人力资源管理的概述范文
时间：2023-09-27 16:46:41
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的概述，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management
摘要：在企业实施ERP过程中，数据管理工作贯穿于整个实施过程，而数据处理工作的质量与进度直接影响到系统是否能顺利上线与成功实施。在现有企业中如遇到内部改革，从而使得ERP人力资源模块架构重组，这就需要通过规范整合、集成处理各项人事信息数据，进而使得各信息准确、及时并进一步对人力资源工作进行优化配置。通过科学有效的处理各类复杂数据，对提高系统性能和实现企业改革发展目标具有着重要的意义和作用。
关键词：企业改革；ERP；人力资源；数据管理
在人力资源管理过程中，管理者希望能对人力资源的整个流程状态、数据信息等了如指掌。笔者所在企业正面临企业改革与重组，这就使得企业实施的ERP系统也需要随之调整，笔者正是通过科学合理有效的数据处理、数据迁移等管理办法在人力资源系统调整工作中起到事半功倍的效果。
一、人力资源管理系统概述
ERP是企业资源计划的简称，其宗旨是是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身，反映时代对企业合理调配资源，最大化的创造社会财富的要求，成为现代企业在信息时代生存与发展的基石。
SAP 是一家德国公司名字的缩写，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母缩写。翻译成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP软件是全球市场占有率最高的ERP软件产品，也是国内ERP市场占有率最高的国外软件。对于大型企业来讲，SAP软件往往是其ERP系统的首选，中国海油ERP项目选用的正是SAP公司的软件产品。SAP人力资源管理模块包括：组织管理、人事管理、时间薪酬管理、培训管理、招聘管理、绩效管理等工作，而这些工作都涉及到大量的数据与信息。
二、人力资源模块调整实施中数据管理概述
数据是一切ERP系统的基础与保证。调整实施数据管理的主要目标是为确保系统调整实施做好数据方面应有的准备。数据管理的核心工作主要是对现有数据的全面分析，数据的前期准备、清理以及最终将数据从改革前系统中准确及时导入重组后新的ERP系统。主要包括：数据的分析定义，数据库结构化、规范化、编码标准化以及一致性匹配，数据间转换以及数据迁移策略，统筹计划以及具体实施。
三、人力资源模块调整实施中数据管理总体规划
数据管理相关工作贯穿于整个系统调整实施过程中，整体规划的全面型、完善性、合理性则极为重要。从基础调研、蓝图设计、前期准备阶段开始直至完成全部系统调整，每个阶段都对应有不同的动作去完成相应的数据处理，而数据处理工作的质量和进度也直接影响到调整后系统能否顺利实施运行。
（一）在基础调研、蓝图设计阶段首先要分析确定调整后系统的主要数据转换的范围、明确组织架构及其所能达到的预期目标。其次分析现有系统数据情况，主要数据编码规则的定义，从而进一步分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，科学准确的制定数据转换方案，规划完成数据清理流程工作，列出数据转换需求清单，定制数据收集模板，最后明确定制数据维护流程。
（二）系统调整实现，首先根据需求制作数据转换程序功能说明书，可利用VBA宏汇编等科学有效的方法开发相应转换程序，其次按照SAP系统要求整理完成数据转换程序测试及动态数补充数据收集与清理工作。最后在形成静态数据库后，进行静态数据导入，伴随动态数据收集与动态数据手工录入，完成数据整合。
四、人力资源模块调整实施中数据管理各阶段工作内容
系统调整过程中数据管理主要分为3个阶段：数据准备工作，数据导入工作，数据维护工作。
（一）数据准备工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移工作的基础。准确分析现有系统数据与调整后ERP系统的差异，在保证与新系统蓝图设计一致的基础上，科学有效的制定数据转换方案。此阶段中，首先要确定主要数据范围，进行数据的初步分析与清理工作，根据原系统唯一性的人员编号作为标识，对比在新系统中人员编号作为唯一性标准整理重复数据。其次建立策划数据与实际业务结合的有效集成解决方案。最后是根据不同的数据类型定制收集模版，更新数据收集模板，检查保证数据的完整性、准确性，规划完善数据维护流程。
（二）数据导入工作阶段，是系统调整过程中系统数据迁移的重点所在。首先要在数据进行导入前的再次验证与确认。其次制定选择有效的数据导入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多种信息类型的划分进行数据部分性、阶段性测试导入，修改或完善导入模版及流程，最终及时、正确的将数据导入新系统。
（三）数据维护工作阶段。根据数据维护流程与具体相关管理制度完善优化更新系统中的相应数据。
五、结束语
数据的有效性管理与维护已成为企业生存的关键所在，这使得企业对信息数据的依赖性越来越强。本文阐述了企业改革重组ERP系统调整过程中的人力资源数据相关活动和管理方法，通过科学有效的处理调整各阶段复杂数据、数据管理与数据迁移等工作，进一步使得系统性能得到充分的发挥。同时，也可以做为一种处理数据管理的办法，在其他企业或系统其他模块遇到类似问题时可以得到有价值的参考，这是具有着重要意义和作用的。
参考文献
[1]陈启申，成功实施ERP的规范流程（第二版），北京:电子工业出版社，2009
[2]宋红娟，我国国有企业实施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133
[3]许丰富.RP实施中存在的缺陷与对策，中国管理信息化，2007年2月第10卷第2期
篇2
【Keywords】enterprise group； human resource management； relationship； research
【中?D分类号】F279.23 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0013-02
1 引言
近年来，我国市场经济发展十分迅速，使得各行业市场竞争日益激烈，这给企业人力资源管理工作提出了更高的要求。在激烈的市场竞争条件下，企业集团要想进一步成长，就必须要做好人力资源管理工作。人力资源管理贯穿于企业集团的各个阶段，对于企业集团的发展起到重要的促进作用。因此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，不仅可以提高企业各成长阶段的人力资源管理水平，而且可以进一步加快企业的发展，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2 企业集团成长及人力资源管理的相关概述
2.1 企业集团成长概述
同人类相似，企业集团也可以成长，它是指企业随时间的发展而逐渐走向成熟，从而产生一个量变到质变的过程[1]。其成长可以大致分为以下四个阶段，即孕育阶段、初创阶段、成长阶段和成熟阶段（如图1所示）。企业集团的成长是企业由内向外的扩大，通过内部结构的不断优化和调整，使得企业集团外在形象得到发展。
2.2 人力资源管理概述
人力资源管理是指运用现代化管理手段，通过人才招聘、人才培训以及绩效考核等方式，对企业集团相关人员进行管理，从而实现企业集团的发展目标。人力资源管理对于企业集团的发展起到至关重要的作用，它贯穿于企业成长的各个阶段，但是不同阶段对于人力资源管理的要求也不相同。对此，研究企业集团成长与人力资源管理的关系显得尤为重要，相关企业管理人员必须给予高度重视。
3 企业集团成长与人力资源管理的关系研究
由于企业集团成长的不同阶段对于人力资源管理的要求不同，因此文章接下来具体从企业集团成长的各个阶段与人力资源管理的关系进行详细论述，以供参考。
3.1 孕育阶段
企业集团的孕育期是指企业准备成立的一个阶段，由于这一阶段的企业集团还没有真正的成立，因此不存在过多的人力资源管理。企业集团的孕育阶段所涉及的人力资源管理仅仅是管理者挖掘和寻找人才的过程，并且通过个人能力和魅力将人才留住。尽管如此，企业管理者还必须要对人力资源管理相关工作进行细致考虑，为企业集团接下来的发展奠定基础。
3.2 初创阶段
企业集团的初创期是指企业成立并且开始运行，这一阶段企业的主要目的是加强与外部市场的合作，以实现企业的稳步运行。企业集团初创阶段中的人力资源管理虽然不占据主要地位，但是同样应当给予高度重视，这一阶段的人力资源管理工作主要是以建立高素质、高水平的团队为核心，其中包括技术方法的科研团队、产品方面的生产团队以及运营方面的管理团队，通过建立高素质的团队，实现企业集团的稳步发展。
3.3 成长阶段
企业集团的成长期标志着企业进入到了正常生产和运营的阶段，在这一阶段中，企业发展受到人力资源管理的影响较大，因此必须给予高度重视。在企业集团的成长阶段，企业管理者拥有了高度的权威，并且对企业集团的内部结构进行系统的划分，设置一系列分支部门，包括财务管理部门、人事部门、技术开发部门、产品销售部门等，并且在各个部门中设置相关的部门主管，将企业的工作进行划分，从而提高了企业集团生产运营效率。成长阶段的企业集团人力资源管理重视人才的引进，必须要在稳定企业老员工的基础上，引进高素质的新员工，实现企业经营发展的最终目标。另外，成长阶段的企业集团还必须要考虑到老员工的心态和新员工的能力，如果企业集团管理者从情感角度考虑，那么企业集团就会进入到高原平台期；如果企业集团管理者从理性角度考虑，那么企业就会顺利过渡到成熟期[2]。
3.4 成熟阶段
成熟期是企业集团发展的最终目的，是判断企业成功的标准。一个成熟的企业集团具备优秀的核心竞争力和企业文化，并且能够不断创新出新的技术力量，促使自身在激烈的市场竞争中站稳脚跟。这一阶段的企业集团不仅不能离开人力资源管理，而且对于人力资源管理的需求更加巨大。为了保证企业集团自身可以更加稳步地发展，企业集团就必须要建立标准的人力资源管理制度和体系，其中包括员工培训机制、员工待遇激励机制以及绩效考核机制等，通过完善人力资源管理体系，实现企业集团内部人员的最优化管理，保障人员工作的积极性，从而为企业集团的稳步发展奠定坚实基础。
4 企业集团人力资源管理相关建议
4.1 建立健全人力资源管理制度
企业集团应当建立健全、规范的人力资源管理制度，用制度去约束人力资源管理工作，从而促进企业的进一步发展。而建立标准的人力资源管理制度需要从以下几个方面进行考虑。第一，建立标准的?T工培训机制。企业集团要想提高人力资源管理水平，必须要重视对员工的培训，通过不断提升企业员工的专业素质和能力，满足社会发展对于人才的需求，从而推动企业的更进一步发展。第二，建立健全员工激励制度。员工作为企业运行和生产的重要组成部分，对于企业集团的发展十分关键，因此科学有效的激励措施是必不可少的，建立健全的员工激励制度，一方面可以稳定员工的工作情绪，另一方面也能提高员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第三，建立标准的员工绩效考核机制。企业集团要对员工的专业知识和能力进行定期的考核，考核内容主要包括员工的日常工作情况以及操作规范性，将考核结果分为“优秀、良好、不及格”三个等级，并将其纳入员工的薪资待遇中，以此激发员工的责任意识，帮助他们进一步成长，从而更好地服务于企业[3]。
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关键词：供电公司；人力资源管理；瓶颈；解决对策
一、引言
随着市场经济的确立和发展，供电公司需要不断地调整和改革其管理体制才能够使自身适应新的发展环境，在这个调整过程中，供电公司的人力资源管理的问题日益明显，面临的瓶颈也越来越多，对这些瓶颈进行分析并采取有效的对策将其解决，是供电公司在发展中必须重视和完成的一项重要工作。
二、供电公司人力资源管理概述
1.人力资源管理的主要内容
结合供电公司的业务范围和服务内容，招聘专业素质过硬、能够符合供电公司职位要求的人员；根据公司职员的专业优势和能力，对职员进行合理的调配，将其安排在合适的岗位上；根据不同岗位对职员素质和能力的要求，对其有计划地开展培训。从而实现对人力资源的合理配置和管理，提高供电公司员工的工作效率，推动供电公司供电质量和整体效益的提高。
2.人力资源管理的意义何在
对人力资源进行科学合理的管理，能够提高供电公司工作人员的专业能力和职业素质，有利于工作人员自身的发展和提升；并推动供电公司服务水平和服务质量的提高，实现供电公司自身发展；同时，还能够为其他同行的人力资源管理提供可借鉴经验，带动整个供电行业素质和服务水平的提高；供电行业在实现自身进步和对市场适应能力的同时，进一步保证了人们用电的稳定可靠。
3.人力资源管理需要满足的要求
供电公司不仅要按照目前企业业务发展的需要管理人力资源，还需要根据公司的发展战略和发展规划，制定出较为长远的人力资源管理方案。在提供令用户满意的供电质量的同时，能够为公司今后的长期可持续发展打好基础。
三、供电公司人力资源管理现状及面临的瓶颈
1.从总体上来看近年来，我国供电公司人力资源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明显的改善和提升；招聘入供电公司的员工在学历、专业素质、整体水平等方面都有了明显的提高和增强。供电公司的人力资源管理水平不断提高、公司员工自身也得到了更好地提升和发展。
2.面临的瓶颈
（1）人力资源管理理念尚未转变受长期计划经济体制的影响，我国供电公司对市场经济体制的适应能力不强，对人力资源管理的观念依然停留在以前传统的劳动人事管理上：依然采取物质奖励和制度控制的方式管理人力资源、没有给予公司员工足够的重视、没有将人力资源视为重要的管理对象、更没有按照以人为本的思想进行人力资源管理。
（2）人才引进和选拔机制不够健全
供电公司借助招聘平台，进行人员的统一招聘，在很大程度上保证了招聘公正公开，但是在公司的人才引进和选拔机制上存有问题。比如：缺乏完善的外籍人才引进和管理方案，员工缺少对外交流的机会，没有根据员工的个性进行岗位的分配和安排，没有相应的竞争上岗机制和双向选择方案激发员工的工作热情，员工工作的奖惩机制依然不够完善等。
（3）人力资源的结构不够科学合理
供电公司人力资源结构不够科学合理主要体现在两个方面：①人力资源结构比例严重失调：在供电公司的人力资源中，有相当大一部分员工从事的是较为简单的操作工作，在这部分甚至出现资源过剩的局面、从事管理工作的人员数量虽然不少，但是实际管理能力不高，管理热情和管理效率不明显、而一线操作人员和高级技术员工却呈现出严重缺乏的局面。②公司内部冗员现象较严重：有些供电公司为了降低发放薪酬的成本，招收大量的农民工或者专业能力较低的员工组成公司的一线工人队伍，长期下来，这个队伍的规模会不断扩大，公司招收的这类员工的数量也会不断增加，从而导致公司出现冗员现象，严重制约公司的进一步发展。
（4）人力资源的培训不充分
一些供电公司管理层由于自身对人力资源管理的轻视，或者为了降低公司成本，没有为公司员工制定培训计划，或者没有给其提供培训条件；一些公司虽然开展的有培训工作，但培训的方式落后，内容枯燥，实际效果不佳。
四、解决供电公司人力资源管理面临的瓶颈的对策有哪些
1.及时转变人力资源管理理念
通过增加对人力资源管理的了解，提高对其重视程度，并及时转变供电公司人力资源管理的理念：重视对人力资源的管理，强调员工在公司发展中的重要性；增加用于人力资源培训和激励的资金、为员工配置更完善的设备，以提高员工工作的热情，在实现自身价值的同时，做到推动公司发展。
2.规范和完善人力资源的引进和奖惩方案
为公司员工提供出去交流学习的机会，逐渐提高其工作能力和创新能力；积极与国内其他优秀公司，以及国外优秀企业交流，加强在关键技术研发和高水平人才培养方面的合作；还要制定绩效指标和人力资源的考核方案，并对供电公司员工的工作情况进行考核；借助奖金、加薪、岗位调整等手段，根据员工的考核结果对员工进行适当的奖惩，以达到激励员工工作热情，减少员工工作失误的目的。
3.优化人力资源结构，提高员工素质与能力
严格控制人力资源的招聘工作，并结合不同员工的专业素质和能力对人力资源进行合理配置；要科学合理地引入高水平的专业技师、一线员工、管理人员等，平衡供电公司的人力资源结构，提高公司运行的整体效益；鼓励员工主动学习或者接收公司提供的培训工作，提高自身的专业素质和能力，具备更高的工作能力、能够适应工作环境的变化和积极争取职位调整，在实现员工自身进步的同时，调整和完善人力资源管理的结构。
五、结语
全面分析和认识人力资源管理中面临的瓶颈，并寻找相应的措施实现对这些瓶颈的处理，从而提高供电公司的人力资源管理水平，促进供电公司和供电行业的长期可持续发展。
参考文献
[1]汪素君.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].中国科技纵横，2015，（20）：130.
[2]任中武.电力企业人力资源管理的瓶颈问题及化解对策分析[J].人力资源管理，2013，（10）：254.
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关键词：科技型中小企业；人力资源管理外包；风险；应对措施
随着我国经济的不断发展，我国企业间的竞争日益激烈，很多科技型中小企业很多都采用人力资源外包来适应激烈竞争的市场促进企业自身的不断发展。人力资源外包，在科技型中小企业的人力资源管理中的作用越来越重要，已成为现目前我国一些中小型的企业人力资源管理的新趋势。然而，作为先进管理方式的人力资源外包在促进小型企业带发展的同时，也带了一些风险。因此，科技型中小企业应当加强人力资源外包风险管理，为企业带来更大的经济效益。
一、科技型中小企业人力资源管理外包风险概述
人力资源外包即是企业为了节约管理成本，把一些人力资源的职能或日常的人力资源管理工作外包给其他服务机构，让其他外包机构来进行人力资源管理。科技型中小型企业实行人力资源外包能够使企业把优势集中在企业的核心业务上，保证企业的核心竞争力，提高企业的绩效；能够为有效地帮助企业完成招聘、培训业务，企业可以裁减相关招聘、培训人员，节约管理成本；企业可以获得更加专业的人力资源服务，不断提高职员的满意度，为企业带来更大的经济效益。然而，中小企业在进行人力资源外包的过程中，由于企业自身特有的环境和核心竞争力，在进行人力资源服务外包时很难进行准确的预测，导致人力资源外包存在一定的风险，达不到人力资源外包的预期效果。人力资源管理外包风险往往具有特定的根源，存着普遍性和多样性，并且存在于人力资源管理外包的整个过程中。
二、科技型中小企业人力资外包现状
随着我国经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈。然而，很多中小型企业由于规模较小以及资金的限制等原因，往往没有设立专门的人力资源部门，企业的人事管理制度不完善，有的中小企业直接没有人事管理制度，无法为就职员工提供完善的业务培训机会和良好的福利待遇，缺乏战略性人力资源规划，导致人事管理混乱，企业员工满意度不高，企业核心员工不断流失，大大降低了企业的核心竞争力，影响企业的经济效益。
三、科技型中小企业人力资源管理外包风险形成原因
（一）外包商选择不合理
我国现目前的人力资源管理的外包商主要有国内外包商和国外外包商。我国的国内人力资源管理外包商，虽然比较了解我国中小型企业的运营实际情况，但其规模往往都比较小，缺乏专业人力资源管理的理论知识；国外的人力资源管理外包商，虽然具备较大的规模以及专业人力资源管理的理论知识，然而却又不了解我国中小型企业的人力资源管理的实际情况。现目前中小型企业在进行人力资源外包时，选择既具备专业人力资源管理的理论知识又了解我国中小型企业的实际人力资源管理的人力资源外包商十分困难。
（二）企业内部沟通不到位
一些中小型企业在进行人力资源管理外包时，往往会影响企业的正常工作流程，涉及到一些利益再分配问题，有的企业甚至会辞退部分人事部门的员工或者直接关闭人事部门。企业的一系列流程的重新构建，会影响到企业员工的工作积极性，甚至引起员工恐慌，大大降低员工业绩。此外，一些员工对人力资源管理外包政策比较陌生，可能误解企业的经营计划，给企业带来直接经济损失。
（三）企业与人力资源管理外包商沟通不到位
现目前，我国很多的外包商在与中小企业进行人力资源管理外包合作时，往往存在沟通协调不当的现象，很难把握企业人力资源管理的目标及要求，导致合作的失败。此外，一些人力资源外包商为了降低成本，缺乏对企业的深入了解，无法满足企业人力资源管理的目标及要求，无法制定符合企业员工的人力资源管理战略。
（四）人力资源管理外包缺乏法律保障
我国的人力资源管理外包市场目前仍处于初期阶段，市场发展仍未成熟，在规范人力资源外包业务的运作方面缺乏相关法律法规，导致人力资源管理外包业务运作混乱，无章可循，给中小型企业人力资源管理外包带来了一定的风险，严重影响了我国人力资源外包行业的发展。
四、科技型中小企业人力资源管理外包风险应对措施
科技型中小企业在人力资源管理外包时，应当尽量规避各类风险，保证企业人力资源管理外包业务的正常开展。为了更好地规避中小企业人力资源管理外包风险，可以从以下几方面入手：
（一）合理选择人力资源管理外包内容
人力资源管理外包只能解决中小型企业部分的人力资源管理问题，若将企业的全部人力资源管理进行外包，不仅外包成本非常高，而且会泄露企业的核心技术和经营信息，此外，还会导致企业的人力资源部门缺乏存在意义。因此，中小型企业在进行人力资源管理外包时应当合理选择外包业务，把一些不涉及企业的核心职能的人力资源管理外包出去，将精力投入到企业的人力资源规划以及战略制定中来，在保证企业核心技术和经营信息安全的同时，尽量规避一些人力资源风险。
（二）制定合理的人力资源外包计划
中小型企业在进行人力资源管理外包前应当制定合理的外包计划，计划内用应当包括以下几点：①对企业员工做好人力资源外包的宣传工作，确保员工的工作积极性，达到企业预期的人力资源外包效果。②企业应当优化自身内部流程，现实与人力资源外包的有效衔接。③制定合理的人力资源管理外包管理监督方案，保证人力资源管理外包的正常进行。
（三）合理选择人力资源外包商
中小型企业在进行人力资源管理外包时，应当合理选择人力资源管理外包商。企业应当首先考虑外包商提供的人力资源管理外包价格，其次是了解外包公司的整体实力，考察外包商是否具备专业人力资源管理技术和能力。此外还应当考虑外包商的客户口碑。企业可以通过与外包商曾经合作过的客户进行交流，客观了解外包商的整体实力、是否具备专业人力资源管理技术和能力以及信誉程度。
五、结束语
随着我国经济的不断发展，我国企业间的竞争日益激烈，人力资源管理外包已成为一些中小型企业适应激烈的竞争市场和促进企业自身发展的有效手段，成为现目前我国一些中小型的企业人力资源管理的新趋势。然而，人力资源管理外包也会企业带来一定的风险，如：泄露企业的核心技术和经营业务，降低员工的工作积极性等风险。因此，企业应当对人力资源管理外包风险的规避，保障人力资源管理外包业务正常开展，促进企业的发展，为企业带来更大的经济效益。
参考资料：
【1】刘清华，徐枞巍.科技型中小企业人力资源管理外包价值网风险识别研究[J].科技管理研究，2011，31（22）：141-146.
【2】李志红，和金生.基于系统动力学的人力资源管理外包风险仿真研究[J].软科学，2010，24（10）：102-105.
【3】郑彤彤，唐文伟，王谦等.企业人力资源管理外包问题研究[J].湖北社会科学，2010，（2）：85-87.
【4】蒋海萍，许皓.企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析[J].经济研究导刊，2009，（14）：156-157，189.
篇5
关键词 新型 电力企业 人力资源管理 信息化
随着信息技术的迅速发展，对我国电力企业人力资源管理提出了巨大的挑战。企业人力资源管理的主要核心是人。人力资源管理来源于信息化管理理念，为企业构建高效的人力资源管理新模式，能够提升电力企业的竞争力，实现电力企业的可持续发展。对电力企业人力资源管理进行科学的研究，对确立电力企业远景规划和发展战略有着巨大的作用。
一、人力资源管理信息化概述
（一）含义
人力资源管理信息化是对以往传统的人力资源管理做出的一次改革，主要是利用信息化技术对人力资源管理进行优化的过程。企业人力信息管理信息化就是指在人力资源管理过程中，利用信息技术、环境、资源，对人力资源信息进行管理。也就是说，通过信息化的人力资源管理，能够使企业人力资源管理人员实现信息化、现代化的管理，从繁忙的工作解脱出来。
（二）优势
通过对员工进行培训，让员工提升专业素质，了解企业文化，熟悉业务流程，能够有效地提升员工的工作效率。人力资源管理涉及较为宽阔的领域，人力资源管理能够优化管理项目，并且可以对员工的职责进行分配等，规范企业管理业务的流程，为企业解决后顾之忧。人力资源管理信息化能够实现“走出去”的发展策略，让管理人员去学习其他管理经验来落实到企业中去，解决企业中现有的问题，能够使管理方案的有效优化与提升，保证人力资源管理能够不断优化。
二、新型电力企业人力资源管理信息化建设中存在的问题
（一）对人力资源管理重视度较低
目前，我国电力企业管理人员对生产方面的改革过度重视，而对于人力资源管理方面重视度却很低，企业管理人员并没有认识到人力资源管理对电力企业发展起到的作用。很多领导对建设人力资源管理信息化进行漠视，在等待时间成熟时，在进行人力资源管理，然后把精力都放在生产的技术革新和生产安全性工作方面。领导在认知方面的不足，对人力资源信息化建设起到阻碍的作用，使人力资源管理信息化建设得不到大家的重视，甚至人力资源管理人员，也消极应对工作。有的电力企业管理人员虽然对信息化的建设改革给予重视，但是却在建设过程中，有一些不科学的理解偏差。
（二）传统人力资源管理的影响
传统人力资源管理体制不完善，且程序不规范，对目前新型电力企业人力资源管理信息化建设依然存在影响，大多数企业只是把原来的行政人事部门换成人力资源管理部门。因此，人力资源管理流程没有明确、清晰，信息集成度也不高，致使在信息化的环境下无法也管理畅通。信息化程度不高，使数据不能有效地对现状进行反映，从而影响企业高层做出准确的决策。
（三）软件开发能力不足
目前，许多人力资源软件开发商处于不成熟阶段，所以，开发商设计的人力资源信息系统，仅处于一般的系统，不能满足电力企业人力资源管理信息化建设的需求。有些系统安全性能不高，会造成机密泄露的风险。
（四）缺乏风险意识
社会经济发展的变化，电力企业经营风险也在增大，但是，很多电力企业没有风险意识，经营范围随意，缺乏有效的风险预防和控制的管理策略，致使电力企业在遇到风险时，抵抗能力较差。
三、新型电力企业人力资源管理信息化建设的对策
（一）加强对人力资源管理的重视程度
在电力企业中，管理人员要对人力资源管理有个全新的认识。电力企业管理人员要意识企业人力资源管理的重要性，它是促进企业经济增长的动力，能够加快企业建设步伐，能够提升企业产业水平，是生产力各要素的基本要素。人力资源管理信息化要循环渐进，积极对企业内部人员进行培训，培养内部人员的知识的掌握和相关技能，提升内部人员的职业素养。
（二）建设人力资源管理信息化的制度
摒弃以往的人力资源管理的相关制度，建立符合人力资源信息化要求的规章制度，并对人力资源电子文件归档、网站建设以及管理方面制定规章制度，还要定制人力资源整合、采集等方面的标准，建立人力资源管理信息化激励约束机制，然后从法制、技术以及管理进行协调与规范，使人力资源信息化各要素之间互相联系，确保人力资源管理信息化系统能够健康运行与发展，推动人力资源管理信息化建设。
（三）加强人力资源管理信息化基础设施的建设
企业人力管理信息化建设作为关键的就是对基础设施进行建设，也就是说，对计算机网络以及配备合适的计算机，建立结构合理的信息化基础设施，从而为推进企业人力资源信息化的管理。对人力资源信息化基础设施进行建设，一是要实现企业人力资源管理的办公自动化。使用人工手段进行对人力资源的收集、处理已经不能够适应时代的需求，要实现人力资源管理办公的自动化模式，是人力资源管理信息化的关键。二是开展软硬件基础设施建设。三是开展网络建设，利用现代化信息技术对管理模式进行优化，并构建一个共享资源平台，提升网络技术和计算机技术在人力资源管理的应用，从而逐步提升企业人力资源管理信息化水平。
（四）完善风险控制体系
众所周知，做企业就会伴随着风险。因此，企业要建立风险的控制体系，其中包括对企业的内部风险和企业的外部风险。企业管理人员要树立企业风险的预防意识，加强对企业风险的识别能力，在风险分析和管理中，主要任务就是要对企业的内部风险和外部风险进行明确，找出致使产生风险出现的原因，然后为后面的风险预测和风险度量以及风险决策奠定基础。在风险识别后，企业要对风险进行度量，确定风险对企业发展的影响程度，然后采取相应的措施应对，运用一定方法来对风险发生的可能性以及风险发生产生的损失进行程度和范围的预测。做完风险度量以后，电力企业领导通过分析报告，然后做出准确的决策，降低风险对企业的危害程度。
篇6
关键词：企业文化；人力资源管理模式；优化举措
一、关于人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。
二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析
人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。
三、企业文化下优化人力资源管理的举措
企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。
（一）全局性重视人力资源管理工作
人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。
（二）系统性整合人力资源管理职能
人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。
（三）提高企业文化的适应性
企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。
参考文献：
[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016，（06）:137-146.
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关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 对策
0 引言
虚拟人力资源管理是近年来使用现代信息技术实现人力资源管理的新方法、新手段，是为了适应虚拟企业的发展而产生的。根据企业实际情况，把部分人力资源内容转给专门的服务机构管理，可以帮助企业人力资源管理部门更好地专注于核心人力资源部分，提高企业核心竞争力。
1 虚拟人力资源管理概述
虚拟人力资源管理是指以合作关系为基础，充分利用现代信息网络技术，帮助企业获取、发展和筹划智力和劳力资本的一种人力资源管理办法，它可以满足企业管理虚拟化发展的要求，将大量的人力资源管理活动实行外部化或员工自主化，企业从而可以将主要精力放在核心人力资源管理方面，提高人力资源管理效率。[1]
引入虚拟人力资源管理后，企业管理的对象将包括核心员工、临时性员工以及跨边界员工。核心员工是企业人力资源管理的主要管理目标，临时性员工是企业根据一定阶段临时聘用的员工，根据时间、项目类别以及要求有多种形式。跨边界的员工则是指企业非传统意义上的员工，是虚拟、动态中的员工或是外包形式下的员工。目前，虽然边缘上和跨边界的员工管理主要还是纳入员工所属的传统边界内的管理，但随动态联盟和外获资源的不断发展，会逐步纳入虚拟人力资源管理的范畴。
虚拟人力资源管理能让企业腾出时间，做与战略相关的工作，如职业规划、绩效管理等，满足企业人力资源管理战略性的需要；它能让企业办妥自己不敢做或不能做的事，如职位评价、流程再造，满足企业人力资源管理柔性的需要；它能让企业摒弃“铺大摊、做小事”的状况，节约人工成本，如委托专业机构进行薪酬发放、课程培训等，满足企业人力资源管理效益性的需要；它能让企业外向结交、吐故纳新，提高服务档次，吸收服务理念，满足企业人力资源管理的要求。
2 虚拟人力资源管理存在的问题
企业在实行虚拟人力资源管理时，存在下列问题：
2.1 成本问题 企业在实施虚拟人力资源管理过程中，都非常关心所付出的成本与所得回报。正是为了降低人力资源管理成本，企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构，如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。但是，外包并不意味着成本能马上降低。仅仅计算人员完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较，这种计算方法过于简单，缺乏科学性。企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本，同时，由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失，从而造成成本高于预期。
2.2 风险问题 风险问题包括安全风险、劳动风险等。企业将人力资源管理的部分工作外包，有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。此外，在与专业服务机构合作时，如果两者之间企业文化理念差别较大，可能导致今后合作过程中的风险。[2]
2.3 员工问题 虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变，从“为我所有”转换为“为我所用”，这种“单位人”向“社会人”的转变，可能会造成劳资关系重叠，导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰，员工利益得不到保证，导致员工工作积极性降低。同时，也会对员工绩效评估造成困难。此外，员工的稳定性差，可能会带来一些不必要的风险。
2.4 沟通问题 有效沟通是成功实施虚拟人力资源管理的关键。在虚拟人力资源管理模式下，成员可能跨地域分布，必须依赖电话、传真、网络等现代信息化技术手段。这种沟通可能会因为面对面交流减少等而产生信息反馈不及时、意见观点不能充分表达等问题。
2.5 管理问题 虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同时，合作伙伴流动性大，不利于技术积累和技术保密。而合作伙伴的分散性，不利于资源的全局优化和项目的监督控制，使管理问题更加复杂。[3]
因此，如何避免或改善这些不利的方面、使虚拟人力资源发挥更好的作用是非常有意义的研究内容。
3 解决对策
3.1 成本问题对策研究 企业应与专业服务机构密切合作，充分沟通，使服务机构能充分理解企业需求，为企业制定科学合理的人力资源管理解决方案。为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还在实施过程中密切关注实施效果，随时提供反馈意见。同时，在计算成本问题时，还应综合考虑企业员工未来能力、企业状况、员工和管理人员满意度等问题。
3.2 风险问题对策研究 企业在实施虚拟人力资源管理前，对自身的能力、成本效益以及服务机构的基本情况进行综合研究和分析，慎重选择一个有信誉、实力雄厚和熟悉企业情况的服务机构，并与之签订完善的合同，以降低企业风险。
3.3 员工问题对策研究 企业应积极与虚拟人力资源管理所属员工沟通，抱着对员工负责的态度，为其制定合适的职业规划，有效实施绩效考核，提供相关培训，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，既可以让员工为企业创造更大的价值，也为人才的再次外借奠定基础。[5]
3.4 有效沟通问题对策研究 有效沟通既包括企业与员工的沟通，又包括员工团队之间的沟通。可以通过BBS、邮箱以及语音视频技术等手段，实现实时沟通，及时传达企业政策，项目规划等，加强员工对企业的信任，自由地交流思想，讨论问题。
3.5 管理问题对策研究 企业应该明确和服务机构各自的权利，通畅企业和服务机构的信息沟通，注重实施过程中的协调、沟通，建立有效沟通的信息网络，对项目、人员实施有效监控，采取科学的激励机制，建立诚实互信的关系，加强合作与协调。
4 结束语
企业虚拟人力资源管理面临诸多挑战，没有固定模式，需要不断地尝试与探索，只有充分了解虚拟人力资源管理存在的问题，合理配置企业资源，切实加以改变，虚拟人力资源管理才有可能取得成功。
参考文献
[1]王赛芳.国内虚拟人力资源管理研究综述[J].商场现代化.2007.(513).
[2]黄祥芳，王林燕.试论虚拟企业的人力资源管理[J].市场论坛.2006.(3)
[3]王卓.虚拟团队管理理论与创新[D].天津.天津大学.2003.
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一、人力资源管理概述
人力资源管理是现代企业管理的重要内容，更是企业经营发展的基石。人力资源管理是现代经济高速发展的必然产物，企业规模越大对人力资源管理依赖性越强，只有通过有效的人力资源管理才能调动员工工作积极性，激发员工工作热情，促进其工作的有效完成。人力资源管理是科学配置人力及绩效考核的主要手段。人力资源管理的定义是：企业根据人力资源需求进行的招聘、甄选、培训、报酬、考核、激励的一系列相关活动，以实现保障组织目标的实现。人力资源管理六大模块分别是：人力资源规划、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与开发、绩效管理[1]。人是企业最基本组成单位，没有人就没有企业。通过人力资源管理的计划、组织、控制，才能够更好的处理人与企业、人与人的关系，使员工能够更好的完成工作，保障企业稳定，使员工能力得到最大化发挥。企业经营离不开人力资源管理，提高人力资源管理水平，不仅能够提高企业竞争实力，更能够强化各部门协调性，提高整体工作效率，提升管理水平。
二、我国中小企业人力资源管理现状
中小企业是我国经济系统中不可或缺的重要组成部分，不仅促进着经济发展，更为社会提供了更多就业岗位。新时代背景下经济全球化趋势日益明显，国际经济往来日益频繁，加入WTO虽然带来了更多商机，却为外国企业进入中国市场创造了更多机会，这使得国内市场竞争日益激烈。目前我国民营企业多以中小企业为主，不仅经营规模小，且融资能力差，缺乏资金支持，技术手段落后，在激烈的竞争中时常面临经营困境[2]。在这种情况下，人力资源管理在企业经营管理中的地位越发突出。中小企业想要在困境中求发展，应充分发挥人力资源优势，提升核心竞争力，强化人力资源管理。但相关数据显示目前我国中小企业人力资源管理方面普遍存在问题，经营者多缺乏人力资源管理意识，对人力资源管理的重要性并没有一个正确认识，甚至一些管理者错误的认为企业规模小并不需要人力资源管理。许多中小企业缺乏人力资源管理制度，缺少必要的绩效考核制度。这不仅造成了人力资源流失，更使得企业人力资源优势无法得到发挥，十分不利于中小企业的持续发展。
三、我国中小企业人力资源管理策略
通过以上分析不难看出，人力资源管理在企业经营管理中的重要性，加强企业人力资源管理，具有重要意义。中小企业想要在激烈的竞争求生存，谋发展，必须加强人力资源管理，提高人力资源管理水平。下面通过几点来分析我国中小企业人力资源管理策略：
（一）制定人力资源管理制度
企业应积极转变经营管理观念，正确认识人力资源管理在企业经营管理的重要性，提高重视，制定人力资格管理制度，将人力资源管理工作落到实处。制度的制定是人力资源管理规范化的主要手段。制度不仅为企业人力资源管理指明了方向，更有效促进了人力资源管理职能的发挥。另一方面，制度还能够有效强化人力资源管理执行力，保障了人力资源管理有效性[3]。但在制度制定时必须结合企业实际情况，以保障制度的可操作性。
（二）合理构建绩效考核框架
绩效考核是人力资源管理的主要任务，想要发挥人力资源管理职能，激发员工能力，使企业人力资源优势得到发挥，合理构建绩效考核框架必不可少。绩效考核能够提升员工业务素质、工作效率、工作效果。但在绩效考核构建时，必须要保障合理性及科学性，坚持奖罚结合原则，对能够给企业创造利润的员工给予奖励，对不能完成工作任务的员工给予处罚。另外，绩效考核内容需能够反映员工工作状态和业绩。绩效考核内容制定时要根据岗位不同及岗位实际要求，并结合企业目标管理制定，从而保障可行性。
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关键词：现代企业 人力资源管理 现状 战略
人力资源管理是企业经营管理的核心内容之一，是对企业生产力资源的控制，对于企业经营和发展有着重要的意义。目前，我国正处于社会经济飞速发展的新时期，现代企业在迎来诸多机遇的同时也面临着巨大的挑战。在市场经济竞争体制下，企业的生存和发展要求必须加强企业人力资源管理，从而确保企业经济效益水平的提高。但就我国企业人力资源管理当前的现状来看，仍存在着许多漏洞和不足，严重阻碍着企业的正常运营，企业人力资源管理改革势在必行。对此，本文主要从以下几个方面进行了分析研究。
1.人力资源的概述
人力资源是企业经营过程中的核心生产力资源，包括员工的智力成果和体力劳动能力两方面内容，其科学管理和应用对于确保企业运营、推动经济和社会的发展有着重要的意义。就人力资源的特点来看，人力资源具有能动性、智力性、再生性、时效性、核心性以及生物性和社会性的双重属性。
2.人力资源管理在企业中的重要性
在现代管理理论中，人才管理是企业管理的核心内容之一，直接决定着企业的生产力水平的高低。近年来，随着企业市场竞争压力的逐渐增大，人力资源管理作为影响企业生产和发展的关键因素也越来越受到现代企业的高度重视，逐渐成为企业管理改革研究的重大课题之一。这就使得人力资源管理在企业中的重要性更为突出，其控制的加强对于企业发展有着举足轻重的作用，主要表现在：有利于激发员工积极性，提高企业生产效率；有利于降低劳动消耗，提高企业经济效益；有利于现代企业管理制度的建立和完善。
3.我国现代企业人力资源管理战略的现状
在市场经济体制下，企业作为市场竞争的主体，面临着严峻的竞争形势，迫切要求加强管理，采取有效手段，不断提高企业的综合竞争力和经济效益水平。其中，人力资源管理重要性的突出使得企业将人力资源管理作为管理改革的核心内容，不断加强完善。
3.1人力资源管理战略的宏观发展趋势
二十一世纪以来国内外有许多知名的企业都通过提出“以人为本”的人才管理战略发展和壮大自己，把人力资源管理放在与企业发展密切相关的其他管理同等重要的地位来看待。所以，越来越多的企业单位开始对其给予高度的重视。
3.2企业人对于人力资源管理战略的重要性认识程度
人力资源管理对企业的未来发展起到引导、支持和创新的作用，在企业变革的大环境下，人力资源管理在现代企业中更是扮演不可替代的角色，已成为现代企业管理的核心。人力资源管理战略是企业立足于市场的根基，是企业人不可或缺的战略意识。
4.现代企业人力资源管理战略机制的建立
企业人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，人力资源管理战略机制的建立完善对于企业发展有着重要的意义。目前，我国现代企业人力资源管理的重要性日益突出，迫切需要引起企业的高度重视和有效管理。在充分认识到我国现代企业人力资源管理战略现状的基础上，必须深化研究，建立健全的人力资源管理战略机制，以保证企业的快速、稳定发展。
4.1让该战略观念深入企业人心里
企业的管理者要让人力资源管理战略逐渐成为企业自身的发展战略中不可或缺的组成部分，把人力资源发展的战略目标作为企业发展整体目标的决定性内容。因此，管理者应该明确了解人力资源管理战略在企业中的重要意义。
4.2企业应该从战略的高度来制定该战略的长期的规划。
企业应该从战略的高度来制定该战略的长期的规划，需要做好人力资源的现状分析和需求预测工作，适时的引进新的合格的预备人才。同时，结合自身实际，客观的提出人才当量和培训经费投入率。此外，还应加强企业人力资源结构的调整，鼓励岗位成才。
4.3企业应制定完善的吸引人才的相应政策，要注重员工的待遇问题。
企业在人力资源管理的中， 良好的福利条件是现今阶段大部分企业最主要的、也是最有效的留人手段。要把人力资源管理同企业的经济效益密切的结合到一起，尽量为员工提供一个相对舒适安全的工作环境，提高企业员工精神层面的满意度。
4.4企业要重视人力资源的后备、调整和对企业人力资源潜力的培训和开发。
企业对人力资源的管理必须结合实际情况，针对企业运行中遇到的实际问题都对员工开展培训工作。企业可以采取分专业、分层次的有特定目标的培训方式。同时还要在企业内部建立一个完善的激励制度。
5.结语
企业可持续发展的重点在于人才的培养发展，人力资源管理战略在企业生存和发展中有着重要的意义。在充分了解到我国现代企业人力资源管理战略现状的基础上，要求企业必须顺应现代人力资源管理发展趋势，通过不断进行人力资源管理战略的完善和创新，调动员工的积极性和创造性，从而提高企业的经济效益，确保企业的生存和发展。
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关键词：人力资源管理;项目管理;有效应用
科技的发展以及市场经济的发展使企业运营环境发生了巨大的变化，企业盈利的方式也随之改变。传统企业经营中，企业以整体为单位实现生产、销售以及利润核算;在现代企业的经营过程当中，企业各部门的员工可以被拆分再进行重建，形成一个个小单位，分别去实现企业的战略目标。这些小的团体被称为企业项目组，对企业项目组进行管理，逐渐成为企业管理中的重要内容。
1. 企业项目管理概述
1.1 企业项目管理的目的
企业项目管理是对企业项目组进行的管理，包括项目组成立、为项目组提供相应的资源、对项目进行过程中的事务进行管理几个实施过程。实际上，企业项目管理的对象不仅限于企业项目组的成员，还包括涉及项目全局的各种企业事务的管理。
1.2 在项目管理中应用人力资源管理的必要性
企业项目管理以项目组中人、事、资源的统一协调为项目目的达成的唯一手段，因此，在企业项目管理中有必要应用人力资源管理方法和策略，以使项目组中的员工将工作重心放在项目的总体目标实现上;另外，项目实现过程中需要有企业人力资源管理的支持，因此，有必要在项目管理中进行人力资源管理，从整体上提高企业管理的效率。
2.人力资源管理在项目管理中的有效应用
2.1 使用员工管理策略进行团队建设
企业项目组的工作效率高低、项目建设目标是否能够完成，与项目团队建设的成果息息相关。因此，建设一支高绩效、高水平的团队，成为项目管理的首要目标。企业的项目团队由不同的员工组成，要使这些员工在一个团队中能够实实在在地发挥自己的作用，并且在工作的过程中通过密切的配合保证项目的进展顺利，就必须使项目组中的员工产生一致的价值观、对项目的目标看法一致，以团队目标的达成作为自己的工作阶段目标。要达成这个项目管理目的，就有必要使人力资源管理方法参与进来，通过员工管理以促进团队建设。项目管理负责人可以使用人力资源管理中的无领导小组活动，来确定团队中每个员工的性格、在团队中的角色，并使团队中的各个成员通过无领导小组活动认识到自己在团队中的作用;项目管理者也可以使用一对一谈话的方式，了解团队成员对项目的认知程度并通过充分交流，去协调团队成员，提高团队凝聚力。
2.2 采用人本管理思想以使项目成员绩效提升
现代人力资源管理中的人本管理思想，能够为企业项目管理提供借鉴，并使项目成员的绩效有效提升。例如，企业新成立的项目组即将开发的项目是一项科技含量很高的业务，则项目管理就不应该再将员工每天到公司打卡，每天填写绩效报表当成管理员工绩效的主要方式，而是应该满足员工动用创造性的需要，为员工提供广阔的思考空间。项目管理负责人可以采用弹性工作制度，不要求项目成员在固定的时间上下班，但需要项目成员在规定的时间内使项目进行到相应的程度，如果不能，则处于相应的惩罚，这样，员工既有压力，又有动力，绩效提升的也比较快。
2.3 采用绩效考核的方式以保证项目管理的效力
项目管理的效力体现在项目组各成员的工作积极性和项目的实际进度上，而项目组成员的工作积极性却以项目对员工个人发展以及员工诉求的满足为基础，因此，在项目管理过程中一定要建立严格、公平的绩效考核方式，以保证项目组成员的工作积极性，保证项目进行顺利。项目管理者可以使用人力资源管理中的绩效考核方式，即对每个员工在项目中的具体责任进行明确界定，根据责任的轻重以及工作量的多少来来划分绩效水平，使用350度考核的方法来评定项目组各成员的绩效，并对高绩效的员工给予物质或精神奖励，只有这样，员工在项目进程中才能充分发挥他们的主观能动性，项目管理的效力才能够达成。
3. 在企业项目管理中应用人力资源管理方法时应注意的问题
3.1 注意人力资源管理成本不要超支
企业项目管理中的人力资源管理活动通常所占用的人力资源资源比普通的企业人力资源管理所用的资源多得多，因此，在企业项目管理中应用人力资源管理方法时，应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般，企业会对项目组拨发一定数量的资金用以项目的开展，但项目资金有限，一旦被人力资源管理占用过多，就可能影响项目的整体发展状况。
3.2 注意企业项目的特殊性
除了组织绩效管理、人本管理以及团队建设之外，还有许多人力资源管理策略可用于企业项目管理。但并非所有人力资源管理策略都是通用的，不同企业的不同项目有着十分明显的特征，有些项目的进行过程需要项目组成员按部就班地工作，弹性工作时间这种管理方法就不适合。因此，在项目管理中应用人力资源管理方法，还应考虑到企业项目的特殊性。
结语
综上所述，在企业项目管理中使用有助于员工工作绩效提升、有助于团队建设的办法和对策，能够帮助项目目的有效达成，并能够从整体上提高企业管理的效果。人力资源管理中的许多手段都可以被项目管理所借鉴，从而使项目团队建设更为高效、员工在项目组中的工作绩效有所提升。在应用人力资源管理方法时，项目管理者应始终注意立足于目标的特点，并控制人力资源的成本，只有这样，才能使人力资源管理在项目管理中的应用更高效。
参考文献：
[1]戈迎春.人力资源管理在项目管理中的有效应用[J].科技与企业，2014（8）：106-107
