医院人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇医院人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。

关键词:

医院;人事管理;制度改革

当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。

一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题

(一)人事管理认识不足

在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。

(二)人力资源配置不合理

在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行政管理，而忽略了人力资源的开发和利用。

(三)管理机制不符合市场经济的要求

在以往的计划经济体制中，政府承办医院，即政府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由政府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，政府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。

二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策

(一)明确人事管理制度改革的方向

在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。

(二)推行绩效工资制

随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行政人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。

(三)引入竞争机制

在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。

(五)提高职工素质

在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。

三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用

(一)职工的工作积极性被充分调动

由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。

(二)使分配不公的问题得到充分的解决

由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。

(三)使各个部门之间的关系得到了理顺

随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。

四、结语

新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。

作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院

［参考文献］

［1］郑慧，徐霞．医院人事管理制度改革探析［J］．西部中医药，2014(10)．

［2］黄继红．医院人事管理制度改革之我见［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］刘一宏．医院人事管理制度改革的探讨［J］．科技信息，2010(26)．

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关键词：人事制度　医院　人事档案管理

人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。 人事业务可由单位委托，也可由个人委托。委托的方式由委托方与方商定，并以合同的形式予以明确。

1.人事制度下的医院人事档案管理工作，首先要转变传统观念

人事制度是时展过程中，国家进行宏观调控一种体现。因为人事制度主要以实现人才优化利用为根本出发点，所以在人事制度下的医院档案管理工作，就不能用传统的手段进行目前的人事档案管理工作。要落实制度下的人事档案管理，转变档案管理观念，需要医院档案管理和人才交流机构共同转变工作理念。要使人才制度下的医院档案管理，发挥人力资源优化配置的根本目的，就必须以人才交流机构，与医院人事档案管理的有关部门进行相互的协作和配合。

2.人事制度下的医院人事档案管理工作要明确职责意识

人事制度下的医院人事档案管理工作，虽然是采用的是一种托管式的是人才档案管理形式，进行档案管理。但这并不意味着医院人事档案管理工作就可以仅仅是一个形式，一劳永逸了。同样人才交流机构，也不能因为与医院建立这样的一种人才合作平台，就将工作范畴局限为仅仅承担简单保管档案的责任而已。要保证人事制度下的医院人事档案管理工作，能够发挥对医院发展的促进作用，就必须要求医院人事档案管理的有关部门，和人才交流机构彼此明确职能划分。医院档案管理要在于人才交流机构的合作过程中，做到与人才交流机构的勤沟通，对人才交流机构提供的人才的信息进行勤收集。人才制度下的人才交流机构，要保证与医院人事档案管理部门合作的过程中，为医院人事档案管理提供最客观、最准确、最有效的人才信息。

3.人事制度下的医院人事档案管理工作要强化收集人才信息

医院档案管理工作与人才交流机构进行合作，主要想是通过采用这种人才的形式，提高人事档案管理的工作效率。要保证人事制度下的，医院档案管理可以发挥对医院发展中的促进作用，我们还应该在医院和人才交流机构中间建立一个彼此信息互动制度。

4.人事制度下的医院人事档案管理工作，要注重管理和监督

因为认识制度下的医院人事档案管理工作，是由医院档案管理部门和人才交流机构共同完成的。所以要保证两家单位在合作过程中，每一项工作都能够落实到实处，就必须针对人事制度下的医院人事档案管理，进行有效的监督和管理。为了保证监督和管理的质量，人才交流机构可与与医院一起派出代表，建立一个监督管理人事制度下医院档案管理工作的小组。

5.人事制度下的医院人事档案管理工作，要严格规范操作

人事制度下的医院人事档案管理工作，是医院为满足发展需要进行的意愿人事档案管理工作创新的产物。所以要通过认识制度的这种形式，发挥人事档案管理促进医院发展的作用，就需要医院档案管理部门要与人才交流机构进行密切的配合。在医院与人才交流机构进行配合的过程中必须严格执行相关制度，严格保证工作质量。

6.人事制度下的医院人事档案管理工作，要建立人事档案数据库

人事制度下的意愿人事档案管理，要强化多媒体网络的技术建设。在人才交流机构与医院档案管理部门之间，开设一个信息通道。并在两家单位分别建立有关人事档案的资源材料库，一保证人事制度下医院档案管理工作可以高效开展。

7.人事制度下的医院人事档案管理工作，要提高档案管理队伍的职业素质

强化医院人事档案管理队伍，和人才交流机构工作人员素质，就是要强化从事人事制度医院人事档案管理工作有关人员的，人事档案管理意识、人事管理业务能力、人事档案管理创新思维。强化人事档案管理工作队伍的整体工作能力，医院要定期组织档案管理人员进行档案管理技能培训，和档案管理责任意识培训等。

8.结语

随着社会的不断发展，医疗卫生事业要面临时代所带了的挑战会越来越多。正确认识医院档案管理的有关工作，不仅仅是要强化对医院档案管理的重要性的认识，我们还必须将档案管理与医院未来发展联系在一起。落实医院人事档案管理，强化医院人事档案管理效率，创新医院人事档案管理方式。作为创新医院人事档案管理的一种方式，基于人事制度的医院人事档案管理这种模式，在不久的将来会被越来越多的医院所采纳。

参考文献：

[1]郭祖汉.保障利用在人事档案管理中的地位及实现路径[A].广西档案2010年第3期（总第99期）[C],2010,(总第).

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关键词：人事；人事档案；问题；对策

人事制度是随着社会需求发展而出现的一种人事管理模式，是通过工作者依照相关法律法规对认识档案、纳税管理、社保缴纳能人事服务项目经营统一管理，而这一管理方式主要是以委托的形式进行。医院中使用这种人事管理方式对认识档案进行管理能够提高档案管理质量，使档案的价值得到充分发挥，使医院的人才资源配置结构得到优化，对医院人才管理效果增强及档案管理水平提高具有非常重要的意义，对这种方式下的人事档案管理方式进行优化能在推动我国档案管理事业发展的同时为我国医院体系的发展建设做出贡献。

1 人事档案管理方面存在一些问题

1.1 医院和机构之间职责不清

医院在推行人事制度时，与人事机构签订委托协议时，没有详细明确双方的职责、权利和义务，缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事人员的档案管理情况来看，在的初期，当事人的档案存放在人才交流中心，在以后工作中，由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上，人事制度未能真正发挥其应有的作用。

1.2 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础，在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”，即人事的当事人口常事务由医院管理，人事档案则由人事机构管理。实际操作中发现，对医院来说，在对人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时，必须要联系人事机构，将当事人的档案借回查阅，或是在人事机构查阅，这给工作带来极大的不便，同时也严重地影响了工作效率。

1.3 人事档案管理手段落后，管理水平低

目前的人事档案管理方法落后，通常依靠传统的手工操作，档案的保管和整理条件简陋，缺乏现代化的档案管理技术，人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备，以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展，医护队伍不断壮大，人事人员数量不断增加，加上人才流动的口益频繁，提高人事档案的利用效能迫在眉睫，而现有的管理手段和管理水平已不能适应口趋繁重的工作需要。

2 针对人事档案管理中存在问题采取的对策和建议

2.1 转变观念，提高认识，提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风，时刻树立以人为本的观念，明确服务方向，增强服务他人、方便他人的服务意识，提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施，提高服务质量和水平，为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。

2.2 制定符合人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入，原有在编职工逐步达龄退休，以及医院发展的需要，人事的覆盖范围在逐渐扩大，人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面，建立人事机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程等，使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

2.3 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

档案管理人员是档案管理的主体，所以档案管理工作者的综合素质对档案管理工作的水平而言是非常重要的。如果档案管理工作的专业水平不高、技能不成熟、专业知识掌握不牢固、那么档案管理的效率和质量都不会很高。因此，要求医院的档案管理委托部门建立高素质、高专业性的档案管理队伍，要求该队伍中的档案管理人员都拥有严谨的工作态度和较高的职业道德，最重要的是要求改队伍中的所有档案管理人员都能够具备全面的专业知识储备和较高的职业技能水平，这样才能使人事档案管理的效率得到最大程度提升，为医院认识体制转型奠定坚实基础。

2.4 实现人事档案的数字化、网络化

随着先进的科学技术在档案管理中的应用，档案管理工作逐渐向数字化、信息化方向发展，目前通过网络对档案信息进行管理已经成为一个非常重要的途径，对档案管理的质量提升及效率增强非常重要。医院认识档案是对医院工作人员的主要信息进行记载的主体，是对医务人才进行全面了解的重要途径。传统的档案管理方式在对档案进行管理时重点是对档案进行保准及管理，确保档案管理的安全程度和完整程度，而对档案资源的开发和利用并不是十分重视。

然而，档案管理工作是有档案保存及资源利用共同组成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么档案的管理水平将始终不能得到提高。而电子信息技术在人事档案管理工作中的应用可以加大提高档案管理工作的效率，通过建立信息化、数字化的认识档案可以减少档案管理工作中的多种不安全因素，使得纸质档案管理中的一些不足之处得到了弥补。

另外，工作人员还可以对传统的纸质档案进行编号管理，然后将档案进行管理，根据档案的世界分类情况将档案信息录入电子管理系统中，建立统一的医院人事资源信息库，这样也能够节约很多档案查找的时间，使纸质档案管理及利用的效率得到提高，这样可以解决传统档案管理工作中人档分离的不足。通过电子信息化管理，档案管理的效率能够得到增强，而对档案资源开发利用的客观性具有积极性意义，促进人事资源管理结构优化。

结束语

综上所述，随着社会发展需求改变，将人事制度引入到医院人事档案管理工作中是档案事业发展的必然趋势。使用模式对医院人事档案进行管理能够在很大程度上增强档案管理的灵活性，对医院系统人才资源优化配置具有十分重要的意义。采用这种方式进行医院人事档案管理工作能够使得档案价值得到充分发掘和利用，同时也能提高档案管理效率，增强档案管理质量，为我国档案事业进一步稳定发展创造了前提，对我国医院体制改革具有至关重要的作用。

参考文献

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1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是当前我国医院人事管理中出现的一切问题的根源所在。伴随着医院在社会事业中的地位不断提升，医院人事管理方面的问题也逐渐凸显出来，尤其是人事管理制度的不健全，导致医院人事管理工作中出现了一系列的问题，在人员的岗位、薪酬、工作范围等方面的问题逐渐成为限制医院发展的瓶颈问题。例如，医务人员的档案有的在人才交流中心，有的在卫生局，有的在医院，给医院对人事档案的管理工作带来了很大的难新时期加强医院人事管理工作的设想吴超题，这不仅难以实现医院人事管理工作的有效性，同时还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。

2.岗位设置方面的问题。医院领导干部的“铁交椅”现象，是医院在长期的人事管理工作中力图解决的问题，但是始终没有找到最有效的方法来改变这一现状。所谓的“铁交椅”现象，是指医院的领导干部在医院中的核心地位是难以动摇的，限制了年轻的优秀医学人员的工作积极性，经常会出现人才断层的局面，这种人才断层的现象在很大程度上限制了医院的发展和医院整体目标的实现。

3.薪酬分配不合理现象严重。对医务人员的薪酬分配不合理的现象，是医院人事管理工作中出现的主要矛盾，没有将按劳分配的制度全面的落实到人事管理工作的实处，使医务人员得到的薪酬与实际应得极不相符，这不仅造成医务人员对工作缺乏积极性，同时也在很大程度上限制了医院的整体管理水平，使医院的服务质量受限，难以为社会提供优质的服务，也无法将医院服务于人的根本宗旨落实到实际的工作中。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

1.进一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保证医院的人事管理工作能够正常开展的重要保障，这就需要医院建立健全的人事管理制度，不断转变人事管理工作的职能，改变过去强调人事管理的方向，而逐渐将侧重的角度放在“人力资源”的管理上，以人力资源管理中的优势来对医务人员进行管理，保证医务人员在完成义务的同时也能够行使自己的权利。首先，医院应该对员工的档案进行统一的管理，避免出现档案混乱的现象。其次，要进一步划分责权，明确各方责任，保证在出现问题时能够及时的找到责任方，以最快的速度处理问题。第三，应该对员工进行正确的思想教育，帮助员工树立医务工作方向，时刻以服务于人来作为工作的主要内容，将医院的服务职能充分的发挥出来。

2.建立有效的竞争上岗机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才是推动医院发展的核心力量，但是医院对高能力的医学人才的吸纳是极度不到位的，将富有经验的老干部来作为核心力量只是一种片面的发展策略，综合素质和能力较强的年轻医学人员才应该被作为推动医院各方事业发展的核心推动力量。要建立有效的竞争上岗机制，首先，医院应该保证“持证上岗”的原则来把握对医务人员的选用，严格限制无真才实学的医务人员参与到医院的工作中。其次，建立有效的激励机制来促进医务人员之间的良性竞争，保证激励机制的公平性和公正性，将医务人员的工作积极性充分的调动起来，使医院的人事管理提高到一个新的水平和层次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制约医院人事管理水平的主要原因，医务人员在付出了努力之后，却得不到应有的回报，这会造成医务人员心理上的不平衡，限制工作的积极性。因此，医院应该进一步完善不合理的薪酬分配制度。这就需要医院全面贯彻按劳分配的薪酬制度，将“多劳多得，优劳优酬”来作为整个薪酬制度的基本，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标来作为方向，进而实现自身的价值，以“大我”来带动“小我”的实现。

三、总结

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论文关键词：组织职业生涯管理　工作满意度　软件研发人员

论文摘要：本研究以龙立荣开发的组织职业生涯管理简缩版问卷和Smith等人提出的五构面工作

满意度问卷为测量工具，针对软件研发人员进行抽样调查共获得141份有效调查问卷．通过对所获数据进行回归分析、相关分析等统计分析的结果显示：组织职业生涯管理及各维度与软件研发人员工作满意度之间均存在显著的正相关关系。

引言

软件业是我国近年来发展相对比较迅猛的一个产业，随着软件科技的快速发展．越来越多的人相继投入这个产业．软件研发人员作为推动软件产业快速发展的中坚力量，若果他们一旦流失不仅会带来软件企业人力资本投资加大、商业技术泄密，更严重的是会导致软件企业核心竞争力下降．长期生存和发展也将受到威胁

为了吸引并留住研发人员，很多软件企业开始从组织的角度对他们的职业生涯进行管理。软件企业采取的职业生涯管理到底起到了什么样的作用．对研发人员的]二作满意度、流失率有什么影响．通过本研究将对这些问题给予确切的同答。

文献回顾与研究假设

1、 文献回顾

(1)组织职业生涯管理维度的研究。组织职业生涯管理(OrganizationalCareerManagement)是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。Herriot等人设计了知觉到的组织职业生涯管理问卷(OCMQ)，并通过因子分析将OCM分成八个维度”。龙立荣通过深度访谈、问卷调查等方法，形成了适合我国企业的组织职业生涯管理问卷，提出了我国企业的组织职业生涯管理结构：提供职业自我认识的机会、提供职业培训机会、建立公平的职业晋升制度、提供职位空缺的信息。

（2)工作满意度构面的研究。Smith等人提出工作满意包括工作本身、升迁、薪水、上司与工作伙伴等五个构面I31；Watson，D．等人认为工作满足由七个构面组成14]：Spector，P．E．归纳总结出工作满意的14个构面I5]。Watson．D．和Spector，P．E研究的工作满意构面涵盖内容过于繁杂，除了工作满意内容外，还包括了与工作满意相关的组织满意、环境满意等内容。因此本研究采用Smith等人提出的五构面工作满意作为软件研发人员量表。

（3）组织职业生涯管理与工作满意度关系的研究在Herriot针对管理人员OCM的研究中，工作满意度被作为效果变量职业生涯管理满意度的一部分来进行研究，她的研究结论是，管理者的OCM知觉对其职业生涯管理满意度有显著正向影响Chen，Tser—Yieth等人在研究研发人员生涯需求与生涯发展关系时。将工作满意度作为中间变量．得出组织职业生涯管理可提高研发人员工作满意度的结论。对于组织职业生涯管理与员工工作满意度之间关系的研究还很少，针对软件研发人员的专项研究基本上处于空白状态。

2、研究假设

本研究认为工作满意度是一种个人心理自我评判态度，反映个人工作需求被满足的程度。已有研究表明，组织对员工采取的职业生涯管理的手段和措施可以帮助员工确立更加清晰化的职业发展目标，让员工感受到组织对于自身职业发展的重视和支持，能够提高他们对本职工作的认识与认同。提高他们的工作满意度。

另外，根据龙立荣在组织职业生涯管理结构维度方面的研究。本研究探索性的提出下述研究假设：

总假设(H。)：组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系。

分假设IfHo．。)：职业自我认识与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系

分假设2(H0—2)：职业培训与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系

分假设3(H。一3)：公平职业晋升与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系

分假设4(H。_4)：提供职位信息与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系

研究设计与方法

本研究主要采取问卷调查的方法。问卷调查分为预测试和正式调查两个阶段。以软件企业研发人员为调查对象。通过随机抽样调查。对抽取的样本数据进行横断面研究。

1、测量工具

（1)调查问卷。本研究以软件研发人员对组织职业生涯管理的知觉为测量对象分析组织职业生涯管理情况。并采用龙立荣编制的组织职业生涯管理问卷简缩版；而工作满意度问卷则采用Smith等人提出的五构面工作满意度问卷为测量工具。本研究中问卷均采用李克特五级量表进行测量。

（2）信度与效度检验。信度检验以Cronbach s仅系数来估计。Cronbach SOr．系数越大，表示该变量各个题项的相关性越大，即内部一致性程度越高。效度检验则利用因子分析来考察量表的结构效度。以检验量表是否可以真正度量出所要度量的变量。

由于本研究是针对软件研发人员进行的实证分析，国内还没有针对软件研发人员就组织职业生涯管理与工作满意度量表的信度与效度做过相关研究。因此本研究在正式发放问卷之前，先对两量表进行预测试。以对两量表使用的信度和效度进行初步的检验。在长沙的五家软件企业发放了5O份问卷，回收的有效问卷为38份，有效回收率为76％。经过信度分析，组织职业生涯管理与工作满意度两量表的Cronbach S仅系数分别为0．948和0．851。表现出较高的内部一致性信度。经过因子分析进行效度检验，KMO值分别为0．836和0．879，均远远大于O．5的最低要求：累计方差贡献率分别为82．5％和81．3％，均超过了70％，表明这两个量表均表现出较好的结构效度。

2、样本的选取

共选取了北京、上海、深圳、合肥、长沙等五个城市的十二家软件企业来进行本次关于软件研发人员对组织职业生涯管理知觉与软件研发人员工作满意度关系的问卷调查。调查问卷共分两种形式进行：纸质版和电子版问卷。本次调查历时近一个月。调查问卷共发放了210份。回收169份，剔除残缺以及无效问卷28份，最后得到有效问卷141份。问卷有效率为67．14％。

对收集到的样本数据进行简单的描述性统计分析，发现其中男性占软件研发人员总数的72．34％，女性占27．66％，这与软件研发人员中存在性别偏向的现况较为一致；样本中年龄在35岁以下的累积占85．8l％，学历在本科以上的累积占78．72％。工作年限在5年以下的累积占77．3％，验证了目前我国软件研发人员所具有的年轻以及学历高等一般特征。

研究结果描述

1、组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度的关系

在不考虑人口统计学变量影响的基础上．采用回归分析方法对组织职业生涯管理各维度及整体与软件研发人员工作满意度之间的关系进行分析，以探讨组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度的影响及影响程度。

(1)组织职业生涯管理各维度与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理各维度为自变量，以软件研发人员工作满意度为因变量进行多元回归分析，得到分析结果如表1所示。

由分析结果可以看出，调整后Rz系数(R)为0．749，相关系数的P—value接近0，说明多元线性回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平，组织职业生涯管理各维度均与软件研发人员工作满意度呈显著正相关关系，其中“职业自我认识”对软件研发人员工作满意度的预测与决定作用最大，而“公平职业晋升”最小，可能是软件研发人员相对其它员工更注重技能掌握而“淡漠”职位晋升的特征所导致的

（2)组织职业生涯管理整体与软件研发人员工作满意度的关系。以组织职业生涯管理整体为自变量。以软件研发人员工作满意度为因变量进行回归分析，得到调整后R系数为0．758，相关系数的P—value接近0，说明回归的拟合程度好。且达到了0．001的显著水平。相关系数为0．871。说明二者之间存在显著的正相关关系．组织职业生涯管理对软件研发人员工作满意度具有较强的预测与决定作用，分析结果如表2所示。

2人口统计变量与组织职业生涯管理及软件研发人员工作满意度的关系

本研究以性别、婚姻、年龄、学历、工作年限为依据进行分组，分别探讨人口统计学变量与组织职业生涯管理、软件研发人员工作满意度的关系，以及对组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度关系所产生的影响。

(1)人口统计学变量与软件研发人员组织职业生涯管理知觉的关系。本研究运用t一检验方法和一元方差分析，以检验个人背景变量对职业生涯管理知觉的差异。性别、婚姻属于二分变量。采取t一检验方法分析。结果如表3所示

表4中的显著性系数均远大于0．05。未达到显著性水平，说明性别、婚姻对软件研发人员组织职业生涯管理知觉无显著影响。

不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的差异分析采用方差分析方法。具体的分析结果如表4所示。

结果表明，除学历外，年龄与工作年限均对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上的影响达显著水平。说明软件研发人员年龄越大、工作年限越长，往往越能认清自己的职业生涯发展现状与目标，越能体会到组织职业生涯管理的重要作用．这一点与国内外很多学者的研究发现是一致的。

（2）人口统计学变量与软件研发人员工作满意度的关系。软件研发人员工作满意度作为个体的一种主观情感态度，一般会受到人口统计学变量的影响，只是这种影响是否会呈现出显著性差异，通过具体的影响差异分析来进行验证。性别、婚姻属于二分变量．采取t一检验方法分析，结果如表5所示。

根据不同性别、婚姻的软件研发人员在工作满意度上的t一检验分析结果可知．性别上。女性软件研发人员工作满意度得分均值高于男性；婚姻上，未婚的软件研发人员工作满意度得分均值高于已婚的，只是这些差异并不显著fSig．>0．05)。

不同年龄、学历、工作年限的软件研发人员在工作满意度上的差异分析采用方差分析方法．具体的分析结果如表6所示。

表6中的分析结果表明：从年龄上看．25岁以下以及36岁以上的软件研发人员工作满意度得分均值明显高于26—36岁这一年龄段的得分均值．并且年龄所产生的影响呈显著差异(Sig．

（3）人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系的影响。本研究从性别、婚姻、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量来比较分析软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度之间的相关关系。以了解各变量对二者关系的影响。具体分析结果如表7所示。

从分析结果可以看出．各人口统计学变量中．除了年龄中“36岁以上”组以及工作年限中“l1年以上”组外，所有人口统计学变量的各个组别均对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度的关系产生显著影响。相关系数在各组组内具有可比性，即各组内相关系数最大的．表明该组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生的影响也最大；反之。则影响小。如在年龄变量各组内．“25—36岁”组的相关性系数最大，“36岁以上”组的相关性系数最小．即在年龄变量分组中．“25—36岁”组对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意关系的影响最大，“36岁以上”组的影响最小

结论

(1)组织职业生涯管理与软件研发人员工作满意度之间存在显著正相关关系。并且组织职业生涯管理的各维度与软件研发人员丁作满意度间的正相关均达到了显著水平。其中“职业自我认识”与软件研发人员工作满意度相关性最大，而“公平职业晋升”相关性最小。

(2)人口统计学变量中对软件研发人员在组织职业生涯管理知觉上有显著影响的变量是年龄和工作年限，性别、婚姻、学历等变量的影响并不显著：对软件研发人员工作满意度的影响同样除年龄与工作年限外，其他人口统计变量均没有产生显著影响。

(3)人口统计学变量对软件研发人员组织职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生一定的影响。

A．性别、婚姻、学历均对软件研发人员职业生涯管理知觉与工作满意度关系产生显著性影响，致使影响程度有一定差异。

B．年龄中35岁以下的两个组的影响均达到了显著水平，其中“26—35岁”组的影响最大。而在“36岁以上”的软件研发人员中，这种影响表现并不显著。

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摘要：当前，随着知识经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，人民就医期望的不断升高，医院的建设和管理就需要科学性和可持续性，医院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了医院人事管理工作中存在的一些问题，并提出合理化的解决建议。

关键词 ：医院 人事管理 问题 对策

随着我国医改工作的全面推进，传统的人事管理模式已经很大程度制约了医院的整体发展，所以，将科学的人事管理理论运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展。

一、医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度问题。传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

二、提高医院人事管理水平的有效对策

1.完善人事管理制度。针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。

2.健全人才培养机制。建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。

3.建立良好的用人制度。对用人机制要进行完善和创新，不断将优秀人才引进医院的重要岗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分级管理来实现对优秀人才的科学、合理分配，将人才安排到适合的岗位，这样才能让其在适当的岗位上最大程度地发挥自己的优势，提高医院人才调控的高效性。同时，医院还要将市场竞争机制引入到医院人事管理工作中，提高医院全体员工的竞争意识，使得医院员工在竞争中不断提高自身的能力和素质，促进医院工作效率的提高，进而推动医院不断向前发展。

参考文献

[1]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(32):107-108

[2]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导刊,2007,4(23):118-119

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(一)人事管理制度不健全

这是传统医院人事管理工作中普遍存在的问题。人事制度的不健全，导致了医院很难得到发展。长期以来，医院还是被以公益性卫生事业单位的模式进行管理，忽略了其开发价值等。这些问题的出现很大程度上限制了医院整体水平的提高。

(二)绩效考核流于形式

由于受传统管理制度的影响，大多的医院考核仍然主要依照事业单位考核办法，以优秀、合格、不合格定考核等次，无法客观衡量和考核医务人员的工作情况。医院工作是服务性、科研性和教学性特点共存的工作，目前的考核与激励主要还是在量化层面。在这种制度影响下，不能很好的调动医务人员的工作积极性。

(三)薪酬分配不合理现象严重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出问题。事业单位的薪酬和福利制度也由于其事业单位性质而有所限制，医院没能根据按劳分配对医务人员进行有效的奖励制度，使得医务人员的薪酬和所应得的不相符，极大打击了医务人员的积极性，从而也就限制了医院整体水平的发展。

二、新时期加强医院人事管理工作的有效途径

(一)建立健全人事管理制度

首先，随着《条例》的出台，人事管理由原来的“身份管理”向“岗位管理”转化，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核、按岗付薪、岗变薪变；其次，以聘用制为核心,探索建立事业单位“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的新机制。在社会竞争日益激烈的当今社会，人才已经成为推动医院发展的核心力量。因此医院应该实行人员聘用制，打破事业编制限制，促进人才流动，建立有效的竞争上岗机制，真正挖掘和培养综合素质和能力较强的医学人员。通过良性竞争，优胜劣汰，保证机制的公平和公正性，真正调动工作积极性。最后，建立规划有序的人才培养机制。为了满足新时期人们群众日益多样化的医疗保健需求的需要，医院必须要特别注重建立和培养一支懂法律、掌握现代专业知识和技术、符合现代市场需求的技术人才队伍。一方面，建立人才储备库，按梯形对人才进行培养；另一方面，加大人才的重点定向培养，推行再教育工程，有的放矢的进行选送培养，不断更新医务人员的整体素质和临床实践能力，全面提高医务人员的综合能力。

(二)对绩效进行公开公正考核

医院的考核是对医务人员工作期间的表现、业务理论水平进而技术能力等的综合评价，做好考核工作能有效地激发医务人员的上进心，使医疗队伍保持最佳结构。因此，医院应建立精神与物质相结合的奖励制度，对医务人员进行全方面考核，并公开考核内容，提高考核的透明性，保证考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核机制的不完善，使得绩效考核大多都流于形式。在新时期医院人事管理工作中必须要加强对绩效考核工作的重视，要制定完善的考核标准和制度，形成“绩效管理”的概念。严格设定考核标准，把考核结果作为各项奖励的参考标准，使绩效同薪金挂钩，从德、能、勤、绩等方面进行全方位考核，真正做到以事实和数据说话，客观、公正的评价每位考核者，并定时对被考核者的考核内容、考核数据以及考核成绩等进行公开与公布。这种良性循环的竞争关系，不仅让员工内部之间形成对手，共同成长和进步，同时也完善了医院的人事管理内容，促进医院可持续发展。

(三)改善不合理的薪酬分配制度

薪酬分配制度不合理也是制约医院人事管理水平的主要原因。对于医务人员来说，在努力付出了之后，却不能得到相应的回报，这就很容易打击到医务人员的工作积极性。而一个公正的薪酬分配制度不仅能够造就医疗人才，使人才脱颖而出，更能使其对医院产生满意度和信任度。这就需要医院对医务人员按照“多劳多得，优劳优酬”的按劳分配薪酬制度进行分配，合理拉开薪酬档次，刺激员工不断进行自我的完善，将实现医院的整体目标作为个人进步方向，从而实现自我价值。

三、结束语

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【关键词】 医院;人事档案管理

1 医院人事档案管理的现状

由于医院人事档案本身不能直接给医院带来经济效益,所以,通常情况下,医院对人事档案工作在管理方式、管理手段、管理制度、管理人员等方面重视程度不够。而人事档案管理工作又是促进人员合理流动、合理配置和合理使用,保证人才队伍素质的重要措施,是考察了解、评价和使用人才的重要依据[1]。

1.1 医院人事档案管理相对落后 随着医院人事制度改革的不断深入,医院在选拔和使用人才的手续也随之简化。但囿于人事档案管理从一而终,管理制度完善和更新不及时,就羁绊了人才的合理流动。如医院在引进高级专业技术人才时,由于对方人事管理制度的刻板,致使人事档案材料转递困难,不能及时让用人单位考核、审验,给引进工作带来很大困难。

1.2 医院人事档案存放及保管相对落后 医院人事档案是专业性、政治性、机密性很强的档案材料,需要单独存放、专人保管。长期以来,由于医院办公用房很紧,尽管人事档案材料不断增加,但人事档案用房拥挤的状况并没有得到改善。又由于医院人事管理工作量大,人事档案管理人员相对较少,使得人事档案材料不能够及时整理,再加之档案管理一直以来没有使用计算机和档案软件进行管理,档案员也一直采取手工检索、编辑,造成存放的档案资料不完整的情况。

2 医院人事档案管理的要素

随着现代医院规模的不断扩大,加之卫生事业人事制度改革和人员管理模式的不断变化,给医院人事档案带来了多元化的管理要求,同时伴随着对人事档案的管理要求也会更高。因此,建立完善的医院人事档案材料管理系统会凸显医院人事管理的整体水平。

2.1 提高对人事档案管理的认识 医院人事档案应该在服务于人事管理工作的基础上,充分发挥人事档案工作的重要作用,这不仅可以为医院和个人提供良好的信息服务,而且可以在此基础上建立完善的社会保障体系。通过对人事档案的深层次开发,可以提高人事档案的使用价值,如在医院管理系统软件上充分利用人事管理信息,尽快完成各项工作任务。

2.2 加强干部人事档案管理 医院干部人事档案是一个人经历、能力和品德的真实记载与反映,是各级各类人员调配、使用等不能缺少的重要依据。只有加强干部人事档案规范化管理,才能实现干部人事档案的社会化、开放化,才能更有效地利用人力资源。

2.4 提高档案管理者素质 新形势下,医院要提高人事档案管理水平,必须提高档案管理人员的专业技术水平。①医院人事档案管理者必须具备良好的政治理论修养,在工作中坚持真理、实事求是,以严谨细致、精益求精、卓有成效的工作,实现人事档案管理者的自身价值;②医院人事档案管理者必须精通业务,储备扎实的专业知识。必须树立终身学习意识,掌握专业理论知识,努力学习法律知识、哲学知识和现代管理知识等,运用现代信息技术,提高人事档案管理工作的现代化水平,更好地献身档案管理事业;③医院人事档案管理者必须具有高度的法律意识和良好的职业道德修养,必须始终以法律和道德的尺度为准绳,以党和人民的利益为标准,自觉保护人事档案的安全与完整,自觉保护公民个人隐私及其合法权益,养成良好的职业保密习惯,杜绝的现象;④医院人事档案管理者必须与时俱进,开拓创新,实现人事档案资源利用效率的最大化。

2.5 强化人事档案管理设施 医院要充分利用现代化技术和设备,不断完善人事档案现代化管理工作。应用计算机管理软件,建立人事档案的存储和检索工具,实现人事档案资源的合理配置和利用,确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘任等方面的更科学化、公平化、合理化,真正做到人尽其才、才尽其用,让医院人事档案在为医院的发展建设上更好地发挥参考价值[2]。

参 考 文 献

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1.有利于选拔优秀的管理人才。

医院人事档案是对医疗人员德、能、勤、绩等方面的综合反映。它是医院选贤任能、培养干部的一个重要依据。医院人事管理工作（任免、调配、考察和审查等）的有序进行都离不开人事档案。另外，在医院人事调整过程中，通过查阅档案，判断出干部的综合能力，将优秀人才安置在关键岗位，从而实现人力资源效能的最大化。因此加强医院人事档案管理，可利于选拔出优秀的人才。

2.有助于做出正确的人事决策。

人事档案能为落实国家用人政策，确定和澄清个人有关问题，及进行政治审查提供有力证据。医院人事档案形成于个人不同的发展时期，其材料上留有公章和个人印记，而这些标志都具有一定的法律效力，都反映了一定时期的个人情况，为组织科学用人提供了可靠的凭证。这就某种程度上杜绝了用人的不正之风，避免了人事政策改动的主观性。

3.有益于吸引并留住优秀人才。

优质人力资源是第一生产力，是组织发展的核心竞争力。人事档案管理作为一项重要的管理活动，在组织人才引进方面发挥着日趋重要的作用。然而，很多医院并未建有专门的档案管理机构，其医护人员的人事档案多数存放在本地人才市场，或者需支付一定管理费的第三方档案管理中心，这不仅不利于及时的调阅、更新个人档案信息，而且可能会发生档案转入转出的严重滞后及档案丢失等现象，从长远来看不但增加了成本，甚至会造成人才的严重流失。因此，科学的人事档案管理，设有专门的档案管理机构的医院，从根本上可以吸引优秀人才的加盟。

二、医院人事档案管理面临的困境

1.忽视对人事档案管理的重视。

人事档案管理是一项繁杂性的工作，一般情况下不易取得太明显的成绩，它不像医院的业务创收那么重要。这就使得部分领导对人事档案管理存有认知误区，认为“人事档案管理只是简单的保管任务，只要不发生档案丢失、泄密等现象，完全可以由人事管理部门监管，不需要再配备专业的人事档案管理人员。”为此，很多医院的人事档案管理处于一种被动应付的状态，不但很难满足医疗卫生事业体制改革的发展需要，而且也不能适时的为医院人才队伍建设服好务，严重的制约了医院医疗管理水平的提高。

2.人事档案管理制度不够健全。

人事档案管理领导小组的缺失，使得医院人事档案管理流于形式，没有专人核查人事档案管理工作，也不能适时做好档案的核查和修复工作。另外，医院没有专门的档案管理制度，在收集整理、鉴别归档和查阅更新等方面都没有明确规定。还有，有的医院虽建有人事档案管理制度，但制度制定的不完善或执行的不严格的现象很多，这使得医院经常出现档案管理混乱、装订不完善等问题。

3.现代化的档案管理手段缺失。

电子化的档案管理手段的缺失，仅靠传统的手填式档案资料管理，已不能满足信息资料的更新速度。另外，随着医院人员流动的不断增快和加大，纸质档案录入工作量也随之增大，这加大了档案管理人员的工作负荷，容易使其对档案管理工作产生职业倦怠，不利于将优秀的人才吸引并留下来。还有，纸质档案材料的不易保管，且保管过程中的破损与变质，都会无形加大人事档案管理的成本。因此，为不断提升医院人事档案的管理水平，引进现代化的档案管理手段已经迫在眉睫。

三、加强医院人事档案管理的措施

医院人事档案管理是一项系统工程，其牵涉到医院中的所有医护人员，需要这些人员的大力配合、支持与合作。这是人事档案管理更好的服务于医院的重要前提。同时，给予人事档案管理人力、物力和财力的支持，也是加强和推动人事档案管理有序开展的重要保证。因此，如何有效便捷地利用人事档案，充分发挥其在医院人事管理中的作用，是档案管理人员必须深思的重要议题。

1.提高对人事档案管理的认识。

人事档案管理作为医院管理的重要组成部分，要求医院所有人员必须树立全员档案意识。领导要重视人事档案管理工作，将档案管理纳入重要的议事日程，提高档案管理人员的薪资待遇，切实解决他们工作生活中的难题，让他们全身心的投入到所从事的工作中。员工要切实配合档案管理工作，对该补充的档案材料要及时补充与更新，对要求准确填写的档案材料，要做到内容表述准确精练、档案逻辑严谨。

2.完善医院人事档案管理制度。

要建立人事档案计算机辅助管理制度，严格档案材料的收集归档和转进转出流程，对新进的人事档案材料要严格审核鉴定关，不接受不规范、无效力的档案材料，以保证人事档案管理的规范化、科学化。另外要进一步完善人事档案案卷整理工作细则，使人事档案案卷整理工作更加科学、全面和完整。还有，要进一步健全人事档案查阅制度，材料收集与归档制度，检查核对和保管保密制度，从而使人事档案在查阅、流转等环节，严格按规章和程序办理各项档案业务与手续。

3.引进现代化的档案管理手段。

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一、新时期医院人事管理存在的问题分析

随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，我国人民生活水平不断提高，对医院就医环境、服务方面提出了更高的要求。医院管理面临新的问题，传统的人事管理已不能适应新时期社会发展的需要，人事管理的问题更加突出，概括起来说主要包括：思想观念问题和人事管理制度问题。

(一)思想观念方面的问题

第一，计划经济时代思想。很多医院的发展仍然没有摆脱传统计划经济时代的不良影响，在经营方式上仍然实行平均经营，在分配制度实行平均分配，人事管理普遍存在“大锅饭”、“终身制”的现象。由于员工缺乏对自身合理定位，缺乏对社会主义市场经济的正确认识。在发展方向上的目标不明确，调动不起员工的主动性、创造性和积极性。受这种思想观念的影响和制约，医院各主体之间没有形成竞争风气，导致医院工作人员的服务意识淡薄、服务态度差，以医者自居，缺乏一定的危机意识和竞争意识；第二，医务人员之间论资排辈思想。医院在招聘工作人员和技术人员的时候过分注重对学历、资历、工作经验以及年龄等因素的考察，往往忽视了对医护人员实际工作能力、专业知识掌握程度、专业知识应用水平以及职业道德素养方面的考察。主要原因是医院的论资排辈思想严重，没有建立起科学、真实、有效的人才招聘机制，在招聘过程中僵硬刻板，流程化，招聘工作的展开很容易走进轻能力、重学历的旧观念，很难招聘到符合医院发展需要的人才；第三，一刀切的分配思想。医院属于事业单位，事业单位工资的标准和下发，都是按照国家相关文件的规定，统一操作，没有按岗位按工作业绩设置工资标准。另外，绩效考核制度不合理，没有明确的工作分析，考核形式单一，考核指标缺乏科学性，考核标准很难反映出医院不同岗位、不同工作性质工作人员的工作业绩，难以与实际工作相联系，难以调动起员工工作的积极性。

(二)人才管理制度不健全不完善

思想观念问题只是医院人事管理中存在问题的一个方面，医院人事管理制度方面也存在很多缺陷。具体表现在以下几个方面：第一，管理机制落后，不能使用经济发展需要。科学、有效、合理的人才管理机制是医院人事制度改革顺利开展的依据。但是我国医院受传统计划经济时代模式的制约，各项职能的划分不清，职权不明，职位的确立不能发挥其应有的作用；第二，人才管理与流动问题。人才招聘和人才管理是医院人事管理的两项重要内容，也是医院人事制度改革需要重点关注的内容。没有健全完善的人事管理机制作支撑，优秀的、有能力的人才就很难有用武之地。另外，如果没有有效的人才流动机制，就会让医院员工因为缺少竞争意识而丧失工作积极性。除此之外，良好的晋升机制、和谐的人文环境以及完善的硬件设施也是吸引高层次人才的重要外部条件。

二、改善医院人事管理问题的方法

(一)树立医院的集体意识，形成医院的独特文化

企业文化体现了企业的综合实力，新时期越来越多的企业开始注重企业文化建设。医院文化水平的高低，体现了医院综合实力的高低。大家所熟悉的梅奥医院，患者需求至上这一理念贯穿在整个医院管理之中。从招聘和培训员工、医疗设施的设计，还是病人就医服务，病人及其家属都能实实在在地感受到梅奥医院病人为先的服务理念，这一理念在这所百年老院不断传承着。医院文化是医院在经营和发展中长期沉淀下来的精神文明和物质文明之和，是医院价值观念的体现。医院文化建设从另一方面来讲，也是对人的建设，通过每个员工的文化素质的培养和塑造，促进个人的全面发展，并使个人的发展与医院的发展结合起来。让医院精神和理念深入员工内心，使员工对医院发展、对医疗服务有更深的认同感，激励员工更好地完成工作任务，是医院文化建设的最终目的，也是员工人生观、价值观更好实现的桥梁。加强员工的思想文化建设，医院要根据社会发展需要拥有自己独特管理理念和管理方法，从而指导日常工作的展开。只有这样才能保证医院全体员工在明确的价值观引导下做好自己的本职工作，更好的服务人民大众。为有效解决医护人员之间、医患人员之间的矛盾，人事管理部门应始终坚持以人为本的价值观念，在工作中设立专门听取工作人员和患者的心声的平台。比如设置意见交流箱、开通意见沟通热线以及网络服务平台，让工作人员有机会、有渠道表达自己的心声，发表自己的见解，从而实现矛盾与问题的高效解决，在一定程度上能够提高工作人员的工作效率和积极性，对于和谐美好的工作环境的构建以及医院全体员工，上下一心，共同为医院的发展而努力局面的形成有重要意义。

(二)做好人才培养和管理工作

21世纪最缺乏的是人才，加强对人才的培养、调度和管理是医院人事制度管理改革工作的重点。要求做好以下两个方面工作第一，建立科学有效的人才培养机制。在市场经济条件下，医院之间的竞争最基本的，综合起来看是人才之间的竞争，一支高水平、高素质的医务人员队伍，直接决定着医院的竞争水平以及发展前程。因此，给每一位员工提供平等的聘任、学习以及晋升的机会，建立科学有效的人才考核机制办法，严格按照规定执行，防止因为私人印象和关系影响竞争的平等性是医院开展人才培养机制的关键。第二，建立科学完善的人才考核和评价机制。科学、合理、完善的人才考核评价机制需要依据医院员工职责、能力不同来区别设置。在执行过程中要结合员工日常的行为表现以及综合业务水平进行考察，通过合理的奖惩和晋升办法不断激发员工的工作积极性。

(三)逐步实现人事管理信息化，提高人事管理效率

随着信息技术的发展和进步，医院的人事管理也应紧跟时代步伐，走信息化发展之路。人事管理信息化可以有效地将人事管理各环节有效地配合与衔接，提高人事管理工作的效率和质量，能够及时地提供可靠的、全面的数据,为领导的科学化决策提供重要依据。人事管理信息化是整体解决人力资源问题的方案，通过信息化，医院人事管理部门可从复杂的行政事务之中逐渐解脱出来，从而可以将工作的重心转移到为员工服务和支持管理层战略上来。如何构建人力资源信息化，可以从以下几个方面着手：1.人事档案的信息化：建立健全医院人事档案信息管理系统，不断完善人事档案信息管理数据库、医院职工工资数据库、人事档案查询目录数据库以及人事档案材料目录数据库，提高人事管理效率和人事服务质量。2.人员信息化采集和管理：主要包括员工基本信息、合同管理、薪酬记录、绩效记录、考勤记录、培训记录、调岗记录、社保记录、调薪记录以及奖惩记录等数据。人员信息化采集体现了人事信息管理系统的主要优势，员工可以自行对各自的信息进行维护，比如考勤的申报工作、职称的变动、学历的更改等。以前的申报和变动工作主要是靠纸质材料的上报审批，人事信息化之后可以有效地实现员工自助服务，员工只需点击鼠标就能实现信息的申报与审批，从而简化了繁琐的审批流程。

三、结语