管理学的激励机制范文

导语：如何才能写好一篇管理学的激励机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】激励机制；学校管理；走向

【中图分类号】G471 【文献标识码】A

一、激励机制的含义

激励，这是一个心理学的重要概念，它主要是指应用某些方法和措施去激发人的动机，因而使人产生一种内在的驱动，并因此依靠着驱动力朝着所期望的目标前进这样一种心理活动的过程。也就是说，激励是一种调动积极性的过程，只不过这种激励有大有小，激励所产生的实际效果也不尽相同。

而激励机制则是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种需要或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。

二、激励机制在学校管理中的重要性

激励机制在学校管理中的运用主要是为了提升学校的管理效率，是为管理提供更好的手段和方式，是为了高效率实现学校目标的关键因素。从心理学的角度来看，从事活动的主要动力是人的需要，而激励机制则是满足人的需要的一种方式，而掌握了这种方式，就能提升人的活动的动力，它作为一种提升人的工作效率的动力源泉在学校管理中起到了不可估量的作用：

首先，激励机制可以帮助员工克服职业倦怠。任何工作都是持续重复的，而正是工作的这种特性决定了人们在长时间工作以后会产生严重的倦怠感，而这种倦怠感会降低员工的工作热情，从而降低工作效率，进而降低这个学校的工作效率，这是困扰管理者的重要问题。

其次，激励机制可以强化员工的积极行为，满足教职工个体发展，实现学校组织管理目标。美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论就可以解释这一点。他认为，如果人的行为结果对他有利时，他就会为了获得相同的利益（表扬、物质奖励等）而去重复过去的有利行为，相反，人的行为结果对他不利时，他就会放弃这种不利行为，就是著名的条件反射理论。

三、激励机制的新走向

激励是现代管理中最重要、最基本也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学等的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。从激励机制产生到现在，在管理者的推动下已经发生了很大的变化，它的变化不断满足着企业以及管理者的需求。主要表现在以下两个方面：

（一）奖励方式向多元化方向发展

物质需要是人类的第一需要，著名的管理学者托马斯・彼得斯说过，企业或者事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，而激励机制则是人力资源管理的核心，目的在于激发员工的热情和潜能。

所以奖励机制一方面可以满足员工的基本需要，另一方面也可以满足管理者实现有效管理的目的。而以往的单纯注重物质奖励的奖励机制过于单一，并不能满足员工的多元化的需求，所以往往收效甚微，以至于对提高管理效率起不到良好的促进作用。现在是注重创新能力的年代，单纯单一的物质奖励已经无法满足管理者的需求，并且单靠外化的控制来实现对员工的激励是比较刻板的，效果也是微弱的。现在更加注重对奖励机制的多元化发展，以满足员工的各方面需求，并且这种激励机制较以往的单一性的奖励机制更加具有弹性，管理者操作起来更加顺手，可以满足管理者的多种需要，在这种多元化的激励机制下，管理者可以实现多种管理目的，不但提高了员工的工作效率，更加提高了管理者以至于整个学校的工作效率，扩大了学校的发展路线。

（二）奖励机制更加注重对精英人才的奖励

可以说，一个学校的发展不光取决于一线教职工的整体素质，更加取决于学校管理者的素质和水平。正所谓，牵头的作用更是巨大的。所以现在的奖励机制更加注重对学校精英人才的奖励。当处于学校重要位置的精英群体以及管理者的整体素质和效率提高了，才能使学校的整个管理水平和效率迅速提高。而以往的奖励机制似乎更加注重对一线员工的奖励，而忽视了管理者的奖励。这种顾此失彼的奖励政策给学校带来的损失是无形的、巨大的。

所以，现在的学校管理更加注重对精英群体以及管理者的奖励。一方面，当精英群体的积极行为得到学校的奖励之后，精英群体会更加注重对自身能力的提升与成就的缔造。

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关键词：激励机制；学校管理

1　激励机制的概述

在学校管理工作中，管理的重点是在教职工，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教职工。但是怎样才能使在教职工充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，怎样使他们在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求管理者根据在教职工的需求和动机来正确适时地实行激励机制，既了解并尽力满足在教职工的合理需要，关心他们的切身利益，最大限度地挖掘他们的发展潜能，实现学校目标。

1.1激励机制的内涵

所谓激励机制就是创设满足个体各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生为实现组织目标和自身目标而努力的特定行为。实际上，激励的过程就是需要、动机、行为和目标四者相互联系、相互作用的过程。其出发点是满足个体的各种需要，只有个体有某种或某些需要，才能激发相应的动机，才能产生为满足需要而努力的行为，最后才能实现组织目标和自身目标的统一。

1.2激励机制的有关理论

近百年来，在激励理论这一领域中产生了很多重要理论，并且众多学者在这领域取得许多理论成果。主要有1943年马斯洛提出了需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论等。

1.2.1麦克利兰的激励需要理论

美国管理学家麦克利兰提出的激励需要理论以马斯洛需要层次理论为基础并进一步发展而来。他强调，人的基本需要有3种：即权力需要、成就需要和归属需要。同样，在学校管理中也有相应的表现。

(1)对权力的需要。对权力的需要是指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。麦克利兰发现，具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性的和领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。在学校，除了校长，其他许多在教职工也具有较强的权力需要，他们喜欢在小团体内树立自己的威望。

(2)对成就、归属的需要。成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈，以便及时地知道是否取得进步，另外一个表现就是他们还愿意接受挑战，对自己树立一定难度的目标，以取得更大、更好的绩效。他们往往会给自己树立—个高难度的目标，一个完整的计划，在规定的时间内朝着目标努力奋斗；具有高归属需要的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒绝所带来的痛苦，只是喜欢学校快乐和谐的集体氛围。

1.2.2激励机制的其他理论

(1)马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论，1943年出版的《人类激励理论》中就提出了需要层次理论，将人的需要分成5个层次，从低到高分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要是人类维持自生存在的最基本需要，包括衣食住行等，只有在生理需要得到满足的前提下，人才可能去获得其他需要的动机。一旦安全感被获得，就不在成为激励因素。社交需要是人希望与他人交往，获得归属感的需要。尊重需要包括自尊和尊重他人，就能极大地激发个体的工作热情、创造力；就会充分挖掘自身潜力，积极创造条件发展能够在新的平台上到达一个新的阶段。

(2)赫尔伯格双因素理论。赫尔伯格的双因素理论实际上是工作激励理论，他认为在工作中，个体产生良好感觉的因素与产生厌恶感觉的因素是不同的。而激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、责任感等，这类因素的改善，往往能激励个体实现组织目标发挥其创造性、积极性。

2　激励机制在学校管理中的重要性

激励机制在管理中的运用，是为管理提供更好的手段和方式，是为更好的实现管路的目标。在学校管理中在教职工处于不断地学习、教学等一系列的活动中，从心理学的角度看，从事活动的动力主要是人的需要，这些需要既包括低层次的生理需要，又包括高层次的社会需要，是人行为的原动力，是个体积极性的源泉。事实上，人的任何行为的出发点都是为了满足某种需要，学校的在教职工也不例外。

(1)激励可以克服“职业倦怠”，促使在教职工处于一种积极的状态中，工作时思路开阔、思维敏捷、创造欲强烈。但是人长期从事同一份工作，就会缺乏工作热情，失去积极性。同样，在教职工长年累月从事教育事业，难免会出现“职业倦怠”。要是处于“职业倦怠”期的在教职工数量过多，学校就会呈现一种缺乏活力的氛围，这对学生健康快乐成长和学校管理带来严重的影响。要让在教职工克服这一致命弱点，用激励机制提高士气，培养引导在教职工树立良好的积极状态。

(2)激励强化学校在教职工的积极行为，满足在教职工个体发展，实现组织管理目标。根据美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论，如果人的行为结果对他有利时，这种行为就会在以后重复多次出现，相反，人的行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。在教职工的日常工作中，学校管理运用激励的方法对在教职工的积极行为给予及时的肯定或奖赏，就会使这种行为得到巩固和强化，从而强化在教职工的积极行为。

要实现学校和谐发展和在教职工发展这两方面目标，就要通过合理的制度和管理激发在教职工的潜能、调动人的积极性和创造性，使在教职工的有限能力得到最大的发挥。在实现学校目标的过程中，通过有效地激励既能满足在教职工个体发展需要，又能激发他们的无限潜力，实现个人发展目标，真正达到双赢。

3　学校管理中的激励方法及途径

3.1学校管理中的激励方法

在学校管理中，激励的方法有很多，如何运用则需要灵活多样。学校是个大集体，在教职工有很多，他们的性格、气质、能力、目标各不相同，他们对权力、成就、归属的需要也不尽相同。因此，只有采取多样化的激励方法才能有效地发挥他们的潜能，实现学校的目标。

3.1.1目标激励

在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。整个组织可以组成一个目标系统，包括总目标、群体目标和个人目标的整合一致。目标激励就是通过设置目标来激发人的动机、指导人的行为，使学校在教职工的需要、目标紧密地联系在一起，以激励他们的主动性、积极性和创造性。目标激励的理论依据就是根据人的需要，而人的需要引起动机，动机导致行为，通过行为达到一定的目标。激励的过程就是人的需要、动机、行为、目标相互联系、相互作用的过程。

3.1.2物质激励和精神激励

物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金，精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。物质激励往往含有精神激励的内容，如奖金这种特殊的奖励物，它既满足人的物质需要，又满足人的精神需要。

3.1.3绩效激励和榜样激励

学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所以，在放权的同时，要建立各种考核指标，用绩效来衡量工作的情况，并定期公布考核结果，这样可使在教职工明确差距，迎头赶上。

在学校管理过程中，奖励和惩罚同等重要，缺一不可。升降激励必须坚持任人唯贤、升降得当的原则。坚持正确的任用方针，唯才是用。首先只对成绩突出者予以奖赏，如果采用“大锅饭”，人人都分，就会伤害努力者的上进心，助长落后者的懒惰情绪；其次重奖重罚。作为校长，要正确采用升降激励和正负激励，因为奖对一人，就会鼓舞一片，罚对一人，就会教育一片；反之，如果奖错一人，就会冷落一片，罚错一片，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。

因为榜样的力量是无穷的，适时树立一些榜样可以激励在教职工的学习、生活、工作积极性，通过具有典型的人和事，营造典型示范效应，让员工提倡或反对什么思想、作风和行为。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响在教职工的思想品德，从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，这样，在教职工就会用榜样的先进事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，从而自觉抵制外来的不良诱因，克服缺点以矫正自己的行为。

3.2学校管理中的激励途径

3.2.1明确激励目标

人只有明确了目标，才会有前进的动力，才会不断进取。反之，就会丧失斗志，不思进取。因此，目标明确是实现激励的首要条件。在实际工作中，努力使在教职工看到自己的需要同学校目标之间的联系，以及学校的发展与在教职工的个人价值和利益的关系，通过分析和憧憬使在教职工明确个人和学校的关系。通过完成教学工作来实现的远大目标。任务分配、岗位选择。

3.2.2建立和完善评价机制

评价在学校管理过程中起着相当重要的作用，因为评价本身就是一个价值判断的过程。评价的目的是提高管理水平，提高工作绩效，它不仅有鉴定、诊断、改进功能，还有激励和导向功能，评价公平与否将直接影响在教职工的积极性和管理的绩效。一种卓有成效的评价可以使在教职工清楚地认识到学校的期望、自身努力的方向和个体在群体中的地位。

(1)实施动态的、发展性的在教职工评价。“评价的过程，是在教职工运用专业知识审视教育实践，发现、分析、研究和解决问题的过程，也是其自我成长的重要途径。”个体是发展中的个体，不断适应环境和调整自己，发展性评价既关注原有的水平，更关注发展的潜能，为将来的发展提供指导和机会。

(2)统一的评价标准。评价要有明确统一的标准，这对提高评价的准确性、客观性和可操作性是必要的，同时对教职工的努力提供了方向和目标。

3.2.3营造“以人为本”的和谐氛围

科学发展观的核心是以人为本，和谐的人际关系在管理中至关重要。学校的发展蒸蒸日上，使工作在这里的在教职工具有荣誉感；学校制定的各种规章制度处处体现人文关怀；团队文化建设健康向上，处处呈现“团结友爱、亲如一家”景象，这种和谐的氛围无疑是对在教职工的一种激励，在学校这个集体里得到归属感。

4　学校管理中实施激励机制需注意的问题

4.1要注意公正、合理

在教职工对客观环境给与他们的评价以及所取得的成功有较强的公正、合理、平衡的需要，不公正、不合理地对待往往使他们产生心理紧张和不安的状态，因而扼杀积极工作的动机。因此，在日常激励过程中，尤其是评优、进行物质奖励时一定要做到公正、公平，建立有效的评价体系，树立全面的评价标准，对学校发展有贡献的就应该肯定并给与奖励，有过失造成损失的就该批评指正。

4.2要注意选择适当时机，各种激励相结合

校长要把握时机，恰到好处地予以激励。在激励时，如果时机未到，往往会劳而无功，如果错过时机又会显得可惜。同时要注意在教职工所取得的成绩与受到的激励相适应，这样激励的效果就会很好，如果激励过低，无法满足在教职工的需要，会降低他们的工作积极性，如果激励过高，又会让他们无所适从，为了得到奖励而草率行事，反而达不到原来的目标。人的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，同一个人同时也有各种需要。因此要注意各种激励的结合运用，发挥最佳效果。物质激励是最基本的激励形式，但是物质激励是有限的，不可能无限增长，要让激励机制长期有效，必须通过集中力量激励那些能产生高层次需要得到满足。让在教职工的需要从侧重于物质向重视精神方面转化，把外部的激励和内部的激励结合起来。

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关键词： 管理激励理论；高职高专学生；自我管理

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）05-0217-02

0 引言

随着高职高专在校生规模的不断扩大，学生个体间的差异日益明显，学生的学习能力，生活能力等素质水平相对偏低，家庭背景，民族状况等也呈现出多样化趋势。但是相当部分高职高专院校的管理模式和思想政治工作人员配备基本保持原样，旧模式已难以满足学生工作发展的新需求。同时高校后勤社会化，学生住宿分散，学生的团队意识和自控能力有所下降，而且现今的大学生，大多数是独生子女，习惯了有父母包办的生活和老师的指挥棒，自我管理意识和能力普遍缺失，升入大学后，脱离各方面的监护，就无法管理好自己，给学生教育管理带来了许多问题。所以学校要转变学生管理的观念，要培养学生自我管理的能力，从而达到“以学治学”的目的[1]。

1 管理激励理论

激励理论是一个多学科交叉的理论，各门学科在具体研究的路径上有较大不同，经济学的着眼点是制度关系，采取的是问题导向。管理激励理论的着眼点是人的需求动机，采取的是方法导向。对于人类普遍存在的激励问题，自20世纪初科学管理之父泰勒（Taylor）开创科学管理理论以来，一直是管理学的研究主题。它经历了由单一的“胡萝卜加大棒”金钱和惩罚刺激来满足人们的多层级的需要，其激励条件由过去的因素进行研究和探索。

管理激励理论按照研究激励的侧重点和行为的关系不同，可以将管理激励理论划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类型[2]。①内容型激励理论重点研究人的需要与行为动机的对应关系，目的是通过满足个体的需要来激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。它着重研究激励诱因和激励因素的具体内容，其代表理论主要有：马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论、奥尔德弗（Alderfer）的ERG（生存、关系、成长）理论、麦克利兰（D.C.Mc.Clelland）的成就需要理论、赫茨伯格（F.Herzberg）的“激励——保健”双因素理论。②过程型激励理论重点研究人的行为动机产生到行为的产生，发生变化这一过程中人的心理活动规律。其目的是通过对员工的目标行为选择过程施加纠偏影响，使员工在能够满足自身需要的行为集中选择组织预期的行为。这一类理论包括：弗鲁姆（V.H.Vroom，）的期望效价理论、亚当斯（J.S.Adams，）的公平理论、洛克（E.A.Locke）的目标设置理论。③行为改造型激励理论是以斯金纳的强化反射原理为基础发展起来的，主要研究人的行为与客观环境刺激的相互作用，探索改造人的行为的方法，而不是侧重于研究人的心理活动的作用。这一理论的代表有斯金纳（B.F.Skinner，）的强化理论和凯利（Kelley.HH，）的归因理论。④综合型激励理论主要是将上述三大类型激励理论综合起来，把内外部激励因素都进行考虑，系统地描述激励全过程，以便对人的行为作出更为全面的解释，克服单个激励理论的不足之处。这一理论的代表有罗伯特·豪斯（Robert House）的激励力量理论、布朗（R.A.Baron，1986）的VIE（绩效、手段、期望）理论、波特（L.Porter）和劳勒（E.Lawler）的期望论模型。

2 管理激励理论在高职高专院校学生自我管理中的具体应用

实践证明，只有科学地把握当代大学生思想、心理和行为发展变化的规律，才能帮助他们养成良好的自我管理习惯。而激励理论的原理和方法恰巧可以为此提供借鉴。激励理论强调管理者必须了解人的行为规律，知道人的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这种变化的过程和条件有何特点等等。在日常学生管理中，利用各种激励手段，帮助他们及时发现问题，采取与之相适应的自我管理措施，帮助其改正消极、不合理的态度和应对方法，从而达到自我管理的目的，为现代化建设培养合格的建设者和可靠的接班人。

2.1 期望效价理论的借鉴与运用 美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作与激励》中提出了激励与效价和期望值有关。效价是个人对所从事的工作所要达到的目标的价值的评价，即达到目标对个人的好处大小；期望值则是个人根据以前的经验判定完成这项工作的可能性大小。期望效价理论的基础是人是经济的人，每个人都在追求自身利益的最大化，高职高专学生也是如此。学校希望学生的努力学习，自我管理好自己的同时，学生也期盼学校的认可和奖励。弗鲁姆认为，激励=效价×期望值。学校在运用这一激励措施时，一方面应该将重点放在多数大学生认为的效价上，且效价越大越好，即他们最渴望得到什么样的结果，就会怎么进行自己的行为。这也是高校确立教学活动或校园学生活动的目标，需要注意的因素。而正确运用期望值才能更好地调动学生的积极性，期望值过低学生就会减少激励力量，但是过高的期望值没有实现时，又会让学生产生挫折感，最终可能许多学生放弃。学校的实际期望值应该使大部分学生获益，这样学生学习和活动有积极性，自觉遵守学校校纪校规，达成学生自我管理的目的[3]。

2.2 公平理论的借鉴与运用 公平理论（又称社会比较理论），最早是由美国的管理学家斯达西·亚当斯（J.s.AdⅢs）在20世纪60年代提出的。该激励理论主要是研究个人的付出与回报之间的公平性对其工作积极性的影响。根据公平理论，当个人获得回报时，他们并不只是关心所得回报的量的大小，还会将自己所获得的回报与所付出的努力之比值与其他人相比来判断其所获回报是否公平或公正[4]。在高职高专学生管理中，对学生党员的考察、学生干部的评选、班级评优及教师给学生的平时成绩等都可以借鉴公平理论。学生选择与自己进行比较的参照物有本校或本系的学生，若学生觉得自己处在的环境较为公平，就会产生满意感，就会倍加努力学习；反之就会产生抵触情绪，存在消极怠慢，甚至迟到、早退、逃课等现象。

在组织内部进行比较，则是看管理者是否一视同仁，这就是俗话说的“不患多少患不公”；与组织外部相比较，若感受不公平待遇时，就会导致整个组织成员产生不满的情绪。因此，我们需要强调分配公平制，这样程序公平就会更加影响内部成员对管理者的信任。而且分配公平一般都会直接影响到量的变化，决定着质的变化。一旦学生认为自己得到公平机会，他会努力争取，从而达到自我管理目的。

2.3 正激励与负激励相结合 根据美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）的激励强化理论，可以把激励行为分为正激励与负激励，也称为奖惩激励，也就是俗话说的“胡萝卜加大棒”。所谓正激励就是个体的行为符合组织目标的期望，为了使这种行为再次出现或更多出现而进行奖励，达到提高个体的积极性的效果。所谓负激励就是个体的行为违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在高职高专学生工作中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的同学和学生群体。通过树立正面的榜样和反面的事例，在学校就会形成一种良好的学风、班风，无形中还会产生正面的行为规范，比枯燥的纯教学更加有效，这样能够形成一种良好的学生自我管理的氛围。

2.4 双因素理论的借鉴和运用 双因素理论（又称激励保健理论），是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。他在20世纪50年代后期在匹兹堡地区的工商业机构中，向近2000名工程师和会计师进行了调查研究，发现引起人们不满意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作条件等，他将这些称为保健因素。而与之相反的，那些令人满意的因素往往是由工作本身决定的，它们被称为激励因素。可见弗雷德里克·赫茨伯格认为引起人们工作动机的因素主要有两个：①保健因素，②激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。要调动人的积极性，主要是要依靠工作本身，也就是要注意激励因素，但是同时也要满足人们的保健因素，以防止产生不满的情绪[5]。高职高专学生都是较高学历的人才，双因素理论在他们的自我管理中就尤为重要，他们在校园学习、工作中大胆创新、敢于挑战、大胆创新，这些都不是保健因素所能解决的，这些都是激励因素，只有满足了他们的激励因素才能让他们更好的进行自我管理。根据其双因素理论，激励高职高专的学生必须分为两步走。①学校确保满足其保健因素，应该来说各个高职高专学校都比较容易满足，这样能消除学生产生不满情绪，但是保健因素不能起到激励作用。②学校要尽可能创造产生激励因素的条件，如社团活动，各种比赛等，让学生产生满足感，即人生价值得到体现。在高职高专学生自我管理中，通过保健因素和激励因素相互作用，更好地实现学生自我管理。

2.5 综合运用各类激励方法 我们在高职高专学生自我管理中不难看出，每个高校都或多或少的借鉴一些激励理论，但是其效果不同。因此在管理上也各不相同，管理程度也各不相同，一般来说都是呈现正比关系的，但是这也需要我们具体问题具体分析，针对不同类型的学生进行不同的激励方法，关键就是处理好已有的问题就行。为了建立科学评价、效果与奖励挂钩相结合的双效激励机制，就需要把绩效考核科学的引入到激励机制中，以此来激发学生的竞争意识，实现绩效与学生实际的奖惩挂钩，以此更好地达到学生自我管理目的。

3 结语

学生管理工作无小事，高职高专学生管理工作相对于本科院校来说，学生起点相对较低，工作更加复杂而繁琐，这就要求我们理论结合实际，在实践中不断进行摸索，充分认识高职高职自身的特点，根据不同的对象需求，采取不同的教学模式进行激励，才能更好地激发学生的潜能，使其更好地实施自我管理，培养出更多合格的人才来为社会主义的建设进行服务。

参考文献：

[1]毛成.建立和完善高校学生自我管理机制[J].技术监督教学学刊，2007（1）.

[2]王圆.基于激励理论视域下的高校科研工作探索[J].科技成果管理与研究，2008（5）.

[3]胡星平.高校大学生激励机制研究[D].南昌：江西师范大学，2007.

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在中国，特别是在中国高等教育界，几乎没有谁不知道上世纪早期清华大学校长梅贻琦的一句名言：“所谓大学者，非谓之大楼之谓也，有大师之谓也”。真正吃透其精神的人也不在少数，但能够将其精神贯穿于办学实践的人寥寥无几。大学作为一个文化实体、学术组织、人类社会的知识生长集散地和最富有创造力的学术殿堂，其主要社会职能应当是文化传授、专业教学、学术研究和人才培养。一流的大学没有一个公认的明确标准，但是会有一些客观的评价条件，它包括：一流的师资，一流的生源，一流的管理，先进的办学理念，先进的体制机制。一流，就是走在世界前列的。目前中国的大学与世界一流大学还存在着不小差距，其主要原因在于科研、学术、教学方面还未达到世界前列的水平。行政管理、教学、科研是支撑大学的“三大支柱”，而行政管理在大学管理体制中处于领导决策、组织协调、保障服务的地位，其保障与服务的核心和前沿应当是教学与科研。高效而科学的管理，其方方面面都应当一致地指向如何使大学的教学与科研水平赶超世界一流，使大学拥有良好的育人环境和学术氛围，充满人文关怀，享有充分的学术自由，真正成为一个国家和民族的理性基石，能够应对外部世界的种种挑战。在这一点上，大家的认识没有多大差别。如何使行政管理更好地为教学与学术研究服务，是大学行政管理必须抓住的关键问题。而要抓住这个关键问题，首先必须明确提出大学的办学理念，然后在办学理念的引导下，解决如何建立起大学行政管理体制的运行机制的问题。

 

一、大学办学理念

 

大学办学理念，是指办学者对大学如何运作而形成的一种体现其办学期望、目标追求、教育思想和信念的理性认识和宏观认定。简单地说，大学办学理念，就是要对“竭尽全力，究竟想办成一所什么样子的大学”做出明确的回答。在这个问题上，不同大学的回答是不同的，因此就有了不同的办学特色。我们不妨统览一下国内外几所知名大学的办学理念。斯坦福大学：实用教育。牛津、剑桥大学：追求学术性，培养有教养的人。耶鲁大学：高等教育应当致力于智力文化的训练而不是知识的获得。哈佛大学：与真理为友。麻省理工学院：实用知识的教育价值观，社会责任感，文理相通。上个世纪早期清华大学校长梅贻琦的“所谓大学者，非谓之大楼之谓也，有大师之谓也”之论，其实也是一种办学理念，体现了梅贻琦以“尊师重教”为本的办学思想。综上可见：大学作为追求真理、追求知识的高层次教学科研机构，各有自身的文化背景、社会定位与时代特征，有各自不同的教育价值观，但其共同的办学理念应当是以人为本、服务社会，以及学术创新。明确了办学理念，如何建立起大学行政管理体制的运行机制的问题就有了解决的思路。

 

二、大学行政管理体制的运行机制

 

大学行政管理体制的运行机制应当包括以下几个方面：首先要按照学术、高等教育发展规律以及管理学原理对学术科研活动中的人、财、物、时间、信息进行计划、组织、控制，在这些条件完善协调的基础上，才能保证有利于学术科研活动的产出。在满足以上基本条件的基础上，要建立三项机制，即：约束机制、激励机制与竞争机制。(1)约束机制：一是针对教师队伍的约束机制，二是针对行政管理者队伍的约束机制。针对教师队伍的约束机制：①采用学术共同体的科学规范化控制，防止学术不端的行为发生。学术研究是专业性、深刻性、创新性很强的活动，只有相同或相近的同行才能对其作出确切的判断。以学术为职业的大学教师，其相同或相关领域的学者处于同一个学术共同体中，在研究对象和研究手段上有共同性，因此要遵循共同的游戏规则;学术共同体的同行评议通过运用其专业素养及共同规则就评议对象的学术水平及价值作出评价活动，其评价结果应作为决策的重要依据。学术共同体有权处分、清除违反基本学术原则的人，以防范学术不端行为的发生。②通过学术共同体控制，树立民主化的学术组织管理制度，营造自由的学术氛围。这主要是针对学术共同体中有影响力的个人行为的控制，避免盲目的追随附和，而要在学术讨论中发扬科学、民主精神，学术品格人人平等，保证教师在自身学科领域内的自由，赋予大学教师以充分的思考、研究、发表、和传授学术的自由权利，在真理面前自由讨论、自由探索，使学术思维发散化、多元化。针对行政管理者队伍的约束机制：主要是指学术领域去行政化，明确行政权责归属，约束行政权责范围，实现学术自治。在当今的一些中国大学的学术领域里行政权力和行政管理模式滥用，即把大学作为完全的行政机构来管理，而忽视大学作为学术组织的特殊性。学术领域去行政化，要做到学校领导和职能部门负责人不担任各级学术委员会委员职务，实现行政管理与学术决策的相对分离，学术委员会独立行使自己的功能，独立组织学术活动，独立做出学术决策，而让行政机构执行。行政机构应当扮演学术服务者而非管理者的角色，最终实现学术自治，赋予大学学术共同体内部学者成员自我管理的权利。(2)激励机制：激励是科研管理的重要手段，有利于强化个人动机，引发和调动个体的科研热情和积极性。有效地对大学教师及科研学术队伍进行激励需要坚持两条原则：①促进成长原则，特别是对中青年力量，为他们提供一个有助于自身发展与提高的事业平台与成长空间;实施可持续发展的教师职业管理与职业生涯规划，积极创造条件对教师进行在职培训、自学进修和脱产轮训以及出国深造等，努力为其提供学习机会;支持鼓励其在教学、学术科研领域内不断提高不断进取。②公平的利益分配原则，包括合理的工资制度、完善的福利保障制度和健全的工作绩效制度。(3)竞争机制：通过竞聘上岗、职务聘任、专业技术职务阶段确认以及绩效浮动工资等引入人性化竞争机制。①竞聘上岗：实行任期制，任期满后必须通过竞争上岗方式产生任职人选;履行岗位职责，必须按规定完成额定工作，设立岗位津贴予以奖励。②工作绩效制度：教学、科研、社会服务是大学的三项基本功能，也是大学教师的三项基本工作内容。教学绩效、科研绩效和服务绩效应当构成大学教师的工作绩效，教学绩效通过学生评价、同行评价相结合的方式进行;科研绩效通过学术刊物等级、被引用率和科研经费进行评价;服务绩效可通过所开设学科专业毕业生就业率来进行评价。

 

本文对大学行政管理体制的几点思考基本上还是粗线条的，在一些更具体的问题上有待进一步深入考察和探讨。意在这里抛一块“砖”，希望就这个问题能开展更广泛的讨论，以收引“玉”之效。

篇5

关键词：自然垄断产业；激励性管制；新制度经济学

中图分类号：D630.1；F294.1 文献标识码：A 文章编号：1000―5242（2014）02―0062―06

收稿日期：2013-07-18

基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“自然垄断产业的激励性管制研究”（12YJAZH070）阶段性成果

作者简介：刘华涛（1971―），男，河南南阳人，华北水利水电大学法学院副教授，管理学博士。

20世纪80年代以来，在西方发达国家的政府管制变革中，激励性管制理论作为管制经济学的最新研究成果，在电力、电信、自来水、铁路等自然垄断产业被广泛应用，并取得了明显效果。激励性管制是通过在信息不对称的管制者与被管制企业之间进行激励框架的设计，促使企业利用信息优势和获利动机达到管制目标。它是一种既能有效实现对企业内部效率的激励，又能提高资源配置效率的新的管制方式。自然垄断产业的政府管制从传统管制方式向激励性管制方式的变迁，是人、制度与经济活动之间关系的变迁，激励性管制应用的根本目的是促进经济效益和社会福利的双向提高。

利用新制度经济学的理论分析自然垄断产业管制的文献大体可分为如下两个方面：一方面，在文献中没有新制度经济学理论的直接表述，但在分析研究中却体现了这一理论。如植草益在分析自然垄断产业投资回报率管制存在的问题时，分析了企业内部无效率的产生、管制关联费用的增加、管制当局自由裁量权和寻租成本的产生等几个方面，这属于新制度经济学交易费用的范畴。再如拉丰和梯若尔（Laffont and Tirole）在分析管制中的激励理论时，对信息不对称条件下的最优管制设计，和与利益集团相关的管制收买、合谋、管制承诺等问题进行了系统研究。肖兴志对产权理论、委托一理论与自然垄断产业市场化的分析，戚聿东等对自然垄断产业改革产权模式的分析等，都与新制度经济学理论有关。另一方面，直接利用新制度经济学理论对自然垄断产业管制进行分析。如林关征从新制度经济学角度，尤其是在产权经济学意义上，对管制放松进行了分析，认为管制放松作为制度变迁，是在技术进步和各利益集团博弈力量不断变化的情况下所形成的一种新的制度均衡。和军利用新制度经济学分析方法探讨自然垄断产业管制改革问题，分析了自然垄断产业的产权、竞争与管制的关系，进行了管制改革的交易成本分析，并针对中国现实进行制度分析，提出了“平行协调式渐进改革路径”的管制改革思路。②胡德宝等利用新制度经济学理论，从改革的模式及路径、改革过程中制度变迁的动因等方面为自然垄断产业的改革提供了解释，并应用制度经济学中的“路径依赖”理论分析了改革的必要性。张航燕利用产权理论对中国自然垄断产业改革的产权模式进行了研究。④何大安利用交易费用理论分析了自然垄断产业管制的宏观交易费用。⑤汤吉军等利用交易费用理论分析了政府管制方式，并对我国自然垄断产业管制改革提出了政策建议。⑥这些均是利用新制度经济学理论对自然垄断产业管制所进行的研究，但还不够具体、系统，缺乏针对性。本文利用新制度经济学理论，系统分析自然垄断产业激励性管制的形成动因和实施基础，既是对现有研究成果的一个扩展，也是研究的进一步系统化和具体化。用新制度经济学的理论分析激励性管制，既有助于我们对自然垄断产业激励性管制的全面理解，也有助于进一步推动我国自然垄断产业的管制改革。

一、交易费用与激励性管制形成的动因

交易费用是新制度经济学的核心范畴，其主要内容包括信息成本、谈判成本、决策成本、履约成本等。2009年诺贝尔经济学奖获得者威廉姆森（WiI―liamson）认为，交易费用的存在有三个原因：受到限制的理性思考、机会主义倾向以及资产专用性。有效的制度主要就是针对这三方面来降低市场中的不确定性，从而降低交易费用。交易费用理论认为，交易属性与治理机制的匹配体现了组织基于交易费用的精心计算。

自然垄断产业传统管制方式是投资回报率管制.它的实质是政府、企业及消费者就企业投资回报率达成共识而签订的一种契约。管制对象主要是企业的投资回报率，价格往往是在估计企业的成本、需求状况和回报率的基础上间接制定出来的。激励性管制方式取资回报率管制成为一种新的制度安排，并在实践中取得了明显效果，正是源于对交易费用的节约。下面我们将从受到限制的理性思考、机会主义倾向和管制成本的增加等三个方面进行具体分析。

1.受到限制的理性思考，即有限理性。在自然垄断产业管制中，由于管制者和被管制者企业之间的信息不对称，管制双方可以作为委托一关系来加以处理，其中管制者是委托人，被管制者企业则是人。在这种关系中，管制者的理性思考受到限制，它所知道的有关企业的信息要远少于企业自身所知道的相应信息，具体表现为被管制者企业对以最低的成本来满足产量目标要求的生产技术更为了解；只有被管制者企业自己知道自身为降低成本付出了多少努力，并且这种努力常常是无法直接测量或观测，管制者难以完全把握的。在这种情况下，以利润最大化为目标的企业，自然会尽可能地高报自己的成本，而隐瞒其实际成本，从而产生隐藏信息的逆向选择问题，造成较高的信息成本和交易费用。

2.机会主义倾向。这是人们对自我利益的考虑和追求，是人所具有的随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向。⑦投资回报率管制下具有机会主义倾向者既包括管制者，也包括企业。对于管制者来说，一方面在投资回报率跨时期调整时，管制者可能随着时间的推移进行机会主义活动，扭曲企业上一周期事前的激励从而最大化事后的福利；另一方面是管制者被企业俘获，为企业谋取利益而不以社会福利最大化为目标。对企业的扭曲激励和管制俘获必然带来管制中谈判成本、监督成本等交易费用的增加。

企业机会主义倾向的一种表现是生产效率低下。在投资回报率管制下，企业的价格与成本直接相关，成本越高，则企业产品的价格就越高，企业缺乏降低成本的动力，从而出现“偷懒”带来的企业生产效率的低下。这被莱本斯坦（Leibenstein）称之为X～非效率理论，也就是说在受管制的垄断市场环境中，垄断企业上至经营者下至作业者的每个成员都有可能显露出人的惰性，表现为专断、草率、对市场不作反应等行为，导致企业生产经营成本增加。企业内部运行费用被弗鲁博顿（Furubotn）等称之为管理型交易费用，生产效率低下自然就会使管理型交易费用过高。企业机会主义倾向的另一种表现是过多的资本投入。在投资回报率管制中，回报率是一个确定值，投资基数越大，企业的收益就越高，企业为实现利润最大化的目标，会产生过多的资本投资，而不是在最低社会成本下生产它的产品。这就是所谓的“A-J效应”，即为了谋取更大利益，投入更多资本是企业的理性选择，结果是偏离最优生产要素组合，对社会来说就大大增加了交易费用。

3.管制成本的增加。在自然垄断产业管制中，管制机构必须要收集、分析和加工有关的数据资料，并需要在企业和有关政府部门、议会之间进行协调，这些行政方面的费用就是管制成本，从新制度经济学角度看，就是交易费用，弗鲁博顿等称之为政治型交易费用。③由于管制机构缺乏降低成本的激励机制，并且难以计算其成本（管制机构大多不计成本），致使管制成本增加。在具体管制实践中，表现为政府管制的支出增长较快。如美国联邦政府的管制机构1970年的费用支出为2.92亿美元，1975年为5.71亿美元，1980年上升到9.96亿美元。从20世纪70年代开始，发达国家开始运用成本一收益分析法对管制效率进行评估，自然垄断产业管制成本的增加引起了人们对传统管制政策的反思。

在投资回报率管制下，由于受到限制的理性思考、机会主义倾向等原因带来的信息成本、谈判成本、监督成本等交易费用的增加，以及政治型交易费用的增加，使得激励性管制被引入到自然垄断产业管制中。激励性管制借助于新兴的机制设计理论，通过设计诱使企业说真话，不仅刺激企业提高生产效率，而且也降低了管制机构的信息收集成本、监督成本等交易费用，从而有助于提高管制效率，实现社会福利的最大化。

二、制度结构与激励性管制的实施基础

新制度经济学的制度分析是基于制度安排和制度结构两个基本概念进行的。制度安排是管束特定行为和关系的基本行为规则。制度结构指的是某一特定对象中一系列制度安排的总和。也就是说，一种制度安排的有效运转是以其他制度安排的存在为条件的，各种制度安排之间互相关联，互相决定，由此形成一种特定的制度结构。

自然垄断产业政府管制是公众、管制者、被管制企业等利益相关者之间的一种契约，利益相关者之间的互动是具体制度安排形成的动力机制，各种制度安排形成了自然垄断产业管制的制度结构。该制度结构不是制度安排的简单集合，而是按照政府管制价值取向要求形成的具有结构特征的制度体系。它反映了利益相关者在实现各自利益时的相互关系。

激励性管制作为一种新的制度安排，需要耦合在相应的制度结构中才能有效地发挥作用。笔者通过对西方发达国家激励性管制实践的考察，认为合理的制度结构对于激励性管制的实施有着重大的促进与支撑作用，或者说，良好的制度结构是激励性管制实施的基础。在该制度结构中，产权制度、管制机构组织制度以及管制监督制度等是其最主要的方面。

1.产权制度。产权制度是市场经济的根本制度，产权界定不清，就会出现问题。产权理论的核心是：明晰的产权制度是决定企业经营者努力程度的关键因素。产权制度是自然垄断产业管制转型的微观企业基础。一般来说，产权明晰使得企业激励机制得到改善，效率也会得到提高。西方发达国家在推行激励性管制的同时，伴随的就是以建立明晰产权制度为核心的民营化改革。上世纪70年代末以来，在美国、英国、日本等发达国家都能看到民营化改革。这些国家对包括电信、电力、天然气、铁路、供水等部门在内的自然垄断产业进行重组，引入竞争机制，同时吸收社会资本，实施私有化产权改革。如英国20世纪80年代初，开始对自然垄断产业进行产权改革，即把原有单～的国有企业改造成股份制民营企业，允许民间资本进入以前这些从未向民间开放的领域，使自然垄断产业的产权结构或所有制结构由国有逐渐向国有私有混合或私有转变。

2.管制机构组织制度。为了适应自然垄断产业的激励性管制改革，西方发达国家对自然垄断产业管制机构组织制度进行了变革，主要是建立独立性管制机构。如英国从1979年开始，逐步成立了电信、自来水、电力等方面的独立管制机构；美国的自然垄断产业独立管制机构主要有：美国州际商业委员会、联邦通讯委员会、联邦能源管制委员会等。独立性管制机构是指管制机构必须独立于其他政府部门和被管制企业，这样不仅能够割断管制机构与企业的联系，从而预防管制俘获，而且还能割断管制机构与其他行政部门的联系。管制的“独立性”和管制者的专业能力使其能够更有预见性，能够更加客观、公正地进行管制活动，①从而有利于建立维持满足最优投资的管制机制，使投资者遭遇投资风险和威胁的可能性大大降低，使产业得到迅速发展。卡宾和斯特恩（Cubbin&Stern）评价了管制“独立性”对产业发展的影响。他们以28个发展中国家1980―2001年的有关数据作为样本，分析管制独立性对电力生产投资的影响，发现依法建立独立管制机构的国家其发电能力平均增加15-25%。

3.管制监督制度。在激励性管制过程中，管制机构具有更大的决策权力，管制俘获现象更为突出。同时，在激励性管制环境下如果管制承诺缺失会使被管制企业产生棘轮效应和投资受到威胁的预期，从而导致实际激励程度降低和投资不足。为了减少管制俘获和提高管制承诺的可信度，发达国家在应用激励性管制的过程中大都建立了完善的管制监督制度，其中最主要的是司法审查制度和公众参与制度。司法审查主要是对独立管制机构自由裁量权的审查及对管制程序的审查。通过对自由裁量权、管制机构是否依程序管制、管制程序形式是否合理，以及对参加人的程序行为等进行审查，避免权力滥用，促进良好管制环境的形成。公众参与一般包括管制调查、管制协商及管制听证制度和机制。为了保证公众参与，西方发达国家还在自然垄断产业建立了专业的消费者组织，如英国在上世纪80年代建立的煤气消费者委员会、自来水顾客服务委员会、电力消费者委员会等，它们都独立于政府管制机构和经营企业，只代表消费者利益。

三、路径依赖与激励性管制的渐进应用

路径依赖理论是新制度经济学中关于制度变迁的重要分析方法。路径依赖是事物对其既已进入的路径产生的某种依赖性，它可能会在既定方向上不断自我强化。诺斯（North）在分析制度变迁时，用“路径依赖”概念来描述过去的绩效对现在和未来的强大影H向力。路径依赖对制度变迁具有较强的制约作用，主要的原因有两个：一是利益因素。制度变迁的成本与收益之比对于促进或推迟制度变迁起着关键作用，只有在预期收益大于预期成本的情况下，行为主体才会推动直至最终实现制度的变迁，反之亦然。这就是制度变迁的原则。④二是历史的影响。“人们过去作出的选择决定了其现在可能的选择”，⑤也就是说，初始的制度选择会强化现存制度的发展惯性。路径依赖的制约作用决定了制度变迁的渐进性，因为利益相关者对制度变迁存在一个逐渐适应的过程。渐进性制度变迁能够实现制度变迁中的矛盾与利益冲突在时间和空问上的适当分离，为制度变迁的风险和成本提供化解和消化的缓冲区间。

由于投资回报率管制的长期应用，路径依赖作用客观存在，这就决定了自然垄断产业激励性管制应用的渐进性特征。激励性管制在开始阶段不一定表现得充分和完美，但管制制度本身通过学习、适应和逐步强化，会逐渐改进，直至逐步完善其自身。激励性管制的渐进性应用，可以逐步融合原有投资回报率管制制度的运行特征，通过时间化解制度变迁的阻力，化外部性因素为内部性因素，从而更好地适应相关生产要素价格与管制政策的演变过程，实现新管制制度安排收益递增之目的。发达国家激励性管制的应用，正是考虑到路径依赖的影响而呈现出渐进性的特征，如英美价格上限管制的应用等。

英国价格上限管制应用的渐进性表现在两个方面：一是效率因子x确定的渐进性。效率因子x调整除了考虑技术变革、信息不对称、外部不确定性等因素外，在刚开始实行时一般还要设定一个较低的X值，然后，随着管制经验的积累再逐渐提高X值。这是为了减少企业的阻力，避免不合理的x值给企业带来损失。如英国电信管制最初的x值为3%，1989年提高到4.5%，1991年和1 993年又进一步提高到6.25%和7.5%，1997年到2001年，因为电信市场竞争日趋激烈，x值降低到4.5%，但从2001年开始，x值又进一步提高到8.25%。二是不同产业应用的渐进性。在英国，价格上限管制1983年应用于电信业取得了明显成效之后，1986年它被运用于对煤气产业的管制，1987年被运用于机场的管制，1989―1990年被运用于自来水产业，1990年又被进一步运用于电力产业。

美国价格上限管制应用的渐进性更为明显。由于受传统的投资回报率管制路径依赖的影响，推行激励性管制有较大的障碍，因此，美国采取了比较折中的、渐进性的管制方法。1991-1995年，美国在电信业实行价格上限管制时引入了利润分享机制。由于本地运营商的经营环境相差较大，联邦通讯委员会提供了由两个合同构成的“菜单”供运营商选择：一是效率因子X值为3.3%，此时，总收益率在11.25%到16.25%之间的利润，运营商要与用户平分，超过16.25%的部分全部给用户。二是效率因子X值为4.3%，此时，总收益率在11.25%到13.25%之间的利润，运营商可以全额保留，总收益率在13.25%到17.25%之间的利润，运营商要与用户平分。1995―1.997年，FCC为了限制和消除利润分享机制对运营商提高生产率所带来的消极影响，对原来的方案进行了较大的修订，将因子x值设定为三档：4.O%、4.7%、5.3%。其中，当因子x值为4.0%和4.7%时，与过去四年的管制方案相似，视投资回报率的不同消费者可以分享一半或者更多的利润；当因子x值为5.3%时，不实施利润分享机制，运营商可以全部占有因提高生产率所带来的利润。1997―2。00年，FCC完全废除了利润分享机制，采用纯粹的价格上限管制，并将因子X值设定为6.5%。①从产业上看，价格上限管制目前在美国电信业的应用已经非常普遍，但在美国电力产业、天然气产业中还没有被广泛应用，最主要的原因就是投资回报率管制制度惯性的路径依赖。

四、新制度经济学视野下我国激励性管制改革

利用新制度经济学的交易费用、制度结构、路径依赖理论分析激励性管制，对我国自然垄断产业的管制改革有诸多启示。

首先，从交易费用理论看，我国自然垄断产业目前主要应用的仍是投资回报率管制，同样也存在受到限制的理性思考、机会主义倾向和管制成本不断增加等因素带来的高交易费用问题。这就使得强化激励性管制的应用变得非常必要。对此，国内专家学者大都持赞同态度，如王俊豪等认为，在中国自然垄断产业改革中，应该扩大价格上限管制的应用范围，在城市公用事业经营等领域应越来越多地采用特许经营的方式；肖兴志认为，在自然垄断产业管制改革中，激励性管制作为管制改革的方向逐渐成为主流，在众多管制模式中表现出了明显的优势，建议在水务产业中引入价格上限管制机制。

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关键词： 高校管理 学习型组织 创建

现代社会发展日新月异，竞争日趋激烈，面对这样一种局面，我们必须具备的是持久的学习力。学习型组织的作用尤为突出，它是现代新型管理模式，被社会上的各种企业、组织所运用。同样，高校管理也不例外，把学校建设成高效率的学习型组织，适应新世纪教育的需求。

一、学习型组织的内涵和特征

现在一直提倡建立全民学习、终身学习的学习型社会，这就需要我们不断地提高自身的综合素质，适应社会和时代的发展，对学习型组织的内涵有深刻的理解。

1.团结一致、和谐民主是创建学习型组织的依据。

2.在组织内部建立自主管理学习的运行机制是学习型组织建构的核心。

3.团体学习，系统思考，方法、管理等多方面的创新是学习型组织的灵魂。

4.系统思考是学习型组织的主要特性。

5.学习型团体的建立是组织学习的基础。团队是在现代组织中学习的基本单位，有益于单位成员之间的彼此学习、相互启发、交流沟通，取得共同进步。

学习型组织的特征：第一，组织成员建立的共同愿景和构想，使不同性格的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。第二，组织是由若干创造性个体构成的，没有创造就没有发展。第三，组织要拥有持久的学习力，不断地进行各个层面的学习。第四，扁平式的组织结构，有利于组织间的交流沟通，形成相互理解、协调合作的群体。第五，对员工实行工作与学习相结合的自主管理方法，充分发挥员工的管理积极性。第六，减少员工家庭和事业之间的冲突，实现两者之间的平衡。第七，组织中领导者的角色很重要，要不断完善自身设计组织发展的理念，多与员工沟通，促进组织不断发展进步。

二、高校管理中建构学习型组织的意义

针对目前我国高校的发展情况，学习型组织的建立至关重要，要促进其向学习型学校转变，培养适应社会发展的人才。

1.有利于高校提高自身的竞争力，适应新形势、新挑战。随着经济和社会的发展，我国的教育制度也随之发生了深刻的改革，各级各类高校为了实现自身的可持续发展，必然要想方设法提高自身的竞争力，找到一条合适的发展道路。为了适应社会的发展趋势，迎接新的挑战，高校一定要具备持久的学习力和创造力，改变传统的教学管理模式，构建共同的愿景，不断丰富内涵，学习型组织的构建成为必然的选择。

2.高校组织结构更趋于合理化。为了促进高校持续和谐地发展，学校应该建构合理的组织结构，重视横向的交流。学习型组织的核心——自主管理学习的运行机制对合理组织结构的构建有一定的促进作用。

3.促进教师的全面发展，不断增强高校的实力。学习型组织的扁平式组织结构，使组织的每个成员都有参与决策的权利，从而调动了教师参与教学管理的积极性，不断地学习与创造，使自身的素质得到了大幅度的提高，不断地完善自我、超越自我，促进了高校的全面发展。学习型组织为教师创建和谐、愉悦的工作氛围，并不断促进其能力和素质等全面发展，对高校的发展起到了一定的推动作用。

4.学习型组织塑造了良好的学校文化，并整合了各种学习资源，促进了学校的整体发展。“资源总会枯竭，唯有文化生生不息”，优秀的学校文化能促进学校的建设发展。学习型组织重视学习与创造，成员之间的沟通交流很融洽，全体成员为了一个共同的目标——学校的发展，而不遗余力地贡献自己的力量。此外，学习型组织的构建有利于各个部门之间资源和经验的共享，对学习教育资源进行了进一步的整合，增强了学校的竞争实力。

三、高校管理中创建学习型组织的策略

1.更新观念，建立学习型组织模式。在学校管理中，人们一旦将先进的学习型组织理论内化为自己的思维和行动方式，则不仅能彻底地理解管理知识，而且有利于人们创造能力的发展。[1]传统的学习只是照本宣科，缺乏内在的思想性和创新性，遏制了组织成员学习的热情，在知识经济时代，这种学习的理念更加需要转变。为了适应新的发展，建立创新型、学习型的学校，必须树立“终身学习”的观念，学校工作人员都应该从思想上深刻地认识到这一点，在学习过程中不断融入创新意识，加强团体之间的交流与沟通，建立全新的学习型组织模式。

2.改善学校科层制管理方式，构建扁平式的组织结构。科层制强调的是运用制度来管理，忽视了在日常管理中人为因素的影响，而现代政府一直在倡导“以人为本”的办学方针，在此背景下学习型组织的构建显得尤为重要。学习型组织应尽最大可能地将决策权下放到离最高管理层最远的地方，即决策权往组织结构的下层移动，让最下层的单位有充分的自决权，并对所产生的结果负责，使组织结构趋于扁平化。[2]扁平式组织结构缩短了上下级之间的行政距离，加强了纵向的沟通联系，有效地提高了管理效率。

3.加大教职工的培养力度。教师是进行教学的主要角色，也是学校管理的重要对象，对其的管理会影响到学校未来的发展。而教师的心智模式往往导致其思想观念滞后，使得一些策略无法实施，改变这一现状的措施就是对教师开展培训。通过培训使其改变原有陈旧的观点，鼓励其参加创造性的活动，加深其对学习型组织的认识，促进学习型组织的构建，全面推进高校的发展。

4.建立并完善保障机制。在学校管理工作的过程中，要建立相应的规章制度和保障推进机制，使责任明确到个人，以形成齐抓共管的局面。此外，在学习型组织建立的同时，激励机制的建立也是必不可少的，提高师生主动学习探究的积极性，使学校的管理工作有条不紊、井然有序地开展。

5.构建并创新学校组织文化。学校组织文化对学校的发展具有一定的推进作用，是学校发展的精神动力。对于一个用学习型组织理论指导学校教育管理促进学校内涵发展的学校来说，要使学校文化在新的社会政治经济冲击下得以维护和保持就必须根据社会发展的需求有所创新，着重培养师生内化的意识与价值观，营造良好的学习氛围，改变师生的心智模式。[3]学校领导者要有意识地对学校文化进行整合，并进一步创新，紧跟时代的步伐，不断引领广大师生朝着现代化社会迈进。

参考文献：

[1]庄乾杰.学习型组织理论在学校管理中的运用[J].教育管理，2012（11）：162.

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关键词：激励机制;学校管理;渗透实践

小学是教育活动的初级阶段，这一阶段对学生形成正确的学习态度、掌握合理的学习方法、树立基本的道德理念都具有重要的作用。而教师以及相关的工作人员是保证教育活动有效开展的根本所在，所以有必要对其加强管理，确保教师和其他工作人员能够在相关制度规范的约束下切实展开教育活动，为学生的成长进步打下坚实的基础。而随着时代的进步发展，单纯依靠制度进行管理已经显得落后，因此需要通过激励机制这种新颖的理念方法对教师和相关工作者进行管理，最大程度激发其工作积极性，使其能够全身心的投入到教育事业中。

一、激励机制

所谓激励机制，其实质内涵就是指利用一定的方法以及管理机制，将员工对工作和组织的承诺实现最大化，同时促进员工自身的潜力被最大化挖掘，用于实际工作当中。激励机制在实际工作中的应用，需要遵循几个基本的原则。首先，工作分配要适宜，即要根据每个员工的个人能力分配适量的工作，超出其能力范围会打压工作积极性，分配过少又会造成人浮于事的问题。其次，激励要论功行赏，即要依照每个员工的实际表现和贡献给予对应的激励，不能受到个人情感或私交的影响，保证激励的公平性。第三，要提高员工的个人能力。激励的目的不仅仅是使员工全身心的投入到工作中，其还需要实现员工个人能力在这一过程中不断提升。第四，环境和条件的优化。要对员工实现激励，工作环境和福利条件的优化是必须的，只有这些硬件条件得以改善，员工才能得到真正的驱动。最后，合作态度的领导方法。在对员工进行管理激励的过程中，要淡化领导管理的角色，给予员工足够的尊重和自利，使其能够更容易接受管理激励。

二、小学学校管理中存在的不足

根据实际情况来看，在当前的小学学校管理中，存在的问题是比较多样化的，尤其实现对激励机制的渗透这一块，更是出现了各不相同的问题，导致学校管理工作并没有达到预期中的效果，导致学校的教育活动发展较为迟缓，逐渐脱离时代步伐。首先，个体激励和团体激励存在较大分歧。个体激励是针对个人的激励，团体激励是针对团队的激励，在小学学校管理中，这两个方面的激励往往是分开的。这样的做法存在的最大误区，就是对个人与团体的关系没有形成正确的认识。个人属于团体中的一个构成元素，没有个人，就没有团体，个人的进步和荣誉，与团体是分不开的。但是将个人激励和团体激励分开的做法，使得团体中的个体更加重视对个人激励的争取，进而造成团体内部的松散不和，使得对个人激励的追求阻碍了团队的进步发展。其次，外部激励和内部激励相互脱离。外部激励主要是通过一些外部因素对教师和相关工作者进行激励，如物质激励。内部激励则更多倾向于一种思想和精神上的满足。从目前的实际情况来看，小学学校管理工作中更多的偏向于外部激励，对内部激励的重视程度较低，使得两个方面出现了相互脱离的情况。这就使得部分教师和相关工作者更加重视对外部物质的追求，忽视了自身的精神思想建设，进而在自觉性、积极性等方面出现衰退，表现出逐利性等不良作风。最后，激励机制落实的公平性与协调性不足。公平性是指激励措施的实施要在公平公开公正的条件下进行，这和激励机制实施的五项原则是一致的。协调性是指激励机制的落实要在各个方面实现协调，不能出现厚此薄彼的情况。目前在小学学校管理中，激励措施的落实存在不公平的现象，即对于教师的评判往往会受到人情关系的影响，并不能完全客观公正的做出判断，这必然会对部分教师造成冲击。

三、小学学校管理中激励机制的渗透实践

(一)统一个体激励和团体激励个体是团体中的一部分，因此个体的发展进步和团体是密切相关的。所以在激励上，也应该加强个体激励和团体激励的统一，避免因为追求个体激励而损害团体利益的情况出现。具体来说，实现个体激励和团体激励的统一，需要做好以下几个方面的工作。第一，合理确定个体共享与团体贡献之间的关系。贡献值是激励机制实施的一个主要考量指标，大多数情况下都是依照个人或是团体做出的实际贡献给予一定的激励。因此，要统一个体激励和团体激励，就需要将个体和团体贡献之间的关系予以明确，由此得出一个比例，作为考量个体激励的指标。第二，明确个体激励和团体激励的主次关系。以往的学校管理都是将个体激励和团体激励摆在同等的位置，分别进行。因此要改变这一模式，将团体激励作为主体，个体激励作为从属，如此可以强化教师及相关工作的团体观念，增强其合作意识。第三，激励比例要适当分配。对于个体和团体的激励，在具体的激励内容上要实现适当分配，重主轻次，进一步提升教师及相关工作者的团体精神。(二)同步外部激励和内部激励外部激励和内部激励相脱离，造成了部分教师和工作者逐利化的问题。所以，必须要将两者同步起来，加强精神和情感方面的激励，让教师和相关工作者能够更多的从心里层面获得满足与激励，实现自身素养的升华。具体来说，首先，学校管理上可以适当减少物质方面的激励，将其转化为精神方面的激励。比如，以往对于先进教师会给予一定的奖金激励，那么现在可以减少奖金数量，用事迹宣传的方式进行激励，即将教师的介绍以及经典教案等在宣传栏上公开展示，以此树立榜样典型，也可以实现心理上的激励。其次，要引导教师自身加强情感体验和精神激励，感受获得工作成果的喜悦。(三)加强激励公平性与协调性在公平性方面，学校管理需要制定完善的激励机制，在实施管理时严格按照激励机制展开工作，切实做到该罚则罚、该奖则奖、赏罚适度、奖惩分明。首先，激励手段要公开，尤其是在物质激励上必须明确具体的物质数额。其次，考评标准要明确，并且知悉每一个教师和相关工作者。最后，激励的执行应该公正严格，依据相关制度全面展开，避免出现违规情况。在协调性方面，主要是应该加强对物质和精神、个人与集体这两个方面的协调，进一步提升激励机制的有效性和科学性，让教师和相关工作人员可以切实在激励措施下提升自身的工作积极性和职业道德素养，并且不断强化自身的工作能力水平，以满足教育事业发展的需求。

四、结束语

学校管理是教育事业发展的保障，因此在进行小学学校管理中，应该将激励机制渗透其中，统一个体和团体激励、同步外部和内部激励、加强公平性和协调性，最大程度提高学校管理的成效。

参考文献:

［1］蒋劲松．激励机制在小学学校管理中的应用［J］．新课程导学，2016，(03):98．

［2］陈维孝．论小学学校管理中的激励机制［J］．科教文汇，2012，(03):186－187．

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关键词：激活；学校管理；激励方式；激励机制

一、学校管理的特点

学校管理以“育人”为目的，与物质生产领域有诸多不同，其管理方法有其独特的特点。学校管理是研究人的科学，要研究人的特点和人的价值观念，研究学校工作如何在满足人的合理需要的过程中正常运转。学校管理者应具备坚实的教育学、心理学、社会学等相关的专业科学知识。并且应及时跟上时代的步伐，有远见地运用新的思想、观念、方法和手段，探讨学校管理发展的方向。

学校管理的核心是成长中的教师和学生，如何通过有效的激励机制来调动教师的教研、教学积极性，使学生享受学习知识的快乐，变被动学习为主动学习，变僵化思维为开放性、创造性思维，使学生能够通过学校搭建的平台展翅高飞。这就是本文探讨的核心问题。

二、激活学校管理的激励方式

1.教职工方面

（1）目标激励

确定一定的目标，明白每个教职工在达到目标过程中应扮演的角色。我们学校为一所农村普通高中。因为历史的原因，招收的学生一般为本地区中等偏下的学生。鉴于这种情况，学校定位目标为：与本地区最好的学校尽可能缩短差距（本地区第二）。因为目标定位准确，所以学校地位在不断上升，教职工普遍有工作成就感，工作热情非常高涨。

（2）学习激励

我们处在一个知识爆炸的信息时代，如果不能不断地学习，所储备的知识就会老化，和时代有距离感。因此，我们学校开展校园读书活动，定期进行交流。这样，在校园内部就搭建了一个有利于教师成长的平台。另外，定期选派教师外出培训，接触最先进的教育理念，结交不同地区有教育、教学修养的同仁，探讨、切磋不同的教育方法。通过交流，使教师既有成就感（自己独创的教育教学方法），又有距离感，知不足而后勉。通过以上途径，培养出一支高水平的师资队伍。

2.学生方面

（1）体验激励

在目前教学中，师生是一对矛盾，往往会出现这种情况：教师充分备课后，在讲述某些内容时，因为很熟悉，往往激情四射，讲述很到位，很精彩。但课堂上的学生往往昏昏欲睡，教学结果大打折扣。如果换位思考一下，某些文科科目课程，可以在教师指导下，让学生尝试走上讲台，这样，学生会体验出教师上课的过程，也能体验上课的辛苦。同时，因为要把知识通过自己的语言等传递给学生，所以必须很努力地在课下准备，既培养了能力，又积累了知识。同时增加了兴趣，变被动学习为主动学习，增加了探究性，为以后成为创新型人才奠定了坚实的能力基础。

（2）活动激励

因为每个学生的经历不同，所以在学习成绩方面就呈现出很大的差异，并且在一定条件下，这些差异又很难在短时期内得以改变，这样，一些学困生，往往会产生自卑情绪，不利于其健康成长。但是，尺有所短，寸有所长，如果能找到学困生身上的闪光点，往往也能很大程度地培养其自尊心，并且还可能会因此对学习很有帮助。基于上述原因，在学校管理中，可以开展多种形式的活动，以便使具有不同才能的学生都能展示其才华。如举办运动会，可以使有运动天赋的人才充分展示其才能；举办才艺大赛，则可以使具有演唱、音乐、舞蹈、绘画、书法等天赋的学生才能得以表现；而计算机大赛、文史知识竞赛等活动，同样能起到同上述开展的比赛相似的作用。学校就是百花园，应该从学校走出各种类型的人才，以满足社会不同领域的需要。

三、建立激活学校管理的激励机制应注意的几个问题

1.要注意适时、适度

对教职工及学生进行激励，学校领导和班主任一定要掌握好适当时机。教职工或学生表现良好，要及时激励，特别要注意不要过于滞后，否则会明显削弱激励的效度。同时，激励要适度，心理学上称为阈值，低于阈值的激励不起作用，但激励力度也不能过分，否则会增加激励成本，产生不良后果。如因奖励过低，往往会使教职工失去进一步提高自己的欲望，影响下一阶段的工作。

2.要注意公平、公正、合理

校长对自己的教职工、班主任对自己的学生进行奖励时，如果明显有失公正，那么，激励不但起不到好作用，甚至会产生反作用。所以，坚持在激励机制中引入公平、公正、合理原则，采用比较民主的测评方式，那么，可能在奖励时拿出的钱、物等不一定是最多的，但效能一定是最好的。

学校管理是一个系统工程，灵活地激活激励机制的建立，会使学校管理再上一个新台阶，为培养面向21世纪的新型人才打下坚实的基础。

参考文献：

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论文关键词： 高等学校；质量工程；目标管理

“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（简称质量工程）是教育部在新时期、新阶段为全面“贯彻落实科学发展观，切实把高等教育重点放在提高质量上这一根本要求而做出的重大工作部署”。质量工程通过任务和项目有效地驱动了各个地方、各个院校对于教学质量的高度重视，成效是有目共睹的，但在质量工程建设过程中，绝不可忽视“重申报、轻建设”、“重书面材料、轻实际成果”等问题的客观存在。因此，如何科学有效地评估质量工程建设的绩效，提高教学质量，实现项目的辐射示范效益，是教学管理部门面临的新课题。

目标管理作为一种项目绩效管理的具体方法，在企业部门的实施获得了巨大的成功，其理论的成熟与管理技术方法的可移植性以及质量工程的项目化特征，自然可以被教育管理部门加以借鉴和利用，成为合乎理想的项目绩效管理的制度安排。但是，教学项目的知识化工作背景和管理过程的复杂性，使得以控制为导向的刚性的目标管理在高校教学质量工程项目管理上必须适当因事因时因人制宜、灵活权变地设计绩效考核指标体系和考核办法，采取适当的管理措施，以达到管理的目的。

特色专业作为质量工程项目之一，其地位可谓居于全体项目之首，因为课程、教材、师资、实践教学、人才培养模式改革等项目均以专业建设为依托，围绕专业建设而展开，所以，以特色专业为例阐述高校教学质量工程项目目标管理的权变设计具有一定的共通性、普适性的意义。

一、 目标管理的内涵和实施条件

目标管理MBO“是指人们通过确定目标、实施目标和按照目标的实施结果进行考评、奖惩等活动，逐步实现‘自我控制’的一种管理方法”，是著名管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在《管理实践》中最先提出的，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动有效整合，明确规定组织、个人应达到的具体工作目标，测量和评估最终工作结果，并对达到甚至超额完成预期目标的组织及其人员实行奖励，从而实现有效率且有效能地完成任务的管理方法和过程。它的主要特点在于注重结果与产出，实施严明的绩效目标控制。“通过目标进行管理的最大一个优点也许就是这会使一个人能够控制自己的行为。它意味着更高的工作目标，目标更远大。”目标管理的有效实施有赖于一定的条件：

第一，绩效目标设置须正确且合理。正确是指目标的设定应符合组织的长远利益，和组织的目的相一致，而不能是短期的。合理是指项目设置目标的数量和评价标准应当是科学的，不能过度提高项目预期，脱离项目建设的内在规律，否则事倍功半，因为过分强调工作成果会造成目标主体的承受限度，导致承建者不择手段行为的产生。

第二，绩效目标指标应尽可能量化。为了对项目目标进行有效的绩效评估，管理者须设计一套足以衡量项目目标实现程度的量化指标体系，所设目标一是目标数量要明确，二是目标质量在横向和纵向两个维度均要具备一定的可比性，便于管理人员对项目的具体考核操作，这是目标管理成功与否的关键。如果目标数量不明确，目标质量难以考核，则无益于评价管理工作及工作效果，难以得出科学结论。

第三，绩效评价信息应能有效获取。影响项目绩效评价的一个重要因素是绩效评价信息的获取问题。项目建设一般存在于复杂的场域，项目建设的成效判断需要从繁多庞杂的信息里撷取有效的信息才能正确。若能使分散的信息及时、客观、经济地被获取，对提高项目管理和决策的质量与效率将起着决定性的作用。

第四，目标绩效的评估。绩效评估是依据项目绩效设定的指标，从经济、效率、效能、公平等角度对项目组在项目建设过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级。

综上所述，目标管理是一种结果式管理，项目任务的分解是前提、标准化是依据、信息工作是关键，共同组成一个有机整体，缺一不可。

二、 高校特色专业建设点目标管理的困境

特色专业的建设目的是“适应国民经济、科技、文化、社会发展对高素质人才的需求，引导不同类型高校根据自身的办学定位，发挥已有的专业优势，办出专业特色，推进高校专业建设与人才培养，紧密结合国家经济社会发展需要，为同类型高校相关专业建设和改革起到示范和带动作用”。它以人才培养方案、课程教学内容、教材建设与使用、教师培养和使用机制以及实践教学等影响专业发展和人才培养的基本元素作为建设的重点，力求通过建设，培养和造就一批适应国民经济和社会发展需求的专门人才，集成取得的有效经验和实践效果，形成该专业建设内容的相关参考规范，发挥示范和推广的作用。

采用项目化建设专业是国家在弥补高等教育经费经常性投入不足情况下采取的必要措施，对促进专业建设水平，提高专业人才培养质量大有裨益。但在具体的管理实践中尚需要不断探索。其中，项目管理必然涉及对专业建设的绩效评价问题，目前还面临一定困境。

（一） 具体建设目标设置困难

培养高素质的人才是高校的最主要任务，衡量高校教学质量的最重要标准也就是其培养人才的质量水平高低，这一目标是明确和唯一的。但高等教育质量的评价标准是多元的，学生质量的内涵难以刚性界定，专业人才的成长与质量水平的显现也是一个渐进而缓慢的过程，其社会价值的实现往往具有迟滞性，需要经过较长时期社会实践的检验。这是由人的多样性、人的发展的多变性和长期性所决定的。因此，落实到5年特色专业建设周期内具体目标的实现难度较大。同时，项目的效益产出是专业团队甚至高校全体成员共同努力的结果，但在绩效具体评价操作中，很难确定各自的贡献率。此外，人才培养的目标并非是一个理性选择的过程，而是一个政治、经济和社会综合选择的过程，受到诸多社会因素的制约，其间往往充满了多元目标的冲突和博弈，这使得确定可度量的绩效目标显得尤为困难。

（二） 实际建设过程监控难

1. 专业知识不对称。按照新制度经济学的观点，项目管理实际上存在一定的委托关系，项目承建单位或负责人为人，立项单位的高等教育管理部门或管理人员可谓委托人，根据“质量工程项目及资金管理办法”等契约形式来管理项目，双方均追求效用最大化，其间利益偏离和冲突便成为一种无法回避的现象。尤其是在专业知识高度分化的高等教育领域中，特色专业建设负责人在其专业领域可谓是专家，掌握非专业人员无法准确认知的专业建设信息，而这些信息通常是绩效评价与管理决策的重要基础。管理人员囿于专业知识的不对称，无法挑战管理对象的专业性，只能采用存在信息失真风险的间接方法揣度其建设过程及结果。

2. 信息获取困难。衡量特色专业建设点项目的绩效须先收集项目组的相关绩效信息，根据评价指标体系设定的评价标准对项目效果进行评估。项目组工作效果的信息来源主要是通过特色专业建设统计和总结报告，专业负责人书面或口头汇报，教学项目管理部门管理人员的间接观察、实地调查走访等方式获取。管理部门要想有效实施监督职能，必须对被监督部门或组织的运行情况充分了解和熟稔，但管理人员工作在信息不对称的环境中，因为向教学管理部门提供项目建设情况的正是被管理部门。正是专业知识与信息不对称的客观存在，加剧了监督管理的困难，直接影响了特色专业建设点项目的建设效益评价。

3. 监控者监控能力和动力有限。作为面向全校或更大范围的项目监管人，对项目的监督投入时间有限，加之要全面准确地考核特色专业项目建设成效，就是说培养出的学生质量需要耗费的人力、物力、财力资源是巨大的，也即所要付出的管理成本是相当高昂的。从监控者自身的理性“经济人”出发，成本因素导致项目绩效监控缺乏足够的诱因与动力，进而影响专业建设的绩效评价。

（三） 绩效考核不易操作

教学是创造性劳动。教学项目绩效评估与科研项目不同，科研项目绩效评价的主体对象为物，从投入产出的效益衡量，容易量化考核，而教学项目的主体对象是学生，人是复杂的，对一个人的评价只能以形成性评价为主、终结性评价为辅的方式进行。终结性评价的实施通常以短期或阶段性为周期，目标较具体，易于分解，也就易于迅速衡量，而形成性评价则较抽象，难以分解和量化，加之测量因子跨度大、牵涉面广，对一般的教学项目建设周期而言，很难做到长期性跟踪监测与统计。

三、 特色专业建设点项目目标管理的权变设计

特色专业建设点项目化特点决定了必须对项目的实现目标有明确且有效的绩效管理与绩效评价，要“在建设过程中对‘项目进展情况、资金的使用情况’等进行不定期随机检查。并以‘建设目标和任务的实现情况、取得的标志性成果以及经验分析’等为依据进行验收”。但教学项目的知识化与复杂化特性又决定了项目绩效评价不能过度追求评价结果的精度与短期效益，而应动态权变地运用评价工具，根据科学性、合理性、可行性、客观性、多量化、易考核等原则，确定管理目标体系，完善激励与约束相容的机制，提高评价的效度和信度，实现教学项目绩效的帕累托最优[注：帕累托最优，也称为帕累托效益，指资源分配的一种理想状态，即假定固有一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有任何人境况变坏的前提下，也不可能使某些人的处境变好。

第一，定量评价与定性评价相结合。采取定量评价与定性评价相结合的绩效评价方法，既从事实层面进行判断更要从价值层面进行判断，也就是一方面评价特色专业建设点在建设过程中发表的与专业建设有关的论文数、已完成和在研课题数、学术专著数、学生获奖和科研成果数、年度的学生就业率、实践活动时间数、师资建设、人员构成、学历与职称比例的动态变化等定量因子和显性因子，更要评价特色专业建设点在提高学生综合素质上所起的作用，特色专业建设点在本专业领域的辐射影响力等定性因子和隐性因子。只有这样构建定量与定性两种评价机制互补的“二元互补评价机制”，才能提高特色专业项目评价结果的可比性与科学性。

第二，结果考核与过程考核相结合。教学质量工程作为一种项目化实施方式，必须按照项目的一般要求和规律实施管理，而项目管理的基本方式是注重对结果的考核。特色专业建设任务书是对特色专业的建设绩效进行考核的重要依据，尤其在预期建设成果中，它明确了特色专业建设的具体量化成果，考核工作要充分依据考核对象在实施质量工程中所取得的业绩，力求能量化的具体硬性指标不含糊，避免项目验收无凭可依，从而导致项目建设流于形式等现象的产生。同时，专业建设成效是一个长期累积的历史过程，专业建设过程也受到经济、政治、文化、科技、社会等因素变迁的影响。因此，在具体考核中，应高度重视考虑考核对象在实施特色专业建设中的实际工作表现，既重目标结果，亦重过程考察。

第三，自我评价与学校考评相结合。由于专业知识和管理信息不对称的客观存在，绩效考核人员无法全面准确地了解项目的实际建设情况。因此，对特色专业建设绩效的考核，必须改变绩效评估的工具性窠臼，借助项目组负责人及团队成员的社会“文化人”角色，用信任、价值、情感、社会认同等隐性激励机制驱动，把绩效评价的权利或任务交给项目组，最大化地让项目组进行建设的自我评价，这是管理的根本之道，也是实现特色专业建设效益的根本之道。当然，负责考核工作的部门要在考核对象总结个人或单位在实施质量工程方面的工作和业绩的基础上，也要根据具体考核方法和考核指标体系对考核对象进行测评，确定考核结果，不能疏于管理和不作为。

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一、中职学生心理特点分析

担任过中等职业高中班主任工作的老师都有一个体会，看着一群活泼可爱、打打闹闹充满青春活力的同学，以为他们非常幸福，无忧无虑，可进一步了解，近三成的同学内心深处有着本来不该有的秘密，如单亲家庭，离异家庭，被收养，留守儿童等等。马斯洛的基本需要理论指出，人在满足了“生存需要”以后，主要以人的中间层次的基本需要即“安全”、“爱与归属”、“尊重”的需要得到满足后，心理就容易失衡，才能得到健康发展。马斯洛说：“在幼年时期就得到安全感，变得坚强的人，在以后的生活中无论遇到何种威胁，他们往往仍能保持安全感和坚强性格。”在部分生生家庭里存在着严重的问题，使学生感到自己的的家庭没有温暖、没有关爱、没有人情味、没有理解和谅解，而是充满责骂、侮辱、冲突、争吵、冷漠、苛求、婚姻危机和家庭暴力，凝聚着一种僵硬、沉闷、死寂、压抑、危机四伏、令人窒息的气氛，在这样家庭氛围中成长起来的孩子，内心深藏着恐惧、不安、孤独、自卑、疑虑甚至是仇恨，直接影响了他们的日常生活情绪，学业进步和情感发展。这类学生新到一集体，对集体充满了希望，期望能得到同学和老师的认可，能感受到关爱、安全、狐独的内心得到安抚，渴望得到理解等等。

二、中职班主任班级管理方法

根据对中职学生心理特点及心理需求分析，这就要求班主任应该拥有强大的内心，足够的爱，去爱每一位同学，去尊重每一位同学，学会做一个平等、耐心的倾听者，听取学生的需求，对问题的认识、理解、见解。班主任工作的重中之重更是对班集体的管理，班集体为学生提供了个性社会化的机会，使每个学生有可能获得社会生活必要的经验和发展自己最好的个性品质，因此，班集体建设的成功与否，直接影响到学生的全面发展。本人就自己在中职班级管理中探索的几点思路作简单交流。

（一）以法治班，共同制定班规

俗话说： “没有规矩不成方圆”，班规由全班学生全员参与，学生自己讨论制定并通过。“人之初，性本善”，人的潜意识里都有积极向上的一面，在班级建立之初，就要让学生以主人翁的态度去要求自己，让学生学会自己管理自己，自己管理班级，达到“班级的事，事事有人做；班级的人，人人有事做”。

（二）营造健康和谐的班级文化

学生的家庭环境，学校、老师没有能力改变，但是，学生所在的班集体是怎样的，班主任起到决定性的作用。班集体的建设不能离开班级文化的建设，班级文化是以班级为空间环境，以社会和学校为文化背景，班主任利用和创设班级精神氛围、文化制度、文化环境等来熏陶和培育学生文化人格的影响活动。班主任充分利用积极心理学原理，积极开展班集体建设活动。

1.班歌的建设

班歌的要求是：内容健康、积极向上、旋律优美、通俗易懂、容易学唱、要能体现本班特色。

2.每周一歌

每周学唱一首新歌，同学们讨论决定，按学号轮流教唱，新歌必须符合乐观、积极向上，有正面的引导力，适合学生唱的特点，文娱委员负责审核。

3.班训

班训用以激励每一位班集体成员，增强自信心和斗志，具有人生格言和座右铭意义的口号式语言。班训是班级成员共同追求的目标，是激励班级成员的奋发向上的精神支柱，有利于形成积极的班级氛围。

4.每天点燃一盏思想的明灯

思想前进的道路，也需要一盏明灯指引，这就是好的人生格言。为了让同学们从心开始，感受生命之美，呵护美丽心灵，分享成长快乐、接受不能改变的一切，给予爱与友谊，用积极的心态面对人生，并从中学会求知、学会生存、学会做人，班规要求，全班按学号轮流抄写格言，挑选自己认为对大家最有教育意义的，写在黑板的右侧。每周评选出一句最大限度地照亮同学们思想的格言。

5.积极的班级舆论

中职学生相对于普通高中的学生，自己可以按排的时间更多，舆论的好孬对学生的影响更大。积极的班级舆论可以帮助同学们有效地抵制来自外部群体的错误观点和降低消极舆论的影响，以保持班集体的纯洁和个性化，使班集体产生向心力和吸引力，使每名同学都能有精神的归属感。

6.做好学生的心理辅导