人事管理系统的意义范文

导语：如何才能写好一篇人事管理系统的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 移动人事管理系统 问题 研究方法 技术路线

中图分类号：TP311.52 ；C914 文献标识码：A

为了实现对企业人事的信息化管理，辅助实现企业整体的信息化管理，人事管理系统便应运而生。人事管理系统就是一种采用电子信息化技术，并依托企业高速网络、大容量的存储硬件以及先进的管理思想而开发设计实现的一种网络应用系统。

1国内外研究现状分析

在二十世纪六十年代末期，出现了真正意义上的企业人事信息管理系统，那时人们已经会使用计算机技术来解决一些简单的实际问题。虽然这种人事管理系统几乎没有报表自动生成功能和工资数据信息的分析功能，但这种软件系统的出现还是为人事管理的信息化带来了曙光。

传统的人事管理主要包括以下几种方式：其中一种为纯手工信息记录并管理的方式；另一种则为使用手工手机信息在将信息输入到基于局域网的或者是单机版的人事管理系统来完成对人事信息的管理。前一种方式主要是依靠人工来完成，这就会使得在信息的传递过程中不可避免地会造成数据的丢失及改变，而且该方式是采用纸张作为信息的载体，该方式的一个最大的弊病就在于信息保存的时间较短，保存的条件要求较高。第二种方式则将信息录入电脑，在一定程度上解决的信息无法长时间进行保存的问题，但是其存在这一些比如功能不全、操作比较繁琐以及数据库的安全不能得到保障等问题，随着社会的发展，基于PC机的人事管理系统已逐渐无法满足人们随时进行人事管理的需要。这就推动了基于Andriod的移动智能终端设备的人事的管理系统的出现，基于Andriod的人事管理系统具有携带方便等特点，能够实现对人事信息的随时随地管理，以及这些信息将得到更为及时的处理和有效的反馈。

2实施过程中需解决的关键问题

本文利用移动互联网技术，基于Android平台研究开发了一款针对移动人事信息管理系统。通过对安卓市场以及App Store中各类成熟的案例进行分析后，利用Eclipse结合Android SDK搭建了系统的开发平台，系统采用Java语言结合Web服务来进行功能模块开发与通信服务的搭建。本文首先简要分析了人事信息管理系统的研究背景、目的及意义，并对国内外研究现状进行了分析，然后简要介绍了系统开发的关键技术；紧接着对系统进行了需求分析；最后基于Android平台对人事管理系统进行了设计和实现，包括系统架构设计、系统交互设计、系统数据库设计，以及系统数据存储层的实现、用户交互层的实现。对于系统开发过程中所遇到的相关问题以及问题对应的解决办法也做了详细的讲解。最后本文选择系统中的登录、部门管理、人员管理、考勤管理、公文通告等功能的测试进行了主要的介绍，测试结果表明系统的功能与性能都达到了设计的相关要求，能够满足各类用户的实际需求。

在系统的设计和开发过程中，主要计划从以下几个方面的着手进行：

（1）在对人事管理系统的研究背景、目的及意义及其优势进行了解的基础上，学习了系统开发的相关关键技术，以及对开发Andriod系统程序的核心技术进行了研究。

（2）基于人事信息管理专业知识，以对客户的需求调研为基础，采用面向对象的方法对人事信息管理系统进行了系统的功能性需求、非功能性需求分析，通过用例分析明确了系统的目标和任务，在此基础上进行系统的总体设计、模块划分及功能划分。

（3）本文利用移动互联网技术，基于Android平台研究开发了一款针对移动人事信息管理系统。通过对安卓市场以及App Store中各类成熟的案例进行分析后，利用Eclipse结合Android SDK搭建了系统的开发平台，系统采用Java语言结合Web服务来进行功能模块开发与通信服务的搭建。

最后通过测试用例对本课题开发的系统进行了测试，结果表明该系统实现了课题研究目标，满足了用户的需求，且界面友好、操作简便、运行稳定。

3实现移动人事管理系统采取的研究方法、技术路线

采用理论和实践相结合的研究方法，通过学校国内外的先进方法吸取前人的经验，完成了教育信息化平台的设计。研究按照“现状分析理论研究模型设计系统设计实现”的方法展开研究。

在本文的基于Android平台的人事信息管理系统的设计中，主要将其划分为两个子应用：分别为Android客户端子应用以及服务器端子应用。Android客户端子应用通过对安卓市场以及App Store中各类成熟的案例进行分析后，利用Eclipse结合Android SDK搭建了系统的开发平台，系统采用Java语言结合Web服务来进行功能模块开发与通信服务的搭建。服务器端应用采用MVC式的经典J2EE架构方式进行开发与部署，其中主要利用开源框架MVC技术作为后台Servlet控制器，控制整个应用的服务转发、控制逻辑以及业务处理等。

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近年来，随着中国市场对外开发，社会经济发生了翻天地覆第地方，新的经济体制冲击着旧的经济体制，先前的人力资源管理系统[1]的大多数功能都不在适用于新的体制，由于人员流动比较大，郑州人力资源管理公司在工作员工招聘方面，考核方面，调动方面，辞退方面等各个方面都不适应时代的发展，在现代的生活形式下，对着郑州人力资源管理的缺点和现在化的情况下，在以前管理资源的根底下，根据现代化的需要，需要开发一个功能齐全的郑州人力资源管理系统，由于字数限制，文章主要是针对郑州移动人力资源管理系统的整体架构设计进行设计分析。郑州移动人力资源管理系统主要包括：部门信息管理、员工信息管理、职位信息管理、流程管理、權限管理五大部分。 

部门信息管理包括：部门管理、部门等级管理、部门编制管理等三大模块；员工信息管理包括：员工基础信息、学历信息、工作经历、社会关系、职称信息、合同信息、岗位能力等级认证等七大模块；职位信息管理包括：职位管理、职级管理、职段管理、职类管理、职族管理、部门职位管理等六大模块；流程管理包括招聘、借调、退回、转正、员工信息更新等五大模块；权限管理有角色管理模块。 

新开发的郑州人力资源管理系统的总体功能[2]包括以下内容：有员工管理功能、职位管理功能、绩效管理功能，薪酬管理功能、培训管理功能、系统管理功能等，在新建的系统中，数据库中数据的信息交换之间设计了一种包括物理设施层、应用层、应用接口层、平台层、模拟实验层、得出结论层、分享平台的网络实践交互平台。物理设施层与平台层相连接，用于承载平台系统和应用软件，为平台提供计算资源、存储资源、网络资源；应用接口层与平台层相连接，用于为平台设定统一标准的应用接口，平台既可以独立运作，又可以实现与多个应用挂接，同时实现一站登录、退出、实时更新平台数据。在新开发系统中，总体说来，整个系统的功能机构框架和运行功能还是比较完好稳定的。 

2 人力资源管理系统模块的详细设计 

由于篇幅限制，此系统只介绍完成整个系统重要部分模块的详细设计说明，其中最关键的功能模块之一是信息管理模块。它包括以下数据表的项详细设计：部门信息录入表的数据表的项详细设计，主要作用是为了角色信息录入；岗位管理中的岗位信息录入数据项详细设计；人员信息管理中人员基本信息登记表数据项详细设计说明；资质信息录入中资质信息录入表数据项详细设计说明；教育经历管理中教育信息录入 表数据项详细设计说明；工作经历管理中工作经历信息录入表数据项详细设计说明；培训经历管理中培训信息录入表数据项详细设计说明；员工考勤管理中员工考勤录入表数据项详细设计说明；员工档案管理中员工档案接收登记表数据项详细设计说明；养老保险信息管理中养老保险信息录入表数据项详细设计说明；养老保险转出中的养老保险转出信息表详细说明，失业保险信息管理中失业保险信息录入信息表数据项详细设计说明；医疗保险（含生育保险）信息管理中医疗保险信息录入信息表数据项详细设计说明。这些都是系统必须明确界定的，也是数据表中必不可少的，它在系统中必须进行详细设计，只有这样，系统才能更好地符合客户的需要。 

3 已经完成整个系统部分详细设计模块的流程 

员工管理模块功能详细设计数据流程如下：员工管理模块主要负责员工从招聘、试用、转正、辞退或辞职整个周期间的工作，其中包括招聘、试用、转正、辞退、辞职、借调、调出、员工信息更新流程。（仅详细介绍招聘模块）其中招聘流程如下：招聘申请—>审核通过—>招聘—>资格审查—>岗前培训—>录用—>审批—>接收—>分配。 

招聘流程主要对象为劳务公司。人力部员工管理员根据业务、职位编制需求在系统中发起招聘流程，设置招聘单位、职位、人员数量等条件。系统提醒部门人力管理员填写招聘岗位、职位需求、应聘条件以及招聘原因，人力管理员提交部门经理进行审核评议。（系统自动提醒部门经理）部门经理登录系统后，对招聘申请进行审核评议，填写招聘申请中部门经理审核意见。通过，则系统自动流转到人力部员工管理员；驳回，系统自动回滚到部门人力管理员。人力部员工管理员审核招聘申请，并填写招聘申请中人力部员工管理员审核意见。通过，则系统自动流转到人力部门经理；驳回，系统自动回滚到部门经理。人力部经理收到系统待办工作提醒，登录系统对招聘申请进行审核评议，填写人力部经理审核意见。通过，系统自动提交招聘申请到公司管理层；驳回，系统自动回滚到人力部员工管理员。公司管理层登录系统后（系统自动提醒待办工作），对招聘申请进行审核评议，填写审核意见。不管通过与否，公司管理层审核意见回馈给部门经理。部门经理根据审核意见，于员工管理员分派任务（或重新提交招聘申请或员工招聘开始），员工管理员负责招聘信息与劳务公司以及招聘前期工作（应聘人员信息录入系统）。系统自动提醒岗前培训管理员、薪酬管理员准备培训课程、试用期工薪。劳务公司提供应聘人员，公司进行岗前培训、上岗考试及一系列工作筛选出试岗人员（非本系统控制）。从人员基本信息进入公司起（人员基本信息由劳务公司提供），员工管理员可对人员全程监控，（上转基础信息管理），员工管理员录入试用人员名单，提交公司管理层、人力部审核。驳回，流程回滚到员工管理员，员工管理员重新提交录用人员名单；通过，审核意见返回员工管理员。员工管理员根据部门招聘申请，分配录用员工及设置员工试用期。

       分配人员及岗位名单到达部门后，系统自动提醒部门经理进行审核。驳回，工作流程及驳回意见返回员工管理员；通过，员工进入部门、岗位正式上岗（试用期）。系统自动提醒职位管理对员工职位进行调整，提醒薪酬管理员对员工工薪進行调整；提醒培训管理员有新员工上岗，安排培训课程（员工试用期到期前，系统自动提醒部门人力管理员进行员工转正或辞退流程）。 

4 在系统中遇到的主要困难与解决 

（1）在做该管理系统的操作权限时遇到困难，即窗体顶端[3]在权限管理的数据库设计及实现时，要用来分别负责不同程度的用户来限制权限不同的用户。在这部分设计中间通常由这3部分组成：数据库系统设计、各种硬件和软件连接、算法设计实现。它们之间应该彼此包容，相互依存，如果要实现一个相对全面而且客户满意的系统，要考虑各种环节及各种因素以及它们之间的制约，不仅要考虑到每个客户的需要，还要考虑特殊客户的需要，并且还要考虑整个系统运行的时间和机型，对于不同用户的需要，设计人员将权限进行不同划分，对于有些客户如果只能具有存取功能，那么设计人员将设为存进、查看、改写、去掉等权限，设计人员还要考虑它的作用。它包括总计以及其他的相应操作，然后要改进系统的权力分制及以后的发展方向，换句话说，新建程序系统要考虑未来可能遇到的一些状况，如果增加可能没有想到的功能，要实现这些，就要合理应对数据库的合理设置。然后还要考虑它的国际标准规范，该系统使用关系数据库的责任管制。管制表还包括未来发展的内含，它们可以用这些来详细记述，例如客户表：客户号、客户名、客户的相关叙述。 

（2）数据库管理系统的最大功能是查找，因为它是整个系统的关键所在。在设计这个问题时，设计人员要考虑它的难点：技术上的难点和设计上的难点，其中要考虑到计算机之间连接的所有可能性，还要考虑业务优化查询，以及各种计算机之间的联机关键技术处理，其中优化是难点。就目前的应用系统来说，优化查找是计算机数据库系统最大的业务，设计人员用查找相关语句如SELECT等来设计，如果数据库太庞大，就要对其优化设计，设计人员可以用到相关的计算机智能优化算法对其进行优化。对于多余的客户信息要删除，对于不完善的客户信息要补充，智能优化算法可以将其繁杂的多余数据查找出来，然后进行相关处理。这样可以将数据库管理系统达到最大优化程度，所以查找优化技术相对来说还是相当成熟，并且容易实现。优化查询开发工具很多，只要选择顺手的即可。因此，如何设计高效合理的查询语句就显得非常重要。查找是数据库管理系统的任务，优化设计同样也是数据库管理系统的另一大任务，这两大任务的实现主要取决于程序编程员的功底。好的程序编程员几句程序就能实现其强大的语句功能，他编程出来的程序可以把效率提高10倍不止，查找优化有现成优化算法，不仅与数据库找寻语句相结合，而且还能产生很大的功能，这样的数据库管理系统功能将会很强大，用户用起来比较方便，同时能将找寻结果返回给各级用户，所以整体来说，计算机查询系统的重点就是改善用户查询计划的解决方案。 

（3）在应用程序和服务器数据库之间建立连接和访问，遇到了几个比较棘手接口设置问题，用户进行相关的数据库访问是目前所有数据库系统的一个最大的业务，不过不同的数据库为客户提供的数据访问方法不同，而且数据库系统的访问功能也是不同的，主要在于他们的访问入口或接口根本是不相同的，SQLServer2000具有非常强大的、数量众多的数据库管理系统程序接口（API）。API最主要功能是让所有客户不仅能够实现客户端程序的访问，而且还能实现后台服务器或者是远程远距离的最大、最好、最快的数据库的连接和访问，支持各种各样的计算机编程模式，目前做得最好的数据库管理系统模式有ODBC、ADO和JDBC。在现代数据库计算机系统设计中最使用的是ODBC。 

不仅开放式数据库连接ODBC是数据库服务器的一个相当标准协议，并且它向计算机数据库系统的使用程序提供了一种快捷语言，而且是非常实用的语言，程序编程人员不用想太多，不管它所连接的数据库是哪种类型，都可用标准的SQL语言访问数据库中的数据。 

参考文献 

[1] 郑阿奇，顾韵华.SQL Server实用教程[M].电子工业出版社，2004. 

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关键词：医院 信息系统 人力资源管理

引言

随着时代的发展，现代科技的进步，人力资源已成为社会组织竞争的核心资源。而医院作为高水平、高素质人才的聚集地，人力资源管理工作已成为医院工作的重中之重。随着医院人才的不断增加、医院规模的不断扩大以及医院信息化系统的应用，建立基于信息系统的人力资源管理新模式是社会和医院发展的要求。因此，如何建立符合医院发展的人力资源管理信息系统是一项重要的课题。

一、构建医院人力资源管理新模式的必要性

随着医院的不断改革和深化发展，传统的人力资源管理模式已经不能满足医院建设的需要了。人力资源管理信息系统是一个主要通过对信息的收集、存储、分析和处理的一个有机系统。医院要想全面准确的了解和管理人力资源工作，就必须建立基于信息系统的人力资源管理新模式，这是既保障员工利益也保障医院利益的必然选择。

（一）有利于解决传统人力资源管理模式存在的问题

医院人力资源管理工作的主要内容是人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的管理。传统的人力资源管理主要是以个人档案的形式，对于员工的很多情况的变化不能及时方便的进行记录和处理，也不利于领导的决策。当前很多医院的人力资源管理仅仅局限于一个方面或几个方面，建立的信息不够完善，而且各个部门不能互通有无，不能实现资源的共享。此外，很多医院的系统功能单一，缺乏分析整合的功能，而且操作复杂，工作效率低下。因此，当前人力资源管理存在的诸多问题要求医院要改变管理模式，以适应信息化、现代化医院的建设。

（二）有利于规范医院管理，提高工作效率

医院通过使用新的人力资源管理信息系统，能够更加方便的建立员工的电子档案，能够对各项数据进行分析处理，有利于实现对员工的有效管理。而且即时、准确、完整的输入和更新各项数据信息，有利于实现各部门之间信息资源的共享。简单规范的数据输入和查询功能，省去了大量手工操作的时间，有利于提高员工的工作效率，节省了大量的人力资源，从而降低了医院的经营成本。总之，科学规范的人力资源信息系统能够极大地提高医院人力资源管理的效率，加快医院信息化建设的进程。

（三）有利于创造良好的人才发展环境，增强医院的市场竞争力

通过医院的人力资源管理信息系统，可以对员工的各项信息进行更加有效、准确的管理，可以为领导的各项决策提供依据。增强了医院各项人事考核的透明度，更有利于为员工创造一个公平、公正的竞争发展环境。从而使得医院的各项人事决策更加公平化，业绩考核更加透明化。在为员工提供公平竞争展示自我才华的舞台的同时，也增强了医院的竞争力。

二、如何建立基于信息系统的医院人力资源管理新模式

随着科技的进步和医疗改革的推进，医院的信息化进程是一项复杂而艰巨的长期工程。因为传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一个基于信息系统的人力资源管理新模式。在此，主要从以下几个方面来探讨以下：

（一）构建人力资源数据库

要想建立一个完整准确的信息系统，必须要事先进行市场调研和分析立项，然后再进行方案设计。而人力资源数据库是人力资源管理信息系统的核心。人力资源数据库中要对员工的各项信息进行收集录入，包括人员基本信息、计划招聘、培训发展、绩效管理、考勤休假、薪酬福利、离职退休等方面的系统功能管理。各类信息的输入要尽可能的准确、完整，以便于查询和考核。这样医院就要规范岗位名称、完善岗位设置，明确职务体系，以便于人员信息的收集和分类，尽量发挥各大功能模块的作用。

（二）完善人力资源信息系统的各项功能

人力资源信息系统的构建必须要加强以下几项功能。信息录入的功能，并且能够对数据进行输入、修改和删除。报表自动生成的功能，并且报表的设计能够与电子表格兼容。信息查询的功能，能够通过检索条件查询，并且要设置查询权限，确保系统的安全性。系统打印的功能，确保各项数据信息表格能够打印阅读。系统维护的功能，能够通过口令的设置进行数据管理，对数据信息能够进行人工和系统的备份，数据信息能够从备份进行系统恢复。这些功能都是为了更加科学、规范的对人力资源进行管理，提高医院的工作效率。

（三）尽可能的满足医院对人力资源信息系统的更高要求

构建人力资源信息系统是一项复杂的工作，医院发展的现实状况对它提出了更高的要求。我们要转变人力资源管理观念，从过去的信息录入，要发展到对数据进行分析使用，要方便领导者进行决策。信息系统的建立必须要具有可操作性，方便员工的使用，才能更有效的发挥作用。要具有安全可靠性，确保数据信息的安全性、完整性。此外，必须使得医院的人力资源管理信息系统能够与医院的其它系统相互联接，相互作用，促进医院整体信息化建设的发展。

三、结语

总之，基于信息系统的医院人力资源管理新模式的构建是任重而道远的，要有计划、有步骤的进行。要改变传统的管理理念，通过现代化的信息技术手段来进行人力资源管理。从而推动医院的信息化建设，提高医院的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1] 王志刚. 医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志, 2011(08)

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关键词：安全管理 人力资本 系统管理

黄陵矿业铁路运输公司作为一个大中型工业运输企业，从1992年到2012年，在员工人数基本不变的情况下运量增长了24倍，同时保持连续安全生产12年的好成绩，其独到的安全管理模式发挥了主要作用。本文通过深入的实地调研，总结出了“点检制”安全管理模式，对其他工业企业的安全管理具有参考价值和借鉴意义。

一、“四严五防”点检制

点检是一种系统管理方法，它是利用人的感观（视、听、触、嗅、味觉）或仪表、工具，按照标准，定点、定人、定期对人、机、环进行检查，及时发现异常和隐患，针对出现的前兆信息，迅速采取对策，将危险和事故消灭在发生前的一种管理方法。例如：黄陵铁运运用红外线实时点检轴温预控管控热切事故；实时地运行点检预控管控冒进信号事故；货运计量点检预控管控超偏载事故。

黄陵铁运近年来在五段（车辆段、车务段、电务段、工务段、机务段）一部（行政管理部）实施了“四严五防”点检制。“四严”即严选点、严标准、严周期、严考核，是指机、环的安全要求方面严守“四严”标准，不讲人情。执行中却要强调以人为本，通过员工的自主管理，激发员工的主观能动性，使其成为设备持续改进、管理日趋完善的内在动力。“五防”即黄陵铁运的点检制包含五道防线，第一道防线是岗位日常点检，第二道防线是专业定期点检，第三道防线是专业精密点检，第四道防线是技术诊断和劣化倾向管理，第五道防线是精度性能测试。五道防线的点检范围逐级减小，点检级别逐级提高。

二、“四严五防”点检制的PDCA循环

黄陵铁运“四严五防”点检制的流程遵循PDCA循环，通过实践，提高，再实践，再提高，持续提升管理水平，如图1所示。经过年复一年、日复一日的循环往复，实现人、机、环系统中风险和危险的预控和管控。

图1 黄陵铁运“四严五防”点检制的PDCA循环

PDCA循环的起点和终点都是计划，包括八项要求，即八定：

定业务流程：明确点检作业的程序，包括问题处理程序。业务流程应包括日常点检和定期点检，对发现的异常缺陷和隐患，凡急需处理的由点检员通知维修人员解决，其余的列入正常维修处理。

定点：科学分析以确定设备的维护点，找准设备可能发生故障和劣化的部位，同时确定各部位检查的项目和内容，如点检HTK-499型红外线轴温探测系统时，维护点确定为卡规器、磁钢，车务段列尾设备主机、电池组等。

定人：点检作业的核心是专职点检员的点检。点检员是按区域、按设备、按人员素质要求选定的，所辖点检区的设备管理者是分管设备的责任主体，一经确定，不轻易变动。点检员是经过专门培训、具有一定设备管理能力、精通本专业技术、有实际工作经验、有组织协调能力的管理人员。

定标准：根据维修技术标准的要求，确定每个维护点的检查参数（如温度、电压、气压、间隙、移位、磨损等）的正常工作范围。

定要求：对点检过程严格要求，做到有记录、有标准、有分析、有改进、有总结。各段（部）建立点检台账，详细记录点检内容；点检的项目和标准进行比对，发现问题，按标准处理；对点检记录周分析、月分析，重点设备定期分析，每年有系统分析；查出问题，需要改进的，从设计、改进、评价、再改进的全过程都要有专人负责，重大问题则需提出课题，发动员工或求助专家解决，其余的列入正常维修处理；每半年进行一次点检工作的期中总结，每年进行一次系统、全面总结，不断推进点检管理。

定量：在点检的同时，把技术诊断和倾向性管理结合起来，对有磨损、变形、间隙过大等减损量的点，用劣化倾向管理的方法进行量化管理，实现以修为主向以管为主转变。

定周期：制定设备点检周期，有的点可能每班检查，有的则一日一查，有的数日一查、一周一查或一月一查等，根据具体情况确定。同时按分工分别进行日常巡（点）检、定期点检和精密点检。

定方法：根据不同设备和不同点检要求，明确点检的具体方法，如用感观或用普通仪表、工具以及精密仪表、工具进行监测、诊断等。

三、“四严五防”点检制的五道防线

“四严五防”点检制的内容包括五道安全防线，每道安全防线都是建立在前一道防线基础上的，五道安全防线的安全级别逐级递进。按照80/20法则，如果一道防线能消除80%的风险和危险，有20%不被发现，成为隐患。那么五道防线的防御能力就是1-（20%）5=99.97%，即五道防线形成的安全屏障能保证99.97%的隐患被消除在危险发生前，极大地保障了黄陵铁运人、机、环的安全、稳定、经济运行，如图2所示。五道防线既是以点检为核心，又充发挥与点检有关的运行巡检、技术监督、定期试验、状态诊断和监测等工作的作用，实现了五道防线各有重点，不重复点检，设备信息流畅通，人员分工和职责明确的闭环管理，向着零隐患目标迈进。

图2 点检制的五道防线

岗位日常点检是防止危险酿成事故的第一道防线。随着设备技术性能和自动化水平不断提高，岗位操作人员实质上也是人、机、环的维护保养人员。通过岗位操作人员负责的日常点检，发现异常，排除小故障，进行小维修，开展小保养。

专业定期点检是防止危险酿成事故的第二道防线。专业点检员是维修管理的责任主体，具有全面的业务知识、实际技能和协调管理能力。他依靠经验和仪器进行定期点检，及时发现人、机、环的隐患，同时依靠仪器、仪表对重点设备、重要部位进行重复的、详细的点检，并协同检修方进行以劣化程度测定。

专业精密点检是防止危险酿成事故的第三道防线。在日常点检和专业点检的基础上，借助干部走动式管理，形成以领导和专业技术人员共同进行精密点检。

技术诊断和劣化倾向管理是防止危险酿成事故的第四道防线。与“三位一体”（日常点检、定期点检、精密点检）相协同的技术诊断和倾向管理。无论上述何种点检中发现异常，必要时都可以使用技术诊断的方法探明因果，为风险预控和危险管控提供支持，同时对重要部位或系统确定倾向管理项目。技术诊断可不断地记录动态指标，做出曲线，做到一有异常立即发现，为倾向管理提供依据。因此，技术诊断和倾向管理是点检管理的重要组成部分，是风险预控和危险管控的重要依据。

精度性能测试是第五道防线。上述四道防线保证了人、机、环系统的正常运转，最后一道防线是保证系统的综合性精度。要按精度检查周期的要求，定期（半年、一年或经过年修后）进行精度检测和性能指标检验，计算其精度良好率，分析劣化点，计算人、机、环协调工作时长，评价点检效果。这是对点检实绩的考核。

四、黄陵铁运“四严五防”点检制的三特色

第一，PDCA循环周而复始地保障人、机、环系统安全，始终贯彻三结合原则。三结合指点线面结合、员岗组结合、自检互检巡检结合。点线面结合中，点包括关键点、故障点和危险点，线是干部走动式管理过程，面是基本功修炼。全员的自我修炼使得工作平面日益牢固，线把工作平面上的点全部串了起来，形成联动，点上的风险和危险通过联动机制传递到线上，管理者根据线上信息进行预控和管控。员岗组结合中，岗位是员工和工作的结合点，员工立足岗位开展点检，班组是点检效果评价的最小单位。自检互检巡检结合中，自检指操作者自己检验，这是黄陵铁运岗位文化的体现，互检指上下工序、不同岗位和同岗位交接班的检验，还包括班组长对操作者的检验等，巡检贯穿在由各部门领导以及安全、运营部门人员构成的干部走动式管理过程中，巡检工作重点突出、内容全面、具有专业性、敏锐性和权威性。

第二，五道防线把黄陵铁运的各类点检工作统一起来，使运行岗位人员、专业点检人员、专业技术人员、检修人员等不同层次、不同专业的人员都参加管理；把简易诊断、精密诊断、设备状态监测、劣化倾向管理、寿命预测、故障分析、精度与性能指标控制等现代化管理方法统一起来，从而使具有现代化管理知识和技能的人、现代化的技术装备手段和现代化的管理方法三者结合起来，形成了现代化的人、机、环管理体系。五道防线是“四严”点检制的精华，是黄陵铁运点检工作的特色。

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关键词：用户自定义；数据分类；人事工资管理系统

中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号：1672-7800（2012）010-0082-03

基金项目：智能机器人湖北省重点实验室开放基金（HBRI200907）；武汉工程大学校长基金资助项目

作者简介：尹杰灵（1990-），男，武汉工程大学计算机学院学生，研究方向为人工智能、信号处理；卢涛（1980-），男，硕士，武汉工程大学计算机学院讲师，研究方向为人工智能、信号处理；冯呈龙（1989-），男，武汉工程大学计算机学院学生，研究方向为人工智能、信号处理。

0引言

随着经济的发展，企业正向着大型化、规模化方向发展，而对于大中型企业而言，员工、职称等跟工资、人事管理有关的信息也随之急剧增加。在工资管理和人事管理中都涉及到大量的数据查询和数据统计。其中，人事信息具有更新快、复杂琐碎的特点，实际管理过程中，面临数据冗余严重、更新不及时、共享困难等问题，信息得不到科学管理与维护，有时甚至会引起统计出错等问题。

用户自定义数据分类主要是针对数据更新较快时信息统计困难、修改数据繁琐而提出的一种解决方式。通过用户自定义数据分类，有效且直观地将数据分为不同的类别。之后不论是对此分类数据的修改还是统计，甚至是对类别进行更新都会更加便捷和直观，其效率显著提高。

本文结合某高校的工资管理和人事管理工作实际，基于模型（model）-视图（view）-控制器（controller）设计模式（简称MVC模式），在深入研究工资人事管理流程的基础上，通过对该校教职工信息类别、结构、特点进行分析研究，设计开发了适应该校实际工作的，能够对数据信息进行用户自定义数据分类的，并能够准确将分类后的数据进行统计的人事工资管理系统。

1研究现状

人事工资管理系统能够有效提高人事信息处理的速度和准确性，是提升人事管理工作效率的有效手段，已得到很多研究者的关注。2009年，重庆三峡学院的刘春江在《人事工资管理系统》一文中以VB语言为基础，实现系统功能模块，能够较好地完成人事工资管理系统的实际需求。但是当用户需要查询或统计人事信息中某一属性的一类数据时，操作将会非常繁琐。2011年，曲阜师范大学的张振良在《浅谈人事工资管理系统的设计与实现》一文中对功能模块进行了更加深入的分析，并详细阐述了模块与模块之间的联系，但是对人事信息的属性缺少一定的分析。同年，宋晓鹏、唐朝晖在《企业工资管理系统的设计与实现》中以B/S架构设计系统，有效地提高了系统的实用性和可扩展性，但同样在处理人事信息的所有属性时，只是简单地将各个属性保存在人事信息中。

用户自定义数据分类正是能解决上述问题的方法之一。用户自定义数据分类是基于用户自定义特征的、将数据参数化、可交互的，并能够发挥用户创造性的一种将数据进行分类和管理的方法。其通过建立组目录来保存用户自定义特征的数据，使得分类更加直观。

2人事工资管理系统分析

2.1需求分析

在人事工资系统中需要对某些数据进行增加、删除、修改、查找等操作，更重要的是需要对某些特殊的分组进行查询和统计工作，并将查询以及统计的结果以excel表格的形式导出。本系统从人事工资日常管理工作需求出发，设计开发的系统主要满足以下功能需求：

（1）信息更新。在人事工资系统中需要对各个数据进行增加、删除、修改等操作。

（2）信息查询与统计。为人事部门提供即时的教职工信息查询功能，如查询教职工职称、学历学位、职务变动等信息。根据实际情况，对某些数据进行统计。

（3）分类需求。在人事信息管理中，有时并不是简单地对某些数据进行统计，而是需要将这些数据分类，然后对不同类别下的数据进行统计。而分类的依据是根据实际情况而定的。

（4）用户管理。系统设置了两类用户：超级管理员、普通管理员。超级管理员拥有最高权限，普通管理员登录系统时，因权限不够，无法完成某些操作。

（5）系统维护。包括人员信息及工资信息的增加、修改、删除，以及各个数据分类、各个分类数据的元数据、管理员信息（增加、删除、修改权限、初始化密码）。

2.2系统结构

对系统进行需求分析后，可以将系统总体上分为人事管理、工资管理、系统管理三个部分。从而可以得到系统功能模块图，如图1所示。

得到系统功能模块图后，对各个模块进行分解，精化得到更小的模块，并确定各个模块之间的关系，以及模块与不同参与者之间的关系。最后得到系统用例图，如图2所示。

3用户自定义数据分类的实现

用户自定义数据分类就是让用户自己根据实际的需求将某个人事信息的数据分为几个类别，而不仅仅只是单独的数据。这样做的好处是显而易见的，当对这个已经设定了分类的数据进行查询或统计时，就可以根据这些类别进行相关的操作，而不需要先进行繁琐的查询或是多次重复的统计后才能得到所需的结果。

要实现用户自定义数据分类就需要对这些数据进行特殊的处理，建立数据的概念模型图来清晰地将实体与实体之间的关系显示出来。在本系统中，需要将人员实体中所需分类的数据项作为单独的实体，与人员建立多对一的关系。同时需要将该数据项的类别作为单独实体与该数据项建立多对一的关系。用户自定义的数据类别就会以该数据项类别的形式存储下来。而每一个数据就会对应着一个已经设定好了的数据类别。

例如人员信息中的单位这个属性需要进行分类，于是将单位作为单独的实体，单位类别也作为单独的实体。如图3所示为用户（概念模型中实体名称为User）、单位（概念模型中实体名称为Organization）和单位类别（概念模型中实体名称为OrganizationType）的概念模型。当用户将单位的类别分为机关、计算机学院、邮科院校区，且每个类别下又有一到多个具体的单位时，不仅统计每个类别中人员信息的效率有着显著提高，而且当用户需要对分类进行更新或者对类别进行更新时更加地便捷和直观。

本系统中需要进行分类的属性有单位、来源、岗位、学历和职称，因此，分别对这5个数据项做上述处理。做完这一工作后，可以得到如图4所示的数据分类功能模型。图中的可分类属性就是本系统中的单位、来源等；具体数据就是具体的数据名称，比如来源中的具体数据就有校本部、返聘人员等；所属类别就是用户自己定义的分类，用户可以在创建了类别后将具体数据设定到相应类别中。这样，在用户对多个数据进行查询、统计操作时，只需对他们所属的类别进行相应的查询和统计操作即可。大大简化了用户的操作，提高了实际的工作效率并减少了人为的失误。

4系统的设计与实现

依据MVC设计模式将系统分为三层，以实现低耦合、高重用性和适用性，以及良好的可维护性。这样不仅有利于软件的工程化管理，更能够帮助开发者在开发过程中正确设计程序的结构。

采用B/S（浏览器/服务器模式）结构，客户端通过HTML5+CSS3+JavaScript来展示数据，服务器端通过Strut2、Spring3、JPA集成开发来搭建系统的整体框架，数据库根据实际情况选择轻量级的MySQL数据库。

4.1服务器端设计

服务器端主要包含MVC设计模式中的M层（模型层）和C层（控制器层）。

在M层中，采用JPA注解的方式完成实体中属性与数据库中各个表字段的一对一映射，而JPA通过Hibernate2实现对数据的增加、删除、修改、查询功能。

在C层中，将Spring3与JPA集成，来完成对M层中业务操作类的管理，并通过aop切面编程的方式完成对事务的管理；然后通过Strut2实现服务器端和客户端的通信，以及Controller层与View层的通信，主要的通信方式是发送AJAX（异步JavaScript和XML）请求，而数据则以json格式来进行传输。最后将Strut2与Spring3集成，让Spring3在实现各个逻辑功能的类中完成对业务操作类的注入，这样实现各个逻辑功能的类就可以通过调用业务操作类对应的共有方法实现各个业务需求。

4.2客户端设计

客户端主要包含MVC设计模式中的V层（显示层）。

由于使用B/S结构，因此界面通过HTML5+CSS3+JavaScript来完成显示以及和用户的交互，其中使用的Javascript框架JQuery来代替原生的Javascript，使客户端与服务器端的通信更加便利。

对数据分类项的管理如图5所示。通过对数据分类项的管理，用户可以自己定义数据的分类项，在查询以及统计时就可以通过不同的分类项对所需的数据进行相应的操作。

对数据进行分类管理如图6所示。通过分类管理，可将数据分到图5中所设定的不同分类项中。而对不同分类项进行的操作就是对这个分类项下所有数据的操作。

5结语

本系统通过用户自定义数据分类的方式，提高了数据更新与数据统计时的系统效率，并使得用户操作更加地直观和便捷。本系统分析了武汉工程大学邮电信息学院的工资管理和人事管理工作的实际情况，结合工作需求，开发基于用户自定义数据分类的工资人事管理系统，并在实际工作中为用户提供了迅速、稳定、高效的服务，表明了自定义数据分类方法在数据管理系统中能够提高数据查询统计的效率，方便用户进行大规模数据的更新工作，有效地提升了信息系统的工作效率。

在开发系统中还存在一些有待改进的地方，如可以通过某些方式来提升用户体验，使用户使用系统时的交互更加流畅和愉快，比如可以将系统移植到移动设备中，这样用户可以通过移动端随时随地登陆系统完成所需操作。

参考文献：

[1]孟杰.高校人事管理系统发展概述[J].中国科技信息，2010（6）.

[2]刘春江.人事工资管理系统[J].电脑编程技巧与维护，2009（8）.

[3]禹智昌.浅谈人事工资管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2011（6）.

[4]宋晓鹏，唐朝晖.企业工资管理系统的设计与实现[J].科技成果管理与研究，20011（8）.

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关键词：人事管理系统，Struts，JSP技术

中图分类号：C93文献标识码： A

一．本课题研究的来源以及国内现状

随着市场竞争的日趋激烈，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。为了稳定员工信心并不断吸纳优秀人才，企业必须采用现代的人才管理方法。以“人力资源管理”理念为理论基础开发的人事管理系统越来越引企业注意。

人事管理系统可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实际阶段，同时大型企业用手工管理人力资源的相关事宜非常费时费力又容易出错，为了解决这个矛盾，各类人事管理系统应运而生。

中国的人力资源软件市场机具潜力。随着市场竞争的加剧，企业认识到人力资源管理的重要性，根据对产业生命周期的判断，中国人力资源管理软件产业处于快速成长期，未来前景一片光明。

虽然，市场需求旺盛，市场总量快速增长，但是处于快速成长的中国人力资源软件产品众多，品牌集中度不高，还没有一个或者几个品牌的人力资源软件在市场上有明显优势。而国外品牌的软件由于价格、功能等方面的原因，也不能完全适应中国市场的需求。

二． 本课题研究的意义

过去，办公自动化似乎是机关的事情。通过创建人事管理系统，拓广了现代办公的概念，企业可以通过系统对内对外进行信息交流。在市场经济条件下，企业的办公事物越来越繁重，企业人员快速、有效的协调越来越重要，越来越有必要实施办公自动化。现代办公自动化不仅兼顾个人办公效率的提高，更重要的是可以实现群体的协调工作，协同工作以为信息交流，工作的协调与合作。有了这个系统，员工，部门之间就可以跨时间跨空间的进行工作，从而实现现代企业管理。

随着通信技术的发展，世界从时间上说会变的越来越小，一个合适的人事管理系统适应了这种变化的要求。企业机构的分散、人员的流动、业务的多样对移动办公和异地管理提出越来越高的要求。支持Internet标准、适于建立Intranet Internet的人事系统适应时代的要求。

三． Java Servlet/JSP 技术

J2EE体系结构为建立动态WEB应用程序提供了丰富的功能和灵活的编程模型，其中的WEB容器、Java Servlet API和Java Servlet Pages API用来建立和管理WEB应用程序。WEB容器提供了基本的运行时环境和一个为WEB应用程序提供运行时支持的框架，Java Servlet和JSP技术形成了开发WEB应用程序的核心材料。

四．系统业务及业务需求分析

人事管理系统的主要作用是为用户管理不同公司、不同部门的职工，方便用户的查询、汇总及分析。针对不同的用户，人事管理系统有不同的功能表现。本系统为用户提供对公司人事的管理，具体包括功能有职位管理、工作类型管理、部门管理、公司管理、员工管理等。本系统主要功能有职位管理、工作类型管理、部门管理、公司管理、员工管理以及操作数据库的实现。

本系统需要实现以下功能：

公司管理

用户可以增加公司的类别，针对不同类别的公司或者分公司，系统可以按公司类别进行处理。通过公司区别不同的用户。

职位管理

用户可以为本系统的不同公司的职工增加职位，来具体区别不同公司的职工的职位类别。

工作类型管理

用户可以为本系统增加工作类型管理，针对不同职工的工作类型进行管理，来区分职工的工作类型。

部门管理

用户可以为本系统增加部门，包括修改、查看、删除、查询等操作。针对不同公司的部门进行管理，建立本公司的部门结构。

员工管理

用户可以为本系统增加员工。针对公司的某部门的员工进行管理，建立本公司某部门的职工管理模块。

根据以上要求得到一个解决方案，这个系统是半开放的系统，只对授权用户开放，在主页面输入用户名和密码后，系统验证是否正确，如果正确，将进入系统管理。系统功能图如图1：

图1系统功能图

五． 模块设计

本系统采用Model-View-Control（MVC）模式来架构系统，MVC架构为目前流行的系统架构，系统包括的模块如下：

1.公司管理模块

公司管理实现了公司的增加、删除、修改、查询等功能。

2.职位管理模块

职位管理实现了职位的增加、删除、修改、查询等功能。

3.工作类型管理模块

工作类型管理实现了工作类型的增加、删除、修改、查询等功能。

4．部门管理模块

部门管理实现了部门的增加、删除、修改、查询等功能。

5．员工管理模块

员工管理实现了员工的增加、删除、修改、查询等功能。

六 配置数据源

Struts 框架在启动时会读入其配置文件，根据它来创建和配置各种 Struts 组件，Struts配置文件使得开发者可以灵活的组装和配置各个组件，提高了应用软件的可扩展性和灵活性，可以避免硬编码。

在 Struts 里 struts-config.xml文件中的元素是用来配置应用所需要的数据源的，数据源负责建立和特定数据库的连接，许多数据源采用架接池机制实现，以提高数据库性能，Java 语言提供了 javax.sql.DataSource 接口，许多应用服务器厂商也提供了数据源的实现。

本项目中使用的数据库为 oracle 9i，数据库的用户名和密码为“manager”，最大连接池数设为 5 个，以下代码演示了在 struts-config.xml文件中的数据源配置情况：

数据源的配置代码：

>System”/>

>oracle.jdbc.driver.OracleDriver”/>

>jdbc:oracle:thin:@localhost:1521:landsoft”/>

在程序中访问数据源代码如下所示：

DataSource ds = (DataSource)

servlet.getServletContext().getAttribute(Action.DATA_SOURCE_KEY);

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数据库技术是计算机技术发展的一个重要分支，经过30余年的快速发展，已经形成了很多重要的理论和应用，其应用领域占整个计算机应用的70%以上［1］。oracle数据库产品作为数据库技术的重要组成部分，目前在市场上占有率超过39%，远高于同类数据库产品。很多计算机软件公司，在招聘数据库管理员、数据库开发工程师、软件开发工程师时，都要求求职者掌握或精通oracle数据库技术。但目前，高职专业开设的oracle数据库课程与企业的实际需求脱节，学生在学习oracle数据库课程后，难以与企业需求接轨。因此，基于工作过程导向对oracle数据库课程进行改革，以任务为驱动进行教学就显得特别重要。

1职业岗位需求与职业能力分析

在2013年6~9月，笔者通过对前程无忧网、中华英才网、智联招聘、卓博人才网、中国人才热线等专业招聘网站上万份招聘信息和几百个与软件开发、数据库应用系统和网站开发相关职业岗位的调查分析，发现掌握oracle数据库技术是企业招聘条件中的基本要求。根据以上专业招聘网站统计出2013年6~9月数据库人才需求情况如图1所示。

从统计看出，oracle数据库人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通过对网上招聘信息分析，数据库相关职业岗位包括信息系统程序员、web系统程序员、数据库管理员和数据库维护员等。同时，我们对软件行业的软件开发、网站开发、数据库应用系统开发与管理等职业岗位，从oracle数据库从业人员知识、技能和素质基本要求等方面进行了分析:在知识方面，要求从业者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟练掌握管理数据库、表空间、表和视图的操作,掌握管理数据完整性和索引的操作,掌握sql语言和pl/sql语言的常用语法及应用,掌握管理存储过程、存储函数与触发器的操作,掌握对用户、角色和概要文件的管理,掌握数据库的备份与恢复操作,掌握oracle数据库的安全性管理等；在职业素质方面要求从业者具有三心：责任心、进取心、耐心；三能：自主学习能力、逻辑思维能力、英语阅读能力；三意：质量意识、协同工作意识、沟通意识；在职业能力上要求从业者能进行大型数据库系统的开发、设计，能编写数据库设计的相关文档，能管理和维护大型数据库系统等。

图1数据库人才需求统计

2基于工作过程导向课程设计思想

工作过程是指为了完成一个工作任务并获得工作成果而进行的一个完整工作程序。基于工作过程的职业课程开发遵循以下步骤：①确定相应的工作岗位；②根据工作岗位，按照职业能力归纳出职业行动领域，提炼出工作岗位的具体典型工作任务；③将行动领域转化为学习领域，构建课程体系；④根据学习领域的教学目标，设计各个学习情境，使学习情境与工作过程情境相似或一致。

基于工作过程设计步骤，oracle数据库课程所对应的职业岗位主要是数据库管理员、数据库系统工程师。因此，我们与企业一道对工作流程进行分析，抽取其典型的工作任务，将工作任务进行分解，形成相应的学习领域即oracle数据库课程，再按职业能力和职业技能设计出若干学习情境。学习情境的设计突出高职教学的职业性和实践性特点，采取项目驱动、案例引导，由简单到复杂，在教学过程中，突出“做中学”的模式。

2.1确定典型工作任务

oracle数据库系统工程师的主要工作是进行数据库的分析、设计、管理和维护数据库。因此，根据数据库系统工程师的职业能力，我们改革oracle数据库传统的教学模式，以“人事管理系统”的开发为例，把系统开发的工作分解成多个任务，每个任务对应一个学习情境进行教学。“人事管理系统”数据库设计开发分为5个步骤：①人事管理系统的需求分析，明确人事管理系统所需要实现的功能；②对需求分析的结果进行归纳、整理，形成概念模型，进行人事管理系统数据库的逻辑设计；③对数据库进行物理设计，配置数据库环境，建立数据库及其相关表格；④对数据库性能进行优化，提高数据库的安全性；⑤对数据库进行维护。

2.2建立相应的学习情境

当确定了典型工作任务后，我们构建了oracle数据库课程体系，从而建立相应的学习情境。以“人事管理系统”数据库设计为依据，整合教材教学内容，设计出与职

工作岗位基本一致的学习情境。这样，在真实的项目开发中，激发学生的求知欲望，提高学生的学习兴趣。oracle数据库课程学习情境如表1所示。

3教学方法设计

本课程根据相关职业岗位技能需求，突出职业技能训练的教学理念，基于工作过程安排具体教学内容，采取以学生为中心、以能力目标为核心，积极开展以工学结合为切入点的课程教学体系改革，在长期的教学过程中不断总结创新，形成了一套行之有效的教学方法。

本课程在教学中，以“项目为导向+任务为驱动+全过程案例实作”的理念，在教学中，以“提出任务+分析任务+完成任务+对任务进行考核”的方式进行，充分发挥学生的主观能动性，从而提高学生的学习积极性。整个oracle数据库以10个学习情境、35个教学任务、46个案例进行教学，充分满足职业岗位中的知识、能力和技能要求。全过程的教学实行一体化的教学模式，让学生尽可能多动手实践，同时辅以分组教学，并对团队成员进行考核。

表1oracle数据库课程学习情境

学习情景工作任务技能要求人事管理系统需求分析人事管理系统案例数据库设计要求, 数据库设计规范化要求能对数据库进行需求分析，抽象出相关的数据表oracle数据库的安装与配置安装oracle数据库软件, 基本组件能进行oracle数据库的安装,掌握基本组件的使用人事管理系统数据库基本操作创建数据库实例 能掌握其建立方法与步骤。人事管道数据表的操作数据表基本操作及管理掌握oracle数据库的基本数据类型，三种方式管理表和对数据表的操作及数据完整性约束人事管理数据库查询查询的基本使用及连接查询、子查询和联合查询掌握简单查询的使用方法,连接查询的思想与方法, 子查询及联合查询的方法人事管理系统数据库的优化视图、索引、存储过程、游标、事务、触发器的操作掌握建立、修改、删除视图、索引、游标、存储过程、触发器等人事管理系统数据的安全性与维护数据库安全策略、用户管理、数据库备份、数据库恢复、数据导入导出等能掌握数据库安全知识，能对系统安全、数据安全等进行管理人事管理系统前台界面及数据库连接实现java平台oracle数据库连接，.net平台oracle数据库连接能利用java平台.net平台进行oracle数据库程序开发 4教学资源建设

为了更好地让学生学习，在对oracle数据库进行建设过程中，我们建立了相应的教学资源，让学生课外进行学习。

4.1建立oracle开放式精品资源网站

在oracle数据库开放式精品资源网站，我们把oracle项目、实验任务、教学案例、授课课件、教案等全部放在网上，方便学生课后学习，并建立了oracle论坛，让学生通过论坛与同学及教师进行交流。

4.2建立在线实训系统

通过引入真实的企业信息管理系统，我们保留了此信息系统的相关界面及其功能模块，删除了与oracle数据库相关的所有代码，然后注上相应的标记及注释，通过整合、分类，以实训项目的形式展现给学生，让学生一步步完成实训项目，完成一个真实的信息管理系统数据库的开发与设计。

4.3编写oracle实训指导书

根据企业工作岗位的需要，组织企业专家和oracle教学团队，利用一年的时间，编写了一本oracle 11g数据库实训指导书，在这本书中，把职业工作岗位所需要的职业技能、工作任务，及oracle数据库管理员、oracle数据库系统工程师等进行数据库设计、数据库开发所需要的知

第6期 刘学玉，李博博：教师培训项目效果评估研究软 件 导 刊2014年标题

戴尔“互联创未来”教师培训项目效果评估研究

作者刘学玉,李博博

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[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理，大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化，是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

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通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

篇10

关键词：“社会主义资本”；“人力资本”；劳动价值论；剩余价值论

一、“社会主义资本”理论的主要观点

    在社会主义条件下，资本与劳动的对立在我国社会主义制度框架内发生了质的变化。“社会主义资本”已不再反映剧烈冲突的阶级斗争性质，资本与劳动之间的矛盾转化为非对抗性的矛盾。这时的资本与劳动既有矛盾、对立的一面，更具有相互依存、相互促进的一面。资本与劳动的统一性成为我国劳资合作的社会基础。

    “社会主义资本”积累的目的和结果不是贫富两极分化，而是创造财富，共同富裕。在资本主义条件下，资本积累的结果是两极分化，一极是财富的积累，另一极是贫穷的积累;“社会主义资本”积累的目的则是为了使社会财富迅速增长，以满足人们的物质文化需要，并实现全体劳动者的共同富裕。在“社会主义资本”理论的总体制约下，“贫富分化”、“制度变质”等倾向可以由公有制为主体的经济基础和社会主义的上层建筑予以及时遏制。

    在社会主义制度条件下，理论界对“社会主义资本”理论的研究坚持了劳动价值论、剩余价值论等的基本方法和观点，坚持理论与实践相结合，并以完善社会主义制度及其实现形式，解放生产力、发展生产力为研究目的，努力实现特定历史条件下人的全面、自由的发展。

二、“人力资本”理论的主要观点

    20世纪60年代以来，西方经济学中研究“人力资本”的主要代表人物有西奥多.w.舒尔茨、雅各布·明塞尔、加里·贝克尔、保罗·罗默、罗伯特·卢卡斯等。他们主要以人的才能生成与发展过程及其对经济运行的影响为主要的研究对象。改革开放后国内许多学者吸收了这些研究成果。尽管“人力资本”理论的支持者们对这一理论本身在某些问题的认识上存在很多分歧，但在一些重大问题的理解上是一致的，并且和政治经济学的基本观点发生了严重的冲突。

    舒尔茨认为，“人力资本体现在劳动者身上，指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”。这种能力是生产增长的诸因素中的主要因素。它通过对普通劳动者的教育、培训等所带来的劳动者质量的提高表现出来。“人力资本”目前比较流行的定义有两个:《新帕尔格雷夫经济学大辞典》的定义为:“作为现在和未来的产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”萨缪尔森和诺德豪斯合著的《经济学》则认为:“人力资本这一概念指的是，人们在其接受教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的技术和知识。

    国内学术界对人力资本的涵义进行了多个角度的阐述。周坤认为:人力资本存在初级和高级两个层次及存量和增量两个变化阶段，初级人力资本是指健康人的体力、经验、生产知识和技术;高级人力资本是指人的天赋、才能和被挖掘出来的潜能的集中体现，也就是智慧。人力资本的存量是指人在劳动市场交易时体能和知识技能的总和，增量是指人在生产过程中的知识和经验的积累及接受培训和自我学习、研究、实验而新获得的技能和智慧。丁栋虹则从生产力形态角度，将人力资本分为异质型和同质型人力资本，前者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本，后者是指在特定历史阶段中具有边际报酬递减生产力形态的人力资本。李忠民从知识、技术和信息的商品化人手，认为人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。冯子标等提出，“所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立的商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位的条件下，由投资而形成的高级劳动力”。综合上述观点，他们对人力资本的认识有以下共识:

    “人力资本”研究者在“人力资本”研究对象的确定上基本是一致的。多数人把研究对象确定为人力资本生成与发展过程及其对经济运行的影响，并且在“资本”这一概念的泛化上所采取的做法是一致的。所有的西方经济学的教科书都在重复“资本就是能带来利润的一个物”这样的道理。多数人主张“资本”不仅包括体现在各种实际生产资料中的物质资本，也应该包括非物质资本，这种资本体现在货币上就出现了“金融资本”，而体现在管理者和劳动者的质量和数量上，就形成了“人力资本”。

    人力资本的多寡对社会发展的速度和质量更具有决定性的影响力。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收人成正比，比物质投资增长速度快。这是后现代社会或知识经济条件下经济学研究的核心理论问题。

    “人力资本”的再生产是一种投资，而不应看做消费。这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提升人力资本的主要手段。

    除上述共同的看法外，国内一些学者对“人力资本”的研究走出了一条比西方经济学更远的路子。其代表性的观点有:周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人;第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存;第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。魏杰认为，人力资本需要三种激励:产权激励，人力资本的地位激励，企业文化激励。

三、“社会主义资本”理论和“人力资本”理论的主要分歧

    虽然“社会主义资本”理论和“人力资本”理论都以“资本”为核心词，但两者却有着重大的分歧。国内很多经济学家都主张用“人力资本”理论来定位和发展我国的教育并以此推动社会经济的快速发展;而与此同时，也有很多学者对“人力资本”及其相关理论提出批评，反对将“人力”归人“资本”。有不少学者旗帜鲜明地提出要用的立场、观点和方法廓清在这一问题上种种似是而非的错误做法。

    我们的看法是:“社会主义资本”理论是在中国特色社会主义道路的历史背景下概括出来的科学理论，并试图以此理解和解释社会主义市场经济体制运行的全部过程。从这一理论的提出到整个理论体系的演绎，都不能离开科学的劳动价值理论和剩余价值理论，这显示了的强大生命力。以此为基点，“社会主义资本”理论走出了一条与“人力资本”理论根本不同的路径。它们的分歧可以从以下几个方面来理解:

    (一)在劳动价值论上的根本分歧

    马克思的劳动价值论是运用唯物辩证法对古典政治经济学进行批判和继承而形成的科学理论。一百多年来它经受了资产阶级经济学的各种理论责难，然而无数的实践证明这一经济学大厦的基础理论是正确的。在以为指导思想的改革开放的过程中，能否坚持马克思科学的劳动价值论，关系到改革开放的方向、力度和深度。“社会主义资本”和“人力资本”在这方面的主张是截然对立的。

    马克思的劳动价值论是“社会主义资本”的重要理论前提之一。“社会主义资本”理论的分析离不开马克思劳动价值论中的“商品二因素”、“劳动二重性”等重要的理论支点。“社会资本”理论坚持“价值是无差别的一般人类劳动在商品中的凝结，抽象劳动是价值的实体”的观点;坚持劳动在价值形成过程中的唯一源泉的地位;坚持只有劳动而且只有活劳动才创造商品价值的观点;坚持“商品价值量与生产该商品的劳动量成正比，与生产该商品的劳动生产率成反比”的原理。坚持劳动价值论的最终意义在于解释社会财富的真正来源，维护无产阶级和劳动人民当家做主的根本权利。

    与之不同，“人力资本”理论是以“效用价值论”为基础的。效用是人对商品满足欲望程度的感觉和评价，这是一种主观唯心的价值论。“效用价值论”否认只有劳动才是唯一的价值源泉，而把效用看做价值的源泉，并且认为效用是形成价值的一个必要条件。“人力资本”是人具有的各种有用的技术和知识的凝结，其本身已经是价值。它与社会及个人对人力进行的投资有关，并不需要科学地解释价值的形成过程和价值的最终源泉。而正是在这个基础性的解释上，显示出了政治经济学与其他经济学派别的区别。

    (二)在剩余价值论上的根本分歧

    剩余价值论是马克思一生中两个最伟大的发现之一。在是否承认马克思的剩余价值论这个关键问题上，“社会主义资本”理论和“人力资本”理论也表现出截然的对立。

    “社会主义资本”理论强调马克思的剩余价值论在当今社会中的重要作用，坚持了马克思在这个理论体系中的一系列的概念和方法，特别应该强调的是，“社会主义资本”理论坚持了马克思科学的工资理论，承认工资是劳动力商品价值的货币表现，其价值构成包括三部分:维持劳动者自身生存必需的生活资料的价值;劳动者繁衍后代所必需的生活资料的价值;劳动者接受教育和训练所支出的费用。这对于维护广大劳动者的权益，特别是帮助人数众多的农民工尽快打破各种带有封建残余性质的人身依附，维护自己的切身利益，具有非常积极的作用。在社会主义条件下，继续使用经典作家关于“劳动力商品”以及“工资”等科学概念，可以更加深刻地理解价值和剩余价值的形成过程，有助于清晰地把握社会主义市场经济体制的整体框架和未来的发展方向。

    “人力资本”理论否定马克思的剩余价值理论。在这个理论体系中，人力资本和物质资本、金融资本一样，凭借所有权获得各自的收人。这不仅掩盖了财富创造的真实过程，更重要的是掩盖了资本与劳动之间的客观对立，模糊了各种人群在社会生产和分配过程中的不同诉求。“人力资本”理论从根本上反对马克思的“工资”理论。虽然“人力资本”理论也承认工资的存在，但所指的“工资”仅仅是由于人的教育和培训增加而形成的一种肤浅的所得，这与马克思的工资理论相去甚远。

    (三)在价值度量上的分歧

    “社会主义资本”理论和“人力资本”理论在价值度量上走的是完全不同的路子。

    “社会主义资本”理论的价值度量与马克思关于价值和剩余价值的理论是相一致的。在这里，无差别的抽象人类劳动始终为其价值度量的核心内容，虽然一定量的货币计算作为外在尺度须臾不能离开，但经过科学抽象概括出来的社会必要劳动时间始终是其价值度量的内在尺度。

    “人力资本”理论的价值度量是以效用为基础和依据的，并通过一般供求理论的均衡定价法来解决现实问题。它不承认高度抽象的社会必要劳动时间概念的存在，直接以直观感觉到的人本身所具有的知识、技术等才能为度量对象，并且始终以对“人力”投人的量可以为其使用者带来收益的大小为度量指标。它迷恋于工资、奖金、福利、公司股权定价等具体形式，并直接把对人的激励和人力上的产权交易作为度量目的。在“人力资本”的理论体系中，市场是没有客观的价值规律可循的，一切都决定于供求双方共同博弈的结果。十分明显，这样的价值度量只能把人们引向庸俗、浅薄和非正义的道路上去，远离无产阶级和解放全人类的伟大事业。

    (四)理论渊源上的分歧

    “社会主义资本”理论直接来源于马克思、恩格斯对“资本”的深刻论述。它不仅继承了经典作家对“资本”的批判内容，同时用唯物辩证法肯定了“资本”在

四、“社会主义资本”和“人力资本”不同的实践效果

    (一)“社会主义资本”理论的实践效果

    “社会主义资本”理论与马克思的资本理论是一脉相承的，它是在新的历史条件下的发展和运用。这一理论的产生，对我国理论界重新认识资本，调动一切积极因素建设社会主义具有重大指导意义。