人事管理的主要工作范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的主要工作，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、发挥班委会、团支部的核心力量。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带。”一个好的班集体，班干部所起的作用不容忽视，其作为班级的火车头，起着“唯余马首是瞻”的作用。因此，我经常组织班团干部进行培训学习，阐明学生自主管理的意义，提出要求，即要以身作则，身先士卒，从小事做起，从我做起；又要积极开展工作，大胆管理，制定出相应的可操作性强的班规。刚开始时班主任一定要协助班团干，精心指导，实践中在恰当的时候放权给班团干。如：对一些班级的量化考核，班团干有权力对班上的好人好事给予加分，给予表扬；对一些不良行为要及时用恰当的方式进行批评指正；树新风，扬正气；培养基本的组织领导能力等。

二、充分激发学生自我管理的意识和参与欲望。第一要教育学生牢固树立自己是班集体的主人的思想，让学生明确自己是班集体的一份子，应该群策群力、热爱集体、关心集体、为集体争光；第二要充分发挥学生在自我管理中的主体作用。在班委的组织下，学生们可以民主评议，反复讨论，共同制定出比较科学的班规。对班上的量化考核人人参与。例如每个同学在做好教室、宿舍和卫生责任区的值日及保洁之外，还要互相监督，互相勉励，对做得好的同学给予表扬，对做得不够好的敢于揭发，敢于批评，让正气压倒邪气。这样，班主任就可以从幕前退到幕后，充当起参谋来。本人经过实践，获得较好效果：从上学期至今，我班的课堂纪律和晚休纪律都没有因有违纪现象被学校点名批评，相反多次受到学校的表彰；一学年来，我班的公物保管最好，从没有被总务科罚过一分钱（包括电脑室的设备）；不论是集会还是早操、课间操，我班学生总是第一个到会场，并能保持良好的会场纪律；早操和课间操每位同学都能按时到操场参加且个个都做得很认真。一叶知秋，这就是学生自主管理的成功所在。

三、主动承担学生干部解决不了的难题。这种难题主要集中在个别思想工作上。因为通常个别谈话的对象都是存在某方面的问题，所以这种交流必须以客观、平等的态度，高度的责任感，和全部的爱心为前提，才能达到预期的效果。我班上曾有一位女生，初中以来就与邻班的一位男生关系密切，上学放学都同行，同学们都有议论。这是一件很棘手的事情，但是又是必须处理的一件事情，所以我找她进行了第一次谈话。首先，我选择了教室外的走廊作为谈话的地点，因为这样，让同学们知道我对这位同学的这种行为是重视的，然后我们进行了交谈。我问她：“你知道今天我为什么要找你吗？我猜得出来，因为我知道你迟早会找我谈话的。”她回答。“那么，你也认为发生这种事，是会引起老师和同学的注意的了？不是，我觉得这没什么呀。不过有的老师已经找过他了。那么你是否认为没必要谈呢？我觉得好象没什么好谈的。接下来我就以见惯不怪的语气告诉她，其实这在初中生中是一种很正常的现象，然后给她讲述了我在初中时，同班同学类似的情况。她马上表现出很感兴趣的样子，并追问结果如何。我告诉她，我的这些同学最后都各自成家了，其实当时可能也并非像我们同学想象的那样是一种特殊的关系，只不过是关系比较密切而已。对呀，其实男女同学关系比较要好也并不一定就是大家想象的那种关系。我觉得，很多问题，在女同学中，往往只是从一个角度来考虑问题，如果和男同学讨论，又会从另一个角度来考虑，这样一来，就能拓宽自己的知识面，那不是很好的事情吗？”

四、制定一套完整有效的监督制度。班级管理离不开一个完善的监督机制。如果一个班级没有班规制约，就如一盘散沙，教师管理起来，就犹如丈二和尚摸不着头脑。同时，心理学研究表明：青少年的自控能力差，意志薄弱，自我管理能力差，但可塑性大。因此，就要有一套完整有效的监督制度，使他们相互激励，相互教育，最终达到共同进步的目的。

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关键词：医院 信息化工作 人事管理 作用

人事管理涉及到医院职工的基本信息采集、存储和分析，涉及医院职工的职称评定、工资增涨、职务晋升，涉及到医院职工的培训、学习和深造，是一项复杂、琐碎的重要工作。但是，当今医院的人事管理还存在着很多不尽如意的地方，尤其是信息化建设还比较落后，还没有把信息化工作队人事管理的作用充分发挥出来，需要加大力度，大力发展人事管理的信息化工作，使信息化更好地为医院的人事管理乃至整个医院的发展做出更大的贡献。

一、医院人事管理信息化工作现状

最近几年，随着社会和经济的快速发展，我国的医疗事业取得了较大的发展，各地的医院的各项工作也比以往有了较大的进步，医院规模都在逐年的扩大。医院的发展带来了人事信息量的迅速增大和各项数据的快速更新，原来的、传统的人事管理的手段和模式已经不能满足医院迅速发展的需要，已经不能适应人事管理现代化的需要。当前各大医院已经在尝试改革传统、落后的人事管理，开展信息化工作，努力加强人事管理的信息化建设，提高医院人事管理的现代化水平。但是，，在医院实现人事管理信息化的过程中还存在着一些问题：信息的处理和更新比较分散，出现了大量充分劳动；信息的整理和储存也比较散乱，没有形成一个完整的信息体系，这就使得当前的医院人事管理信息化工作比较零乱，没有一个完善的人事信息系统，从而降低了医院信息化工作的效率，阻碍了医院信息化工作对人事管理作用的发挥。

二、医院信息化工作对人事管理的作用

与传统的医院人事管理相比，信息化工作对人事管理有着巨大的优势，其对人事管理的作用也是传统的医院人事管理所不能比拟的。

1、有利于提高医院人事管理工作的效率

传统的医院人事管理工作主要是靠人力来完成，费时、费力，效率低下，而且人事资料也主要靠纸张来保存，容易破损和丢失，还要占据很多的空间，也是费纸、费地。如果医院能够实现人事管理的信息化，就可以大大节省人力、物力和时间，大大提高人事管理工作的效率。信息化人事管理在采集职工信息、形成职工档案、存储职工档案、查询职工档案时，都可以通过自动化电脑软件系统来完成，而且还可以信息化人事管理系统对现有的人力资源做出分析，为医院的发展提供资料支持，这样就使传统的人事管理人工化转变成了自动化和智能化，大大解放了人力，不仅节省了大量的人力、物力和时间，而且大大提高了人事管理的效率和质量，促进了人事管理的现代化管理水平的提高。

2、有利于医院人事信息的存储

建立医院人事信息档案，一般都是根据档案室的纸质档案先进行立卷工作，然后再利用电脑信息化人事管理系统进行管理。这样，在采集和输入人事信息资料时需要用到一定的纸质档案信息资料，其它地方都不需要用到纸质的档案原件。这样就会大大降低对纸质档案原件的损坏，有利于档案的长期保存，延长档案的使用寿命。而且在调查、核对人事档案时，可以提供完整、完好的档案原件，为相关人事工作提供重要的资料依据。

3、有利于医院人事信息的查询

医院人事管理的信息化工作完成后，就会通过电脑建立起整个医院的人事信息数据库，使人事管理电脑化、网络化。数据库可以将人事信息按照一定标准进行分类，使人事信息数据化。这样通过数据库就可以对全医院的职工信息进行查询、统计、整理和分析等，而且速度是很快的，只要输入查询内容，数据库马上就会显示出来。数据库建立好之后，通过局域网将医院的各个科室、各个部门连接起来，使这些科室和部门都能够随时随地地到数据库里查询相关人事信息，从而实现了资源共享，最大程度地发挥了数据库的作用。因此，信息化的人事管理有利于医院人事信息的查询，可以大大提高查询的速度和质量。

4、有利于提高医院人事管理工作的透明度

传统的人事信息的都是通过纸质材料进行的，不仅速度慢，知晓范围小，而且容易产生隐瞒人事信息情况的发生，使人事工作不公平、不公正、不透明，给职工带来不良影响。信息化的人事管理可以通过医院的网络将有关人事信息出来，广大职工通过网络就能够及时了解和掌握有关人事信息，扩大了职工的知情权，使得人事管理公开化、透明化、公正化，形成透明、高效的人事管理机制，从而起到稳定医院职工队伍、吸引优秀人才到医院工作的作用，为医院的长远发展打下良好的基础。

5、有利于为医院的决策

人事信息既是医院的重要的资源，也是医院人才科学配置的重要依据。信息化人事管理的人事信息系统建立后，该系统就能够准确、科学、客观地反映出医院职工队伍的年龄结构、性别结构、学历结构、职务结构、职称结构和岗位结构，还能够反映出职工队伍的工资水平。这些信息都是医院制定人才发展战略，进行医院重大发展决策的重要依据。只有准确掌握了医院职工的相关信息，才能够保证医院制定出科学、合理的人才发展战略，才能够做出正确的医院发展决策。

三、结语

总之，医院信息化工作对人事管理的作用是非常大的。只有加强医院信息化建设，大力提高信息化水平，才能够大大提高医院人事管理的现代化水平，才能够提高医院的人事管理效率，才能够稳定医院的人才对外，才能够促进医院的长远发展。

参考文献：

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在多元化社会的背景下，做好思想政治工作是确保卫生医疗管理体系改革的重要措施。就以往的卫生单人事管理现状来说，制度的不健全导致了人才的创造性难以发挥，从而出现了人员冗杂、财政负担沉重等问题。因此，为了充分发挥卫生事业单位的服务性功能，需要在岗位设置和绩效管理等方面进行体制改革，实现卫生人员的优化配置。与此同时，在改革的过程中，思想政治工作的质量是决定改革是否顺利进行的重要内容，是确保一切工作有效运行的基础。因此，在卫生人事管理中做好职工的思想政治工作，对于促进卫生事业单位制度的深入改革具有非常重要的现实意义。

2.卫生人事管理与思想政治工作的内在关系

2.1管理目标和对象的一致性

卫生事业单位是为社会公众提供卫生公共服务的事业性机构，其人事管理的目标是为了培养满足卫生事业需求的医务人员，为卫生事业的发展奠定良好的人才基础。因此，卫生人事管理的对象就是事业单位中的医务人员。与此相同，思想政治工作也是以员工为对象，以提高医务人员的职业素质和道德为目的，构建一个符合卫生事业要求的、具有良好风气的卫生医务队伍。总之，卫生人事管理和思想政治工作的管理目标和对象具有一致性，都是以“人”为载体，促进卫生人才的发展。

2.2工作理念和方式的相似性

在卫生人事管理中，贯彻“以人为本”的工作理念，为每个医务人员提供一个发展的平台，从而使其更好的适应工作环境；而在思想政治工作中，以“尊重、关心、理解”为原则，注重于医务人员的潜能发挥，充分调动于工作人员的积极性和创造性，从而使其实现自身的价值。此外，卫生人事管理和思想政治工作的方式非常类似，都是用宣传教育、激励惩罚等手段解决人们的思想问题，从而实现人事管理运行的稳定。

3.思想政治工作对卫生人事管理的作用

3.1思想政治工作是卫生人事管理的核心内容

目前，随着社会环境和思想的不断变化，人们的价值观呈现了多元化的发展趋势，尤其是在不良信息传播的影响，部分医务人员的价值观念发生了扭曲，助长了拜金主义和个人主义等不健康思想的产生，进而使得贿赂腐败、责任淡漠等现象层出不穷。[1]鉴于此，有目的的对医务人员进行思想政治工作，不断提高工作人员的职业道德，帮助其树立正确的人生观和价值观，培养相应的敬业精神、风险精神和团队精神，从而不断提高卫生事业单位的医疗水平，优化医疗服务水平。思想政治工作作为我党的优良传统，能够有效的提升卫生事业单位的工作质量和效率，是卫生人事管理的核心内容。

3.2思想政治工作保障了卫生人事管理的有效运行

卫生事业单位聘用制度是人事管理改革的重要内容，与医务人员的自身利益密切相关。当前，在卫生人事管理中，通常采用公开招聘、择优聘请的招聘方式，并以平等自愿和协商一致作为基本用人原则。[2]然而，在这个过程中会产生诸多冲突问题，给医务人员的思想和心理带来一定的压力，从而发生许多不可预见的情况，如果处理不当，将会对卫生事业单位的人事管理带来不同程度的影响。鉴于此，在人事管理中采用正确的思想政治工作方法，不仅能够消除工作人员之间的工作纠纷，还能促进人员的团结协作，提高服务思想，从而凝聚卫生事业单位的力量，不断优化服务质量。所以，思想政治工作保障了卫生人事管理的有效运行。

3.3思想政治工作促使卫生人事管理的思想不断更新

思想政治工作作为社会主义精神文明建设的主要内容，时刻与党的思想保持一致。因此，在社会多元价值观的影响下，思想政治工作能够不断提高卫生工作人员的思想觉悟，促使其产生与时俱进的工作理念。一般来说，卫生人事的管理思想是“以人为本”，由“管理”向着“服务”迈进，不断满足时代的需求。[3]

4.加强卫生人事管理中思想政治工作的具体对策

医务人员作为卫生人事管理的主要对象，也是思想政治工作服务的主要群体。当前，为了实现思想政治工作在卫生人事管理中的应用，相关人事管理人员应该熟悉卫生人事管理的规定，掌握思想政治工作的方法，有针对性的采取一系列具体措施。

4.1以党的思想路线为指导，促进人事管理的思想改革

在开展思想政治工作的过程中，卫生人事管理人员应以党的方针路线为指导，正确的运用马克思辩证主义理论，紧跟时代步伐，不断提高自身的道德素质和修养，完善知识结构，从而与医务人员更好的交流，实现有效的人事管理。

4.2结合实际卫生工作，实现卫生人事管理的有效性

卫生事业单位的工作具有实践性，因此，人事管理人员在开展思想政治工作的过程中，要结合卫生医疗制度改革的新内容，以人事管理政策为基础，从而赢得工作人员对于人事管理工作的支持。此外，思想政治工作还应该符合医务人员的实际需求，比如说，要考虑工作晋升体制、素质技能培养等问题，从而为医务人员提供更多发展平台和机会。

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关键词：人事管理；人力资源管理

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二战”后的美国,具体是指组织为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所具有的思想和行为。它主要包括传统人事管理活动和“反映性”人事管理活动。人事管理工作包括:人员档案管理,如记录并保管员工进出、工资晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等情况;人员招聘、选拔、委派、工资发放等具体工作;为职务分析、职务编写、拟定绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等方面的工作。而“反映性”人事管理活动则主要是指组织中人事部门或相关人员根据既定规章和相应指导对人事上偶发或突发事件的处理活动。人事管理与生产、营销、财务等管理一样,是组织的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其职能而言,属于参谋职能或辅助职能,并未进入直线职能。

（2）就其工作性质而言,基本上属于行政事务性工作,其活动范围有限,是一种被动性和缺乏灵活性的工作模式。

（3）就其与组织战略的关系而言,其活动很少涉及单位高层战略决策,与战略规划的联系是一种行政或单向执行联系。

（4）就其绩效关注焦点而言,人事管理更加注重部门本身成效,比较短期导向。

（5）就其在组织中的地位而言,人事管理活动被视为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作,往往得不到组织的重视。

2 人力资源管理

人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性能,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

人力资源管理工作的内容：制定人力资源计划;人力资源费用核算;工作分析和设计;人力资源的招聘与配置;雇用管理与劳资关系;培训和发展;绩效考评;.帮助员工的职业生涯发展;员工工资报酬与福利保障;建立员工档案等。

3 人力资源管理与人事管理的区别

随着经济体制改革的深入,人事部门的工作内容都在不断调整,不断变化,人力资源管理从人事管理工作中逐渐突显出来而且所占的比例越来越大,所起的作用越来越明显。归纳一下,二者的区别主要表现在以下几个方面:

（1）在管理内容上，人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理属于静态管理；而人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采取人性化管理,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

（4）在管理策略上，人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

（5）在管理技术上，人事管理照章办事,机械呆板;而人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

（6）在管理体制上，人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段单一,以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

（8）在管理层次上，人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;注重人力资源管理后则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。

4 人事管理与人力资源管理的联系

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通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备。毕业实习报告如何写?下面小编和大家分享计算机毕业实习报告范文文章，提供参考，欢迎大家阅读。

实习目的

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

实习任务

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

实习内容

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。

其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。

总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。

至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1.确定人事管理的方针政策

2.确定人事管理体制、编制人事规划

3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4.制定人事管理的条例办法;

5.教职员工的业务培训;

6.人才选拔、使用、交流(流动);

7.考核、奖惩、任免;

8.工资、福利与保险

9.离休、退休、退职。

作为人事干部(人事管理人员)，如何限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的xxxx来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的xxxx量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

(2)对xxxx进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，xxxx系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在xxxx管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在xxxx系统中的

      作用

(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;

(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;

(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;

(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的xxxx系统，即计算机xxxx系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮xxxx，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的xxxx，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的xxxx，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。

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计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1.确定人事管理的方针政策

2.确定人事管理体制、编制人事规划

3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4.制定人事管理的条例办法;

5.教职员工的业务培训;

6.人才选拔、使用、交流(流动);

7.考核、奖惩、任免;

8.工资、福利与保险

9.离休、退休、退职。

作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志 的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;

(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;

(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;

(4)计算机能够比人处理的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机

的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

[实习体会]

四年的大学生活，让我对计算机理论知识有了一定的了解，但实践出真知，唯有把理论与实践相结合，才能更好地为社会服务.为期两周的上机实习，我上网查阅了一些计算应用知识并对毕业论文所需的资料进行了粗浅的了解，为接下来的六周毕业设计作准备，提高了我的动手能力，同时也让我了解到了自己的不足，我会继续努力，完善自我，为社会主义现代化建设做贡献.对于学校的精心安排和指导老师的用心辅导非常感谢.

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【关键词】高校人事管理 发展趋势 转变

当今时代是知识经济时代，知识经济的核心是人才，世界各国的科学技术、经济文化和综合国力的竞争归根结底是对人才的竞争，而人才竞争取决于三大因素，即人才的拥有量、人才的启用量和人才的管理水平。自改革开放以来，我国高校的认识管理工作已经形成了一些比较明显的发展趋势，深入研究和因势利导地驾驭这些趋势，不但对未来高校认识管理的发展直观重要，而且对建设有中国特色社会主义的发展产生相当重大的影响。因此，今后我国高校人事管理发展的基本趋势可归为一下几点：

（一）认识管理制度向法制化转变。

从管理制度上看，传统的高校人事管理较多地强调“人治”而忽视“法治”，管理者的个人意志有时凌驾于法律和制度之上，一言立法，一言废法，信贷人事管理应该强调“法治”，即法制化，就是通过法律来稳定、巩固并保障认识管理的具体实施，以维护人事管理的权威和效能。十五大报告明确提出了“依法治国，建设社会主义法治国家”的目标，这极大地推动了我国社会主义法制化进程。要实现高校人事管理制度法制化，首选必须建立一套系统的、完整的人事管理法规，为人才的职位分类、考试录用、选拔、调配、考核、任免、奖惩、升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职等提供法律依据。其次，必须增强认识管理者的法制观念，坚持依法行政，防止政策多变、政出多门的常见病发生。另外，还要加强认识管理过程中的法律监督，实行自上而下和自下而上的广泛监督。自改革开放以来我国人事管理的法制建设有了长足的发展。人事法规和制度数量和质量上都有很大的提高，其时效性和针对性也明显加强，已基本构成了认识管理的专有法规体系，为进一步完善高校人士管理制度法制化奠定了坚实的基础。

（二）人事管理方法向科学化转变。

传统的高校人事管理往往以经验为依托，按习惯实施管理活动，论资排辈，忽视对人的激励因素的研究，随着经济建设和科学技术的发展，人们应对人事管理工作进行更深层次的探索和创新，逐步认识人事管理内在的发展规律，要用现代化的科学技术改进人事管理的方法和手段，使人事管理的科学化水平不断提高。如在认识研究工作中广泛引入自然科学、社会学、心理学以及行为科学等方面的理论和方法；管理手段上广泛采用电脑、电视、信息高速公路等现代化办公设备。同时，为适应知识经济的快速发展，高校人事管理部门在在组织机构上还应进一步完善又信息系统、智囊系统、决策系统、执行系统、控制系统等组成的管理体系，进一步完善人事管理制度，内容要涉及到职位分类、考试录用、选拔调配、考核任免、奖惩升降、职称评定、培训、工资福利、退休退职以及人事档案管理等等方方面面，从而使人事管理向科学化迈进。

（三）人事管理目标向效益化转变。

高校人事管理目标效益化是指在实施人事管理时要以效益的好坏为追求目标，以尽可能少的投入获得尽可能大的产出。人事管理的投入主要是人事管理部门活化劳动和物化劳动的投入，它包括必要的管理人员的工资福利和培训经费的开支。人才引进与培养的基金，办公设备的添置以及工作时间的投入等等。人事管理的产出是指通过管理者的工作，人才得以“人尽其才，才尽其用”，从而产生良好的人才效益、经济效益和社会效益，促进经济和社会的发展。因此，要真正实现人事管理目标效益化，首先要提高人事管理的自身素质，培养管理者的敬业精神，奉献精神，提高管理者的业务水平，缩短完成工作任务的时间。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科学的激励机制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作积极性明显不高，工作责任心也不强，致使工作效率地下，要杜绝这种现象，就必须完善岗位责任制，明确职责，加强日常管理，完善考核制度，按考核结果奖惩，按优劣升降，鼓励先进，鞭策后进，促进工作效率的提高。

当今世界，知识经济成为时代的主旋律，社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段，高校作为人力资源的高地，传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求，由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1.高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”，是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象，运用有关理论原则和方法，对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务，进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动，以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和，其中教研人员是主体，管理人员是关键，服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训与配置，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

因此，人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理，从以工作为导向转变成以员工为导向，“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2.如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变，没有这一变革就没有高校的持续发展，因此，必须做好以下几项工作：

（1）转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。在高校，“以人为本”的关键就是以教师为本，创造尊师重教的氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

（2）建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度，首先要规范高校内部组织结构，其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此，高校要逐步建立以实行聘任制主线，以用人制度和分配制度改革为重点，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

（3）健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下，搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人，更需要激励人、发展人，高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法，坚持效益原则，把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，提高骨干待遇，真正做到优劳优酬，多劳多得。

（4）促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题，受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置，首先应根据外部环境和内部条件的变化，规范高校内部组织结构；其次要加强高校人力资源的成本管理，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动，要用科学的方法确定高校教师工作量的标准，这是人力资源合理配置的根本依据。

（5）从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要，也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要，而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节，特别注重内在要素管理，注重人的动机、需要等内在心理要素，因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

（6）建立学习型组织，精心构筑校园文化，营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流，重视组织观念文化和凝聚力，注重培养员工对组织的责任感和认同度，所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化，建立学习型组织，培养良好的校风、教风、学风，满足高校教职工日益突出的精神需求，以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境，改善他们的工作生活质量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作体系中的重要环节，人事管理的科学化和规范化水平是决定高校师资队伍建设、乃至高校整体发展的关键因素。高等教育的快速发展对高校人事管理工作提出了新的要求，作为高层次人才教育基地和摇篮的高等院校，要培养出适应社会需要的人才，做好高校的人事管理工作是顺利开展各项工作的前提。建设一支高素质的师资队伍，营造适应人才发展的环境，建立公正合理的考核评价体系与分配体系，提高人事管理工作者的自身素质，同时与时俱进、锐意创新，是做好高校人事管理工作的重要内容。

参考文献：

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关键词：企业人事管理；方法；对策

一、人事管理的内涵及现状分析

现在知识竞争的时代里，任何企业都需要构建一支人力资源管理一流的队伍作为资本驰骋在当今经济竞争激烈的环境下，战胜其他的竞争者。人事管理是指企业人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等相关的一系列管理。管理的形式主要以制度和规范体现，制度是为了处理和指导人与人、事、部门之间的关系。人事管理的根本原因还是想要将员工的潜能得到最好的发挥，由于长期受到传统思想的影响和束缚，很多企业在人事管理方面的观点和想法都存在落后的方面：（1）集权的传统思想在企业中影响深远。在我国大多数企业中，企业家个人的禀赋与风格对企业管理有极其深远的影响；（2）现代企业没有执行以人为伴的管理制度，这样是把人当做赚钱的工具；（3）人事管理缺乏统筹的战略规划，没有对企业的未来发展进行规划；（4）欠缺完善的企业奖惩制度，一是物质奖励的需求大于精神奖励的需求了，二是将奖励的机制变成长期执行的。

二、分析企业的人事管理方法

1.执行以人为本的规范化管理

企业大多是要求在人事管理的过程中体现人性化的方面，执行以人为本的规范化管理，针对员工自身的属性和特点而制定不同的管理方式，培养和激发员工的创新性，鼓励员工努力实现自身价值。企业要将人性化管理彻底融入到人事管理的制度中，让员工体会到公平、公正、科学、合理并且有人情味。在实行人事管理的同时还要深入员工之中，了解员工想法和需求，以免更好的进行管理。

2.合理任用资源调配

分析企业岗位的差异性与特殊性，分别以属性建立完善的管理体系，明确工作、职责和奖惩。根据员工能力而分配相应的岗位做到择优聘请，发挥员工的最大潜能。管理机制需要公平、科学以及合理，为员工提供保护的屏障，保证员工在良性竞争中得到最适合的岗位，得要最好的培养。

3.加强管理保证信息资源

企业人事部门需要及时收集信息，分析信息以保障企业的信息资源是强大的、全面的。培养人才是企业不断壮大的根本条件，无论是管理层还是执行层都需要保证信息管理的时效性和全面性。在互联网发达的今天，信息化资源需要一定的敏感性，不但有利于领导干部的决策方向，也有利于提高员工的工作效率，间接的提高了企业的经济效益。

4.提高管理的科学性

企业人事管理的制度和方法要根据企业自身的特性而制定，并且保证科学性和合理性，要不断创新。创新的管理制度需要包括以下几方面：（1）在坚持党的领导的体制下，公平、公正、科学、合理；（2）建立公开透明的干部民主测评机制；（3）加强各部门之间的沟通协作，保证企业凝聚力；（4）发掘员工优点，多采用综合才能高的；（5）摒弃“官本位”的思想，在企业中开展健康的工作态度。

三、现代企业人事管理的策略建议

1.树立现代化人事管理的观念

首先，企业要保持一个良好的资源观，人事管理在新的管理观念里已经不再是一项只出不进的花销，企业需要不断地发展，那么企业人事管理是核心资源。人事管理从战略观的角度出发，是企业经营战略的一部分，企业围绕战略目标统筹规划，以人事管理为中心，树立全局观，企业管理的工作不只是人力资源管理这个部门单独的工作，是所有部门以及各项工作都息息相关的。

2.创造和谐的工作环境

现代的中国经济发展非常迅猛，不论是企业还是个体经营都是十分快速和高效的，支撑企业发展的中坚力量是新时代的大学生，他们所学的知识将是改变国家经济命运的基石。企业需要创建和谐、良好的工作环境，吸引人才、培养人才、重视人才，是企业当务之急需要做的。只有这样才会有学之栋梁愿意投身企业，为之报效，奋发向上，突破自己，创造价值。

3.走“用人与育人相结合”的发展模式

一个正规的、蓬勃发展的企业必然是职责分明，组织结构多样的，那么组成的人员也会是复杂性和多样性，所以需要本着“用人与育人相结合”的发展模式。组成人员的复杂多样性决定了价值取向和行为特质，间接的决定企业必须营造出有利于企业理念和价值观的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。总之，企业的发展靠的是人的长足发展，因此人事管理部门在人事的管理问题上要学好、用好、贯通好企业的用人、育人和管人之道，从而发挥好人事管理部门应有的企业与员工沟通和交流的桥梁作用。

4.企业人事管理要依靠思想政治工作

我国的现代化建设在快速发展，科学技术也在不断革新，企业要想在市场竞争的大环境下不被淘汰，就需要加强自身的科学知识管理，完善企业的各项规章管理制度，以坚持思想领先、投票民主、公平公正，还要有人情味保证以人为本，保证员工是以自愿的心态来遵守，只有这样的企业才能无限的调动员工的积极性，激发员工的创造性从而在工作中能够更好的完后各项任务。

四、结语

企业人事管理工作最重要的是要执行以人为本的管理方式，从根本上解决在人事管理中的问题。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企业人事管理需要一次革新，需要以人为本的理念而重新定义人力资源管理，将人性化管理彻底融入企业人事管理中。企业需要不断的发现人才、培养人才、使用人才，才能最大程度的发挥员工的潜能，保证企业的资源是专业和高效率的。同时，保证企业持续的积极性，使得企业在市场上占有一席之地，并且不断的发展和壮大。

参考文献

[1]翟伟祥.如何做好企业人事管理工作[J].中外企业家，2013，（5）：148-149.

[2]张耀慧.浅谈现代企业人事管理工作的几点思考[J].科技与企业，2013，（19）：72.

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高校开展人事管理工作的对象主要是从事于科学研究、教育教学的教师及其与事、人以及组织之间的存在的关系。大多数高校的教师有着很高的素质，并且有着较强的新知识接受能力，他们获取信息的渠道十分便捷，且思维较为开阔，是典型的知识型员工高校教师的自尊心很强，他们不仅需要在一个良好的环境下进行工作，更期待能够在这个工作环境中将自己的人生价值充分发挥出来。因此，高校教师具备很强的自主性与独立性，并且有着很强的成就愿望。高校人事管理工作由于管理对象的特殊性使得使其具备客观的规律性及鲜明的特征。这主要是由于：第一，高校教师的职业与劳动具有特珠性、复杂性及创造性，这就直接决定了高校在开展人事管理工作的过程中应当进行规范化、公正化及客观化的管理。在高校中，教职工的主要任务就是培养学生，在教学过程中教育的质量是难以衡量的，只有借助公正科学的评价与考核，以及采取规范化的管理措施，才能实现科学公正的管理，也才能将广大教师的工作主动性、积极性及创造性充分调动起来。第二，由于高校教师群体的特殊性，使得在开展高校人事管理时更加应当渗透人文关怀。只有将人文关怀理念渗透到高校人事管理工作中，构建出科学合理的人事机制，才能使教师受到认可与尊重，从而在日常工作中将自身的价值充分发挥出来。

二、高校人事管理中渗透人文关怀的重要性分析

通过“以师为本”将“以生为本”的理念充分突显出来，是当前高校开展人事管理工作的基本价值追求。在当前高校教育事业的飞速发展过程中，教育的多元化与异化现象使得教育本身逐渐演变为非人的一种刚性制度运作，并且使人在教育活动中逐渐被隐退。为此，如何将“以人为本”的理念再次回归到教育事业中是对高校开展人事管理的必然要求。高校的任何活动开展都应当紧紧围绕以人为本，管理工作同样如此，而作为管理工作中关键部分的人事管理更是如此。在高校人事管理全面渗透人文关怀的理念，不单单是当前高校进行管理工作的要求，更是高校人事管理工作本身内部的需求，也是人事管理对象的心理诉求。人文关怀实质上是一种人类的自我关怀，该理念的主要表现为对符合人性及对人的主体地位的需求、生活条件、生存状态等方面的关注，同样也是对人的善良、诚信、人格及尊严等品质的认可。人文关怀正是通过环境氛围、心理、情感、知识等体现出“以人为本”理念的一种关怀活动。当前，在高校人事管理工作中渗透人文关怀不仅仅能够营造出教师教育成果的文化，更是高校实现人事管理创新的必然要求。

1、高校人事管理中人文关怀的渗透是高校管理的必要选择

高校管理工作中的重要环节之一就是人事管理，高校人事管理中人文关怀的渗透是高校管理的必要选择。这不仅能够将教师的潜能充分挖掘出来，更能够激发教师的创造性与积极性，使高校更加合理地配置教师资源，在充分节约了人力资本的同时，逐步提升办学的经济效益与社会效益。为此，只有将人文关怀的理念和校园的规章制度等进行充分结合，并采取多元化的激励手段开发人的潜能，在推动人的全面发展过程中实现高效人事管理的长远目标，才能为其他方面的管理工作奠定重要基础，也才能推动高校各项事业的快速稳定发展。人事管理工作的开展应当充分尊重人，注重调动人的创造性与积极性，并且要在引导的基础上实现人的全面发展。高校人事管理中的人文关怀理念渗透不仅仅要在形式上体现出来，更应当在深层次理念上体现出来，从而对管理的对象进行隐性的、潜在的造就，并且给予精神锻造、价值引导及理性关注。人事管理工作在渗透人文关怀理念之后，从而对教师的价值观念及价值选择产生影响，实现教师个体价值目标与高校高校管理目标的合理衔接，从而推动高校各项教育事业的可持续发展以及促进人的长远发展。

2、人文关怀的渗透是高校人事管理对象的内心诉求

在高校人事管理工作中渗透人文关怀能进一步强化全社会对人的尊重与关注。高校人事管理工作必然要渗透人文关怀，人文关怀是教师的内心潜在的需求。在日常工作中，教师渴望通过自身不断的努力与拼搏取得优秀的业绩，从而将自身的人生价值充分展现出来，除此之外，随着高校人事分配制度及管理制度的变革，这些都对教师产生了很大的影响，他们更加希望高校人事管理工作中能够更多的关注自身的尊严与发展，从而满足其内心的需求与期待。

3、人文关怀的渗透是高校开展人事管理工作的内在要求

在以往的高校人事管理工作中，通常都十分重视物而忽略了人，将人作为一种物化后的没有主见、思想的机械物。所以主要的管理手段就是执行各方面的约束，而忽视了人性化的管理及人的潜能的开发与利用。传统的管理手段往往将人性片面化、单一化，缺乏在人力资本方面的投资，忽视了人的尊严及价值，由于在日常管理中缺乏对人的正常需求的支持与理解，从而无法有效渗透人文关怀。这种陈旧落后的管理模式不仅导致了人力资源过剩的现象，还使得人力使用的效率偏低。除此之外，还导致了人才的大量流失，最终造成高校人力资源贫乏，对其可持续发展的目标产生了很大的影响。因此，只有在高校人事管理中彻底改变以往见物不见人的现象，提倡空间、环境、财物等管理要求实现人性化，使其成为具有思想和意识的载体。当前，高校开展人事管理的主要宗旨就是将普通的人转变为具有能动性的人。而人文关怀的渗透是当前高校人事管理工作开展的内在要求，其对人事管理的作用发挥有着决定性的影响。

三、高校人事管理中渗透人文关怀的相关对策

在高校人事管理工作中进行人文关怀渗透，可以从两个不同的方面理解其本质：第一，由于现阶段高校教师的群体的特殊性及自身对价值实现的重视，从而使其尝试转变角色，充分参与到高校管理事务当中，而人事管理工作的开展正需要这种积极主动参与的精神；第二，高校人事管理工作对人的作用十分重视，并且所有管理的重点都应当以人为首。

1、树立“以人为本”“人力资本第一”的观念

高校人事管理部门工作人员应当坚持以人为本，人力资源为第一观念。在日常管理工作中，应当从传统“以工作为导向”过渡到“以人为导向”。这种全新的管理理念，不仅是时展的必然要求，更是人事管理在当前发展的需求。现阶段高校人事管理工作关注的主要问题就是人的问题，其核心是尊重人性、认识人性，紧紧围绕人与人、人与工作以、人与环境、人与组织等关系等开展各项人事管理工作。

2、建立健全激励机制

激励机制是当前高校人事管理工作中的一种重要手段，全面拓展激励范畴，构建出与高校人事管理发展相适应的激励机制，从而更好地渗透人文关怀。对于高校教师的激励，不仅仅只能依靠奖金、工资等形式的经济手段对教师进行刺激与鼓励，这种传统的激励方式的作用正在逐渐弱化。在当前以人文本的高校人事管理过程中，对高校教师进行激励也应当选择更具有人文关怀、柔性的激励方式，其中心理契约理论的引进与应用将激励领域大大拓宽。和经济契约理论不同，心理契约理论是在员工与组织之间存在的一种隐性契约，其主要的核心是组织管理人员让下层工作人员意识到双方目标的一致性，并且其更应当注重二者之间的和谐关系。当前高校人事管理工作这能够应用心理契约理论对教师进行人文关怀式的激励，能够使每位教师都能够在动态的状况下保持和学校的和谐关系，从而将自身的才能充分体现在教育教学工作之中。将学校的发展与教师个人的发展期待作为全新的激励手段，能够逐渐打造出一支活力无限、潜力巨大的组织团队。

3、注重维护和谐的人事关系

在当前高校人事管理工作中将中国文化的相关理念充分融入进入，不仅仅注重对人的才能的发挥，更加注重开发人的潜能，不仅仅关注人、事之间的合理协调，更加注重在事物的发展过程中推动人、人之间的关系的和谐。第一，高校人事管理的职能应当从原本的行政控制逐渐过渡到服务支持，并且工作重心也应当从原本的以工作为主转变到当前的以人为主，这一点是形成和谐人事关系的重要基础。第二，高校应当冲破传统理念的束缚，采取多元化的管理手段，在充分尊重教师的前提下推动学校的可持续发展，从而实现人与事、人与人之间的矛盾与问题。同时，管理人员应当与管理对象之间开展有效的互动与沟通，从而达成互信与共识，维护人事关系的平衡状态。除此之外，要想营造和谐的人事关系，还应当构建出科学的管理制度。在制度制定与应用的过程中国，原本的管理手段、运作方式及思维模式难以满足现代化的高校人事管理进程。高校人事管理也逐渐从以往的粗放式、简单的模式逐渐过渡到更加精细微妙的模式，只有构建出科学的管理制度作为支撑，才能有效将人文关怀渗透到高校人事管理工作之中。

4、逐步提升高校认识管理工作人员的综合素质

高校人事管理部门是面向教师的一个创口，在广大教职工的眼中，人事管理工作者作为高校的代表行使着相应的管理职能，其在理论修养、人品、作风及工作能力方面树立良好的形象，无疑能够成为教职工效仿的榜样。为此，作为高校人事管理工作者应当通过不断的学习提高自身各方面素质，而学校更应当为其制定并安排相应的培训活动，逐步提升其理论知识水平与职业技能，从而将人文关怀充分融入到高校人事管理工作中。

四、结语

篇10

[关键词]劳资统计；高校；人事管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-0-01

1 劳资统计在高校人事管理中的作用

劳资统计在高校人事管理中占有重要作用，对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一，劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据，在管理过程中，相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据，积极有效地探求管理过程中的相应规律，并不断提升人事管理工作的实效性，以便更好地为高校管理提供服务。第二，劳资统计作为高校人事管理中的重要手段，以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导，在高校人事管理过程中，涉及多方面的内容，劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人动情况，并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三，劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况，在瞬息万变的市场环境中，可以满足高校人才培养的现实需求，并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考，有效地实现了高校内部管理人员的优化配置，极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。

2 高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因

2.1 高校工作人员综合素质有待提高

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中，部分工作人员一身多职，在进行劳资统计工作的同时，也兼具其他工作，而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习，且实践能力有待提高，难以高效胜任劳资统计工作，一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外，岗位设置不合理，部分劳资统计工作人员岗位职级较低，难以积极有效地提高工作主动性。

2.2 人事管理中劳资统计系统不完善

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计系统不完善有关，进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段，在教育体制改革的时代背景之下，高校教师以“双师型”为主要发展方向，高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时，劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同，数据在统计过程中会存有一定程度的偏差，再加上劳资统计机制的不完善，难以为人事管理人员提供准确有效的数据，影响高校管理效率。

2.3 劳资统计的信息化建设进程滞后

高校人事管理中劳资统计工作效率不高，与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段，信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机，绝大多数高校实现办公自动化，并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中，仍有部分高校信息化进程建设滞后，资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成，无法有效保证数据的精确、客观。同时，在数据统计过程中，需要专业化的运算，而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。

3 强化劳资统计在高校人事管理作用的策略

3.1 全面提高高校工作人员综合素质

要全面提高高校劳资统计工作人员的综合素质，不断提升高校人事管理的质量和水平，进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用，以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制，加强对劳资统计工作人员的继续教育，以劳资统计工作的实际情况为基础，加深工作人员的理论学习，并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时，高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动，加强与其他高校劳资统计的业务交流，不断提升劳资统计人员的业务素养。

3.2 完善人事管理中的劳资统计系统

要完善人事管理中的劳资统计系统，加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先，高校要针对当前自身教师职位的现实情况，开展专项调研活动，对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象，要进行明确规定，清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统，坚持定量分析和定性分析的原则，对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置，保证各项数据的精准、客观。此外，高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中，不断提高劳资统计工作的实效性，为高校人事管理的有序开展奠定基础。

3.3 加快劳资统计的信息化建设进程

要加快劳资统计的信息化建设进程，引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展，不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向，积极迎合时展潮流，依托现代网络技术、现代信息技术，建立高校劳资统计数据管理平台，逐步完善人事管理信息数据库，保证各项信息的准确性和可靠性。同时，劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系，实现信息共享、资源互补，为高效人事管理提供重要的决策依据。

主要参考文献