人事部门制度范文

导语：如何才能写好一篇人事部门制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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公共部门人事管理命题时有必要对公共部门概念以及该命题本身作出解说性界定。因为，尽管近几年来，人们在越来越多地使用公共部门概念和公共部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。一些以“公共部门人力资源管理”为书名或题目的论着中，事实上蕴涵了两个等式：公共部门等同于政府组织（由此公共部门人力资源管理等同与公务员管理），公共部门的人事管理等同于人力资源管理。笔者认为，这两个等式或等同关系是一种误解，至少是不确切的理解。

公共部门是相对于企业或私营部门而言的组织类概念。在我国，国家机关、事业单位、企业三类组织中，国家机关和事业单位属于公共部门，公共部门相对于企业门而言。我国公共部门的对人的管理制度，除了广泛适用于国家机关等组织的公务员制度之外（公务员不仅仅指政府工作人员），还包括事业单位的人事制度。国外主要有政府、企业、非赢利组织三类组织，企业绝大部分属于私营性质，非赢利组织亦称非政府组织或第三部门，其所有制性质难以界定。因此，国外的公共部门主要是指行使公共权力的政府，它相对于私营部门而言，国外的公共部门的人事管理或人力资源管理通常是指公务员管理。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中人的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变为“人力资源管理”，90年代中后期又提出“战略人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源管理以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在公共部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。本文之所以不以公共部门人力资源管理、而用公共部门人事管理命题，是考虑到现阶段我国公共部门的对人管理总体上还停留在人事管理阶段。因此，在描述、分析现阶段我国公共部门人事管理的现状及问题等“实然”状况时，就不应该用人力资源管理术语，只有在阐述公共部门人事管理应该如何的“应然”或期望状况时，使用人力资源管理才是合乎逻辑的。这是本文题目的用意和原义所在。

二、存在的显象问题与分析

“问题”既是自我诊断的发现、也是相互比较的评价或结论。公共部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言一当然问题本身也意味着缺陷或弊端。公共部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于公共部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。除了新加坡等个别国家外，美国等国家的政府公务员制度也经常被指责为缺乏活力、效率的东西。这也是当今美国等发达国家在公共行政以及公共人事改革中借鉴甚至采用企业许多做法的原因所在。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。公共部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。一位先后在机关、国有企业、着名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束搏个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上以及一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源管理的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见绌，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

公共部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别，以后还会产生新的类别。这种由老的三层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理化整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国公共部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，尤其是事业单位的人事管理，至尽尚未制定出一部人事法规。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使公共部门单位的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是单位缺乏足够的人事自主权。在多重管理体制、政策管理的环境中，公共部门单位事实上没有多大的自主权和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、薪酬、福利、奖惩等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，公共部门人事管理制度设计的科学性和制度运作的有效性上，存在更多不尽如人意的问题，例如，人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事管理观念的因素。公共部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论资排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对公共部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于公共部门传统干部人事制度之中，而在近些年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，公共部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。笔者曾经对美国联邦政府的公务员制度进行过系统研宄，发现其在90年代的公务员制度改革和转型前，也存在诸多突出的问题，如管理体制过于划一、行政机构缺乏人事自主权、雇佣程序繁琐、绩效评估流于形式、薪酬与绩效缺乏联系等。其三，公共部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政理模式已不适应当今时代，以及公共部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

三、改革的路径及参照模式

近些年来，我国公共部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。目前，公务员法已于2005年4月颁布，只具有12年历史的我国公务员制度将在新的制度架构内进一步发展与完善，事业单位的人事制度改革正在全国范围内展开、逐步推进。公共部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研宄。笔者基于自己的思考及研宄，就我国公共部门人事制度改革的路径及参照模式问题提出一些思路及观点。

制度型式从人事管理走向人力资源管理管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代中后期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但我国的公共部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源管理中绩效评估、薪酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的理念、方法、模式的调整与变革。笔者认为，我国公共部门的人事管理改革，应该把人力资源管理模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在公共部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源管理特征的先进人力资源管理制度，实现我国公共部门人事制度型式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。笔者认为，公共部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单项制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的薪酬制度提供激励的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1加1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍。人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。公共部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如任人唯亲、排斥异己、平均主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，公共部门的人事制度改革和中人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

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[2] 许杰.深化校院两级管理：经验与思索[J].国家教育行政学院学报，2016（1）.

[3] 管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育， 2014（10）.

[4] 梁进.我国高校人力资源成本管理研究[D].上海：华东师范大学.2004.

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一是强化理论学习，政治理论素养和综合素质明显提升。活动期间，丽江中支组织人事部门着眼建设眼界宽、思路宽、胸襟宽的高素质组织人事干部队伍，积极开展创建学习型部门活动。全科人员进一步加强了对党的十七届四中、五中全会精神，党的三代领导核心和同志关于加强党性修养和品德修养等方面的有关论述，党建知识及组织人事工作方针、法规、制度的学习，并结合组织人事工作认真贯彻实施。组织人事干部的思想观念和工作方式方法有了新转变，政治理论素养、本职岗位专业理论有了明显提升。

二是梳理完善制度，内部管理日趋规范和严谨。按照上级行及丽江中支党委的统一部署，对涉及组织人事部门的5个管理办法逐项进行对照梳理，结合丽江中支实际进行了修订和完善；探索完善基层央行绩效考核激励约束机制，新制定了《丽江中支绩效考核管理办法》。使内部规章制度更加完整、规范；根据丽江中支开展内控安全管理专项检查和案件防范工作的相关要求，针对科室内部的5个风险岗位和19个内控风险点，对照检查内容逐项进行了认真的自查和梳理，对检查发现的问题及时进行了整改和完善。有效防范了业务操作和管理风险，进一步规范了组织人事工作的政策性、纪律性、程序性和严谨性。

三是突出服务大局，干部队伍建设得到进一步加强。按照丽江中支党委推进干部人事制度改革的总体思路，坚持围绕中心、服务大局，继续坚持实行多年的干部竞聘、岗位轮换和交流制度，严格标准和程序做好中支与支行后备干部的补充调整。在具体实施过程中，不断完善竞争上岗办法，改进干部考察考核、民主推荐和民主测评工作，加强对推荐、测评结果的分析和运用，充分体现德才兼备、以德为先的用人标准和注重实绩的用人导向。调整、充实和优化了丽江中支干部队伍结构，有力促进了辖区干部人才队伍建设。

四是坚持从严治部，选人用人的公信度得到进一步提高。活动开展以来，组织人事部门在丽江中支党委的领导下，带头贯彻执行中央关于进一步从严管理干部的意见，切实加强了对组织人事干部的管理和监督。严格按照相关规定和要求认真组织开展干部选拔任用工作，确保了丽江中支干部选拔任用工作的公开、公平、公正和选人用人质量，进一步提高了丽江中支选人用人的公信度，干部选拔任用工作得到辖区干部职工的认可。

五是带头创先争优，组织人事干部的模范作用进一步显现。自2010年7月启动创先争优活动以来，丽江中支组织人事部门坚持围绕中心，突出重点，紧密结合工作实际，认真履行丽江中支创争活动领导小组办公室职责，在辖区深入推进创先争优活动，确保活动取得成效。全科同志立足本职岗位，勤奋工作，积极带头创先争优，努力做到“五带头”，进一步发挥了组织人事干部在工作、学习及单位各项建设中的先锋模范作用。

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二OO三年，在市委、市政府的正确领导下，我们市人事局以“三个代表”重要思想为指导，以十六大精神为指针，以维护稳定为主线，以首问责任制为龙头，以排查调处矛盾纠纷为载体，主动排查化解矛盾纠纷，积极解决群众反映强烈的热点难点问题，为维护全市的社会稳定，促进全市经济发展做出了突出贡献。一、认真落实社会治安综合治理领导责任制

领导责任制是综治工作的龙头，为了搞好这项工作，我们继续坚持签订目标管理责任书。全市综治工作会议和后，我局召开党组会，科长及局属各单位负责人会议，迅速安排部署，认真落实目标责任制，局长与分管局长、局属单位负责人签订责任书，分管局长与各科(室)签订责任书，使责任真正落实到了人头。同时，积极开展了人事部门参与综治的宣传工作，共向社会散发《组织人事部门要落实好综治先进个人的待遇》、《组织人事部门抓好社会治安综合治理工作职责》、《综治部门参与组织人事部门管理干部的制度》等宣传单20__多份。

二、认真贯彻落实中央五部委《关于实行社会治安综合治理领导责任制的若干规定》，发挥人事部门在综治工作中的职能作用

人事部门是社会治安综合治理五个领导部门之一，人事部门承担政府系统干部任免、考核、奖惩、工资晋升等职能，为了有效发挥人事部门在社会治安综合治理工作中的职能作用，我们按照市综治委有关文件要求，以文件形式印发了人事局参与社会治安综合治理工作实施意见，制定了在奖惩、任免、工资晋升等项工作中实行综合治理一票否决制的具体操作办法，对抓综治工作不力，综治年度考核不达标或年内被一票否决的单位及领导取消其年内集体评先奖励资格，在治安状况未好转前取消其主要领导的晋级资格。对一般干部，我们按照责任到人的原则，把奖励、任免、工资晋升人员名单全部报综治委审查，对出现综治方面问题的直接责任人，在奖励、晋职、调资等方面，该取消的取消，该降级的降级，积极维护综治委的一票否决权。

三、维护社会稳定，做到执行政策到位

进行经济结构调整，实现全市经济发展，稳定是前提。为此，我们始终把搞好人事系统的社会治安综合治理工作提高到维护社会政治稳定的高度来抓。特别注意公开办事制度、行政执法责任制、来信来访方面的落实工作，尽可能将人事工作中的不稳定因素消除在萌芽状态。在落实公开办事制度方面，市县两级人事部门都聘请了人事工作监督员，对各项人事工作办事程序、办事纪律的执行情况及工作人员廉洁情况、服务质量进行监督，通过各种形式将各项人事“热点”工作的办事内容、办事依据、办事程序、办事纪律、办事结果等及时向社会公开，便于群众知情，自觉接受监督，有效抑制了“暗箱”操作引起的不安定因素。在推行行政执法责任制方面，我们成立了领导组，制定了《人事行政执法责任制实施办法》及《人事行政执法过错追偿制度》，明确执法依据、执法职责、执法要求、执法过错追偿等项内容，增强了全局同志依法行政意识。在搞好来信来访工作方面，我们严格执行各项人事政策，有效防止了上访告状现象。军队转业安置工作从保持军队稳定，维护安定团结大局出发，按照指令性安置与双向选择相结合，宏观控制编制与微观对口安置相结合，认真落实专项指标的原则，基本上做到了部队、单位、个人三满意。

四、做好企业干部稳定工作

20__年6月以来，全国部分省、市和我省部分地(市)的部分企业干部陆续赴京、赴省聚集上访，并联络我市部分企业干部参与上访。20__年，我们继续按照省、市的组织部署，加大防范和教育力度，并组织力量对全市1101名企业干部进行登记摸底，在市公安局和安全局的大力配合下，我们实行昼夜轮流值班，对重点人进行重点防范，从而有效地防止了多次上访事件的发生。同时，在财政部门的大力协助下，拨出专款189万元，对拖欠部分企业干部的工资进行了补发，及时地消除了不稳定因素。在部分企业干部多次赴京、赴省聚集上访的人员中，我市始终无一人参与。为此，省委、省政府和市委、市政府多次对我们的工作给予表扬。

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一、建立专业技术资格申报工作公开制度

根据上级专业技术资格申报工作的部署，集团公司人事部下发文件，并在集团公司网站上公告。基层各单位(含机关各部室、公司、中介机构，下同)应以适当的形式及时向有关专业技术人员予以公开告知。

公开告知的主要内容为：专业技术资格条件、标准；申报程序；申报材料及时间要求。

二、专业技术资格的申报程序及公示制度

申报专业技术资格实行个人申请、民主评议、公示、所在单位考核推荐、集团公司审核推荐、评委会评审、集团公司审批下文的工作程序。

1、个人申请。一般由个人向所在单位口头申请。对不符合申报条件的人员，所在单位应及时告知申请人。

2、民主评议。所在单位召集由相关专业人员参加的专门会议，对申报人进行民主评议。对申报初级资格人员评议的人数一般不少于10人，对申报中、高级资格人员评议的人数不少于15人。民主评议应由召集人公布申报资格规定的条件、标准，申报人作个人业务工作报告，与会人员对照申报资格规定的条件、标准以及申报人专业技术工作等方面的实际情况予以评议。

个人业务工作报告应包括以下几方面内容：个人简历；专业工作经历；职业道德和敬业精神；任现职以来的主要业务工作；主要业绩及获奖情况；继续教育与本专业学识水平；论文、论著、译著等；个人今后努力方向；申报的专业及职级；申报的理由及符合文件规定的条款。业务工作报告的重点为任现职以来的业务工作能力与业绩成果。民主评议采取无记名投票。民主评议结果应当众公开。申报人应回避民主评议。

群众意见分歧较大者（民主评议赞成票不足三分之二）应由所在单位组织人事部门作出较为详细的书面说明。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员不进行民主评议，但必须进行公示。

3、公示。所在单位组织人事部门（含机关各部室、公司、中介机构）应对申报人的学历、资历、业绩成果、论文、获奖等申报材料，及所申报的专业资格、目前所从事的专业工作岗位、任现职以来的年度考核、民主评议结果等，在企务公开栏中予以公示，单位有局域网的，同时应在局域网上公示。时间一周。

公示的所有材料要经本单位组织人事部门审核，并注明申报人符合申报、评审条件的条款。未经审核或不属实的材料不得公示。

公示应注明本单位及集团公司组织人事部门接受举报的电话。对公示所反映的问题，所在单位组织人事部门应及时核实，未核实的不予推荐。

报送申报材料同时附公示报告。公示报告内容包括：被公示人姓名、公示时间、公示地点、公示内容、公示反映的问题及核实情况。公示报告应由所在单位组织人事部门负责签字，盖单位公章。

4、所在单位考核、推荐。考核一般以上一年度考核结果为依据，并结合民主评议意见与公示结果，对考核等次为“良”（称职、合格）及以上的予以推荐正常晋升，对任现职以来至少有一次考核为“优”的可推荐申报破格晋升。

任现职以来，有下列情况之一的，在规定的年限上延迟申报：（1）年度考核为“中”（基本合格、基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上；

（2）受记过以上处分者，延迟2年以上；

（3）伪造学历、资历，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。

有下列情况之一的停止考试三年：

（1）伪造学历或出具各种假证明的；

（2）请人代考或代人考试的；

（3）评卷时发现答卷内字迹不一致或有雷同、抄袭等现象，并经评卷小组认定的；

（4）夹带、传递资料、纸条等或偷换试卷的；

（5）偷看他人答卷或有意给他人抄袭；

（6）利用移动电话、传呼机等通讯工具作弊的。

上一年度没有按要求完成专业技术人员年度考核的，不得推荐申报材料。

所在单位组织人事部门应对申报人的学历、资历、专业岗位、论文、获奖、年度考核结果等进行认真审核，并由审核人签名负责。所有复印件均应与原件核实，并签署审核意见。业绩成果等有关证明材料应由有关部门负责人审核签名负责，并盖部门公章。所提交的申报材料应真实、齐全、规范。组织推荐意见应包括申报人任现职以来思想品德、职业道德、履行职责、业务水平等几个方面。

推荐申报政工专业资格的应盖单位党委（总支）公章，负责人签章。推荐申报其它专业技术资格的盖单位行政公章，负责人签章。

所在单位组织人事部门应按要求上报申报材料，不得委托申报人个人送交申报材料。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员，由所在单位组织人事部门审核、签署意见、盖章，负责人签字。

5、集团公司审核、推荐。集团公司人事部对上报人员进行审核，对所有复印件要审验原件，年度考核以单位年度上报的考核结果为依据审核。经审核符合申报条件、标准，申报材料真实、齐全、规范的予以推荐，不符合要求的不予以推荐。凡接受个人报名参加专业技术资格（执业资格、职业资格）考试的，基层单位报考人员不再经集团公司人事部审核，个人可直接报名。基层单位组织报考后，应及时将公示报告、报考人员

名单报集团公司人事部；机关各部室、公司、中介机构的报考人员由所在单位审查、公示后，报集团公司人事部审核同意，个人报名。

6、审批下发专业技术资格文件。集团公司评委会评审通过人员资格，经集团公司专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组审批同意，并在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部下发文件通知。

经组织同意报考专业技术资格（执业资格、职业资格）合格人员，及推荐上报评审通过人员的专业技术资格，在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部转发文件通知。未按规定程序申报、报考专业技术资格（执业资格、职业资格），不予下文。

7、退回评审材料。集团公司组织人事部按干部管理权限及时退回评审通过及考试合格人员的申报材料、成绩通知单等材料，有关单位应及时归入本人档案。评审未获通过或者职称工作职能部门不予批复人员的评审材料，凡属个人提交的证书、证明、业绩、成果、论文、等退回申报者；凡涉及有关组织核查、评价和评审组织的结论，包括申报表，只退至单位组织人事部门，保存一年后销毁，不退回申报者。

8、对违反有关政策规定或者有弄虚作假等行为而评审通过并获得专业技术资格的人员，一经查实，即予撤消其资格。

三、工作责任制度版权所有

1、专业技术资格申报工作实行分级负责制。

2、没有按要求规定审核、推荐，有下列情况之一的予以责任追究：

（1）没有按要求公开专业技术资格申报文件规定，影响个人申报的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人通报批评，并经济处罚200元；

（2）没有按要求组织民主评议的，给予所在单位有关责任人通报批评，并经济处罚200元；

（3）没有按要求公示的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人予以通报批评，并经济处罚200元；

（4）没有核实公示中举报申报人有关问题的，给予所在单位组织人事部门有关责任人通报批评，并经济处罚200元；

（5）推荐材料由于审查不严，出现弄虚作假的，取消申报人当年申报资格，并延迟三年申报，有关责任人通报批评，并经济处罚500元。帮助弄虚作假的，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500元，给予所在单位组织人事部门负责人通报批评，并经济处罚200元；

（6）集团公司组织人事部没有按规定要求审核，出现弄虚作假的给予有关责任人通报批评，并经济处罚500元；

（7）推荐上报的申报材料没按要求整理，不齐全、不规范，影响申报人评审的，对所在单位组织人事部门及集团公司组织人事部有关责任人予以通报批评，并经济处罚200元；

（8）评审结束后出现举报，经查属实，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500元；

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关键词：人事政务公开依法行政

一、政务公开涵义的界定

关于政务公开的涵义，学术界的认识不尽一致。有学者认为，“政务公开仅仅限于政府机关的范围内，尤其是与公共行政管理密切相关的、与民众切身利益密切相关的事务”；有学者认为,“政务公开应该是指依据法律或道德，与公共权力相联系的各项事务向全部或部分特定对象群体公开”，“所有关渋到公共事务、公共服务的事项都应该依法公开，接受社会和群众的监督。”我国《政府信息公开条例》将政府信息公开的主体归为三类，第一类是行政机关；第二类是法律法规授权的具有管理公共事务职能的组织，包括地震局、气象局、银监会、电监会、保监会等单位；第三类是与群众利益密切相关的公共企事业单位，如教育、医疗卫生、供水、供电、供气等单位，也有大量的信息要。由此说来，我国政务公开的公开，不应只局限于政府机关事务的公开，在执政党内部、社会团体、公共事业部门和公共服务部门也应该大力提倡，以提高全社会的效率和风气。推行人事政务公开，是加强政府人事部门能力建设、推进依法行政的必然要求，是密切政府人事部门与人民群众的联系、改进工作作风的具体体现。人事人才工作应自觉服从服务于构建社会主义和谐社会的战略全局，进一步深入开展人事政务公开，为构建社会主义和谐社会营造良好的政务环境。

二、推行人事政务公开的现状

（一）实践成效

政府人事部门对推行政务公开一直非常重视。2005年11月，人事部印发《关于人事系统进一步推行政务公开的意见》（国人部发〔2005〕91号），明确提出不断完善人事政务公开的要求。各级人保系统在党委和政府的领导下，结合实际，狠抓落实，积极探索，不断创新，从人民群众关注的热点和难点问题入手，逐步推行政务公开，自觉接受监督，发展势头良好，取得了很大成效，受到社会各界的好评。主要有如下特点：

1.公开内容规范。形成了一整套较为完善的政务公开体系，对人保工作的各项政策规定、办事程序、收费标准和办事结果等内容进行全方位公开，坚持高标准要求，使各项公开的内容进一步明确、规范。一是抓住热点项目公开。按照人民群众最关注什么，就重点公开什么。比如公务员招录、事业单位工作人员招考等人事工作内容。二是抓住重点部位公开。结合人事系统部分处室的职能相对集中，收费的项目相对较多的实际，在推行政务公开的过程中，应该把握一些重点部位，有针对性地进行公开。三是抓住关键环节公开。对每项公开的内容，坚持抓住关键的环节实行全程公开，确保公开到位，方便群众。如在公务员的招录工作中，需要将报名、笔试、面试、体检、考核等各个关键环节的具体时间、具体内容、具体要求和最后结果，都按规定的程序和步骤及时公开，确保整个招录工作的公平、公正，有效杜绝内部搞变通和“暗箱操作”。

2.公开形式多样。不断创新公开形式，逐步建立起多渠道、多途径、全方位的社会化公开体系。一是依靠新闻广播热线、现场解答听众的问题。二是邀请普通公民到人事部门机关观摩咨询。通过网络、媒介及公告等形式广泛邀请社会普通公民，定期到现场观摩、咨询办事程序。三是邀请公民对公务员招考面试、职称评审、专家评定等过程进行旁观旁听。四是充分发挥人保监督员、高级人才顾问的监督指导作用。五是通过网络、媒体、文件、电子显示屏等多种途径全方位介绍人事政务信息。将人民群众普遍关注，涉及人民群众切身利益的非人保业务、政务信息，全部实行政策、依据、时间、标准、结果“五公开”。

（二）存在问题

总体而言，人事政务公开工作只是处于起步阶段，与完善社会主义市场经济体制、推进社会主义民主法制建设的要求在一些方面还不能完全适应，在一定程度上影响了人事政务公开工作的落实，妨碍了人民群众知情权、参与权和监督权的行使。存在的主要问题有：

1.由于民主法制观念淡薄，官本位思想在头脑中根深蒂固。思想上没有形成政务公开是政府义务的概念，有的领导干部对人事政务公开的重要性认识不足，推行政务公开的力度不够；一些政府人事部门工作人员漠视公众的知情权，对自身的职责没能很好理解，依法行政的能力和水平有待进一步提高。

2.政务公开内容狭窄，信息公开渠道少，方式相对单一，手段还不是很先进，有的地区政府人事部门政务公开制度不健全，程序不规范，工作不落实，甚至存在形式主义倾向。

3.政务公开程序方面缺乏保障和救济。政务公开的程序性规定不甚严密，同时在公众无法正常获取信息时也缺少救济手段和途径，程序上的保障比较匮乏。

三、深入开展人事政务公开的对策和措施

（一）切实加强对人事政务公开的领导

政府人事部门应该高度重视政务公开工作，加强民主和法制观念，不断加深对政务公开意义的认识和理解。按照依法公开、全面真实、注重实效、方便群众的原则，统筹规划，精心组织，将政务公开列入重要议事日程，加强对工作的规划和指导，及时研究解决重要问题。建立健全党组统一领导、各部门各负其责、纪检监察部门督促检查的政务公开工作机制，把政务公开工作与其他各项人事人才工作同研究、同部署、同检查、同考核。围绕深化行政管理体制改革、推进依法行政、建设法治政府的总体目标和进程，推动人事政务公开工作逐步走向规范化和制度化，成为人事人才工作的一项基本工作制度和工作方式。

（二）深化和拓展人事政务公开的内容

政府人事部门应把人民群众普遍关心、涉及人民群众切身利益的问题作为政务公开的重点内容，除涉及国家秘密和依法受到保护的工作秘密、个人隐私之外，都应当通过适当的方式向社会进行公开。

1.应按照“公开是原则，不公开是例外”的要求，凡是行使人事行政权力办理的各类事项，除涉及国家秘密、工作秘密和依法受到保护的商业秘密、个人隐私外，都要按照规定的程序、范围和时限，向社会或者一定范围的服务对象公开。

2.应将本单位机构设置、职责范围和联系方式以及国家和地方有关人事人才的政策法规向社会公布，将行政许可以及其他行政审批事项的受理部门、内容、依据、条件、程序、时限和办理结果予以公开。

3.在人才规划、人事计划、考试录用、考核奖惩、培训教育、流动调配、引进国外智力、职称评审、资格考试、专家选拔、人才市场管理和大中专毕业生就业、工资福利与离退休、军官转业安置、工勤人员考核、人事争议仲裁等工作中，政府人事部门要围绕决策、执行、监督的工作程序、方法和结果等事项，根据国家法律法规，结合工作实际，不断拓展政务公开的内容。要适应新形势新要求，编制本单位政务公开内容的详细目录，区分不同情况向社会或者在一定范围内公开。

（三）丰富和创新人事政务公开的形式

在政务公开的形式上，要不断总结经验，与当地经济社会发展相适应，建立人民群众喜闻乐见的各种政务公开载体，坚持事前、事中、事后相结合，做到因地制宜、规范有序、灵活多样、节约成本、方便群众。

1.把实施“电子政务”作为政务公开的突破口。所谓“电子政务”，就是政府机构应用现代信息和通信技术，将管理和服务通过网络技术进行集成，在互联网上实现政府组织结构和工作流程的优化重组，超越时间和空间及部门之间的分隔限制，向社会提供优质和全方位的、规范而透明的管理和服务。“电子政务”有利于提高信息的效率和工作效率，精简机构和人员，降低行政成本，增加政府透明度，推进政府管理现代化和政治民主化的进程，是推行政务公开的一种重要方式。新加坡是全世界最早推行“电子政务”国家之一，据测算，新加坡的“电子政务”每年大约可以为政府节省2300万美元，新加坡政府期望今后“电子政务”每年能够节约的办公费用再翻一番，达到4600万美元的水平。实施人事电子政务可以推动人事管理创新，通过最快捷的方式获得大量的公众意见,并及时进行反馈,有利于落实政务公开,加强群众监督,密切政府人事部门与群众联系。县以上人事部门应积极创造条件建立门户网站或在政府门户网站设立网页，充分利用信息技术手段，逐步扩大网上人事服务项目和范围，公开人事服务；同时，加强信息化人才队伍建设是人事电子政务建设的保障措施之一，人事部门要努力建设一支技术过硬、素质较高、服务优良、保障有力的信息化人才队伍。要选配政治素质好、技术水平高的同志从事信息化工作，并定期有针对性地对不同应用层次的管理和技术人员开展培训，不断提高他们的政治素质和专业水平。

2.通过政府公报、政务公开栏、公开办事指南、电子查询系统等形式公开人事政务；充分发挥报刊、广播、电视、等媒体的作用，有条件的可以建立新闻发言人制度，对人事工作的重要活动、热点工作进展情况和新出台的政策规定等，通过媒体及时向社会。

3.通过社会公示、听证和专家咨询论证等形式，公开人事决策的过程和结果，有条件的可通过地方政府的综合服务中心或者建立人事服务大厅，实行窗口办公，开展“一站式”服务。

(四)健全和完善人事政务公开的制度、程序

大力加强人事政务公开制度建设，严格按制度办事，逐步实现政务公开的规范化、制度化、法制化，保障政务公开规范运行。条件成熟的地方，应研究制定有关人事政务公开的规定或者办法。人事政务公开的制度主要包括：

1.预先审查制度。政府人事部门决定事项，都要把能否公开、怎样公开、在什么范围公开等，作为审查内容。通过预先审查，严格控制不公开事项的范围，准确把握人事政务公开的内容、范围、形式和时限等。

2.主动公开制度。人事人才工作中应当让社会公众或者服务对象广泛知晓或者参与的事项，要及时主动向社会公开。对于不能公开或者暂时不宜公开的事项，承办部门必须说明理由，并报上级人事主管部门备案。如果公开事项变更、撤销或者终止，要及时公布并作出说明。

3.依申请公开制度。对于只涉及部分人和事、不必向全社会公布的事项，应当按照规定程序向申请人公开。要根据法律法规和有关规定，确定依申请公开的事项、公开对象和范围，明确受理申请的部门、方式和程序等，在规定时限内做出是否公开的答复。确定不能公开的，应及时做好解释说明工作。

4.政务公开评议制度。定期或不定期地开展民主评议活动，把政务公开纳入社会评议政风、行风的范围，组织联系专家和人民群众对政务公开工作进行评议，评议内容包括：政务公开是否真实、全面、经常，程序是否符合规定、制度是否落实到位，人民群众、服务对象是否满意等。重大事项向社会或者在一定范围公布后，要通过适当方式听取人民群众的意见和反映，发现问题及时纠正和改进，并再次公布整改结果。自觉接受人大、政协、群众团体、新闻媒体以及监察部门的监督，不断提高人事系统政务公开工作水平。

5.考核评价和责任追究制度。实行服务承诺制、首接负责制，主要责任人定期接待群众来访日制度和责任追究制。加强监督检查，建立科学的考核评估机制。在政务公开工作中，对工作不力、责任不落实的，要严肃批评，限期整改；对弄虚作假、侵犯群众民利、损害群众合法利益、造成严重后果的，要按照有关规定严肃查处，追究当事人和领导者责任，并将处理结果向社会公布。

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关键词：人力资源管理；企业；经济效益；关系

人力资源管理对企业经济效益的影响越来越引发人们关注，作为企业的人事部门，除了完成正常的招聘、留人工作外，还要挖掘人力资源管理的巨大潜力，积极为企业谋求经济效益。

一、 人力资源管理的基本要求

（一） 招聘合格人才

人才的选用十分重要，人力资源部门要根据企业的人才需求，制定招聘计划，设定选用人才的条件。在人才进入企业之后，要将他们安置到最适宜的岗位上，使他们可以发挥自身优势，为企业创造效益。人才的招聘是人力资源部门的基础工作，而优秀人才企业发展的基础动力，因而在选择人才时要投入更多精力，为企业经济效益的提升提供动力。

（二） 努力培养人才

人才进入企业之后，就是企业一笔宝贵的财富，企业要通过对人才的持续培养提高人才的忠诚度，使他们的专业素质不断提高，业务能力得以拓展，进而更努力地为企业创造价值。人事部门要承担起人才培养的任务，进行培训系统的开发，对不同的部门进行有针对性的专业培训，从而提升企业的整体竞争力，在市场竞争中占地一席之地。

（三） 科学管理人才

人力资源部门的一个重要工作就是进行人员管理，这对人事部门的管理能力有较高要求。人事部门首先要具备人员配置能力，根据人才的专业特长将其安排到适宜的岗位上，并随时观察员工的工作状态，进行必要的调岗。运用薪酬激励、岗位提升等方式来激发员工的积极性，充分挖掘员工潜力，使其在为公司创造利润的同时也使个人价值得以彰显。总之，人事部门的工作就是要确保企业用人达到“人为我用、人尽其才”的目标。

（四） 合理评价人才

对人才进行评估是十分必要的，人事不同要建立起科学的评价体系，对员工的绩效、业务能力等进行评估，以评估结果为标准进行薪酬的制定。合理评价人才可以激发出员工的工作积极性，使他们的工作过程和结果更具创造性，助益于企业效益目标的实现。

二、 人力资源管理与企业经济效益的关系

（一） 人力资源管理要为企业经济效益服务

企业任何工作的开展都是为了求得经济效益，人力资源管理也不例外。人力资源管理的一个重要目标就是提高企业效益，人事部门要围绕这个目标开展相应的招聘、留人、薪酬制定等一系列工作。通过为部门经理提供人事支持、制定培训计划等方式维持人事稳定，进而保证企业效益的快速稳步提升。

（二） 企业效益高低是人力资源管理优劣的体现

企业效益高低可以在一定程度上体现人力资源管理的效率。影响企业效益的因素众多，如技术水平、资金状况、企业影响力等等，人力资源管理水平也是其中一个重要因素，如果企业经济效益低下，跟上述影响因素都有部分关系。因而可从企业效益中看出人力资源管理的状态。

（三） 人力资源管理要与企业效益目标相匹配

人力资源部门需要承担人力资源规划、薪酬制度的制定等任务，在开展这些工作时，要确保其实行效果与企业的效益目标相匹配。实践证明，只有人力资源管理与企业发展战略完全契合时，人力资源管理才能展现出最大价值。

三、 人力资源管理为提高企业效益应进行的变革

（一） 以企业利益为标准进行人力资源规划

企业的人力资源规划是由人事部门完成的，人事部门必须要对企业的整体战略目标进行充分把握，以此为基础进行规划的制定，确保规划中的每一项都是为实现企业利润目标服务的。将企业文化纳入考虑，引入先进的规划手段，确保人力资源规划切实可行。在规划执行的过程中，要对实行效果进行实时监测，防止执行结果偏离提高企业效益的轨道，对出现问题的规划环节抓紧纠正，对疏漏处及时补充，保障企业经济目标的实现。在平时工作中，要对招聘的人才多加关注，帮助部门经理进行特定岗位的人力资源规划，开展人才合理调配，使每个员工能够在最合适的岗位创造最大效益，从而使企业的整体战略目标得以实现。

（二） 积极参与企业内部的培训开发

现阶段知识与技能的更新速度很快，企业必须通过培训来保证员工知识常新，提升企业竞争力，争取经济效益。人事部门要充分了解企业内各个部门的发展需求，以企业的总体发展战略为指导，进行专业性强的培训开发。人事部门可以聘请相关专业的专家学者一同参与培训开发，使开发结果更具科学性。开发工作完成之后，人事部门要建立相应的评价体系，衡量开发效果，以检验培训开发工作是否达标，并为后续的开发工作提供借鉴。人事部门对实际培训效果也要进行评估，考察员工在接受培训之后各方面的能力是否有实质性的提升，是否能更好地投入到工作当中，用更优质的工作成果来提升企业经济效益。人事部门不仅要重视培训开发，更需关注培训评估，确保培训的开展能够为提高企业效益服务。

（三） 承担企业报酬与津贴系统的开发任务

人力资源管理者应该对企业各部门的绩效最为了解，因而应该承担起企业报酬与津贴系统的开发任务。以公平公正为原则，进行系统的合理设计，并在系统运行的过程中发挥监督作用。报酬与津贴系统的开发较为复杂，而且与公司利益紧密相连，需要人事部门采用科学的方法、谨慎的态度来进行系统建设。报酬与津贴的发放一方面要照顾到企业的利润，保证企业效益不受损，另一方面要发挥薪酬的激励作用，使其恰到好处地满足员工薪资需求，同时又可最大限度地激发员工的工作积极性。只有保持公司利益和员工利益的平衡，企业报酬与津贴系统的开发才是成功的。

结束语：

综上所述，人力资源管理与企业经济效益间有着密不可分的关系，人力资源管理的效果好坏直接影响到企业的经济效益。因而企业要对人事管理予以足够的重视，人事部门则要积极采取措施来提升企业效益，通过两者的相互作用来促进企业的发展。（作者单位：曲阜师范大学经济学院）

参考文献：

[1]江萍.国有企业人力资源管理的存在问题及解决思路[J].市场论坛，2010（04）.

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目前，中国经济增速迎来换挡期，从高速增长期向中高速平稳增长期过渡，经济结构不断优化升级，经济发展从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。“新常态将给中国带来新的发展机遇。”新常态下，地勘单位为了适应市场的发展变化，将进行一系列的转型升级。随着转型升级步伐的推进，如何加强地勘单位的人力资源管理，关乎着地勘单位能否做大做强和长久稳定发展。因此，必须对地勘单位的人力资源管理予以高度重视，在如何引进好、培养好、使用好人才方面下功夫，充分发挥每个职工积极能动性和创造性，为地勘单位创造良好的绩效。本文将以笔者所在地勘单位为例进行探讨。

一、地勘单位人力资源管理的现状及存在问题

新常态下，地勘单位人力资源管理需要进行不断调整，以适应该地勘产业结构不断优化升级的需要。然而，很多地勘单位现行的人力资源管理的框架仍然是沿用单位成立之初建立起来的模式。虽然自改革开放以来，为了适应地勘单位产业结构的调整、分配体制的改革，以及经营模式的转换，而相应地进行了一些不同程度的改革。但是，基本框架还是没有根本转变。很多地勘单位的人事部门在职能上，仍以工资管理、人员调配为中心，兼顾职工学习培训。在新常态下，这样的人力资源管理不可避免地存在一定的问题，制约着地勘单位的发展。具体表现在以下几个方面：

1.人力资源管理部门的工作重心并不突出

受体制和传统管理模式的影响，我们地勘单位的人事部门，仍然把人力资源管理的重心放在了生产岗位人员的配置上。人事部门在完成了生产经营岗位所需的劳动力安排配置后，平时就忙于工资发放与统计、人员新增与核减、职工医疗互助及医保工伤生育报销等日常事务中，并没有把主要的时间和精力放在对职工的跟踪考核和能力评价上，没有做到制度健全、人岗适应、人尽其才。

2.人力资源开发职责不够明确

地勘单位的人力资源开发职责不够明确。地勘单位往往出现这样一个现象：经济实体考虑到经营成本，只想使用人才，却不愿意出资去培养人才；而作为单位的人事部门又没有足够的资金去为经济实体培养人才。人力资源开发职责不够明确，影响到职工教育工作的开展，同时也影响到了职工整体素质的提高。

二、如何加强地勘单位人力资源管理

新常态下，地勘单位面临着“国内地矿市场进入调整期，国家省勘资金和社会地质项目缩减，地勘市场下滑”的大环境，传统地勘业务急剧萎缩。为此，地勘单位迫切需要转型升级来适应国家政策和经济发展规律。笔者所在的地勘单位主动融入到地方经济社会发展大局中，利用好省厅出台的一系列优惠政策，找准定位，发挥优势，把农业地质、城市地质、水文地质等领域的服务工作做到位，逐步推进产业转型升级。随着单位的转型升级，人力资源管理应该在如何引进好、培养好、使用好人才方面下足功夫，充分发挥每个职工积极能动性和创造性，为地勘单位顺利转型升级服务，为单位创造良好的绩效服务。

1.突出人力资源管理部门的工作重心

加强地勘单位人力资源管理，促进人力资源的开发和人力资源的合理配置，提高地勘单位人力资源的积极性和创造性，是人事部门的工作重点。人事部门应该把工作重心转移到人力资源的开发上来，建立适应现代地勘单位制度的人力资源管理。

为此，该地勘单位专门成立了离退休人员管理办公室，负责退休人员的各项管理，包括退休人员生病住院报销工作。将人事部门从以前的不止管发放退休生生活费，还管住院报销这些繁杂的事务性工作中解脱出来，使其把主要精力放到人力资源的优化配置和人力资源的开发上来。

2.明确人力资源开发的职责

为了改变“实体只使用人才，人事部门无财力培养人才”的这一局面，该地勘单位出台相应的激励政策――人事部门组织协调，实体出资培养，培训费用在年终考核时视同经济积累。鼓励实体出资选送有进步空间的技术人才进行相应的专业技术培训，报人事部门备案后，外出学习。在年终经济责任制考核中，培训经费视同经济积累。鼓励职工进行自学考试或函授，以提高职工文化水平。职工进行自学考试或函授学习的费用采取职工先行垫付，等毕业后学费报销一半并给予学历晋升奖励的政策。坚持开展地质、钻探、化验技术比武、岗位练兵活动，使职工能主动努力提高技术水平和操作技能，使技术尖子、能工巧匠能够从中脱颖而出，鼓励职工在岗位上成才，对比武优胜者给予精神和物质奖励。

3.创新人力资源管理制度，加强对人才的引进、培养和使用

多年来，虽然地勘单位不断地去各大高等院校招聘应届毕业生，但是由于地勘单位的工作性质――流动分散，点多线长面广，常年在野外奔波，工作环境差，与家人聚少离多等特点，造成了技术人才的流失以及人才引进的困难。针对这一现象，我单位通过一系列措施，有效地增强了专业技术人才对地勘单位的认同感和归属感，增强其主动性和创造力。

一是加快对急需紧缺专业的高端人才的招聘和引进，用事业和待遇吸引人才、留住人才。对引进的有工作经验的人才和急需紧缺的专业技术人才提供过渡房，同时发放安家费，帮助他们解决临时住房问题，并协助解决配偶的工作。

二是加强对已有人才的教育培训和岗位锻炼。通过各种渠道加强对各类人才的培训和激励，针对老职工开展了一专多能培训，培训合格后安排到合适的岗位上。针对新职工，制定下发导师带徒相关规定，让师傅和徒弟结成“传、帮、带”的对子，定期进行考核和奖励。

三是以项目为平台，发挥专业技术人才在项目攻关中的引领作用，大胆起用那些迅速成长起来的新职工，让他们担任项目小组长，促进了新职工的业务学习积极性。

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近年来，部分地区少数机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题，严重违反国家人事和财经纪律，损害了党和政府形象，造成了不良社会影响。为了从人事管理制度上防范虚报冒领工资问题，进一步加强机关事业单位人员工资管理，现就有关事项通知如下：

一、健全机关事业单位人员和工资总额计划管理机制。进一步建立健全“统一指导、分级调控、分类管理”的人事宏观调控体系，着力完善人事计划管理机制。切实发挥工资统一发放、工资基金管理、增人计划卡（进人凭证）等人事计划管理手段的作用，健全从人员进入到工资发放的工作程序，不断规范管理。适应公共财政体制改革的要求，加快形成人员和工资计划与财政预算拨款相结合的监督、制约机制。

二、加强机关事业单位人员动态管理。机关事业单位进人要根据有关政策规定，合理安排年度用人计划，严把“进口”关，切实控制财政供养人员增长。要结合事业单位人事制度改革，按照管理权限，做好公开招聘人员计划审核和备案工作，并根据备案情况及时建立新进人员信息资料。加强减员计划指标管理，对调出、退休、亡故、开除、辞职辞退等人员，要及时修改或者核销人员管理信息资料。

三、严格执行国家工资政策。各地区必须坚决维护国家工资政策的严肃性。工作人员调离原单位的，必须按规定在转办行政关系时一并转办工资关系。对受处分人员的工资待遇，必须按规定及时进行处理。严格执行国家规定的特殊岗位津贴项目、标准和范围，对不符合规定条件的予以清理。

四、完善工资统发工作。严格按照国家政策审核工资统发人员和发放标准，坚决纠正违反规定的行为。对没有按规定进行考录、调任的机关新进人员，各级人事部门一律不得核发工资。要结合公务员登记工作，对纳入统发数据库的人员工资信息进行核查清理并及时更新。

五、改进工资总额管理办法。根据事业单位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事业单位不同经费来源情况，研究制定相应的工资总额管理办法。加强事业单位工资支付管理，进一步完善工资基金管理办法，建立健全工资基金台帐，重点管好财政资金支持事业单位的工资发放。要根据人员和岗位变化情况，及时变动工资和更新工资基金台帐，确保事业单位工资准确发放。

六、进一步加强机关事业单位离退休费发放的管理。严格执行国家关于离退休费发放的规定，不得擅自扩大退休费基数或提高退休费计发比例。认真核实离退休人员的变动情况，对已经死亡、失踪或其他不符合领取离退休费条件的，及时停发离退休费。

七、建立和完善机关事业单位人员和工资信息管理系统。各级人事部门要统筹安排，统一规划，切实加强机关事业单位人员和工资数据库建设。改进人事统计办法，对机关事业单位各类人员和工资信息，要及时采集，维护更新，并定期。要积极创造条件，与财政、编制等部门共同建立联网贯通、资源共享的人员和工资信息平台。

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关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度

我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。

1编制外人员劳动合同管理历史情况

某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。

2编制外人员劳动合同管理的问题

2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识

受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。

2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范

未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。

2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱

在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。

3编制外人员劳动合同管理改进建议

3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系

对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。

3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正

用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。

3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识

在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。

参考文献：

[1]闫宝卿，邱小平，李建.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].北京：中国市场出版社，2008.