人事管理系统背景范文

导语：如何才能写好一篇人事管理系统背景，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

［关键词］ 劳动合同法人力资源策略

《劳动合同法》实施两年多以来，对于劳动者的保护力度，改善劳动者的弱势地位，起到很好作用，有效促进了和谐的劳动用工关系。但同时也给企业现有的人力资源管理体系带来挑战，迫切需要进行完善和调整。传统人力资源管理偏重于代表企业利益，一定程度将企业利益建立在员工利益的牺牲上。但是随着人力资源管理的发展，其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会利益，因此企业人力资源管理要顺应潮流，改变一些不合时宜的做法，以完善企业人力资源管理体系。

一、建立基于素质需求的招聘制度

过去的企业人力资源管理中，招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观，不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘，可能会出现这种恶性循环：劳动者从事自己不喜欢的工作，选择离职；再次应聘时用人单位强调个体过去的经验，劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作；由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工，最终考虑再次离职。

招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后，企业更需要及时发现过去体系中的问题，基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分（如个性，价值观，动机等）推动素质的显性部分（知识，技能）起作用。每个人都是不一样的，其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变，要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的，这个合适指的不但是技能，更是其价值观与个性。选人的成功，将极大避免员工日后的离职，也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说：“员工是否留下只是一个结果，这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”

按照素质来选人，首先要建立企业各职位的素质模型；在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分，通过进行“行为面试”，从求职者对过去的行为描述中，发掘其个性、价值观等，结合本企业素质模型，判断其是否符合职位要求、企业要求，从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样，这样进行招聘，也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢，为以后的人力资源工作打下良好基础。

二、建立多层次的培训制度

培训对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题，在《劳动合同法》实施后显得更加突出。

过去的企业人力资源管理中，培训的层次很不分明，许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求，企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时，企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样，企业培训成本没必要的上升，培训风险也由此大大增长。

一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险，而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统，建立多层次的互利培训制度。

1.对于一般的培训，技术含量不是太高，并不一定要求相当实力的师资、硬件设施，合理满足这种类型的培训需求，关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。(1)可以鼓励员工进行自我学习。员工自己分析学习目标、制定学习计划、选择学习模块、确定学习时间，而企业只负责给予相应的指导，并且通过绩效考评和薪酬制度，引导和鼓励员工。(2)可以采用一些职位轮换、在职学习等方式，在工作中对员工进行培训，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的学习)。这既可以提高绩效，又可以节省成本。（3）让培训经常化，化整为零、各个击破，不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。

2.对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培训时，应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用，让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。

三、建立个性化的留人制度

《劳动合同法》实施后，企业常用的员工的留人措施将会效力大减，以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工，他们人数很少但却对很重要，一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响，如何留住他们，成为了企业人力资源管理面临的难题之一。

留人可以通过很多方法，传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手，以提高员工对企业的忠诚度：比如说给予员工认可、给予有特色的福利来传达企业对员工的关注；通过收益分享、利润分享、股票期权等方式，让员工有机会参与企业的利益分享，让其有主人翁感；通过关注员工的心理、生理健康，制定员工援助计划（EAP）为员工提供辅导、咨询等一系列帮助来体现企业对员工的关心。

但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性，其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重，那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才，却忽视了这种行为的潜在风险，这也是现在企业人力资源管理普遍存的问题。

《劳动合同法》的实施为企业提供了一个契机去反省过去的做法，建立个性化的留人制度。

1.为企业量身定做个性化核心员工

在日本的企业员工流动率是很低的，这除了因为其特有的文化外，还因为日本的企业分工非常细，每个企业的都不大相同，在一个企业学到的在另一个企业并不管用。因此如果我们也能适当的让核心人才差异化，为企业量身定做核心员工，这将大大降低员工流动率。这需要我们做到：（1）工作设计差别化，让企业的核心岗位与其他企业的相似岗位不同，这需要先了解其他企业相应职位、密切结合本企业特殊实际来设计工作岗位。（2）培训切合本企业实际，让培训的内容与企业特色相融合。在培训过程中要不断灌输本企业文化，如利用培训开始时、中途休息时、结束时播放企业文化的小短片，以增加受训者对企业的认同感。

2.建立个性化知识库，通过留智，进而留人

核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识，这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能，是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理，建立个性化知识库，使企业所有员工都能学习其知识，企业将不但在留人方面更有主动权，而且能提高员工知识水平、业务水准，使劳资双方共同发展。在知识管理方面要做好，应该做到以下几点：（1）鼓励员工交流经验心得，以一个开放的组织文化为保障，并通过相应制度进行引导。（2）进行流程控制，在平时的工作中积累材料，使核心员工的技巧文档化，便于其他员工学习。（3）召开经验交流会交流成功经验，并将其变成企业的故事或案例，以供学习和参考。（4）在绩效考评和奖金发放中，对知识交流做得好的员工、部门进行奖励，并持续不断的强化。

这样不但可以留智，还可以推动企业形成一个持续学习的文化，不断提升企业竞争力。

3.做好核心员工接替计划，积极培养接班人

可以让核心员工担任导师，不但可以满足其心理成就需要，也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人，以防其离职时无人接替。

通过建立个性化的留人制度，配合传统的方法，不但可以使企业降低留人风险，还可以帮助员工提升业务深度，提高人岗匹配度。

四、建立平衡的员工退出制度

原有的企业人力资源管理体系的一大缺陷就是重进不重出、人员有进无出、进出失衡。长期积累下来导致机构臃肿冗员过多、人岗不匹配、员工缺乏激励而失去活力。积累到了一定程度，最后只能采取极端的裁员措施。

现在《劳动合同法》的约束下，企业不能随意因为员工绩效辞退员工，也不能随意裁员。这种条件下企业急需建立一个平衡的员工退出机制，有计划、有步骤的实施人员的退出制度以保证人员的进入和退出相平衡。

1.在企业人力资源战略规划加入人员退出规划。在分析了企业人力资源管理其他模板的规划后，制定退出规划，使之与整个系统协调，从整体上保证人员进出的平衡。通过制定、落实人员退出规划，从宏观、战略层面保证整个员工进出工作有序进行。

2.健全企业人员内部退出制度，即将不匹配的员工先内部退出至企业内部劳动力市场。这就要求建立完善的企业内部劳动力市场。我们认为内部劳动力市场包括内部待业市场和内部流动市场，是位于企业内部的就业制度安排，对优化企业人力资源配置有着重大作用。员工在进入企业时，由于最初的信息不对称、或者是绩效变化、员工能力的变化等，使企业需要在内部流动市场对员工进行再配制。这些企业人力资源部门可以在与员工协商后，通过定期的岗位轮换、竞聘上岗等方式使企业人力资源保持活力。我们在使用末位淘汰制时，可以先将员工淘汰到内部待业市场，让其接受培训、竞争上岗。这样既保留了末位淘汰制的激励性强的优势，又体现了企业的人性化，而且符合《劳动合同法》的规定。

3.完善企业外部退出制度。员工的外部退出可以包括以下情况：合同自然终止的退出；合同制定时所依据的客观情况重大改变而使合同无法履行；员工符合《劳动合同法》中企业可以单方解除合同的要求；硬性要求的培训未达到要求，常见的如入职培训考试的失败等。通过充分利用外部退出制度，使企业不需要的员工有多种退出渠道，以保证企业人员的进出平衡。

建立一个平衡的员工退出管理制度，才能保证合理的流动率，使企业人力资源保持适当的稳定和活力。

五、建立科学合理的用工制度

由于形势的改变，人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实，尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。

1.工会方面：工会的地位正在上升，但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。（1）工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的，它只有行使其应有的权力，才能发挥出其应有的积极作用。（2）企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自，与工会和谐相处。

2.劳务派遣方面：人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣，在利用时，应该注意：（1）使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业，都可以考虑采用这种新兴用工方式。比如说一家海南的酒店，在冬季旺季时就可以与一家长沙或者其他在此时处于淡季的酒店建立劳务派遣关系，平衡双方人员需求，而且招聘过来的员工也不需要酒店再投入大量培训资本，大大节省了企业用工成本。（2）选择可信的派遣机构。为了避免被骗，企业在选择相应派遣机构时，要先调查该机构的注册资本、信誉度，在签约前多接触、试探，以判断该机构的可信度。（3）利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务，并通过书面形式保存、备案，用法律来规范劳务派遣关系。

参考文献：

[1]张晓蓉：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障.2007.（07）

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关键词：高校；人事管理；系统开发

人事处是负责学院人事、劳资、机构编制和师资队伍建设管理的职能部门，人事处作为学院管理的中枢部门，所负责的工作都是与教职工密切相关的工作。教师是高校的主体，是提高办学质量的主力军。随着信息技术的发展，开发一款管理软件使高校人事管理工作更高效、更准确，非常有必要。高校人事管理系统需根据高校战略人力资源管理为指导原则，符合高校“以人为本”的动态人事管理思想，人事管理系统成为构建高校内部教职工为基础的核心能力和竞争优势的最主要工具。

1系统功能结构及分析

系统依据人事管理工作的实际情况及其管理模式进行设计。将人事管理系统划分为五大功能模块，分别是人事管理模块、师资管理模块、薪资管理模块、档案管理模块、系统管理模块（如图1）。各模块之间既独立又相互联系，通过设置不同的角色权限，可以分别授权给不同级别的管理员进行独立管理。相关的数据结果可以实时共享查看，不同子系统的关联数据可以实时在线自动流转。系统以业务流程为中心，在实现人事业务的过程中产生的信息和报表，业务流程都会自动记录下来。如员工在发生职称变动或岗位调整，员工的基本信息会自动记录变动信息，并会自动记录在人员的履历表中。

2系统关键技术

2.1基于B/S系统框架

系统采用B/S结构（Browser/Server，浏览器/服务器模式），B/S结构的特点是将系统功能实现的核心集中在服务器上，简化了系统开发维护使用，可以通过浏览器访问系统。SOA（面向服务的体系结构）架构体系，采用动态网页技术开发，应用XML技术进行人事管理的标准化和规范化建设，建立人事相关业务数据的共享数据中心库，以便和其他系统的信息共享。

2.2SOA技术

基于SOA的高校人事管理系统，具有松耦合、业务敏捷的特性，能够适应高校人事管理的变化，易于完成与高校其他信息系统的集成，并且可以在实施该项目过程中，通过业务流程分析，实现业务流程优化，改善高校人事管理，而不是简单的手工作业计算机化[1]。

2.3XML技术

XML是目前最重要的主流的数据交换技术和标准，利用XML技术可以很好地实现各种数据信息的标准化、规格化，保证数据信息的有效共享和交换。XML解决支撑系统的各个应用空间的数据定义、传递和交互问题。XML具有如下的特点：①具有良好的扩展性，为更好地从语义上修饰数据，可以根据用户的需要自定义标识和属性；②结构具有可调整性，XML的文件结构嵌套可以复杂到任意程度，能表示面向对象的等级层次；③具有可校验性，XML文件可以包括一个语法描述，使应用程序可以对此文件进行结构确认；④具有良好的通用性，采用纯文本格式，利于信息在不同网络、不同操作系统和不同应用系统间传递。

3系统功能

人事管理系统共五大功能模块，下面对功能模块中的部分功能介绍如下：

3.1人事信息管理

主要进行员工信息管理，按照聘任的方式将员工分类为正式员工人员、外聘员工人员、合同制员工人员、离退休人员。可以录入和导入职工相关信息，其中正式员工信息管理分为四个部分：①基本信息包括姓名、身份证号、性别、民族、出生日期、政治面貌、籍贯、户口性质、岗位类别、岗位等级、薪资等级等；②技术等级与岗位信息包括聘任岗位、岗位任聘时间、级别、职务任职时间等；③学历学位信息包括最高学历、最高学位、最高学历学习形式、最高学位学习形式、最高学历专业、最高学位专业等；④编制与组织关系信息包括进入学院形式、加入团体时间、入编时间、入编文号、所在支部等。对外聘员工、合同制员工的信息管理相对比较简单，主要是对他们的基本信息进行管理。正式员工办理退休手续后相关信息自动从正式员工管理变动到退休员工管理中，正式员工办理离职手续后相关信息自动到离职员工管理中。员工信息管理模块支持多条件查询等。功能展示如图2：

3.2岗位晋级管理

（1）根据人事制度改革方案，分类别按岗位设置晋级要求（含初始岗位等级、晋级岗位等级、开始时间、结束时间、现岗位任职年限、计算截至时间等）岗位晋级要求。（2）教职工本人根据条件进行岗位晋级申请，支持附件上传/下载，按照岗位要求逐一审核，通报审核结果。（3）统计、查询晋级通过信息，并进行公示。功能展示如图3：

3.3职称评定管理

（1）教职工本人根据条件进行职称评定申请，支持附件上传/下载，按照职称评定要求审查基本条件与相关材料。功能展示如图4：（2）职称评定相关审批人，进行逐一审核，并返回审核结果。（3）统计评定结果信息，支持多条件查询支持评定信息，并打印专业技术人员职务晋升申请表。

3.4培训管理

（1）人事部门培训项目信息（包括培训机构、培训类型、申请开始时间、申请结束时间、培训内容等），支持附件上传/下载。（2）教职工根据培训项目信息进行申请。按照申请信息进行审核，对审核通过的人员进行反馈，支持附件上传/下载。（3）培训完成后，培训人员根据培训需要提交培训心得，并打印培训申请资料。

3.5薪资管理

（1）岗位工资管理：支持根据职级调整对应的岗位工资。系统根据相应教职工相应的职级，进行自定计算岗位工资。（2）薪级工资管理：每年可以调整一次薪级工资级数，调整后自动计算出薪级工资。系统根据相应教职工相应的薪级，进行自动计算薪资工资。（3）津贴管理：支持对不同级别的教职工的各种津贴（岗位津贴、兼职津贴、课时津贴、特殊津贴）进行发放管理。支持教职工津贴数据的批量导入功能。（4）薪资发放：支持按规则批量发放指定月份的教职工薪资，系统根据指定月份设置的薪资发放项目，自动计算教职工相应薪资项目的薪资，并生成相应薪资发放月份的电子工资条，并支持电子工资条的EXCEL导出功能。功能展示如图5：（5）我的薪资：教职工可以通过我的薪资功能，查看到我的电子工资条。

4系统测试

在系统设计实现的过程中，不断地进行系统测试，以便及时发现系统功能方面的不足。系统设计实现后，对系统进行全面的测试也是非常关键的一个环节。运用多种方法对系统各功能模块进行全面的测试，对系统存在的问题不断改进和完善。目前，该系统能够良好地运行和使用，系统的功能已经满足学院人事工作需求。

参考文献：

[1]吴加娥,王世文.基于SOA的高校人事管理系统的研究[J].计算机应用与软件,2009(5).

[2]黄嘉平.浅谈XML的数据库应用[J].价值工程,2015(12).

[3]韦庆进,徐丹.基于VBA的人事管理交互系统[J].高师理科学刊,2011(6).

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摘要：

针对现行企业人事管理的特点，阐述了基于Windows平台下的企业人事管理系统（增强版）的开发过程，并对开发过程的主要文档及核心技术做了详细的说明。同时为了论述的需要，将开发所使用到的软件工具做了简单的介绍。

关键字：Visual C++ Microsoft Access DAO

第一章 绪 论

一、开发背景

随着企业自身人力资源的日益庞大、复杂程度逐渐增强，以前简单的几段文字、几张报表的人机作坊再也无法适应如今企业的人事管理了，取代的是运用各种领域的知识，结合计算机科学而开发的人事信息管理系统，科学合理的来管理企业人事信息档案及扩充的人力资源管理系统。

从而引出了一门新的学科——管理信息系统MIS（Management Information System），它跨越了若干个领域，形成一整套科学合理的信息收集和加工的方法，构成一个纵横交织的系统。

在1985年，管理信息系统的创始人，明尼苏达大学的管理学教授Gordon B.Davis给管理信息系统下了一个完整定义，即“管理信息系统是一个利用计算机软件资源，手工作业、分析、计划、控制和决策模型以及数据库的人-机系统。它能提供信息系统支持企业或组织的运行、管理和决策功能”。

MIS人机界面一般要遵循以下一些基本原则：

：11000多字 有流程图、界面图、数据表格、参考文献、另附录部分主要代码

程序可调试、可运行

部分功能并没实现

价格：300元

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目前，在全国推进信息化建设的进程中，部分高校已经实现了人事管理信息化，通过办公软件实现信息的处理，发挥互联网的优势，实现自动化办公，取得了较大程度的进步。但是随着高校不断扩招，规模不断扩大，高校人事管理信息化显现出很多急需解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1高校人事管理信息化认识不到位

很多高校的领导者和人事管理者对于人事管理信息化的认识不到位，单纯的将信息化理解为，将传统的人事管理工作用计算机来替代，从购买硬件设备、到软件的购买和数据库的建立都表现出了很大的积极性，但是到实际应用中，却很少用到这些软件，只有到年底做报表或者要求信息化管理时才会想到。并没有把人事管理信息化落到实处，没有真正发挥作用。

2人事管理信息系统普遍外包

目前软件市场上有很多现成的人事管理系统，也有很多外包公司承接这项业务，高校由于人员的技术水平有限，出于资金和技术的考虑，大部分高校都会选择购买现成的系统。由于这些系统完全是由外部公司设计完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，对于后期的修改和维护也很困难，每一步都需要外部设计公司的协助，造成很大的不便。

3部门间信息共享程度不够

高校人事管理信息化的理想状态是实现各部门的信息共享，避免重复工作。但是现实是，各部门的信息更新速度缓慢，对于教职工的管理信息滞后且不完整，造成人事管理信息系统的可用度不高，不能使上级部门及时的了解准确无误的数据，在一定程度会影响领导层的决策。

4人事管理人员的能力不足

要实现人事管理信息化，对工作人员的基本素质要求很高。不仅要求工作人员要具备人事管理方面的业务知识，更能熟练的掌握信息管理系统的操作。但是，当前的高校人事管理人员的观念陈旧，缺乏信息素养，在实际工作中不能很好运用信息技术处理日常事务，造成硬件设备和软件资源的浪费，也不能很好的推行高校人事管理信息化建设。

二.高校人事管理信息化建设的对策

1提高对人事管理信息化的认识

正确认识高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不仅仅是运用计算机单纯将人事信息和数据罗列与汇总，更重要的是对于信息和数据的加工和处理，并为领导层和管理层提供决策的背景资料。高校人事管理信息化在一定程度上影响着高校的发展，是高校实现现代化管理的基础。

2加强系统的更新和维护

根据各个高校的具体要求设计信息管理系统，加大资金的投入，建设符合要求的基础设施。在日常工作中对于教职工的各项变动要勤更新，保持系统数据的准确性和新鲜性。人事管理人员要对经常与教职工和领导层沟通，保持顺畅的联系，勤于完善软件的功能，推进高校人事管理工作模式的创新和变革。

3促进部门间信息共享

加强资源共享意识，使信息实现纵向横向多条战线的共享，在管理思想和管理方式上多加沟通和改善，树立全局观念，实现信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理条例、国家的政策和法规等，促进人事管理工作顺利进行。

4提高人事管理人员的信息素养

高校人事管理人员要加强理论学习，了解国家相关的政策和法律，提高自身的政治素养，做到保护好教职工的个人隐私。人事管理人员在工作中要有实事求是的精神，能敏锐的发现问题，并能通过严密的调查研究解决问题。人事管理人员要加强使用信息技术的能力，不断的充实和提高自己，可以熟练的运用系统和互联网解决问题。

三.结束语

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关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述

一、企业人力资源管理信息系统的演进

企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

蔡昊（）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是Intemet／Intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

二、企业人力资源管理信息系统的作用

将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

李军华、谭洪波（）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.

6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月（）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：

人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

（一）提高人力资源管理的工作效率。

1、实现数据共享功能

人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

2、快速查询功能

人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

3、实现信息的准确查询

在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

4、实现灵活多样

人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

（三）规范人力资源管理的流程

现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

（四）为企业领导决策提供有效的服务

人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题

虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

李军华、谭洪波（）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

祁东月（）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

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关键词：人事管理 事业单位 信息化建设

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。

综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

参考文献

[1]刘源，姚育章，刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用，2013（8）：82

[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案，2015（8）：59

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关键词：高等教育；人事管理；职能作用

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）51-0021-02

随着国家的快速发展，加快了对高层次人才的迫切需求，这就要求高校必须加快对高等教育的综合改革步伐，以适应高校内涵式发展需要。这也迫使新一轮高校人事制度改革被提上教育综合改革日程，使人事管理工作发生巨大变化，工作重点也发生巨大转变，高校人事工作将发挥越来越大的重要作用。为进一步建设现代大学管理制度，完善大学内部治理结构，以人为本的管理机制体现了人事秘书的职能作用，人事工作将成为高校综合管理工作的重中之重。

人事秘书是高校人事管理中最基层的工作人员，是高校综合行政管理工作必不可少的重要组成环节，是学校和学院人事工作紧密联系的关键纽带，必须捋顺本职工作内容、职责，在开展工作的同时，提高工作能力，得到单位教职工的认可。其宗旨是更好地服务于校人事处、学院，以便更大限度地调动学院教师的工作积极性，提高学院及高校人事管理工作职能。

一、人事工作宗旨

高校学院人事秘书是任职在学院院办，听从校人事处的领导，在学院人事主管领导的工作部署和指导下，全权负责各项人事管理的事务性工作的专职人员。人事秘书的服务工作与教职工的切身利益联系较紧，自身应在工作中树立主人翁意识及人事服务意识，积极主动地了解日常的人事工作信息，有目的、有计划地对广大教师进行人事方面的服务，始终树立“服务第一”的理念，用无私的工作态度服务于本职工作，夯实基础，促进学校人事管理工作的发展。

高校学院人事秘书，首先要树立以人为本的管理理念和优良的服务作风，兢兢业业，做好领导秘书，认真完成领导交办的全部工作，积极主动地了解各类人事信息。例如，工作内容变动、职称变化、个人信息更新等，做到实时更新、存储，为领导提供精确的数据信息，为各项统计工作提供准确的数据支持，为学院的重大人事调整等工作提供行之有效的参考。其次，在日常工作中，秉承为全体教师服务的宗旨，在按时按要求完成各项工作的同时，注意教师对人事工作开展的感受。由于人事工作多数涉及教师的切身利益，这就要求在公开化、透明化的工作中，考虑教师的合理利益诉求，并将教师需求第一时间反馈给学院、学校，设身处地地为教师着想，解决他们工作中涉及人事工作的难题，为创造良好的工作氛围做出努力。最后，服务校人事处。在时间节点内，完成好校人事处下达的全部工作指令，综合协调校人事处与学院基层的工作关系，建立健全人事制度，夯实基层工作基础，为人事工作顺利开展添砖加瓦。

二、人事工作职责

从工作内容上看，人事秘书工作千头万绪，涉及面广，作为高校学院人事秘书，既要关注在职教师的全面工作，也要负责退休教师的各项工作，积极主动了解学校人事工作动态，浏览学校门户网站，关注邮件的相关新工作，准确判断邮件所涉及的单位及个人，及时传达，保证学院教师第一时间了解掌握学校最新的人事会议精神、文件、通知及工作安排。

按照校办、人事处、离退休工作处等单位下达的各项工作要求，在主管院长的领导下，人事秘书要做好在职及退休教师的相关工作，按时完成各项人事工作任务。人事秘书的工作职责主要如下：准确无误地做好全院教职员工工资薪级等核对、晋升及发放工作；熟知院内机构设置、教学和管理设岗、人员变动、各类人员兼职等情况；负责教职工个人基础资料的收集、存储、更新等具体事宜；组织做好各类人员调（引）进、调出、转正、定级、辞退工作；经各级负责人审批后，具体办理请假（病、事、探亲、婚、丧）事宜；负责教师职务职称评聘、定级、兑现等工作；做好人员出国登记，教职工出国材料的整理、上报；教职工评优、评奖材料的整理、上报；做好博士后的各项管理工作，进站、出站的管理，博士后流动站评估材料的整理；具体负责退（离）休人员管理工作，办理教职工退（离）休事宜；随时了解教师身体状况，做好医疗保险工作，完成门诊医疗补助、大病补贴、异地、慢性病等报销工作；组织退休职工参加学校离退休工作处的给老寿星祝寿、金婚、新年大型文艺演出等活动；召开退休教职工座谈会，看望退休老教师，慰问生病的离退休人员；利用计算机进行有关的文档处理、信息统计和、传递工作；承担学院领导交办的其他工作，配合机关其他岗位的工作。这方方面面的工作不是一成不变的，随时会有新的文件精神和工作要求，需要我们掌握全体教师情况，满足日常工作需要，准确按时完成相关工作。

三、人事工作作用

院系人事秘书是高校人事管理工作体系中的最基层部分，是人事工作顺利实施的最核心一环，具体执行学校下达的各项人事工作任务，至始至终参与各项人事工作的全部的具体流程，为相关部门及人员提供完整的人事数据支持。人事秘书是人事管理工作的纽带和桥梁，应明确工作性质，恪守服务领导、服务教师的工作原则，把握好人事秘书性质的两重性，不但做好校人事处、学院领导的秘书，更要做好学院教师的人事秘书。

随着高校综合管理对人事工作要求的显著提高，人事秘书在工作允许范围内，应尽可能多地收集翔实的人事数据资料数据，对信息进行筛选识别，实时存储、更新信息，协助领导对人事所涉及的问题提供有效参考意见，做好领导安排的各项工作，及时汇报工作进展，做好领导的秘书。

人事工作多数关系到教师的切身利益，如职称评聘、岗位分级、薪级核算、工资发放和医疗保险等，这需要人事秘书工作细致认真，掌握全体教师的工作情况、人事信息、身体状况等，在工作中绝不遗漏任何一位教师，准确审查汇总上报相关材料，避免出现错误，保护教师的切身利益。因此，人事秘书应时刻了解广大教师的需求，把他们需要解决的实际困难作为人事工作的重点，做好学院教师的人事秘书。

四、人事工作提高

随着国家对高校人事制度的调整，管理理念和管理机制不断进步发展，高校人事工作越来越繁重，对人事秘书也提出更高要求。秘书工作千头万绪，既要做好日常工作，又要完成领导下达的工作和任务，既要坚持原则又必须实事求是。人事秘书的工作具有服务性质，这就要求人事秘书不仅要具备相当的专业知识，还要具备良好的人事岗位道德素质，全身心地投入人事工作中，为广大教师顺利开展教学科研工作创造良好的人事氛围。

人事秘书必备的素质包括协同合作、服务奉献，也包括要熟悉国家政策和学校的实际情况，把国家政策融入学校的实际情况中，在实践中不断提高自身的改革创新能力；加强对理论知识的学习，学习人事工作的相关政策、条例、文件，为教师评职、评优提供最新标准及文件，随时解答教师提出的各类人事问题。人事秘书应具备相当的语言表达能力，言简意赅地表达是他的基本工作，要有意识地加强语言训练。而且，文字书写也是人事秘书的经常性工作，要熟悉本职工作，领会学校文件精神、领导意图，准确地起草文件、通知、会议纪要等工作。人事秘书应熟练掌握学校人事管理系统、离退休工作管理系统，简化烦琐的数据统计，随时了解更新的人化信息，准确查找、筛选所需的人事信息，为各部门、领导随时提供最新的人事信息供统计参考等工作。

人事秘书在提高自身的素质同时，必须掌握科学的人事管理工作方法，取其精华，以提高学院人事工作效率，改善现有工作现状，以创新思维积极主动了解其他高校、行业的人事管理方法，学习其先进内容，改进现有工作程序，将好的工作方法在人事秘书平台进行共享，为人事管理工作水平整体提高略尽绵力。

五、结语

人事秘书是高校人事管理队伍金字塔结构中的最基础环节，是人事工作的组织执行者，也是人事活动的参与者，处于管理与服务的中间位置，起着多方协调的作用。高校人事管理正处于改革、发展的非常时期，涉及面越来越广，内容越来越多，这就要求人事秘书要先明确工作任务，在工作推进的同时，不断寻求科学管理办法，逐步累积人事管理知识和工作经验，进一步改进、简化工作流程，以适应现代的高效率管理，为学院及高校提升人事管理工作水平做出应有的贡献。

高校人事工作综合性较强，涉及面较广，需要人事秘书全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，学校要重视对人事秘书培养，完善人事秘书岗位设置及晋升机制，开展相关国家人事政策学习、相关应用文写作、文件起草及各类管理系统操作等培训课程，让人事秘书在工作中学习、成长，提高管理工作水平，以适应高校新一轮人事改革要求。

参考文献：

[1]尹林.浅议高校学院人事秘书管理工作[J].科技创业，2013，（2）.

[2]管培俊.关于新时期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.

[3]刘丽军.新形势下高校学院人事秘书工作初探[J].青春岁月，2014，（7）.

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关键词 人事档案 高校 创新

中图分类号：G271 文献标识码：A

随着社会发展，高校之间的竞争也是非常的激烈，想在激烈的竞争中落脚，必须充分做好人力资源开发工作。而人事档案的管理就成了开发工作的基础部分。改进工作也必须适应社会的发展，敢于创新。利用高校人事档案资源，为人尽其才提供有力保障和服务。

1高校人事档案的重要作用

建国后，各校组织人事部门配专门人员，补充人事档案素材，人事档案的工作逐步走向正轨，取得了很大成绩，为学校的人事工作正常开展起到非常大的作用。后来，对人事档案的工作起到了很大的冲击，档案损坏严重。1980年，召开干部档案会议。1990和2005年又分别召开三四次干部档案会议，人事档案又有了新的进展。重新整理了档案的材料，使得内容更充实，真实，更加条理化。由于人事档案是人事选人依据，所以越来越受有关部门重视。

2高校人事档案管理创新必要性

（1）管理理念不创新。近几年，人事管理的封闭式比较强。大都根据人为经验收集材料，认为保管，传递好保密就是人事档案管理的所有工作。没有意识到学校的人事档案管理工作其实可以发挥更大的作用，也可以为社会提供更大的服务。因此，在管理方式和档案内容等进行创新改造缺乏认知和动力，也缺乏主动意识，这些都制约了人事档案管理作用的发挥。

（2）人事档案管理队伍综合素质需要加强。人事档案的管理工作，需要各种措施来加强管理队伍的力量。人事档案管理的人手有些缺乏，多由人事部门的人员一兼数职。许多工作人员都是非专业人事，缺乏专业知识，如果内部的学习机会不够，动力不足，外出进修的时间也少。种种因素都会阻碍人事档案管理工作的有效进展。

（3） 档案的记录没有重点突出。一直以来，人事档案多都是记载个人的经历和学历过程，各项考核的奖罚等信息，这些内容和空洞的评价术语比较多，而相对于一些技术特长，专业技能，科研成果和业务能力，工作业绩，重大任务表现等具体内容体现的非常少。人事档案形同虚设，这样造成人事人员在选人用人的时候认识的比较片面和肤浅，即使耐心查阅简历，也难以找到对需求岗位有价值的参考信息。人事档案很难发挥应该起到的价值。

（4） 信息化水平低，高校人事档案管理工作大部分处于手工和半手工状态，人事档案仍以纸质为主，没有进行数字化处理录入数据库系统，也没有专门的人进行管理。网络的利用率不高，无法真正的实现资源共享，对相关情况的查询带来极大的不方便！

3人事档案管理的改进措施

（1）创新理念，流程规范，是做好人事档案工作的保障，应健全我们的人事管理制度，多收集一些保管和使用权限的制度等等。

（2）坚持以人为本，优化我们的服务质量，提高各大高校的人事档案有足够的利用价值，档案管理应用到各方面。服务质量的优劣影响人事档案的内容，也会影响到它的利用价值。

（3）加快信息化建设，尽快实现数字化，系统化。随着我国信息技术，通信，网络以及多媒体技术为基础的网络环境的发展，作为主要信息资源的档案也很快向信息化转变。因此要认清档案管理工作发展大趋势，学好用好计算机，在平时应用当中总结经验，不断改进工作方法，提高工作质量，真正成为档案信息网络管理员。再者，充分开发人事档案，研究档案管理的软件，实行动态管理，维护，探索电子档案的新途径。利用网络，形成开放式资源，建立全国联网和区域联网管理系统和查询系统。

（4）开发人力资源是将人的智慧，经验，能力，创造性和学识进行发掘，培养和利用。高等学校通过实现人才强效，其关键是人力资源的开发。学校人力资源密集，承担起了人力资源培养任务的责任。人力资源的培养指标将是实现跨越式发展，为国家培养大批人才的重要环节。高校非常重视教师和其他管理队伍建设，推出引进新人才政策，开发人力资源，根据自身优势和对市场专业人才的需求进行合理配置，有意识和重点的培养有前途，有潜力的管理和科研人员，创造条件培养成各方面的专家，以此提高学校的管理水平和知名度。人事档案在开发人力资源方面起着举足轻重的作用，为学校的人才得到更好的发展提供了保障且有效的服务。

（5）研究人才使用规律，指导人力资源建设。造就更高水平的师资力量。掌握人才成长规律，指导人力资源开发，实施人才强国。哪怕平庸的人，也能通过人力规律的指导，发掘它某一方面的潜能，提高人才的培养水平。

（6）人事档案管理创新出新思路。

①变分散为综合，将高校人事档案纳入档案综合治理，成立独立的档案工作部门，将各类档案统一管理。

②档案材料报送，这样能保障人事档案的全面准确，综合治理档案材料报送制度，在校属各单位明确档案员，收集，递交各部门档案文件，及时递交归档，经常对档案材料进行查缺补漏，对缺少的档案做好登记，记得催要。

③充实档案内容，与国家机关人员类似，我们高校的档案也应该重点放在反映每个人的工作业绩，在科研和教学活动的具体表现，全面客观反映教师业务的水平和教研能力，业绩档案是人事档案的重要补充，收集教职工实绩材料，这样也可以增加高校人事的信息含量，增强人事管理的活力。

④采用信息技术提高人事档案管理水平，努力实现资源共享，用更先进的计算机技术管理人事档案，以计算机网络技术为保障，档案信息数字系统为前提，以资源共享，数字化系统取代半手工状态为目标，快速完成各种检索，查询，数据统计。计算机技术在高校人事管理中被广泛运用，提高了办事效率，一些政审材料，既可以由当事人书写，也可便捷电脑打印。但是，不能仅停留在单机的管理水平，行业内部的局域网和广域网，这是档案计算机管理和档案信息开发利用的发展趋势。

⑤认真整理，确保档案的全面和真实性，整理应做到分类有序，目标清楚，每卷档案都是完整，真实，实用的。用合适的，耐用的材料将纸质的档案存档。大力推进信息化建设，利用网络技术，开发适合本校情况的管理系统，将原始纸质档案录入，根据权限不同，不同的人可以进行不同范围和程度的查阅。这样有两点好处，第一，降低了对档案原件使用，减轻了上面所说的磨损，有利于对档案的保护。第二，提高了人事档案的利用效率和服务水平，推进了信息化建设的进行。需要注意的是，要确保系统的信息和纸质信息是一致的，最好是专业公司的人事管理系统，这样以后有什么升级需要会更容易些；然后要注意防止病毒的侵入，绝不能让数据丢失，防止网络黑客入侵。

4结语

21世纪，高校也同样进入了一个人才竞争的时代，那我们高校的人事档案管理也应当与时俱进，不断创新，与学校发展战略有机结合，更好的服务于社会，为我们的高校竞争提供持久的，有力的人才资源。就当前情况来看，高校的人事档案管理的改革工作已经可以提上议事日程。创新高校人事档案管理工作是我们实施人才强校的重要支撑，它对我们战略发展的重要性和紧迫性也就不言而喻。

参考文献

[1] 张丽娜.全面加强高校人事档案管理工作的几点建议[J].改革与开放，2009（8）.

[2] 杜娟.浅谈高校人事档案管理工作的创新举措[J].山东纺织经济，2010（8）.

[3] 钱奕忠.论高校人事档案管理工作的创新与人才强校战略[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）.

篇9

【关键词】：经济型酒店；竞争优势； 对策

受到强大的市场需求的刺激，经济型酒店在我国已经经历，并且仍将继续飞速的发展。作为中国酒店行业的最新热点，这个行业已经引起了投资者、管理者、研究者等方方面面的关注。由于中国的经济型酒店目前仍然处于初期发展阶段，所以很多方面都没有统一的认识，这导致了该行业概念的混乱和误区的出现。因此，对经济型酒店定义的探讨和特征的归纳是非常必要的。通过对未来发展的预测，可以为经济型酒店的经营者和行业管理者提出一些思路，从而更好的规范这个行业的发展，提供更加有效的指引。

一、经济型酒店的各种定位对酒店的经营具有重要而现实意义

眼下，通过直营连锁、特许连锁或单打独斗的方式在国内从事经济型酒店业务的企业和个人实在不少，然而，那些所谓的经济型酒店毫无特色可言，这可以从房间装饰和陈设、品牌和文化内涵、服务模式和理念背后以及企业战略意图中都无从识别其特点。可能对他们而言，有实力跑马圈地远比提前做好各种战略定位来得重要，这或许是源于他们从心底里认为所谓经济型酒店在目标顾客看来，就是一种相对经济实惠的酒店，而无须刻意强调自己的某些经营特点和地位。其实不然，在经济型酒店或商号的背后还应该可以向顾客传递更多的经营信息，这不仅可以使品牌的知名度得到提升，而更主要的是依此可以促成顾客的忠诚意识，真正达到“宾至如归”的境界。

首先，应该是战略定位。千万不要认为“经济型酒店”就是一种战略定位，经济型酒店只不过是俗称而已，如果把它当作企业的战略方向来发展，事实上就已经是在误导自己，因为将满世界都是这样的酒店形态当作自己的最高追求，无疑就是自甘人后。既然经济型酒店只是一种经营形态，那么就应该在这种形态之上追求一种不同的表现形式，这种不同首先要使目标顾客感到欣喜；其次是区别于同行；再次是有利于企业长远发展目标的实现；最后是有利于品牌知名度和美誉度的积累。符合上述四项条件的战略定位可以有“游客之家”、“商务港湾”、“你的自由世界”和“爱情之都”等等。“游客之家”就是服务于各地来本地观光的游客，针对这些顾客，酒店需要在晚间提供一些诸如宵夜、按摩或其他保健和简单的医疗服务。“商务港湾”就是服务于各地来本地进行商务活动的人士，针对这些顾客，酒店需要在白天提供诸如会客室、到水、洗涤或简单的秘书服务；在晚间提供按摩、阅览等服务或提供本地的商务聚会信息等。

其次，应该是推广模式定位。传统认知中，我们知道推广模式有直营连锁、特许连锁和自愿连锁三种模式，而且早已被我们所熟知。这些推广模式，并不肯定对每家经济型酒店都适用，这要结合企业的资源实力、品牌美誉度和本身的推广能力来作出选择；同时，也不必然就一直采用单一的模式来推广既有品牌，也可以是采用两种或以上的模式。然而，现在所要讨论的不是上述三种模式和如何采用的问题，而是第四种连锁模式：合作连锁。所谓合作连锁，就是企业以品牌、或资金、或管理、或其他有形和无形的资产作投入占有一定的股份，与意向设立酒店的当地的企业或个人进行合作，并以自己的品牌或商号来冠名而成立酒店的推广模式。很显然，这非常适合目前经济型酒店行业的起步阶段，因为直营连锁需要企业有雄厚的资金实力和成熟的盈利模式；特许连锁需要企业有良好的品牌形象，以及具有标准化的管理和盈利能力；自愿连锁需要企业有一定的行业号召力和品牌公信力。而合作连锁就没有对上述这些资源提出很高的要求，只需要企业有某一项能力突出即可。比如品牌有较高的知名度，这完全可以成为与当地业主合资、合作的有力筹码；雄厚的资金可以将当地那些既有建筑物进行合乎要求的改造；先进的管理模式是酒店未来盈利能力的最好保障。

最后，应该是服务理念定位。所谓服务理念定位，就是企业在为顾客提供服务过程中，应该清晰，并始终如一地向顾客传递一组既有别于竞争者，也有利于顾客产生良好认知的价值信号。尽管服务理念看起来十分抽象，但在实际操作过程中，这是对企业战略定位的再次肯定和对品牌内涵的很好补充，也就是说，服务理念就是酒店在为顾客服务中透射出的一种态度、一种可以转化为顾客可以切身感受到的利益或价值。例如：海尔的服务理念是“真诚到永远”，因此，她的售后服务人员以真诚、及时和周到来处处体现这种特定的服务理念。结合上述战略定位，企业如定位为“游客之家”，可以将服务理念定位为“亲切，如影随形”；企业战略定位为“商务港湾”，可以将服务理念定位为“最忠诚的商务服务”；企业战略定位为“你的自由世界”，可以将服务理念定位为“彻底的自由和放松”；企业的战略定位为“爱情之都”，可以将服务理念定位为“做忠实的仆人”。

二、品牌建设是经济型酒店竞争发展的生存之道

近几年，由于国内旅游对经济型酒店的巨大需求，以及在“非典”期间，在入境旅游遭受重创的情况下，经济型酒店的非凡表现吸引着国外众多饭店集团的眼球。他们纷纷调整自己的战略，凭借各自的品牌优势，开始瞄准我国国有饭店长期以来占据的中低端市场：法国雅高集团在我国的第一家经济型酒店---天津Ibis(宜必思)已开业，并且雄心勃勃，计划未来10年在中国将拥有至少200家Ibis；美国著名的经济型酒店品牌“马瑞卡”?在成都大显身手，扬言到2010年在中国拥有130家店；号称世界最大经济型连锁酒店集团的美国“速八”(Super8)放眼2008年北京奥运商机，今年开始抢滩北京市场；英国Bass（巴斯）集团旗下的Holiday?Inn?Express（假日快运）、Marriott（马里奥特）集团旗下的万怡等著名酒店集团都已经开始行动，并且有发展数十家甚至上百家连锁店的计划。加入WTO后国内经济型酒店的竞争态势也呼唤有我们自己的品牌产生，以应对国外知名品牌的挑战。

由于国有或集体酒店是经济型酒店的主体，在品牌建设的过程中必须通过制度创新解决国有或集体所有的经济型酒店在制度上存在的种种弊端，变革传统的酒店管理体制。同时注重企业自身素质的提高，通过适当的途径和策略培育出我国经济型酒店品牌来。

1．借助政府机构改革的契机，加快酒店的市场化和企业化进程，切实做到政企分开，突破地方保护主义壁垒，同时积极培育酒店职业经理人市场，加强行业协会的作用，为经济型酒店品牌的产生和发展创造良好的外部环境。

2．努力克服经济型酒店企业自身的不足，练好内功。一个著名品牌的塑造和培育不仅需要一个好的制度环境、竞争环境，还需要酒店企业自身长期的艰苦努力；不仅需要酒店管理层具有品牌意识和创新意识，而且需要酒店员工的共同为之奋斗。品牌建设不是一朝一夕的事情，而是酒店长期奋斗的目标。

3．经营模式连锁化。集团化是品牌化的一个必经阶段，在目前产权改革没有突破的情况下，发展连锁经营可以在现有产权制度背景下使企业做大规模,拥有市场影响力,获得规模经济和范围经济带来的益处。

4．实施走出去战略。中国经济的飞速发展使越来越多的公民出国旅游成为现实，近年来，我国出境游的人数逐年增多，2002年中国公民境外出游人次高达1667万。以出境旅游的中国人为主要服务对象的经济型酒店是很有发展潜力的。因此，外资酒店谋划在中国布局的同时，有实力的中国品牌也应尝试到海外拓展市场，通过走出去壮大自己。我们期待着不远的将来，在我们境外游的线路可以选择下榻在享誉世界并源于中国的知名酒店。

三、管理专业化和技术进步推动经济型酒店的发展

经济型酒店的主要特点是“物美价廉”，这就要求经济型酒店的经营者必须寻求服务质量和成本控制的最佳结合点。但是目前的管理系统都是针对高星级饭店的，经济型酒店的管理体系仍然处于一个摸索阶段。面对经济型酒店日益发展的局面和对管理系统的强烈需求，一些成熟的酒店软件和管理体系会根据经济型酒店的特点而做出相应的改进和升级，这将促进经济型酒店管理系统的发展和完善。

具体来说，经济型酒店管理系统的完善主要表现在几个方面：

首先是预定系统。随着竞争的激烈化，建设一个非常通畅的预定分销系统是非常重要的举措。“如家”和“锦江之星”已经建立了自身的独立的预定系统，但是很多刚刚起步，规模不大的经济型酒店在这个方面仍然是一片空白，有很多酒店的销售和预定模仿的是一般的星级酒店，通过旅行社、订房中心、旅游预定网站，如携程、E龙等来销售客房。这些销售渠道攫取了经济型酒店的相当一部分利润，不利于经营成本的控制。而且，对销售渠道的控制不力会给以后的经营造成诸多不稳定的隐患。因此，建立一个自身的独立的预定系统既能降低销售成本，又能稳定分销渠道，很多经济型酒店发展到一定规模以后必定会开始着手预定系统的建设和完善。

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关键词：计算机技术；通信；应用

前言

目前，我国的通信发展速度较快，学生在学习电子技术与通信专业过过程中还停留在传统的模式当中，这就造成了学生学习的范围比较狭窄，而且学习的内容也比较单一，这样就很难全面的学习和掌握电子技术与通信领域的一些相关专业知识，这种情况下，学生在走向工作岗位后也很难快速的适应企业的需求。所以，对这种单一的学习模式必须进行改进和完善。本文通过对计算机通信技术的特点进行了分析，而且提出了学生在学习计算机技术在实践应用中的一些策略。

1了解计算机通信技术的主要特点

1.1多元化

在对多媒体通信技术的学习过程中，许多技术都是利用信号对有关信息和数据进行处理，之后再进行传输，传输的方式也不同，使如声音，文字和图像等。在多媒体通信技术的推广和运用下，计算机技术的运用变得更加多元化，并被大众所接受和应用。只有更加丰富的多媒体通信技术运用，才能更好地推动计算机通信的发展。

1.2效率化

效率化主要是指数据传输效率。一般情况下，对语言模拟数据的传输率最大可以达到48万个字符/分钟，而一条数据的速率才64kbit/s。与之相比，可以看出数字传输率比模拟信息的速率要高出很多。因此，学习高效率的通信技术能更好地服务人们的日常生活和工作，为个人之间的交流和国与国之间的沟通创造了条件，更好实现了通信技术的无国界化，将计算机通信技术推向发展的高峰。

1.3时间短

时间短主要说的是通信技术的呼叫时间短。经过大量的数据研究表明，在计算机通信中，约有25%的数据时间不超过1秒，50%的数据通信时间不超过5秒，简单换算下即可得出在通话通信中数据持续的时间一般也就在4分钟左右，而拨通对方电话的时间也就需要15秒而已。当然，随着科学发展水平的不断提升，我们相信呼叫的时间会越来越短，人们之间的沟通更加快捷。

1.4抗干扰性强

随着社会的不断发展，人们对数据安全性的要求也越来越高，尤其是在通信领域里，许多用户数据都是加密处理，避免造成信息的泄露。通信计算机主要是通过二进制的方式进行处理和传输的，都具有很强的噪音清除能力，同时在数据加密方面技术也特别高超，能确保信息传输的安全，较高的抗干扰性真正为信息的流转提供保障。

2计算机技术在通信中的应用

2.1在数据管理中的运用

在最近几年的发展里，计算机通信技术得到很大的推广，并成功应用在各个领域。常见的应用，比如：手机对各种电话的识别和定位，以及对公共服务热线的查找。和传统方式来比较，其具有很强的特点，执行效率和传输能力都较高，更方便人们的生活。当然，除了在数据管理中的运用之外，更多地运用于更新数据和修改用户号码，这种强大的数据管理功能给用户带来极大的便利，也为地方经济发展带来了契机。例如：人们日常去营业厅办理一个号码，在选号码时，电脑系统里跳出许多可选的号码，让用户在这个号码池里选出自己喜欢的手机号码。在这个号码池中有许多用户在用的号码和注销的号码，这时就需要将这个数据加以处理，确保用户选出一个没有第二个人使用的全新号码。这个功能极大地减少了营业厅受理时间，提高了工作效率，也为用户联系他人提供可能，真正将数据管理的强大功能造福人类。

2.2在计费管理中的运用

在计算机各种交换系统中有个专门计费的功能，由于计费的功能要求特别高，使用专用的计算机来实现计费功能，与其他计费相比，可以有更大的存储容量，此外开启的功能也较多。同时，专用的计费系统会根据不同的用户需求来设计出不同的功能，将用户的个性化需求考虑进去，更好地满足各个客户不同需求。例如：我们在实践学习中了解到，在石油行业，许多加油站都建有自己的专网，在企业拨通市话时开始计费，而拨叫石油专网却不计费，当然有的企业也全部进行计费，目的在于方便后期管理。又如：宾馆是免费提供话费服务的，也就是说房客可以免费通话多少时长，这时宾馆将电话计费与客房管理统一起来，将所有的计费都归集到一起，到时候方便客户一起结账。

2.3在信息管理中的运用

随着这几年的快速发展，特别是各行各业的不同需求，导致市面上出现了很多不同的信息管理系统。这时为了更好地运用计算机通信系统，就可以通过这个系统来让用户工作效率不断的提升，进而发挥出更大的作用。当一些用户需求从单机版需求转为网络版需求的时候，这时就需要结合实际工作的需要，将办公软件实现自动化，再通过其他高级终端加以运转，确保让部门在使用计算机通信软件时，不仅能解决与有关部门的工作衔接问题，还能真正提高办公质量和效率。例如，我们在实践学习的过程中，人事管理中可能出现，由于企业总部和分部分布在不同的地区，使许多新员工不能够到总部报到，这个时候就需要有一种网络版的软件，将员工的信息统一录制到人事管理系统当中，避免在后期因地理原因而使信息遗漏和不全。由此可见，计算机通信技术在信息管理过程中有很重要的意义。

3结束语

随着近些年计算机通信的不断发展，在学习的过程中也更加需要充分认识它独有的特点，以及在各个领域中的运用，并结合电子技术在通信发展中的实际作用，解决电子技术在通信发展中的创新能力不足的问题，提出有效的完善措施及模式，这样不但有助于学生提高在学术领域及学习背景下的互补，同时也扩展了学生的视野。所以进行实现计算机信息之间的通信，能够真正的提高资源的利用率，从而形成资源共享的良好局面。

参考文献

[1]张颖.计算机技术在通信中的应用分析[J].电子技术与软件工程，2016（6）.

[2]高杨.关于电子技术与通信工程的探讨[J].中国新通信，2015（17）：11.

[3]陈丰.电子技术及通信工程的协同发展探析[J].机电信息，2016（30）：163-164.