人力资源规划方案设计范文
时间：2023-09-27 16:45:39
导语：如何才能写好一篇人力资源规划方案设计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。
关键词：企业;战略;人力资源规划
一、人力资源规划的相关概念
(一)人力资源规划概念
人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。
广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。
(二)人力资源规划的内涵
1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。
2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等
(三)企业人力资源规划的制定原则
1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。
2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。
3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。
4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。
二、企业人力资源规划现状及存在问题分析
(一)企业人力资源规划现状分析
目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
(二)企业人力资源规划存在的问题
1.对人力资源规划的认识不全面。目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。
2.公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。
三、人力资源规划影响因素分析
(一)企业的发展阶段
战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。
(二)企业的外部环境
在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
四、企业人力资源规划方案设计
(一)企业人力资源规划步骤
1.明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标，结合本企业实际发展需要和周边影响环境，在此基础上提出明确的总体指导思想，并以此贯穿整个规划的始终。
2.确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后，还要进一步明确各个阶段性的具体目标，这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标，具有较强的可操作性。
3.对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的，要进行具体规划设计，首先要进行战略分解。
(二)企业人力资源规划方案内容
1.人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么，要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。
2.确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估；并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析，而形成规划报告。
3.确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行，要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持，成立实施小组，制定相应的实施制度，并对相关人员进行理念培训。
4.规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
(三)企业人力资源规划方案实施研究
在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析：(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比；(2)生产力水平与建立的目标相比；(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比；(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比；(5)方案执行的结果与期望的产出相比；(6)方案执行的成本与预算相比；(7)方案的投入产出比。
参考文献：
[1](美)加里·德斯勒.人力资源管理：第6版[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
[2]陈京民,韩松.人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
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一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教本文由收集整理学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、erp实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
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（一）体验式训练法。此方法是指在教师的指导下，通过学生充分的参与，来获得对所学理论知识的感性体验，之后与参与活动的其他同学一起交流，分享各自的心得体会，并针对自己的缺点改进与提升，提高对所学理论知识的应用能力和实操能力。在人力资源管理专业的实践教学中，常见的具体方式有：培训游戏、素质拓展训练等。
（二）角色扮演。学生各自扮演不同的角色，来处理具体的人事管理事务，这种方法常用于对学生的心理素质的锻炼、综合技能的训练和潜在能力的挖掘。其最突出的特点是：提高学生的参与度，提升实践的效用，使学生能亲身体会所扮演角色的心理活动、行为，例如：在模拟招聘中，让学生分别扮演HR、求职者的角色；在培训模块中，让学生扮演培训师的角色。
（三）方案设计。先设定具体的要求，让学生依据专业理论知识和实践工作需要，设计和撰写方案。常见的人力资源管理方案设计的主题有：人事制度的编制、不同时期人力资源规划的编制、工作说明书的撰写、招聘计划方案的设计、绩效考核方案的设计、薪酬结构的设计等。
（四）案例分析。教师在教学过程中引入与本专业所授课程内容相关的案例，通过对这些案例的分析，学生将学到的理论知识应用到人力资源管理实际中，使学生加深对所学理论知识的认知。
（五）校内实训室软件操作。实训室为学生创造一个模拟的、逼真的实践模拟平台，例如企业人力资源管理软件的使用与操作，其不仅为老师提供了多种辅助教学手段，而且还提高了学生对于书本知识的实际掌握程度，为将来的工作奠定基础。
（六）校企合作。学校与各用人单位之间人才交流，为其培养亟需的专业人才，提供专业服务；用人单位为学校提供实践教学指导老师，向教师和学生传授前沿知识。
二、人力资源管理专业实践教学方法创新的现实意义
以上列举的人力资源管理专业常用的实践教学方法经常被其他专业的课程所运用，且实践项目与内容比较陈旧，使得学生常处于被动状态，难以激发他们的学习兴趣，学生的主观能动性很难在实践过程中得到发挥。
就当前人力资源管理专业实践教学的现状来看，还和教学的目标要求之间存在着一定的差距，这种差距不仅是对未来人力资源管理专业实践教学过程的一种有效改变，而且也提升了学生的综合能力。在今后的课外实践教学过程中，不仅需要努力提升实践教学的方法、内容，使实践教学对学生更具吸引力，而且还需要从多方面、多角度来不断地完善人力资源管理专业实践教学的广度，让更多的学生能积极参与到实践教学过程中，同时，不断地提升实践教学效果。因此，在人力资源管理专业实践教学中，大力推广新型的实践教学方法，对于提升学生的学习兴趣、提高人力资源管理专业的教育质量具有重要的现实意义。
三、真人密室逃脱
（一）真人密室逃脱的特色
1.更具吸引力
在密室中，玩家将根据情节扮演不同的角色，并需要在规定时间内凭借自己的知识和能力以及团队成员之间的相互协作探索密室的各个角落，寻找线索、解开各种谜题，最终拿到打开房门的密码或钥匙，离开房间。其别具一格的的方式，可以使玩家在娱乐中学习与成长。
2.综合能力的培养与提升
实践教学的主要内容涵盖了实际工作的操作、人际交往能力的培养、社会管理能力的训练，同时还包括创新能力、综合能力的培养。
3.效用的广泛性
这个游戏惊奇又刺激，既能启发思维、活动身体，更具参与感与团队协作性。其吸引力在于，有一定的故事情节，玩家可以在现实中像福尔摩斯那样用智慧解开一个个谜题，从而推动整个游戏的进程。
（二）真人密室逃脱在人力资源管理专业实践教学中的应用
1.人员招聘与甄选
对于人力资源管理专业的学生而言，培养学生的观察能力、分析能力、逻辑推理能力、团队协作能力是有必要的。实践教学活动中，教师只是起到指导的作用。教师先将学生分组，再让学生自主设计密室关卡，每个关卡的线索和提示可根据应聘职位所需的胜任特征设置，最后评出逃脱最快、使用提示最少的小组进行奖励。
此外，真人密室逃脱与人员招聘与甄选相结合，通过将人至于一个情景中，通过特定情景对人行为的观察，提高招聘的有效性。因为一些应聘者，在面试或者心理测试的过程中，常会隐藏其真实想法，从而影响HR对求职者的判断。同时，在评价此类方式的招聘有效性方面，可以从招聘成本、招聘结果、新员工的质量以及招聘渠道、方法四个方面来评价，并结合常用的对所招聘人员的数量和质量的评估的指标，如：录用比、招聘完成比、应聘比、收益-成本比这几个指标来进行判断。
2.人员培训与开发
真人密室逃脱游戏以其极具吸引力的情景设置，环环相扣的情节，最大程度地锻炼参加者的观察能力、逻辑推理能力、抽象思维能力，以及团队协作能力。
学生们通过自己的亲身实践，获得直接的经验知识，这是认识的基础与发端，比传统的案例分析、方案设计、角色扮演等实践教学方法更能吸引学生，学生的体会也更深刻。在这个游戏的环节中，人与人之间既有竞争，又有头脑风暴、团队合作，这样的模式也很适合一些企业做素质拓展培训。
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【关键词】 工作过程 人力资源管理 改革
一、人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。
1、教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2、教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
3、考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
三、人力资源管理课程改革设计的原则
1、专业技能和职业素养相结合
通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。
2、引导学生自主学习
传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。
3、强调团队参与
传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。
4、体现趣味性
大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。
四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
1、以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。
第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。
第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。
第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。
第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。
第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。
第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。
第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。
第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。
第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。
第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。
第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3、改革课程考核方式，合理评价教学效果
改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。
4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
【参考文献】
[1] 姜莹：以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011（6）.
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现代人力资源管理信息系统指的是借助网络实现企业人力资源管理的自动化与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，提高企业的管理水平和降低企业的运作成本的基于网络的管理信息系统。现代人力资源管理信息系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、考评管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成集成的信息源、友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策，并方便企业其他管理人员及员工自助服务。
2．人力资源管理信息系统的发展历程
人力资源管理信息系统（Human Resource MIS，HRMS）是管理信息系统按照功能划分的一种。所以，HRMS除了符合管理信息系统的诸多特性，也有其特定的内容。人力资源管理信息系统（（HRMS）的发展历程主要分为以下四个阶段：薪资计算系统时代；薪资／人事管理系统时代；人力资源管理系统时代；集成人力资源管理时代。从现在各个HRMS供应商所提供的产品和服务来看，有的属于第二个时代，大多数属于第三个时代，也有很少一部分开始进入HRMS的第四代产品。
3．当前我国人力资源管理信息系统的应用情况
目前我国掀起了一股HRMS的热潮，各种HRMS如雨后春笋般涌现，供应商和众多的用户争相追捧，一时间涌现出众多的HRMS管理软件，其情景被誉为可与当年众多财务软件竞相角逐的情景相比拟。
3．1 目前的国内HRMS市场概况
从中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过了上百家。从HRMS应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为以下几个层次：
（1）以PeopleSoft，SAP、Oracl为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其ERP等产品的广泛应用，使HRMS也得到了国内一些高端用户的认可。
（2）国内HR软件厂商，基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。
（3）定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。
（4）HRM顾问联合HRMS厂商为企业提供服务，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。HRM顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。
那么我国目前的HRMS的应用情况究竟如何呢，根据一项针对我国境内企业的调查显示，绝大部分中国境内的企业对人力资源信息化管理仍处于起步阶段，超过70％的企业还没有引入HRMS，HR从业者的观念认知和HRMS项目管理的能力也有待提高。
3．2 中小企业对人力资源管理信息系统的要求
（1）要体现现代、科学的人力资源管理思想
信息化人力资源管理的目标要涵盖现代人力资源管理的主要内容：招聘选拔、绩效管理、岗位管理、培训管理等，更应涉及人力资源规划、职业生涯设计等战略性和开拓性工作，充分体现现代人力资源管理理念。
（2）要应用科学的人力资源管理工具和技术
管理信息系统的实施是一个管理项目，而非仅仅是一个单纯的项目。在管理信息系统实施中有大量的人力资源管理工作要做。实施管理信息系统，必须根据企业战略重组业务流程，然后进行组织结构的调整、人力资源结构的调整、岗位职责的划分，再后是工作分析与绩效考核等。在整个过程中，人力资源管理工作的成效将直接决定业务流程重组和管理信息系统实施的程度和效果。当然更要充分应用信息技术，对信息的分析功能最好达到自动化程度。
（3）要投入小、实施周期短、见效快
在开发和实际运用中，应考虑企业所能承受的人力、物力成本，尽量做到组网技术简单，维护费用低。切勿盲目求新、求全，导致信息技术装备能力闲置，信息资源浪费及重复信息泛滥等等。
篇6
关键词：港口企业；核心员工；员工流失
港口是国民经济和社会发展的重要基础产业，是国民经济运行的命脉。近年来，随着港口新扩建规模不断扩大，相互之间的竞争日趋激烈，竞争的焦点逐渐从从资金、货源、基础设施等物化资源的竞争转为智力资源的竞争，也就是人才的竞争。一些领军型港口正面临着其核心员工大幅流失出走的问题，这些核心员工掌握着码头设备管理核心技术，并具有丰富实践经验，一旦脱离原企业，一定程度上将会严重影响整个港口的正常发展。正确分析人才外流的原因，制定控制人才流失的对策已经成为摆在港口企业面前的重要课题。
一、核心员工的界定和特征
核心员工是企业最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物英国管理学家查尔斯.汉迪形象地使用三叶草来说明当代组织的人员构成，他认为当今的组织是由核心员工、契约工作和具有伸缩性的劳工三组迥然不同的人所组成，这三组人有不同的期望，接不同的管理，领不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。核心员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力，对整个企业发展的速度，效率，规模有着重大的影响。
核心员工与一般员工的区别主要表现在：核心员工具有人力资源的稀缺性和企业价值的创造性。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能。他们的人数很少，但是作为企业参与市场竞争，保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各企业争夺的对象。
二、核心员工流失的原因
港口企业核心员工流失主要基于外部宏观环境、企业微观环境和个人偏好三个方面的原因：
（一）外部宏观环境
资讯行业的发展使同岗位、同行业的人群相互进行比较更为便捷，在同质化竞争的条件下，核心员工自然会逐利而往。特别是港口行业与一般行业不同，既具有专业的技术特点，又需要特定的管理方式。一些新建港口并没有接卸大型船舶的管理维护经验，而培养设备管理维护人才需要的周期又比较长，因此他们急需要一批技术水平高、现场管理经验丰富的人才来管理他们的设备组织生产运作，因此他们提供的薪酬福利条件要远远高于原有港口一般收入水平，并且还能够给予一定的职位和发展空间，使得一些核心人才外流的可能性大大增加。
（二）企业微观环境
美国哈佛大学教授威廉o詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%。完善的薪酬福利、晋升以及培训等激励制度对于保留员工是非常重要的。而在激励制度方面，恰恰是传统港口企业与新兴港口间最大的差距所在。新兴港口一般遵循现代企业制度建立，机制灵活、管理科学；而传统港口多为港务局转制而来，不但模式僵化，而且对员工缺乏培养管理的现代人力资源观念，企业缺乏中、长期的人力资源规划，一些技术型核心员工难免就会遭遇职位晋升瓶颈，离职也就在所难免。
（三）个人原因分析
易流失的核心员工大多处于30岁-40岁这一个职业生涯的黄金发展阶段，根据扩展的莫布雷模型指出，年龄和流动之间存在着反比关系，这个年龄阶段的员工精力旺盛，正是勇于接受挑战，实践人生价值的时期，如果企业难以给出适合他们发展的机会和空间，他们就会想方设法改变现状，最直接的办法就是"跳槽"。特别是与普通员工相比，核心员工往往对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成熟感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿，他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值的增值。
另外一些研究也指出，核心员工在企业中具有较强的独立性和自主性，这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，是较有主见有想法，不愿意被他们和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自企业的必要支持；表现在工作环境上，是要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束，这种不稳定心态成为了离职的潜在动因。
三、解决核心员工流失的措施
要解决企业核心员工流失问题，既需要在宏观管理上规范行业内人力资源价格，防止相互挖人拆台的恶性竞争，更需要企业增强人力资源规划的科学认识，在清晰企业战略目标的前提下，健全人力资源管理体系，完善薪酬、福利等激励机制。对企业而言，正常的人员流动是难以避免的，而要杜绝核心员工大量流失无疑是要从完善企业内控措施，促进人力资源规划与企业战略融合方面，加以根本解决。
（一）完善企业多元化激励方案
1、优化薪酬方案设计
重点解决核心员工在薪酬设计方面存在的问题，让薪酬达到薪酬公平性和激励核心员工的作用。可以通过设计宽带薪酬的方式，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，适合不同层次和不同岗位需要，从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。这样即使员工的职位没有晋升，在个人能力得到增强为企业做的贡献增大的条件下，薪酬仍然能够有所增长。
2、改善旧有的福利项目
采用"自助餐式的福利方案"，将等值福利项目按不同方式搭配，让员工自由选择，充分发挥福利的激励作用，为降低员工流失率做出贡献。在这一制度最大优点在于企业投入的成本相同，但是满足核心员工福利需要的同时，更满足了他们精神上的尊重需要。
3、突出特殊的培训需求
从现代人力资源开发的角度讲，针对员工的职业培训也属于福利措施的一种。针对现状组织开展一系列相关培训，如：ISO系列、现场管理、产品知识等技能培训。由此可以使员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，将核心员工个人目标与公司目标趋于一致，找到自我发展的空间和兴趣所在，提高核心员工的归属感。
（二）建立科学的绩效考评制度
要逐步建立起"以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留"的绩效考核体系，将企业的愿景、目标及战略分解到组织和个体，员工绩效考核内容由工作能力、工作绩效、工作态度三个方面构成，采用日常考核、月度考核、年度考核与任期届满考核相结合，定性与定量考核相结合的考核办法，运用360度绩效评价方法重点对管理和专业技术人员进行绩效评价，帮助其改善工作绩效，提高工作的满意度。
（三）制定员工职业生涯发展方案
职业生涯规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。港口企业应注重员工职业规划工作，为核心员工提供一种多渠道职业发展路径，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，使员工有明确的发展方向。除了管理发展阶梯外，还可以设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，公司给予的回报和地位也会越高。这样不但可以解决组织结构扁平化带来的晋升机会减少的问题，而且更能够留住那些只想在专业技术研究上获得提升的技术型核心员工。
（四）营造和谐如家的企业文化
在企业内部构建和谐的企业文化，一方面有利于文化为管理工作，激发核心员工的积极性。另一方面，通过着力构建和谐的企业文化，优化核心员工的软环境，即可以用和谐的软环境来吸引和保留核心员工，也有利于企业建立自身独特的竞争优势与和谐的企业文化。首先，要培养核心员工的归属感，使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，激发出核心员工更大的工作热情；其次，要培养核心员工的成就感，企业越是给核心员工压担子，越是能调动核心员工的工作积极性，越是能激发核心员工的责任感。同时，企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定，让核心员工从自己的工作中得到满足感。
（五）建立核心员工流失危机应对机制
1、建立企业核心员工人才储备库
要对一些重要岗位进行人才储备和核心员工梯队建设，一旦该职位发生人才流失，后备人才可以迅速的胜任该工作，降低了职位空缺或新进人员不熟悉工作而带来的损失。对于一些核心员工，要相应建立起"传、帮、带"制度，这项工作可纳入核心员工的绩效考核，以保证核心员工知识的"备份"，免他的突然离职而造成职位空白。
2、完善企业内部沟通机制
定期进行核心员工满意度调查，这样可以帮助公司发现并判断员工流失的趋势，从而赢得时间为留住核心员工采取相应的措施。
3、做好离职核心员工的沟通联系
核心员工的流失有时难以避免，即便真的出现这种状况，也不能翻脸无情，听之任之，应该真正了解员工流失的原因，做好离职面谈，为企业查漏补缺。有时由于核心员工尚未离开公司有一定的顾虑，他不会说出真实的情况，可以在员工离开后努力保持好良好关系，很多离职走的核心员工最终会选择回来，而且这些回头的员工将成为企业更忠诚的员工。
参考文献：
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一、订单班模式解析
高职教育的一个重要职能是服务地方经济建设，高职人才培养的重要特点是以企业岗位的需求作为人才培养目标。因此，“工学结合、校企合作”的人才培养模式顺应了高职教育的现实需要和未来的发展趋势，是全国各高职院校都大力推行的一种人才培养模式。而“订单班”办学模式，可以说是高职教育实现“工学结合、校企合作”的一种具体且有效的途径。所谓“订单班”，就是学校与企业签订人才培养协议，从选拔学生、课程设置、组织教学、考核上岗到师资建设等，均由校企双方共同参与，而学生毕业后大都直接到企业就业的人才培养模式。这种“订单式”办学模式，既实现了用人单位人才需求和高校人才培养“零距离”，为企业“量体裁衣”地培养人才，又缩短毕业生进入企业后的培训期，提前解决了学生的就业问题。
二、基于“订单班”模式的人力资源管理实践教学的实施
人力资源管理作为一门运用性广、实践性强的一门课程，在实践教学实施中可以依托于“订单班”模式，全程介入“订单班”的开展，从根本上改变以理论为主实践为辅的教学方式，使教学目标尽力贴合人力资源管理工作实践的需要，进行实践教学方法的创新，提高学生的人力资源管理实践水平。
目前，大多数高职院校“订单班”采取“2+1”的模式，即在经过两年的通识类课程和专业课程学习后，让企业到学校选出合格并且对企业文化有一定认同感的学生进入该企业的“订单班”，接下来一年时间在订单班完成剩余学习任务。笔者认为，可以对“2+1订单班”模式进行小幅改动，在学生大一的期末就完成订单班的组建，然后在假期即让学生进入到订单企业实习，大二在学校完成专业基础课的学习，大三正式进入订单企业顶岗实习。这样，可以更好地让企业参与到人才培养过程中，更有利于发挥企业资源在办学过程中的作用。在这一基础上，我们可以将人力资源管理实践教学的实施贯穿于“订单班”组建的整个过程，包括以下三个阶段：
（一）假期学生进入订单企业实习
高职院校可以在大一的期末，就让学生与企业进行双向选择，组建订单班，这样能够尽早地让企业介入学生在学校的专业课程学习中，这对学生更好地掌握专业课程的知识和技能有着非常大的帮助。例如，在人力资源管理课程的学习中，在订单班组建后，学生就可以在暑假或寒假到订单企业进行实习，虽然学生可能并非从事专业的人力资源管理工作，但人力资源管理工作本身在企业管理中可以说无处不在，学生可以从各个层面接触包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理工作，由此，学生在正式学习人力资源管理课程之前，对人力资源管理工作的内容、方法等就有了一个直观的认识和体验。
（二）将各种实践教学方法运用于人力资源管理课堂教学
在课堂教学中，应根据人力资源管理课程的应用型特点，在讲授理论的同时，从能力培养目标的视角出发，设置更多的实训项目，采取案例教学、模拟教学、专题讲座等多种方法，让学生在练习中掌握人力资源管理实践操作技能。例如，让学生在调研的基础上，为订单企业设计岗位说明书，进行人力资源规划；为订单企业制定招聘计划、设计人员选拔方案、开展模拟招聘；为订单企业某类岗位进行考核方案设计，进行绩效沟通模拟；为订单企业设计薪酬方案等等。
当然，为了能贴合实际，课堂教学过程中，必须要有订单企业为人力资源管理教学提供强有力地支持，这要求学校、老师以及学生都必须加强与订单企业的合作、交流。例如，在教学过程和考核过程，学校可以聘请订单企业的人力资源管理经理或专家作为企业导师，为学生提供实训指导，并进行实训项目的评价，或者到学校为学生举行人力资源管理专题演讲、座谈等等。这种与企业零距离的接触，可以让学生所学知识真正与岗位所需技能与素质相契合，从而实现课程的教学目标。
（三）学生正式进入订单班顶岗实习
学生进入订单班进行顶岗实习阶段，一方面，由于前期学生在上课过程中，已经同订单企业有了较多的接触，对于订单企业的文化、制度等已经有了一定的了解，在实习初期就能减少陌生感，容易融入到企业中。另一方面，学生虽然未必从事专门的人力资源管理的工作，但几乎任何岗位都必须接触人力资源管理工作，因此可以将人力资源管理的理念、相关知识与技能在实际工作中得到验证与应用。
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[关键词] 人力资源外包 人力资源管理 人力资源规划
现代美国著名的管理大师P・杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”
一、什么是人力资源外包
1990年,《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》的这篇文章,第一次提出了“外包”这个词。所谓外包（Outsourcing），是指企业为维持核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，提高顾客满意度。企业如果能够有效的运用外包策略，不仅可以避免组织规模的无限膨胀，更能达到结构精简、专注专业的目标。例如，在企业中盛行运用人力资源外包策略，将内部的季节性、突发性的人力需求委托专业人力派遣公司聘用临时人员，再派到公司上班，藉此节省人力成本，以及庞大的劳保费用。另外，例如公司的清洁工作、事务性工作或编辑业务、收帐业务等，亦可委外包办。在企业经营的趋势中，外包策略愈来愈受到企业负责人的青睐，外包的好处，在于公司业务可增加灵活性、弹性与代替性。
在美国，比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。
在国内，华为技术有限公司是比较早开始进行人力资源外包的大型企业。华为比较经典的案例，应该是将其物业管理这一块外包给了戴德梁行。作为一家专业性的物业管理公司，当戴德梁行接手华为在龙岗区坂田基地的物业管理之后，不但通过内在的挖掘潜力与自身管理能力的提升，大大降低了原来由华为公司自己操作物业的各项人力资源管理费用，而且还极大地提升了物业管理的品质。
目前，另一家与华为技术有限公司有着密切协作关系的专业人力资源外包服务商，当首推总部位于福田区的深圳市鹏劳人力资源管理有限公司（以下简称鹏劳公司）。其受理的人力资源外包业务，涵盖了人力资源招聘、推荐、派遣服务，人力资源培训和职业指导测评服务，劳动和社会保障事务服务，劳动法律法规和信息咨询服务等许多方面。并且，经过近六年的精心耕耘，鹏劳公司现在的外包业务领域，已经深化到并涵盖了人力资源的各个管理领域。
应该说，人力资源外包的存在，更多的意义在于将人事部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面――专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。
二、人力资源外包的风险
从操作层面上看，人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所认识。
根据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。但是，对于国内多数企业来讲，外包这个行业并没有相应的、完善的法律法规，也没有形成服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平亦良莠不齐。在这种情况下，企业如果实施人力资源外包，势必面临可能产生的各种风险。总体上看，人力资源外包的风险主要表现为以下几个方面：
1.企业人力资源外包内容的决策风险
随着人力资源外包业务的逐渐完善,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。
企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。
此外，如果企业中如果大多数有关人力资源管理的工作内容都外包给了专业公司处理，那企业内部的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转形的威胁。所以企业在进行人力资源外包业务时有两个目标必须重视：一是解放人力资源管理人员，使他们将注意力从日常事务性工作转向战略性的工作；二是在关注企业信息安全的前提下根据企业自身的实际情况进行选择，明确人力资源管理职能中，哪些是可以外包，而哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。
因此在实践中，虽然越来越多的公司选择将人力资源管理的一些业务进行外包，但也不是全无选择，还是有许多因素需要考虑。
2.企业实施人力资源外包时的风险
(1)人力资源外包服务商的选择风险。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
(2)信息安全保护的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，在一些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
三、如何防范人力资源外包风险的对策分析
1.选择合理的人力资源外包内容
对于这个问题，各个企业肯定应根据行业特点、自身资源配置、需求层次等等而决定人力资源外包的内容。虽然人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包，但也不是全盘托出。从整体上看，企业比较多地实施外包的有以下几个方面：
一是招聘工作。人员招聘工作中，基层的人员招聘主要交给一般的劳力公司操作，而企业需要的高层人员，则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程度上可减轻人力资源部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合适的人才；二是国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作：三是员工培训等专业化程度比较高的领域。
但是，如果把一些关键职能，诸如薪酬管理、人力资源信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。另外企业为了增强自身的核心竞争力、提高员工的士气应将可以解决员工的冲突和抱怨等特殊的人力资源管理活动，最好是交由本公司的人力资源管理部门实施。
根据统计，目前较常见的人力资源外包细分项目有：
（1)代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；
(2)受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；
(3)代办人才引进、居住证、就业证手续；
(4)户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；
(5)提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；
(6)提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等：
(7)调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；
(8)人力资源规划
2.准确实施人力资源外包过程
企业在进行了充分的人力资源外包准备工作后，为了使外包达到预期的效果，在实施人力资源外包时必须考试以下四个问题：
(1)完善而可行的计划。对于准备进行外包的项目，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。
(2)充分的内部信任与合作。在实施人力资源外包前，应取得企业内部员工的充分信赖。各种宣讲活动的目的是让员工清楚认识企业开展外包活动的目的和意义，让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。
(3)有效而开放的沟通。任何企业在第一次进行人力资源外包时总意味着公司内部会发生重大变革和各种利益的再分配，所以最重要的是与员工进行合理的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行。
(4)坚定的执行。每一项变革都需要有公司决策层的全力支持，但这种推动力不是简单的召开动员大会就能达到的，而是需要执行层的具体参与。一个好的外包计划需要强有力的执行才能算得上真正的成功。
3.正确选择外包服务商
为了寻找到合适的外包服务商，首先应对其资格进行审查。除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助：通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。
在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。
4.合理定位人力资源部门的角色
越来越多的企业开始选择将人力资源工作外包出去，于是很多人力资源工作者开始担心这样一个问题：人力资源工作者将何去何从？是要转行做外包工作呢还是到咨询业发展？
事实上，人力资源外包只是起着一种“减压器”的作用。如前所述，正因为企业并不是全部把人力资源管理职能外包出去，而是有选择的外包将越来越常见。企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的培训、招聘、社会福利管理等工作外包给专业机构，让他们完成一些前期的或者例行的工作。而对其它一些涉及公司机密的或核心职能依然会由企业内部的人力资源部门管理，所以，应该不存在人力资源工作者将失业的可能。当然，大部分人力资源经理对于人力资源管理实行部分外包还是持肯定态度。
此外，为了能更加适应企业人力资源管理的变化，人力资源从业人员除了有专业上的深度外，还应该多增加自己的广度，从而能够扮演一个真正的企业伙伴，站在企业的战略高度来进行人力资源规划等人力资源工作。
5.明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位
明确人力资源部门在外包过程中的职责目的是保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是在外包过程中的他们的参与和监控也决不可以忽视。作为与外包服务机构接触最为密切的部门，人力资源要承担起对服务的监控和评估职能，要建立起服务商的评估机制，在实施过程中不断地进行评审、反馈和沟通；同时由于大多数信息资料都是由人力资源部披露给服务商，在信息安全的保障方面，人力资源部门应当与相关部门进行协作，建立起文件管理和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。
总的来看，人力资源外包虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理，从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险，需要进行充分的计划、准备工作，并且要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的过程中承担起相应的责任。当然，随着业务的不断发展，相关法律法规的建立，行业规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深，这些风险都将随之减弱，企业也会在不断的实践中提高应对风险的能力，人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。
参考文献：
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关键词：绩效考核 研究分析 创新
一、绩效的概述
1.绩效考核的概述
绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，通过绩效考核将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求，不断改进员工的工作绩效以提高企业的整体绩效。完整的绩效考核体系包括绩效计划、绩效管理、绩效评价、绩效反馈。它是对企业组织与员工个体投入产出状况定性与定量的界定，目的在于检查工作进展、进行工作激励、改进工作表现，它是支撑企业绩效管理的一个骨架。
2.影响绩效考核设计方案的因素
第一，公司管理层对绩效考核重视程度，决定了绩效考核工作推进与落地。
第二，员工对绩效考核的认识程度，影响考核的效果。
第三，绩效考核体系本身缺陷性。
第四，考核指标设置的合理性。
第五，结果导向与过程导向、品质导向的结合性。
第六，绩效沟通的有效性。
3.研究的意义
第一，对企业的战略目标实现有重要的促进作用。绩效考核通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工个人目标，为企业员工在工作方面指明了努力的方向。管理者通过绩效考核结果可以及时发现下属在工作态度或工作方法等方面存在的问题和不足，进而针对这些不足之处给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证其个人绩效目标的实现，进而推动了企业整体目标的实现。
第二，提高企业管理水平及整体绩效水平，对于企业的绩效管理有借鉴意义。
二、企业绩效考核现状与问题
1.绩效考核现状
企业在目标执行过程中，通常借助绩效考核对目标进行有效管理，促进绩效持续改善，保证目标达成，考核的主要方法有目标管理法、会议评价、定量计算分析等多种办法来进行绩效评价与考核。
2.绩效考核存在的问题
第一，对员工绩效考核，大部分是主管对员工的单向考核，带有主观性、片面性。
第二，考核周期的固定性。对于不同职位、不同的绩效指标，采用相同的考核周期，一方面增加人力资源的工作任务，另一方面不利于找出绩效中存在的各种问题。
第三，考绩结果未进行强制分布，考核等级分布不合理，致使得各等级员工比例模糊，既缺乏激励性，又缺乏压力和竞争意识，不利于员工工作绩效的提升。
第四，考核内容不够全面，侧重于经济指标，对管理工作的考核没有清晰的参考条文，只能进行模糊主观的评估。
第五，考核主观性比较强。各等级没有具体的考核标准，难免会受到个人主观偏见、近因效应等因素的影响，使得考核结果缺乏客观性、公平性和准确性，考核结果难以被员工接受且找不出绩效中存在的真实问题。
第六，员工缺乏对明确绩效目标的认识，更谈不上追求高的业绩水平，而即使有少数员工能够主动提高工作业绩，也是一种自发和无长期性的行为。员工对于公司战略目标的认识，始终停留在一种粗浅和感性的水平上。
三、绩效考核方案设计的几点建议
1.设计原则要明确
第一，以企业整体的战略目标为中心，强化绩效考核与公司战略规划和人力资源规划的关系，整合绩效考核的重要流程与机制，使绩效目标上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标。
第二，按分层分类的设计思路进行绩效考核方案的设计。把企业绩效考核层级分为企业公司整体层级、部门层级和公司员工三个层级进行绩效考核体系设计。所谓分类，主要根据工作岗位的工作性质、工作内容的不同进行区分。
第三，实施定期回顾和周期考核相结合的方式。绩效考核不仅仅限于期末的考核和统计结果阶段，还包括期间的绩效沟通、绩效指导等环节，这样形成一个封闭的周期性循环往复的完整体系，真正体现出绩效考核体系的特点和对绩效改善的重要作用。
第四，考核内容要突出重点。
2.设计目的要清晰
第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。
第二，实现合理的人岗匹配。通过对员工的考核，准确了解员工的真实工作能力、工作潜力和工作业绩，从而实现对现有人员进行科学合理的配置，并做好企业的人力资源规划。
第三，帮助员工改进工作。通过对各岗位员工绩效考核指标体系、考核标准和指标权重的科学合理的设计和与员工进行双向沟通，让员工更加明确自身的工作目标，科学的引导员工的工作，从而提升员工的工作业绩并带动公司整体业绩水平的提升。
第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。
3.绩效考核方法要科学
为保证考核结果的科学合理性，企业通常采用以下几种典型的绩效考核方法。
第一，平衡记分卡―BSC。与传统的绩效考核工具相比，平衡记分卡强调实现四个平衡：财务和非财务的平衡，短期与长期的平衡，前置与滞后的平衡，内部与外部的平衡。
第二，关键绩效指标―KPI。KPI是用于考核被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，它是个人绩效和组织战略目标的连接桥梁，源自于对公司战略目标的分解，是对绩效构成中可控部分的衡量；重点衡量企业的经营活动。
第三，目标管理法―MBO。McConkie 认为它是一个管理过程，以制定目标为起点，以目标实施的最终考核为终结。目标管理注重“统一”，不仅强调工作和人的统一，也强调个人目标和组织目标的统一；注重成果第一的方针。主要特征是员工参与管理与自我控制相结合。
第四，360度绩效考核法（全方位绩效考核法）。360度绩效考核法是指从与被考核人员有工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，全方位、多维度地对被考核者进行绩效评估的过程。通过对这些信息的了解，能够对周围的实际情况获得客观清醒的认识。由于考核角度多元化，使得考核结果更加客观且能多角度反应被考核人的绩效情况。
4.注意事项
第一，增进员工的公平感，提升员工工作业绩。
第二，实现合理配置，将合适的人员匹配到最合适的岗位，并做好企业的人力资源规划。
第三，及时反馈，帮助员工改进工作，提升企业整体绩效。
第四，为企业员工培训计划的制定、企业薪酬管理和人员变动管理提供科学合理的依据。绩效考核结果应该得到充分有效的利用。
总之，企业绩效考核是一项复杂的工程系统，需要不断地进行创新、发展和实践。本文只是结合自身工作实际，对本行业的绩效考核体系现状进行研究与分析，找出存在问题及原因进行改进设计，论文中所提出的指标体系以及所采用评价方法还需要经过严格意义上的实践检验，来看其实用性、可推广性。也希望对施工企业的绩效考核起到一定的借鉴作用。
参考文献
[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京：企业管理出版社，2009：2
篇10
关键词:沙盘模拟;人力资源管理;实训教学;实践能力
一、引言
沙盘模拟课程在1978年由瑞典皇家工学院的KlasMel-lan开发，此课程引入了虚拟企业为背景，借助沙盘道具，在教师引导下以学生参与为主的企业管理技能竞赛课程，具有知识性、趣味性、对抗性强的特征。课程遵循“体验、分享、提升、应用”的体验式培训原则，被世界500强的企业作为中高层管理者必上的培训课程之一，也被欧美的商学院作为EM-BA的培训课程。我国用友、金蝶、中欧、精创等公司根据市场需要，开发了与课程相匹配的沙盘模拟教学软件。为培养学生的实践能力，提升其竞争力以适应企业需求，许多高校开展了沙盘模拟实践教学。例如，沙盘模拟教学模式在会计［1］、财务管理［2］、西方经济学［3］、人力资源管理［4］、物流管理［5］、工程项目管理［6］等不同课程中得到应用，许多高校已将此种教学模式融入到实训教学中。人力资源管理沙盘模拟综合实训课程的完成需要经过人力、物力、信息传递等一系列配套，可以说它是一个系统的教学改革和创新过程。同时，在已开展的人力资源管理沙盘模拟综合实训课程中，需进一步探索如何将理论讲授、情景模拟、案例分析、角色扮演、专家诊断和计算机系统操作融于一体，如何设计逼真的企业竞争场景来体现新颖的学生参与式教学。因此，从学生实践能力提升的角度，试图完善人力资源管理沙盘模拟实训教学方案设计与实施路径，以期促进人力资源管理专业建设与课程改革。
二、人力资源管理实训教学存在的主要问题
(一)理论联系实际有待加强人力资源管理实训教学包含个别模块的实训，也包含模块综合的实训。而人力资源管理沙盘模拟实训作为一门综合性和实践性很强的课程，不仅要求教师有扎实的理论知识，而且要求教师具备一定的实践经验，包括人力资源管理信息系统、企业人力资源管理模式、企业管理运作流程等方面。诸多教师是从高校毕业后直接任教的，有企业工作经验的教师较少。那么，教师亲身参与企业管理的实践调研，能理论联系实际显得尤为重要。
(二)学生的搭便车现象有待改善人力资源管理专业的诸多实训课程，在很多情况下均以若干学生分为一组，成立一个团队的形式去合作完成一门课程的任务。团队合作最初的目的是为了加强学生协作能力来提高工作实效。然而，如果出现任务分工不合理、部分学生积极性不高、团队中组员能力不均衡等情况时，团队合作中经常会存在学生“搭便车”现象，这将影响学生之间考核评定的公平性。
(三)教学流程设计有待完善人力资源管理沙盘模拟实训将涉及到企业经营工作会议模拟、人力资源规划、人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训、绩效考核等环节。虽然实训教学中的企业经营流程大体上是相同的，但在具体每一年的经营设计上依然存在一些差别，这就需要我们在教学实践中不断摸索和总结经验，设计出一套完善的人力资源管理沙盘模拟教学流程。
三、人力资源管理沙盘模拟实训教学流程设计与实施
(一)教学原则设置沙盘模拟教学是一种发展学生批判性思维的体验式教学模式。结合应用型本科院校沙盘模拟实训过程的实践教学经验，总结得出人力资源管理沙盘模拟实训过程中需遵循以下原则:一是以学生为主体、教师为主导的原则。学生将成为真正的执行者参与到企业管理过程中，让学生亲身体验激烈残酷的竞争，遵循优胜劣态法则，接受市场考验并承担市场风险。一方面，教师作为教学引导者，需要有理论联系实际的能力，并结合现实企业经营的真实场景进行讲解和点评，其主要起到指引教学的作用。另一方面，教师作为监督者，可以按照事先约定好的操作规范去监督和约束所有团队成员，避免发生恶意违反竞争规则的现象。二是竞争有规则、答案无定式的原则。在学生实战演练之前，教师应传达企业经营业绩是建立在遵守市场竞争规则的前提之下，否则将受到处罚或被清退出市场的理念。同时，教师不应过多讲述可能发生的最终经营结果，鼓励学生拓展自己的思维，解决问题没有标准答案。三是人人参与，避免学生搭便车行为的原则。若干个学生组成一个团队去共同组建一个公司，每个学生都将扮演不同岗位角色，在沙盘模拟经营中均有自己所属岗位职责和任务分工，避免了团队中部分学生搭便车的行为。四是坚持公平合理的成绩考核原则。如果仅按照团队成绩去考核个人的成绩，体现不出个人在团队中的贡献程度。那么成绩考核应考虑团队成绩和个人成绩两部分。团队成绩考核要点包括公司经营业绩综合排名、公司财务状况、实训操作过程记录以及竞技活动奖励;个人成绩考核要点包括个人出勤、个人角色完成度、个人实训总结。其中个人角色完成度可由团队内部成员互评产生。此种考核方式更能提高学生团队和个人学习积极性，评价学生实训效果更加公平合理。
(二)教学流程设计将理论知识合理贯彻到人力资源管理沙盘模拟综合实训操作中，教师指导学生模拟企业经营共4个周期，每个周期的教学流程包含以下6个方面，具体教学流程步骤见下图所示。
1.实训规则解读从人力资源管理沙盘模拟课程介绍入手，逐步引入此门课程需注意的几项实训规则:一是要明确教师和学生在沙盘模拟综合实训中所承担的角色。告知学生此课程他们作为主体参与企业经营，学生以团队分组形式模拟企业经营对抗活动;教师是教学活动的组织者和设计者，其在实训课程中扮演市场监管者、顾客、猎头公司雇员、第三方仲裁者等角色。二是学生逐步在教师指导下充分了解沙盘模拟实训规则，包括企业经营规则、招聘规则、薪资规则、培训规则、离职和辞退规则、企业荣誉与个人价值的规定、企业绩效考核规定等。同时，企业必须连续经营并按期支付费用，企业之间不得进行私下合作，一旦违反竞争规则将会受到相应的惩罚。
2.虚拟公司组建通常将参加人力资源管理沙盘综合模拟实训的学生分成6个团队，每个团队6—8人，以模拟组建6家不同的公司。根据人岗匹配原则确定团队内各个成员适合扮演的角色，分别包括总经理、人力资源经理、生产部经理、营销部经理、技术部经理、财务经理、信息员，记录员等。其中值得注意的是，人力资源管理沙盘综合模拟实训融合了计算机网络化的信息管理，信息员主要负责登录信息管理系统，填写并核实系统中的信息，收集公司内外部信息，而记录员主要对公司经营工作及人力资源工作等各项会议进行记录。实训时以一个特定的行业为依托，通过互联网、行业公开信息、公司年鉴等途径了解行业背景，包括行业性质、行业人力资源状况、员工薪资水平等。经过行业背景调查后，召开公司经营会议，实训过程中体验会前、会中、会后情景，了解会议注意事项，并由记录员做好会议记录，最终形成会议纪要。所有团队成员共同协商确定公司名称、公司LOGO、任务分工、公司愿景与经营战略等。由总经理进行简短的现场就职演说，并形象地展示以上公司和分工情况等。公司成员协商并编写好各岗位说明书。
3.公司模拟经营公司经营流程主要包含以下步骤:(1)公司正式经营开始之前进行人才盘点，熟悉公司目前的人力资源状况，统计各种人才比例，填写人员状况汇总表;(2)由总经理组织公司全体成员召开公司经营工作会议，分析市场经营环境，包括整个市场的产品需求份额、对比分析公司本身与竞争对手的资源状况，初步确定公司经营目标，即生产什么产品及生产产品数量定为多少较为合理;(3)各公司根据现有市场的产品需求份额，制订与人力资源规划相匹配的产品销售计划后，在限定时间内，由营销部经理上报含有不同产品等级及数量的市场销售计划表;(4)按照市场竞争规则，确定各公司能划分到的市场份额;(5)财务经理向公司全体成员汇报财务状况，讨论是否向虚拟银行贷款，如需贷款则办理相关贷款手续;(6)由总经理组织公司全体成员召开人力资源工作会议，从公司总体战略布局出发，制定人力资源战略规划，并针对不同市场资源环境进行相应的人力资源执行策略分析，包括人力资源经费预算、薪酬设计、挖人、招聘、培训等情况;(7)各公司人力资源经理填写挖人申请单，并由教师组织开展挖人活动;(8)各公司确定不同类型的人员招聘数量，进行底薪、奖金或提成额的人员薪酬设计，相应填写招聘竞单，并根据市场提供的可选择渠道填写招聘渠道选择表，在教师的指导下完成招聘活动;(9)开展员工培训，填写员工培训费用清单;(10)由总经理召集全体员工召开绩效考核会议，进行公司绩效考核。
4.沙盘盘面操作在公司模拟经营流程进行的同时，在教师的引导下由各公司团队协商指定专人完成沙盘盘面教具摆放，一般情况下，公司经营经历4个周期，每期均按顺序逐步进行每项盘面操作。盘面操作的内容主要包含产品、资金、人员、招聘渠道的类型和数量盘点等几个方面。一是由生产部经理、营销部经理、技术部经理指导并再次对盘面摆放的生产产品类型和数量进行盘点;二是由财务经理指导并再次对盘面摆放的资金面额和数量进行盘点;三是由人力资源经理指导并再次对盘面摆放的招聘渠道、人员类型和数量进行盘点。
5.系统数据结算沙盘模拟综合实训教学依托局域网或互联网的计算机信息管理系统，联通了教师端口和学生端口的数据信息传递。在公司模拟流程和沙盘盘面操作时，同步完善人力资源管理沙盘模拟实训系统的数据录入，教师端口作为计算机后台的控制中心可以改变系统模块参数去控制操作进程，学生端口作为客户端将填写的数据输入传递至教师端口，待所有公司团队确认各项数据，最后由教师点击结算，形成最终经营结果排名。如此，便完成了纸质、沙盘和系统的有效结合，达到纸质单据、沙盘凭证、系统数据三者的结果一致的目的。
6.工作述职与经验分享首先，由总经理组织召开期终工作总结会议，针对公司几个周期经营的最终结果，公司团队全体成员进行工作述职，针对履行岗位职责、完成重点工作、存在的突出问题、改进措施等情况进行说明、反思和总结。各公司对经营结果与预期组织目标进行对比分析，会议后形成公司经营报告。其次，由公司指定员工代表上台分享公司经营模拟过程中的成败经验和应注意的关键问题。最后，由教师对各个公司团队所取得的成绩进行客观点评，相应指出成功和失败的原因，以供未来职业生涯中遇到类似问题时吸取经验教训。
