事业单位人事管理实施细则范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理实施细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、充分认识这次培训会议的重要性

一是贯彻落实事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施。《*市事业单位岗位设置管理实施细则》印发后，我们庚即于4月15日召开了全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议，正式布置全市岗位设置管理实施工作。在会上，左代富常务副市长代表市委、市政府作了重要讲话，提出了很高要求；潘仕荣副局长还专门就事业单位岗位设置管理实施中的一些重要问题作了说明。会议结束回去后大家又结合本地和本单位实际进行了学习和思考，对岗位设置管理基本政策已经比较了解，为今天的培训奠定了很好的基础。由于实施工作会议和全市人事编制工作会议一起召开，会议规模比较大，在参会人员范围上进行了压缩，我们很多事业单位的人事科长没有参加会议，而会议就岗位设置管理实施工作作出的安排部署，需要我们在座的各位去落实、去执行。同时，由于时间限制，在会上也不便于对实施中可能遇到的各种问题矛盾逐一说明，《实施细则》的规定也不可能面面俱到。正是出于上面两方面考虑，我们决定举办这次培训会，这是贯彻落实全市人事编制工作暨事业单位岗位设置管理实施工作会议精神的重要措施，是对具体操作工作的培训。

二是顺利推进全市岗位设置管理实施工作的迫切需要。《实施细则》是一个宏观指导性文件，规定了基本原则和政策框架。实施工作会议召开后，我们接到很多单位和县人事部门的电话，提出了很多问题，这些问题，有的在《实施细则》中已经有明确规定了，有的需要我们进一步明确，还有个别问题我们也正在研究和征求有关部门意见，甚至可能还有些问题我们目前都未发现，只有在实施过程中才能显现出来。这些问题特别是一些面上带普遍性的问题如果没有明确细化，就没有办法进行岗位设置管理实施工作。只有在各位从事人事工作的同志全面掌握各项政策的基础上，才能着手进行本单位或指导本系统岗位设置管理实施工作，在工作中才能不出现偏差，才能正确平衡政策规定和职工利益的矛盾。

三是提升人事干部能力素质的重要途径。近年来，国家加快了事业单位改革的步伐，我市也按照国家统一部署进行了一系列事业单位人事制度改革，出台的政策规定很多，改革涉及面非常广泛，面临的矛盾问题很复杂。随着各项改革的不断深化，对我们人事干部提出了更新更高的要求，需要我们不仅要熟悉某一方面业务，还要熟悉整个人事工作内容。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的基本制度之一和重要内容，全员聘用、工资待遇、退休待遇、考核晋升、领导聘任、进出口管理等事业单位人事管理的方方面面都与岗位设置管理息息相关。通过对岗位设置管理政策的学习和实践操作，相当于对整个事业单位人事制度进行了一次全面深入的学习，无论是对当前的岗位设置管理工作，还是今后的各项工作，都提供了一个良好的基础。

二、全力以赴，稳中求快，认真做好事业单位岗位设置管理实施工作

一是及时汇报，尽快启动。市政府要求除北川、平武外，其他县市区、园区和市属事业单位8月底前基本完成岗位设置方案的核准工作，现在已经是5月下旬，时间非常紧迫。各位同志回去后，一定要及时将相关情况向单位或当地主要领导汇报清楚，特别是要梳理出本地本单位在实施中面临的主要矛盾问题，引起他们的高度重视。成立以单位主要领导挂帅的实施工作领导小组，抓紧安排部署，全力以赴推开本地本单位岗位设置管理工作，确保在规定时限内完成工作任务。

二是稳步实施，确保稳定。事业单位岗位设置管理是一项复杂的系统工程，直接关系到事业单位广大职工的切身利益，必须平稳推进，稳步实施。要注意处理好四个方面的关系：一是要处理好岗位设置管理与收入分配制度改革和推行聘用制度以及其他已经取得的改革成果之间的关系；二是要处理好人事部门的宏观调控管理与落实事业单位用人自之间的关系；三是要处理好岗位设置管理与各地各部门各单位社会事业发展、人才队伍发展规划之间的关系；四是要处理好改革、发展、稳定的关系，正确把握改革力度和社会承受程度，这是重中之重，所以要特别强调，既要坚持改革创新，同时要把稳定放在首位，稳定既是改革的大局，也是改革的底线。要按照逐步推开、深化完善的总体要求，有计划、有步骤、分阶段地稳步推进改革，确保改革平稳有序进行。

三是严格政策，严肃纪律。岗位设置管理涉及事业单位人事管理和改革的各个方面，政策性强、程序复杂，同时又是一项新的工作。必须严格执行政策，严格工作程序，严肃人事纪律。市及县市区人事部门要认真履行职责，切实加强监督检查，维护政策的严肃性和权威性，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费，情节严重的，要通报批评，必要时给当事人以纪律处分。通过严格执行纪律，确保岗位设置管理的各项政策规定落到实处。

三、切实保证培训实效

为了使这次培训班办好、办出成效，为以后的培训班做出表率和榜样，这里我提几点希望和要求。

一是端正学习态度，保持良好状态。良好的精神状态是确保培训取得实效的前提。抓好学习，关键要有正确的学习态度。市人事局为了办好这次培训作了精心准备，授课人员政策熟悉，为了讲好课，对讲课内容科学设计、精心备讲、作了充分准备，既有政策解读，又有实施中有关问题的处理，还有具体操作方法步骤培训，内容丰富。希望大家在培训中换位思考，当好“学生”，以良好的精神状态，投入到这次培训中来。

二是理论联系实际，确保培训效果。这次培训班虽然只有一天时间，但内容丰富实用，希望大家讲究方法，勤于用脑，力争在有限的时间内学到更多的知识，掌握更多的政策。回去后，要好好的消化学习的内容。要紧密联系本地本部门工作实际，把本地本部门的工作摆在全市的大格局中来观察，进行深入思考。要结合贯彻落实科学发展观活动，分析和查找本地、本单位岗位设置管理工作中存在的问题，提出一些切实可行的措施建议来，把经过学习获得的成果，转化为促进工作全面发展的强大动力。

篇2

 实施事业单位岗位设置改革，建立岗位管理制度和聘用制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。现将岗位设置的有关政策解读如下：

一、为什么要实行教育事业单位岗位设置管理改革？

2000年以来，国家出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《关于推进事业单位人事制度改革的意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(［2002］35号)等系列事业单位人事制度改革政策，提出事业单位人事制度改革要以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，建立符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变。

2006年，为进一步深化事业单位人事制度和分配制度改革，推进事业单位分类改革，推行聘用制度和岗位管理制度，转换事业单位用人机制，实现身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，调动各类人员的积极性、创造性，促进事业发展。国家人事部制发了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）文件。根据国家政策，省、市、县分别印发了鄂办发[2008]1号、十办发[2009]14号和溪办发〔2010〕50号文件对事业单位岗位设置工作进行了部署。

目前，在教育事业单位推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的岗位设置管理改革是贯彻落实国家政策，深化教育事业单位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分类管理的人事制度（实施岗位设置管理），有利于调动和发挥广大教师的积极性和创造性（引入岗位竞争转换用人机制），有利于吸引和凝聚优秀人才到事业单位工作，增强事业单位活力（实行开招聘的选人用人制度）。

二、实行教育事业单位岗位设置管理改革与职称评聘分开、工资改革绩效工资改革有什么联系？

2002年以后，教育事业单位依据［2002］35号文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，推行了以专业技术职务评聘分开、竞争上岗为主要内容的职称制度改革（职称改革），目的是强化竞争激励机制，完善专业技术职务聘任制度，进一步打破论资排辈、不思进取的思想观念，营造优胜劣汰、能上能下、择优聘任、鼓励创新的用人环境，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。

2006年实施的工资改革、2009年实施岗位绩效工资改革等事业单位分配制度改革，把过去的职务等级工资制（待遇随人走）变为岗位绩效工资制（待遇随岗定），是事业单位岗位设置管理改革进行了配套，并明确规定在没有按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员的岗位工资、岗位绩效工资只能按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。

目前，推行的事业单位岗位设置管理改革，将事业单位岗位设置管理与事业单位工作人员收入分配制度改革相结合，与事业单位人员聘用制度相结合，与促进事业单位用人机制转换相结合，组织引导教育事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，将专业技术职称评聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年岗位工资改革和2009年的绩效工资改革的深化和完善。

三、教育事业单位岗位设置管理的基本内容、目的、原则、范围是什么？

1、基本内容。推行“两项制度”即推行岗位管理制度和聘用制度；实现“两个转变”，即管理上由身份管理转向岗位管理的转变，用人上变固定用人为合同用人。

2、基本目标。以建立岗位制度和人员聘用制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，着力建立起有别于机关和企业，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位运行规律和特点的人事管理制度，实现事业单位人事管理科学化、法制化。

3、基本原则。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理原则；坚持公开平等、以人为本、依法办事原则；坚持责权明确、能上能下、岗变薪变原则。

4、实施范围。经县机构编制部门批准设立的全县教育事业单位（公办中小学校（幼儿园、特校）和局属二级单位）。经县级以上组织、人事部门办理相关手续的公办教育事业在职在册在编的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员（含特岗教师）。

四、教育事业单位岗位设置管理岗位如何设置？

1、岗位类别设置。教育系统岗位类别包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类，其中，管理岗位指具有行政、党群等管理工作职责的岗位、专业技术岗位指教师岗位和其他专业技术岗位、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

2、岗位等级设置。管理岗位设七级至十级4个等级，分别对应现行的科级正职、科级副职和科员、办事员。专业技术岗位设置9个等级，其中，高级设置五级、六级、七级3个等级；中级设置八级、九级、十级3个等级；初级设置十一级、十二级、十三级3个等级。工勤技能岗位包括高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次对应一至五级技术工岗位。

3、岗位控制。依据全县教育事业单位教职工编制总量和在册正式人员数量等因素实行岗位总量、结构比例和最高等级控制（超岗单位按编制数核定，不超岗单位按现有人数核定），其中，小学教师岗位占岗位总量的比例一般不低于90%，高中、中职、初中和幼儿园教师岗位占岗位总量的比例一般不低于85%。

全县高级、中级、初级岗位比例总量控制在0.5：4：5.5以内，其中，县一中、县二中、县应用科技学校、县实验中学、教育局属二级单位专业技术人员高级、中级、初级岗位控制比为2：4.5：3.5；其它初中高级、中级、初级岗位控制比为1：4：5；小学及幼儿园中级、初级岗位控制比为5：5。

专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制目标为：高级岗位五级、六级、七级岗位之间结构比例为2：4：4；中级岗位八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；助理级十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。

4、岗位条件设置。岗位任职条件分为基本条件和具体条件。其中，基本条件是任何人员上岗都必须具备的条件（取得相应等级专业技术任职资格，并在下一级岗位聘任三年以上），具体条件由教育主管部门和各单位根据岗位的实际需要制定。

五、教育事业单位岗位设置管理的职责和工作程序是什么？

1、职责划分。政策规定：县委组织部和县人力资源和社会保障局是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置管理的岗位总量、结构比例和最高等级控制，负责全县事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。

县教育局是教育事业单位岗位设置的主管部门，具体负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。

各单位（学校）是岗位设置管理的主体，具体负责根据核准的岗位设置实施方案，按照科学合理、精简效能原则，按需设岗，严格程序，自主组织岗位聘任。

2、工作程序。教育事业单位岗位设置管理工作程序：①单位（学校）制定岗位设置管理实施方案（含岗位设置控制数及工作实施办法）；②报县教育局和县人力资源和社会保障局初审；③在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，修订单位（学校）岗位设置实施方案（含考评细则）；④广泛听取职工对单位岗位设置实施方案的意见，提请单位职工大会或职代会审议通过；⑤单位岗位设置实施方案经集体讨论和职代会审议通过后，提交县教育局审核，报送县人力资源和社会保障局核准；⑥按照核准的岗位设置实施方案，组织开展学校岗位设置的具体实施工作。

六、如何处理好岗位设置管理中的岗位聘任问题？

1、聘期与管理问题。事业单位岗位聘任原则上以单位（学校）自主组织聘任。对于乡镇以下规模小、人员少的学校(或教学点)，乡镇中心学校对岗位结构比例实行集中调控、集中管理，根据实际情况实行人员集中聘用。

专业技术人员聘期统一定为三年。按照核准的结构比例，岗位有空缺的，要根据事业发展需要和人员队伍状况，严格控制岗位聘用数量（在岗位控制数内），按照事业单位人员聘用制度和公开招聘制度的有关规定择优聘用逐步到位。

实行岗位设置后的单位必须在有岗位空缺的前提下聘任缺岗人员，没有空岗不得聘任和调入人员。聘任期内新取得高一级专业技术职务任职资格的，须待本届聘期结束后参加下一届竞聘上岗，不得直接聘任。

聘用合同期满后，学校应按有关政策规定，对受聘人员的履职情况认真考核，及时作出续聘、解聘、竞聘和岗位调整等决定。

岗位聘用原则上采取逐级晋升的方式，对确有真才实学，成绩显著，贡献突出，岗位急需并符合破格条件的，可按照有关规定破格聘用。

2、首次岗位聘任问题。首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。在岗位设置管理实施工作中，现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，根据国家和省、市、县有关规定，按照“先入轨、后完善”的原则，使在册正式工作人员按照现聘职务或岗位通过竞聘，进入相应等级的岗位（不能竞聘到高等级岗位的人员，过渡到相应职级最低等级）；在单位未达到规定的结构比例前（超编超岗没有空岗），不得新聘人员；以后应通过自然减员、调出、低聘、解聘等办法过渡，使人员结构逐步达到规定的结构比例。在过渡期内，现有人员结构超过核定的岗位总量20%的单位，一般不开展新的专业技术职务申报。

3、关于岗位设置待遇落实问题。对符合政策规定，按照工作程序，经过县教育局审核审核和县人社局认定，完成岗位设置和岗位聘用的单位，按照工作人员的新聘岗位等级，从认定的次月起对调整、晋升岗位等级的聘用人员按程序审批兑现相应的岗位工资。单位人员岗位变动后，从变动的下月起按新聘任岗位的工资标准执行工资待遇；对不按政策规定进行岗位设置和岗位聘用的学校，人事、教育、财政部门不予认定岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。

4、关于岗位聘任“一票否决”问题。对基本条件不合格、聘期内师德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期内累计病假超过6个月或事假超过45天者，实行岗位职务聘任“一票否决”，只能在同职级最低等次，或者低于原职务岗位聘任。对在党纪、政纪处分期间或正在接受立案审查或停职审查尚未做出结论的人员暂不参加竞聘上岗。

七、如何抓好教育事业单位岗位设置管理改革工作？

岗位设置管理工作涉及面广，情况复杂，是一项影响广泛而深远的制度创新，既要坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接，减少与现行制度的矛盾和冲突，确保岗位设置管理制度在事业单位的平稳过渡、顺利实施。

要准确把握政策，广泛动员宣传，统一思想认识，加强组织领导，精心组织安排；

要按照“先入轨、再完善”的原则，坚持以人为本，稳步推进，首先把岗位设置管理工作制度先建立起来，先入轨运行起来，保持队伍稳定；

要科学制定设置方案和实施细则，严格工作程序，阳光操作，民主决策，公平竞争上岗；

要坚持基本原则，严格工作纪律，认真落实政策；

篇3

一、指导思想和目标任务

指导思想：坚持以党的十六大和十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻党的干部路线、方针、政策，从改革、发展、稳定的大局出发，正确处理改革与稳定的关系，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的激励机制，调动事业单位干部职工的工作积极性和创造性，促进各项工作健康发展。

目标任务：按照社会主义市场经济体制要求，实行全员聘用制，引入竞争机制，变身份管理为岗位管理，做到单位自主用人、人员自主择业，坚持任人唯贤，注重实际，公开、公正、竞争、择优的原则，完善用人配套措施，不拘一格选拔人才。形成人才结构合理，充满生机与活力的人事管理新机制。

二、机构和岗位的设置

按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法实施细则》（青人办发〔2003〕300号）的要求，全面推行岗位聘任制，科学制定内设机构的职责，合理设置岗位，激活内部用人机制。

（一）内设机构的设置

各事业单位的内设机构数量按照市编委确定的编制执行。

（二）岗位设置

按照“精简、高效、协调、科学”的原则，在市编委核定的人员编制数额内合理设置岗位，因事设岗。要确定管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位的职务名称，明确各个岗位的职责、聘用条件、考核指标和薪酬标准。

青岛市妇女儿童活动中心、青岛市再就业信息指导中心、金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校各类岗位的设置：行政管理人员职位设置比例控制在总人数的10%—18%之间，专业技术岗位按照市人事局规定的技术岗位设置，不能突破人事局批准的限额指标，技术工人高、中、低级岗位和工勤人员岗位的设置，由单位根据实际情况自行确定。

三、各类人员聘用办法

（一）各事业单位负责人的聘用，按照干部管理权限由干部任免部门根据单位的实际情况确定委任、直接聘任、选举聘任和招标聘任等方式。

（二）中层管理干部岗位按照市编委规定的职数采用竞争上岗方式聘用，高、中级职称专业技术人员岗位按照市人事局批准的专业技术职务岗位数量采用竞争上岗方式聘用。

（三）一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员采取双向选择或竞争上岗方式聘用。

（四）中层管理干部岗位，高、中级职称专业技术人员岗位，一般管理人员、专业技术人员、技术工人、工勤人员岗位，具体竞争上岗及聘用方式由各事业单位自行确定。各类人员的聘用及竞争上岗工作，要严格按照青人办发〔2003〕300号、301号文件规定的程序进行。

四、分配制度改革

分配制度改革，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。坚持效率优先，兼顾公平的原则；坚持分类管理，放权搞活的原则。不同的事业单位可实行不同的分配办法，扩大事业单位分配自。

（一）全额拨款事业单位分配制度改革办法

青岛市妇女儿童活动中心、再就业信息指导中心属全额拨款事业单位，应逐步将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分从统发中剥离出来，不再进行统发，由单位根据工作人员的绩效自主确定分配办法。

（二）自收自支事业单位分配制度改革办法

金钥匙幼儿园、青岛市新闻小记者学校属自收自支事业单位，在合理设置岗位，明确岗位职责，不突破工资总额的基础上，积极稳妥地推进以岗位工资为主的分配办法。允许单位自主决定分配结构和方式，既可实行事业单位分配办法，也可实行企业分配办法。实行以岗位工资为主的分配办法，要突出岗位要素对职工薪酬的影响权重，岗位工资应根据责任大小、技术含量、难易程度和劳动强度等因素加以确定。可将各类津补贴、奖金和工资构成中活的部分捆绑使用，在不突破政策规定和工资总额的前提下，可进行自主分配。

（三）实行岗位工资后，各单位要认真建立档案工资管理制度。档案要如实记载职工所享有的国家和省、市规定的基本工资，职工调动和退休时，按本人档案记载的基本工资转介工资关系和计发退休费。其中，受聘人员退休时退休费的计发，按青人办发〔2003〕302号文件有关的规定执行。

五、实行全员聘用合同制

根据职位设置，坚持“一级聘一级”的原则，按照《青岛市事业单位人员聘用暂行办法》规定，在平等自愿、协商一致的原则下，确立双方的聘用关系，明确各自的责任、权利和义务，逐级签定聘用合同。

（一）实行全员聘用合同制。破除干部身份终身制，引入竞争机制，全面建立和推行聘用制度（包括原有的国家干部、聘用制干部、正式工人、劳动合同制工人和新进人员）。

（二）聘用合同的订立和履行：对于竞争上岗或双向选择上岗的工作人员，要与单位签定聘用合同。聘用合同期限，分为有固定期限和无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同，有固定期限合同一般为3-5年，最低不低于1年。在编在册人员应签订有固定期限和无固定期限合同。工作满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。聘用合同的签定、管理、变更、终止、解除和争议处理按照国家有关规定和市委办公厅、市政府办公厅青办〔2003〕11号文件执行。

（三）在实行全员聘用合同制时，对未签或拒签聘用合同人员，给予三个月的待聘期，到期仍不签订聘用合同的，单位不再给予缴纳各类社会保险，作自动离职处理，按失业保险的有关规定办理失业登记和档案转递手续。

（四）事业单位制定的全员聘用制方案，要交职代会或全体职工讨论通过，报市妇联党组审定后方可实施。

六、关于未聘人员安置问题

实行全员聘用制后，对未聘人员可采取退养、创业、停薪留保、待岗和辞职等形式，予以妥善安置，具体安置办法按青岛市人事局青人办发〔2003〕300号文件执行。

七、加强组织领导，保证改革顺利进行

篇4

一、幼儿园教师管理中存在的问题

（一）岗位结构参差不齐

长期以来，幼儿园作为教育机构，非常重视教师专业培训，能充分挖掘教师潜在的教育能力，专注于个体的培养，有梯队的建设，但多指向教师队伍。虽然《幼儿园工作规程》和各省市幼儿园工作督导方案都对师幼比例有明确规定，但多数幼儿园缺乏对幼儿园整个组织中人力资源系统的通盘考虑，如教师与工勤人员的比例、高级教师与一级教师的比例等。此外，在人员配置上多依据经验行事，缺少科学、理性的思考，这些也制约着幼儿园的发展。

（二）岗位职责界限模糊

许多幼儿园对不同岗位的职责要求大多停留在实际工作要求或工作概述上，如应该做什么不应做什么，但对工作条件说明不足，尤其是对岗位的工作性质缺乏明确说明，很多时候会认为部门内人员应该知道自己的领导归属，不需要作出明确规定。但在实际工作中，往往会出现一头多管或一件事多次汇报仍无结果而各部门相互推诿的情况，拖延了事情的处理，岗位职责不明晰往往会引起人员间或部门间的分歧，造成人力资源的浪费。

（三）管理水平亟待提高

由于多数幼儿园的人事管理多是兼职，并且是在教师中选任，很多从事人事管理的人员未受过专业培训，多是老带新或边做边学，仍采用传统的人事管理模式，由于管理的定位偏差、管理的内容受限、管理的水平落后制约了人力资源管理工作的有效开展。目前，幼儿园管理人员的管理水平亟待提高，否则难以实现幼儿园的长足发展。

二、幼儿园实施岗位设置的必要性

长期以来，幼儿园多是以事管人，凭经验开展人事工作，对幼儿园人力资源缺乏系统的分析和管理。人事部、教育部在2007年颁发了《关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见》，根据岗位设置的精神，应该科学设置岗位，坚持运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进幼教事业的发展。可见，在幼儿园实施岗位设置十分必要。

首先，幼儿园岗位设置可以稳定和吸引人才。幼儿园岗位设置应遵循最佳组合、最优结构、最少数量和最大效益的原则，明确岗位及岗位之间的责、权、利关系。在设置幼儿园岗位时，要做好岗位分析，制定切实可行的幼儿园岗位任职条件和岗位职责，要以事为主，根据幼儿园事业发展为设置岗位的主要依据；要从全局出发，考虑幼儿园的师资队伍现状和长远发展，明确目标，突出重点，切合实际；既要考虑师资队伍中的特殊情况，又要通过幼儿园岗位设置、竞聘上岗为中青年骨干教师脱颖而出创造良好的条件和环境，以使幼儿园岗位稳定、凝聚队伍、吸引人才。

其次，幼儿园岗位设置有利于加强履职考核。幼儿园岗位设置与幼儿园岗位职责是形式与内容的关系，幼儿园岗位职责是幼儿园对每个岗位规定的竞聘上岗标准，它要求每个岗位对所承担的工作都有明确的规定和详尽的说明。幼儿园履职考核是幼儿园人事聘任制的保证，考核工作跟不上，考核方法不得当，岗位就形同虚设，聘任工作同样会流于形式。幼儿园应加强聘后管理，依据岗位目标和岗位职责，制定科学合理、可操作的考核体系，采用定期和不定期、定性和不定性相结合的方式进行严格考核，把考核与职务评聘、分配、晋升等结合起来，通过考核实现“能者上，庸者下”的用人机制。考核应规范化，考核内容应契约化。幼儿园教职工按照合同履行职责，可激励教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，促进人力资源的合理开发与利用。所以，岗位设置也能促进幼儿园人力资源管理的效能。

再次，幼儿园岗位设置可以健全岗位管理制度，进而保证岗位设置工作顺利进行。岗位管理主要是通过岗位设置、岗位数量和结构控制、岗位聘用、合同管理和具体管理制度实现。幼儿园要制定科学合理的设岗方案和相关管理制度，使设岗工作有据可依、有章可循，要保证政策的相对连续性，既不能朝令夕改，又不能因循守旧；既要保证岗位的相对稳定，又要用长远的、发展的观点看待岗位设置。幼儿园要在国家和上级主管部门宏观政策指导下，结合各自的实际，制定可行的管理制度，除坚持岗位聘用、聘约管理、科学考核、动态管理等管理制度外，可尝试在教师岗位管理中实行“少数人员终身岗位”制度、“部分人员长期岗位”制度、“非升即转或非升即走”制度、人事制度、部分岗位园内外公开招聘制度等管理制度。

三、幼儿园岗位设置需要注意的问题

（一）加强联系：促进相互配合

幼儿园管理的对象是人，幼儿园工作的性质是育人，工作中人与人之间一定会出现协作关系，而且幼儿园人员配置相对紧缺，很多时候一个人要兼顾不同工作。因此，在岗位设置中要考虑一人多职、一专多能、工作交叉的情况，部门不用分得过细。如，整所幼儿园可以分为行政、保教、后勤总务、厨房、医务部门等，岗位职责要细中有粗、粗中带细，既有与工作性质匹配的细项要求，还有不同岗位间配合的规定，让教职工间建立相互协作的关系，不要因为岗位设置将所有的工作割裂开来。

（二）推陈出新：打破惯性思维

为有效推进岗位设置工作，首先必须打破认为人事工作只是管人的惯性思维模式，摒弃人事管理保密化的做法，从着手之日起，将流程中各个主要环节公开化、透明化，要让单位内部人员明晓岗位设置的基本意义和作用，知道岗位设置不是针对某人而制定，而是立足于幼儿园的长远发展、改善人事管理的需要和激发人员活力的手段。其次，每一个方案的出台必须经教代会通过，并在园内公示，同时通过多种形式向教职工宣传，帮助教职工理解内涵，达成共识。只有得到广大教职工的认可，岗位设置工作才有可能稳步推进。

（三）遵循规律：细化流程管理

在实际操作中，虽然岗位说明书从岗位名称、部门归属、工作职责、工作任务、工作要求及标准、任职条件等许多方面对岗位进行详细约定，但由于幼儿园工作既有富于灵活变通的创造性，又有一定流程顺序可以遵循的规律性，可以根据教职工常规性工作建立人员工作流程要求，并将其作为岗位说明书的补充使用。在工作流程式中，我园从时间、工作任务、儿童培养等方面对教职工大块时间内的工作进行详细规定，如星期一上午7∶00至9∶00，主班教师的工作任务有清洁卫生、迎接幼儿来园、指导幼儿整理个人物品三大项工作，相对应幼儿有礼貌、自我服务、良好的情绪及生活习惯培养等五项目标。这些对不同岗位的具体要求不但理顺了岗位人员工作思路，而且可以让岗位说明更为清楚，也便于日常工作的比照检查。

（四）重视培训：提高管理水平

岗位设置是一项专业的工作，作为事业性质的幼儿园的人事管理人员必须掌握国家、省、市相关政策和同时具备岗位分析与应用方面的专业能力才能完成（民办幼儿园的人事管理人员至少也需具备上述相关能力）。据了解，绝大多数幼儿园人事管理人员未经过专业培训，对岗位设置缺乏整体认识。顺利地开展岗位设置工作，必须加强对幼儿园人事管理人员的培训，以此加强人事管理队伍的自身建设，全面提高整个队伍的政策水平和专业能力。

四、幼儿园岗位设置的步骤和有效策略

幼儿园岗位设置通过对幼儿园内部岗位研究、岗位说明，通过以岗设人、以岗选人、以岗定酬等手段明晰人员定位，促进人员间的良性流动等优化人员的利用，达到人力资源的合理调控，因此，合理的岗位设置是优化人力资源的有力保障。在实际岗位设置工作中，事业单位性质的幼儿园可参照国家、省市相关文件执行，其他幼儿园则可依据本单位的情况制定。在实际操作中，建议幼儿园应该重视以下关键步骤。

（一）全面深入调查，实现科学定位

岗位设置关乎幼儿园未来几年人力资源的配置与协调，而人力资源的开发利用关系到幼儿园整体的发展。因此，在制定方案前必须对幼儿园的现状进行岗位调查、岗位分析、岗位分类和规范，了解员工的实际情况。如作为事业性质的某幼儿园，在进行岗位设置前，对整所幼儿园的部门数、职数、已聘职称人数和未聘职称人数、职资比例以及人员学历、经历等进行调查，充分了解当前幼儿园部门和人员实际情况、现有人员的结构层次，然后参照幼儿园未来规划进行比照，结合幼儿园未来发展中对人力的要求，如资职的变化、学历的提高、人员的培训以及由此带来的财政支出等，通盘考虑，再结合市里的有关文件对所有各部门人员进行结构调整。了解现状才能明确不足，未来定位准确才能有发展的空间，分析现状与科学规划是岗位设置的基础。

（二）详细制定方案，落实从严设岗

岗位设置方案一般包括四个方面：指导思想及原则、单位的主要任务及职责、岗位设置和组织实施。在此基础上，幼儿园可增加对现状的分析，以便在执行的过程中有据可依、有证可查。实际制定过程中，幼儿园还应尽可能地详细陈述岗位设置和组织实施两个部分，在岗位设置中可按工种设岗，也可按部门设岗位。如事业单位按管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位设岗。岗位设置必须从实从真，坚持最少化原则，以一名员工满工作负荷为单元划分工作任务；因事设岗，坚决杜绝因人设岗的思想，不设“人情岗”、“特殊岗”，但因部门工作性质不同，可根据部门情况进行统一协调，适当扩大。如保教部门因工作性质需增加机动人员，在原有定岗的基础上可根据工作任务考虑增加人手。同时，重视优化结构的原则，既考虑到幼儿园的实际，向保教部门倾斜，也要考虑后勤、医务等部门的需求，关键是高、中、低结构比例的划分。合理的结构，才能既使岗位发挥经济、协调、科学、高效的作用，又让教职工有自我发展的空间。此外，组织实施部分应详尽、客观公正、公开，领导小组、领导成员的职责、时间安排、实施细则及注意的问题都应该科学论证、充分表述，依方案推行，不要边做边改，引发员工的误解。

（三）借动态管理制定岗位说明书

岗位工作分析是对某项工作进行完整地描述和说明，而岗位说明书则是对岗位的完整阐述，基本包括了岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员资格条件的要求所作的书面记录或文件。在制定的过程中，为保证说明书的有效性，应以动态管理为原则开展。在制定岗位说明书时，先细化完善各岗位的工作职责，并制定详细的岗位工作流程，让不同岗位的人员了解一日工作中各时段的工作重点，并经多次修订，以此为基础分析不同岗位工作重点与差异。同时，借鉴动态管理思想理顺岗位说明书，按计划、执行、检查、处理的过程循环改进说明书，使之由动态趋向稳定。如，第一次制定初级说明书时由下至上完成，由各年级主任收集信息完成，并将之投放运行，一个月后反馈意见进行改进，之后由幼儿园人事部门完成第二稿及中级说明书，再次投放使用两至三个月，结合环境因素、工作实情、考核标准进行修订后形成定稿。经过三个阶段的动态评析和改进后，岗位说明书能突出本单位的特性，也更贴近于实际，既可以反映组织对岗位的要求，也体现了教职员工的意愿。

参考文献：

[1]朱家雄.中国基础教育学科年鉴・学前教育卷.北京：北京师范大学出版社，2011（1）

[2]国家人事部、教育部.关于中等职业学校、普通高中、幼儿园岗位设置管理的指导意见（国人部发〔2007〕59号）.2007

篇5

一、滕州市各类事业单位登记管理工作现状

按照“事业单位”新的含义范畴，目前，滕州市各类事业单位登记管理实行分别负责、分类登记，即传统意义上的公办事业单位，根据《事业单位登记管理暂行条例》，经机构编制部门办理事业单位法人登记；民办事业单位即民办公益服务机构，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》经民政部门办理民办非企业和社会团体登记；卫生服务机构（包括卫生室、诊所等）在卫计部门进行备案。（一）事业单位法人登记管理情况。截至目前，我市登记事业单位法人中承担公益服务的事业单位约占90%，事业单位编制、人事、财政等各项管理制度规范，管控严格，运行良好。事业单位的监管主要依靠年度报告公开，我市在连续3年年度报告公开达到近100%的基础上，为不断加强事业单位的监督管理，先后出台了多个政策文件，丰富监管手段，强化监管力度。一是对未及时进行年检的事业单位以书面通知的形式督促，要求限期完成年检；二是与市公安局联合出台了《事业单位公章管理办法》，对事业单位公章的刻制、使用、更换、上缴、销毁做了明确规定，完善了事业单位管理体系；三是制定出台了《关于加强事业单位监督管理的意见》，对强化法人登记管理、建立事业单位考核机制、执行管理制度、完善监督管理联动机制、加强组织领导等方面提出具体要求；四是坚持开展事业单位绩效考核工作，不断改进考核指标，完善考核程序，实现考核结果运用的“三挂钩”制度，取得良好成效。实行登记制度以来，通过多管齐下的监管手段，事业单位法人的登记管理工作逐渐规范，对于促进事业单位法人依法行政、发挥公益职能起到积极作用。社会力量举办的公益服务机构登记管理情况。据统计，全市已在民政部门登记备案的社会力量举办的公益服务机构448家，其中民办非企业241家，社团组织207家，主要涉及到教育、文化、科技等部门；在卫生部门备案的卫生服务机构886家，其中标准化村卫生室683处，社区卫生服务站25家，厂矿、企业、学校卫生室25家，个体诊所140家，民营、厂矿、监狱医院13家。这其中的多数单位只经过相关部门资质认可，均未经过机构编制管理部门审批。其监管方式受限于制度缺失和人员编制等方面，仅能依靠年度检验、人员验证等简单的手段。

二、各类事业单位登记管理现阶段主要问题

（一）事业单位法人登记有关问题

近年来，事业单位登记监管工作不断强化，成效显著，但仍然存在着一些问题和不足需要改进，主要表现在以下三个方面：一是相关法律法规尚待完善。事业单位监管领域中缺乏专门法律，造成事业单位监督管理工作的困难。《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》赋予了事业单位登记管理机关监督管理事业单位的职责，并明确了监督管理的内容和要求，但监督管理的内容还比较宏观。有的内容缺少权威解释；有的内容只是提出了问题，而缺少配套措施，对如何把握监督管理内容、如何实施监督管理的认识不够清晰统一；有的存在制度、规则局限性及刚性不足等问题。二是相关部门监管力度有待加强。事业单位监督管理工作是一项综合性和动态性都很强的工作，必须争取有关部门的大力支持，加强各部门之间的协调配合。目前，我市事业单位监管工作中有关部门的监管力度尚显不足。一方面是主管部门的监管力度不足。主管部门与事业单位之间存在着利益关系，主管部门容易从管理者变为操作者，主管部门对事业单位庇护行为不可避免，使主管部门的监督管理功能大打折扣；同时，主管部门往往对事业单位的初始设立比较关注，而对事业单位能否按照宗旨和业务范围积极主动地开展工作，履行好应尽职责做的不够。另一方面，相关部门联合监管的机制尚不完善。监管方式主要以机构编制部门和事业单位绩效考核为主，监管手段上多停留在听汇报、看材料上，对于事业单位工作的扎实性、材料的真实性尚无有效的监管措施和办法，联合执法和监管的体系尚未完全建立。三是社会公众参与力度不足。人民群众的监督是事业单位监督管理工作中的重要部分。目前，由于两个方面的原因，人民群众的监督力度还远远不够。一方面是相关信息不对称。由于事业单位从属于主管部门的相对内部性和有关保密性，导致人民群众缺乏对其监督应知的信息资料。另一方面是事业单位主动接受社会监督的积极性不高。很多事业单位的政务公开、信息公开度不高，也没有把接受人民群众监督当成自己的一种义务，加上制度上的约束也不明确，刚性不足，导致它们往往对不利的信息进行隐瞒、回避等。

（二）社会力量举办的公益服务机构登记有关问题

社会力量举办的公益服务机构在机构设置、业务活动开展、人员管理上有很大差异，情况十分复杂，监管不易开展，也存在不容忽视的一些问题。一是机构设置存在一定随意性。社会力量举办的公益服务机构的设置往往出于出资人的意愿，带有一定的随意性，甚至有出于营利性目的。考虑到对这类单位管理的政策法规不健全，对其进行统一登记，要充分界定营利性与非营利性差别，防止出现统一登记后借此身份谋利的现象。二是财力得不到充足保障。社会力量举办的公益服务机构应该是以公益为目的非盈利性的社会组织，事业单位经营性收入只能用于自身建设和发展，出资人不能取得任何回报。这类单位成立之初，出资人会投入一定的财力保证其运行开支。但随着时间推移、环境变化，在很少得到出资人持续投资、政府财政资助和拨款的情况下，这类单位一旦业务萎缩，经营不善，资金短缺，就不能保证单位的持续发展。实行统一登记后后，虽然一定程度上会解决相关问题，但财务的使用监管依然存在较大难度。三是内部管理不够规范。一是人事管理不规范。社会力量举办的公益服务机构由于没有纳入编制、人社等部门管理，用人完全自主，但单位人员聘用制度和录用人员不够规范。二是财务管理不够规范。例如有的单位没有配备专兼职财务人员，财务管理制度不健全，执行不力。三是监督管理薄弱。有的单位没有形成自我监督、自我约束管理机制。四是登记条件难把握。首先，从前置审批上看，现有事业单位由各级政府及其机构编制管理部门审批，一般对事业单位的工作职责、机构规格、人员编制等都进行核定，审批条件和程序较为规范。而社会力量举办的公益服务机构由行业主管部门审批，对这类单位职责、规模没有严格的规定，审批条件和程序规范性不够。其次，从法定代表人产生上看，国家机关举办事业单位法定代表人由主管部门或党委政府任命，符合严格的干部管理原则和相关程序。社会力量举办的公益服务机构负责人一般由出资单位委派，人员身份较为复杂，有可能不符合事业单位法定代表人的资格条件。再次，从承担民事责任的能力上看，国家机关举办事业单位有充足的财政资金供给，具有较强承担民事责任的能力。社会力量举办的公益服务机构财力上得不到充分保障，承担民事责任的能力相对较弱。综上所述，给社会力量举办的公益服务机构登记管理带来一定难度。五是监督管理存在难度。监管方式较为单一，目前各备案机关和行业主管部门主要通过有关资质证书的年度检验和行业指导等进行监管；监管力度尚显不足，没有相关奖惩配套措施和法律法规；监管力量薄弱，一定程度存在监管漏洞；行业差距较大，无法全面掌握各行各业的工作业务。

三、建立各类事业单位统一登记管理制度的建议

篇6

[关键词] 军工科研事业单位 稽核 监督作用

一、军工科研事业单位财务管理的特征

军工科研事业单位与一般企业及其他事业单位相比具有独特的背景,因此其财务管理上也具有与其他企业及事业单位不同的特征。军工科研事业单位的财务机构担负着整个单位的筹资、投资,同市场经济的细胞“企业”一样,其财务管理工作的基本内容主要由资金管理、投资管理、预算控制、财务监督和财务分析等几个方面组成。但事实上,军工科研事业单位一般是一个多层次、多法人的联合体,其主要由许多具备独立法人资格或者其他独立核算的非法人单位通过资本的相互参与与渗透形成的,在这一联合体中,军工科研事业单位总部是居于核心地位的。因此,对于军工科研事业单位而言,其财务管理的对象已经超过了传统财务管理目标下的自身范畴,而扩展为一个集下属单位投融资、资本经营以及总部自身传统财务管理内容为一体的综合体系。所以,军工科研事业单位的财务管理就具备了不同于一般的企业财务管理的特征。

(1)财务管理目标的二重性质军工科研事业单位首先自身是具备法人资格的经济组织,其要最大限度地去创造和实现本身经济价值和社会价值的最大化;但同时,军工科研事业单位通常也是其下属法人及其他非法人单位的投资者和资本经营者,还要指导下属的各单位实现其价值最大化,监督其日常的生产经营活动。

(2)产权关系与组织结构较为复杂军工科研事业单位通常是行政组织与产权组织的混合体。其不同于单纯市场经济层面的企业,军工科研事业单位总部与下属各单位之间的关系不只是企业间的合作关系,而且具备行政上的上下级关系,其主要是通过行政组织,以控股的方式组建而成的集团型经济组织。军工科研事业单位内部各单位之间或者总部和下属单位之间存在着各种各样的持股方式,既有垂直持股方式,也有环状的相互持股(或交换股份)方式,还有环状持股与垂直式持股混合的方式,因此军工科研事业单位内部的产权关系十分复杂。

(3)军工科研事业单位职能多样化军工科研事业单位作为一个在以产权关系和行政关系为纽带的集团型经济组织,军工事业单位总部是整个集团组织发展目标与战略的制定者,也是实施这些目标与战略的组织者,其职能不应该仅仅局限于其自身简单的科研经营,而也要注重对下属单位的资本进行经营与运作管理,推动并监督下属各单位的日常科研经营与财务管理,使整个组织凝聚为一个整体,并能够有序高效地运行,实现整体的总价值最大化目标。

(4)财务管理内容决策化军工科研事业单位主要从发展战略、财务指标、审计监督以及人事管理等方面去影响和控制各成员单位的科研生产经营和资产经营,使军工科研事业单位总部在制定发展战略、调整结构、协调利益等方面发挥主导作用,成为军工科研事业单位投资、筹资等重大事项的决策中心。

(5)财务管理活动层次化、体系化军工科研事业单位财务部门与军工科研事业单位下属各单位财务部门是出于不同层次的同一只能机构,由于行政级别上的层次性,决定了两者管理权限的不同;但从垂直组织结构上来看,两者之间有着明确的丛书关系,上级财务管理部门可以对下级财务管理部门进行监督、控制,在垂直权利结构下,自上而下层层监控,自下而上层层反映汇报,形成体系化的财务管理格局。

二、军工事业单位稽核监督体制的目标与框架

(一)建立军工事业单位稽核监督体制的目标一个有效的管理模式,这样的模式应当有着这些要求:首先,这样的体系应当是被最高级别的管理层掌握的。其拥有绝对的权威;其次;稽核体系必须有具体、切实可行、便于衡量的实施细则,要保证不同人员在同一规则下得出的结论能够相同;再次,这样的体系需要能够完权独立,特别是在机构设置及财务方面,并且不受到其他单位的约束,当然也不能有政治和经济利益上的联系。因此,从以上条件可以看出,军工科研事业单位的关于稽核监督方面的体制的目标应着重于:在下属单位的执行工作,要做好下属单位的执行工作,那就必须做好内部稽核部门的真实可靠,稽核部门的监管、核证、评价都不是空话。都应当切实落成。这样,才能促确保各项资财的完整与安全。

(二)军工科研事业单位稽核监督体制的基本框架军工科研事业单位应努力完善管理部门,如:发展监督委员会,总稽核,总稽核的监督局。以及下属单位机构中的各个监督体系。总部稽核机构应该能够完全独立,并超过下属单位的级别,对于一般的事务性工作可交由与下属单位同级的总部稽核机构的派出机构代为执行,对于重大的问题则有总部稽核机构做最终的决定。也就是在组织和财务上稽核体系一定要完全独立,不被别的单位约束,只有这样才能凸显出稽查体系的地位和权力。这样的独特的地位是为了良好的促进市场经济,进行整合,完善。同时,军工事业单位稽核监督体制框架的建立还必须考虑到关联各个层面。在考虑单位总体集约化运营需要的同时,又要照顾到下属单位的发展前景。不仅如此,还必须考虑经济区划,行政区划,的需求。在深化改革的同时,又要考虑到改革体制的相关规定。因此在做好改革各方面制度之前一定要端正态度,一丝不苟。

三、有效发挥军工事业单位总稽核的监督作用要注意的问题

(一)稽核要自主,权威,超脱,要做到稽核有效性这些是前提。近些年来,一些军工科研事业单位的稽核部门在履行职责时,由于受到同级主管领导及其他因素的影响,有时候难免会预,稽核结果很难具备完全的独立性、超脱性、权威性,稽核部门的工作不具备说服力。强化稽核部门的工作首先要做的是建立起由总部垂直领导的稽核体制。总部稽核部门在下属单位设立常驻派出机构,派出机构的相关开支,应当由总部制定。稽查部门对他们进行工作安排,受到稽查部门的领导,指挥。稽查部门要做到的自主性、权威性与坚韧性对军工科研事业单位的第二个要求是建立起协调的稽核工作环境。总部单位的各项制度、规定、计划的组织于实施安排都要提前为稽核部门安排独立了解或审核的程序,这样才能够让稽核部门在处理事情的时候形式它们的职权发挥出相当重要的作用。不仅如此,稽核部门的自主,权威,超脱可以适当调配稽核部门的行政级别,赋予一些特定权利,按照相关法律法规进行稽核也更能是稽核部门更具有独立性、超脱性、权威性。

(二)做好稽查部门的全方位自我检测和内部评价工作,这样可以使稽核更加有效力。目前,军工科研事业单位普遍都具有一套基本的自身监控体系,并能够自我检查、自我监督,发挥一些基本的稽核作用。如会计部门的自身监督,特别要做好银行对账,信贷部门,等各方面的审核工作。但是,不少企业还缺乏一个能够对军工科研事业单位总部及各下属单位和部门进行自我监控及内控效果进行评价和监督的职能部门,这个部门就是稽核部门。稽核部门的作用在于监督内控制度的实施,并检查评价实施的结果,反过来又指导内控制度的建设。因此,军工科研事业单位要建立起包括人事、财务、会计结算、存贷款业务、资金营运、安全保卫、内部监督等工作在内的全方位的监控体系和内部评价制度。要科学、合理、客观、全面、自主的开展各方面的稽核工作,特别是内控评价方面稽核总部应起带头作用,把好第一关。要在保障好各个业务都正常运行,及对各个业务部门的制度都按照法律法规的要求的前提下,进行监察,督管。确保稽核部门的全面性,准确性,做到各项工作真正落实。

(三)在确保工作落实性的同事要不断改进稽查的工作方式,提高有效力。一直以来,不少军工事业单位的稽核部门还是传统的工作方式,即采取人工现场稽核的方式,稽核的工具就是简简单单几支笔和计算器,稽核的程序就是翻翻帐和传票,这显然已落后于现实工作的需要,导致稽核部门的监督作用难以有效发挥。因此,改进稽核工作方式成为必然。稽核工作方式的改变要以现代化计算机及相关软件的应用为载体,稽核方式要从传统的现场稽核向现场稽核与非现场稽核相结合的方式转变。其实,对内控制制度的建设也至关重要。由于稽核部门长久以来一直偏向于稽核的业务是否符合规格,因此在内部控制方面的研究,以及关注度比较少。所以稽核部门应当从多方考虑问题,不能只关注外部规格,内部结构内容也一样重要。同时要注意将稽查监督经营风险性作为稽核监督作用的重点,以此在合规性和监督风险性的内容之间进行一次转变。并且在稽核的程序上,要加大队稽核工作的事前调查,以及事中内容的评价工作。同时尽可能地使稽核工作具有超前意识,使之能够起到防范和化解潜在的风险。

(四)建立和执行稽稽核处罚制度。建立这样的制度是为了提高稽核的效率。在集合工作体系中,建立这样的制度是必不可少的,因为这样可以维护军工科研事业单位各方面财务和内部结构的严谨和规范。对于任何经济组织而言,处罚制度的建立是提高稽查部门监督工作的最有效,最严明的手段。军工科研事业单位的稽核处罚制度应该是以促进落实稽核整改意见为目的的,处罚的具体情况可视各部门的实际情况设定,下面就来介绍一些处罚的几种基本形式:通报批评,经济、行政处罚等多种方式。总之,稽核处罚制度在各个下属单位的具体实施细则可视各单位的实际情况具体制定,而不追求所有单位的一致,为了维护处罚的权威性,所以一般在处罚规定的建立之后必须严格执行,随便进行改动,评论都是不允许的。在衡量处罚力度的同时,要考虑到被处罚者的违纪,违规程度,以及各方面的经济损失,社会危害才能判别处罚力度的轻重。当然负责人也应承担起连带责任。要突出处罚的严肃,威慑力。

四、结束语

军工科研事业单位是特殊的集团型组织,其有着区别于一般企业和事业单位的不同财务特征。

要充分发挥军工事业单位总部总稽核的监督作用,可以从以下方面入手:

(1)强化稽核的独立性、超脱性、权威性;

(2)建立完好的评价制度和监控体系;

(3)稽查时工作方式不好的要进行改进;

(4)建立和执行稽核处罚制度。

当然,随着军工科研事业单位自身的不断发展,稽核工作的内容也必将越来越重要,如何在发展的过程中进一步摸索发挥军工科研事业单位总稽核的监督作用尚需更多的努力。

参考文献

[1]范曙光.对加强商业银行内部稽核工作的思考[J].当代审计,2003,1.

[2]蒋红.提高稽核监督有效性的途径与方法[J].青海金融,1999,5

篇7

论文关键词：高校教师；聘任；考评机制

2003年6月北京大学根据原国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》精神，制定了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，拉开了高校人事改革的序幕，2006年原国家人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号）和《实施意见》（国人部发〔2006〕87号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2007年教育部为做好高等学校岗位设置管理组织实施工作，结合高等教育的特点，了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，各高校进行了不同程度的人事制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任制的实施进一步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。

一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容

《教师法》和《高等教育法》明确规定了“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。”高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在教师聘任制的实施过程中，各高校重视岗位设置、岗位分类、岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革的系统工程，就是要打破教师身份的“铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过程中，如果只有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前“大锅饭”的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明

3.全面与分类考评相结合

高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教师进行全面考评，以考评材料为客观依据，避免以印象取人、凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高校教师个性和职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评办法。

4.统一要求与分级考评相结合

学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过程中，实行“分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献，对重点人员实行了免考制度。

四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系

高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定的价值标准，通过系统地收集和分析相关的信息资料，对教师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。

1.高校教师聘后考评的内容和指标体系

教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项目、成果获奖和鉴定情况、成果转化及效益情况、学术论文、著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团体活动和社会兼职、校内行政职务、班主任、辅导员等工作、以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标，结合自身实际来细化评价指标体系。

2.高校教师聘后考评方法

考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点，当教师在聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时，则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量，以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师聘期内工作业绩总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、30、24。

篇8

问题一，许多部门和单位对这项工作仍缺乏足够的认识，有的认为它们单位并不搞经营活动，发登记证书能起什么作用？有的单位担心在登记后被推向社会，难以生存；有些主管部门担心事业单位取得法人资格后不服管、不好管；有的不按时参加年检，经多次催促后，也是敷衍了事，年审资料不全。如何纠正这些模糊认识。首先要认清事业单位的法人地位，事业单位法人作为《民法通则》规定的四种法人之一，在社会主义市场经济中，独立承担着民事责任，实施事业单位登记管理制度，就是要使它们设置有据，运行有法，施才有地，从而能创造出更多更好的经济效益和社会效益。同时，也能从源头上防止鱼目混珠，使那些不具备法人条件的事业单位不得以法人身份进入市场，从而减少扰乱或破坏市场经济秩序现象的发生。对事业单位的登记管理绝不仅仅是核发一个证书，每年进行一次年检，而是适应社会市场经济，适应我国经济溶入全球经济并同有关国际规则接轨的重要政府行为，是推进事业单位依法运行，充分发挥作用的一项保障工作，也是清理整顿和规范市场经济秩序的一项内容。其次，对于事业单位证书的作用问题，我们注意运用具体的事例来加以说明，比如城管大队意外事故，发现民事讼纷时，有关部门就来核实其是否实行事业单位法人登记，可否自行承担民事责任，这些发生在身边的活生生事例，对于加深广大干部群众对事业单位登记管理工作的重要性和必要性，起了很好的推动作用。同时，与公安、工商、税务、银行、财政、技监等部门协调配合，办理相关事宜，必须凭有登记证书，从而大大增强了各单位参与登记工作的主动性。

问题二，在开展事业单位法人登记过程中，我们发现极个别自收自支事业单位在编制部门申请登记，领取事业单位法人证书的同时，还持有工商行政管理部门颁发的企业法人证书，比如农技推广中心、粮油开发公司等在编制部门尚未开展登记工作，就到工商部门领取了企业法人证书，以解决自己的生存需要。事业单位“双法人”的存在，在法律上是不允许的。我国《民法通则》中明确规定了一个单位只能有一种法人，不允许在同一个单位中出现两种法人。而事业单位中出现的“双法人”，不但不合法，而且形成了两套业务范围，这无论是从社会公共利益的角度出发，还是从公平竞争的角度考虑都是不公正的。对此，我们与工商部门协调合作，对有经营性活动的自筹的事业单位，凭编制部门核发的事业单位法人证书到工商部门领取营业执照，达到企业化管理标准能划为企业的，或者彻底改制买断的，编制部门撤销其事业单位法人资格，收回事业法人证书。比如水利设计事业单位，在办理工商税务登记时，它们属于事业性质，不需办理企业法人证书，只需办理营业执照，继续保留其事业法人资格。

问题三，政事不分现象仍然存在，县直还有一些事业单位没有实现政事公开，仍然依附于主管部门，财务不独立，资产关系没有理顺，无法纳入登记管理，有的虽然放宽条件进行了登记，发放了法人证书，但实际上也给今后的工件带来了一些隐患，因为它本来并不具备法人资格，真到了出啥事的时候，发证机关不是也要承担一定的责任吗？这种现象既不符合改革的要求，也不符合事业单位自身发展的规律。应进一步加快事业单位改革的进程和力度，积极推进政事公开和事业单位社会化，逐步建立起适应社会主义市场经济体制需要、符合事业单位自身发展规律、充满生机和活力的事业单位管理体制和发展机制，使事业单位走向社会，进入市场，成为自我发展、自我约束的独立法人实体，这是事业单位改革的方向和目标，如果事业单位已经具备了法人资格，毫无疑问，登记管理机关应该为其提供保障服务，让它进入市场有合法的“身份证”、“通行证”，如果它们仍然依附于主管部门，编制部门既不能强行让它们独立出去，也不能让其拥有一定的自有资金，现在这些不具备法人资格的事业机构还有进一步膨胀的趋势：上面对某一事情重视，下面就要求设置相应的机构，行政机构设不成，就设事业机构，事业机构不具备法人资格，就继续依附于主管部门。这为登记管理工作带来了很大的困难，目前，应当理清职能，实现政事公开，该行政机关承担的职能要上收，该事业机构承担的职能也不要过于细化，有些可由一个机构承担的就不要再设置另外一个机构，上级业务部门也不要拿资金来要求下面设置相应机构。

篇9

关键词：医院管理；人力资源；三定方案；核编定编；岗位设置

医院人力资源编设是医院战略管理的一个重要组成部分，在医院管理工作中占有重要的地位。医院的人力资源是构成医院的重要因素，是医院进行各种活动的基本力量，就此而言，医院管理就是对人的管理。“医院管理年”把“医院管理”作为五大考评重点内容之首，这在以往医院分级管理工作中见所未见，这就更加要求医院人力资源编设正确合理，配备比例适当，整体结构优化，以保证医院各项任务的顺利完成，促进医院的发展。

1.医院人力资源需要设置一套科学合理的“三定

1.1 设置“三定”方案的必要性和重要性 医院人力资源编制原则我国曾于1956年和1978年过两次，对我国综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用。但是，随着事业单位综合配套改革的推进，医院的性质、任务、财政渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求，这些无疑对医院人力资源的编配设置提出了新的要求，从医院发展和评价医院长效发展机制上来说，医院人力资源核编定编势在必行。近来，机构编制部门、卫生行政主管部门和职改部门都要求事业单位进行“核编定编”、“岗位设置”，要求“加强事业单位专业技术职务结构比例与岗位设置管理”。“医院管理年”对人力资源管理的要求较医院分级管理时期更加细化和量化，考评操作性更加明确具体，不仅对人力资源整体结构比例提出了新的要求，而且从人力资源优化结构上提出了更高的要求。不仅对临床一线的医护人员有更高的要求，而且对医技科室的医技人员也做了新的规定。医院管理工作者必须转变传统的人事观念，把人力资源作为医院的战略性资源，通过人力资源管理的改革，合理编设人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。

1.2 人力资源的编设必须科学合理 笔者认为，编设配置医院人力资源“三定”方案其指导思想、工作思路、依据方法、基本程序。管理办法应该是一致的、科学的、标准的、规范的、合理的、相通的、切合实际的。不能“各自为政”，相互抵触。机构编制部门不能为了减轻财政负担，盲目控制医院人力资源编制，限制医院人才的引进。职改部门不能为了宏观控制专业技术人员岗位职数，过分强调评聘分开，甚至于一直沿用出台十多年的岗位设置方案。随着医学技术的蓬勃发展，医院发展规模不断扩大，人力资源的不断引进与开发，导致专业技术人员岗位职数不够，只评而不能聘的现象尤其严重，长期高职低聘势必影响人力资源的积极性和创造性。能上不能下，职务终身制现象依然存在，严重制约着年轻有为的专业技术人员成长与发挥。合理、优化确定医院人力资源编设的根本目的是为了完成医院担负的医疗、预防、教学、科研和社区的各项服务。新时期，是为了贯彻执行以人为本，落实科学发展观，构建和谐医患关系，促使医疗服务更加贴近群众、贴近社会，切实维护广大人民群众健康权益的各项任务。因此，在核编定编过程中，人力资源管理者应广泛征求临床一线卫生技术管理工作者的意见，从多方面考虑影响人力资源配置的因素，根据诊疗科目特点及专科建设的需要，摸清、统计分析医院3～5年来医院门诊人次量、各医疗病区病床使用率、周转率等情况，考虑未来5年医院发展规划，结合医院现有人力资源的结构、年龄、学历、职务等因素，遵循医院人力资源编设的主要原则。按功能需要设岗，即因事设岗，按岗定人，不能因人设岗，人浮于事；优化结构原则，促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所；合理比例的原则，医院各部门之间，各职类、职种、职级之间，相互制约和依赖。

客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构，动态发展和人员流动原则，人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现。医疗绩效原则，较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，是探索医院健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路。

2.医院人力资源需要一支强大的团队

篇10

20世纪80年代后，城市勘测行业进入超常规发展，行业单位的服务领域和规模发生较大变化，行业单位各方面取得了令人瞩目的成绩。其中，有部分城市勘测单位的服务主要定位于服务政府等公益事业;也有少数城市的勘测单位已改制成民营公司(如南京、大连、深圳等)或国有企业(如北勘、芜湖)。多数城市勘测单位仍然是一方面为各级政府和城市规划管理建设等公益性事业服务，提供勘测和地理信息保障;另一方面通过市场竞争，承担项目，为社会和公众服务。但与全国许多事业单位一样，城市勘测行业也存在着“定位方向不清、体制模式不明、管理运行机制不科学”等深层次矛盾和问题，制约着行业进一步的持续健康发展。本次课题研究工作，将在深入把握国家有关事业单位改革政策导向的基础上，研究提出新时期符合城市勘测行业特点的属性定位、发展方向和发展模式。一方面有助于积极争取各级政府、行政主管部门的政策支持，营造有利于行业发展的外部支撑环境;另一方面就行业内各城市勘测单位现阶段的体制改革提出指导性意见，为行业内各城市勘测单位把握体制改革阶段的发展方向提供切实有效的指引，促进城市勘测行业的可持续发展。加强行业交流学习，深化内部改革，加强管理创新，促进行业单位管理水平提升城市勘测单位为适应现代城市规划、建设和管理对城市勘测工作的新要求和为满足社会各界对基础地理空间信息的需求，从单位内部运行机制等各方面进行了积极的改革和探索。在质量管理方面，多数勘测单位都通过了ISO9000系列质量管理体系认证，有的单位还通过了ISO14000环境管理体系和OHSAS18000职业健康安全体系认证，对质量、环境、健康安全等方面的管理上了新台阶;在人事制度方面，基本实行了在职人员的聘用制度;在分配制度方面，逐步建立了较为科学的符合现代企(事)业制度的薪酬体系和绩效考核体系;在财务管理方面，建立了适应现代企(事)业管理的财务管理制度;在经营管理方面从传统的以计划经营为主逐步转变为以市场开发为主的经营管理模式。特别是在人才建设和科技创新制度建设方面进行了一系列的探索，制定了鼓励科技创新的相关制度和科技成果奖励办法。有的城市勘测单位获得高新企业认证，进一步从税收等各方面享受优惠政策;有的城市勘测单位成立了高新技术公司、软件企业，提高了本单位的科技研发实力，既创造了良好的社会效益，也使经济效益有了大的提高，许多工程项目和科研成果获得国家、部、省市级奖励。城市勘测行业单位通过相互走访、学习和交流，单位的科研实力、科技水平、管理水平都取得了长足的进步，特别是进入21世纪以来，我国城市勘测事业有了跨越式的发展，取得了骄人的业绩。本次课题研究工作，将加强城市勘测行业内各勘测事业单位在经营管理经验方面的交流学习，增进各城市勘测单位的业务合作与拓展，增强城市勘测单位的市场竞争意识，分析制约行业发展的内部管理体制机制问题，探讨行业内部改革的方式方法，为深化城市勘测行业经营体制、管理模式(包括科技创新管理机制)的调整提供建设性意见，推动各城市勘测单位的管理经营模式创新，以利行业经营型体制的发展。

课题研究计划

课题前期准备工作今年3月23日城市勘测专业委员会(以下简称“城勘专委会”)在三亚召开了四届二次常务理事(扩大)会议，会上提出了开展城市勘测行业发展研究的计划，与会代表经讨论一致同意开展课题研究并提出了很好的实施性意见。5月初，城勘专委会向中国城市规划协会汇报了开展城市勘测行业发展研究工作的方案，得到了协会领导的充分肯定和致赞同。5月17日，在桂林召开的全国优秀城市勘测工程评优工作交流大会上，城勘专委会介绍了开展行业发展研究课题的背景、内容与架构和工作组织模式等，并得到与会代表的普遍支持。会后，城勘专委会确定了“中国城市勘测行业发展研究”课题专家组成员，拟定了行业内主要合作单位。与管理咨询机构(上海天强管理咨询有限公司)就行业发展研究的前期调研工作进行了协商沟通，制订了《中国城市勘测行业发展研究调查问卷》、确定了重点调研单位及课题计划和合同等。城勘专委会已将《中国城市勘测行业发展研究调查问卷》发放给所有会员单位，启动了行业发展研究课题的调研工作。课题研究组织模式为确保课题研究工作有序推进，达成既定目标，本次课题研究工作由城勘专委会主导，各主要城市勘测单位参与，由上海天强管理咨询有限公司具体承办，开展课题研究。课题相关各方的主要工作职责如下:(1)城勘专委会:负责课题的总体组织与推进，确定课题专家组成员，把握课题的研究方向和进展状况，审查和课题成果报告等。(2)专家组(17人):主要负责课题前期框架的审议，参与课题的开题研讨、研究报告稿的审议、报告成果的最终评审等环节。(3)参与课题的城市勘测单位(34家):负责就本课题的推进委派相应的成员或联络员，承担相应课题研究经费，对咨询公司所承办的具体调研工作给予充分配合。(4)上海天强管理咨询有限公司:负责指派1位项目经理，2～3位咨询顾问及行业研究员参与到课题组，承办课题具体工作，包括课题的前期资料收集、课题方案框架制定、课题实地调研、课题中各类相关报告的撰写等工作。(5)其他城市勘测单位:必要时配合、协助专业咨询公司完成课题相关调研问卷和必要的深度调研工作等。课题研究的工作方式本次课题研究的工作方式主要采用调研方式进行。为保障课题的顺利开展，提高行业发展报告的针对性与有效性，本次课题调研将采用多种调研方式来完成。(1)重点调研与一般调研相结合重点调研选取不同规模、不同性质、不同地域分布，具有代表性质的城市勘测单位，突出调研信息的典型代表性;同时广泛开展一般调研，保证调研结果的普遍适用性。(2)网络调研与实地调研相结合网络调研通过网络的形式增加调研信息的广泛性与及时性，也可以增加调研的便捷性与经济性;同时开展实地调研以保证调研信息的真实性，加大调研信息的挖掘深度。(3)模块调研与专项调研相结合模块调研即问卷调查，应用模块调研方法，快速获取具有典型意义的样本数据，也可增强调研结果的系统性和整体性;专项调研能深入获取政府等权威机构的专项数据资料，提高调研的有效性，同时保障调研成果的针对性与可操作性。课题研究成果的编制与验收研究课题报告的内容(1)主报告①城市勘测行业发展回顾;②城市勘测行业发展现状、特点及突出问题;③城市勘测行业发展面临的机遇与挑战;④城市勘测行业发展对策及建议(法律政策层面、行业管理层面和行业单位层面)。(2)专题报告①适合城市勘测行业特点及发展需要的体制模式专题研究;②城市勘测单位业务发展专题研究;③城市勘测单位管理创新专题研究;④城市勘测单位科研管理与技术创新专题研究。研究课题报告的审核验收以专业咨询公司课题组为主完成报告初稿后，城勘专委会组织专家进行初稿报告讨论会，对初稿进行审议研究，并征求行业单位特别是常务理事单位的意见，提出修改意见和建议。专业咨询公司课题组再根据初稿讨论意见进行报告修改后，形成最终报告(主报告和专题报告)。城勘专委会将最终报告提交包括政策部门在内的相关部门、专家进行大范围审议，并组织专家组与专业咨询公司进行终稿意见征求会，对终稿进行审议讨论;专业咨询公司课题组根据终稿审议意见进行报告报告最终修改完善。城勘专委会根据专业咨询公司课题组提交的研究课题最终报告，组织专家进行课题验收与评审;验收合格的报告将印刷成册，发送所有会员单位参考应用。

课题研究成果的应用

(1)应用课题成果，增进城市勘测单位与行政主管部门间的沟通协调，提升行政主管部门对城市勘测行业的认知度，优化外部支撑环境。城市勘测行政主管部门在勘测保障服务上起着主导作用，在相关政策的制定和完善上起着引导性作用。课题成果能向城市勘测行政主管部门全面深入地展现城市勘测行业的发展现状、技术发展水平，在主管部门与各城市勘测单位之间搭建相互了解与沟通的桥梁，使城市勘测主管部门更好地发挥主导性作用。同时，为主管部门在制定和完善各项相关政策提供基础性支撑与建设性意见。随着城市勘测向大众化、普适化方向发展，越来越多的民众接触、认识、了解、关心城市勘测事业。加大课题成果的宣传，为大众提供一个了解城市勘测行业的新窗口，提升广大群众对城市勘测行业的认知度;课题成果能全面反映城市勘测工作在促进国民经济发展，改善民生活方面所发挥的巨大作用;通过课题成果，扩大城市勘测行业的影响力，提升行业地位，为城市勘测事业的科学发展与顺利改革营造良好的外部环境。(2)应用课题成果，明确城市勘测行业的改革定位，把握体制改革的实质内涵，促进行业健康发展。随着我国政治、经济体制改革的不断深入、政府职能的转变，事业单位体制改革已经迫在眉睫。我国城市勘测单位，绝大多数属于事业单位，是此次体制改革的对象。因此，此次改革将给整个城市勘测行业带来深远影响。应用好课题成果，明确城市勘测行业的公益服务性定位，切实把握好此次事业单位体制改革的核心内涵即促进我国公益事业的发展，深入领会体制改革的相关政策;借助课题成果中所提出的改革对策与建设性意见，将事业单位体制改革作为城市勘测行业创新发展的契机，构建勘测公益服务事业的新格局，促进行业又好又快的发展。(3)应用课题成果，深入解读行业政策，把握转型时期政策导向，推进体制机制创新，迎接新时期的机遇与挑战。随着社会经济的发展，科学技术水平的不断提高以及体制改革的深入，城市勘测的发展正处在重要的发展战略机遇期，机遇与挑战同在。课题成果能深入剖析现阶段城市勘测行业所面临的机遇与挑战，为行业内各城市勘测单位提供建设性意见。应用好课题成果，加大行业间企业管理经验的交流沟通，拓宽城市勘测单位管理思路;把握好事业单位体制改革这一特殊的历史时期的发展，破除城市勘测行业内原有的体制机制症结;理顺城市勘测单位与政府行政管理部门的关系，积极探索政事分开、管办分离的有效实现形式;深化人事制度改革，建立权责清晰、机制灵活、监管有力的科学人事管理制度;深化分配制度改革，完善工资分配激励机制，完善职工福利、社会保障体系;把握转型时期政策导向，变挑战为机遇，全面推进城市勘测单位的体制机制创新。(4)应用课题成果，适应市场需求，丰富城市勘测公共服务产品，增强公共服务能力。城市勘测公共服务是以向政府提供服务为主，但同时也离不开市场开发。政府性质的公共服务更多地体现出城市勘测的公益性、基础性、保障性，市场开发则是直接针对并满足社会大众的特定需求，市场开发的公益性产品同样是城市勘测公共服务的重要组成部分。充分应用课题成果，迅速摸清市场环境，掌握社会大众对城市勘测公共服务的需求，转变以往按常规勘测、按规范勘测的勘测模式，推进城市勘测单位按需勘测发展。改变以往勘测公共服务产品单一，产品短期的现状，推出有针对性的多元化的勘测公共服务产品，提高勘测公共服务水平，创新勘测服务模式，完善城市勘测公共服务保障体系，满足经济社会发展与广大人民群众对勘测行业日益增长的服务需求，促进城市勘测工作价值的全面提升。