人力资源部管理办法范文

导语：如何才能写好一篇人力资源部管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

我国《社会保险法》于2010年10月28日获得通过，于2011年7月1日正式实施，这是我国第一部有关社会保险制度的综合性法律，它以立法的形式确立了社会保险制度的基本法律框架,弥补了社会保险领域的长期法律空白，其中明确规定了用人单位和劳动者的权利义务关系。它的颁布施行，体现了四大主要特点：

一、统一了社保种类

原有国家层面关于社保种类的规范并不明确，造成各地的社保种类存在很大差异，俗称的“五险”在其具体的种类上存在不尽相同之处。为解决此问题，《社会保险法》明确了我国社保体系包括了基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，其中基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险、城镇居民社会养老保险，基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗、城镇居民基本医疗保险。

二、扩大了社保范围

《社会保险法》进一步扩大了社保的覆盖范围，同时涵盖职工和居民，前者包括城镇职工、农村职工和外籍职工，后者包括城镇居民和农村居民。《社会保险法》关于社保范围的规定体现了“就业形态优先、户籍其次”的特点，即在确定社保缴纳类别和数额时，首先依据的是参保人的就业形态（职工或是居民），而不再根据户籍的差异规定不同的社保待遇，体现了“广覆盖、无歧视”的价值取向。

三、增加了社保待遇

（一）拓宽了待遇享受条件，如缴费不满15年的养老待遇问题、未参保的工伤待遇问题等；

（二）提高了待遇计发标准，如一次性工伤伤残补助金、一次性工亡补助金等；

（三）扩大了基金承担比重，如工伤待遇中的住院伙食补助费、异地就医交通食宿费、一次性工伤医疗补助金等。

四、严格了法律措施

《社会保险法》从三个层面规定了更为严格的法律措施。其一，构建了立体监管体系：对基金征缴、运营、经办进行立法、行政、社会和专门机构的监督、管理；其二，增设了部分强制措施：征缴机构的强制查询权、县级以上行政部门的强制划拨权、人民法院的强制扣押、查封、拍卖权；其三，加重了违法责任：如欠缴社保费的责任、骗保的责任及违法征缴、运营、经办基金的责任等。

《社会保险法》的四大特点无疑像一把双刃剑，对企业人力资源管理方面也产生了有力和不利的影响：

一、对企业人力资源管理的有利方面

（一）《社会保险法》将为企业提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境。我国现存的社会保险制度突出特点是政策性强，各地都有各地的政策且无法有效衔接由此给劳动者的流动带来了极大的不便。可以说，社会保险问题是阻碍我国人力资源自由流动的最大壁垒之一。新法第十九条规定：“个人跨地区就业的，其基本养老保险关于随本人转移，缴费年限累计计算。”这一规定打破了阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进了人力资源合理有序的流动。

《社会保险法》提出的身份证号与社会保障号统一和“养老保险”统筹级别提高以及建立异地就医医疗保险结算制度等等重大改变将革新现行不合理现象，打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。《社会保险法》的主要亮点“提出的身份证号与社会保障号统一、“养老保险”全国统筹可以“漫游”配备着《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》打破阻碍人力资源自由流动的枷锁，促进以市场为导向的人力资源的合理有序的流动。

（二）《社会保险法》将会使企业管理层更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。在以往的实践中，由于企业不缴或少缴社会保险导致了很多劳资纠纷，为处理纠纷，牵涉了人力资源管理的大量工作。《社会保险法》强化了社会保险缴纳的强制性，并加大了对用人单位不缴纳或不足额缴纳社会保险费的处罚力度。这将促使企业管理层更加理性的对待社会保险问题，使企业在追求利润最大化的过程中更加关注员工个人福利，减少对于员工权利的侵害，从而减少企业和员工之间的冲突，促进劳动关系的和谐稳定。

（三）《社会保险法》强调缴纳社会保险既是劳动者权利也是劳动者的义务。在实践中，不少企业对劳动者自愿不缴纳社会保险也处于两难，如果按照劳动者的意愿不缴纳社会保险，又面临违法的风险;如果不按照劳动者的意愿，强行在工资中为劳动者扣缴社会保险，又导致劳动者的不理解甚至离职等。《社会保险法》的实施有利于这种问题的解决，根据法律规定，缴纳社会保险不仅是劳动者的权利，也是劳动者的义务，劳动者拒不缴纳社会保险也是违法的，从而减少了企业两难处境的发生。

（四）《社会保险法》有利统一企业的社会保险成本，促进企业之间更加公平的竞争。在实践中，由于社会保险强制性弱、处罚力度小等原因，有的企业为员工不缴或少缴社会保险费，导致这些企业的人工成本低。而对于规范用工的企业来说，由于为员工缴纳了社会保险，人工成本则相对高。这就导致企业在市场竞争中处于不同的地位，对规范用工的企业反而不利。《社会保险法》的实施，使社会保险的强制性增强，促进企业之间的公平竞争。

（五）《社会保险法》将会使企业更加重视人力资源管理的法制化工作，便于人力资源管理工作的开展。 《社会保险法》的出台也对人力资源管理者的素质提出更高的要求，对人力资源管理的法制化要求更加严格，人力资源管理人员不仅需要精通人力资源管理理论，还要精通《社会保险法》、《劳动合同法》等法律法规，更需要将法律与管理融合在人力资源管理的实践中。因为这些新的劳动法律法规影响到人力资源管理的各个方面，诸如人力资源的规划、配置、激励及退出机制等环节。

二、对企业人力资源管理的不利方面

在《社会保险法》实施之后，对于那些未办理社会保险登记、未及时为劳动者参加社会保险、未对劳动者足额缴纳社会保险的企业而言，由劳动者对自身的维权行动，无疑将会对企业的人力资源管理产生巨大的冲击，甚至会面临索赔风险。

（一）人工成本增加《社会保险法》对员工关系管理带来的最为直接的影响即表现为人工成本的增加，这种成本增加体现在两个方面，其一为社保应缴费额的增加，其二是实缴费额的增加。前者主要是因为《社会保险法》在保险险种和保险范围上与以往相比有较大的变化，尤其是外来从业人员社保种类变化以及将外籍及台港澳员工纳入社保的征缴范围，将在很大程度上增加企业的应缴费额。后者则主要是因为《社会保险法》规定了严格的法律措施，这将使得以前企业社保缴纳中的涉嫌违规的操作难以实施，同时也使得地方政府原来给予企业的社保优惠无法延续，严格征缴的环境，使得企业的实缴费额也将大幅提升。

（二）争议风险提高正如《劳动合同法》实时生效之后，以“劳动合同”为核心的劳动争议呈现激增趋势，《社会保险法》出台后，相关争议的风险将明显提高，企业应注意“防消结合，以防为主”，未来可能集中的劳动争议类型主要有如下几种：

1、社会保险争议，包括社保缴费争议、社保待遇争议等，其原因既有新法的调整以及新旧法的交替，也有社保问题的宣传和关注推动员工社保意识的高涨；

2、劳动合同争议，包括劳动合同的变更、履行、解除、终止、裁员、安置等争议，其原因在于企业为适应《社会保险法》而产生的人员配置精简、用工方式调整等；

3、工时加班争议，主要是特殊工时争议、加班争议等，这是《社会保险法》生效后企业用工追求“精简高效”可能带来的法律风险；

篇2

根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

篇3

各专业银行、证券公司、信托投资公司及其它非银行金融机构：

现将《中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）发给你们，请按照执行。

附件：中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）

附件：  中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）

第一条  为完善我国国债发行的市场机制，使之适应建立社会主义市场经济体制的要求，决定建立国债一级自营商制度，并制订本办法。

第二条  国债一级自营商须具备下列资格：

1.属于经政府主管部门批准可从事国债承销和交易、自营业务的金融机构。

2.注册资金不低于3000万元人民币。

3.有能力且自愿履行本办法第四条规定的各项义务。

4.在本机构经营范围内依法开展业务活动，且具有良好的信用。

第三条  国债一级自营商享有下列权利：

1.直接参加每期国债承销团，从事国债一级市场业务。此承销团为财政部和中国证券监督管理委员会共同确认的全国性国债承销团。在大众传播媒介上使用“中华人民共和国国债一级自营商”的名义。

2.享有承销合同规定的各项权利。

3.在每期国债发行前，可以通过正常程序同财政部商议发行条件。

4.国有资产超过3亿元人民币的企业发行股票，非国债一级自营商不得担任主承销（企业发行股票一次超过5000万股的，优先由国债一级自营商担任主承销）。

第四条  国债一级自营商须履行下列义务：

1.连续参加每年国债承销，且每期承销量不低于该期承销团承销总量的2.5％。

2.严格履行承销合同、分销合同规定的各项义务。

3.自觉维护国债声誉，积极开展分销、零售及交易业务。

4.维护国债二级市场的流通性。每年在二级市场上的国债交易量不低于国债一级自营商最低承销量的10倍。

第五条  财政部和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡具备资格的金融机构，由财政部和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营商资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

第六条  财政部和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

国债一级自营商因未履行规定义务或其他原因丧失资格时，财政部和证监会有权吊销其“资格证书”，停止其使用“国债一级自营商”的称号。

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总结这些年的人力资源管理工作，有如下五个方面的体会：

1．更新观念，启发思路，寻求出路

俗话说“思想决定行动”、“有思路才有出路”，而所谓的“行动”、“出路”必须凭借先进的管理思想和理念才能得以突破。特别是进入新世纪以来，随着我国经济的高速发展和国外优秀管理经验和文化的引入，各种先进的人力资源管理思想和理念不断涌现。人力资源部门顺应新时期的要求，结合我单位的发展阶段和实际情况，在改革和管理中积极学习、借鉴和使用。目前，“变传统的人事管理为现代的人力资源管理”的管理理念得到广泛认同；“人才资源是第一生产力”、“人人都能成才”、“人才投入是效益最大的投入”等人才理念得到普遍认同；“以人为本”、“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人本观念深入人心；通过三项制度改革，“人员能进能出、干部能上能下、待遇能高能低”的竞争机制逐步形成；“感情留人、待遇留人、事业留人”的用人观念得到积极贯彻；“按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配”的分配原则得到尊重和重视。更新、宣传和实践先进的人力资源管理思想、理念和知识，是有效地开展人力资源开发与管理的前提和保障。

2．按科学规律办事，结合我单位实际，不断完善人力资源开发与管理的制度体系

管理是一门科学，人力资源管理也是一门新兴学科，有其内在的科学规律和理论支撑，学习、掌握和运用现代人力资源管理的理论知识，是做好人力资源开发与管理的重要保证。按科学规律办事的同时，必须结合发展阶段、文化特征和实际状况，最科学的管理不一定是最适用的，最先进的管理也不一定是最有效的。因而，熟悉、研究和掌握不断变化的内外形势和客观情况，是人力资源开发与管理过程中的一个长期的任务。近年，根据我单位改革和发展的需要，人力资源部不遗余力地推进人力资源管理的制度化建设，初步建立了涵盖人才规划、员工招聘与配置、职工培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工与劳动关系、人事管理等关键环节的管理制度体系。如：在员工招聘与配置方面，制定了毕业生招收聘用管理办法、引进高层次人才办法、聘用科研、经营和管理人员办法、劳动用工管理办法等面向高校和社会的各类人才选用制度，建立了研发、管理等部门领导岗竞聘实施细则、管理等岗位竞聘上岗实施细则、中层干部和业务骨干挂职交流办法等内部人员竞聘与流动机制；在人才培养方面，制定了国防科技创新团队建设、科技自主创新团队管理、重点专业中青年学术技术带头人管理以及专业班组长培养等多层面的规章制度，并对新入所高校毕业生实行导师制；在绩效考核方面，出台了部门、中层干部及普通员工三级绩效考核办法等等。有效施行的人力资源管理制度近四十项，各主要管理环节基本上做到了有章可循、有据可依，有力促进了人力资源开发与管理工作的正常、有效和顺利地开展。现行的人力资源管理制度体系尽管还不是很健全、很完善，但正朝着规范化、精细化和专业化的方向不断迈进。

3．搭建管理创新机制，大力实施管理创新，持续促使管理工作上水平、上台阶

二十一世纪是一个创新的时代，自上而下各个层面都在倡导、鼓励和支持方方面面的创新工作，管理创新作为重要的一环也不例外。在人力资源部制定实施了管理等部门考核实施办法中首次提出了“以部门工作创新为导向，以提高部门工作实绩为目标”的绩效考核原则，季度考核内容中，“创新工作”独立于部门的“日常工作”或“专项工作”之外，由部门自主申报，经审批后实施，再视创新工作完成的质量和效果评定其创新奖励等级，并兑现创新奖励。在此基础上实施的表彰奖励办法中增设了“管理创新奖”，对管理创新工作成效显著的部门予以重奖。以上管理创新机制的建立，有效地激发了各管理、科研辅助及服务部门的创新热情。据统计，截止目前，各部门申报并完成的管理创新工作200余项，有力地促进了我单位整体管理能力和水平的提升。人力资源部在此过程中也不甘人后、奋勇争先，完成人力资源管理创新工作累计13项，并荣获“管理创新奖”，有效促进了人力资源管理工作持续地上水平、上台阶。

4．管理务必服务于中心工作，务必注重实效，务必在实

践中不断地改进和完善要做好管理工作，服务对象是否清晰和管理目标是否明确是关键。人力资源管理作为管理的核心内容之一，必须服务于中心工作，其成效如何，主要看是否有利于主业任务的完成和改革发展的推进；在实现组织目标的同时，也应促使员工的潜能发挥和个人发展。近几年，我单位呈现快速发展的势头，人力资源部紧紧围绕中心任务，积极举措，各项管理措施与一线的结合度越来越高。如：通过实施中青年学术技术带头人管理办法，给舞台、压担子，促进重点专业的发展，促进重点专业学术技术水平的提升，促进学术技术带头人及团队的梯队建设；针对急需的经营管理人才、行业专家、职业经理等开展高层次人才引进工作，支持和协助我单位产业化发展；针对专业技术人员的组织协调能力、中层干部的综合管理能力以及经营管理和市场营销人员的市场开拓能力等薄弱环节，实施专项培训计划，提高培训的针对性和实效性等等。一项管理制度或措施是否适用、是否有效，一定要到实践中去检验，并结合运行中暴露出的新情况、新问题不断地进行修正、调整和完善。近年，人力资源部根据领导的指示、干部职工的反馈意见以及主动跟踪获取的信息等，对十多项人力资源管理制度进行了版本升级，以不断适应新形势、新变化的要求。

5．加强团队建设，完善管理手段，不断提升人力资源管理能力和水平

专业人才能干专业事。现在的人力资源管理团队是一支年青的队伍，绝大多数都不是科班出身（仅一人），缺乏系统的专业理论和知识。因而，加强管理团队的专业培训和能力建设，是一项紧急而又长期的任务，也是开展好人力资源开发与管理工作的重要保障。近几年，人力资源部加大内部员工的教育培训力度，鼓励和支持员工进行在职学历教育，目前拥有硕士学位的人员占70%；安排和选送员工参加各类综合培训、专项培训和专业培训等，现有人员中具有高级人力资源管理师执业资格的达100%，团队成员的管理能力和专业素养得到明显提升。同时，引导和要求管理团队多深入基层，结合专项工作开展调查研究；多走出去，看一看外部的发展形势，不断提高理论联系实际和解决问题的能力。加强信息化建设是提高管理手段的重要措施之一。“十一五”期间，人力资源部在信息化技术中心的大力支持下，自主开发了“培训管理软件”、“人员信息查询系统”、“劳动用工管理软件”等；外购专业软件后进行二次开发，配置了“人事综合管理软件”、“研究生培养管理软件”等；另外，建立了“网络学习平台”和“重大专项人才信息库”等。这些管理能力和手段的搭建，有效地推动了人力资源管理的规范化、精细化和专业化水平。此外，积极借用外脑、外力来推动和提高我单位人力资源管理能力和水平。如：到专业管理咨询公司进行业务咨询，与专业培训机构合作实施专项培训，寻求猎头公司进行高层次人才引进等。

二、问题和不足

这些年，人力资源部解放思想，主动作为，人力资源开发与管理工作取得阶段性成绩。但总的看来，我单位的人力资源管理能力与水平尚处于初级阶段，与社会上或系统内的先进单位相比还有较大的差距；离领导的要求和干部职工的希望还有相当的距离；还不能很好地适应和满足我单位快速发展的要求。主要表现在：一是、人力资源开发与管理的制度体系还不是很健全、完善；二是、人力资源管理的规范化、精细化和专业化程度还很不够；三是、人才培养机制不够系统，高层次领军人才明显不足；四是、先进的教育培训方式和手段还很欠缺，培训的针对性和实效性有待加强，五是、内部员工的综合素质和能力有待进一步提高，先进的管理手段和工具还十分有限等等。

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为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

1目的

1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

2适用范围

本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

3考核原则

3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4考核组织

4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。

5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

6考核内容和计分办法

6.1部门绩效考核见附表一。

6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

7考核程序

7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

8考核注意事项

8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

9考核结果处理

9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

10考核责任

10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

11工资发放

11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。

11.3部门工资计算方法

部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数

＝∑部门员工工资

11.4部门负责人工资计算方法

部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

11.5员工工资计算方法

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

12相关文件

Q/BW.

管理人员绩效管理办法

13记录文件

绩效考核表（部门）

绩效考核表（员工）

绩效考核表（部门负责人）

附加说明

本办法由公司人力资源部编制

本办法由公司人力资源负责解释

本办法主要起草人：

本标准主要审定人：

日期：2004年5月 日

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员工迟到处罚通告范文一

公司各部、室：

针对近期员工出现纪律涣散的苗头，20**年10月9日上午，人力资源部会同企管部、监察部对公司办公区的劳动纪律执行情况进行了抽查。

抽查中，查出测漏队zz三人不在岗，经核实，X、C二人加班后调休，但没有调休手续;Z迟到，依据《职工考勤管理制度》，扣款20元;鉴于其认错态度较好，根据公司《人事劳资管理制度》第五章第十七条第二款规定，对其予以通报批评，并扣罚50元。另公司所有员工都必须严格遵守上下班时间，加班调休应提前按程序签调休单备查，今后在考勤抽查中凡无调休单、早退的，一律按旷工处理，从通报下发之日起执行。

各部、室务必要高度重视学习贯彻落实公司规章制度，人力资源部、监察部、企管部要进一步加大对劳动纪律执行情况的抽查力度，并将结果及时通报，对违章违纪行为予以严肃处理。

二0一X年十月十二日

员工迟到处罚通告范文二

全体干部：

按照《干部管理办法》和年初实行的干部周一例会签到制和周内随机签到制的有关规定，现将20__年度所有干部的考勤签到情况进行通报：

20__年度我乡职工总共签到65次，病假11人次，事假52人次，迟到12人次，旷会29人次;其中杨万林等29名同志未参加会议;许相宁等12人开会迟到。经2014年12月20日党委会议研究决定，对以上38名同志进行全乡大会通报批评，未参加会议按旷工处理，扣罚70元，迟到的扣罚20元。

希望所有干部要提高认识，遵守纪律，必须严格执行《干部管理办法》，按时参会，因特殊原因不能参会的，必须向主要领导和分管领导请假。

____年__月__日

员工迟到处罚通告范文三

近期员工上班迟到现象比较严重，且经公司多次通报警示后，仍有部分员工置若罔闻。为严肃公司纪律，杜绝随意违纪现象，现规范相关事宜如下：

1、迟到、早退半小时以内的罚款50元;超过半小时(含)的，罚款50元，并扣半天工资;超过2小时(含)不足1天的，按旷工1天处理，罚款100元，并扣1天工资。

2、人力资源部、行政部、监管部负责对上述制度执行情况进行专项检查。

请全体员工遵照执行!

特此通知!

篇7

企业发展的好与坏，与企业的组织执行力有着及其重要的关系，凡是业绩卓越的公司，特别是那些在世界上最受推崇的公司，它们并不一定在战略上花费更多时间和努力，但无一例外都表现出卓越的组织执行力。组织执行力是企业的战略实施能力，是对企业各种资源经过有效整合而形成的成功实现组织战略的综合能力。企业的发展离不开组织执行力，组织执行力的强弱直接决定了企业战略的实现程度、实现速度和调整速度。执行力与战略是相辅相成的。没有好的战略，执行力越强，企业可能失败得更惨；没有很强的执行力，战略再好，也只能是水中花镜中月。回顾公司近10多年的发展，从原先云南最大建材企业，下降成为第二大企业，我认为于公司的发展战略目标有很大原因。战略目标过于保守，没有超前意识，创新能力不强，再加上组织执行力不到位，才导致经营能力停止不前。战略目标与组织执行力如此重要，如何对战略目标、组织执行力进行有效管理是我们每一个管理人员必须思考的问题。作为一名管理人员，我认为在战略目标、执行力方面应做好以下几点的工作。

一、怎样设计执行力组织

组织设计的目的是为实现企业战略实施提供强有力的组织保障。在执行力组织设计的过程中，必须遵循精简、高效和有效制衡的原则。战略决定流程，流程决定结构，一致性越高，组织执行力越强，一致性越差，组织执行力则越弱。任何一个企业在提升组织执行力时，必然涉及到组织结构。公司20__年在国资水泥公司的统一领导和部署下，完成了组织机构调整的“三定”工作，采用职能型组织结构，工作效率大幅提高，生产经营刷新历史纪录，并创造多项新高。在职能设置方面，根据公司总体战略目标，对各车间、部门进行目标分解，细化，签定目标责任书，确保公司总体战略目标的实现。如人力资源部职能分解为：1、人力资源规划；2、组织机构的效能分析；3、招聘管理；4、培训管理；5、薪酬管理；6绩效管理；7员工关系管理；8企业文化建设；9内部管理等九个方面，通过分解，明确应该承担的管理内容和具体的业务活动范围，保证了组织执行力高效性。执行力设计的核心思想是以组织战略为基础，以战略分析、环境分析、生命周期分析、技术分析、组织价值链分析为手段，对执行力组织进行有效平衡，打造高效的组织执行力，达到成功实施组织战略的目的。

二、战略目标如何转化成具体的业务计划，如何进行资源配置以保障业务计划的顺利实施。

当今社会竞争日趋激烈，企业需不断发展，不断突破以实现新目标，才能在竞争中立于不败之地。执行力组织的运行体系包括关键流程、目标管理、全面预算三个方面。组织的运行体系对组织执行力水平的高低具有非常重要的作用。在目标管理中，人力资源部承担着组织设计、绩效管理和培训的职能。在目标管理体系中，人力资源部承担着1、部门职能的界定：组织职能的分解是目标分解的基础，实施目标分解的重要前提就是部门职能清晰，要提供有效的部门职能分解说明书和岗位职责说明书；2、目标管理的过程监控和结果考核：人力资源部负责整个目标管理与绩效考核的工作程序与规定的归口管理，负责组织目标管理的组织、协调及过程监控；3、目标管理推动：在目标管理实施初期，需要专业管理部门进行推动，人力资源部作为执行力组织目标体系管理的主责部门，在推动过程中承担了目标管理体系设立与目标分解制度建设的职能。

人力资源部在目标管理中，最重要的职能是绩效管理职能。绩效管理的目的不仅仅在于评价执行者的任务完成情况，更重要的是保障组织战略的成功实施。公司在过去的一年，制订了中层管理人员绩效管理办法，通过绩效考核，既提高了中层管理人员的水平，又提高了工作效率和工作质量，同时也找到了不足的地方。通过绩效改进，发现现有的绩效水平与绩效定义之间的差距。今年，完成了公司绩效考核办法的制定，更好的服务于公司的总体战略目标。另外，公司对员工的培训和教育高度重视，制订了员工教育培训管理办法和年度教育培训计划，保证了公司可持续发展人才的需求，为公司“做大、做实、做强”奠定了基穿

三、如何推动执行者有效执行

执行者是主动执行还是被动执行，是执行组织的一个关键

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一、树立精诚团结理念，尽快形成工作合力。去年5月，三家人力资源部进行合署办公以后，面对全新的办公环境，全新的合作同事，不同的能力素质，不同的岗位角色变化等一系列新情况，部领导把加强自身建设放在各项工作的首位，通过谈心，座谈等多种形式，在员工中树立精诚团结，务实创新的理念，要求大家统一思想，加强团结，加快磨合，增强合力；号召大家团结一致，增强互信，凝聚力量，和谐共进。大家表示，尽管我们每个人的工作经历，能力水平，专业特长都不尽相同，但是，大家有缘走到一起工作，就要不断地寻找共识，达成一致，应该同心协力挑战工作中所遇到的困难，共同完成新的使命，争创先进集体。由此，在部内形成了一个政通人和、人心思进的良好氛围，为完成各项工作任务提供了重要的思想保证，打下了一个坚实的精诚合作的思想基础，使大家能够很快融入到新的团队，投入到了新的工作当中。

二、不断健全和完善人力资源各项规章制度。为了适应合署办公以后在人力资源管理方面出现的新情况，我们在去年初对《薪酬管理办法》进行了修改补充的基础上，进一步完善了薪酬管理办法。在合署办公以后，又根据实际工作需要，及时修订下发了《考勤管理办法》和《员工休假管理办法》等规章制度，为维护企业正常的工作秩序提供了政策依据。

三、积极做好机构调整后的人员安置工作。公司机构调整之后，我们针对调整后新的部门构成，要求各部门及时建立岗位职责，明确人员分工，及时统计各部门工作人员名单，分门别类做好基础性数据的汇总工作。根据员工组合后的新情况，及时起草并出台了《富余人员调整办法》和《内退办法》，对无岗位人员按照政策规定积极与有关部门进行沟通，为后期的人员调整及优化配置，做好了前期准备工作，保证了员工队伍的思想稳定。

四、创新绩效管理理念，构建现代绩效管理模式。绩效管理的变革是去年人力资源部工作的核心，是公司健康发展与稳定的关键。为了适应企业快速发展的需要，客观评价员工的工作绩效，充分发挥员工工作的积极性和创造性，建立健全长效激励机制，我们经过深入调研论证，制定了《员工绩效考核管理办法》，从工作数量、工作质量、工作效率、工作责任心、工作态度等五个方面，对全体员工进行全方位的考核。从9月份开始，由部门领导负责对每位员工考核、企业主管领导对中层人员考核，做到人人有目标，月月有考核，基本建立了全员绩效考核机制，调动了广大员工的工作热情，提高了工作效率和员工的待遇。组织各单位制定本单位的绩效管理制度并运行。同时，积极收集、整理、评估绩效管理方案运行过程中存在的问题，为下一步的绩效管理调整打好基础。

五、圆满完成了各项社会保险年审工作。合署办公之后，对西安公司、西安所、西安厂三家员工以前的工资待遇情况进行了详细的了解和分析。由于历史的原因，在工资薪酬和社会保险基数申报等方面存在一定的差异。我们按照规范管理的理念，依据国家有关政策并结合企业实际情况，合理地确定了2014年各项社会保险的缴费基数申报标准，顺利完成了2014年度各项社会保险的年审工作。

篇9

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2012年。回望2011年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2010年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结

一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三.结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

一.执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

二.公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

三.进行促销人员的管理工作。自今年9月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

四.协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等

五.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

篇10

为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。

二、适用范围

2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。

2.2内部培训师[！]是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。

三、管理职责

3.1人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。

3.2内部讲师工作职责

3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。

3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；

3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程；

3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；

3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；

3.2.6协助人力资源部完善内部培训体系。

3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。

四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

4.1内训师的组建及选拔

4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

4.2内训师选拔程序：

4.2.1.由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。

4.2.2人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。

4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

4.2.4.1需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级别初级讲师中级讲师高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）60100/

4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

4.3内训师考核小组：

内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人、培训负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。

4.4内训师任职资格条件：

4.4.1已转正定级员工,原则上需要本科以上学历；

4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；

4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

4.4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，

4.4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

4.4.6人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。

4.4.7内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证（有效期一年）。

4.4.8初级内训师入职资格

英语水平大专学历,具备一定英语的阅读能力,基本能看懂普通文件资料。

课程等级讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。

4.4.9中级内训师入职资格

英语水平本科学历，具有英语四级同等水平，能看懂英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。

业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。

4.4.10高级内训师入职资格

英语水平本科以上学历，具有英语四级同等水平，和具备一定英语的听、说、读、写能力，具备资料翻译能力。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。

课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。

4.4.11所有内部培训师，均需要参加公司组织的外部聘请专家职业培训师授课认证，参加初级、中级、高级内部培训师培训并考试考核合格，公司颁发相应初级、中级、高级证书并持证上岗。

4.4.12人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流， 或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

4.5内训师的工作职责：

4.5.1配合人力资源部开展培训工作；

4.5.2开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；

4.5.3参与培训课程内容的审定；

4.5.4根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；

4.5.5参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；

4.5.6将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备案；

4.5.7内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。

4.5.8参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交《职员培训报告》；

4.5.9负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；

4.8激励措施：

4.8.1公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；

4.8.2为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；

4.8.3对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；

4.8.4通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。

4.8.5若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。

4.8.6内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：

级别初级讲师中级讲师高级讲师

授课费标准（元/小时）

（每天标准课时为6小时）工作时间4060100

非工作时间5080200

每年辅助资料费补助3005001000

4.8.9发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

4.8.10以下情况不属于发放授课费的范畴：

4.8.10.1各类公司、部门会议、活动；

4.8.10.2管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

4.8.10.3试讲、经验交流、其它非正式授课。

4.8.10.4由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

4.8.10.5工作职责要求的授课。

4.8.10.6授课时数不足1小时的课程。

4.9内训师的考核

4.9.1人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

4.9.2人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加1分，年终绩效考评分加分最多为10分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加10分。

4.9.3内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

4.9.4人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础

五、内部讲师的培养

5.1政策支持

5.1.1按照配备手提电脑的相关规定，初级级别以上讲师经过人资中心提名，各公司经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。

5.1.2同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内部讲师。

5.2培养

5.2.1公司内部讲师必须接受专职职业讲师的《培训培训师》的课程培训，《培训培训师》课程共分为三个级别（初、中、高），人资中心负责根据内部讲师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。

5.2.2所有接受《培训培训师》的内部讲师必须在培训前准备好各自在培训当中的实际案例。

5.2.3所有接受《培训培训师》的内部讲师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课当中的不足之处，提高水平。

5.2.4内部讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训。如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。

5.2.5人资中心将不断发放大量的培训资料、学习资料给内部讲师。

5.2.6获得公司培训师资格证书，经人资中心确认后，由所在公司报销考试及学习费用。

5.2.7人资中心将每年组织一次全体讲师的经验分享与交流，并聘请资深人员或外部专家指导、培训。