人力资源管理体系范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］人力资源管理；质量管理体系；职务分析

［中图分类号］F27292［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0092-02

随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却很少有人知道人力资源管理具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实,二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性；传统人事管理的功能多为行政性的业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造单位环境等。单位的人力资源部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源管理者的职责是为单位发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都工作在最适合的岗位上,还要积极塑造单位文化,增强单位凝聚力,为单位创造积极向上、团结敬业的工作环境,所以建立完善的人力资源管理体系是必不可缺。

1职务分析是人力资源管理的前提

质量管理体系有各种各样的活动,最典型的有管理活动、生产加工活动、检验活动、销售服务活动等,这些典型的活动类型又可细化为具体的活动种类,如管理活动又可分为财务管理活动、生产管理活动、质量管理活动等。每一种类的活动又可细化为更具体的活动,直至细化为活动过程,显然不同的活动对人员能力的要求不相同,为确定这种不相同的需求,一个单位人力资源管理者必须对单位的每个岗位和职位进行详细的调查分析,通过进行一系列有关工作信息的收集、分析和综合,说明工作的内容、要求、责任及任职资格。在此基础上形成职务说明书。为每一位员工明确规定他们的工作性质,职责范围以及相应的奖惩制度,为各项人力资源管理作业提供基本依据。职务分析是人力资源管理的第一步,也是核心工作。而且,职务分析应随产品质量要求、工作负荷、引进新的管理模式等各因素的变化进行更新。

2建立完备的人力资源管理体系是关键

21人力资源规划

从管理过程看,虽然管理涉及很多因素,但最根本的管理还是对人的管理。因此,根据单位的发展战略规划、组织需求以及职务分析的要求,进行人力资源管理的规划,去开展招聘与甄选、培训与开发、薪酬与福利、绩效评估与考核等工作,充分发挥所有员工的潜力,使他们在现有的岗位或今后可能调动的岗位上得到发展,这就是人力资源管理为组织的远景发展规划的基础工作。

22招聘与甄选

依据人力资源规划和职务分析的要求,实施招聘工作。招聘一般分为外部招聘和内部竞岗,一般原则上为内部竞岗。招聘计划确定后,依据职务说明书,通过各种途径招聘信息,吸引优秀的人才来应聘,最终在考核评价的基础上,对应聘人员进行甄选和录用。招聘工作要坚持公开、公平、合理的原则。组织应尽可能地选择那些具有与组织精神、单位文化相吻合的个性特点的求职者。

23培训与开发

要保护人力资源使其发挥更大的效能,除了使用还要进行不断地培训。

培训应包括：专业技术知识和操作能力、管理技能和方法手段、沟通的技能、本组织未来发展的前途和战略、顾客需求和期望、组织方针和目标、市场营销、内部的规章制度、单位文化等。对人员的培训和发展的目标是要成功地将人员的才能和兴趣与公司及其工作部门的需要结合起来。因此,经理应在必要时促成人员参与适当的教育培训和发展课程并定期进行评审。使员工乐意和主动地参与这种持续教育的过程,有效地保留和扩大其工作机会。

员工培训一般分为内部培训和外部培训,内部培训是指由单位相关部门对相关岗位的人员进行技术及技能的培训,使员工在工作当中熟悉本部门的业务,提高自身的素质,从而提高工作效率；外部培训是指根据单位实际情况邀请专家到公司进行相关培训或派相关人员进行深造及短期培训。

24薪酬与福利

薪酬与福利指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献予以报酬,并激励其工作积极性的过程。每个员工都有自己的利益需求,采取合适的手段,使员工的利益与组织的目标趋于一致,或者说使组织的目标与员工的利益需求更加协调、合拍,使员工意识到是自己的成绩给组织带来荣誉和发展。

一方面,在岗位分析的基础上,进一步对岗位的责任大小、复杂程度、劳动条件、工作繁重程度、岗位任职人员的素质要求进行评价,在公司内排序,即为岗位评价,岗位评价是确定岗位工资的依据。另一方面,公司通过岗位工作内容丰富化、岗位轮换等方式,激励员工；但丰富化、轮换与注重效率之间有个度,有了岗位说明书和岗位规范,这个度把握起来就相对贴近多了。

通过福利措施激励员工是单位留住人才的关键。单位要想留住人才,就需要根据员工的实际情况制定合理的福利措施,以满足个人发展的需求。如果一个单位能很好地激励员工,能给员工一个良好的工作环境和较大的发展空间,相信单位不会因为员工的流失而发愁。

25绩效评估与考核

随着人才管理体系的日益完善,绩效评估作为员工留用和发展的工具正在起着越来越重要的作用。相信在不久的将来,科学、合理的绩效考评,对员工实行动态管理,如晋升、调动、奖励、惩罚等。根据绩效考评的结果并结合公司发展的目标,本着激励的原则进行宏观调控,包括单位干部的储备。这样会给员工一个好的发展前景和奋斗目标,使员工不断地为单位服务。一个单位的绩效评估系统是否完备和有效将直接影响其对人才的吸引力和凝聚力。

在绩效评估的过程中,中层管理人员和员工的积极参与是推动绩效评估有效进行的原动力。作为人力资源的管理工作者,应该考虑到如何让他们成为绩效评估的动力而非阻力。从中层管理人员和普通员工两方面来分析。首先要确保公司的中层管理队伍充分理解远景―使命―价值观系统。争取中层管理人员的支持和配合,主动参与。针对普通员工,大部分情况下,他们对于绩效评估持谨慎和被动的态度。要让他们积极参与绩效评估需要一个过程。人力资源部门可以通过新员工入职培训、组织团队建设等方式来加深他们对于单位文化的认同,从而自觉地用行为准则约束自己在公司的日常操作。通过组织内矛盾冲突的调解及其他各种协调人际关系的措施,使员工之间和睦相处,协调共事,最大限度地发挥团队合作的力量。

3结论

在这个竞争激烈的时代,单位的竞争归根到底是人才的竞争,因此在一个单位的发展过程中,人力资源管理体系起着决定性的作用。所以单位建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献:

［1］李超平,时勘促进知识管理的人力资源管理策略［J］.中国农业大学学报,2003(3)

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【关键词】高校教师人力资源构建

高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。

1高校教师人力资源管理体系存在的问题

随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。

1.1管理思维模式滞后

高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。

1.2结构不合理

高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面：

（1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。

（2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。

（3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。

（4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。

1.3整合及调配效果不佳

专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。

1.4实质性激励机制缺失

高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。

（1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。

（2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。

（3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。

2高校教师人力资源管理体系构建途径

高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。

2.1管理理念的构建

高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。

2.2队伍结构的构建

高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。

（1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。

（2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。

（3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。

（4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。

（5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。

2.3整合及调配制度的构建

对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。

2.4激励机制的构建

高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括：

（1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。

（2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。

（4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。

参考文献：

[1]赵曼,陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010.

[2]陈维政.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2011.

[3]胡智丹,金延军,王大林,王静.高校教师薪酬激励机制的研究[J].北方经贸,2012(03).

[4]田光，刘彦平．激励与约束机制对高校教师的激励作用[J]．河北学刊,2011(03).

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关键词：酒店；战略人力资源管理；管理体系；构建

酒店的生存发展与其资源的合理配置息息相关，尤其是人力资源的合理配置。为保证人力资源价值的充分发挥，酒店需要认识到其重要战略性地位，构建完善的战略人力资源管理体系，提升酒店人力资源管理水平和服务质量，吸引更多的新消费者，增强老消费者的忠诚度，实现酒店市场竞争力的进一步提升。

一、酒店战略人力资源管理相关概述

酒店战略人力资源管理是基于酒店战略发展目标，对酒店人力资源进行合理配置、管理，以充分发挥酒店人力资源价值，提升酒店市场竞争力的管理模式。这一管理模式强调人力资源的战略性，认为通过人力资源的合理配置，便能够有效推动酒店战略目标的实现。同时，要求酒店战略人力资源管理工作与酒店战略、组织结构、文化、人力资源实践活动等相适应，以确保管理活动的顺利进行。

酒店战略人力资源管理的实施，能够为酒店战略提供决策依据，并实现酒店战略与战略人力资源管理的目标趋同，根据酒店战略目标确定战略人力资源管理目标，以战略人力资源管理目标的实施，指引酒店战略决策方向。同时，战略人力资源管理能够为酒店战略的执行提供充足的人员保障，对落实酒店战略也具有重要作用。另外，在战略人力资源管理的实施过程中，通过对其实施效果和反馈的分析，能够使酒店管理者更加深入的了解酒店战略中存在的问题，并采取有效果是及时解决，对下一阶段酒店战略的实施有重要保障作用。

二、酒店战略人力资源管理体系的构建

1.酒店战略人力资源环境评估体系构建

酒店战略人力资源管理体系构建的首要工作，就是对战略人力资源环境进行评估，建立较为完善的评估体系，以便做出有效的战略决策。首先，需要对酒店内外部环境进行评价。在外部环境方面，酒店应对找出其中存在的可变因素及不可变因素。可变因素主要包括经济因素、竞争者、顾客等，不可变因素主要包括社会文化、法律法规等。并分析可变因素的可预测性，对于不可预测因素，应寻找其关键点，并基于关键点制定有效的应对策略。在内部环境方面，酒店可以通过SWOT分析模型的建立，分析其存在的优势、劣势。通过对环境的分析，酒店能够获取有关于人力资源管理的战略性信息，并根据这些信息进行战略制定，对战略人力资源管理方向的明确有重要意义。

2.酒店战略人力资源管理职位规划体系构建

职位的合理规划是酒店战略人力资源管理的基础。这一体系的构建主要可以分为四个阶段。第一个阶段是对酒店目前职位规划情况的分析，需要对职位名称、质量、部门、人员数量等进行统计，再对不同职位的人员的职责、所需资源、工作时间等进行分析，了解职位与其他工作的联系，并对职位所处环境进行描述，最后分析各职位的任职要求。这一阶段主要是为了使酒店管理者能够了解最基本的职位情况，为具体的职位规划奠定基础。第二个阶段是对战略实施过程中，产生的职位新要求进行分析。例如为了能够提升服务效率，酒店使用了顾客入住、退房的自动办理系统，这便会导致酒店前台职位的工作要求产生变化，因而，工作人员需要将战略目标实施下，每一职位的新要求、新内容进行细致的分析。第三个阶段是对酒店职位的再设计。通过对前两个阶段所获数据的分析比较，了解二者差异性，对酒店职位进行重新规划，制定符合酒店战略的职位说明书。第四个阶段是职位反馈阶段，要求酒店在战略实施的同时，实现对新职位规划效果的反馈，一旦发现问题，应及时调整，以保证战略人力资源管理的有效性，为酒店战略执行提供保障。

3.酒店战略人力资源管理需求分析体系构建

酒店应时刻明确自身对人力资源的需求情况，以免在人力资源严重缺乏时才补充员工，导致人力资源管理与酒店实际需求严重脱节。这也要求酒店能够构建完善的战略人力资源管理需求分析体系。在这一体系的构建中，酒店首先需要明确自身各阶段人力资源规划目标，例如短期目标、中期目标、长期目标，并根据不同阶段目标制定详细的人力资源配置计划，以保证各阶段人员的充足。其次，对酒店现有人力资源情况进行分析，了解目前人力资源的结构、数量、质量、职位匹配情况等。并对其未来人力资源需求和供给需求进行预测，根据实际情况，将预测细化到各个部门及岗位，汇总并明确其整体人力资源需求，以及酒店内部人力资源供给及外部能够获取的人力资源情况。最后，针对分析及预测数据制定人力资源规划，保证在出现人力资源不足问题时，能够通过内部培训、转岗等形式将所需人员补足，并在内部人力资源不足的情况下，通过外部渠道获取所需人员，在现有人力资源超出需求量时，也能够通过解聘、缩减工时等方式实现供需平衡。

4.酒店战略人力资源招聘体系构建

为保证酒店所招聘人员能够符合酒店战略需求，需要构建战略人力资源招聘体系。根据酒店战略人力资源规划，对招聘的人力资源数量、类型以及招聘时间等进行明确。遵照规划以避免招聘的盲目性和被动性，及时补充所需人员。在招聘过程中，应采用内部与外部相结合的招聘方式，依照战略实施要求，对应聘者的学历、经验、专业知识及技能、身体情况等方面进行分析，充分保证被应聘人员能够具备符合酒店战略实施下职位的新要求，将人力资源价值发挥至最大。

5.酒店战略人力资源绩效管理体系构建

基于战略的酒店绩效管理应将员工绩效与酒店目标相结合，以实现其战略性和系统性。在战略人力资源绩效管理体系的构建中，酒店应将绩效管理目标细分至各部门各个岗位，并将员工绩效与酒店绩效相挂钩，使员工将企业发展目标作为自身发展目标，朝着共同的目标努力奋进。同时，加强员工与酒店之间的沟通，使管理者了解员工需求，并及时对绩效考核结果进行反馈，保证考核的公正、透明，并为员工自身的完善提供参考依据，实现整体员工素质水平的提升。

6.酒店战略人力资源薪酬管理体系构建

有效的薪酬管理对酒店战略目标的实现具有重要意义，因而，酒店需要构建合理的战略人力资源薪酬管理体系。酒店管理者应保证这一体系的公平性、可行性以及长期的激励效果，将员工薪酬与其业绩、能力水平相结合，从多方面考虑影响薪酬水平的因素，尽可能的提升企业薪酬水平的竞争力。现阶段，员工已经不满足于原有单一的薪酬支付方式，更注重追求自身的良好发展，因而，酒店在该体系构建过程中，也应充分考虑员工的实际需求，采用多样化的薪酬支付方式，适当调整薪酬构成比例，例如增加员工薪酬结构中可变薪酬的占比、为员工提供自助式福利、提供外出培训机会等，提升员工对酒店的归属感和认同感，以薪酬激励作用提高员工工作效率和工作质量，使酒店在战略执行的过程中，能够吸引、留住优秀人才。

三、结论

酒店战略人力资源管理体系的构建是酒店发展过程中的重要任务，管理者应充分结合酒店人力资源现状，基于酒店战略，从人力资源环境评估、职位规划、人力资源需求、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等多个方面着手，构建并实施科学、系统的战略人力资源管理体系，充分发挥人力资源价值，推动酒店战略目标的尽快实现。

参考文献：

[1]邹翔斐.酒店人力资源战略管理的路径探析[J].太原大学学报，2013，4（4）：18-20.

[2]周艳丽，刘海清.海南酒店服务业战略人力资源管理研究[J].热带农业工程，2013，6（6）：75-77.

[3]吴程.浅论战略人力资源管理及其体系构建[J].商业文化（下半月），2012，12（12）：84-85.

[4]靳勇.我国企业战略人力资源管理的构建[J].中国商贸，2011，2（2）：71-72.

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关键词：知识管理 人力资源管理 体系 研究

为了更好的体现出知识管理对事业单位发展的作用，要求事业单位人力资源管理进行角色的转变，对事业单位员工进行全面的筛选，将优秀的员工留下并进行重点培养，并将员工的知识转化为组织知识，融入到事业单位知识系统中来。

一、重视人力资源管理的柔性管理

事业单位要将人力资源管理放在事业单位核心配置的地位，为了事业单位的发展目标，人力资源管理要充分发挥其职能调动起员工的工作积极性和创造性，还要注意协调好各部门之间的联系，进行联合管理，并做到及时沟通，发现问题及时处理，充分发挥各部门的优势，努力达到事业单位发展的目标。而且，人力资源管理部门要根据事业单位发展的目标，制定出科学合理的人资管理规划，以确保事业单位的发展有充足的人力资源，并着手建立以人为本的人资管理体系。通过人力资源管理的运作使事业单位的目标与员工的目标统一起来，事业单位的利益与员工的利益相关联，以增强员工的工作热情和事业心。同时，要重视对员工个^发展的培养以及对职场未来的有效规划，使员工充分感受到有足够的上升空间以实现自身价值，认清自己对于事业单位发展的重要性。这时，人力资源部门可以将员工对于工作的热情视为具有统一的价值观，并根据事业单位的规则将统一的价值观制定成一种行为规范，逐渐开发并树立起人力资源管理的杨C、价值观。

二、创建科学灵活的薪酬制度以及奖惩机制

传统的事业单位管理制度普遍存在大锅饭的现象，也就是干好和干的不好待遇都一样，这样很不利于调动员工的积极性，根本达不到激励员工的目的。所以，人力资源管理部门在制定员工的薪酬待遇方面时做到以人为本，充分考虑员工的感受，尊重员工的意见，尤其是知识型员工和普通员工的待遇一定要有所差别。人力资源规模部门在制定薪酬待遇时要切实了解员工的现实情况，采取灵活多变的薪酬制度，以增强员工的工作积极性，提高工作效率。

既然有灵活的薪酬制度，那么合理的奖惩机制也是必不可少的。对于奖惩制度的建立必须要充分了解员工的实际情况，贴近员工的生活，使奖惩制度的作用得到充分发挥。首先，要为员工提供一个舒适干净的工作、生活环境，使员工能够拥有一个愉快的心情进行工作，不仅能够提高工作效率，还能有利于激发员工的创造性。同时，鉴于知识管理为主的人力资源管理要格外重视对知识型人才的利用和保护，因此，要想使知识型员工有更加浓厚的归属感，就必须简化条条框框等硬性规定对知识型人才的约束，以保证他们的工作热情和工作效率。其次，人力资源管理部门要协调好各部门间的关系，确保员工之间能够互相尊重，互帮互助，共同创造一个和谐的工作氛围。并且，良好的工作范围和人际关系，不仅能够维系员工之间的感情，还能够增强员工对事业单位的归属感，有利于事业单位的长期发展。最后，根据事业单位的发展目标，各部门也要制定相应的目标，以激励员工努力工作。对于，年度和季度的目标完成情况各部门之间要进行汇报，而部门内部也要进行评比，完不成任务的部门和个人则要进行一定的处罚。通过这样的汇报和评比，目的是增强员工的集体荣誉感以及个人的危机感，从而，促进员工的共同进步，增强事业单位的凝聚力和争力。

三、创造优良的工作环境，培养学习型组织和学习型个人

一个优良的工作环境对于员工的影响是方方面面的，对于提高工作效率、工作积极性都有很大的帮助。如何创造良好的工作环境需从三个方面进行分析。第一，事业单位文化对于事业单位的发展是很重要的，是事业单位凝聚力的体现。各部门之间和睦相处互相帮忙，员工之间互相尊重，坦诚沟通，从而使事业单位像一个大家庭一样和谐相处，工作学习的氛围浓厚，员工在不断地实现自我价值，推动事业单位不断地向前发展。第二，事业单位要注重对学习型组织和学习型个人的培养，加快对事业单位知识管理系统的建设，完善对知识的收集、创造和分享等功能，提高员工的综合素质，从而促进事业单位人力资源管理的发展，提升事业单位的核心竞争力。第三，要制定岗位轮换制以加强不同岗位员工之间的交流，使员工能够熟练掌握不同岗位的工作流程，并结合以往的知识经验创造出更加科学的工作方法，使员工成为工作中的多面手，为事业单位带来更多的利益。

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论文摘要：人力资源管理一项与企事业单位员工打交道的工作，这项工作需要感性和理性双重思维的结合。人力资源管理体系关系到企事业单位的生存与发展，也需要相关企事业单位人员不断的探索与创新。本文首先介绍了我国人力资源管理体系的概况，继而分析了现代人力资源管理中的问题，最后本文根据这些问题提出了现代人力资源管理体系的创新方案。

1.我国人力资源管理体系概况

目前，我国人力资源管理体系的概况主要有以下几个方面：

第一，民营企业自身的人力资源管理体系缺位。目前，我国大部分民营企业都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，企业的创业和发展中的人才需求主要是通过人才市场来取得，使得人才市场反而在就业中处于主动地位，企业处于被动地位。

第二，国有企业的人力资源管理机制不活。我国国有企业有着大批量的杰出人才。目前面临的问题主要有两个：一是怎样充分使用现有的人才，使得人尽其才；二是怎样引进更多的优秀人才，使国有企业保持活力。国企的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的国有企业面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。［1］

第三，外资企业的人力资源管理机制比较成熟。因为目前我国外资企业的人力资源管理体系基本是沿用国外经实践证明的优秀体系，所以只是面临与中国实际情况相适应的问题，从某种意义上来讲，外资企业是我国一种比较重要的人力资源培训基地。并且外资企业的人力资源管理体系还在不断发展和完善之中，有很多可供国内企业学习和借鉴的地方。

第四，非企业类组织的人力资源管理滞后。相对于企业界来说，我国的非企业类组织的人力资源管理体系十分落后，对于人力资源和人力资本往往混为一谈，人力资源管理方式缺乏科学性和合理性。

2.现代人力资源管理中的问题

目前我国人力资源管理存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面：

2．1人力资源管理制度的制定和实施具有强制性

我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。目前我国很多企事业单位不但在制度的制定上，而且在制度的执行上都具有很大的强制性。

2.2漠视人力资本的投入

由于受到传统企业的固有观念的影响以及企业自身的各种因素，我国很多企业对于人力资本的投入比较漠视，没有形成稳定的人力资源培养模式，严重忽视对企业员工的各种能力的培训，21世纪人才最贵，这样就导致我国企业的竞争力，尤其是国际竞争力严重偏低。

2.3忽视各级管理者素质的提高

目前我国的企事业单位对于各级管理者的素质培养也是缺乏重视的。“千军易得，一将难求”，企业要想生存和发展，各级管理者以及核心员工的培养是至关重要的。而我国的很多企事业单位在管理层的选拔和培养上面还存在着很大的问题，有些企业的一些高管本身就是股东的亲属，并不具备相应的管理知识和能力，而有些企事业单位在选拔管理层时更多的看重其高学历和声誉，缺乏对其作为管理者能力上的考察。企事业单位不科学的管理层选拔任用体系会给企业带来很大的损失。应当着力培养各级管理人员的业务能力和管理能力，以适应企业发展的需求。［2］

2.4绩效考核体系不科学

对员工的考核和评价，主要是指从员工的业绩贡献以及素质能力两方面进行综合评价与全面考察，这是实行人力资源管理和员工聘任的基础工作；其中量化考核是为落实这项工作所进行的标准化考核。目前我国很多企业的绩效量化考核体系缺乏科学性和合理性，缺乏对于实际情况的考量，往往对于员工所能完成的任务估计过高，这就导致考核目标长期不能完成，影响人力资源管理和公司运作。

2.5人力资源体系不完善

当前我国很多企业还未从以人为本的角度，制定出适合企业自身特色的人力资源管理体系，人力资源管理工作缺乏科学性与制度性。此外，人力资源管理的手段呈现单一化，很多企业的管理方式还停留在手工阶段，很难对企业的运作全程进行记录和跟踪管理。 　3．我国现代人力资源管理体系创新方案

3.1宏观创新

人力资源管理体系需要从制度上加以制定和保障，从宏观上来把握，可以从以下几个方面来进行创新：

第一，要不断建立以及完善组织制度建设，把发现、开发、聘用、考核、晋升以及奖惩等人力资源管理流程进行制度化规范，还有适合企业自身特色的人才聘用制度，以人为本的主动性的激励机制，合理科学的考核制度，以及合理的晋升奖惩制度等等，这样就能从制度上保证人才的聘用和发展。

第二，要把企业的人力资源管理制度建设与建立适合于社会和企业的新型劳资关系结合起来，建立适合企业自身特色的科学的人才引进和培养机制。要建立和逐步完善定量与定性相结合的绩效评估机制，建立起合理的晋升制度以及灵活的以人为本的激励机制，提高企业的凝聚力和向心力，促进企业的发展壮大。

第三，建立科学的职前培训和在岗培养制度，多方面提高员工的专业素质和职业技能。并定期对员工的业务能力和团队协作能力进行考核，再根据考核结果对员工进行因材施教式的培养，同时应该完善员工的各项工资福利制度，让员工更加有归属感，提升员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和竞争力。［3］

3.2微观创新

第一，企业的人力资源管理部门应该抓住工作的重点。应该从纷繁的事务性的日常管理中走出来，用新科技手段简化流程性的工作，从而集中精力进行优秀人才的招聘和培养工作。同时要注重培养员工的思想素质和业务素质，造就德才兼备的优秀员工。

第二，企业要不拘一格的聘用和培养优秀人才。首先，要了解人才的层次性，既要重视高层管理人才和高级技术人才的引进和培养，又要注重中层和基层员工的聘用和培养。同时也必须认识到，优秀的人才永远是企业争夺的焦点。其次，评价一个员工是否优秀，不能仅仅看其是否具有高学历和高职称，要注重实践，看员工在实际工作中是否能胜任岗位，具有创造性。

4.结语

总之，21世纪是知识经济时代，在这个时代人才最为宝贵。随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争也是日益激烈。人力资源的开发、利用和培养已经成为企事业单位和其他形式组织之间竞争的焦点。而在当前，人们对于人力资源管理的认识还停留在传统的阶段，不能适应新时代企业发展的要求。只有对现代的人力资源管理体系厉行改革，进行创新性管理，才能做到对人才的有效利用和培养，才能使企业发展壮大。在新时期，我们要逐步完善对人力资源管理体系的改革，使每一块金子都能发光。（1.河南财经政法大学成功学院；河南；巩义；451200；2.郑州升达经贸管理学院体育部；河南；郑州；451191）



参考文献

［1］ 石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新［M］.成都：四川大学出版社，2008（76-91页）。

［2］ 黄勋敬.基于胜任力的人力资源管理体系创新 ［J］.中国行政管理，2011(4)。

［3］ 张莹.我国人力资源管理体系创新探析［J］.财贸研究，2002(4)。

［4］ 李勇.现代人力资源管理的体系创新［J］.人力资源管理，2011(4)。

［5］ 赵步同.构建创新导向的人力资源管理体系［J］.商业文化，2010(12)。

［6］ 王鹏.人力资源管理与创新方案［J］.管理观察，2011(4)。

［7］ 勾晓瑞.打造全员参与创新的人力资源管理体系［J］.中国人力资源开发，2009(7)。

篇6

【关键词】胜任力模型 商业银行 人力资源管理

引言：人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，是保证企业竞争与可持续发展的先决条件。近年来，随着我国市场经济体系的新常态发展以及企业内部组织结构的深化改革。商业银行在迎来全新的经营管理环境的同时，面临着更高的要求与挑战。在此发展背景下，商业银行要想赢得市场竞争优势，其人力资源管理的改革与创新已成为现代商业银行改革建设的必然趋势。基于胜任力模式下的人力资源管理体系，为商业银行内部组织结构的改革提供了有利条件，提升了商业银行人力资源的竞争优势。

一、胜任力模型简述

（一）胜任力模型

从《美国词源》最初提出“胜任力”概念后，胜任力在人力资源管理体系中得到了广泛应用。基于人力资源理论与人力资源实践能力的不断提升，胜任力模型成为一个全新的概念被人们所重视。胜任力模型在一定程度上可以被称为“能力素质模型”，主要是指“个体为完成企业或组织（结构）中的某项工作（达成职责要求目标）所具备一系列素质要素的集合”。胜任力模型可以是内在动机、知识技能、自我形象、价值、态度等可被观察、衡量、指导的对个人业绩与企业成功具有影响的特征，不同员工所具有的胜任力不同。

（二）基于胜任力模型的人力资源管理模式

胜任力模型下的人力资源管理模式不同于传统的人力资源“岗位说明书”的管理模式，存在制度化与滞后性。胜任力模式下的人力资源管理模式注重员工的差异性，侧重于对人才潜能的开发与培养，善于利用人才所具有的胜任力提升企业经营效益与管理质量，是提升企业竞争优势的重要举措。

二、胜任力模式下现代商业银行人力资源管理体系的构建

（一）以胜任力模型为基础，构建人力资源招聘选拔机制

在传统商业银行人力资源管理体系中对人员的招聘与选用，各注重对人才外显特征的考察，包括学历、知识水平、技能，而在一定程度上忽略了应聘者内在动机、价值观念、特质、领域技能等胜任力的考察。而基于胜任力模式下的人力资源招聘选拔机制，则在很大程度上改善了这一问题。在对人才进行聘用时，则是根据岗位职责要求选择与工作职能匹配，符合商业银行企业文化理念、适合商业银行发展战略的员工，有助于促进人才与企业的共赢发展。

（二）以胜任力模型为基础，构建人力资源培训开发机制

胜任力模型为基础的商业银行人力资源培训机制，有效弥补了传统商业银行培训管理体制不健全，缺乏针对性、培训效果不明显、投入资金成本高等弊端。胜任力模型人力资源培训机制从某一岗位的需求与职责要求出发，为员工制定了专业化、技能性培训课程体系，加大了培训力度，实现培训方式与培训考核的创新发展，强化了员工的胜任能力[2]。与此同时，有利于挖掘员工的胜任力优势，实现员工的优化配置，提升企业整体竞争优势。

（三）以胜任力模型为基础，构建人力资源薪酬管理机制

近年来，随着互联网金融的突起，以及各企业“互联网+”模式的创新发展，商业银行竞争日益激烈，人才流失现象严重，从而降低了商业银行竞争优势与经济效益。而导致人才流失的关键因素在于企业缺乏完善而科学的薪酬奖励机制，员工自身价值得不到具体体现。基于胜任力模型下人力资源薪酬管理模式的“宽带薪酬制度”将薪酬与员工能力进行有效链接，员工能力的发挥与责任的多少，决定了薪酬水平的高低。宽带薪酬制度有效调动了员工工作的积极性，促进了企业与员工经济效益的融合发展。

（四）以胜任力模型为基础，构建人力资源绩效评估机制

胜任力模型下的商业银行人力资源绩效评估模式不仅体现了员工的工作绩效，也彰显了员工的能力素养与行为表现。通过管理岗位、运营岗位、技术岗位不同绩效考核标准的设定，促进了人力资源绩效评估的可行性与科学性，为员工工作的有效反馈提供了有利条件。

（五）以偃瘟δP臀基础，构建人力资源发展规划机制

胜任力模型下的现代商业银行人力资源管理体系更符合时代的发展与社会的需求，对员工的自我认知、自我价值体现以及未来的职业规划设计具有重要促进作用。有利于帮助员工明确认知自身的发展方向与前进目标，是员工与商业银行共赢的重要举措。

结论：总而言之，胜任力模型下的现代商业银行人力资源管理模式的构建，已成为商业银行改革建设与创新发展的必然趋势，对商业银行稳定、可持续竞争发展具有重要促进作用，不仅实现了商业银行员工优势的最大化发挥，也有效降低的人力资源的流失，提升了商业银行的经营与管理的工作质量。

参考文献：

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[关键词] 事业单位；人力资源管理；探讨分析；问题与对策；服务能力

【中图分类号】 D63 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2014）03-162-1

伴随着目前社会主义市场经济的不断发展，事业单位也进入了改革的快车道，建设服务意识好，工作能力强的事业单位工作团队已经成为了各方关注的热点问题。人力资源管理在事业单位中发挥着十分重要的作用，是保障事业单位各项工作顺利完成的基础所在。事业单位有着比较高的公益性和服务性的特征，事业单位并不是像企业单位那样以获取盈利为主要的经营手段，这要求事业单位必须要有为人民服务的精神，为群众提供高质量的服务内容。事业单位自身人力资源管理的好坏直接会影响到单位各项工作的开展效率，这是事业单位在新时期的提升服务能力的重要保证。本文主要结合实践，就服务型事业单位人力资源管理体系的建设开展了探讨和分析，以期能够更好的促进事业单位在新时期的发展。

一、服务型事业单位人力资源管理中的问题分析

（一）人力资源管理体系的改革进程相对来讲比较缓慢

虽然我国事业单位人力资源管理的制度体系一直都在进行着改革，也获得了一定的成果，得到了群众的认可。但是因为事业单位内部存在着众多的体系，这使得目前事业单位人力资源管理制度的改革进程还比较缓慢，所以我国事业单位的人力资源管理制度体系还需要进一步的发展和完善，这是保障事业单位在新时期服务能力提升的关键所在。

（二）人力资源的考核制度还不够完善

在人力资源管理的过程中，考核制度对于人力资源的管理效率的提升有着十分重要的作用。因此要想能够对事业单位的人力资源管理体系进行改革，就一定要定期的对人力资源管理工作开展考核。这是因为在工作中通过开展人力资源的考核，不仅仅能够对工作人员的工作认识度进行科学的评价，还可以提升工作人员自身的素质，使得工作人员能够在工作中更好的熟悉工作内容，促进事业单位各项工作的顺利开展。

二、服务型事业单位人力资源管理的建设思路研究

（一）有规划的开展人员的招聘工作，坚持为人民服务

在工作开展的过程中，要以公平公正的原则为指导，以此来开展事业单位的招聘工作。事业单位要对对自身的工作人员开展有计划的招聘工作，同时还要对招聘来的职工开展必要的培训工作，以此来提升工作人员自身的工作能力和服务意识，以便能够快速的投入到工作之中。另外工作的过程中还要注重考核制度的建设，在事业单位形成能者上、庸者下的工作氛围，为优秀人才的不断晋升打开通道，促进事业单位人力资源管理工作的有效开展。事业单位要坚持为人民服务的原则，在工作中尽最大可能满足人民群众的需求，这样才可以不断提升群众对于事业单位的满意度，为社会健康和谐的发展奠定良好的基础。

（二）在工作的过程中药提升事业单位工作人员的服务意识，完善薪酬制度

事业单位的工作人员要明白自身的工作使命，在为群众服务的过程中，要恪守职业道德，促进自身服务群众能力的提升。因此在对事业单位的工作人员开展培训的过程中，要注重职业道德的重要性的强调，使得每一位在事业单位工作的人员都可以具备良好的职业道德，增强服务意识和服务能力。另外在事业单位人力资源管理的过程中要通过薪酬值得的完善来调动工作人员的积极性，在工作中建立一个公平的薪酬制度，这样才能够让工作人员更加积极的投入到工作之中，促进事业单位各项工作效率的提升。

三、小结

伴随着社会的不断发展，服务型的事业单位完善自身的人力资源管理体系对于促进社会的健康发展有着一定的积极意义。在工作的过程中，事业单位开展人力资源管理工作不仅仅是要适应服务型的价值理念的需求，同时还要建立一套科学完善的管理体系，从招聘、培训、薪酬、晋升渠道等方面营造良好的工作环节，这样才可以为事业单位服务能力的提升奠定很好的基础。实践中建立服务型事业单位人力资源管理体系，能够使得事业单位更好的发挥其职能，并有效的提升事业单位各项工作的效率，这有助于在社会公众中树立事业单位的良好印象，进而促进我国综合国力的增强，为实现各项事业的可持续发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]连益财.试论事业单位的人力资源管理[J].中国城市经济，2011，（01）.

[2]瞿凤仙.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].改革与开放，2010，（23）.

[3]郑丽艳，张景春.事业单位人力资源绩效考核现状及对策[J].科技创新导报，2010，（33）.

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一、高速公路人力资源管理的现状

当前我国的高速公路人力资源管理主要存在以下几个方面的问题。

（一）工资福利水平过高

经调查，我国高速公路的管理机构人员的工资福利水平均高于当地的平均工资水平，高薪高福利的确可以吸引外来的优秀管理人才，可是却在一定程度上损害了企业的利益，投入产出比的提高却并没有带来高回报。

（二）冗员现象严重

主要有以下几个方面的原因。第一，高薪高福利吸引来许多人才，这些人才大多数是通过各种社会关系而来，实际并没有过硬的管理能力，因此造成了员工冗余。第二，僵化传统的管理体系不能及时的对员工进行精简，这是由高速公路管理体系的人性化管理造成的弊端。第三，高速公路管理机构中存在许多附属机构，其员工的福利与高速公路的管理体系挂钩，却没有对其盈利目标进行要求，从而造成了高投入低产出。

（三）专业优秀人才不足

目前的管理体制存在的问题一方面使现有的稀缺优秀人才得不到有效的利用和开发，另一方面还造成了一些低素质、低水平的人员的涌入，造成高速公路人力资源管理中人才短缺的问题。

（四）对于员工的教育培训欠缺

目前我国的专业培训机构较少，而企业内部对于员工的培训又不够重视，企业目光短浅，只关注眼前利益并且留不住人才而不敢进行大规模的投资。调查发现，近年来，我国的高速公路管理部门对于员工的培训费用降低，或者有些是进行象征性的教育和培训，根本不能适应高速公路快速发展的要求。

二、构建高速公路人力资源管理体系的必要性

社会经济的发展和国民生活水平的提高对高速公路的发展提出了更高的要求，其人力资源的管理关系到高速公路企业的盈利，也关系到社会生产生活的正常运行。现代人力资源管理体系要关注企业的长远发展，将人力资源管理作为支持企业长足发展的重要战略力量，而不是将其局限于相关部分或相对狭小的行政管理领域。实现人力资源的科学化管理是现代社会发展的必然需要。

随着社会财富的增加和人民生活水平的提高，职工的价值观念正在悄悄地发生变化，职工越来越要求将职业价值和生活质量联系起来，职工对于职业的要求不仅仅局限在社会效益和财富增加，更多的专项于个人价值的实现和心理的满足，因此，高速公路的人力资源管理部门必须构建出一种新的管理体系，满足员工的职业需要，对人力资源进行科学化管理。

三、高速公路人力资源管理体系的构建途径

（一）正确认识人力资源管理的理念

事实证明，传统的管理模式已经不能适应社会发展的要求，在当今社会，竞争的实质就是人才的竞争，因此，在企业的管理中人力资源的管理体系必须得到创新，在高速公路企业发展中需要正确认识人力资源理念，由单纯引进变为自主研发，提升企业人员的综合素质。

（二）进行人力资源配置的优化

这必须建立在充分掌握本单位人力资源状况的基础上，主要指的是人员的数量、质量和人员的分布等，在此基础上建立人才信息库，对原有的人才信息渠道进行拓展，推行以聘用制为基础的用人制度，进行竞争上岗，双向选择，择优录用。为人才能力的施展创造良好的环境，尽量实现人才选拔和录用的公开、公平、公正和透明。

（三）实行人性化管理

企业在考虑自身盈利同时也应当关注企业员工的自身价值需求，管理活动应当“以人为本”，了解员工的具体生活状况，在进行员工的绩效评价时应当结合企业自身发展和员工的状况，进行人性化、科学化管理。

（四）精简冗员

员工的冗余不仅造成人力资源管理上的混乱，还造成投入与产出的比例提高，降低企业的实际盈利。因此，应当精简冗员，其主要方法是降低固定工资的比重，提高浮动工资比重，根据员工的具体表现进行工资的发放，另外，应当进行分流冗员，定期对员工进行考核和评定，对员工进行分流和职位进行适当调整。

（五）定期对员工进行教育培训

企业应当加大对员工的教育培训投资，采用多样化的方法制定不同层面的培训制度和方案，将培训的成绩纳入员工的考核中来，对于培训中表现优秀与取得较大进步的员工进行奖金的奖励，提高他们的工作积极性。

（六）完善企业的激励机制

激励机制在任何企业的人力资源管理中都具有重要的作用，有利于提高员工的工作积极性和团体意识，另外，激励机制的正确运用能够挖掘员工的潜能，提高团体意识从而提高员工的工作效率。

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［关键词］家族企业 人力资源 管理体系

21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。

现代新型企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。其最重要特征就是产权关系清晰即所以权与经营权相分离。家族企业所有权与经营权的高度统一，制约了其在当今经济社会的发展进程。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代新型企业制度。进而从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。

一、建立完整有效的基于战略的人力资源规划系统

人力资源规划通常需要进行人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。家族企业由于缺乏合理适度的需求、供给预测，往往引起企业人力资源供求不平衡，进而造成组织结构臃肿，内耗严重，生产服务效率低下等问题。人力资源规划是根据企业中长期发展战略目标进行的规划，是人力资源管理活动的纽带。它的开展与组织的整体战略目标、组织机构、职位设置、管理体制等密切相关。因此它又成为关系着企业战略发展的一项全面、长远、战略性发展规划。

二、建立科学公正的人员招聘体系与人力资源配置

1.吸引广大优秀人才

加强宣传，打破家族界限，本着公平、公正、公开的原则，利用多种渠道招聘人才，留住人才。据资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零。因此，企业应建立健全各项管理机制，利用其特殊的优势引进专业人才，特别是有益于企业长远发展的高精尖人才。

2.合理配置人才

对应聘人员一视同仁，任人唯贤，因事设岗，因岗设人，建立科学、公正的用人机制，充分发挥人力资本潜力。企业应强化科学公正的用人意识，严格执行规范的招聘、用人制度，有效、合理利用人才，避免人才的浪费，保证企业长足发展。

3.进行冗余设计

在人力资源聘任、使用、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的余地。

4.实施职业化管理

随着民营企业规模扩张及管理过程的不断复杂化，资本所有者们受其知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部来实现企业更快发展，这就要求，企业对于职业经理人的需求与引进。职业经理人拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验和对自己职业的忠诚，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权。其能力的高低影响着企业的利益进而影响着自己的业绩。可谓职业经理人的引进关系着企业的发展。影响经理人进入民营企业最重要的因素依次为职业发展的机会与空间,工资与福利水平,雇主对经理人的诚信,收入与晋升的公平性,企业的规模与形象。而且雇主诚信和价值取向对经理人的进入具有重要影响。

三、建立完善的基于职业生涯规划的培训开发体系

1.转变观念。

员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式,加强企业员工的培训工作,有助于提升企业人力资源的可持续发展。为避免员工素质老化，无法适应新环境的现象发生，企业需对员工进行必要的教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。

2.加大投入力度。

增加经费投入，建立合适的员工培训和开发机制，加强管理力度,提高培训实效。

3.开展多种形式的培训教育活动。

除对员工进行相关的专业技术培训外，开展全面的对管理、知识、人际关系等方面的培训也是十分有必要的。非职业教育培训也称非正式教育，就是关于人的思想意识的教育，这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”，其核心是解决人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。

四、建立严谨科学的以关键业绩指标为核心的绩效管理体系

建立科学、客观、公正的绩效管理体系，不断完善评价标准，采取定性与定量相结合的考评方法，对员工的实际工作绩效进行全面考评与反映。进而更好的调动员工积极性，提高组织绩效，实现员工利益与企业利益相协调。从而实现不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工的效果。

五、建立公正合理的以职业和能力为基础的薪资与福利体系

建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工实现了自己的人生理想，对企业有满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，员工企业实现双赢。据调查显示,高额薪酬和优越的工作条件对于中国的年轻人最具吸引力，因此，建立科学合理的薪酬制度和福利体系对企业而言必不可少。

研究表明,个人兴趣、发挥所学知识的机会和初始工资是影响职业选择最重要的因素。企业应树立正确的薪酬观，根据岗位价值和绩效考核结果,设计工资、福利、奖金发放、选优晋升方案，努力做到物质奖励与精神奖励并重，既能体现内部的公平性、统一性又能起到激励员工更加努力工作,鼓励员工进一步学习的作用。

六、建立完善的以相关法律为基础的员工和劳动关系体系

大多数家族企业在人才保障方面存在法规意识淡薄的现象。主要表现为对《劳动法》以及地方法律法规不在乎、不遵守、不执行。当今社会是法治社会，企业要想在运行中受到法律保护，其相关权益得到法律保障，必须积极遵守法律。

建立合理合法的雇佣合同制，与员工签订劳动合同及相关保险事宜，做到有法必依、有章可循。特别是建立与职业经理人相关的雇佣机制。相关资料指出,由于雇主的价值取向和制度的缺陷,家族企业在某种程度上的“隐私”经营给企业从外部引入经理人带来风险。

参考文献：

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关键词：公共部门；人力资源；高效

中图分类号：F240 文献标识码：A

收录日期：2015年4月1日

本文所探讨的公共部门人力资源管理，首先要解决的就是对公共部门的界定。从宏观上对社会部门进行分类，将社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织；第二部门为工商企业；第三部门是介于政府组织和工商企业之间的一些部门，被称为非政府组织、非营利组织或第三部门。本文所研究的公共部门包括第一部门和第三部门，即国家机关和非营利组织。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。党的十八届四中全会提出依法治国总目标：建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。在实现这一宏伟目标过程中，中国公共部门已经并将继续发挥着重要而不可替代的作用。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。

一、现阶段影响公共部门人力资源管理效率的主要因素

（一）公共部门职位分类制度尚未科学化。职位是人力资源管理的组织基础，职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

（二）缺乏科学公正的绩效评估机制。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

（三）缺乏系统的教育培训制度。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低；第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发；第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

（四）不重视组织文化对员工的软管理。组织文化是组织协作系统的灵魂，公共部门组织文化建设是公共部门人力资源管理的一个重要内容。然而，公共部门组织文化建设还存在一些与构建服务型政府目标不符合的问题，组织文化建设制度与机制不完善、组织文化活动载体开展不足等问题。传统的组织文化更新滞后，公共部门人力资源管理体系中的选人用人制度、薪酬与绩效考核制度、教育培训制度等难以实施。

二、构建高效的公共部门人力资源管理的举措

（一）建立责权明晰的职位分类制度。科学的职位分类是在工作分析的基础上，将适合职位分类的公职人员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，区分成若干不同的类别和等级，以此作为职员管理的依据，从而对组织职位进行分类管理的一种制度，即先横后纵，以工作的类型和所要求的职责水平为基础，将所有相似的职位集中于同一模式或类别之内，进行横向的职系、职组、职门区分，然后再以工作的难易、繁简和责任大小的程度提取纵向等级，各等级职责担负水准和人员的职位名额在法律中都有明确的规定。这样使职位分类的各项具体工作真正做到“有法可依”，从而进一步推动我国的公共部门人力资源管理工作向法制化、科学化方向发展。

（二）加快建立和完善科学合理的绩效考核制度。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系是公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层次、不同职位的考核标准，当前应尤为注意量化考核指标的设置。凡能量化的指标，应尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。

（三）打造适合公共部门人员的教育与培训制度。教育与培训作为公共人力资源开发的一个主要内容，就是根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位与需要的要求，有计划有组织地开展旨在提高公共人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。其目的是通过教育与培训，不断提高公共人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平；不断提高其实际工作能力和素质，以适应管理科学化、现代化、高效化的要求，对公共人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。要突出博而专的知识结构与综合应用能力、吸收与借鉴能力、消化与转化能力、科学预测能力、开拓创新能力等。另外，要注意培训评估，贯穿培训中和培训后两个过程，了解培训目标达成情况。

（四）组织的制度建设和文化管理配套建设。组织的制度建设和文化管理必须配套，这样各项制度才能落到实处，公共部门活力、效率才能得到提高。总之，探索行之有效的公共人力资源管理方法，并指导运用于实践中，是当前理论研究者的当务之急。在公共部门人力资源管理中，虽然理性、定量化、结构和规章制度等“硬件要素”是必要的，但必须与核心价值观、道德伦理等“软件要素”相配套，即制度与文化共建，真正实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，推动公共部门的可持续发展，提高公共部门的核心竞争力。

总之，在公共管理日趋重要和日益为人们所关注的今天，公共部门人力资源管理的重要性显著提升。我们应当积极探求公共部门人力资源管理的内在规律，从当前面临的新问题出发，通过管理创新，努力创建具有中国特色的公共组织人力资源管理体系和管理模式，有效推进我国公共部门人力资源效率的提升。

主要参考文献：