管理学的认知范文

导语：如何才能写好一篇管理学的认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：大学；行政管理人员；路径研究

1大学行政管理人员应具备的职业能力

高校具有众多的部门，但是行政管理人员是各个部门连接的轴承，具有重要的作用。高校行政管理人员要为学生提供良好的教育环境与服务，还要为教师和科研人员提供优质的教学科研服务。随着目前高等教育的迅速发展与国家高水平大学的建设发展的需求，所以对行政管理人员职业能力提出了更高的要求。

1.1行政管理业务素质能力

大学行政管理人员主要在教学、行政、后勤方面开展工作。行政管理人员的工作包含学校运行的方方面面，没有他们，学校将一团糟。行政管理人员负责工作很多，服务的对象有教师、家长、学生，因而要具备很强的业务能力，才能把工作顺利开展下去。随着经济的发展，高等教育的改革，对行政管理人员提出了更高的要求。行政管理人员除了要具备业务处理能力、管理能力还需要掌握信息化办公的能力。在日常处理行政工作中，行政管理人员还要注重学习，不断学习新知识、总结工作经验。还要在工作中进行创新，提升工作效率。

1.2行政管理服务意识

大学行政管理人员必须具备服务意识。行政管理人员的服务对象是老师和学生，要对老师和学生有耐心，真诚地与同学交流。在行政管理服务中要注意统筹规划，维护好各方的利益。行政管理人员要具有责任感，用心为学生提供服务，对工作保持激情。行政管理人员应具备职业归属感，热爱自己的工作，能够从工作中寻求职业发展的空间，以过硬的心理素质和较强的业务能力自如的应对行政管理工作中的挑战。行政管理人员要在工作中，去发现问题、解决问题，为人民服务，为大学美好的明天，贡献自己的力量。

1.3行政管理专业知识能力

行政管理人员必须好好学习行政方面知识，只有在专业理论体系的指导下才能够发挥最大的功效。只有掌握住知识以后，才能对行政管理工作的创新。行政管理人员的工作十分广泛，所以掌握的知识也非常广泛。因而行政管理专业知识体系中管理学、教育学的知识内容必不可少。大学最重视科研创新能力，所以科研创新能力也是行政管理专业知识能力要求中的重要内容。科研工作面临的问题复杂多样，行政管理人员应该善于总结和思考，在学习专业知识的基础上，提出具有创新性的解决办法和研究成果，实现自己的人生价值，促进高校高等教育的发展。

2行政管理人员职业能力发展面临的瓶颈问题

2.1缺乏专业培训

行政管理人员在高校的发展中起着举重轻重的作用，他们也是基层的教育管理者，是高校教育系统里最重要的组成部分之一。目前高校行政管理人员，一方面缺乏科学理论指导，有的没有学过管理学、教育学的知识。其二，缺乏业务操作技术能力，行政管理工作需要掌握信息化办公的手段，要能够熟练的操作学校的管理系统，注重系统的维护和更新，但是行政管理人员缺乏专业的培训，很多专业的技术性操作都无法较好的完成，大大的影响了学校行政管理工作的办公效率。其三，在业务沟通能力上，行政管理人员沟通技巧不足，造成沟通不畅，影响教学效果、办学的整体质量。我们应该加强对其专业素质以及业务能力的培训。

2.2没有突出专业化

目前大学的行政管理人员，不是通过行政人员考试，而是从教师岗位直接调到行政管理岗位来，这些教师大多数都缺乏管理方面的知识，在计划、组织、协调的能力方面、存在着一些不足之处。虽然后期在工作中，会加大对其进行专业化的培训、但由于缺少管理的知识和统筹规划能力，使其发挥的作用十分局限。

2.3行政管理人员职业心理需要改善

很多行政管理人员没能认识到行政管理工作的服务理念，认清自己工作在整个民办高校建设中的位置。很多行政管理人员在面对较为繁琐、无聊的工作时会失去耐心和热情，产生职业倦怠感，直接影响到工作的完成效果。不仅如此，大多数行政管理人员看不到职业发展的方向，缺乏目标性，没有对职业发展长远的规划，这就导致对于目前的工作缺乏积极性和主动性，很难在岗位中发挥自身的优势，影响行政工作的开展。

2.4大学政管理人员科研创新水平不足

大学行政管理人员只重视工作，认为做好工作就行了，但仅仅做好工作是不够的。他们对于科研认知能力不足，认为科研创新只是高校教师应该具备的能力，对于自身的工作情况缺乏思考。有些学校对于科研人员的科研创新能力提升也并没有实际的鼓励政策，这就导致在行政管理人员没有科研的热情，缺乏行政管理工作的交流和经验分享，不利于大学行政管理工作整体水平的提升。

3大学行政管理人员职业能力提升的路径和方法

3.1自主学习与管理能力的提升

高校行政管理人员应该具备扎实的行政知识基础和良好的品德，不断提高行政管理水平。但是行政管理水平受到自主学习和管理能力高低的影响。因此行政管理人员应该加强自主学习和管理能力。可以用以下两个方面来提升行政管理人员的自主学习能力与管理能力：一是树立起全新的学习理念。行政管理人员加强文化知识的学习，拓展自身的知识面，提升文化素养水平，稳扎稳打的掌握行政管理知识，并在学习中以学带工作，持续提升工作水平与能力。二是加强自身管理能力，内部塑造自我人格是加强自身管理能力的关键所在。使自身管理能力得到不断地加强，需要弘扬职业操守、坚定理想信念，确定其核心的价值观。

3.2完善考核制度

考核可以反映大家完成的程度，是高校行政管理队伍良好运转的前提。我们在制定考核制度的过程中，应该参考透明化、差异化的原则来完善绩效考核的岗位目标制定，起到激励的作用。对表现好的工作人员进行激励，对表现差的行政管理人员进行批评教育。考核制度引导工作人员把自身发展的融入到工作发展当中，行政管理人员也应和高校教师具备相同的待遇，如有同等现房居住、职称评审方面的权力，构建和谐现象，从而为行政管理人员提供良好的工作氛围，进而为高校的发展尽心尽力。

3.3提高招聘质量，加强培训

想建设高效的行政管理队伍，就要加强选拔的质量。有效的招聘为行政管理行业中加入新鲜血液。在当前就业形势严峻的情况下，许多硕士与博士毕业生能在高校拥有一份稳定工作已成为首要选择。因此高校在招聘时应加强质量，从应聘者的专长专业等方面来考量，在注重学历的同时也要考虑应聘者是否能胜任这份工作，从而能够为高校行政管理行业挑选人才。社会在不断地变化，行政管理人员也要不断接受新知识。有针对性的开展业务能力拓展培训，通过管理学、教育学等学科内容的培训，奠定扎实的行政管理工作专业基础，从而形成科学的行政管理知识体系，在管理工作中形成科学的思考和方法。高校要加强行政管理人员的信息化办公能力的培训，通过培训让行政管理人员能够熟练的操作学校的管理系统，提升办公的整体效率。

4结束语

大学行政管理作为大学有效发展的重要环节。目前，大学行政管理人员的自身职业能力、素质和行政管理现代化建设中的需求还相差很多，短期内难以改变这一现象。在此我们提出建议，希望能推进高校行政管理工作的更好地发展。

参考文献

[1]钟庆华，黄永坤，段江，等.高校辅导员职业能力提升路径与方法研究[J].科教导刊（上旬刊），2017（10）.

[2]宋浩，姚飞.高校行政管理人员职业能力提升路径和方法[J].管理观察，2016（31）：135-137.

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关键词： 职业学校 班级管理 人的管理

常听到这句话：做职校的教师难，做职校的班主任是难上加难。观察思考这一难题的成因，笔者认为生源素质普遍低下是一个重要因素。职业学校中多数班级多数学生学习意识不强、纪律观念淡薄，存在学习氛围不浓郁、管理目标实现度低、违规违纪事件发生率高等问题，使职业学校的班级管理工作成了“难事”。

世上无难事，只怕有心人。职业学校的班级管理虽是千头万绪，“有心人”可寻找到内在规律，顺着“人的管理”、“物的管理”和“事的管理”这一大框架，厘清脉络方向，明确内容要点，落实行动措施，便可使班级管理的难题迎刃而解。

管理要“以人为本”，班级管理要先做好“人的管理”，再拓展到“物的管理”和“事的管理”。经过多年实践探索，笔者认为职业学校班级管理中“人的管理”主要包括班干部管理、后进生管理的中等生管理三方面。班干部、后进生、中等生是班级内三个不同的群体，他们的心理特征、行为特点、认知水平、成长目标等都有差异。班主任需要采用不同的管理策略，才能实现有效管理、科学管理。

一、创设平台，精心指导，做好班干部队伍管理工作

管理学理论告知我们：一个人能够有效管理的人数一般是7―12人。目前职业学校主干专业的班容量大多在40人左右。仅凭班主任一个人的力量管理班级，容易演变成“吃力不讨好”的局面。我们可以组建一支人数合理、结构完善的班干部队伍，发挥以班主任为核心的管理团队力量，这样既可以减轻班主任的工作强度，又可以确保班级管理优质高效。同时，可以提供给班干部个人发展、能力提高的良机。

但是，一支素质优秀、作风过硬的班干部队伍不会自动形成，组建初期和工作过程都离不开班主任的精心指导和栽培。班主任做好以下四点工作，可打造出一支使用起来“得心应手”的班干部队伍，使自己的班级管理“如虎添翼”。

1.慧眼识人，选拔合适的人到合适的班干部岗位。

一年级刚进校时，或接手一个新班级时，班主任先不要以以前的成绩为依据确定班干部人选，高分学生不一定高能，留心观察一段时间，从细节看学生性格特点，慧眼识人。班长、副班长、委员等不同岗位的工作内容也不同，对学生的能力各有侧重。要有的放矢，等到对班级成员整体有了初步了解，对哪些人适合什么岗位心中有数了，再确定人选和分工，可以使班干部队伍建设有个更好的开端。

2.明确职责，让班干部明确管理方向和范围。

班干部队伍搭建完成后，如果不明确各人的岗位职责和管理方向，就很容易发生“重复管理”或“无人管理”现象。所以，班主任要高屋建瓴，整体思考班级管理工作的主要内容，可将“事的管理”、“物的管理”划分开来，具体落实给相关责任人负责。班干部各司其职，班主任做好监督、指导工作，共同确保班级管理机制正常运转，形成秩序井然的班级管理面貌。

3.创造契机，让班干部认识到自身的价值和不足。

在多年的实践中发现，班干部队伍组建完成进入运行状态后，随着管理工作的逐步深入，会出现成员发展不均衡、良莠不齐的现象。针对这一问题，班主任要寻找适当的契机，让班干部深刻认识到自身能力是高还是低，在班级工作中发挥的价值是大还是小，引导他们进行深刻反思，明确后一阶段的发展重点和目标，保证队伍建设既快又好。

4.精益求精，不断提高班干部队伍的素质和能力。

德育专家说，好的班干部是培养出来的。班干部队伍从搭建初期，到后继常态运行，都离不开班主任的精心指导。职业学校的学生能力和素质仍然有很大的局限，这就需要班主任经常传授他们一些工作理念和管理技巧，从交流沟通到意见表述，从活动组织到调度安排，从品德修养到为人处世，等等，一步步地引领他们到达一个更高的层面。

二、宽严有度，刚柔相济，做好后进生跟踪管理工作

佛教中有这样一个故事：文殊菩萨在草原上向大众开讲智慧时，让善财童子去找一株不是药的草。结果，善财童子找了好几遍，也没发现，于是对文殊说：“菩萨，寻遍各处，也没有不是药的草。”天下没有不是药的草，只是有些草的价值还没有发现。

每个班级，总是会有让老师省心的、优秀的学生，也会有让班主任不省心的、各种类型的后进生。某位全国优秀班主任曾说：做班主任就是一场修行。要怀着菩萨般的慈悲心肠，发掘每一株“草”的作用，将其凝练成“药”。

如何管理这些存在各种问题的后进生呢？既不能毫无原则地妥协，听之任之，又不能拒之千里之外，冷嘲热讽，而应在生活上真诚关心他们，在思想上积极引导他们，在行为习惯上严格要求他们，宽严有度，刚柔相济，逐步解决他们存在的问题。

1.探寻问题成因，使跟踪管理工作有的放矢。

每个学生并不是从小学一年级第一天起就是后进的，逐步演变为目前的状况，背后有各种各样的成因。找到了原因，就找到了打开心门的钥匙。是缺乏家庭的温暖，还是家长过于溺爱；是交友不慎受其不良影响，还是受到了严重的感情挫折而一蹶不振；是经受了人生重大变故，还是先天的心理有缺陷……这些都可能导致学生个性偏激，自控力差，行为堕落等。班主任需像医生那般，主动拉近与后进生的距离，对其问闻听切，探出病因，再对症下药，帮助其发现自身存在的问题，改正错误。

2.紧扣自我实现，正面引发后进生的心理渴望。

教育心理学告诉我们，只有帮助学生建立了自尊心、自信心，提升了他们的存在感和价值感，才能有效激发他们积极的、正面的心理意识，形成乐观、向上的生活、学习态度。因此，在日常的班级管理中，班主任要充分利用德育活动、技能竞赛、团队拓展实践等契机，帮助后进生取得一定程度的成功，紧扣自我实现，让他们尝到胜利的甜蜜滋味，体验到自我价值的实现，离开单纯的“说教”方式，变堵为导，换一种方法达到转差的目的。

3.利用集体荣誉感，巩固管理工作成果。

组织行为学认为：当一个个体放入一个群体中的时候，个体将表现出更多的群体行为。所以，营造积极向上的良好班风，以群体力量带动后进生转变思想和行为习惯，是一个重要途径。班主任可在牢固确立后进生的集体荣誉感上下工夫，利用集体的力量约束他们的言行。例如，笔者曾带班级中有位学生史某，文化课成绩很不好，小错不断，令老师和家长相当头疼。但其同学间人际关系却很好，集体荣誉感很强，每次校运会、技能比赛，总能崭露头角，为班级增光添彩。于是，我以“集体荣誉感”为转差的抓手，将考试各班各门科目的均分给史某比较含他和不含他的差异，让他意识到不仅在比赛中可以为班级争光，考试考好了也是为班级添彩。经过一个阶段的跟进，他的文化课成绩有了明显提升，行为习惯上越来越令人满意。

三、凝心聚力，开发潜能，做好中等生日常管理工作

王维诗云：“木末芙蓉花，山中发红萼。涧户寂无人，纷纷开且落。”中等生往往是一个班级的大多数，常常是“灰色”的大多数。他们没有前面优秀生耀眼夺目，也没有后进生的特立独行，位于班集体的中间地带。他们就像王维诗中的“芙蓉花”，安安静静地在山中自开自落，成为一个不被重视的“灰色群体”。

班主任认为抓好“两头”，即班干部和后进生的管理工作，就能确保班级局面稳定，班级建设顺风顺水。但实践表明，如果班主任长期忽视中等生管理，无异于埋下了班级管理的“地雷”，稍有风吹草动就会一触即发，会极大地损伤班集体的战斗力与凝聚力。正如王晓春在《显性班风和隐性班风》里说的那样，沉默的多数往往对于群体的发展具有决定性作用。如果我们能经常关注他们，凝心聚力，发挥出这个群体在班集体建设中的积极力量，就会对营造良好班风、学风将有巨大推动作用。

1.关注中等生，防止他们滑向后进生行列。

职业中学的学生正处在树立世界观、人生观、价值观的初期阶段，极易受到同龄人的影响。中等生处于中间地带，如果受到不良青年的影响，就很容易犯下过失。班主任要能关注、捕捉到中等生的异常变化，及早提醒，防患于未然，阻止他们成为新的“问题学生”，做好防差工作。

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关键词：中职学校 以人为本 管理模式

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0216-01

现今中职学生的学习及生活条件得到良好的改善，中职的革新和发展给中职教育管理带来较大的提升空间，与此同时，对学生管理工作出了新的难题。学生管理模式注重以人为本的新教育理念，后期将替换传统管理，此趋势是学生管理革新和发展的必经之路。

1 什么是以人为本的管理模式

何谓以人为本，一言以蔽之，就是以人为核心。中职学校的以人为本的管理理念就是强调以学生为主体，充分调动学生的积极性、主动性和创造性，以学生为核心来开展各种管理活动。这一种就强调以人为出发点和根本点，尊重中职学生作为人的价值和尊严，注重张扬学生的人格、爱好、兴趣、需要等，从而做到让学生全面发展，健康成长。中职学校的以人为本管理，就要在中职学生管理过程当中坚持把学生作为教育和管理的对象，把全体学生作为服务的主体，并全心全意地为他们服务；充分调动中职学生的积极性和主动性，以做好学生的工作为根本，在全校创设服务的良好氛围，通过环境、氛围、人际关系等潜移默化的对学生起到了作用。这种管理模式是现代教育发展的必然，也是当前职业教育改革的必然选择。

在以人为本的管理理念下，中等职业学校从平时的教学工作到行政管理，从学生学习到后勤服务等方方面面，都要转变教育观念，改革以前那种以学校为主体，以老师为核心的思想和工作方法，按时现代教育理念，要以学生的发展为中职学校工作的出发点和落脚点，一切围绕学生，让中职学生的德、智、体、美等全方面发展，并教育和学习过程中，充分理解学生，尊重学生，服务学生，信任学生，让学生真正感到，自己是学习的主人，自己在快乐地成长。

2 实现以人为本的学生管理模式的必要性

中职院校是人才培养和输出的重要阵地，它肩负着培养高素质的国家建设者和接班人的重要使命。中职院校学生的管理工作和学校其他的工作目标是一样的，就是为社会培养高素质的人才。想要提高管理效率，就需要进行人性化管理即以情服人，完全的尊重被管理者的人性自由和创造才能是人性化管理中十分重要的一部分。只有如此，被管理者在工作学习时才会有一个十分良好的状态。中职学生的管理要抓住学生管理中最核心的因素，实行以人为本的管理模式。所有一切和人有关系的，管理者都需要悉心关注。这是中职学生管理的出发点和落脚点。

中职院校每年都为国家提供和培养大批的人才，这也是中职院校最基本的职能。在学生管理工作上必须将保证学生的主体地位，以人性化的管理模式进行学校管理，这也是实现这一目标的必要过程。首先要转变传统的教学理念，树立正确的人才管理观，切忌用一成不变的要求去管理学生，限制其自身发展。对于学生管理工作者来说一定要有胆识和谋略，其次是要提高教师综合素质，增强自身的人格魅力。在新形势下，在主观上学生们已经不再接受以往的学生管理模式，客观上中职管理所面临的新形势也使管理模式不能再按照以前的样子维持下去。构建和谐校园、和谐社会及新时代学生的思想特点等，都要求以人为本的管理模式，这是必经之路。

3 如何构建以人为本的学生管理模式

3.1 加深对学生的本质认识

在中职管理的问题中，首先要加深对学生的认知和了解，对学生发展中的矛盾要进行深刻的洞察，不论是在内容和形式上，或者是计划和任务的确定。实际上，每个人都是不可替代、独一无二的。但是每个个体在大的群体中都不是孤立存在的，之间是相互关联并且互相发挥作用的。以中职生管理为例，学生对于自己在学校里的价值，对周围环境的感受，以及对学习、恋爱、和同学的关系，以及就业发展方面得以满足的程度，都会影响到管理效果。缺少这些因素，没有正确的认知和洞察，中职的管理就是无源之水、无本之木。所以，我们要对学生了解的全名，重视其自身的价值和地位，并把他们看作是不断进步的不断变化的，只有这样才能提高管理效率，达到预期效果。

3.2 营造以人为本的校园文化环境

校园文化环境是由校园文化及形成校园文化的一些外部外条件两部分组成。而外部条件包含了物质环境和精神环境两方面。校园的物质环境主要就是指布局的姿态美，主要包括建筑物的整体布局，校园环境的美化，教室的布局设计等。校园精神环境主要涵盖了校园的传统风俗习惯，校园的校风、学风，学生之间的人际交往、学生的文化品位等等。环境、受教育程度、以及来自于家庭环境等都对人的发展有至关重要的作用。环境在影响人的同时也在接受着人对于环境的改变，而改变后的环境又进一步的影响他人和自己。开展一些丰富多彩的，健康的，积极向上的集体活动，在发挥和培养学生特长的同时，引导和建立学生正确的价值观的形成，提高他们的思想道德修养。在一个健康的、积极向上的集体环境中，学生的行为也会受到正面的引导，对于不良习惯的客服也有很大的作用。为培养学生的集体主义感，要设法通过各项可以调动学生积极性、创造性的活动、将学生的思维活跃度提升到最大程度，发挥他们的特长，培养学生的才干，组织多姿多彩的集体教育活动，将集体活动和教育连为一体。

3.3 构建以学生为中心的管理模式实现学生自我管理

学生管理要体现出“以人为本”的管理理念，构建人性化管理模式。其中体现出“学生主休地位、充分尊重学生人格、自主性”与“对所有学生负责，全面提供学生所需的服务”是最基本的两条。学校要在做到以上两条的前提下，再开展学生管理的其他工作。只有学生的主休地位被充分体现出来，学生才能充分开发自身潜能、张扬个性。从另一方面来分析，学生实现“自我管理”，也是尊重学生人格与自利的重要体现。“自我管理”是一种人性化管理，有利于学生尽显自身特长，实现自我成材的目标。

参考文献

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关键词：制度化；人性化；高职院校；管理体制

引言：

当前各个高职院校过于注重学生职业能力的培养，为了培养出更多的专业性人才，高职院校将教育中心放在了学生的专业教学上，这也就导致部分高职院校的学生管理机制出现了一系列的问题，不能很好的维持学生群体的秩序。为了更好的发挥高职院校管理机制的重要作用，相关高职院校应该对自身的管理机制和管理方法进行改革和创新，对学生进行更加制度化和人性化的管理。

一、当前高职院校学生管理机制需要面对的问题

（一）高职院校学生管理工作者水平存在差异高职院校在进行学生管理的过程中要注意，虽然管理工作面对的主体是学生，但是学生管理工作水平在很大程度上会受管理者能力的影响。而在当前各个高职院校当中，学校内部的管理人员并没有统一化的综合素养和管理能力，这在一定程度上会降低学生管理的综合水平和效率。而且，当前社会上的大部分家长对于高职院校管理水平的要求越来越高，更多的家长要求高职院校要全面提高学生的综合素养，这对于高职院校的学生管理工作者来说是一个很大的挑战，另外，由于部分学生管理工作者的管理观念没有及时的更新，管理水平和管理能力都存在着一定的欠缺，无法满足当代高职院校学生管理工作的具体要求。部分管理工作者虽然能够按照相关规定有序的完成管理工作，但是在面对一些突发问题时就容易变得手足无措，没有良好的变通性，虽然管理严格，但是并没有考虑到学生的主体感受。

（二）高职院校学生存在心理问题与普通高等院校不同，高职院校所招收的大多数为学习能力和学习水平有限的学生，这些学生在高中阶段时，由于自身学习能力和学习水平的欠缺，对自身的认识可能会产生一定的偏差，比如，部分学生在高中阶段并不会受到教师的重视，因此在步入高职院校后就有可能会放纵自我，不懂的管理和约束自己。另外，很多高职院校的学生在高中时，由于不被高中教师重视，索性将自身定义成了差生，这种错误的自我评价导致这些学生失去了原有的自信心，在学习高职专业的过程中也不能形成准确的认知，大多数学生会以为这些专业不能与普通高等院校的专业进行比较，认为这些专业并不会有良好的就业前景。这些错误的认知在很大程度上是受学生心理认知影响的，这也就说明，大多数高职学生对高职院校和高职专业的认识存在一定的偏差，而且内心缺乏一定的自信，再加上学生管理的不到位，导致学生群体内出现很多低素质的学生，长时间受这些学生影响，一部分学生很容易走上错误的道路，这不仅会影响学生的身心发展，还会影响学生的专业学习与提高。

（三）学生管理方式和管理观念的滞后性由于高职院校的学生身心发展存在着一定的特殊性，所以高职院校内部的学生管理工作者应该以学生为主体，制定有针对性的管理策略。但是从目前高职院校学生管理的现状来看，很多学生管理工作者并不能进行有针对性的管理，其管理方式也相对落后，经常会采用呵斥，惩罚和通报批评等方式来约束学生。这些管理方式在一定程度上会疏远学生与学生管理工作者之间的距离，使得学生与教师之间产生隔阂，在让师生关系更加紧张的同时也助长了学生错误心理的产生。由于长时间不能和学生进行沟通和交流，导致学生管理工作者不能很好的了解学生群体的现状，在制定管理计划和方案的过程中也不能完全考虑到学生的感受，使得很多学生会有意无意的反抗管理，这种现象导致学生管理工作一直无法得到更进一步的发展。

二、制度化管理与人性化管理及其融合的重要意义

（一）制度化管理制度化管理顾名思义就是要将学生管理工作制度化，制定合理科学的学生管理机制。在一定程度上来说，制度化的管理是整个学生管理工作得以开展和提高的基础，所有的学生管理工作都是建立在学生管理制度上的，这种制度化管理在一定程度上会约束和规范高职院校的学生管理工作，能够保障学生管理当中的各项工作得以有序进行。而且，这种制度化的管理不仅可以对学生管理工作进行约束，还能规范学生管理工作者的工作行为，能够在一定程度上提高学生管理工作者的管理水平，对工作者管理能力的提高有着很大的帮助。

（二）人性化管理人性化管理同样也是当前高职院校学生管理工作当中的重要一环。人性化管理强调要以人的主体感受为主，按照人的主体需求来制定相应管理措施。将这种管理方式应用到高职院校学生管理工作上，不仅可以提高管理的效率，还能更好的提高学生的综合素养。这种管理方式的优点主要体现在它可以为学生创造一个相对稳定和有益的环境，让学生可以在管理制度当中融入自身的想法，这在一定程度上可以促进高职院校的民主化管理，这种管理方式不仅会提高管理效率，而且还会受到学生的支持，更容易被学生所接受，为高职院校实现高水平的学生管理提供了可能。

（三）学生管理中制度化与人性化融合的重要意义制度化管理和人性化管理在一定程度上来说是一种优势互补的存在，二者都存在着一定的缺点和优点，如果只使用一种管理方式进行管理，将会产生一定的局限性，对于整体的学生管理工作来说极为不利。因此，高职院校中的学生管理工作者要尝试将制度化和人性化这两种管理工作方式融合起来，提高学生管理工作的效率。总体来说，制度化管理虽然能够很好的规范学生管理工作，但是其系统、单一和严格的特点容易让学生产生厌烦心理，而且单一的使用制度化管理方式会降低学生的主体感受，无法提高学生管理效率。相比来说，人性化的管理方式虽然能够让学生管理工作更加民主，但是盲目的收集学生的的意见会使得学生过于放纵，虽然这种管理方式能够让学生拥有良好的主体感受，但是并没有起到很好的规范作用。所以，高职院校的学生管理工作者在将制度化与人性化融合的过程中不仅可以提高学生的主体感受，拉近师生之间距离，促进师生交流与沟通，还能够利用制度化的管理规定对学生进行约束，有利于高职院校建立张弛有度，民主有方的管理机制。

三、高职院校学生管理机制中制度化与人性化融合的相关策略探究

（一）加强学生管理工作队伍的建设作为学生管理工作的主要执行者和监督者，各个高职院校的学生管理工作人员应该不断的提高自身的管理水平和管理能力，确保自身的管理水平没有拉低学生管理工作的整体效率。在加强学生管理工作队伍建设的过程中，高职院校可以定期的对学生管理人员进行培训，在培训的过程中，要对学生管理工作者的管理理念进行更新和纠正，确保他们可以拥有正确的学生管理理念，在进行知识性培训的过程中，高职院校要注意聘请高素质高水平的专家来对学生管理工作者进行培训，并向学生管理工作者讲述制度化管理和人性化管理的具体方式和实践策略，让学生管理工作者可以正确的掌握制度化管理和人性化管理的具体实践方式，而后再引导其将二者融合使用到学生管理工作当中去，提高学生管理工作的水平。除此之外，各个高职院校还可以通过其他方式来对学生管理工作队伍进行培训和提高，让学生管理队伍拥有良好的工作水平。

（二）设置学生自主管理队伍高职院校要注意，在将制度化和人性化管理方式融合的过程中，要让二者的优点充分的发挥出来，同时还要通过互补的方式来克服两种管理方式的缺点。为了更好的实现制度化和人性化管理方式的融合，高职院校可以采用学生自主管理的方式来完成学生管理工作。这种通过学生管理学生的方式在很多学校中都有体现，但是在具体应用过程中存在着一定的缺陷，所以并没有发挥出良好的管理作用。在设置学生自主管理队伍的过程中，学生管理工作人员不能挑选过多的学生，要贯彻精简的理念，挑选一些在学生群体当中比较有信服力且拥有一定管理能力的学生，将这些学生组织起来，组建成如高校学生会这样的学生自主管理组织。这些学生干部在进行管理的过程中，可以很好的考虑到其他学生的感受，能够耐心的倾听其他学生对于管理工作提出的意见，有利于学生管理工作的民主化建设。

（三）吸取学生意见，完善学生管理机制学生管理机制是高职院校进行学生管理工作的一个根据，但是在很多高职院校当中，学生管理机制存在着一定的问题，而且并没有随着时代的变化而更新，使得学生管理机制有了一定的滞后性，无法满足当代学生的具体要求。因此，高职院校的学生管理工作人员在按照学生管理制度进行工作的过程中，要善于发现其中的问题，根据学生群体的管理现状来对管理机制进行反思，对于其中一些不合理的地方要及时的提出来，并发动整体的学生管理工作队伍进行思考，对这些问题进行改进。在完善学生管理制度的过程中，学生管理工作人员可以让学生以专业为单位来提出意见，并由该专业的教师和学生干部对比较有建设性的意见进行提取，学生管理工作人员要仔细阅读学生的意见，并将其融入到学生管理制度放中去，促进学生管理机制的完善。

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关键词：人力资源管理；心理学；组织管理

一、基于心理学视角的人力资源管理的内涵

人力资源这个概念是由彼得・德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中首先提出的。他认为人是具有企业其他资产所不具有的“特殊能力”的资源。［1］现代广义的人力资源管理是指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理的政策和规划，以及进行的各种管理实践活动。它包括人力资源规划、招聘员工、对员工的培训与开发、对员工的绩效考核、薪酬管理以及劳动关系等。［2］而基于心理学角度的人力资源管理的研究是将宏观的人力资源管理科学和微观的管理心理学相融合的一门新型学科，其特点是将宏观与微观、理论基础与应用实践相结合，其研究对象是组织中人的心理活动规律。［3］它是用科学的方法改进人力资源管理工作，有效消除员工心理障碍，全面提高心理素质，充分调动人的积极性、主动性、能动性，激发人的潜能，使组织达到与人的最佳匹配，以取得最优的组织绩效。目前，人力资源管理心理学研究在我国才刚刚起步，但从人力资源管理和管理科学、心理科学的迅猛发展看，组织的人力资源管理将越来越重视人的因素，需要了解人的个性、人的个体方面的需要，以及组织与人的相互影响，而这些都需要借助心理学而得以实现，这终将促进人力资源管理心理学的发展和成熟，同时也拓宽了人力资源管理研究的思路。

二、影响人力资源管理的主要心理因素

目前管理心理学对人力资源管理研究的介入主要是探索人的行为规律，预测、引导、控制人的行为，提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高组织管理效能的目的。笔者认为在人力资源管理中需关注的心理因素主要有四个方面：

1.动机。动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。它对人的行为有激活功能、指向功能及维持和调整功能。［4］而动机的强度与工作效率之间是呈倒U关系，因此，适当的动机水平能够促使个体提高工作效率，更加主动积极地参与组织活动。

2.自我效能感。自我效能感是班杜拉社会认知理论中的核心概念。他认为自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动时的动机水平。一个相信自己能处理好各种事情的人，在生活和工作中会更积极、更主动，这属于高自我效能感，否则就是低自我效能感。如果在组织管理过程中，组织为其成员提供更多的学习培训、交流的机会，组织成员解决问题的能力以及其自信心都会不断提高。

3.态度。态度是指个人对某一对象所持的评价和行为趋向。人的态度通常由认知成分、情感成分和行为成分三部分组成。认知成分包括个体对人、对事和对社会的认识和理解，它是态度的基础；情感成分是个体对客观对象的情感倾向与程度；行为成分主要指个体对客观事物的行为的准备状态。因此，在组织管理中，对员工的情绪调适和行为激励都可以通过对其认知的调节来实现。而在组织中与工作相联系的员工态度主要有工作满意度、工作参与和组织承诺。

4.人际沟通。信息的传递以及情感、需要、态度等心理因素的传递离不开人与人之间的沟通、交流。组织成员间的沟通与组织管理的控制、指导、激励、决策、反馈和评价活动有着重要联系。组织成员之间良好的沟通既是信息交流的渠道，也是指导、协调员工的平台，同时良好的人际沟通还满足了个体的社会心理需要，有利于形成尊重、进取、信奉团队合作的良好的组织氛围，提高组织效率。

三、运用人力资源管理心理学打造高效组织

1.实践以人为本的管理理念。随着管理理论由“经济人”到“社会人”，再到“决策人”以及“复杂人”这样的进程发展，管理理念也从“以物为本”到“以市场为本”，再到“以人为本”。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，要求领导者在组织管理过程中，把人作为最重要的资源，始终将人放在核心的位置。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，为达成个体与组织的共同目标做出最大的贡献。

2.积极消除员工心理障碍，提高员工心理素质。员工工作能力和作用的发挥，必须借助员工的心理素质。因此，在人力资源管理中应该帮助员工调整心理过程，矫正心理问题，遇到问题时必须从心理这个切入点去解决，以便员工从不理解转变为理解，从消极转化为积极，正确认识和处理身边的事物，最终以情感上的理解、融洽、支持和稳健的心理气氛来支配行为，努力共同实现组织目标。

（1）培养员工良好的心智模式。如上所述，心态是人的一种心理表现状态，它决定人的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量。培养员工积极进取的心智模式不仅可以提高其工作效率和能力，还决定了其工作和生活的意愿和方式。因为有着良好心智模式的员工在社会、生活、工作中遇到任何困境都能够用积极的方式自我调节，用良好的心态适应新的环境和条件。

（2）建立关爱员工心理健康的机构。人力资源部门在组织管理中应扮演更积极的参与、辅助、疏导的角色，而不仅仅是一个指挥者。企业和政府部门都应该根据自身条件建立适宜的关爱员工心理健康的机构。在这方面，美国等西方国家的EPA是值得我们借鉴的。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统而长期的援助与福利项目，用于管理和解决员工个人问题，通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、增强员工自信心、有效处理人际关系、克服不良嗜好等，使企业在节省招聘费用、节省培训开支、提高组织公众形象、改善组织气氛、提高员工士气等方面获得很大收益，从而有效提高组织绩效。

3.提高员工的自我效能感。社会心理学家班杜拉指出，自我效能感的理论是实践性的，其指导作用贯穿于人力资源管理工作的整个过程，而且为解决管理中存在的现实问题提供新方法、新思路，对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能感在人才选拔、协调与控制员工情绪、激励员工、工作绩效评定等方面的研究运用都体现了人力资源管理心理学发展的趋势。在组织中，只有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励，适应新组织形式的要求，取得较好的工作绩效，保证组织目标的实现，因此，在组织管理中可以通过员工培训及心理辅导的方法提高员工的自我效能感。培训和辅导的主要目的不是替代员工解决问题，而是教人自助，强调个体的主动性。通过激发员工的内在潜能，引导他们从基本问题入手，用创新意识和方法武装自己的头脑，通过改变认知，习得解决问题能力，提高自身素质。根据班杜拉的目标和自我管理模型理论，主要采用方法有［5］：

（1）成功案例讨论法。班杜拉的研究认为他人的经验影响个体职业自我效能感的形成与发展，看到别人或想到与自己相似的人在某种职业活动上的成功，能提高个体对该职业活动的自我效能感。成功案例讨论法是由培训员提出一个与受培训者经历相仿的成功榜样典型案例，按照案例讨论的标准程序，在心理工作者的指导下进行。这种讨论使受训者的分析与解决问题的能力有较大的提高，而且开始对自己有信心。

（2）个体归因辅导。培训指导员在相对短时间内了解与调整受训者的心态，直接与其深入讨论影响成功的内因与外因。从三个方面开展讨论：一是调整个体归因方式。人们通常把行为的结果归因于努力、能力、运气和任务难度，若将成功归因于能力则会极大提高自我效能感，因此需引导受训者正确归因。二是引导个体自我调控。自我效能感指引我们制定有挑战性的目标，并在面对困难时具有较强的韧性。成功的人更把挫折看成是一次意外，或者认为“我需要尝试新的方法”。因为他们认为“虽然有困难，但是经过坚持我会做好”，知道事情的成功很大程度上是自己的努力和技能支配的。三是提高个人能力观。培养受训者能力观，让他们相信能力是可以改变的，通过学习、实习来提高，教会他们将实践作为学习和提高技能的手段。

4.完善激励体系与机制。从心理学的角度，激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成，并保证激励机制与约束机制制约相结合。［6］

（1）薪酬激励。传统的人力资源认为薪酬是用来满足员工较低层次需要的，为员工提供基本的物质生活保障。但是社会发展到今天，薪酬的内涵已经发生了变化，它不仅能满足人们低层次的需要，而且薪酬的高低已经成为一个人所拥有的身份地位和成就的标志。因此，根据马斯洛的需要层次理论，薪酬也就成为员工满足自己高层次需要，即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一。为使薪酬起到应有的激励作用，企业在进行薪酬设计时应充分考虑两方面：保证薪酬的外部竞争性和保证薪酬的内部公平性。外部竞争性可以通过付给员工丰厚的薪酬得以保证，但是丰厚的薪酬并不必然导致员工工作积极性的提高，这就需要保证薪酬的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工的工作动机不仅受到其所得绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。员工经常会不自觉地把自己的付出和收入与他人进行比较。如果他们认为其他员工付出更少而收入更多，就会感觉到不公平。不公平感一旦产生就会影响工作积极性，进而把大部分精力放到修正这种不公平上，以期达到心理平衡。如果薪酬是公平合理的，那么员工就能够把精力更多地投入到工作中去。由此可见，薪酬公平与否对于薪酬本身的激励效果起着至关重要的作用。除了要保证外部竞争性和内部公平性之外，薪酬激励作用的发挥还有赖于合适的薪酬制度。维克多・弗罗姆的期望理论认为，人们从事某一工作的动机强度的大小，取决于目标价值（效价）大小和预计能够达到这个目标的概率（期望值），因此，要想通过薪酬激发员工的积极性，就应使其对企业的薪酬制度怀有良好的期望，认为能够通过自己的努力得到更高的收入。所以，为了实现薪酬的激励作用，在企业中不应采用传统的年功序列工资制，而应采用更具有激励性的绩效工资制度。在绩效工资制下，由于高薪和高绩效相联，对薪酬期望的增大会使员工在工作中更为积极主动。现代企业应意识到单纯的薪酬难以达到更好的激励效果，而应该考虑更为丰富的报酬激励方式，如机会、职权、信息分享、股票期权和荣誉等。

（2）工作及发展激励。根据赫茨伯格的双因素理论，良好的保健因素，如工作条件等，只能使员工的不满意感消除，但只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用。因此，只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性，提高其工作效率。首先，应该从工作本身入手对员工进行激励。在设计工作时，组织应该为员工安排恰当的工作，尽量使工作具备适当难度、个人责任、绩效反馈等特征，并及时对其工作效果进行反馈，以对员工产生更好的激励作用。其次，满足员工自我实现的需要，对其进行职业发展激励。职业发展是一种深层次的激励。组织应为员工进行职业生涯设计，制定职业生涯发展规划，为员工提供各种可供选择的发展机会，帮助员工有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估修正。员工自我实现的需要得以满足，就能够在激励的基础上使工作效率得到无限的提高。而组织对员工所做的工作激励、培训激励以及职业发展激励反映了组织对员工的支持，这种组织支持满足了他们的社会情感需求，此时员工就会为组织的利益付出更多的努力。根据组织支持理论，员工在组织中如果得到重要的价值资源（如职位升迁，发展性的培训机会），他们就会产生义务感和情感承诺，把组织的利益放在优先的地位，增加工作积极性，帮助组织获得最大利益［7］。

5.充分发挥人力资源管理者的“胜任力”。胜任力特征（Competence）是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效；二是与工作任务相联系，具有动态性；三是能够区分业绩优秀与一般者。在美国密歇根大学ROSS商学院戴维・尤里奇（Dave Ulrich）的研究模型中，人力资源胜任力模型分为六个维度：可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家。依据他的调查，中国人力资源管理人员的工作多是支付工资、招聘人员或者解聘人员等日常事务，“而不是更重要的部分”。调研显示，在“可信任的积极实践者”、“文化管理者”以及“人才管理者/组织设计者”上，中国的人力资源管理人员得分都大大低于美国、加拿大、拉美国家等地区的人力资源管理人员的得分。［8］因此，笔者认为，中国人力资源管理者在组织内更应该成为一个主动积极的角色，充分发挥其作用，这主要包括公正地传导人力资源成果，建立信任关系，塑造组织，保持战略灵敏度，促进变革和使文化个性化等。

参考文献：

［1］ 史丽波，杨爱荣，俞春利.新经济条件下的人力资源管理问题研究［J］.牡丹江医学院学报，2010，（4）：88-89.

［2］ 周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨［J］.开发研究，2009，（4）：120-122.

［3］ 李新霞，王丽佩.论人力资源管理的心理学化［J］.内蒙古科技与经济，2007，（6）：55-56.

［4］ 葛明贵，胡长粤.基于心理学视角的知识管理［J］.现代情报，2010，（10）：7-9.

［5］ 李红.自我效能感在人力资源管理中应用的探索［J］.学术交流，2006，（12）：88-91.

［6］ 窦胜功，张兰霞，卢纪华.组织行为学教程［M］.北京：清华大学出版社，2008：72-91.

篇6

关键词：中职学校;班级管理;人文关怀;探究对策

随着社会的不断发展和市场竞争力的不断提高，真正的人才不仅要求具备丰富的知识、较强的综合能力，还要求其具有较高的道德品质。中职学校的班主任应该怎样在班级管理中进行适当的人文关怀，从而使中职学校走出的人才能够符合社会的需要，是目前中职学校要考虑的关键问题。

一、目前班级管理中出现的问题

大多数的班主任在班级管理方面都要花大量的时间和精力，给班主任带来了一定程度上的压力。有的班主任在管理班级时，常常运用权威式的管理方式，学生多数对班主任有很严重的惧怕心理，其实学生常常会有一些问题，如作业量大、父母压力、思想压力大，单亲、留守学生缺少父母的关怀，也有的学生没有树立正确的价值观，思想品质也不高，对自己的未来发展非常迷茫。这些都需要班主任去发现、观察。

二、提高中职学校班级管理中人文关怀的策略

1.培养学生独立自主

传统的班级管理方式造成学生只会听命和顺从，要想学生未来能够更好地融入社会，最好的教育方式就是培养学生的独立自主精神;要坚持以生为本，鼓励学生积极地参与到班级建设中，成为班级的主人。教师也要认真地听取学生对班级建设的意见、策略，让学生充分地展现其主人翁精神，在培养独立自主意识的同时不断地发掘其创造潜力和个性特点[1]。

2.实施民主管理

班级是一个集体，需要师生共同去维护和管理，也就需要班主任实施民主管理。班主任和学生的目标应该保持一致，学生的主人翁精神不是谁给予的，而是学生自己亲身参与班级管理中而形成的。例如：在选拔班级干部时就可以充分地体现民主，可以运用竞选的方式来进行选拔，而不是班主任直接去任命。同时也要鼓励学生积极地参与到选举当中，耐心听取学生的意见，通过民主选拔得出的结果不仅具有较强的说服力，而且也为所有学生提供了一个展示、证明自己的平台，在选举的过程中充分体会到主体地位，增强其责任感，也提高了自我管理能力，从而促进了班级整体素质的提升。

3.培养学生学习兴趣

人文关怀的最终目的是促进学生的全面发展，尤其注重的是培养学生的个性特点。因此班主任在管理过程中，要及时地发现和培养学生的兴趣、爱好，充分发掘学生的潜力。鼓励学生积极参加班级、学校组织的各种活动，促进其个性和才能的提升，不断引导学生找到适合自己发展的道路，这也是班主任实施人文关怀的重要环节，让学生解放他们的天性，自由发展、实践、创造，通过培养学生的个性和兴趣来具体和有效地实施人文关怀[2]。

4.改善评价方式

班主任对学生的评价也是影响班级整体管理的重要因素。每个学生都有自己的不足和特长，只是有时学生没有找到发挥特长的机会和方式。班主任要做的不是一味地指出学生的种种不足，而是要及时、正确地引导学生发挥自己的特长和优势，学会运用自己的优势来弥补自身的不足。在这个过程中教师要积极地给予鼓励、肯定，有时一句简单的话语就会让学生瞬间重拾信心和动力，所以教师应做到以表扬为主，批评为辅，全面、具体地落实班级管理中的人文关怀。

5.主动、诚恳地与学生交心

由于中职学校学生的知识水平有限，很多学生对于学习、生活没有明确的目标和方向，每天只是枯燥、无目的地重复着无聊的学习生活。这种状况不仅影响着学生的未来发展，也使其丧失了对学习、生活的信心。这种情况下需要班主任认真地分析学生的心理、思想的发展，以和蔼、平等的语气与学生进行心贴心的交流，让学生对班主任能够敞开心扉，吐露自己的心声和困惑，面对其思想上的波动给予及时的引导，从而使学生找到未来发展的方向和目标。

人文关怀在班级管理中的体现，要求教师给予学生充分的尊重、信任、理解，及时引导和帮助，使学生充分认识到自己所具有的价值，由于中职学校的学生知识水平和接受能力都有较大的差异，教师要根据不同层次学生的需要给予其充分的引导和关怀，促进其用积极的态度去面对学习和生活。

参考文献：

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关键词：高职学校 以人为本 学生管理 管理策略

随着教学改革的进行，“以人为本”成为学生管理工作的重要指导原则，形成人性化的管理模式。即是将一切工作围绕学生的实际需要展开，并根据学生的实际情况与性格特点，构建科学、适宜、温馨的空间，从而为学生提供良好的学习环境，以便激发学生学习的积极性与主动性，提高学生的意志品质，促进学生学习效果、综合能力、性格素质等的发展。但是，值得注意的是，人性化管理是在制度化管理的基础上发展而来的，需要将两者有效地融合到一起，并发挥各自的优势，以促进学生管理水平的提高。

一、高中学生管理与五年制高职学生管理的不同

传统的高中学生管理工作多是以制度化管理为主要管理模式，学校制定各种规章制度以约束学生的言行，一旦出现违规行为，将受到不同程度的惩罚。在这种管理模式下，学生的思想、言行受到限制，难以有效地激发学生的创新思维与创造力是不利的。因此，在高职学生管理过程中，相关教育工作者结合当前教学实际与先进管理思想，提出以人为本的管理模式，即是充分尊重学生的身心发展规律，并以积极的手段激发学生主动性的发挥，从而达到有效调节学生行为活动的目的，以促进学生管理工作效率的提升，也促进学生身心健康发展，闭关为成长为高素质的复合型人才奠定基础。

（1）高中学生经历了小学与初中九年义务教学，在长期的学习中已经具备了坚实的文化基础知识，为学习更高深的知识奠定了基础，使他们在高中学习中得以有效提高学习效果，并有意识地提高自身能力，逐步形成独立自主的学习观念，这样有利于学校实施学生管理措施，提高学生管理效率；另外，高中学生在长时间的学习中，已经形成较强的集体观念，其很少去突出自己，多是将自己放到集体中思考问题，这样的思想观念使学生不会刻意违反规章制度，降低了学生管理的难度。（2）对于五年制高职学生来说，他们在文化知识与思想认识上略低于高中学生，很少能够深刻体会自身发展的重要性，严于律己的认识不足；另外，学生构成较为复杂，一些学生的个性突出，喜欢表现自己，同时受到社会上不良思想观念的影响，产生错误的认识、观念等，强烈的思想情感，使其不太容易受到管束，这也给学生管理工作带来难度。总之，五年制高职学生管理要比高中学生管理难度更大，需要相关教师提高重视。

二、基于以人为本观念的高职学生管理策略

基于对学生管理工作的深入分析，并结合现阶段教育部门对学生管理工作的要求，笔者认为必须遵循“以人为本”管理原则，实施各种学生管理策略，以提高管理效率与质量，规范学生的学习生活，促进学生主动、积极学习，以便为提高学习效果奠定基础。

教师在管理学生之前，首要做到的即是树立坚定不移的思想政治信念，努力学习提高自身专业能力，并规范自身的言行，尤其是在与学生的交往中，要充分尊重学生、平等对待学生，提高自身的道德修养，为学生做好榜样模范，在学生中树立良好的形象，使学生认同教师，并配合教师的管理工作，在潜移默化中影响学生，从而帮助学生改正不良习惯，有助于帮助学生形成良好的性格与生活学习习惯，同样也有助于提高学生管理效率与质量。

根据马斯洛的需要理念，任何人都有自我发展的需要，但是其开发程度却不同。因此，教师在管理学生过程中，应该注意开发学生的自我发展需要，以激发学生的内部动力，促进学生主动学习、积极生活。在此，教师应该积极与学生进行交流与沟通，融入学生的生活圈子，理解学生的思维方式，从而及时发现问题，思考解决对策；另外，教师还需要注意语言的艺术，多使用鼓励性的评语，肯定学生的提高，对学生的优势给予足够的鼓励，并组织学生进行小型交流探讨会，以自省自身的缺点与不足，从而明确改正方向，以便形成正确的人生观、价值观、世界观。

在营造人性化的管理氛围同时，教师也需要注重制度化管理优势的发挥，尤其是在学生违反规章制度时，教师更是要以“说服教育为主、惩罚批评为辅”的管理方式，指出学生的错误之处，并进行深刻教育，以促使学生认识到自身的错误并加以改正。这样，既达到管理学生、教育学生的目的，又不伤害学生的自尊心、情感，促使学生在以后的学习生活中，严于律己，规范言行，这样不仅提高了学生管理的效率与质量，同时也为学生健康发展提供有效助力。

结语：

总而言之，高水平的学生管理，不仅是学校管理工作的重要内容，同时也是促进学生学习效果提升的关键手段。所以，教师在教学过程中，除了要注重提高教学效果之外，还需要注重学生的管理工作，必须在不断地研究与实践中，总结经验教训，本着“以人为本”的管理原则，实施科学、适宜的管理手段管理学生，以督促学生向着正确、健康的方向发展，从而为培养复合型人才奠定基础。

参考文献：

[1]谭会丽,常永兴. 用心聆听花开的声音---班主任工作心得[J]. 新课程(教育学术), 2011,73(11)：247-248 .

[2]束方华. 观念+爱心+耐心=教育---对高中班主任工作的几点体会[J]. 新课程(教育学术), 2011,54(11)：64-65 .

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【关键词】90后；高职；人本化管理

近几年，我国的高职教育蓬勃发展，成为我国教育事业中不可或缺的一部分。然而，现细观这些90后高职学生的现状，我们不免有些担忧。因此，针对90后学生的现状，实施人本化管理就显得尤为重要。

一、90后高职学生现状

1．学习目标不明确、学习兴趣不高

与普通院校的学生相比，大多没有明确的学习目标，学习兴趣也不高。他们其中很大一部分都是为了应付家长的要求才到校学习的，有的也仅仅只是为了一张文凭。因此，大学轻松的学习氛围使他们误以为大学就是享乐的天堂，得过且过，把大量的时间都用在了玩上，上课不专心听讲，迟到、闲聊、睡觉，作业不认真，部分学生照抄，有的甚至连作业的题目都不清楚。考试则依赖于考前突击，更甚者把考试完全寄希望于作弊，在学习上严重缺乏主观能动性。

2.情绪比较敏感，情感比较脆弱

90后的大学生大多都是独生子女，在家里家长极其溺爱，由此就容易逐渐造成 “以自我为中心”。这些学生心理都较为早熟，主观意识强，思想更加开放，更容易对异性产生好感，对待感情缺乏理性，容易冲动，一旦感情受挫，心理难以正确对待，往往容易产生自卑，焦虑等情绪，走向极端。

3．世俗观念盛行，功利色彩较浓

青春期正是学生的人生观，价值观的关键时期，这时的孩子意志力比较薄弱，心智还没有完全成熟，很容易受外界不良风气的影响。金钱至上的观念充斥着许多年轻人的思想。许多学生在学校不把学习当作第一要务，相反的，为了评优评先、奖学金、助学金、入党等等，而交际应酬、笼络人心、花钱收买、勾心斗角等等，圣洁的大学校园俨然成了社会的一个缩影。

二、教育管理的人本化

由于社会各种因素的影响，特别是社会价值观以及就业等客观因素的影响，90后高职学生在思想、情绪、言行、心理等多方面表现出诸多的复杂性。基于此，对学生管理从认识到实践上都要及时更新，与时俱进，用新的管理理念加强对学生的管理。因此，在新形势下，我们倡导对学生实施人本化管理。

1．人本化管理的实质

就班级而言，人本化管理其实就是依靠人、尊重人、凝聚人，发展人，从而达到班级管理的最终目标。从根本上说，人本化管理就是以人为本的管理。因此，班级人本化管理包含两方面的内容：一是从班级学生来说，首先在于学生对自身“人”的发现，学生把自己视作管理的主体，积极主动地参与到班级管理的过程中，是“人性化” 的一个方面；二是人本化管理高度重视 “人”的作用，将“人”的因素放在管理各因素之首，也就是对学生在班级管理中的作用和地位的肯定。

2．班级人本化管理的措施

（1）加强与学生的情感沟通。教师是与学生距离最近的人，教师与学生的情感沟通是班级人本化管理的首要的基本的策略，是做好班级一切工作的前提和基础。教师只有在充分了解学生的基础上，更进一步深入到学生的内心深处，了解学生的心理需要、学习动机和发展需求，才能建立起和谐的师生关系，达到情感沟通的效果。换句话说，教师与学生的情感沟通应当是心与心的深层次的沟通，不能浮于表面。90后的学生都比较自我，自尊心都比较强。因此，教师要尊重学生的个性，尊重学生的人格，理解学生的思想感情，宽容学生的过失，欣赏学生的进步，让每一名学生拥有归属感和安全感。这样，学生才能建立起对教师的尊重与信任，感受到教师的真诚与温暖，感受到教师的爱，进而激发起强大的学习热情，为班级的发展增添生机与活力。

（2）营造良好的班级文化氛围。班级文化是教师与学生在学习、工作和生活的过程中所拥有的价值观、信仰、态度和行为准则。其中教师的榜样和导向作用非常重要。良好的班级文化能够使学生对未来充满信心，充满憧憬，认识到学习的重要性，并以极大的热情投入到学习中去，培养学习兴趣和团队合作精神，树立自信心。教师平时要加强优秀班风的建设，克服学生的自我主义倾向，形成一个互相友爱、互相尊重、温馨和谐的班集体。教师可以结合专业实际，以自己的工作责任心和亲和力来教育和管理学生，时时刻刻提醒学生应该做什么，不应该做什么。可以说，这种管理既是无形的，又是有力的，只有学生融人其中，才能使人本化管理的效能最大化。

（3）培养学生的自主管理。学生管理的实质在于最终实现学生的自主管理。这也是学生管理的成功所在。教师要做好积极地引导作用，调动学生主观能动性，自主的去参与学习，积极地投身于学校组织的各种活动，并能从这些日常活动中体验到快乐与成就感。例如，实行班级干部学期轮换制，而不是终身制，竞争上岗，让每个有能力的人都能享有管理他人的机会，并体会和理解管理者的辛苦。自信是自主管理的关键，学生需要在自主管理的过程中有自我反省，自我教育，自我激励，自我评价，自我调节的自信，使自主管理成为自己的自觉行为。对于大学生来说，自主管理方法是一种终身受益的管理方法，增强了学生的自律性和自控性，学生的责任感也大大增强，这对今后的工作和家庭都大有裨益。

总之，学生管理工作任重而道远，高职学生管理工作的好坏，不仅影响到一个学校的办学质量，而且关系到大学生的健康发展。对于高校的管理工作者来说，首要任务就是改变传统的管理理念，不断探索和学习先进的学生管理思想和方法，并结合学生实际，运用到学生管理的实践中去，以学生为本，为学生的健康成长和学校的发展做出自己的贡献。

参考文献：

[1]刘永芳.管理心理学[M].北京:清华大学出版社，2008.

[2]侯书栋，吴克禄.高校学生管理中的正当程序[J].高等教育研究，2004(5)

[3]石莉.学生管理工作的创新探究[J].教学与管理，2006(9)

[4]王宪平，唐玉光.系统论视野下的高等教育管理[J].高等理科教育，2005(3)

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关键词：中职学校 人力资源管理 创新改革

中职学校区别于普通中学，教师的教学重点是培养学生的专业技能，让学生成为对社会有用的专业性人才，所以中职学校在对人力资源管理上要额外注意，完善人力资源管理体制，让教师全身心的投入到教学工作当中，让有才华的人才能够得到发挥和肯定，让学校在发展的道路上越走越远。 中职学校人力资源管理的意义

1.从侧面体现着学校的整体水平和能力。人力资源直接影响着学校的可持续性发展能力，如果一个中职学校的人力资源没有得到妥善的管理，那么该学校的整体发展就会受到制约，学校的持续发展将很难得到实现。中职学校的人力资源实力体现在师资力量和管理方法上，一个良好的人力资源管理方法能够极大的提高人力资源水平。

2.关系着学校的可持续发展能力。中职学校想要持续发展，良好的人力资源是必要条件之一，如果一个学校的人力资源管理水平较低，学校将不会得到持续发展。随着诸多职业学校的自主招生，中职学校的办学逐渐向市场化转变，中职学校之间的竞争越来越激烈，只有拥有良好的人力资源管理办法才能够在竞争中获得优势，取得持续性发展。 现今中职学校人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念尚未形成。在当今中职学校中，行业竞争较为激烈，大部分中职学校都将工作重点放在如何招生和安排就业上，在招生和安排就业几乎花费了学校全部的精力，因此也忽略了学校内部的人力资源管理。在另一方面，很多学校为了迎合社会的人才需求，在最近几年新增了很多热门专业，新增专业的教师是其他教师临时担任，还不具备合格的专业素养，人力资源配置上存在这很大的问题。

2.人力资源管理体制尚不健全。在中职学校的人力资源管理体系上，都存在着很大的问题。中职学校着重于人才的引进和培养，但是很多学校都隶属于机关部门，没有独立的人力资源管理体制，超编现象十分普遍，学校缺乏相关的人力资源管理体制，无法对人员进行合理安排。这种现象也制约着中职学校人力资源管理体系的形成。

3.缺乏完善的管理制度。在中职学校人力资源管理工作中，常常因为人员结构不合理、考核制度不完善、人员安排不合理等原因产生人力资源流失、师资力量下降、人才浪费的现象。因为考核制度不完善，奖惩制度模糊，很多教师在工作中行为散漫，消极怠工，真正优秀的人才却无法得到利用，因为缺乏完善的管理制度，所以在中职学校人力资源管理方面存在着很大的问题。 中职学校人力资源管理的办法

1.树立人力资源管理观念，加强人力资源管理。中职学校应当树立正确的人力资源管理观念，将精力转移到人力资源管理工作中，只有将人力资源管理好，才能够持续发展，吸收更多的生源，提高学生的就业率。中职学校应当将人力资源看作最重要的资源之一，并将这种想法渗透到各个层面中，使其不再是一个口号，要应用到实际中，让学校师生和各部门都能切实的体会到这种理念，并将其形成一种特别的氛围，促使学校教师不断完善自己，提高自身专业水品，学生更加努力的学习，更新自己的观念。加强人力资源管理，让中职学校中的专业人才能够得到合理的利用，让其作用得到充分的发挥，提高教学水平的同时也促使中职学校得到发展。

2.完善人力资源管理体制，合理安排师资力量。现今诸多中职学校的人力资源管理体制还不完善，在引进人才方面还存在着一些问题，很多中职学校因为隶属于机关单位，在人才引进上没有做到公平公正，按需引进。为了避免此类现象的发生，中职学院应当对人力资源管理体制进行改革创新。首先应当对聘用制度进行改革。中职学校因为其培养人才的特性应当对教师有着更高的要求，普通学历职称的教师不适合在中职学校担任职务，学校应当聘用更具备专业知识的教师来担任专业教师，达到良好的教学效果。因此，对人力资源管理体制进行完善是中职学校人力资源管理改革创新的重要部分，学校要利用完善的人力资源管体制对教师进行约束和管理，逐级分层，优化管理，因材用人，合理安排师资力量，让专业性比较强的教师更多的进行授课，而擅长管理的教师要更多的结合实际进行制度体系上的创新改革。

3.创建合理的考核机制，对人力资源进行评定。在对人力资源管理工作中，创建合理的考核机制非常重要。中职学校应当将管理者和教师的薪资待遇与其工作职责、水平、工作能力、绩效等方面结合起来，通过这种方法激发管理者和教师的工作热情，激发教职员工的工作动力，并在用人选拔的过程中，将重点放在工作水平、专业性等方面上进行系统的考量，而不是一直拘泥于文凭和职称。同时，中职学校也应当定期的对教师和管理者进行考核，通过对专业性和工作能力的全面考量来重新安排职务和上下级，让管理者和教育者一直保持在良好的状态，不会造成工作的松懈。并且通过对人力资源的综合评定也能帮助学校找准自己的位置、发现自己的不足，针对人力资源薄弱的部分进行加强，有针对性的提高人力资源实力，让人力资源管理工作落到实处，全面提高人力资源水平，促使中职学校得到持续性发展。

4.明确奖惩制度，开发人力资源潜能。中职学校对于平时工作认真负责、有上进心的教师人才要给予适当的鼓励，可以选择用奖金的形式激励教职员工努力工作，时刻为学校着想，提高自身的专业水平和个人综合素质能力，提高了人力资源水平的同时也为学校的发展提供了宝贵的意见。学校应当不要在意教职员工的资历与学历，只要是有才华的教职员工，都应当让其得到发挥的机会。例如，某中职学校新来两个月的专业课教师小王只有普通的学历和职称，但是小王教出的学生普遍学习成绩优秀，并且小王在教职工会议上多次提出改善校园学习环境的建议。在这种情况下，学校应当让小王这样的人才得到发挥的空间，而不是先让小王积攒资历、评取职称之后再让小王参与到管理工作。在这种积极向上的环境下，促使每一个管理者与教师都能够时刻为了中职学校着想，不断的完善自身、做好工作、共同建设学校，使得中职学校得到长远的发展。

综上所述，中职学校的人力资源管理工作是一项庞大而复杂的工作，需要中职学校既清楚了解内外环境的变化，又要结合学校的实际情况。同时，在对中职学校人力资源管理制度进行创新改革的过程中，需要教师与管理者上下一心，树立正确的人力资源管理观念，不再拘泥于学校的盈利。要对学生负责，将学生培养成具备专业素养的、被社会认可的专业性人才，如此一来更推动了学校的可持续性发展，使学生的发展和学校的发展达到和谐。

参考文献

[1]顾珊.中职学校《人力资源管理》课程教学方法探索[J].人才资源开发，2015（2）：174-175

[2]茹春亚.突破专业类中职院校人力资源管理“瓶颈”探析――以杭州汽车高级技工学校为例[J].经营管理者，2015（20）：151-152

篇10

关键词：历史教学 培养学生 人生观、价值观

人民是历史的主人，人民群众是历史的创造者。在滚滚的历史长河中，许多历史人物对当时社会和历史的影响、甚至对历史的发展、推动人类社会进步，起到至关重要的作用。古人说，“以史为鉴，可明得失”、“读史使人明智”等语，都显示出人们学习历史、研究历史的重要性。学习历史，了解历史的进化过程，对一个人的世界观、人生观、价值观的形成和影响，有着重要作用。所以作为一名历史教师，要重视在历史教学中培养学生正确的人生观、价值观，这也是中学历史新课标明确规定的。

学生正确的人生观、价值观的形成 ，与学生的知识水平、社会的影响和受到的正确教育等有着很大的关系。历史教师必须要很好的利用好课堂教学这块主阵地，利用好教材和课堂教学资源，对学生逐步建立和形成正确的人生观、价值观发挥好引导作用。

学生的历史知识不仅来自课本和课堂，也来自家庭、影视作品和课外读物等。近年来，出现了一些歪曲史实、美化封建人物的“帝王、妃后、公主（格格）”等的影视品，这些影视品宣扬皇权天授、至高无上、臣民要盲目服从等封建思想（当然也有一些为了国家的富强和稳定而采取的一些治国治民的政策值得肯定），这与现代文明社会提倡的人人平等、废除特权等的价值观相违背，还有自改革开放以来来自西方的“自由主义、拜金主义、享乐主义、个人至上”等一些西方资本主义的人生观、价值观的影响，对我们一些涉世不深、判断力、鉴别力不强的中学生来说，有着非常大的误导作用。所以，我们必须重视把历史课堂教学作为培养学生正确人生观、价值观的主阵地，通过教材，对历史人物、历史事件对历史的影响做出正确评价，以此影响和引导学生、帮助学生树立正确的人生观、价值观。

下面就简单谈谈在历史教学中培养学生正确的人生观、价值观的一些做法。

首先，要培养学生正确的历史观。

人民群众是历史的主人，是历史的创造者，虽然在历史的长河中不乏出现一些影响历史发展的重要人物，但“人民历史观”是历史唯物主义的基本观点，我们作为历史教师在教学中要始终贯切这一观点。例如，在学习到我国古代的“四大发明”的内容时，必须强调这些发明都是经过了无数的人们在长期的科学实践活动中不断总结经验和获得的成果的基础上，然后再被一些发明家、科学家创造性的发明的，比如宋代的发明家毕昇发明的活字印刷术，这些发明为人类发展、世界文明的进步作出了重大贡献，这些发明家、科学家等人的生平有些已无从考究，但他们的人生存在于平凡的生活中，在平凡的生活中创造出伟大的事业。这个从无数人们的科学实践到伟大的发明过程，正体现了人民是历史的创造者，也即是人民历史观的最好说明。把人民历史观扎根于学生脑海中，对学生正确人生观的形成有重要意义。

其次，通过评价历史人物来引导学生树立正确的人生观、价值观。在漫长的历史发展过程中，出现大量的为了国家和民族的利益、人类的正义事业而奋斗、牺牲的无数英雄人物，如我国明朝英雄戚继光，为了抵抗倭寇的侵扰、保护沿海群众的生命与财产安全所做的努力被世人称颂；民族英雄郑成功克服重重困难率军远越台湾海峡驱离强盗葡萄牙人，，为捍卫国家的作出了重大贡献；在中，全国人民团结一致，不怕牺牲，经过八年的艰苦奋战，终于把日本帝国主义侵略者赶出中国，维护了国家和民族的独立、和领土的完整等等，对学生进行爱国主义的人生观、价值观教育。再如，利用全心全意为人民服务的雷锋同志的感人事迹，鞠躬尽瘁为人民的好总理同志等这些伟大人物的事迹，引导学生对西方自由主义、拜金主义、个人至上这些资本主义人生观、价值观进行批判，引导学生要做有理想、有道德、有文化、守纪律的社会主义的建设者和接班人，树立爱国主义、集体主义、为人民服务的人生观、价值观，对历史正面人物的评价，对学生正确人生观、价值观的形成，有重要的意义。

另外，在历史教学中除了利用历史人物实行正面教育外，也可以利用历史的反面人物的可耻行径和可悲下场来警示教育学生，对违背人类正义和危害社会的人，都逃不脱正义和法律的惩罚。比如发动第二次世界大战的战争罪魁祸首希特勒、东条英机、墨索里尼等法西斯战争罪犯，为了想独霸世界，实行霸权主义和侵略，给世界人民造成严重的、痛苦的灾难，但这些发动法西斯战争的刽子手最终都落得害人终害己可悲下场。通过对这些历史反面人物的批判，教育学生树立热爱和平、坚持正义的人生观、价值观，也有非常重要意义。

第三、要结合一些重大历史事件发生的原因和结果，造成的影响等，引导学生树立正确的人生观、价值观。

比如，在学习到中国近代史的中日、八国联军的、和中华民族的等内容时，要向学生讲明由于当时统治者的闭关自守、腐败落后，加上帝国主义的侵略扩张，导致国家差点被灭亡，有着几千年辉煌历史的中华民族差点成了亡国奴。从这些历史事件引导学生讨论，最后说明一个道理：落后就要挨打。从而激发学生要热爱科学、认真学习科学知识，要掌握科学技术并进行创新，为建设伟大富强、民主的、有中国特色的社会主义国家而奋斗。这样对帮助学生树立正确的人生观、价值观都有重要作用。

当然，在历史教材中，培养学生树立正确的人生观、价值观的题材是丰富的，只要教师善于挖掘，把正确的历史、丰富的人文知识结合起来，避免说教，能利用多媒体资源，使学生感到如身临其境，这样教学效果就会更加显著。但教师必须牢记一条：真实性是历史的生命。教师要不断的丰富自己的知识，用精深的内涵来丰富自己的课堂，使学生在学习中感到快乐，在快乐学习中不断提高认识，达到逐步形成正确的世界观、人生观、价值观，这永远是我们历史教师的使命。

参考文献：

1、《中国历史》教材 七年级上、下册，人民教育出版社（2001年版）

2、《中国历史》教材 八年级上、下册，人民教育出版社（2006年版）