会计分析控制

具体是：对会计分析内容控制，对会计分析基本要求和组织程序控制，对会计分析方法和时间控制，对参与分析人员和分析财务报告编写要求控制等。（二）重视对内部控制制度管理人员的选用，发挥内部审计机构的作用

内部控制制度设计得再完善，若没有称职的人员来执行，也不能发挥作用。企业的用人政策直接影响着企业能否吸收有较高能力的人员来执行内部控制制度。内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施，内部审计工作的职责包括审核会计账目，稽查、评价内部控制制度使之更加完善严密。（三）应发挥国家审计机关、部门审计机构的权威性和监督作用，加强法律法规和准则规范的制定

定期或不定期地对企业内部控制制度进行评价，以杜绝企业管理部门负责人滥用职权所造成的内部控制制度形同虚设的情况。尽快加强有关企业内部控制方面的行业准则的制定，为提高企业内部控制提供外部监督和指导。（四）健全内部控制框架

企业要有一个健全有效的内控框架，就必须从控制环境入手，建立符合现代化企业制度的组织结构，加强董事会的职能及其独立性；提高管理者素质，凭借市场经济的竞争，由市场决定而不是由行政指定管理层；鼓励塑造企业文化，激励管理者和员工，明晰权责。（五）加强风险评估

企业应在经营过程中加强风险评估和风险管理，随着经济的发展，经济环境的变化，企业的经营风险逐步增大并更具有不确定性，如资产风险、信息系统风险、兼并重组风险等，要加强董事会各专业委员会的作用，及早进行风险评价，确定风险领域，防患于未然。（六）要遵循相互牵制原则和协调配合原则

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关键词：大型企业，人力资源管理，创新型，薪酬制度

我国加入WTO后，施工企业面临的内外环境发生了极大的变化。员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受，施工企业不单单面临着国内同行在人才方面的挑战，国外施工企业的纷纷涌入，导致技术、管理等方面竞争更加残酷和激烈。给作为企业管理轴心的人力资源管理也带来巨大冲击。创新企业人力资源管理，增强企业的核心竞争力，便成为大型企业改革的必然。

1.大型企业人力资源管理现状

1.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

1.2 人力资源组成复杂且结构不合理。在层次结构方面，低学历人力资源所占的比例过大，而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差；在专业结构方面，存在着重工程技术人员、轻管理专业人员的倾向，影响企业整体管理水平的提高。

1.3 缺乏有效的人力资源管理机制。施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等，与当前发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配。这些都严重制约了人力资源的良性循环，影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。

2.改善建筑施工企业人力资源管理的方法

2.1 建立科学系统的人力资源管理制度，完善人力资源管理功能。首先，企业的人力资源管理的重点就是不断地强化人才优势，吸引、培养优秀人才，并激励他们发挥自己的能力。在人力资源管理功能上，应建立以识人、用人为基础的招聘与选拔系统；以用人为基础的配置与使用系统；以育人为基础的培训与开发系统；以留人为基础的人才激励系统。其次，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。企业不仅要营造良好的创业氛围，而且要给有能力的人提供机遇、权力和必要的资源，为竞争失利者提供培训和指导的机会。不仅要实行差异化管理，承认员工价值观多元化和个体特征多样化，最大限度地发挥个人能力优势，更要强调群体成员之间的优势互补，实现总体最优。

2.2 建立创新型人力资源培养制度，增强人力资源创新功能。对各个层次的人力资源，要进行有针对性的培训。对工人进行技能培训，对企业各工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设(部)系统的职业技能岗位合格证书。与此同时，对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、接线工等，进行经常性的强化培训和岗位练兵活动。对施工员、质检员、定额员、预算员、材料员、统计员、计划员、安全员等一线管理人员进行经常性培训。通过业务技术培训，提高其操作技能和技术水平。对中高级管理人员要进行技术、管理、外语、计算机、法律等专业方面的培训，利用职业教育、成人教育、在职教育、脱产教育及各种灵活有效的培养方式，加紧培养高水平的专业人才、复合型管理人才。对企业管理层重点灌输管理意识、创新意识、市场意识、质量意识，提高其管理水平，建立高效的人力资源创新能力培养制度。

2.3 建立内部竞争机制，以能力为本配置人力资源。运用能力为本管理的思想配置人力资源，搭建内部人才流动平台。建立企业内部人才市场是使企业人才做到合理流动的重要途径，它不仅能够做到人尽其才，而且对人才有的发展有更大帮助。我们在工作中，优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制，培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化氛围，让人力资本的效用最大化。加强对人力资源调配工作的管理，成立了人力资源管理中心，建立人力资源台账。并且在公司局域网上设置了“空岗需求” 栏日，规定各基层单位凡是发生人员退休、调离或者业务范围扩大需要增加或补充人员时，必须填写空岗需求申请，经批准后上网公布，公司所有职工都可以根据空岗需要的条件参加竞争上岗，不经过空岗、竞争上岗这一程序，任何单位不能调进人员，如公司内部确实招聘不到合适人员，方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗，竞争上岗”程序，打破工作靠领导安排的思想观念，改变计划经济下的传统作法，实行“双向选择“上岗机制。较好地解决了过去存在的人才才能得不到最大发挥的缺点，使企业内部人才市场功能得到较好地发挥。

2.4 设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评价制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。现在大型企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业能否提供较有吸引力的薪酬。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义；其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。

大型企业若想在同行领域不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求大型企业必须大力加强人力资源管理，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

参考文献：

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关键词：石油企业 人力资源 加强 创新

一、石油企业人力资源管理的现状

随着石油企业的快速发展，石油系统人力资源管理已经达到了较高的水平。但随着国际油价持续走低，各种矛盾逐步凸显，其中人力资源的优化配置与挖潜提升，成为了新的挑战、新的任务。实践证明，石油企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。

二、人力资源管理存在的主要缺陷

一是尽管对人力资源的认识不断提高，但真正达到战略性高度的为数不多，主要表现在人力资源管理部门的工作仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考，人事管理与企业发展战略脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项，谈不上上升到战略管理阶段。二是人力资源管理作为企业管理的核心领域，关心较多的是人力资源管理事务性、技术性层面的工作，如招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等职能，而忽略真正发挥人力资源管理功效，实现组织目标，从而导致企业在人才的开发、使用、储备上，存在着员工多而高素质员工少、人力资源丰富而又人力资本匮乏、人才短缺而又人才浪费的问题，影响了人力资源和人本资源潜力的发挥，影响到企业的长远发展和可持续发展。

三、加强和创新人力资源管理的途径

1.从战略管理高度，提高人力资源管理重视程度

对石油企业而言，人力资源管理必须名正言顺地站到企业的战略管理层，成为战略管理中至关重要的一环，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。将人力资源管理从辅、事务性的战术层面提升到获取竞争优势的战略层面，从企业经营战略的执行者成为参与甚至主导企业经营战略的决策过程，通过各种人力资源管理制度的设计与实践帮助企业赢得竞争优势。对人力资源管理部门而言，对员工的招聘、培训、使用要注重与企业发展战略相结合，其工作重点不仅仅是对员工问题的急救处理，更重要的是从招聘开始就注重质量，使所招聘的员工符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，激励员工的工作积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

2.推进专业化管理，提高人力资源管理水平

人力资源管理作为企业管理的核心领域，仅关心招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等事务性、技术性层面是远远不够的，更重要更需要关注的是发挥人力资源管理功效、实现组织目标发展战略的工作层面。所有的人力资源管理职能都必须考虑企业的发展战略，强调战略性人力资源管理，站在战略高度设计人力资源规划、培训、绩效管理及薪酬管理方案，促进组织战略目标的实现和员工的发展。同时，随着企业内部信息网络的广泛建立，企业所需的人力资源服务越来越多地通过员工自助的形式来提供，人力资源管理部门在行政事务管理方面所花费的时间越来越少，因此将日常纯事务性的工作外包给专业化程度更高的公司或机构成为一种趋势，这种方式使得企业内部人力资源管理部门可将更多的精力集中到对企业贡献更大的管理活动中，更好地承担起战略经营伙伴的角色。与此同时，战略性人力资源管理更需要极强的专业知识，切实提高人力资源管理部门、人员的专业知识能力，推进人力资源管理专业化，对提高人力资源管理水平势在必行。

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[关键词] 内部控制会计信息公司治理

会计信息是人们在经济活动过程中运用会计理论和方法，通过会计实践获得反映会计主体价值运动状况的经济信息。会计信息具备真实性,可比性,明晰性,相关性等质量特征。

一、企业内部控制对会计信息质量的影响

会计信息存在质量问题的原因是多方面的，既有社会和政治原因，也有经济原因；还有外部原因，如会计准则不完善、财政、政券监督不力、中介机构执业不规范与管理当局合谋等，但企业内部控制不健全，是其中重要的方面，内部控制不健全对会计信息质量的影响主要表现在以下几个方面：

1.内部控制制度对会计信息质量的影响

公司治理结构不完善，内部人或控股股东控制现象严重，领导一人讲了算，缺乏必要的约束，导致会计信息质量失真。对内部控制不重视，缺乏控制理念导致会计信息质量存在问题，会计基础工作不规范导致会计信息存在漏洞。

2.内部审计职能对会计信息质量影响

内部审计作为企业内部约束机制，在企业管理中起着非常重要的作用。我国国有企业的内部审计部门是依法设立的，并非完全出于企业管理者的需要，由于这是外部对企业施加的压力，因此许多企业存在着抵触情绪。在目前情况下，许多企业本身效益较差，若增加内部审计人员，就增加了企业经营成本，使企业经营成果变小，所以不愿意设置内部审计部门。究其原因，主要是对内部审计的认识不足，还有产权不明晰、市场经济和企业改制不到位，形成了政府和企业管理者的需要相脱节的现象，致使内部审计没有充分地发挥作用。

二、完善内部控制系统，提高会计信息质量的对策

要有效地预防和遏制会计信息失真，提高会计信息质量，需要从以下几方面进行有效的内部控制：

1.优化内部控制环境

首先，完善公司治理，使董事会、监事会、经理层形成三者相互制衡，防止内部人控制。

在董事会下设立主要由外部独立董事组成的审计委员会，完善监事会制度。其次，公司必须建立统一的人力资源政策，实行科学的聘用、培训、轮岗、考评、晋升、淘汰、薪酬等人事管理制度，确保公司员工具备和保持正直、诚实、公正、廉洁的品质与应有的专业胜任能力。特别应当加强高级管理人员的教育，使企业领导认识到保证会计信息真实性是企业领导的责任，同时也应当加强会计人员的职业道德教育和业务教育，使之不敢、不愿参与会计报告造假。最后，内部控制能否有效关键看企业员工有没有内部控制观念，特别是看管理层是否重视内部控制制度。只有全体员工都树立控制观念，自觉执行内部控制，才能防止包括财务报告舞弊在内的舞弊现象的发生。

2.制定适合本单位的内部控制制度

企业应根据《内部会计控制规范》结合企业自身情况，制定并公布企业的内部控制制度，来有效的提高会计信息质量：

(1)职责明确控制：必须要有明确的职责划分，使各部门、岗位和员工都各负其责，相互制约。

(2)授权批准控制：授权批准是指交易的发生应当适当的授权，不允许有未经受权或超出授权范围的交易。这样，就明确了管理当局及各阶层管理人员、职工的职责与权限，如果出现没有授权的经营活动，导致会计信息出现质量问题，相应的人应当承担责任。

(3)会计系统控制：会计系统控制要求企业依据会计法和统一会计制度等法律法规和会计准则，制定适合本单位的财务、会计制度，明确财务处理程序和企业的会计政策，保持充分的凭证和记录，建立会计凭证的预先统一编号、审核、保管制度、实行会计人员岗位责任制和内部稽核制度，禁止会计人员越权处理会计事务。由于在经济业务过程中采取了程序控制、手续控制和凭证编号、复核、核对的措施，使经济业务和会计处理得以相互联系、相互制约，内部相互监督，从而防止错误发生，即使发生了错误，也易于自动检验和自动纠正，保证了会计信息的正确和完整。

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[关键字]人力资源　可开发性　人力资本　煤炭运输行业

[中图分类号]　F272

[文献码]　C

[文章编号]　1000-405X（2012）-10-60-1

1　煤炭运输行业人力资源现状：

1.1人力资源素质偏低

在煤炭运输行业仍然存在着所谓"老司机"带新徒弟的旧时代产物，缺少专业多面手，专业技术人才总量少，专业技术水平过低，致使职工队伍整体素质不能适应企业的快速发展。

1.2人才流失严重

煤炭运输企业之间、煤炭运输企业与其它相关运输物流企业之间，竞争加剧，高素质人才流失居高不下，在流失的人员中，大多数是人力资本含量的管理、技术骨干和成熟技工。这是人力资源恶性竞争的结果。

1.3人力资源配置不合理

首先从业人员的绝大部分为产业工人，专业管理人才少。其次，技术工人与普通工人不平衡，生产骨干短缺，普通工人较多。这种现象严重制约企业快速轻装发展。

1.4人力资源管理缺乏科学长远的规划

对人力资源规划的重要性认识不足，传统的人事管理被分割、在人力资源管理方面机构臃肿、存在职能交叉。依然有旧时的"任人唯亲"，"小集团护保"现象。没有真正以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。建立长期有效科学的人力资源管理制度。

2　煤炭运输行业人力资源的创新对策：

2.1　加大员工培训力度，建立有效地企业内部人才培训机制

在难以吸引外来人才的条件下，强化内部员工的培训，不实为一种节能有效的方法。措施上要减少学历学习，而向本企业急需的专业技术倾斜，尤其应重视对专业技术人员和特殊人才的培养。形式上可以采取在职培训、进修、委托培养等多种多样的形式。

2.2　建立健全的激励机制，"人本管理"制度

拓宽引才、选才、育才、用才的思路，全面实行公开聘任，将人才引进企业，只是第一步，留住人才才是根本！为此，建立良好的激励机制，把握住"人本管理"的根本，建立符合现代企业管理制度特点的人才动态管理机制。牢牢把握住人才，控制人才流失。

2.3　加强人力资源管理科学规划，做到人力资源管理战略与企业发展战略统一。

人力资源的规划就要跟上企业对人才的需求。通过对企业发展战略、企业经营环境、企业人力资源的分析，以测人力资源的状况，平衡人力资源的需求计划。建立需求导向型的人力资源配置机制，按照市场需求来配置煤炭企业的人力资源；企业人力资源配置必须符合企业生产经营活动的需求。

3　总结：

结合煤炭运输行业的实际，采取积极有效的人力资源策略，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，加强企业人力资源开发，促进企业提高核心竞争力。也只有认真进行职务分析，建立内部培训体系，实行灵活的分配制度，才能解决煤炭企业存在的人力资源管理上的问题，企业才能实现科学的可持续发展，提升企业核心竞争力。

参考文献

[1]　邢茂俭，吴茂伟.　浅谈煤炭企业人力资源开发的现状与对策[J].山东煤炭科技，2006