机关事业单位人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇机关事业单位人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位：人力资源管理；激励制度

所谓激励制度，是企事业单位将远大理想转化为具体事实的连接手段，它是指在组织系统中，激励主体系统即管理人员通过多种激励的手段对员工的工作积极性以及工作效率产生影响，属于提高员工工作热情的手段之一，它主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励等。在实际操作中还衍生出一些新型的激励方式，主要表现为改善工作环境、开办表彰大会、职位晋升、上级领导肯定以及颁发物质奖励等，进而引导员工按照单位的目标前进。随着社会经济的不断发展，事业单位作为政治职能的组织者，在办事效率上以及人员分配上要坚持与时俱进，在管理方面做到开拓创新，给自己一个正确的定位，只有做到这几点才能应对新形势的需要，才能在新环境下做到可持续的发展。

一、在事业单位中的作用

（一）完善事业单位人事管理改革的需要

当前，我国正处在全面深化改革的重要时期，多项改革事项并驾齐驱，其中当然也包括我们的事业单位中的人事制度改革。人力资源中的激励制度的完善与健全顺应了人事管理改革的要求与趋势，就拿当前的情况来说，对部分事业单位员工工作热情不高、办事不积极主动、拖沓敷衍、效率低下、工作动机不强的现状进行梳理，制定事业单位员工激励措施，我们决定在人力资源管理方面实施双重的管理模式，这双重管理事实上涵盖了实力动力以及压力这两层含义，通过这些来激发事业单位员工工作的热情，提高他们办事的积极性和效率。

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（二）有效促进事业单位员工的进步

在事业单位人力资源管理中，健全完善员工的激励制度，在实际工作过程中主要是通过提高员工的工资酬劳以及福利等方面的待遇，完善其工作环境与休息的配套设施，让员工在工作之余能够享受惬意的休息环境与有趣的娱乐设施，以及为员工的成长与发展提供相应的晋升职位等，进而形成一套科学的、有效的、完整的、可操作性强的员工激励体制，充分的发挥出精神激励与物质激励这两方面积极的引导作用，这样能够让事业单位的员工形成一种积极向上的工作氛围，让员工自觉地开始提高自我要求，主动要求进步，不断地完善自身的不足，提升自己的各项素|与能力，从而对他们的职业生涯起到很好的引导作用。

（三）有助于实现事业单位人力资源的优化配置

在事业单位中，员工是提供服务的主体，不断完善单位的激励制度能够激发他们的工作热情，提高他们对工作的积极性和办事效率，从而使得员工的流动渠道变得畅通起来，以此为契机在单位内部推进员工分层次的流动，通过这样的激励制度来激发员工的工作积极性，从而达到优化人力资源配置的目标。

二、存在的问题

（一）激励制度方面的思想认识问题

随着知识经济时代的到来，事业单位发展的一个重要内容就是人力资源的管理，这其中又尤其表现在激励制度方面。当前，部分事业单位在进行人力资源管理的时候，仍旧沿袭的是计划经济时代的模式，相对于新时期的人员分配与管理，在与时俱进这一方面还有待遇提高，缺乏相应的人力资源管理新理念，没有认识到激励制度在员工工作与发展中的重要地位与作用，在实际的工作过程中，没有充分的了解在职员工的不同特征，也不是特别重视员工的需求，包括员工外部的物质奖励需求以及内部的精神奖励需求，这也使得单位员工在工作中出现了诸如工作积极性不高、主动性不强、工作拖沓懈怠以及危机意识淡薄等问题，在这些弊端的影响下，难以提高事业单位员工的凝聚力和合作意识，从长远的角度来看必然会影响事业单位的可持续发展与进一步的成长。

（二）物质激励与精神激励的结合问题

我们常常说的激励主要分为两种方式，一种是物质方面的激励，另一种就是精神方面的激励。目前来看，在实际工作过程中，部分事业单位在进行人力资源管理的时候并没有把物质方面的激励与精神方面的激励很好的有机结合在一起，这样就无法发挥出两者结合起来后联动的优势。在计划经济，时代，在我们绝大多数人的眼中，事业单位就是非常稳定的工作，也就是人们嘴上常说的“铁饭碗”，受到了社会上多数人的青睐与追求，从而也使单位员工在心理层面上获得了很大的满足感和优越感。那个时期的管理人员为了提高单位员工的工作热情，想尽了一切可行的办法，他们在具体实施上会比较注重员工精神层次的奖励。

（三）事业单位考核方式问题

很长一段时期以来，事业单位所采用的激励模式都比较单一，一般都是分配平均化，换句话来说，不管员工工作强度大小，工作的时间长短得到的回报都是差不多的。这就直接导致了员工工作态度散漫、工作积极性不高、工作效率不高状况的出现。与此同时，很多事业单位的考核方式都是采用相对比较传统的方式，具体实施中，没有明确要求员工的具体工作标准，其中书面报告占据主要方式，导致单位员工对此认识不到位。而在激励结果方面，有的单位甚至采取员工轮流获取奖项的制度，这样的考核方式显然难以让员工产生工作动力。

（四）事业单位员工上岗制度问题

纵观当前很多事业单位实施的上岗制度，仍存在一定的问题。其中一个主要的表现就是那些工作比较认真负责的员工晋升空间受到了限制，或者是上升的机会不多，而部分有后台的关系户或是家里比较富裕的“富二代”却得到了很多的上升机会。这种上岗制度失去了公平性，造成那些表现积极、工作绩效好，但是关系不到位的员工受到打击，让他们觉得无论怎么努力都不可能得到上升的机会，从而变得对待工作不那么积极主动。另外，这种上岗制度还有一个弊端，导致单位的员工出现“勾心斗角”的状况，犹如一部尔虞我诈的“宫斗戏”，使得内部员工的关系复杂化，甚至影响整个单位的工作氛围。

三、应对事业单位人力资源激励制度问题的策略

（一）在事业单位内部增强激励制度管理意识

对于事业单位的管理人员来说，在新形势下要变更其管理理念，明确完善激励制度对于员工发展的意义以及在单位管理中的作用，把人力资源管理中的激励制度跟单位的长远发展结合在一起。与此同时，作为事业单位人力资源管理部门，要全面、认真地分析自身的实际情况，分析的重点在具体科室的设置、科室管理制度的设置、内部运转的设置以及员工各方面的需求等，通过分析才能更好的掌握事业单位人力资源管理的特点，为单位人力资源管理中激励制度作用的有效发挥提供坚实的保障。

（二）有效结合物质激励和精神激励

激励制度实施的时候，人力资源管理人员要充分了解每一位员工的具体需求，根据每个员工的具体实际来制定不同的物质激励标准。这种做法才能满足员工的物质生活需求，这同样也是马斯洛需求理论的要求，这样的激励方式才能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和办事效率，让他们在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也还要继续发挥精神激励的作用，在物质激励实施的同时结合精神激励，因为精神激励对员工工作积极性发挥的作用永远不会过时。管理人员在充分了解员工，明确他们在精神方面的需求之后，结合具体状况制定相应的精神激励措施，比如表彰会，认可他们的工作绩效，公平、公开的晋升制度以及提供学习发展的机会等，从而实现激励制度效用的最大化。

（三）事业单位内部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I单位人力资源管理的重要举措，也是激励制度实施的要求。一方面，提高管理人员对单位员工考核的重视程度。在日常工作中，加大单位员工考核制度的宣传力度，要求考核人员能够与被考核者积极的进行沟通，认真听取他们真实的意见和建议。另一方面，要认真关注员工考核方式的公平与公正性，一旦在考核过程中发现不正当的考核行为要立即坚决予以查处，使得考核的透明度不断增强。此外，事业单位人力资源管理部门要针对单位实际，认真制定员工考核的标准，把考核制度及时的公布出来，杜绝形式主义的出现。可以在考核过程中实施量化思维，员工的考核结果用最直观的方式体现出来。考核标准中注明员工的创造力、创新力以及对工作的反应能力，并且把考核的结果跟以后的晋升、薪酬待遇等结合，这样才能提高单位员工的工作效率。

（四）建立公平公正的员工上岗制度

工作岗位是员工发挥才能的重要场所，员工工作的一个重要追求就是获取更高的工作岗位。所以，事业单位人力资源管理中的激励制度不能忽视上岗制度的作用，要真正体现岗位存在的价值，为员工展示自身的才华提供机会。单位要及时的公开岗位空缺的信息，让大家公平竞争，杜绝“关系户”、“富二代”任意上岗，为工作积极的员工提供晋升和学习发展的机会。管理人员要把上岗制度合理化当作事业单位发展的重要内容之一，运用合理的上岗制度来激发员工的工作热情，进而提高他们工作的积极性，收获最大化的成效。

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关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。

1.4岗位设置核准制度

岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。

2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状

重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。

2.1岗位设置无法满足单位发展需求

聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。

2.2岗位设置的实际意义不大

在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。

2.3缺乏切实可行的量化指标

在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。

2.4考核体系可操作性差

在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。

3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实

机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。

3.1确定合适的岗位管理方案

在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。

3.2落实人员聘用制度

岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。

3.3完善监督管理机构

根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。

3.4处理好工资待遇的平稳过渡

聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。

4结束语

人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。

参考文献

[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.

[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.

[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.

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关键词：事业单位 档案管理 现状

1.我县机关事业单位职工档案管理工作现状

1.1职工档案管理不集中

机关事业单位人事档案包含干部档案和职工档案。我县干部档案分别由组织部门和人事部门统一管理，担任副科级以上领导职务的干部档案由县组织部集中管理，一般干部档案由县人事局集中管理，唯有职工档案分散在各机关事业中由各单位分别管理。由于职工档案分散管理，各单位的职工档案管理制度不统一，档案材料的收集办法不一致，在职工办理调入、调出、调资、退休等手续时，经常有档案材料不全的情况发生，致使机关事业单位职工的合法权益受损。

1.2对职工档案重视程度不够

由于干部档案已集中到县组织人事部门统一管理，为数不多的职工档案得不到领导的足够重视。有的单位职工有几十人，但大多数单位的职工只有十几人到几人不等，因此很多单位的领导都对职工档案管理工作的认识不到位，对职工档案管理工作缺乏积极主动性，认为只有那么几份职工档案，没有必要专门投入人力财力来管理，造成单位从上至下的职工档案管理意识淡泊。

1.3职工档案管理人员素质不高

职工档案管理人员大多由单位劳资人员兼任，文化水平参差不齐，整体素质不高。有的档案管理人员是半路出家，没有经过专门的档案业务培训；有的档案管理人员调动频繁，因此造成业务不熟悉，短时间内难以胜任本职工作；还有的对档案管理工作一点都不熟悉，认为档案管理就是保存档案，只要把档案锁在柜子里不丢失就行了，对职工档案材料不及时收集，收集了不及时归档，以致职工档案材料不齐不全，职工档案资源得不到及时利用。

1.4职工档案材料收集工作力度不够

由于各单位对职工档案管理的不重视，导致档案管理人员对档案材料的收集归档工作被动、不及时、不全面。如职工档案材料不全，缺转正定级手续，历年考核、历次调资手续不全，有的复转军人只有安置手续，入伍、退伍档案仍滞留在武装部或民政局，没有并入职工档案，有的党员只在各种表格上体现上党员身份，而入党手续却没有装入职工档案，档案材料的缺失，在职工办理职称评定、工资套改、工龄认定时，导致职工不能按规定享受到正常的职称晋升、工资调整等权益，影响了职工的切身利益。

1.5职工档案管理制度执行较差

有些单位虽然建立了职工档案管理制度，但真正执行的时候却不落实。如职工档案未按规定编目造册、编制检索工具，查阅借用、转递手续不够完备，在档案借出时不严格履行手续、不按规定办事，认为本单位的职工调用自己的档案，用不着经过繁琐的手续，只要本人有需要取走就行，造成在接转档案时不密封，借出半月、1月甚至1年不归还的，个别人钻空子，抽取个人档案材料、造假、销毁、涂改等，为自己谋利，严重影响了档案的真实性。

2.做好我县机关事业单位职工档案管理工作的几点建议

2.1建立机关事业单位职工档案集中统一的管理体制

为确保机关事业单位职工档案的完整与安全，我们要改革现行的机关事业单位职工档案分散管理方式，变基层分散保管、多头管理，为县劳动保障局集中统一保管。按照集中统一保管的改革思路，将全县机关事业单位职工档案对口到县劳动保障局统一管理，全面杜绝档案分散管理模式下存在的安全隐患。县劳动保障局建立规范化的职工档案室，配备专职、专门的档案管理人员。

2.2提高认识，加强对职工档案工作的领导

要求各单位要提高认识，加强组织领导，明确分管领导和工作人员，及时安排部署，落实好人、财、物，认真做好单位职工档案的移交工作，确保档案按时按质进入职工档案室。要统一职工档案移交标准，严格规范。各单位要严格按照人事档案材料收集归档规定的收集范围，收集职工档案材料。做到：主动及时，全面准确，保质保量，安全保密。 向县劳动保障局移交档案时，除移交纸质档案外，要同时移交文件级目录与全文扫描数据对接的电子档案，确保准确率达100%。县劳动保障局对接收进室的纸质档案和全文数据库进行验收，不符合质量要求的一律不予接收。

2.3提高职工档案管理工作者的素质

档案管理的好坏，直接关系到职工的职务升迁，待遇调整等，因此职工档案室必须把好用人关。首先，应选调那些政治可靠、作风正派、责任心强，具有大专以上学历的优秀干部来从事全县机关事业单位职工档案管理工作。职工档案管理工作是一项平凡而又艰苦的工作。作为档案管理人员，必须具有甘为人梯，热心服务的思想品德。要想职工所想，急职工所急，在不违背制度的条件下，千方百计地为职工提供方便。要埋头苦干，不为名利，服从需要，要立足本职，用主要的时间和精力做好职工档案管理工作。档案工作的特点，要求档案人员不仅要埋头苦干，而且要头脑清醒，思路敏捷。随着社会的进步，科学技术的发展，档案管理工作的科技含量越来越高，新的形势要求档案管理人员必须牢固树立终身学习意识，不仅要熟练掌握专业理论知识，还要努力学习法律知识、哲学知识和现代管理知识等，通过系统地、持续不断地更新知识，运用现代信息技术，提高职工档案管理工作的现代化水平，才能更好地献身档案管理事业。

一名合格的档案管理人员，必须具有高度的法律意识和良好的职业道德修养。因为职工档案管理的特殊性，在具体的业务工作中，档案管理人员必须始终以法律和道德的尺度为准绳，以党和人民的利益为标准，自觉保护职工档案的安全与完整，自觉保护公民个人隐私及其合法权益，养成良好的职业保密习惯，做到“从心所欲，不逾矩”，坚决不做有损国家、集体和个人利益的事，坚决杜绝的现象，并与违法行为作坚决的斗争。

2.4加强职工档案室的基础建设

要建设标准化的职工档案室，配置铁质档案柜，搞好档案室的通风、采光、防盗、防虫、防潮、防火等配套保护措施，配备空调、电脑、扫描仪、监视器、复印机等硬件设备，进一步提高档案管理信息化水平，确保档案利用安全，档案资料不丢失、不损坏，又保证档案信息不失密、不泄密。

2.5提高职工档案的质量

档案材料是否齐全完整，很大程度上是衡量档案管理质量的重要标志。因此，要做好职工档案材料的及时收集、归档。各机关事业单位除按规定向县劳动保障局移交职工档案材料外，还要将各单位职工在工作生活中产生的考核、调资、晋升等档案材料及时交到职工档案室归入职工个人档案保存。档案管理工作人员要认真登记、整理、核实档案材料，仔细查看档案材料是否完整齐全，并将收集到的材料及时入档保存。对在职工档案移交过程中出现的档案材料内容前后不符，如时间方面，出生日期随意填写，参加工作时间、入党、入团时间不统一，姓名随意用别字情况，各单位要在档案移交时将有异议的材料在移交清单上备注说明，劳动部门经过反复推敲对其作出最后认定。对档案材料不全的，如一些本该有的履历表、年度表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全，各单位尽量为职工把档案材料收集齐全，确实收集不全的也应备注说明情况。坚持“标准化”管理装订职工档案，确保职工档案规范化管理落到实处。

2.6建章立制，实现档案管理制度化

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（1）预、决算是财务规划工作的基石，是规划工作的具体表达，起到领事业发展的作用。其包含人社系统部门概况，详述主要职能和单位构成；部门和“三公”经费预算表，详细罗列各分项预决算数据；编制报表说明和对报表中专业性较强的名词、术语、标准解释几部分。对各项收支进行会计核算，会计核算电算化是社会保险基金财务管理信息化建设的基础。实行会计电算化，杜绝手工记账，分设会计、出纳。账目、钱款、实物专人专管，各项汇拨、报销、支付凭证齐全，经手人，复核、财务负责人统一办理。通过进一步加强社会保险基金预决算管理，做好基金预决算编制工作，并严格按照批复的预算和程序执行。完善财务管理办法，健全财务规章制度，形成统一工作流程，规范各类项目经费支出提高资金使用效率。提高社保基金信息化管理水平，实现财务业务一体化。

（2）建立健全规划计划的编制、实施和考核联动机制。通过科学编制实施年度计划，制定具体的综合考核实施方案，开展年度综合考核，推动规划总目标的全面落实。年度综合考核实施细则，依据政策，结合自身实际工作，完善考核体系、考核内容标准、考核形式，把日常工作与年终考核结合起来、专项考核与综合考核结合起来，真正起到奖励先进、改进不足的作用，把考核任务目标落到实处。

（3）开展社保基金预决算专项审查，对检查出的问题进行重点跟踪，及时整改，加强社保基金财务业务一体化建设步伐，逐步建立社会保险基金预算执行反馈、奖惩等制度。通过建立常规化、多手段的项目资金监管机制，强化项目资金监管，确保项目资金的安全、专款专用和使用效益。努力提高资金使用效益，强化对重点工作的资金保障，处理好部门预算与事业发展规划、计划的衔接，把有限的资金用在刀刃上。统筹安排好各类专项资金，增加预算调控能力，实行预算决算全程监管，使预算编制、预算执行、决算分析、绩效评价融为一体，对重要经费或重大项目支出，边支出边审计，做到公开透明，实施任何重要工作、重大政策和重点建设，都要坚持“先规划、后实施”。不断规范财务管理，依法理财。通过健全内部财务管理制度体系，监督、控制经费支出，防止铺张浪费；

（4）深入推进预决算信息公开，提高透明度，对公开后可能出现的舆情情况进行评估，提前制定预案，时刻关注发展动向，主动引导，积极回应，避免引起公众误解。

二、加强人事计划管理

（1）进一步健全完善人事计划管理体制，按照“统一指导、分级调控、分类管理”的思路，改进机关事业单位人员计划管理办法。实行机关事业单位“增人计划卡”办法，凡机事业单位增加职工，包括社会招收、录（聘）用人员、政策性安置、调入人员、成建制划入人员和其他增加人员，须先填写“增人计划卡”，经人社部门审核盖章后，凭卡到有关部门、科室、单位办理录（聘）用、调动、核定套改工资、养老保险、医疗保险、工伤保险等手续，最后收回“增人计划卡”。一卡一人，当年使用，跨年度作废。“增人计划卡”由市统一制定，分发县区，保证政策上的一致性。加强机关事业单位人员动态管理，推进机关事业单位人事管理信息化建设，实现全市机关事业单位人事管理信息化。强化统筹协调和分工协作，规范进人程序，控制财政供养人员规模，优化人员队伍结构，促进人才资源合理配置和有序流动，提高机关事业人才队伍整体素质和能力。

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关键词:机关事业单位;薪酬管理;干部激励

薪酬绩效是人力资源管理中的重要模块，对于提升员工履职积极性、考核员工工作态度和效果、促进组织内部良性人动起到关键性作用，在新经济时代越来越受到重视，成为提升组织绩效和运营质量的必争之地。长久以来，我国机关事业单位习惯于使用传统的管理模式，对于绩效考核缺少重视，在薪酬发放上惯于“平均主义”或“按资排辈”。这使得单位骨干人才难以实现“劳者多得”，严重影响了单位整体的绩效表现。近年来，如何优化机关事业单位薪酬管理与干部激励机制成为业界广泛讨论的话题。

一、研究背景

近年来，我国一直在推进机关事业单位工资制度改革，希望通过优化薪酬绩效体系，落实奖励机制，真正激发员工积极性。长久以来，机关事业单位冗员、不作为情况时有发生，随着我国国民经济的不断发展，人民的生活水平越来越高，作为为人民服务的机关事业部门，其应该随着时代的进步和需要不断改革创新，细化部门职能，更好地做好为人民服务的工作。从目前机关事业单位的改革进程中来看，企事业单位的改革难点在于人才的激励与培养方面，而薪酬管理和薪酬激励是影响机关事业单位人才发展的关键影响因素。因此，机关事业单位应该在人事薪酬管理和薪酬激励方面进行创新改革，争取利用薪酬激励政策来吸引更多的人才。

二、优化薪酬管理与干部激励对于机关事业单位的重要性

(一)树立正确价值引导，鼓励能者多劳多得制度能集中体现一个组织结构的价值观导向，让员工潜移默化地形成心理预期，从而指导其行为。其中，人力资源相关制度对员工行为规范起到重要作用。如果一个单位科学合理地规划薪酬体系，严格公正地执行考核制度，把干部的权责划分清楚并与部门工作挂钩，最后有效落实奖惩制度，在精神和物质上给予骨干人员认同感，增强其成就感，那么单位内部员工会接收到组织价值观传达的信号，既“我们要多劳多得，以推进单位整体的工作进步”。从这个角度上来说，优化薪酬管理与干部激励体系，不只是为了疏通人力资源管理中的问题，更是一个凝心聚力的好契机。

(二)提升骨干担责意识，强化工作表现考核干部作为单位骨干人员，相较于基层员工承担更大的责任，也需要更高的职业技能素质水平。严格考核干部表现，把关干部履职效果，提升干部担当意识，鼓励干部创新管理模式，这对于推进单位整体的业务进步是十分必要的。过去只要晋升为干部职级，无论绩效如何都能得到高于其他员工的薪资，骨干人员缺少危机意识，时间一长很容易懈怠。优化薪酬管理体系与干部激励办法之后，同样级别的干部根据绩效表现分出优劣，使干部能真正认识到自身所背负的责任，从而主动学习提高管理能力，自觉履职尽责。

(三)推动单位管理改革，促进人员良性代谢“薪资能高能低，职位能上能下，员工能进能出”是很早就提出的改革方向，但我国机关事业单位目前仍未实现这种科学的人力资源管理模式，很多员工本身的能力和素质不足以胜任当前岗位，但由于管理的缺失而长期维持“人岗不匹配”的状态。一个健康的单位组织，人员配置应该保持良性循环，一方面奖励优秀人才，促进骨干人员投入人力资本推进组织进步;另一方面通过考核和薪酬体系将不符合单位发展需要的人淘汰，让对的人站在对的位置上。

(四)盘活人力资源价值，提升工作效率效能在机关事业单位，很多岗位的主要工作是职能性的，员工履职的评价标准并不严格，特别是在任务执行的及时性上缺少考核。由于传统的机关事业单位薪酬体系配合的是“事后考核”办法，也就是犯错扣分原则，所以管理者无法监督员工的履职进度，更无法区分哪些员工更具备人力资源价值，容易导致“平均主义”的情况。近几年，国家在大力推进机关事业单位人事改革，目的就是有效盘活人力资源价值，让原本效率不高的机关单位能焕发生机活力，让公共事业管理的办事速度快起来。

三、当前机关事业单位薪酬管理与干部激励现状

(一)制度体系搭建缺少科学性当前机关事业单位薪酬体系存在几点问题，影响了单位内部的公平稳定，不利于组织提升整体效率和工作效果。第一，不同级别之间拉不开薪档，晋升缺少动力，在薪酬落实上看不出差距。第二，职业晋升通道单一，岗位与薪酬固定捆绑，同一职级干多干少都拿一样的工资，员工缺少积极性。第三，干部绩效考核未有效与部门工作挂钩，干部激励发放缺少依据，存在人为干预奖金发放标准的情况。这些问题造成最直接的后果，就是单位内部形成懒散渎职的风气，员工看不到努力的意义，在薪酬上体现为“吃大锅饭”的现象。

(二)监督机制规程仍有待完善薪酬绩效体系的顺利落地，离不开有效的考核机制做支撑。只有考核能真实反映员工履职实际情况，才能帮助管理者明确哪些人值得培养，哪些人应该被淘汰。长久以来，机关事业单位未做到“能上能下，能进能出”，很重要的一点就是考核流程不规范，考核结果难落地。究其根本，原因在于整个考核和薪酬绩效发放过程缺少监督。一方面，普通员工不了解单位的薪酬绩效体系，对于自己拿多少工资和奖金经常“不明所以”，更难以对干部激励的落地情况进行有效监督。另一方面，薪酬绩效相关工作往往归属于人力资源部门，其工作绩效本身就缺少有效制度监督，整个体系和工作流程都有待优化。

(三)人资管理团队专业性欠佳与企业单位不同，机关事业单位不是以效益为导向的，员工在机关事业单位中有编制保障，工作稳定不宜变动，再加上晋升资格通常按工作年限确定，导致员工团队往往缺少工作积极性，似乎也并不影响单位的整体运行效果。在这种情况下，单位人力资源管理往往集中在日常的算薪发薪、考勤、人动手续、社保缴纳等基础性业务上，对于人才战略、薪酬绩效体系的搭建、干部考核等专业性更强的内容缺少涉猎。长此以往，人力资源管理团队的业务水平被局限，在单位人资模块试图转型升级时无法提供业务支持。

四、优化机关事业单位薪酬管理与干部激励的策略

(一)梳理岗位权利和职责，帮助员工明确履职范围想要提升薪酬绩效体系的科学性和合理性，就必须做好基础工作，客观全面地梳理岗位权责，将员工履职范围划分清楚，在工作质量上给予员工清晰的引导。过去由于机关事业单位的人事管理比较松散，多有人浮于事、冗岗冗员的问题。为优化单位内部人力资源配置，增强业务效率，就必须彻底解决以上问题。通过岗位职责梳理，管理者能够对于单位所需人员数量和结构有所判断，先解决职能部门过多、副职干部没有实际工作、同一工作内容分派多个岗位等问题，在科学合理的岗位配置基础上开展薪酬绩效体系的优化搭建，并完善干部激励办法。

(二)规范考核指标及流程，实事求是树立模范先锋骨干在团队中的模范带头作用是显而易见的，一个优秀的干部会直接带动整个部门甚至于整个单位，对基层员工起到引领作用。可见，选拔真正优秀的人才成为中高层干部是至关重要的，这个考核评判过程必须实事求是，才能让员工自愿接受干部的领导，形成团队合力。这就要求机关事业单位内部形成正规科学的绩效考核和晋升考核办法，并严格遵照考核流程对员工进行绩效分级，既不能搞“平均主义”，故意回避矛盾，使员工之间拉不开档次;同时又要注意不过分打击员工积极性，关注如何帮助其提升履职能力，而不是盲目地对其进行惩戒。对干部的考评应该更加严格，将绩效和激励奖金向真正优秀的骨干倾斜，让干部队伍成为单位的模范先锋，从而带动全体员工提升工作积极性。

(三)完善监督机制和体系，确保管理不受人为干扰建立科学合理的薪酬绩效体系和干部激励机制之后，还需要特别注意落实过程的合规性，通过完善监督机制，预先规避绩效奖金发放过程中可能出现的人为影响因素，从而确保绩效考核的可信度，防止激励机制被错用误用的情况。比如，在干部绩效考核办法中，应将员工民主测评、主管领导测评、部门工作情况和平行部门主管互评等模块列入打分范畴，并以不同的权重来进行总和计算。机关事业单位应该建立绩效考核小组，并在年末开展部门干部述职活动。通过自评、他评、互评等手段，多角度、全方位地定位干部能力水平和履职效果。总而言之，薪酬绩效和激励奖金的发放必须是有根据的，要尽量避免各个环节上的人为情绪影响单位官方对员工表现的最终判断。

(四)开展内部培训和学习，建立人力资源专业队伍与其他管理模块一样，薪酬绩效体系也需要根据单位业务状况适时进行调整。这就需要人力资源管理相关员工通过培训和自学，努力提升业务能力水平，增强对人力资源专业各模块的认识，并尽快建立战略意识，既能做好基础性的人资工作，同时还要深入理解薪酬绩效体系的重要性和运行逻辑，使机关事业单位内部形成一支专业性强、业务能力好的人力资源管理队伍，支持薪酬绩效体系和干部激励办法的顺利落地实施，同时也能推动单位实现此模块的动态优化和未来进一步的转型升级。

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加大公务员、专业技术人员和紧缺人才的招聘力度。组织各类职业技能竞赛，积极推进省、市级技能大师工作室的创建，年内力争成功申报1个省级技能大师工作室，扎实做好职业技能鉴定工作。做好民办培训机构的审批、监管和年检工作。加大鉴定站建设和监管力度，加强考评员队伍建设，完善职业技能鉴定制度。

（二）加强人事考试管理。

加强人事考试安全工作，开展考试工作人员安全警示教育，进一步防范考试风险。

（三）规范事业单位岗位管理。

稳慎推进事业单位人事制度改革，以推行岗位管理制、全员聘任制和竞争上岗为改革重点，推进人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。做好事业单位岗位设置工作，规范事业单位工作人员转岗管理，落实事业单位特设岗位设置管理的指导意见。

（四）深化职称制度改革。

不断深化中小学教师职称制度和卫生高级专业技术资格评审制度改革实施工作，健全与事业单位岗位聘用制度相衔接、统一的中小学教师职称制度与“评聘合一”的卫生高级专业技术资格评审制度。做好2018年新启用的省职称申报系统使用和推广工作。

（五）积极引才育才聚才用才。

继续做好干部人事档案专项审核工作。组织做好事业单位人员公开招聘工作，协调相关单位落实“三定向”毕业生、服务期满的“三支一扶”大学生、大学生村官接收安置工作。

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（一）强化公务员队伍建设，抓好各项管理工作

1、做好**年机关工作人员年度考核工作。根据《公务员考核规定(试行)》对公务员（参照公务员管理人员）、机关工勤人员**年度的工作进行了严肃认真的考核。600名国家公务员，考核为优秀的120人；称职的442人；基本称职的2人；不定等次的36人。220名机关工勤人员，考核为优秀的37人；合格的183名。

2、做好**年公务员（人民警察）录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员（人民警察）。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。

3、做好非领导职务的确定（晋升）工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定（晋升）科员43人。

4、做好2009年选聘高校毕业生到村任职工作。根据省、州相关文件精神，经过笔试、考察、体检，共选聘63名高校毕业生到村任职。

5、做好2009年定向考录乡镇（街道）公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省2009年定向考录乡镇（街道）公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇（街道）公务员1人。

6、做好2009年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《2009年考试录用公务员公告》及《**州2009年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。

7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》（**人通**50号）和州人事局红人通20094号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。

8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发200463号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人（其中公务员10人、事业干部19人、工人2人），从县外调入17人（其中公务员9人、事业干部3人、工人5人）。

9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记；对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。

10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》（**人社发2009130号）和红人通200959号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。

11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办200933号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40；46至55岁的占23，56岁以上的占3；高中以下文化的占14；大专文化的占45，本科文化的占41。

（二）进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理

1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。

2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。

3、切实抓好我县2009年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人；中学系列197人；小学系列165人；党校系列3人；农业系列60人；工程系列150人；卫生系列6人；新闻系列3人。

4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从2009年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于2009年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。

5、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。按照省州关于进一步完善事业单位人事制度改革，全面开展事业单位岗位设置工作的要求，我县于今年6月8日召开了全县事业单位岗位设置管理实施工作动员大会，在全县范围内开展事业单位岗位设置管理工作，我局在开展事业单位岗位设置管理工作中严格把好四道关口：一是统一口径，作好解释；二是摸底调查，收集问题；三是先易后难，稳步推进；四是认真学习，吃透政策。在实施过程中注意听取各行业、各部门意见，并做好整理收集各类问题，并及时向上级反映情况。

（三）加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作

1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。2009年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。

2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额319834096元。

3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。

（四）强化服务意识，有效配置人才资源

1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人；办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。

2、抓好我县2009年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州2009年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县2009年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。

3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。

（五）积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益

1、完成我县2009年机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。根据相关文件要求，我局从2009年5月25日开始，至6月5日止，全面完成全县2009年机关事业单位工作人员正常晋升工资的各项审核审批工作。机关单位工作人员正常晋升工资6785人，月增资167520元。全额拨款事业单位工作人员正常晋升工资5928人，月增资148706元。差额拨款事业单位工作人员正常晋升工资383人，月增资8689元。自收自支事业单位工作人员正常晋升工资249人，月增资4503元。

2、完成我县机关事业单位工作人员2009年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员2009年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关2009年度年终一次性资金事业单位2009年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。

3、按时完成我县义务教育学校实施绩效工作。根据中央、省、州相关文件规定，我县于2009年9月8日至11日，历时四天，圆满完成了我县义务教育学校实施绩效工资工作。我县义务教育学校从2009年1月1日起执行统一的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及退休人员生活补贴。

4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元；按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受（调整）知识分子补贴；重新确定工资4人；对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资；对1名处分人员重新确定了生活费；批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人；办理享受特级教师津贴2人。

5、认真执行退休政策，做好抚恤金发放管理。按照相关文件规定，办理机关事业单位工作人员正常退休和提前退休49人，发放一次性修建房补助费和安家费178560元。按照国家的抚恤政策，办理了9名死亡职工的一次性抚恤费，发放一次性抚恤金及丧葬补助费249156元。批准享受月定期生活困难补助费11人，月增资4637元。认定工伤1人。

（六）认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作

1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。

2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。

3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。

4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。

（七）强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作

1、做好机关事业单位机构编制调整补充工作。严格按照机构编制管理相关规定，对职能强化的机构给予编制管理充实，成立了12个机构，并对相应的内设机构作了适当调整。

2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办20093号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单；对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。

3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。

二、其他工作

（一）认真做好人事工作

2009年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题；对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。

（二）扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作

2009年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法；将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。

（三）深入开展学习实践科学发展观活动

按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于2009年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。

（四）做好阳光政府四项制度工作

我局把阳光政府四项制度工作作为一项基础性工作来抓，与全局中心工作同安排同部署。根据县政府相关要求，结合人事人才工作实际，制定了《××县人事局重大决策听证制度实施方案》、《××县人事局重要事项公示制度实施方案》、《××县人事局重点工作通报制度实施方案》和《××县人事局政务信息查询制度实施方案》，及时上报我局各项重大决策听证、重要事项公示、重点工作通报计划及具体内容。于5月5日开通了96128政务信息查询专线电话（0873-6621599），严格遵守96128政务信息查询专线电话的管理规定，确保上班时间在岗，坚持使用普通话，热情有礼貌、耐心细致地为群众提供信息查询服务。开通以来，未发生无人接听，长时间占线，态度粗暴、拒绝推诿等现象。同时，利用政府信息公开网站平台，及时对外“阳光政府四项制度”相关信息，宣传我局工作动态，营造良好氛围，为群众提供人事工作进展情况、机构设置、部门职能、办事程序、政策法规等政务信息咨询服务内容，努力推动“阳光人事”制度建设。

三、存在问题

（一）人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。

（二）事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。

（三）企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。

（四）办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。

四、**年工作计划

（一）按照省、州要求做好县乡机构改革工作。

（二）认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作；按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。

（三）拓展人事服务领域，探索人才租赁、人才派遣、人才测评等。加强与非公企业联系，及时提供人才信息，组织召开大型人才供需见面洽谈会，促进大中专毕业生就业，不断缓解就业压力。

（四）进一步抓好企业军队转业干部解困政策的贯彻落实，认真做好补发企业干部生活困难专项补助资金发放工作，加大政策宣传和思想教育工作力度，维护社会稳定，构建和谐人事。

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2013年，我县人才人事工作在县委、县政府的领导和上级人事部门的指导下，主动贴近大局，自觉融入中心，牢牢把握“加快经济转型、促进社会和谐”工作主题，深入实施“人才强县”战略，积极探索人事编制部门服务大局、服务发展的新途径，努力为县域经济社会科学发展提供强有力的人才智力支撑。

一年来，我局共举办大中型人才交流会5次，专场及赴外招聘26次，举办人才集市19期；引进国家级及省级优秀重点人才25名；引进国外智力项目22项，其中国家级项目7项、省级重点项目1项；设立企业院士工作站2家，新增国家级、省级企业博士后科研工作站各1家；评审专业技术职务任职资格4123人，其中中高级1647人；举办各类培训班51期，培训各类人才5200余人次；全年实现净增人才9726人，圆满完成了县委、县政府年初下达的各项工作目标任务。其中，培育面料设计精英、服务产业转型升级、规范人事管理机制等多项工作成效显著，广获好评。

一、以服务转型升级为中心，全力引聚人才智力资源

坚持服从大局、服务发展，制定出台《关于为转型升级、科学发展提供人才保障的若干意见》，大胆创新服务载体，积极拓展服务领域，努力为推进经济转型升级构筑强有力的创新支撑。

一是培育设计精英，助推产业升级。为积极助推我县纺织产业高端化、国际化发展，举办“‘省151人才工程’纺织面料设计师高级研修班”；组织优秀设计师赴意大利参加纺织面料设计深造培训；启动2013年“纺织面料设计师沙龙”活动，以全县纺织行业设计人员为服务对象，通过导师引领、技术培训、资格认证、成果展示等途径，成功培育纺织面料高级设计师、设计师、助理设计师等设计专才236名。二是集聚创新资源，服务企业创新。拓展科研创新平台，设立企业院士工作站2家，新增国家级、省级企业博士后科研工作站各1家，组织轻纺科技中心企业博士后工作站科研成果顺利通过出站评审；积极走访重点企业，上门调查国外人才智力资源需求，“一站式”引进国家级外智项目7项，省级重点外智项目1项；为破解高性能纤维复合材料研发应用难题，专程为“浙纺院”引进法国专家弗朗西斯·奥贝丹提供技术指导。三是做强要素市场，构筑人才高地。依托省轻纺人才市场平台，加大常规性人才招聘力度，常设“18才市”，新办“逢8才市”；针对企业发展困境，搭建“新春人才智力招聘会”等“零费用”引才平台；积极开展异地人才招聘及派遣合作，分类组织用人单位赴上海、西安、武汉、哈尔滨等地举办招才引智专场；市场全年共接待各类求职人才近4万人次，“全国轻纺人才集散地”初具规模。

二、以推进自主创新为总旨，精心营造人才发展环境

建立健全科学用人机制，大胆创新人才评价机制、优化完善人才保障机制，积极构筑各尽其能、互促成才的人才发展环境，充分激发各级各类人才的创业激情和创新潜能。

一是优化人才评价机制。注重评才科学性，结合建筑施工企业资质升级，组织开展建筑专业工程系列专题评价工作；注重选才层次性，分层次梯队式选拔优秀人才，推荐入选省“新世纪151人才工程”培养对象5名、获得省“西湖友谊奖”1名；注重管才实效性，积极探索专家动态考核管理机制，全面拓展高层次人才学术交流与业务合作平台。二是健全人才培育机制。强化行政能力培训，组织事业单位新进人员岗前培训；强化专业技术培训，深入实施“专业技术人才素质提升工程”；依托人事经理（HR）协会，定期举办“人力资源管理操作实务”等专题培训讲座，多途径开展高级职业经理人培训。三是完善人才保障机制。完善就业服务体系，深入实施“就业援助”行动，应届大中专毕业生就业率达94.6%；建立健全用才跟踪机制，积极引导各级各类人才创业创新；健全完善高层次人才定期体检制度，妥善组织124名优秀公务员参加健康休养；深入推进“人才安居”工程，全力改善引进人才、优秀人才及自主创新型人才居住环境；继续采取考试考核相结合的办法妥善安置营职以下干部，连续八年实现“零投诉；坚持情理并重，主动排忧解难，切实做好企业干部维稳工作。

三、以转变政府职能为核心，整体提升人事管理水平

致力于人事管理体制与政府职能转变相适应，强化规范管理，稳步推进改革，积极建立健全与经济社会发展相适应、与“人才强县”建设相匹配的行政管理体制和人事管理体制。

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20*年11月5至12日，我市进行20*年我市党政机关考试录用公务员（39名）网上报名。截止报名时间结束，报名人数为4351人，初审通过人数为4188人，缴费人数为3146人。今年5月23至24日，我市从高校毕业生中公开招考企事业单位工作人员（63名）报名，报名人数达到1366人。5月25至26日，我市从卫生类普通高校毕业生中招考卫生系统事业单位工作人员（197名）报名，报名总数为701人。整个考录工作继续实行“阳光操作”。由于措施有力，监督到位，确保了公务员面试的公平公正。一是考官异地交流。二是考生随机抽签确定面试顺序。三是实施全员全程封闭管理。四是采取当场公开亮分方式。五是纪检、监察部门和代表委员参与监督。今年，我市为进一步增加公务员面试工作的透明度，除纪检、监察部门人员全程监督外，还引入旁听制，专门邀请有一定文化基础、在群众中享有较高威信的市党代表、人大代表和政协委员参加旁听。

二、继续做好人才引进工作

，我市组织五次共有82家企业分别赴齐齐哈尔、合肥、杭州、椒江等地进行人才招聘。截止6月底，我市共引进各类高等院校毕业生610人。并召开企业人才引进座谈会和深入企业进行引进人才使用培养情况调查，摸清了企业人才需求和人才管理情况，为有针对性引进人才提供了参考。市人才交流中心根据春节后人才市场供需两旺的特点，举办了第二届“春季人才招聘周”。期间，企业进场设摊415家次，张贴信息328家次，提供岗位4326个，进场求职者超过3700人次，达成就业意向1986人。除此以外，，市人才交流中心在每周日照常举办“人才集市”，共举办26期。同时，充分利用网络快捷便利作用，及时人才招聘信息，进行网上招聘。*人才网共新增会员135家。

三、全面实施事业单位人员聘用制度

今年开始，我市按照台州市的统一部署，全面实施事业单位人员聘用制度。事业单位人员聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。事业单位人员聘用制度实施的对象是除参照《公务员法》进行人事管理和垂直管理的事业单位以外的所有事业单位。其核心是坚持以岗位管理为基础、社会化管理为手段的原则，打破人员身份界限，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系转变。此项工作已于3月底全面完成。

四、清理规范机关事业单位编制外劳动合同用工

机关事业单位编制外劳动合同用工人员俗称临时工，我市98%以上的机关事业单位存在临时工现象，临时用工总数近5000人，年工资额超过6000万元。此次清理规范是清退部分编制外用工人员，对列入财政部门预算的机关事业单位招用劳动合同用工人员，一律实行派遣管理，即编制外劳动合同用工对象确定后，用工单位与派遣机构签订派遣协议，派遣机构与招用人员签订劳动合同。编制外劳动合同用工人员的工资待遇由用人单位与用工人员协商约定，但不得少于规定的本市最低月工资标准。用工单位必须依法为用工人员办理养老等社会保险。至现在，我市通过劳务派遣为14家企业单位招用劳动合同人员843人，为181家行政事业单位招用劳动合同人员1946人。

五、落实下岗失业人员再就业优惠政策

落实市政府《关于进一步做好就业再就业工作的实施意见》规定，继续对下岗失业人员核发《再就业优惠证》，并对其中就业困难人员从事个体经营，且办理营业执照的，经调查核实后由市再就业办在再就业资金中给予2000元的一次性创业补贴。已发放《再就业优惠证》546本，其中就业困难人员359人；发放一次性创业补贴24.6万元，发放人数达123人；银行小额贷款贴息补助18人计1*69.28元；社保补贴22人计55066.67元。下岗失业人员中有135人实现再就业。

六、开展创业富民促进就业试点

根据十七大提出实现社会充分就业，促进以创业带动就业的目标要求和省政府关于“创业富民、创新强省”的战略部署，我局在石桥头镇开展创业富民促进就业试点，积极探索以创业促就业的有效途径，加快农村剩余劳动力向非农产业转移，促进劳动者实现充分就业。整个试点从3月1日开始至5月1日基本结束。做法主要是全面开展调查摸底，对劳动力就业状况进行统计和登记造册；针对各类对象，分层次开展各种培训；加强就业管理，建立就业信息平台，举办就业推介会；建立村级劳动保障协理员制度，开展就业困难援助活动等。试点工作已取得显著成效。我局正在总结经验，下步将在全市全面推广。

七、全面启动城镇居民基本医疗保险

20*年12月25日，市政府印发《*市城镇居民医疗保险试行办法》，规定未参加城镇职工基本医疗保险的本市城镇居民，包括老年人、未成年人和18周岁以上的全日制在校学生、丧失劳动能力的残疾人以及其他城镇非从业人员等，均可以参加城镇居民医疗保险。城镇居民以户为单位参保，符合参保条件的家庭成员必须全部参保。城镇居民医疗保险个人缴纳的费用按年并按整户一次缴清，实行以户编号、一人一证的医疗保障号码制度。7月份，我市将全面启动参加城镇居民医疗保险工作。此外，继续做好养老、医疗、工伤、失业保险和被征地人员基本养老保障扩面工作。至6月底，我市新增养老、医疗、工伤、失业保险参保分别为5770人、5887人、38120人、5209人。新增被征地人员参加基本养老保障2616人。

八、重视做好劳动争议调解仲裁工作

继《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》分别于1月1日和5月1日实施以来，我市劳动争议案件大幅上升，出现了“三多”现象：一是劳动争议案件多。5月份，市劳动争议仲裁调解机构立案受理劳动争议案件154件，比去年同期增加了1.5倍。二是劳动合同争议案件多。1-5月份，涉及工资报酬、保险等劳动合同争议案件占到所有争议案件的16%，比去年同期增加了11个百分点。三是小标的争议案件多。自《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁不收费制度以来，小标的劳动争议案件逐渐增多，5月份小标的争议案件占总量的8%，是同期的5倍。市劳动仲裁院在案件大幅增加的情况下，尽管人手少，但还是积极及时受处劳动争议案件。今年，已立案调解或裁决各类劳动争议案件131件。

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关键词：事业单位；编外人员；管理

中图分类号：G79文献标识码：B文章编号：1672-1578（2013）05-0272-02

1.事业单位编外人员现状

1.1事业单位的基本概念。所谓事业单位，国务院《事业单位登记管理暂行条例》中的定义是："国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织"。中国的事业单位，是一个非常特殊的现象，它既不同于国家政府机关，也不同于国外的非营利组织或者非政府组织，其管理模式具有中国特色。 目前事业单位人员的结构大致可以分为三类：第一类是编制内人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员、无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用到事业单位相关岗位的工作人员。

1.2编外人员的重要性。随着事业单位的不断发展，为了降低单位的人员成本，增加单位用人的灵活性，近年来事业单位编制外管理人员数量迅速增加，他们主要集中在物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅、替代性软强的岗位。编制外人员的使用有效补充了事业单位发展中用人的缺口，同时编制外人员的使用，也产生了"鲶鱼效应"，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前编制外人员在事业单位的发展中已经扮演了重要的角色，已成为一些事业单位开展工作的重要力量。

1.3编外人员的工作情况。尽管大部分编制外人员工作中都能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，在日常管理的应用中，对于编外人员录用的条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。在用工管理方面还存在着计划性不强、用工渠道混乱、管理服务不规范等问题，这既不利于单位的发展，也给单位的人力资源管理工作带来了隐患。加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。

2.事业单位编外人员管理存在的问题

2.1编外人员管理上存在缺乏政策依据的问题。事业单位对于编制外人员的管理缺乏政策依据，根据国家的规定，目前事业单位用人，体制上只有编制内的管理规定，而对于编制外人员的规定尚不明确，尽管根据《劳动合同法》的规定，事业单编制外人员管理可以适用，但实际操作中，劳动部门对于事业单位和编制外管理人员的劳动者争议往往不予受理。这导致了事业单位对于编制外人员的管理的混乱。在日常管理中经常出现使用和辞退人员随意性大、不订立书面劳动合同、不缴社会保险等情况。

2.2编外人员管理上存在用工形式混乱的问题。事业单位使用编外人员主要有三种方式：（1）实行通过人力资源市场劳务派遣；（2）各用工单位自行签定劳动合同直接聘用；（3）经编制部门批准使用。有些编外人员确属工作需要，用工单位面向社会公开招聘或者通过人力资源劳务派遣中介用工，也有部分编外人员却是通过各种关系直接进入，把关不是很严格。编外人员的招录方式缺乏规范统一、公开透明的操作程序，对不同类别的编外人员的招录条件也未作出统一明确的规定，编外人员的进入、使用、管理基本上处于不受监管的状态。

2.3编外人员管理上存在经费差距过大的问题。调查结果显示，编外用工工资待遇从几百元到几千元不等。不同机关事业单位相同岗位的编外工作人员待遇存在明显差距，多则相差两三倍，有的甚至比企业同类岗位高出几倍。从事具有一定专业性、技术性工作的人员待遇较高，后勤服务类岗位待遇较低，基本能反映出劳动力的不同价值，但依然缺乏相对统一的衡量标准，缺乏公平性。各单位编外人员薪酬标准存在明显差异的主要是因为此类人员的工资福利支出一般未列入财政预算，基本上通过挤占办公经费或项目经费等方式列支，因此编外人员的工资福利待遇往往由各单位依据经费承受能力自主确定。

3.解决事业单位编外人员管理问题的对策

3.1建立健全编外用工管理制度。按照相关法律法规，制定编外用工录用程序、管理考核制度、薪酬制度、辞职辞退和劳动争议等一系列管理制度，确保编外人员的进出、使用规范有序。（1）要注重编外用工的事先预防和事后监管，强调先申报核准后方可聘用编外用工，强调财政部门对各单位编外用工人员的监管。（2）要分清责任，用工员额控制责任在编制部门，经费预算责任在财政部门，经费标准调整责任在人社部门，编外用工的使用、管理在用工单位。在核定的编外用工员额内，编外用工的增减变动由用工单位自主决定。（3）提高编外用工劳务派遣比例，对于允许使用的公共服务岗位，要全面实行编外用工劳务派遣制，减少直接聘用制，引入竞争机制，实现编外用工由单位人向社会人、由身份管理向岗位管理转变，走出编外人员"能进不能出"困局。四是要消除各单位编外人员进人模式、管理方式、工资待遇不同的情况，统一出台规范性管理办法，指导各单位建立编外人员管理基本管理制度，明确各级各岗位的能力素质要求，构建统一明确、科学合理的岗资体系。做到依法用人、规范管理，用制度保障单位和员工的合法权益。

3.2控制编外用工总体规模。机关事业单位使用编外用工应根据其职责职能和人员编制情况区别对待，合理配备，控制适度的规模。

3.2.1严格控制编外用工。区级机关各职能科室相关业务工作一律不得配备编外用工，对已经配备的编外用工要坚决予以清退。区级机关各部门需要提供相关后勤服务的，一般应通过社会化服务形式解决。区行政中心范围内的单位也可在原配备工勤人员空缺的情况下，向区编制部门提出编外用工申请，经批准后方可使用。对于没有实行后勤服务社会化的单门独院的单位，也可由区编制部门从紧核定编外用工员额，主要用于保安、保洁、食堂等后勤服务岗位。

3.2.2规范控制事业单位公共服务编外用工。事业单位使用编外用工主要用于为社会提供相应的公共服务，属于社会公益性质。凡全额拨款事业单位使用编外用工，必须经区编制部门核准后方可使用，全额拨款以外的事业单位使用编外用工一般按照不超过编制数的15%核定。教育系统各学校聘用代课教师必须在编制总额内由区教育局批准使用。卫生系统各医院使用编外用工的比例经区编制部门同意后可适当放宽。同时，对各单位短期项目业务和后勤服务工作，提倡采用社会化服务模式，发包给具有相关资质要求的单位实施。

3.2.3清理清退未经批准使用的编外用工。机关事业单位未经批准使用的编外用工按照"谁使用、谁清退"的原则予以清退。

3.3明确编外用工经费标准和支付渠道。加强编外用工管理必须员额控制和财政监管相结合。区人社部门根据编外用工的岗位要求和工作性质，明确不同类别的人员经费标准。区财政部门根据核定的用工员额和经费标准将编外用工所需经费列入财政预算，并各单位的人员经费支出情况进行监管。编外用工管理办法实施后，各单位不得再自行聘用人员，不得为自行聘用人员支出经费。