培训课程设计与开发范文

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【摘 要】本文以2011年北京市西城区教委为中小学配备交互式电子白板的情况和西城区中学信息技术教师对交互式电子白板应用情况的调研为出发点，提出了中学信息技术教师对交互式电子白板技术在学科教学中应用的培训需求。依据中小学教师培训课程设计的基本理论，遵循教师培训课程设计与开发的流程，从提高教师教育技术能力的角度，设计开发了《基于交互式电子白板的中学信息技术教师培训课程》。通过该课程的实施，促进中学信息技术教师的专业发展。

关键词 交互式电子白板；信息技术；教师培训；课程设计与开发

【中图分类号】G434 【文献标识码】A

【论文编号】1671-7384（2015）02-0064-03

问题的提出

教育信息化是教育现代化的重要内容，以教育信息化带动教育现代化是我国推进和实现教育现代化的重大战略部署[1]。与教育信息化密切相关的是教育技术。教育技术是指运用教育理论及各种技术，通过对教与学的过程、资源的设计、开发、利用、管理和评价，实现教学优化的理论与实践[2]。随着教育改革的深入发展，教育技术应用能力已经成为每一位教师必备的能力。教师掌握了教育技术的基本知识与技能，不仅能促进新课程的实施，而且还有利于教师的专业化发展。

在教育技术中，各种技术手段和方法是解决教育教学问题的工具。技术在不断发展，现代化的教育手段也在不断地更新。课堂教学的主流技术经过黑板到多媒体的演变，如今进入了交互式电子白板的时代。自20世纪90年代，交互式电子白板在英国中小学的应用潜力获得认可，随后世界各国纷纷将交互式电子白板技术应用到教育教学中。根据市场调查统计，2009年，交互式电子白板在我国销售量达6.7 万台，全年实现109%的高速增长。交互式电子白板在中小学的应用开始出现普及之势。以北京市西城区为例，到2011年底，全区的中小学共配备了交互式电子白板1206块。其中，中学608块，小学598块，平均每所学校约15块。随后，西城区的学校还在陆续配备这种设备。

技术为课堂教学的改进提供的是一种有效手段，技术能否在课堂上发挥作用，体现价值，关键在于教师如何使用它。面对新的教育技术手段，我们对西城区（北区）的中学信息技术学科教师（80人）进行了问卷调查。其中54名教师反馈了调查结果，占被调查总人数的67.5%。经分析，我们发现：中学信息技术教师对交互式电子白板的功能一点儿都不会的占18.5%，只会交互式电子白板基本功能的占66.67%；从未使用交互式电子白板进行课堂教学的占22.2%，简单使用的占55.6%；94.4%的教师希望参加交互式电子白板的培训。其中，交互式电子白板技能培训需求53.7%，教学课例观摩与研讨66.7%，理论学习与教学实践81.5%。上述调查结果显示，中学信息技术教师对交互式电子白板技术在学科教学中应用的培训需求是十分迫切的。

针对上述情况，为满足教师的需求，我们设计开发了中学信息技术学科教师的交互式电子白板培训课程，以提高学科教师基于交互式电子白板的教育技术能力。

教师培训课程设计的基本理论

教师培训也称为教师继续教育，是指教师为了适应角色和岗位能力的需要、适应教师教育工作需要以及适应社会和科技发展的需要，参加各种具体的学习活动来促进教学行为、教学态度和教学能力的改善[3]。具体说，以中小学教师为培训对象，以专业化发展为培训目标，以在职进修为培训形式，以专业理念与精神、专业技能与能力、专业知识与经验为培训内容的教师在职继续教育活动被称为中小学教师培训[4]。教师培训主要是通过培训课程的形式来实现。在设计与开发培训课程时，需要关注以下的知识。

1. 影响学习的三大因素

认知心理学研究表明，能力、知识背景和动机是影响人们学习的三大因素。人们与生俱来的学习能力因人而异，各不相同；一个人已获得知识的多少即知识背景会对其今后的学习产生巨大影响，知识背景可以帮助人们更快更多地掌握知识和技能；动机能够使人产生欲望，引发活动。对成就的渴望能够激励人们的学习。价值、信心和情绪都可以影响动机。当人们认为某项学习越有价值时，其学习动机就越强烈；适度自信的人具有最优的学习动机；积极正面的情绪可以提高学习动机。

2. 成人学习的四项关键原则

关于成人教育的研究有很多，但自20世纪初以来，以美国的林德曼和诺尔斯为代表的进步主义教育思潮对成人教育理论产生了重要影响。其中，诺尔斯提出了成人学习的四项关键原则[5]。

自愿。成年学习者的学习动机主要是内在的。当他们意识到所学知识很重要、很需要时，就会敞开心扉，打开思维，积极主动地学习。当我们用所学的知识能够解决成年学习者可能遇到的某个问题、为成年学习者提供一个尝试的机会，或让成年学习者看到通过学习可以得到职业领域和个人方面的发展时，自愿的原则就能简单实现。

经验。所谓经验，是指成年学习者所具有的知识背景。当学习内容与他们的经验相符合时，就会产生良好的学习效果。成年学习者可以借助经验理解掌握知识，他们的经验是架设在新旧知识间的桥梁，是丰富学习的资源。

自主。成年学习者喜欢自主决策。自主决策过程中的心智活动可以极大地促进学习，使决策者更加注重决策的结果。因此，当成年学习者在学习中占据主导地位时，学习的效果会达到最好。

行动。成年学习者是为了解决问题、完成任务而参加学习的。在学习的过程中，我们应促进他们将所学知识立即应用到工作中，并为实现这种知识的应用提供相应的支持措施，否则所学知识就会被迅速淡忘，学习的效果自然会下降。

3. 中小学教师培训课程的设计与开发流程

教师培训课程指为教师进入岗位后参与学习活动而设计、编写、开发的课程。中小学教师培训课程的设计与开发主要包括培训课程的需求分析、培训课程目标的确定、培训课程内容的设置、培训课程活动的组织、培训课程方法的选择、培训课程的评价和培训档案的管理七个环节。中小学教师培训课程开发流程（如图1）。

课程的设计与开发

1. 研修项目宗旨

《中学信息技术教师交互式电子白板研修项目》是以《中小学教师教育技术能力标准（试行）》为依据，以全面提高教师教育技术应用能力，促进技术在教学中的有效运用为目的，组织开展以交互式电子白板在信息技术学科课堂教学有效应用为主要内容的教育技术培训。项目的总目标是提高中学信息技术教师基于交互式电子白板的教育技术能力，促进教师的专业发展。

2. 研修项目的组织模式

本项目由学科专家、学科骨干教师和教育技术专家共同组成团队，以讲授、自学、小组讨论、课例研修和教学实践等形式开展培训。以教师参加本项目的出勤情况和教学实践的成果作为评价考核依据。

3. 研修项目的教师教育技术能力的架构

教育技术能力由教学设计能力、教学媒体应用能力、教学组织实施能力和教学评价能力四种能力构成（如图2）。其中，技术手段和方法——教学媒体是教育技术解决教育教学问题的工具；教育思想、观念和理论是教育技术的指导思想；教与学的过程和资源则是教育技术的研究对象；优化教与学的过程和资源是教育技术的目标。

4. 研修项目的内容

（1）教学媒体应用能力的研修

了解交互式电子白板的特点、工作原理和应用现状；学会交互式电子白板的基本功能；掌握交互式电子白板课件的制作方法。

（2）教学设计能力的研修

观摩分析交互式电子白板的优秀课例，掌握利用交互式电子白板进行教学设计的基本原则。

（ 3）教学实践的研修

开展基于交互式电子白板的教学设计和教学活动，探索在信息技术学科应用交互式电子白板进行课堂教学的方法；开发基于交互式电子白板的教学资源。

5. 研修项目课程

研修项目的培训课程包括五个单元，主要内容有：交互式电子白板在课堂教学中的应用、交互式电子白板功能及课件制作、基于交互式电子白板的优秀课例展示、教学实践活动和总结交流。具体安排如右表。

6. 研修项目的评价

本项目的评价采用柯氏四层评估模型，评估的重点在“反应”“学习”和“行为”三个方面。在反应方面，以记录参训教师的出勤情况作为评价的起始点，结合问卷调查，测评参训教师对培训项目的满意度。在学习方面，通过参训教师在网上回答问题——“通过培训课程的学习，您有哪些收获？”评估参训教师掌握知识技能的情况。在行为方面，通过交互式电子白板优秀课例的展示、区级交互式电子白板公开课的观摩，促进参训教师将培训中所学的知识技能内化为教学技能，应用到课堂教学中。

在学习理论和诺尔斯的成人教育学的指导下，基于交互式电子白板的中学信息技术教师培训课程的设计，采用了“基本课程+案例教学+教学实践” 培训模式，期望能最大限度地发挥参训教师的积极性，结合他们的经验，使其真正参与到培训课程的学习中，将获得的知识技能应用到工作中，最终推动学校的教育教学发展。

注：本文是北京市教育科学“十二五”规划课题《提高中学信息技术教师基于交互式电子白板的教育技术能力的研究》的中期研究成果。

参考文献

[1]《教育规划纲要》工作小组办公室.教育规划纲要学习辅导百问[M].科学教育出版社，2010.7.

[2]何克抗，刘雍潜. 教育技术培训教程(教学人员?初级）[M]. 北京：高等教育出版社，2005.11.

[3]马丁，郑兰琴.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.3.

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【关键词】E-learning企业培训课程教学设计

1.前言

在终身学习这个大的背景下，对企业员工进行各种能力与素质的培训是企业稳定发展的基本保障。但是，现阶段国内企业的培训课程存在着较严重的缺少合适的需求分析技术、课程目标模糊、课程内容可移植性差、知识结构凌乱、课程本体的开发过于简化等问题，最终将造成培训费用的浪费和培训课程的积压。E-learning在企业培训中的应用无疑为企业培训的顺利进行带了较大利益，笔者基于E-learning企业培训课程的教学设计具备了恰当的需求分析技术、明确的课程目标、合理的知识结构、灵活的课程内容、完善的课程本体以及丰富的学习资源，开发出一套满足企业员工需要并能为企业带来收益的高质量课程。

2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本原则

2.1开放性原则

基于E-learning的企业培训要为学习者创造自主的、个性化的开放学习环境。随着网络技术的迅速发展和知识共享理念的逐渐普及，营造开放的学习环境已经成为教育工作者进行教学设计的一项重要工作。开放的学习环境不仅仅指的是学习空间的开放，还包括学习内容的开放。学习者可以通过互联网访问全球范围内的共享资源，在拓宽学习者视野的同时，还减轻了学习者认知的压力。

2.2服务性原则

企业培训课程本着服务的原则，使员工获得知识与技能，为企业提高绩效。企业培训既是一种教育活动，也是一种生产行为。在进行课程设计时，教学设计者应该考虑员工的基本情况、知识水平及学习态度等方面的情况，满足学习者个人的发展需求。

2.3针对性原则

企业培训的课程内容应该与学校教育中的课程区别开来，企业中的课程内容和课程活动的设计都更应该具有针对性。终身学习时代学习者个性化学习的特点更为突出，为了满足这一要求，充分体现学习者的主体地位，企业培训也强调以学习者为中心的培训模式，针对不同的培训对象设计出与实际需求更贴切的课程内容。这种针对性的教学设计方法能够使培训对象将学习到的知识和技能应用到现实的工作和生活中，实现学以致用。学习者的原有经验是非常有价值的一份教学资源，针对培训对象的基本情况合理利用这些原有经验，能够提高培训的效率。

2.4最优化原则

使培训课程最优化是企业在培训过程中减少资金投入、节省培训时间、获得最大收益的最佳途径。实现企业培训教学最优化的一个有效措施就是设计一门好的培训课程，而这门优秀课程的设计需要以系统思想为指导、正确的分析培训对象、合理安排教学进度、选择合理的教学方法和媒体、整合有价值的学习内容。课程的设计与开发是教学准备、教学设计、教学评价和内容修订融合在一起的综合过程，运用系统化的思想分析课程设计过程的每一个环节是保证课程设计最优化的有效方法。

2.基于E-learning企业培训课程教学设计的基本流程

笔者综合研究各种企业培训课程相关模型，设计出一种基于E-learning企业培训课程设计的流程，如下图所示。

基于E-learning企业培训课程设计流程图2.1需求分析

需求分析是相关培训机构对培训对象进行的比较有针对性的需求调研。只有对培训的需求进行适当的调查研究才能确定培训对象真正需要的是什么，它是确定课程目标、组织课程内容的基本依据。

2.1.1培训对象的自然情况和学习特点

企业员工现有的知识、技能、学习态度等因素对课程的设计有着一定的影响。培训者对培训对象在工作中的表现、认知特征、计算机操作水平、E-learning的态度、学习经验等自然情况和学习的特点都需要有一定的了解，只有了解了这些基本情况，才能使开发出来的培训课程满足培训对象的需求。培训之前的需求分析过程不仅能够使调研人员了解这些基本需求，还能够增进培训者与培训对象的感情，有利于培训的顺利进行。

2.1.2企业情况

需求调查人员不仅要调查企业员工的基本情况及培训需求，同时还要了解企业本身对于此次培训所抱有的期望。需求调查人员对企业的基本情况、软硬件条件配置、组织结构及企业文化的调研不仅能及时的了解企业的需求，还将有助于课程设计者设计出体现企业的特色的培训课程，保证企业E-learning培训的顺利进行。

2.1.3可利用资源情况

培训时间、地点、设备、限制条件等因素的安排都影响着培训的效果。培训者通过各种调查方式事先了解可利用资源的情况并根据实际情况设计培训课程，保证培训课程的质量。

2.1.4培训项目

一般情况下大型的企业每年都有一定数量的培训项目，这些培训项目根据明确的目标对企业内部的特定人员进行知识与技能的训练。需求分析人员通过对培训项目所处的背景、教学计划等内容的了解，明确培训的具体需求，确定培训课程在此培训项目中的地位和作用，从而保证培训课程的有效性。

2.2课程规划

课程规划一般情况下根据需求分析的结果制定，包括课程目标的确定、课程内容的组织、教学方法的选择、学习资源的设计等环节。

2.2.1确定课程目标

课程目标是课程开发者对培训课程进行有效的设计与开发的基本依据，是学习者学习之后在知识、技能与情感方面所要达到的效果。在设置课程的目标时，要顾虑企业和员工发展的需求、人力、物力、技术支撑、学习环境、课程的类型及员工的能力和学习经验等情况。一般情况下，课程目标要根据培训对象的实际情况制定，不要过高或过低，要遵循紧贴培训目的。课程目标的设置不要过多，应该用专业、准确、定量的语言精确表达出来，方便培训对象的理解，同时为培训效果的评价做好铺垫。

2.2.2组织课程内容

对课程内容的设计就是根据培训要求、客户需求、形式需求及资源情况，将有关的知识内容按照一定逻辑关系进行科学的组织和整理的过程。基于E-learning的企业培训课程不仅要将传统的知识内容传授给企业员工，同时还要以图片、视频、音频、动画等多种媒体表现形式呈现出来。在进行课程内容的选择时要遵循系统性、逻辑性、理论性、真对性、实战性、灵活性等原则，形成结构化的知识体系，便于员工的理解和掌握。

2.2.3设计学习资源

在网络学习环境中，好的企业培训课程必须依赖学习资源的有效支持。这些资源不仅仅是课程开发者设计出来的，同时也可以是企业日积月累下来的经验财富，它不仅仅是文本知识，还可以是人力资源、物力资源、财政资源等。这些资源的设计不仅制约着教学方法和学习方法的选择，同时还影响着培训过程的顺利实施。在课程规划过程中，要依据学习环境、E-learning学习平台的基本功能、教学内容以及培训对象的水平等对学习资源进行设计和开发。

2.2.4选择教学方法

在做课程设计时，教学方法是不可忽视的一项重要内容。企业培训不应该以单纯的讲授方式来完成，应该注意灵活引用多种教学方式调动学习者的积极性。例如管理类的培训较常用到讲授式、案例式、角色扮演式、体验式、沙盘模拟式、辩论式、研讨式等类型。培训者不仅要依据内容的多少和限定时间来选择恰当的方法，同时还要根据实际情况变换教学方法。在培训之初，通常采用游戏、测试的方式帮助培训对象发现自身观念和工作实践中存在的问题，调动学习者学习的兴趣，然后提供相关的理论和事实依据，并加以实践，最后通过交流、讨论等形式使培训对象意识到自身与学习目标之间的差距，进一步努力学习。

2.3学习活动设计

基于E-learning的企业培训与传统的培训方式有所不同，它更能体现以学习者为中心的教学理念，因此培训过程不仅仅是教师的讲授过程，还包括企业员工以自我为导向的自主学习过程。课程设计者应该根据课程目标、课程内容、现有的资源及环境等因素设计学习任务，为企业员工提供学习路径及学习方法。在学习活动设计时，要注意活动内容和活动流程两部分的设计。

2.4学习平台与环境设计

在线学习平台的支撑是高效的实施企业培训的一个重要因素。设计出一个高质量的在线学习平台是企业培训课程成功开发的重要保障。页面布局、导航设置、内容呈现的设计都将影响着知识的获取和效率的改善。

2.4.1界面设计

界面设计主要是指页面布局、导航设置、颜色风格、等方面的设计。在进行页面设计时，要做到页面布局合理，导航清晰明了、颜色搭配符合视觉体验等要求，否则将会出现认知负荷紊乱等情况的发生。有些企业培训的学习平台在设计时往往忽略了这些基本要求，使学习者在复杂的导航设计中耗费了很多的时间和精力，色彩风格过于杂乱等现象也使学习者不能将注意力转移到学习内容上，增加了学习的负担，使学习者学习的积极性渐渐消退。因此，构建平台时要关注导航、页面布局、色彩搭配、媒体呈现等内容的设置。

2.4.2内容呈现

课程内容是企业培训的重要组成部分，在学习平台设计时要注意这些课程内容的呈现方式、组织方式及内容选取这三个方面。如果平台中呈现的信息量过大，学习者不能准确的找到重难点，也会在海量的学习内容中迷航，造成资源的浪费，严重影响学习效果，因此选取的学习内容一定要精练。在内容呈现方式上有些设计者过于追求多样化，将学习内容以视频、动画、图片等形式呈现出来，但是如果呈现方式不恰当，很可能为学习者学习知识和技能造成干扰，产生不必要的麻烦。学习平台中的学习内容组织一定要符合一定的逻辑结构，这样才有利于学习者按照一定的逻辑顺序接受新的知识，学习新的技能。

2.4.3学习环境设计

基于E-learning的企业培训离不开好的学习环境，所以在进行课程设计时要关注学习环境的营造。认知工具、学习指南、学习行为监控、协作交流空间的提供都将有利于企业员工学习效率的提高。在学习过程中，课程设计人员要为学习者提供的使用说明，引导学习者对个人计划的制定和学习路径的选择。协作交流空间的设计将有利于学习者拓展自己的视野和思路，方便学习者进行讨论和反思，也便于教师为学习者答疑解惑。

2.5课程修订与评估

为了检验课程设计设计的质量及合理程度，确保课程的可操作性，可以先让专家、同事及个别学员提出建议，并根据提出的这些意见调整教学设计方案，达到培训效果最优化。在企业培训领域，评价课程质量的重要依据看培训课程有没有满足企业和培训对象的需求；对培训对象的知识获得、技能提高及业绩改善进行评价。对培训课程的评估实际上就是检验培训结果与课程目标是否达成一致。市场上较为常用的是“柯氏模型”，这个模型通过对培训对象的反应、学习结果、培训前后的工作表现及公司业绩变化来评估培训课程的质量。

4.小结

企业培训课程的数量在逐年增加，其质量却每况愈下。虽然现在有很多企业都在应用在线学习平台，但是培训课程的设计却与平台脱离开。笔者通过总结归纳基于E-learning的企业培训课程设计的科学原则、方法和步骤，以期对课程设计者能有所帮助，提高课程的质量，保证培训的效果。为了更好地保证E-learning应用于企业培训领域，笔者将会对在线学习平台进行进一步的设计和开发，希望能设计出更符合企业培训的平台。同时，还需要对课程内容及课程活动有更深入、更科学的设计与研究。

参考文献

[1]何克抗.E-learning与高校教学的深化改革（上）[J].中国电化教育，2002（2）：8-12.

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关键词：课程设计；流程；企业绩效

一、企业绩效培训课程设计的前提

1.成人学习理论。“教学”被定义为是教授儿童的艺术和科学，而欧洲成人教育家发明了“成人教育法”一词来说明正在发展的成人教育。马尔科姆・诺尔斯博士在1973年出版的《成人学习者：一个忽视的群体》中，将这个理论转变成实践。马尔科姆・诺尔斯的六种假设为：

在投入精力学习新东西之前，成人需要知道学习的原因。培训师必须确保让学习者尽早了解培训的目的。

成人进入学习状态后，总是想象他们自己是可以自我指导和负责的大人了。培训师必须帮助确定他们的需求，并指导他们自己的学习历程。

成人是做了很多的工作和进行了大量的付出后才获得学习的机会。当培训师找到方法建立和利用成人辛苦得到的经验的时候，他们就成功了。

成人有很强的学习愿望，希望去学习那些能帮助他们有效应对日常生活的东西。而与成人所面对情况直接有关的培训才有实际意义。

成人愿意付出精力来学习他们认为能够帮助他们执行任务或解决问题的知识。那些决定需求和利益以及设计出响应这些需求的培训师会给成人学习者带来很多帮助。

成人受到内部和外部的激励而学习。成人的学习动机主要来自于内部，内在的激励如自尊的需求、成就的需求是成人学习的最重要的驱动力。当有外部良好的学习情境和氛围时，学习的动机会获得进一步的发展与增强。

2.学习迁移与培训迁移理论。学习是一个连续的过程，任何学习都是学习者在已有知识、经验的基础之上进行的。学习者原有的知识结构、经验、技能和态度对新的学习产生影响，新的知识的学习过程及结果又会对学习者原有的认知结构进行改组，对原有的知识、经验进行扩充，对原有的技能进行强化。这种新旧学习的相互影响就是学习迁移。准确地说，一种学习对另一种学习的影响叫做迁移。迁移不仅发生在知识和技能的学习中，同样也发生在思维方法、学习态度和情感方面。

组织中的培训主要是一种学习活动，因而有关学习迁移的定义和理论也直接运用到了培训迁移中。鲍德温和伏特等人认为，培训正迁移指受训者在培训中习得的知识、技能和态度能够有效地应用到工作中的程度。培训正迁移简称为培训迁移，也有一些文献称为“培训成果迁移”。1992年，布罗德和纽斯乔姆将培训迁移定义为：受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式和认知策略）有效且持续地运用于工作当中。培训迁移是培训研究者和实践者共同关注的问题。培训的最终目的是希望受训者将培训所学反映到工作行为中，进而提高工作绩效，受训人员能否有效地实施技能等的迁移将决定培训终极目的是否真正地实现，所以培训的高效迁移才是培训所追求的效果。

二、企业绩效培训课程设计的流程

笔者经过大量文献的阅读与多次实践经验认同如下观点：人们可以用培训来解决员工的绩效问题。它们只适用于下列两种情况：（1）绩效问题是由于员工个人知识、技能和态度的缺乏而导致的；（2）除了培训解决方案之外别无选择。针对不同的培训内容，培训教学设计的具体方法和步骤会有所不同，但其基本内容是一致的。这主要包括：（1）期望学习者学习什么内容？即绩效目标的确定；（2）为达到预期目标，如何进行教育和学习？即教学策略和教学媒体的选择；（3）在教学过程中如何合理安排时间？即教学进度的安排；（4）在进行培训时，如何及时反馈信息？即教学评价的实施。课程设计的以上流程可以用下图1来表示。

绩效培训课程设计的目的是为了缩小差距和改进绩效，所以教学设计的所有环节都指向教和学的问题的解决策略，目的是提高教学成果。因此笔者对培训课程设计的基本流程进行修正形成企业绩效培训课程设计的基本步骤如下：

第一步，进行系统的绩效考核，对员工个体进行全面、准确的绩效评估，或者收集有关员工个体绩效的现有资料。确定员工当前实际绩效与理想绩效标准之间的差距，确认差距的来源。为了使培训达成预期效果，在进行培训需求分析时，必须确定培训是否是解决绩效问题的正确途径。

第二步，列出课题，确定学习内容，即确定学习者通过教学以后绩效改进的程度。

第三步，开展教学分析。即在培训教学目标确定以后，剖析达到该教学目标所需掌握的知识和技能。教学分析与教学对象分析密不可分。

第四步，分析教学对象。即分析教学对象的生理、心理和社会特点，测定他们原有的知识与技能储备，以便确定培训教学内容的起点。教学对象与教学分析同步进行。

第五步，开发考核标准。培训课程设计最终要对培训的结果进行评价，因此，方案中必须提供可靠的和有效的测评工具，这些工具必须能精确地显示受训者在经过培训后有多大的进步。

第六步，列出学科内容和大纲。列出学科内容即确定培训课程中不可缺少的部分，然后制定大纲给课程定一个方向和框架，课程大纲给出了课程的主要内容和培训方式。

第七步，选择教与学的活动和教学资源，即选择合适的培训师和选择合适的培训时间和环境等方面；

第八步，实施教学。

第九步，设计和开展形成性评价。当教学组件原型制作完毕后，需要一个试用修改的过程。形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。要从不同的方面与角度评价学习及教学系统的效果，以达到进一步修正教学组件的目的。

第十步，修改教学。即通过形成性评价，发现问题，分析原因，并对教学内容、教学方法、教学媒体等做相应的修改，以逐渐实现教学活动的最优化。绩效培训课程设计以上流程如图2所示。

三、企业绩效培训课程教学成果迁移的条件

组织培训的一个重要目标是改进绩效，除非培训能迁移到工作绩效中，否则对组织来说这种学习是没有什么价值的。对组织而言，学习只是手段，不是它所追求的主要结果，所以培训成果应该强调绩效，而不仅仅是员工学会了什么。为了培训课程教学成果能迁移到员工改进工作绩效中，除了培训部门的相关人员按照培训课程设计流程进行实施，企业还需要提供其他条件比如提供一个恰当的工作氛围以及学员能够从转变中获得相应的回报等。

了解员工在参与培训项目后所要面对的工作氛围是极为重要的。同时，对参训学员来说，尽量努力确保自己能够处于好一些的工作氛围中，也是极为重要的，否则，培训项目几乎无法实现预期的行为目标和结果目标。假如参训学员连其学到的知识加以应用的机会都没有，又怎么谈得上取得预期结果。在这种情况下，学员不仅不会转变自身的行为，而且还会对主管要求、培训项目产生困惑。

要营造积极的工作氛围，让主管参与到培训项目的开发中，这种形式的参与，有助于确保培训项目能够讲授一些实用的概念、原则和技巧。此外，还可以在下属人员参加培训之前向其主管介绍培训项目的主要内容或是提供一份关于培训项目的简要说明。

参训学员希望从培训中取得回报，这些回报可以是本质的（内在的），也可以是表面的（外在的），或者兼而有之。参训学员获得的内在回报包括学员行为转变时出现的内在满足感、荣耀感和成就感等一些积极结果；外在回报包括赢得主管的表扬、他人的认可以及相应的经济奖励，如在工资和津贴方面有所增加。

参考文献：

［1］ 刘雪峰，王晓冰.培训转移研究的回顾与展望［J］.管理科学文摘，2003，（12）.

［2］ Cheng E.W.L.& Ho D.C.k.A Review of Transfer of TrainingStudies in the Past Decade［J］.Personnel Review，2001.

［3］ 陈丽芬.员工培训管理［M］.北京：电子工业出版社，2010.

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一、课程设计应是专业化和个性发展的融合

研修培训面对着个性鲜明的教师，所以，语文研修培训课程设计，应对学员进行需求分析。如果缺乏对教师语文专业作针对性分析，语文研修课程设计就缺乏实用性和全面性。就如有的语文研修课程设计，以专家讲座为主要板块，把宏观教学理论和教学研究作为研修课程核心，不顾“语文”的特性，内容空洞而枯燥；有的虽以语文教学设计和教学实践的案例分析和反思培训开展研修，但如“蜻蜓点水”，研修形式呆板，不顾学员的个性，理论和实践成了“两张皮”，学员在研修培训时叫苦连天。

此处的“专业化”，指“语文”的“专业化”，其实质是紧扣语文学科特点，全面提升语文教师读、写、听、说、用的能力，以及调查研究、收集和筛选信息能力。作为母语教学，语文专业化应是研修课程设计的主线。

语文研修培训课程设计，应准确定位语文专业内涵，体现对语文专业化内涵的理解，把一线名师和一线教师对接，如设置课程模块有：“语文教育史漫谈”“名师心路历程”“教材研究探寻”“语文小专题研究路径”等等，充分利用语文专业研究最新前沿信息，用身边语文名师较高的哲学境界、广阔的视野，促进教师思考和感悟。笔者在具体的培训中，通过语文名师进课堂，在具体课例中感受名师较高的教育理论水平和较强的科研能力，如设计课程“语文教学个性化研究”“写作教学本位回归”“古诗教学本真”等具有语文专业化实质的研修课程，由于准确把握语文课程专业化内涵，收到较好的培训效果。

由于参加语文骨干教师培训者教龄一般在8年以上，但他们同时承担了繁琐工作，研修学习的质和量得不到保障，合格教师要进一步成为骨干教师，还需要系统吸纳学科前沿知识。为此，还应增加“儿童文学发展与语文教育”“漫画、绘本与网络时代”“语文教育发展史”“西方母语教材解读”等专题，增强语文课程时代性内涵，加强教师语文课程资源开发和利用意识。

也有的语文研修课程的设计，虽然也以语文教学设计为主干，3年一轮的培训以语文识字写字教学、阅读教学、作文教学、口语交际教学、综合实践活动等教学设计的讲座和课例分析为核心，看似满足学员在教学实践中的需求，在部分学员评价中获得好评，但没有满足语文骨干教师专业成长的特殊需求。语文研修课程设计还要充分研究教师个性化教学行动，以教师课例为载体，在教学行动研究中进行包括专业理论学习在内的语文课程设计，切实落实教学行为跟进和全过程反思，融合教师语文的个性发展。

作为全程培训设计，应站在一定的高度，对教师个性发展进行全面分析，对于他们暂时还没有意识到的、深层次需要的内容只能采取多角度培训方式，甚至布置量化要求，使学员在学习中逐渐意识，变被动为主动。如一些骨干教师，可在设计“同课异构”“与名师同行”等研修主题中，充当主角和专题发言人，给他们提供提前研修的机会，并给他们提出更高的语文教学研究的要求，完成比一般学员难度大的语文教学设计及更有理论深度的语文教学反思小论文。而对专业意识较被动、教学积淀较薄弱的教师，可在设计“教材研读”“语文的观课和评课”等研修主题中，多给他们提供发言、讨论的机会，留下足够的时间，为他们解答教学实践中出现的困惑，要求他们完成小学语文教学法有关的知识梳理的小论文。

设计语文研修课程模式，应立足于调动教师自我反省意识、研究的态度和及时的经验总结，如在语文研修设计时，把“集中研修”和“在岗研修”相结合，如“学员献课及研讨”“与名师同课异构”等，专家和名师一线引领，和名师、专家合作备课、听课、评课、全程跟进。让教师建立理性思考，用语文教育理论反思自己的教学实践。

在生动、鲜活的案例背景下的情景学习，正切合建构主义学习观，让教师参与到真实情景中学习，形成有效培训。当真正形成了独立的研究意识和反省思维时，教师才能成为骨干教师。跨学科语文课程研修课程设计，将使教师体会到生命质量与教师职业发展是多赢的，并力图丰富教师职业和生活情感，满足教师个性化发展需求。“语文教师丰富的知识，深厚的文化底蕴，活跃的思维，将有益于面对鲜活的学生和来自各阶层的家长，在解读教材、分析问题方面就可以高瞻远瞩、收放自如，面对日益综合化的课程时”，[1]就“有源头活水来”。

二、课程设计应为教师实现身心和谐发展服务

语文骨干教师研修培训，对教师专业发展起着重要作用，而实现教师身心和谐发展是教师专业发展的灵魂。但是，现在的一些课程设计未曾顾及教师的身心和谐发展，只是从教学知识和教学技能层面考虑，在一定程度上对学员需求不够了解，缺乏对教师身心发展的分析，没有对学员进行“量身打造”，忽视了语文教师身心发展的需求。比如，有的语文研修课程设计，只是设计教学理论的学习和教学实践的研究，缺失对教师职业情感、职业内涵和价值观的研修，没有关注教师作为社会性的人，作为独立成长的个体，课程设计“只见树木不见森林”。

语文研修培训课程设计，应以教师为本位。教师专业发展在一定意义上影响着教师个人的生活，教师的生活本身又影响着教师的职业发展，两者相辅相成。有研究认为“单一的教师职业发展，势必人为隔离教师专业发展的整体性，使教师陷入双面人格的冲突中”。[2]可见研修培训应为教师身心和谐发展服务，其内核还应以教师身心和谐发展为终极目标。

如设计“教师课例反思研究”课程模块，并设置完整而科学的“跟岗研修”制度，让一线名师引领，师徒结对。基于基本观点“在具体教学实践中培养学员的反思技能和反思技巧，培养他们自我反思的习惯，养成教师的研究意识”，[3]如设计课程“语文教师小专题研究”“语文校本专题研究”等，梳理教学实践中的兴趣点或困惑点，进行小切口专题研究，让教师在研究中明确其在职业发展中的主体地位及职业发展水平，对自己的专业发展始终保持一种开放、动态的发展心态。

语文研修课程设计面力求宽，内容尽量丰富。如心理学类，“语文教师心理调试与幸福生活”，艺术类“书画艺术与语文教育”“语文教师口语艺术和社交礼仪”“人际交往和理财技巧”，适当增加科学知识和科学精神专题，拓展教师视野，满足教师身心发展和谐需求。

反思性实践或反思性教学应成为语文骨干教师培训的主线，通过与名师“同课异构”实践和研究，名师的教学风格渐渐渗透、滋养教师，而不是简单的复制。这样站在名师肩头，语文骨干教师的素养会渐渐提高。同时，设计研修课程应以经验总结和反思研究为核心。如：设计研修模块“教育名著解读与欣赏”“教育电影赏析和反思”等，学员共同阅读古今中外经典教育名著，共同观赏电影《地上的星星》《放牛班的春天》《死亡诗社》等，通过研讨书中蕴含的语文教育教学的细节，通过影片中感人至深的画面，从另一个角度，打通教师自身语文教学实践的通道，形成属于自己的有效的语文教学反思，形成教师个体的教学智慧。如电影《地上的星星》所描述的情景，一个有阅读障碍的孩子，有了教师的点拨，重建信心，找寻到阅读的兴趣。有试听冲击，有画面感染，有同行感同身受的研讨，并从中反思我们语文教育教学的终极目标是什么？语文研修课程设计将让教师的身心滋养在名著、音乐、美术和多元视角、多元文化中。

三、课程设计应为教师搭建全方位的交流和共享平台

语文研修培训课程设计制度的建设及评价体系形成尚处于理论研究层面，操作层面缺乏一定的引领和规范，处于自发、自为实践中，缺乏课程研究和开发自主性，整个研修过程没有为教师搭建交流和共享的平台。如何帮助教师提升自身的实践智慧，把理论转化为实践？应关注语文教师的成长历程，进行系统研究和成果提炼。

在具体的实践中，笔者发现由于缺乏专业性操作指南，语文研修培训课程设计虽呈现“百花齐放”局面，虽体现出一定的针对性和地方特色，但研修培训课程设计尚未形成系列专业化操作体系，没有为教师搭建交流平台。比如，有的研修课程设计，教学理论和教学实践的研修呈序列化，但学员在研修期间的实践和反思如何及时得到反馈和交流，学员平时的研究和教学实践与研修如何对接，如何及时整理和资源共享，尚处于混沌状态。

搭建全方位交流和共享平台，应是语文研修培训课程的重要组成部分，这将发挥参与教师的主体性，教师将获得更多的教育教学知识经验的补充，在同伴的思想碰撞、交流中，强化教师的职业认同感和职业成就感。

语文研修课程设计应以搭建交流和共享平台为主线，课程设计的专题如“精彩瞬间”“我读童书”“聊书吧”“书画赏析”“音乐涤荡”“语文教学细节回放”等等，激发教师进入交流平台，分享和共创鲜活教学资源。交流和共享的平台，将见证教师的成长，记录他们教育行动中的足迹。语文研修培训课程设计还应“关注教师理智行为、健康的体魄、渊博的知识、独立思考的能力、对儿童的热爱和了解、对学校和社会责任感以及对教育事业和现有生活方式的选择”，[4]发挥共享平台的辐射和引领作用。

由于参培教师个体呈现出差异性，有一些教师，热爱教学事业、热爱学生，具备较高职业道德，“特别是在实践中形成了专业知识和科学的方法论知识，他们初步把握了本学科、本专业发展的动态，有丰富的教育经验”，[5]同伴互助的课程设计平台，形成培训学员“精英团队”，通过长期而有专题的互动交流，将起到双赢的效果，也会为教师成为学者型名师做好储备。

研修培训课程设计，应搭建高效有层次的交流平台，分层次设计交流和共享的主题，从初级的“会话沙龙―每周一书”，到中级的“习作探寻博客”，再到高级的“语文的知和行（电子图书）”等，用同伴互助、导师引领方式，让教师熟悉现代教育理论，拓展专业知识，了解学科前沿发展动态，掌握现代教学方法和技术。这种方式，比集中的理论讲解，更易被教师理解和吸收。设计研修专题，可从初级的群聊话题“语文课外阅读”“面对网络阅读”“我看娱乐文化”等，到较复杂专题呈现如“名师教学风格启示”“教师下水习作赏析”等。还可汇集、整理、出版参研教师的随笔或文章，把语文教学方法和研究，渗透在日常教学和生活中，使教师实施素质教育的能力和水平得到明显提高。

还应在平台交流和共享中，设置讨论专题，加强纵向的理念引领，如“名师教学风格解读”“教师职业规划”“儿童绘本阅读研究”“语文与网络语言”等等。在交流和共享中，参培教师以其原有的文化积累和教育教学经验，去填充、确定研修课程设计中的空白点和定点，从而丰富和延伸语文研修课程内涵和空间。同时，与名师同行的教师常态性的教学实践，将形成语文学科发展共同体。

虽然在课程设计方案中出现了“参与式”“互动式”“案例式”等培训方式，课程设计也千姿百态，但语文研修课程设计，针对语文教师，“什么是语文课程设计及实施的参与式？”“语文课程设计及实施的互动式的内涵和呈现方式是什么？”等等，这些问题亟待研究和探索。再者，如何从学生层面去评价教师培训课程设计的效果，需要持续实践和跟进研究，寻求切实有效、科学的操作策略。

参考文献：

[1]张雪梅,张进宝,宋媛.我国中小学教师培训评估[J].中小学教师培训，2004（8）.

[2]苏尚峰,张景斌.教师教育中的理解与视域融合[J].教师教育研究，2011（3）：23-3.

[3]谢维和.教师培训：补充还是转型[J].高等师范教育研究，2002（1）.

[4]邓睿,王健.提升教师职业成就感――催生教育家的现实途径[J].教师教育研究，2011（3）.

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张伟、杨斌在《教育研究》2011年第11期上撰文认为，课堂上培养学生的创新意识与创新能力，教师的课堂创新素养是关键。美国托兰斯的研究发现，教师在创造性动机测验中的成绩与学生的创造性写作能力之间存在一定的正相关。这一发现表明，教师创新能力的高低制约着学生创新能力的发展，课堂尤其如此。没有教师在课堂上的持续创新，学生的创新能力将难以开发出来。因此，学校要培养创新型人才，必须首先开发教师的课堂创新能力。

书法学习中含有丰富的教育元素

郭振有在2011年11月21日《中国教育报》上撰文指出，中国传统教育十分重视写字和书法，与音乐、美术等美育内容相比，写字和书法教育更具有基础性、实用性、普遍性、迁延性。据调查，现在中小学生乃至大学生、研究生，汉字书写愈来愈差，书法教育被置于可有可无的地位。其实，书法学习中含有丰富的教育元素，可产生育德、启智、健体、审美的综合效应，可以培养人的观察、发现、欣赏、鉴别、动手、兼顾、应变、创新等能力。因此，要在中小学校普及书法教育，让中小学生人人能写好字，并且终生对汉字、汉语和书法具有浓厚的兴趣。

让孩子学会分享

徐永恒在《家教》2011年第12期上撰文认为，我们的家庭和学校，从孩子小时候开始，就一直缺乏对他们进行分享成功；欣赏他人的教育，总是竞争、竞争，名次、名次，这对孩子的隐性伤害非常大。走出这种因过多的竞争教育而带来的心理阴影的唯一正确的道路，就是学会欣赏和分享别人的成功。从社会分工和效益优先的角度来看，竞争是不可或缺的，但分享才是竞争的价值和意义所在，因为只有分享才能实现竞争的目的。因此，家长和老师们不要只给孩子灌输竞争和名次的思想，教孩子学会分享吧，让他懂得自己的成功要带给别人幸福，而别人的成功也能带给自己幸福。

科学设计中小学校长培训课程

魏龙渝、蔡其勇在《课程・教材・教法》2011年第9期上撰文认为，中小学校长培训的课程设计如何，直接影响到校长培训工作的质量和效果。因此，培训课程设计应以中小学校长的岗位要求、校长专业标准以及中小学教育改革和发展过程中所面临的具体问题为出发点，依据课程设计理论，遵循校长专业成长规律，确定多层次的校长培训课程目标，构建引领校长专业成长的课程内容，选择形式多样的校长培训方式，探索有效的校长培训评价体系，科学合理地建构中小学校长培训课程体系，使校长培训课程体系变得科学、适用，从而促进校长的专业发展和学校的可持续发展。

校本课程开发活动需要改进

和学新在《全球教育展望》2011年第9期上撰文认为，我国校本课程开发活动存在开发范围狭窄、开发活动比较随意、缺乏整体规划、专家的咨询作用发挥不够等问题，要解决校本课程开发活动存在的问题，需要制定一系列的改进策略。例如，增强校长的课程领导意识和能力，整体规划学校课程开发活动；建立健全学校课程制度，规范校本课程开发活动；提高教师的课程开发能力；充分使用学校的课程开发权，对国家和地方课程进行校本化实施；建立学校与课程专家有效互动的合作机制等。

从三个方面推动创新教育和教育创新

梁建在《外国教育研究》2011年第10期上撰文认为，教育创新与创新教育是近些年来教育理论与实践中的热门话语。然而，反思教育理论与实践中的“创新”话语，人们对于创新教育的理解存在一些偏颇，而这主要与对创造性的理解存在片面化和简单化倾向有关。关于教育创新、教育改革和教育革命，我们的态度应该是不要人为的教育革命，少一些哗众取宠的教育改革，多一些踏踏实实的教育创新。在推进教育创新、开展创新教育时，特别值得关注和培养的是学生自主学习的意识和能力、学生批判性思考问题的意识和能力，以及学生丰富的想象力。

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一、微课程概念与特征

1.微课程概念

微课程作为一个新生事物，尚没有统一的概念界定。最早提出微课程概念的是美国的戴维•彭罗斯，他将微课程称为“知识脉冲”，他也因此被称为“一分钟教授”。他将微课程定义为“并不是为微型教学而开发的微内容，而是运用建构主义方法化成的、以在线学习或移动学习为目的的实际教学内容”。我们认为，微课程是以网络资源共享为目的并适合移动学习，以短小、精悍的教学视频、动画、文字或音频为主要载体，针对某个学科知识点或教学环节而精心设计和展开，整合学习任务清单，练习测验及教师教学反思等为一体的半结构化教学和学习资源。作为一种学习资源，它支持反馈和改进，提供和呈现系列化、连续性、层次化的在线微型视频内容，同时能根据学习者学习需要和学习路径推送相关主题的学习资源。微课程可以用在很多领域，如学生自主学习、课堂教学、教师培训、企业培训等。本文研究的微课程主要涉及的是教师培训领域，可以说是教师培训资源建设与应用上的一个新形式。教师培训微课程应该在设计开发之前就要考虑应用的问题，微课程能够灵活运用于多种教师培训情境，如网络在线学习、面对面集中培训或混合学习等。如果用在集中培训中，微课程常常作为培训课程中的一部分内容，负责完成知识的直接高效传输，节省培训时间，并结合教学案例发挥作用。但无论采取哪种培训形式，为提升微课程资源利用率，都需要依据培训对象的需求进行精心地课程设计，并辅之以长期持续的跟踪指导服务，如与培训主题相关的培训方案、课程设计、课件、学习资料、评估反馈、培训师点评，以及培训对象间交流合作的平台等。

2.微课程的特征

（1）微课程内容短小精悍微课程持续的时间短，一般在5～15分钟；教学内容主题突出，且有相对完整的微主题；能够让学习者快速掌握知识点，提升学习效率；内容短小精悍，针对性强，呈现形式生动活泼。（2）微课程关注学习情境的创设微课程强调学习情境的创设，它可灵活运用于多种学习情境，如为教师做面对面培训的正式学习情境、教师线下利用碎片化时间自主学习的非正式学习情境，都可运用微课程，微课程可以满足教师不同层次的需要。教师培训微课程可以是独立的资源，也可以和其他微课程构成系列化课程资源，因此，微课程之间不是独立存在的，有其内在的结构。微课程的情境性特征，使其不能适用于所有培训课程和培训情境，有的微课程适用于传授独立知识单元的情境，对于传授复杂多元知识单元的情境则不适用。（3）微课程需借助信息技术平台加以推广使用微课程以微视频为呈现形式，需借助相应的网络平台或移动终端供学习者学习体验。微课程作为在线视频学习资源，远比文字、图片、声音等形式的学习资源受欢迎。微课程与智能手机、平板电脑等移动设备相结合将是大势所趋，为我们提供方便快捷的网络学习体验。

二、体验式培训的内涵与特征

美国哈佛大学教授大卫•库伯提出了完整的体验学习理论，构建出“体验式学习圈”。他指出有效的学习应从体验开始，通过反思、总结，形成理论，并将理论应用于实践。体验式培训强调“先行后知”，是一种通过个人在活动中的充分参与，来获得个人的体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。体验式培训具有以下几方面特征：一是强调参训学员的主体性。体验式培训以培训对象为中心，将培训对象看作是具有独特阅历和丰富经验的个体，基于需求，以提升能力为目的，关注培训对象的感受和体验。培训中，学习者越具有主动性，培训效果越明显。二是以解决现实问题为取向。体验式培训强调实效性与针对性，关注实际问题的解决，着重于现实世界。培训的内容与生活实际紧密联系，结合培训对象工作实践，对其提供有针对性的帮助。三是关注培训情境的应用。体验式培训对环境的选择和课程的精心设计有较高的要求。例如在“教师培训项目方案的系统设计”专题培训中，在讲到“目标”与“目的”的区别时，培训师精心设计了“一步之遥”的小游戏让学员亲身体验，现场互动交流，给参训对象留下深刻而又充满趣味的学习体验。综上所述，基于微课程的体验式教师培训是指将培训内容通过微课程形式来体现，将微课程视为开展教师培训的工具和方式。基于微课程的体验式教师培训，将给学员带来不一样的学习体验，能够调动学员的积极性和主动性，活跃培训气氛，灵活分配学习时间，如学员感觉现场培训不解渴，还可在培训后分享至网络平台或移动终端进行持续流学习。

三、基于微课程的体验式教师培训模式简介

基于微课程的体验式教师培训模式主要是基于ADDIE教学设计模型搭建的。对应ADDIE模型中分析、设计、开发、实施、评价五个阶段，我们将该模型分为需求分析、方案设计、课程开发、课程实施和培训评价五个流程。

1.培训需求分析

需求分析是教师培训的前提和基础，其核心要素包括对象、目标、内容、环境等的分析。培训开始前，可以通过电话、问卷、访谈等了解培训对象的需求。首先要了解培训对象的起点和水平、学习动机等。进而，与培训需求方仔细沟通，确定培训目标，再依据目标确定科学的培训内容，选择合适的环境场地。体验式或任务驱动式教师培训注重与学员的交流分享，因此需将教室布置成圆桌式摆设，基于微课程的教师培训还需要良好的多媒体条件，需配备投影仪、音响等设备。

2.培训方案设计

在培训需求基础上，要进行培训方案设计。包括培训目标的确定、培训内容设计、培训方式方法的选择、培训评价等内容。基于微课程的体验式教师培训，可以将培训目标分解为几个子目标，通过微课形式体现出来，运用微课程创设培训情境氛围，引发学习者的学习动机，积极开展交流研讨。

3.培训课程开发

培训课程是实现培训目标和培训内容的重要载体，直接影响培训效果的好坏。基于培训方案，设计开发培训所需的课程资源，除了开发课程内容，培训环境创设和培训形式的选择也是必不可少的。关注由培训者组织、学员所体验的学习经验，重现学习者的工作和生活情景；教师与学员共同建构，关注学员间共建共享，呈现多样化形式。最终呈现出的培训课程应该是一条有逻辑的学习路径，能够使理论性课程“落地”，使专题培训课程“有营养且味道好”。

4.培训课程实施

基于大卫•库伯的体验式学习圈模型，我们对应将体验式教师培训实施分为以下五个环节：体验导入、反思生成、实践应用、总结概括、练习反馈。用微课程进行导入，创设情境，让参训学员获得亲身体验；引导学员进行反思，生成自身观点和体会；学员分组讨论分享；对交流活动所得进行提炼总结，讨论如何将所学应用到教师培训实践中去；对课程内容加以总结概括，巩固新知；任务驱动式练习反馈，提升学员实践操作能力。如此循环，一次培训或许需要若干个这样的循环往复活动。以“教师培训微课程开发与设计”一课为例，具体说明基于微课程的体验式教师培训课程的实施过程。（1）体验导入在课程开始时，培训者需调动学员积极性，引起兴趣，进入状态。以本课为例，让学员自主观看两个微课：一是文学作品欣赏《在路边鼓掌的人》（讲述了父母对女儿教育与发展的反思的故事）；另一个是教育策略类《24点》（讲述的是通过玩24点，克服计算中的畏难情绪，增加学生学习数学的兴趣）。（2）反思生成此环节主要帮助学员澄清一些基本的概念内涵。根据之前观看过的微课，让学员思考对微课、微课程及教师培训微课程的认识。可以借鉴“世界咖啡”（“世界咖啡”类似头脑风暴法，将学员分成若干个组，每组4～6人，设组长一名、秘书一名，组长负责主持研讨，组员发散思维，对讨论主题发表各自见解；组间依次交流分享；最后回归本组，将学员在各组的所见所闻向组长汇报，组长整理讨论结果，形成结论）的方法，将学员分组，讨论什么是微课？微课的特点是什么？微课与微课程的关系如何？教师培训微课程与教学微课程有何不同？分组展示交流学员讨论结果。依据讨论情况，教师进一步阐述、生成微课、微课程及教师培训微课程的内涵。（3）实践应用以本课为例，实践应用环节主要说明如何基于微课程，实施“教师培训微课程开发与设计”专题培训。包括以下三个子环节。“主题的选择与设计”环节。主题选择和设计是微课设计的基础和前提。但是在微课创作中，由于老师们受传统课程的影响或者对微课特殊话语体系的不熟悉，致使微课主题确定不当，要么选题过大，要么不聚焦。该环节可以呈现一门以“最近发展区”为题的微课作为反面例子，加深学员的印象。“最近发展区”这个概念，想在10分钟之内说明其概念、意义、应用策略、注意事项等庞杂内容，是十分困难的，难免会浮光掠影、走马观花。此处微课的运用，能够让学员加深对微课主题选择的认识，明确主题确定时应注意的问题。“微课程内容的开发”环节。微课程的制作切忌过于关注技术层面，而忽视了微课的内涵与实践运用。微课程除了用于学生自主学习外，还可应用于推荐性学习、嵌入式教研和研训一体体制下的工作研究。尤其是后两者更应该是教师培训微课程建设的重要作用和主要目的。因此，从教师培训微课的目标看，微课的内涵更为关键，微课内涵除了主题的选择和确定外，课程要呈现的内容、顺序、逻辑和结构更为重要，这是达成教学目标，发挥微课功能与作用的重要载体。脚本的设计建构是微课程内容开发的重中之重。因此，在讲授脚本的概念、结构、设计要求时可以有针对性地穿插不同类型的微课程，会收到很好的培训效果。比如可以通过呈现《最后的晚餐》微课，强调脚本设计要巧设悬念、激发教师的学习兴趣；通过呈现《高中数学课堂教学导入N招》一课，强调微课程呈现内容一定要有可操作性，明确内在的逻辑顺序。对新教师来说，上网看十分钟甚至一两钟，就能找到一节课的切入点；通过呈现《从心术的医患关系看新型师生关系》一课，强调脚本内容要引发思考和共鸣，让学员通过《心术》中医患关系折射出当下的师生关系，暗含着热点的教育话题和深刻的教育道理，让学员自觉接受课程所传达的小事件、大道理。“微课程开发中易出现的问题”环节。微课程开发中普遍存在的问题包括选题不当、将微课等同于课堂实录、知识划分过细、知识密度过高、过分追求可视化和趣味性、片头片尾过长、制作技术欠佳等问题。培训者在讲授这一环节时，可配合典型微课，加深学员对微课程开发常见问题的认识。如《访谈法》一课，就存在选题不当的问题，访谈法包括结构性访谈和非结构性访谈，其中包含的方法、步骤、注意事项等内容很多，放在一个课程容易讲不清，如果就说结构性访谈、非结构性访谈，可能这个问题就讲透彻了；再如《如何进行访谈》一课，就存在高密度知识呈现问题，忽视在微课的前、中、后三个阶段通过提出系列问题引导学生进行深度思考，使学习者只停留在浏览、知晓的肤浅层面，缺乏引发学习者思考的设计。（4）总结概括在前三个步骤完成基础之上，培训者需对课程内容进行总结、梳理。以本课为例，培训者需帮助参训教师明确微课程设计制作中的几个关键问题：一是明确微课程的教学目标。通过教学要培养学生哪些技能，获得哪些知识，提高哪些素质，根据教学目标选择教学方法，在方法选择中要考虑学习者边缘化、非连续性、非正式性学习的特点。二是分析教学内容。可从性质、时间、数量、重点、难点、顺序几方面进行。三是体现教师独特的语言风格。四是要有明确的线索。在微课程的短时间讲授过程中，必须只有一条线索，在这条线索上突出重点内容，在讲授重点内容时，所罗列的论据在保证精而简的情况下要充分、准确，要巧妙启发，积极引导。（5）练习反馈以本课为例，练习与反馈环节，主要采取任务驱动式培训方式进行。让参训学员结合自身正在研究或关注的问题，设计一门微课程。具体内容包括：尝试填写微课程设计表；在内容部分按照脚本要求填写；试着制作此微课。

5.培训课程评价

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关键词：实践性知识；人文知识；工作结构；知识生产

中图分类号：G640　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2011)07-082-03

中小学校长专业化要求校长培训专业化。目前，校长培训专业化发展任重而道远，在培训理念、培训模式、培训师资等方面还存在着不少问题，有待进一步改革和创新，其中培训课程建设是培训专业化的核心环节，需要下大力气进行思考和研究。

课程从本质上说是一种结构化的知识体系，中小学校长培训课程的构建首先需要思考校长到底需要什么样的知识，什么样的知识对校长最有价值这一根本问题。其次，结构决定功能。知识的结构安排将决定培训课程功能的发挥，因此，如何搭建合理的知识框架结构也是课程建设面临的重要问题。本文从这两个维度出发，对中小学校长培训课程建设进行探究。

一、中小学校长培训课程中的两种知识范式

一个教师的知识结构可由四部分组成：本体性知识(subject―matter knowledge)、条件性知识(con―ditional knowledge)、实践性知识(practical knowl，edge)和文化知识(cultural knowledge)。本体性知识是指教师原有的学科背景知识，条件性知识是指教师所具有的教育学和心理学知识，实践性知识是指教师在教育教学经验积累的知识，文化知识是指广博的人文素养知识。中小学校长大部分是从优秀教师中遴选出来的，他们懂教学，具有扎实的本体性知识和条件性知识。但一个好的教师并不代表是一个好的校长，当他从一个教师转化为学校管理者时，角色的转变要求他的知识结构也要发生转变，特别是他们最欠缺的学校管理实践知识和人文知识。例如，学校办学使命与信念的定位、学校发展规划、建立团队、人格关怀等方面的知识。因此，中小学校长培训课程应以实践性知识和人文知识为重点加以建构。

实践性知识有不同的称谓，如实践理论、操作性知识等，它是以现实为导向的、以问题为中心的，对实践认识的知识，能促进校长群体提升职业活动水平，为校长群体的职业活动提供有效的指导。它既包括操作性知识，也包括能改变校长思维方式和办学理念的理论知识，甚至是抽象程度很高的理论知识。因此，不能狭隘地理解“实践性”，不能完全把理论知识排斥在校长专业化的知识基础之外。

实践性知识(操作性知识)与学术性知识有本质的不同，其不同主要表现在：第一，在认识论上，关注“知道什么”和“知道怎样”，这是学术知识与能力和操作知识与能力最为根本的区别。操作能力在知识的取向上强调的是“它能够确保我们做什么”，对有效知识的追求呈现出一种实用主义的取向；学术能力在知识的取向上强调的是“我们的知识在世界上是领先的吗”，优先追求的是能力中的学术含金量的大小。第二，在关注的焦点上，操作知识与能力关注的焦点是对实用结果的追问，关注的是具体活动产生的结果，强调的是对控制产出和修正产出的能力的培养；学术能力关注的是对有益的学术命题的追问，在教学中强调的是对命题的思考，在研究中关注的是对新命题的探索。第三，在学习的途径上，操作知识与能力强调通过经验的学习来获得操作能力的进一步增长，操作能力的增长和发展不是靠对核心观点的“脚注”就能获得的，而是通过经验学习而得以提升和发展的，经验学习已经成为人类操作模式中学习的主要方式；学术知识与能力强调的是通过学科的学习和认知，通过系统化的知识的理解和传授，通过对命题的解读和阐释，从而获得进一步前行的基础。第四，在价值的取向上，操作知识与能力在价值的定位上倾向于为经济上的生存而奋争，关注于具体的情形和更结构化的事物，而回避对人的真实生存状态和需要的关照，遵循的规则是减少信仰因素的影响，而更多地反映实用化的取向；而学术能力的价值定位建立在对获取真理的愿望上。

人文知识，即与“自然知识”和“社会知识”相对应的一种知识类型。人文知识是以语言符号的方式对人文世界进行解释和表达的一类知识结构。人文知识主要包括文学艺术、历史地理、文化教育、政治经济等知识。人文知识通过系统而深刻的精神层次的理解，能给人深刻的启发与反思，帮助人们提升自我的人文境界。在教育培训中，人文知识和操作性知识也是相伴而存在的，人文知识着眼于校长个体精神生活的完美追求，操作性知识则训练校长工作实践中对学校管理事务的实践性认知。

人文知识是校长获得个人全面发展的基础，校长不仅要有解决学校发展问题、破解学校发展困境的知识能力，也要具备广博的文化修养知识和深厚的文化底蕴，才有可能成为一个卓越的学校领导者。中小学校长培训的最终目的是培养既具有崇高教育情怀和理想，又具有丰富管理经验的教育家型校长。一个好的学校经营者、管理者不一定是一个卓越的学校领导者、教育家，历史上诸如、梅贻琦、叶圣陶等教育家都具有很高的人文修养。因此，中小学校长培训课程的知识不仅要提高校长分析和解决现实问题的能力，而且要通过人文知识来提高校长的道德品行、精神境界和领导管理素养。从更高的要求来说，仅能指导校长解决现实问题，还不能完全说是校长培训的最终结果。干训工作帮助校长解决现实问题毕竟只是一时之功，只有当它还能对学员产生长远影响，比如转变价值观念和思维方式、坚定对教育事业的理想信念等，才能真正说是满足了校长自我实现的需求。

把实践性知识和人文知识作为中小学校长培训课程设计的两种知识范式是促进校长专业化发展和校长个体成长的有力保障。前者关注校长作为一种职业应该具备的知识素质，强调理性、工具、能力、效果、灵活性，后者关注校长作为一个现实生活中的生命体对知识的诉求，强调直觉、信仰、反思、永恒性；前者关注工作的科学性，后者关注生活的丰富性；前者关注技巧，后者关注于艺术；前者求真，后者求善求美。

二、中小学校长培训课程中知识结构的安排

中小学校长培训课程建设一方面要有坚实的知识基础，另一方面还有一个结构安排的问题。在设计培训课程时，要建立以实践性知识为主体，以人文知识为两翼；以问题为中心，以校长工作结构为依据的课程知识结构。

1.课程设计的内容以实践性知识为主体，以人文知识为两翼

只有当培训知识能够直接改进实际的学校绩效、促进校长个人发展时，校长才会有学习的动力。现阶段中小学校长培训课程存在的主要问题是，培训课程的建构还主要是学术知识本位的取向，还没

有建立起以实践性知识和人文知识为主导的课程体系，实践性课程和人文课程在整个课程体系中还处在从属地位。由于学术知识具有相对较高的确定性、普适性和可表达性，在当前的教育管理研究和培训中得到重视，如教育管理学、组织行为学等。但学术知识不是校长独有和专属的，与教育管理研究学者相类似，针对性和实用性不强、综合性不够，作为专业人士，校长(群体)所特有的知识是自己的实践性知识。校长的实践性知识包括校长的教育理念、校长对自身专业发展的感知、校长与外界交往的经验和感知、校长的情景知识、策略性知识和批判反思知识。同时，帮助“理解”实践的理论知识也是实践性知识的一部分，也要纳入培训课程体系中来。

知识不仅是缺什么补什么，而要具有前瞻性、引领性，能够滋养中小学校长的专业成长和个人生活。现实中校长更注重知识的实用性而相对忽视对提升个人素质有价值的知识的掌握，校长的知识面过窄、系统性不够。比如，哲学知识是作为领导者应具备的重要知识，领导者掌握哲学知识可以养成辩证思维的好习惯，形成全面客观分析问题的能力，但现实中校长们把哲学知识的学习放在了最不重要的位置。过去，中小学校长培训课程对于人文知识的课程重视不够，人文课程门类较少，校长在这方面素质・较差。目前，高校课程改革的普遍加强人文素质教育、通识教育，如哈佛大学从20世纪70年代末就要求全体学生学习文学、艺术、历史、哲学、国外语言文学等基础知识，并占到总学分的1／3。校长培训虽然不是学历教育，学员都是在职学习，时间有限，但教育系统作为一个容易自我封闭的系统，同样存在着人文素质欠缺的问题，如对哲学、政治、中国传统文化了解较少。如何跳出教育看教育，让校长具有广阔的人文视野和崇高的教育信仰是中小学校长培训课程设计的出发点，诸如设计历史、地理、传统文化、自然科学基础、文学艺术等讲座类课程。

2.课程设计的结构以问题为中心，以校长工作结构为依据

目前，主要有两种课程设计的模式：一是布鲁纳提出的学科为中心组织课程，布鲁纳认为，每一知识(学科)领域都存在着一个基本结构，目的是为了使人们获得经验更加方便，更加连贯，只有掌握学科基本结构才可能有效地服务于未来。课程的设计就应以这些学科的基本结构为内容进行组织。二是杜威提出的经验――活动课程，主张教育将从学习者已有的经验开始着手，在其过程中形成的经验和能力为未来的学习提供了出发点。校长作为成熟的个体，其学习是自身在已有知识和经验的基础上建构新的认知模式的过程，干训部门所提供的课程结构应该以校长实践为导向，通过问题来组织课程，例如，如何制定学校发展规划，如何提高教师的工作积极性等。

以知识自身结构组织起来的课程不适应中小学校长培训，知识本身的逻辑不是工作的逻辑。很多校长感觉学非所用，就是因为培训课程设置的逻辑和工作过程的任务逻辑不相一致。必须加强校长工作需求调研，以工作结构为基础开发培训课程，同时要根据工作任务的相对重要程度和掌握的难易程度确定课程之间课时分配。增加课程的针对性、操作性、实效性，使校长学为所用，学用结合。

三、中小学校长培训课程中知识的管理与生产

随着教育研究的深入和教育改革实践的进展，基于实践产生的教育理论和教育管理知识不可谓不多，现在关键的问题不是没有知识素材而是如何选择这些知识素材的问题。现在首要的工作是要把实践性知识和人文知识从已有的数量庞大的教育管理知识和其他知识丛中剥离出来，并依据质量标准对其加工整合，根据校长工作职责和活动内容建构培训课程体系。这项工作只能由各级各类教育于训机构和部门人员完成，因为大学教授既无兴趣也无能力生产实践性知识。大学教授所生产的是学术性知识，大学重发现新知识而轻视已有知识的应用，因为大学的激励机制鼓励学术性研究而不看重应用性研究；他们没有能力生产此种知识，是因为他们脱离实际，与实际工作者缺乏沟通和对话。这也是实现中小学校长培训专业化的必由之路。

除了利用已有知识，还需要加强新的实践性知识的生产，将一线校长所长期积累的管理经验和办学思想加以提炼、总结，形成培训课程。知识是实践者个人的主观建构，专业知识的获得是基于对自身职业实践的反思、探究以及与同行的交流，要让校长由知识的消费者变为知识的创造者、生产者。在这一过程中，校长也提升了自己的研究能力，成为一名专家型校长。

参考文献：

[1]辛涛,申继亮,林崇德.从教师的知识结构看师范教育的改革[J].高等师范教育研究,1996,(6):13.

[2]张东娇.论校长学术身份的“失重”与重构[J].北京师范大学学报,2004,(5):26.

[3]褚宏启.中小学校长培训课程的改革路径[J].教师教育研究,2009,(6):38.

[4]毛亚庆.高等教育发展的知识解读[J].教育研究,2006,(7):26.

[5]高晓晖,高营.现代教育与人文知识观探析[J].科教文汇,2010,(12):30.

[6]吕蕾.中小学校长培训专业化研究[M].北京:北京师范大学出版社,2010:90.

篇8

关键词：技能培训；课程需求；用电检查；需求分析

企业进行培训课程开发的目标不是单纯完成学习或培训，而是要提高员工的岗位胜任能力，真正转变工作行为，从而提高企业绩效。基于行为转变的培训课程，以结果（行为转变）为导向来进行课程开发，学习转化率高，培训的正迁移大大增加。需求分析是基于行为转变的培训课程开发的首要环节，具有举足轻重的地位。只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。课程需求的准确性直接影响课程质量。[1]

为此，本文以用电检查专业为例对培训课程需求分析方法进行了介绍，根据岗位胜任能力以及工作任务为导向去提炼并升华流程步骤和方法工具。

一、培训课程需求分析步骤

课程需求的准确性直接影响后边课程开发，收集需求信息，重点分析对企业绩效影响，目标学员情况等，选准课题，为进行组织经验的提炼定好方向，做好准备。收集好需求信息，就是按照绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容进行收集。课程需求首先要从企业绩效为出发点，结合岗位要求和个性要求等多个角度进行分析定位，决定课程开发的目的、范围、学习对象和内容等，如图1。

课程需求分析应按照以下步骤进行：

1.收集信息

始终要考虑：涉及的工作是什么？如何完成工作？如何掌握工作所需技能？如何改进工作？如何提高工作积极性等问题。收集信息需要遵循以下三个原则：收集渠道多；信息数量多；靠近信息源。

2.分析信息、数据和资料

将收集到的资料与期望进行分析，根据资料的重要程度进行排序。由于收集到的资料信息量大，关联复杂，因此，在分析需求信息时应该把握事物的本质，从知识能力、态度、或组织、职务等多角度分析收集的信息。

3.找出原因，得出结果

得到资料分析的结果后，还要进一步确定培训对象，培训内容，培训次数，培训学时等，在最终确定培训需求时与培训对象沟通，以达到纠偏的目的。

二、需求分析方法和工具

确定了需求分析的步骤后，就可以按照步骤进行分析。在此之前要选择合适的需求分析方法，见表1。

在进行需求分析过程中，会用到许多需求分析的工具，常用工具表格如表2：

以下介绍了填写需求信息表格的模板，见表3。绩效影响即培训目的，内容填写格式为通过培训，提高相关绩效指标，降低相关绩效指标，相关绩效指标可参考广东电网公司本部各部门岗位指标库；任务名称栏填写课程名称；学员定位即培训对象，内容填写格式为班组以及学习计划，如用电检查员岗前班；任务描述栏简述课程内容。通过绩效影响、任务名称、学员定位、任务描述等内容的收集就为案例的选择和组织经验的提炼提供了目标，做好了准备。

三、培训课程需求分析实例

下面以营销技能序列用电检查专业的培训需求分析进行说明。

1.收集数据

本次信息收集采用问卷调查和现场一对一访谈相结合的方式进行。通过问卷调查结构化地呈现前期的研究结果，便于系统地从岗位职责到培训内容进行梳理。

在访谈前，被访谈人员熟悉访谈目的、调研问卷以及岗位职责分解表。在访谈时，被访谈人员填写调研问卷。在访谈中，访谈内容包括：

（1）请被访人员对照自身岗位能力要求确认岗位职责分解表，看分解表中的细分工作任务及培训内容是否符合岗位要求。另外，了解被访人员日常具体负责的事务是否全部都包含在岗位职责分解表中，如果没有包括完全则进行相应补充。

（2）主要针对培训实施、培训需求、培训计划、培训考核等方面进行现场访谈。

2.分析数据

形成了40份调研问卷，对访谈结果进行分析。通过现场访谈有效引导被访者针对岗位具体工作情况进行总结，便于补充结构化问卷的缺漏之处。结合问卷调查和现场一对一访谈两种方法的成果，根据调研问卷结果、岗位职责分解修订表以及访谈补充要点，形成岗位培训规范。

3.解决方案

通过收集数据和分析，得到培训课程需求信息表，见表4。

三、结语

为了适应教育培训体系建设的新发展，建设一体化培训课程体系刻不容缓。要获得好的培训效果，必须要有好的培训课程需求分析。[2，3]分析、收集培训课程需求，收集过程便于操作和实现，提高了技能培训课程的针对性和实效性。收集需求信息，重点分析对企业绩效影响、目标学员情况等，选准课题，以提升员工岗位胜任能力为根本，提炼培训课程需求，课程需求的准确性直接影响课程质量，只有通过准确合理的需求分析，才能开发出具有针对性的课程，以达到培训的最佳效果。

参考文献：

[1]张俊娟.培训课程开发实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012.

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关键词：企业培训；课程体系；构建

企业培训工作的目标是使员工胜任岗位，满足企业生存与可持续发展，同时满足员工自我成长需要，无论何种培训体系，从资源的角度讲，培训课程是其中最重要的组成部分。培训课程体系是指由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。

一、课程体系的概述

随着学习型组织理论的广泛传播，企业员工教育培训工作不断发展与深入，而作为企业培训体系重要成部分的课程体系，在企业人才培养与战略发展方面发挥着举足轻重的作用，没有培训课程，培训便成为无源之水，无本之木。目前很多企业开展了大量的培训工作，但是效果不甚理想。其原因主要是没有一套科学的培训课程体系作为指导，培训内容零散、缺乏系统性、针对性和连续性，与企业发展和员工素质要求不匹配，课程与课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间缺乏符合员工认知规律的层次性、递进性，体现不出符合企业自身特点的内在相互联系，无法与企业人力资源开发和员工职业生涯规划真正有机结合。由此导致的后果是：培训课程不仅未发挥其应有的作用，反而在一定程度上束缚了员工素质的提升和企业的可持续发展。因此，企业需要构建科学、规范的培训课程体系，使企业的培训工作系统化、专业化，使企业员工获得相应知识和技能的提升。

二、课程体系的建设

1.课程体系设计思路

课程体系架构包含三个基本维度，即业务类型、岗位层级和课程功能。培训课程体系的构建，首先必须明确企业课程类别划分及培养目标设定、定义所有课程方向以及寻找课程间的相互关系。培训课程体系的设计基本原则是课程要与员工职业发展相结合，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将员工划分为不同的职位层级，员工在哪个级别，就接受哪个层面的培训，接受了哪个层面的培训，就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能，两方之间不能错位。

2.培训课程设计

依据课程体系设计思路，进行如下设计：

（1）基本知识技能。指要求企业全员掌握的通用知识和职业化技能，如企业文化、制度、沟通技巧等，通过这些课程的学习，可以使员工具备一名职业人的基本素养。

（2）专业知识技能。指各个具体岗位在不同发展阶段要求员工具备的专业知识技能。一般可以分为人、财、物等等多个类别，同时每个类别可划分不同等级，每一级均有对应的知识技能要求。

（3）经营管理知识技能。指针对各级管理人员所需的领导和管理相关知识技能，如激励、团队、绩效、战略、变革等方面，一般按照员工在管理工作中的级别，对应划分初级、中级、高级，分别配置相应课程。在培训课程体系设计上，既要考虑培训目标的制定、又要规划教学与培训形式、设计制作培训教材，还要考虑培训类型（是岗前培训、在职培训、脱岗培训，还是职业生涯规划培训）与培训的方式（是课堂培训、现场培训、自学，还是在线培训、拓展培训），一定要有针对性、实用性、有效性。

3.培训课程配置

课程配置不是简单的拼凑，需要用科学的方法来实现。常见的课程配置方法主要有三种：

（1）立足于能力胜任理论的课程配置。是根据不同管理级别进行分级，根据各级人员要达到的水平目标提炼出能力胜任模型，据此构建各层级相对应的课程体系。这种课程体系将公司目标予以分解，提炼出各岗位所需的能力要求，并分别推导出所需的培训课程。企业通过建立岗位胜任力模型，能够有效地根据能力差距推导出员工的培训需求，制定系统的、有针对性的员工培训计划，促使员工有计划、有目的地参与到各类培训活动中，逐步提高职业竞争力，实现职业发展。

（2）立足于科学管理的课程配置。如：某生产岗位标准化操作规程。这种课程体系以能力和实践为中心进行课程开发，将具体工作行为进行分解，每一个分解后的单元形成一个课程。其优点是以实践为中心，模块化学习，易于按需培训，缺点是把能力看作孤立行为，缺乏系统性思考。

（3）立足于基本工作任务的课程配置。是将人的能力成长由低至高依次分为若干阶段，如：初学者、熟练者、专家，根据每个阶段的能力需要设计出能够反映工作整体的典型工作任务，基于培养实现典型工作任务的能力而开发课程，各阶段的典型工作任务汇总后，形成课程体系。这种体系培养的不是碎片式的工作技能，而是包括分析、计划、实施与评估过程，反映工作整体的完整行为能力。

三、课程体系的运行

1.领导重视，统一认识

首先课程体系建设工作需要得到企业领导的大力支持和全员的统一认识才能顺利完成。其次必须不断强化员工的培训意识，树立正确的学习观。让员工明白培训不仅事关员工的自身成长，更是员工对企业的责任和义务。第三各部门应积极配合，培训管理部门应成立项目小组，集中人力，整合资源，调动相关人员特别是各岗位的专业技术骨干积极参与，引发大家对课程体系的高度关注和重视，推动课程体系建设顺利进行。

2.形成动态管理机制

根据企业内、外部环境变化及业务转型发展等因素，企业的培训课程体系必须是一个动态的、不断更新的体系，而非固定不变。课程体系应根据战略目标企业和业务发展实时进行调整，使其真正发挥推进岗位绩效改善和升企业竞争力的作用。

3.要重视企业内训师队伍

课程体系构建完成后如同机器需要经常保养一样，经常需要对课程“ 拆装”和“ 修补”，不断完善更新才能保证其活力，否则只能是一个“花架子”。而课程体系的适时更新、完善可以利用的人才重要资源便是企业内训师队伍，内训师不仅是内部课程的主要构建者，也是内部课程在使用中的完善更新者。要确保企业内部课程体系源源不断的生命力，必须选好、管好、用好企业内训师队伍。

企业课程体系的建立和完善是一个长期的过程。企业发展的不同阶段使命也不同，课程体系的建立、完善，需要长期的积累和评估，不可能一蹴而就，也不能照搬先进企业的现行课程体系。企业必须立足于自身战略发展目标，不断探索、不断尝试，构建符合企业自身实际的培训课程体系，为企业战略发展和人才培养提供强劲动力。

参考文献：

[1] 姚凯，陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报，2009，（4）：532-536.

篇10

一、培训体系建设设计要素

（一）课程体系建设

大部分呼叫中心都有自己的培训团队和专属讲师。培训课程体系建设主要分为课程设计、课程开发、和课件管理三个部分进行管理。

1、课程设计。服务型呼叫中心企业的培训课程一般包括新员工入职培训、日常培训、回炉培训、技能培训、管理晋升培训五个部分。

（1）新员工入职培训。企业对新入职的员工进行包括企业文化介绍、公司业务培训、公司部门制度等内容。

（2）日常培训。企业对员工定期进行经验分享、业务讨论或新产品培训。

（3）回炉培训。企业对已正式上线工作三个月后的新员工或有长期技能不能达到企业标准的老员工进行回炉培训。

（4）技能培训。技能培训包括专项的技术能力培训、技能定级考试、多技能认证。一般是企业对高潜力员工开展的专项培训。鼓励员工学习多种业务技能，通过多技能认证。

（5）管理晋升培训。企业为高潜力员工或晋升为管理人员的一线客户服务代表专门开设的培训。

2、课件开发。

（1）课件开发特点。培训课件一般是针对培训内容进行专门的设计开发。新员工入职培训需注重课程通俗易懂，增加对专有名词的解释，有意识地对重要名词设计大量的重复环节，增加员工记忆。老员工的日常培训或技能提升培训则需尽可能短小精悍，简短陈述重点。

（2）课件开发人员选择。一门培训课程需培训经理指定专项开发责任人。开发人员可选择培训部门的专职讲师，也可以选择业务部门对此类知识掌握较好的业务主管，甚至还可以选择对此项技能掌握非常良好的一线客户服务代表。

（3）课件开发内容。课件内容包括大纲、讲义、学员手册、知识点测验题目四部分。当课件开发完毕培训部门负责人应组织对课件进行评审，确认课件符合要求，满足培训目的。

3、课件管理。

课件开发完毕后培训部门负责人和课件开发人员需在使用时根据培训学员反馈情况和业务变化定期对课件进行必要的更新。

（二）培训管理体系建设

1、培训管理体系组织结构。

培训管理体系一般分为培训责任人、培训讲师、新员工指导人三个角色。其中培训责任人负责组织搭建整个培训管理体系，对公司的培训结果最终负责。一般培训责任人可以设置专门的培训经理岗位，也可以由部门经理兼职；培训讲师负责对学员进行培训，一般可以设置专职讲师岗位或由业务部门主管兼职；新员工指导人的主要工作是带领新入职的同事了解公司业务，在新员工培训期间承担班主任和导师的角色。培训责任人、培训讲师、新员工指导人都可以为专职人员也可以为虚拟岗位人员或由其他人兼职。具体操作可根据企业业务实际情况进行人员设置。

2、培训实施的流程管理

（1）新员工入职培训实施流程包括制订培训计划和完成培训准备工作。培训计划可以由新员工指导人参考业务部门用人时间统筹安排。时间确认后提交培训部门责任人进行审批。培训准备工作包括明确培训关键知识点、确定教学方式、准备培训设施、制订打印培训课程表、准备培训测试题目等几个部门。

（2）在岗员工培训流程、技能提升培训流程和管理晋升培训流程比较相似。都包括培训需求调查、培训计划制定、培训准备工作三个部分。培训责任人应定期和公司管理层以及业务部门交流，根据公司或部门整体策略和业务部门的需求组织培训。同时也可以根据业务运营情况，根据业务运营数据短板主动提出培训要求。针对呼叫中心员工上下班时间不统一的特点，具体培训时间表应和业务部门经理共同协商并结合业务部门的排班表进行安排并制订详细培训计划。具体培训准备工作应和新员工培训相同，在培训前制订整个培训的详细的计划并进行确认。

3、培训制度建设

企业培训需有明确的制度。制度的建立可以保障培训的顺利开展和保证必要的培训效果。企业需在培训实施管理制度、讲师培训制度、企业信息安全制度三方面进行重点保障。

（1）培训实施管理制度主要是约束要求培训学员按时参加培训、遵守必要的课堂纪律等管理要求。

（2）讲师培训制度是对培训讲师的管理要求。如需提前备课保障培训效果、根据学员反馈及时修改课件和教学方法、定期进行培训测验等内容。

（3）企业信息安全容易被企业忽视，但信息安全对现代企业来说又是非常重要的规章制度。在进行员工培训时不可避免的会给学员传递企业一些重要的保密信息，所以在员工入职前和进行重要培训前需确保被培训员工签署企业的信息安全确认书。

4、培训结果确认

培训的目的是让学员掌握知识，每次培训完毕都需要进行培训结果确认。通过确认环节确保学员真正通过培训掌握了必要的知识，同时也是对整个教学效果的成绩评估。培训结果确认包括培训中评估确认和培训后的综合评定以及上岗后的跟踪考察。

5、离岗、淘汰制度建设

（1）培训未通过。学员如未能在规定的时间通过培训综合评定或达到企业设置的最低技能标准则判定为培训未通过。第一次未通过应在进行二次培训后给予补考机会。如老员工未能通过每年的技能认定考试，则老员工需进行脱岗培训直到通过考试为止。

（2）淘汰制度。培训过程中如发现学员有严重违纪行为、触犯企业信息安全条例或有不适岗的情况，可根据企业规章制度进行必要的处罚。情节严重的可提交人力资源部门执行国家劳动法规定的相关法律条款后给予岗位调整或淘汰。培训后如经过多次培训和补考仍达不到企业要求的技能标准，则可提交人力资源部门执行必要的法律条款后予以淘汰。

（三）培训讲师团队建设

培训讲师建设包括讲师选拔、讲师认证、讲师淘汰、讲师激励四个部分。

1、讲师选拔。呼叫中心可以设置讲师专岗也可以设置虚拟岗位。虚拟岗位由业务部门主管或业务部门的高潜力员工担任。讲师的选拔标准包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力等。讲师选拔可作为员工发展的一个途径。

2、讲师认证。培训讲师需定期进行讲师认证。认证时间可以为半年一次或一年一次。认证内容包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力以及学员反馈意见和培训学员满意度。

3、讲师淘汰。如发现讲师违纪行为，或有严重的教学事故则应对讲师进行淘汰。

4、讲师激励。对兼职讲师的人员需进行必要的激励。可从课程开发、讲课数量、讲课时长、学员满意度反馈等不同纬度设置奖项。激发兼职讲师工作热情。

（四）培训相关系统工具建设

现代的呼叫中心已经是第三代和第四代的技术，需和计算机绑定进行紧密结合。新员工培训和日常培训课程除传统的课堂培训外一些培训课程还需进行计算机上机培训和上机考试。上机培训和考试常用的系统工具有：

1、知识库系统。

2、打字测试工具。

3、电话录音录屏工具。

4、自学系统工具。

5、考试系统。

二、培训体系建设保障要素――搭建学习型组织

（一）在呼叫中心行业领域企业应结合这几个特点制定符合自己的企业文化和企业愿景，为团队稳定和业务发展打下坚实的基础。

1、学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责。在呼叫中心行业中体现在减少组织层级、向一线客户服务代表询问客户对服务流程满意度并优化客户服务流程、尊重一线客户服务代表等具体行动。真正把指挥棒交给一线客户服务代表。

2、呼叫中心企业应结合公司和所在行业特点制定企业文化和企业愿景。其中企业愿景应代表对社会公众的承诺，企业文化又必须包括尊重员工、培养员工、鼓励员工发展的部分。只有企业文化和企业愿景相互结合、相互统一企业才有可能健康良性地发展。

（二）建立倒三角的企业文化组织模型。

倒三角组织结构是相对与“金字塔”型正三角而言的。金字塔型组织结构是所有员工为领导服务，都围着领导转，而倒三角结构则是领导围着员工转，为员工提供服务。呼叫中心行业一线客户服务代表是为客户和用户提供服务，管理人员应该向一线客户服务代表提供支持和服务。事实上这是一种理念，或是一种企业文化，更多的是要转变管理者与员工的观念，使得传统的“以点为心”的管理变为“以面为心”的管理。

（三）建设人员考核、淘汰体系。

1、呼叫中心的人员考核主要是对一线客户服务代表的考核。考核项又分为一线考核指标和二线考核指标。

（1）一线考核指标为业务结果相关的考核项目如客户满意度、电话接听量、电话解决率等。

（2）二线考核指标为和管理相关考核指标如电话平均处理时长、员工利用率等等。

2、对人员考核设置是否合理决定了员工对工作的态度。

（1）如考核目标值设置太低，员工不用多大努力就很容易达成目标则让员工失去努力上进的动力。

（2）如考核设置太高员工很努力但又无法达成目标则又打击了员工的工作热情。

合理的考核目标设置应该是员工通过自身的努力可达成的目标。激发员工主动通过培训等方案提升自身技能，获得高绩效高工薪的工作热情和动力。

3、合理的人员流动有助于保持企业的活力。

部分企业采取末位淘汰制，强制对连续三个月保持后20%尾端员工进行末位淘汰，使员工随时保持危机感，激发工作动力。此外公司需建立健全的奖惩制度，对违反公司规定规范的人员进行相关处罚，对表现优秀的员工进行表彰奖励。

（四）设计员工发展规划体系

一般服务型呼叫中心都会设置技术类发展路线和管理类发展路线。并设置若干虚拟岗位对高潜力员工进行重点培养锻炼。

（1）常见的技术路线有：普通客户服务代表、资深客户服务代表、专家客户服务代表、首席客户服务代表、技术二线、技术主管、技术经理等；

（2）常见的管理发展路线有：组长、运营主管、运营经理、部门经理等；

（3）常见的虚拟岗位有：新员工指导人、讲师等。

三、呼叫中心最佳培训体系搭建案例

（一）培训课程体系设计

1、如表1中某世界500强企业的呼叫中心培训课程体系设计包括培训课程的名称、培训目的、行动计划、交付物及交付时间以及当前进度说明栏几步部分。

2、通过表1我们可以了解到此呼叫中心培训体系雏形已经基本完成。如可以按此设计完成相关内容的建设，并坚持实施不断优化则可达到良好的培训效果。

（二）培训管理体系模型如表2。

五、总结综述