事业单位人事管理总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人事管理；事业单位；发展

人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。

1 事业单位在人事管理中的问题

1.1 对人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。

1.2 没有健全的人才选拔机制

事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。

2 事业单位人事管理走出困境的对策

2.1 明确人事管理理念

随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。

2.2 完善人才激励机制

事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。

2.3 建立系统人事管理体系

事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。

2.4 人本理念的运用

人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。

3 总结

总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。

【参考文献】

[1]王俊艳.人事管理在事业单位的探索研究[J].中小事业单位管理与科技（中旬刊），2015（10）.

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关键词：地勘;事业单位;人事管理

一、地勘事业单位人事管理现状

地质找矿突破战略行动的实施，使全国地质勘查工作迎来了又一个春天。大部分地勘单位在“戴事业帽子，走企业路子”的管理模式下，大手笔谋划，超常规推进，积极争取项目资金，创造投资环境，探索管理模式，不断更新自身的科技水平，为地方经济发展、人民生活水平提高提供了契机。然而，在各地勘单位多年的发展中，其人事管理也出现了诸多漏洞，不仅人力资源调配效率不高，而且人力资源的使用也不够科学。究其原因，首先是人力资源管理部门没有跟上单位的发展节奏，没有将最关键的人才输送到重要的岗位上去。其次，是人力资源管理部门在人事管理中过于片面，人员配置不科学。纵观地勘事业单位人力资源管理现状，虽然其进步幅度较大、进步空间充足，但是，地勘事业单位人事管理中存在的问题也不容小觑，需要高层管理者和相关部门正视问题，积极予以解决。

二、地勘事业单位人事管理存在的困境

1.人员配置不科学在人力资源配置上，局限于事业单位晋升机制和职称评定体系，“不看才能看功劳”，让一些年轻的优秀人才不能脱颖而出，论资排辈的将一些劳苦功高、在单位工作时间长的老同志安排到了一线技术岗位上去。这样的问题之所以出现，主要有以下几点原因：其一，人力资源管理部门未能做到不拘一格降人才。在事业单位的大框架下，工作年限、个人年龄成为晋升和任职的首要考虑因素。诚然，一些工作经验丰富的老同志作风稳重，能够很好的把控全局。但是，如果仅仅考虑这些的话，人事管理工作就过于片面。因为一线岗位不仅工作强度大，而且需要克服恶劣的工作环境，有些老同志因为身体和年龄原因，限制了在工作岗位上的成就，这就需要人事管理部门在进行人员配置时，将一些有真才实干、责任心强、踏实肯干、有冲劲的职工安排在野外一线岗位，做到知人善用，适人适位。其二，专业技术人员短缺是限制地勘单位发展的瓶颈。作为知识和技术密集型行业，在“大规模投入，大兵团作战”的引领下，地勘项目众多，相应需要更多的专业技术人员来带项目、搞勘查，但是受限于体制内的编制数，而且在地勘单位低谷期，较长一段时间没有引进人才，近几年考入的大学生又比较年轻，没有较多的工作和管理经验，造成专业人才“青黄不接”。其三，用人体系不灵活。事业单位中，“能上”者多，“能下”者少之又少，导致往往不能用人之所长，人力资源效用也没有得到最大发挥。2.管理思想陈旧因不同于企业的管理方法和模式，竞争机制运用较少，不可避免的存在着管理思想陈旧的情况。我们正处在一个处处充满竞争的时代，HR必须重新界定自己和本单位实际情况，把脉最新的时代动向，积极了解我国地勘人事管理的相关走向，与时代接轨，与国家接轨，与我国发展的大方向结合，这样才能做好人力资源管理工作。然而，在地勘人事管理中，工作人员依旧重复着考核、评审、工资晋级以及人员进出等传统管理工作，这种短期的单一、应急管理模式，忽视对职工积极性、主动性的调动，不能进行全面的人力资源开发管理，缺乏系统性。而且，部分管理者仍然不同程度存在着固步自封，过度依赖工作经验，这样的做法严重影响了地勘事业单位的发展，更成为限制人力资源管理工作的一大困境。

三、地勘事业单位人事管理的有效策略

人力资源管理是提升地勘事业单位核心竞争力的首要因素。目前，做好人事管理工作仍然面临着许多艰巨的任务，在遵循“以人为本”的前提下，要结合单位自身特点，充分发挥职工的主观能动性，提升工作效率，为地勘事业又快又好发展提供人力支撑。1.科学调配人力资源，将人才有效利用在进行人事管理时，不仅要积极引进人才，也要科学的开发人才、运用人才。首先，要综合考虑职工的综合能力和具体情况，针对岗位需求，进行最优的人力资源分配。在为重要的关键岗位匹配人才时，建立公开选拔、竞争上岗机制，通过考试或考核，择优录用，让人才在单位的不同部门间合理流动，实行能上能下、能进能出的动态管理。其次，设置科学的管理制度。在进行人才选拔、岗位设置、人才利用方面出台科学有效的管理制度，不断趋向于人才要素由市场配置，更多地回避人的主观判断，以灵活的、包容个体差异的态度管理职工。第三，完善人才激励机制，综合运用物质激励和精神激励，更多的关注于目标和结果，给职工适当的发挥空间，让职工充分体会到主人翁意识，或者在职务上给予适当体现，这是对职工人品及才能的充分肯定，有助于促进职工的主动性提升。2.创新思想，实现人事管理的可持续发展苟日新，每日新，日日新。创新是一个单位不断进步、不断前进的动力源泉，而地勘事业单位更是如此。在人力资源管理中，首先，事业单位要充分认识到转变思想观念的重要性，迈出传统的人事管理格局，不断创新进取，更新单位的人力资源管理理念，这样才能将单位越做越强；其次，要有优胜劣汰意识，将单位中一些传统的人事管理思维从人力资源调配环节中淘汰出去，推陈出新，做到取其精华去其糟粕，实现人事管理的可持续性。3.科学设岗，细化职位描述单位岗位设置的合理性直接关系到各种资源配置的合理程度，科学设岗是人力资源管理的重要前提。若要岗位上的人才充分发挥效能，必须科学设置岗位，尽可能细化岗位特征，清晰的描述岗位职责和任务，让职工明确操作流程和具体目标，不断总结、反馈、完善，使每项工作具有可操作性和可考核性。4.引进聘用机制，缓解人才总量问题在事业单位中，因为编制数的限制，普遍存在人才总量不足的状况。特别对于地勘单位，由于生产经营活动点多、线长、面广，庞大的野外工作量需要一些临时性、辅、可替代性的生产辅助人员来完成。为了缓解单位用人压力，应通过多种渠道引进聘用机制，在一些非关键且技术含量低的岗位，通过聘用劳动力来满足辅助人员的供给，从而满足工作要求。5.注重地矿文化建设，为野外技术人员创造良好工作环境一方面，丰富野外一线职工的业余文化生活，着力改善工作与生活环境，为找矿突破奠定基础；另一方面，以精神文明建设和地矿文化建设为契机，加强技术人员之间的沟通和交流，缓解工作压力，对职工进行人文关怀，增强归属感和使命感，不断优化地勘单位人事管理工作。

四、总结

总而言之，在地勘事业单位人事管理工作中，只有不断优化人事管理工作，做到人事相宜，才能不断实现组织目标，让单位能够无障碍、无困扰、良性的快速发展，从而跟上全球科技创新、技术创新的步伐，做时代的追随者。

参考文献

[1]张洁；浅谈地勘单位人力资源管理创新与人才开发[J]；经营管理者，2016（04）.

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【关键词】高校；人事；

0.引言

人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由机构负责。

1.人事制度的基本内涵与现状

推行人事制度，最直接的效果是强化了各单位的编制意识，能有效地解决单位用人能进不能出的弊端，有利于减轻用人单位的负担，有利于人才资源的合理配置，有利于充分发挥人才的作用，人事制度是现代人事管理制度的重要组成部分，是适应社会主义市场经济体制的一种新型的人事管理模式。

随着市场经济的深入发展，国有企事业单位人事制度改革的不断深入，人事制度在全国得到迅速发展。服务的对象由最初的三资企业、民办高科技企业、乡镇企业等不具备人事管理权限的非国有企事业单位，发展到国有企事业单位，覆盖了各种所有制单位。的内容已发展到包括管理人事档案、社会保险、人力资源开发和信息咨询服务等方面。与此同时，人事有关的政策法规逐步建立和完善，有力地推动了人事工作向规范化、法制化方向发展。

当前全国各地区普遍推行人事制度，有些企事业单位还取得明显的成效，创造了很多好的经验。如青岛市对卫生系统万余人实行人事制度，是卫生事业单位配套改革的一种有益探索和尝试。此后，青岛市今年又对教育系统的一万多人实行人事制度，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。所有这些，都为其他类型的事业单位开展人事工作、加快人才市场建设步伐，提供了经验。

2.高校人事管理存在的主要问题与出路

我国高校现行的人事管理制度是在计划经济体制下建立起来的，基本上是实行封闭式静态的管理模式。在这种模式下，人才的使用权与所有权高度结合，教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人力资源难于优化配置，用人效益不高。

另一方面，由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种国家办教育，学校办社会和能进不能出的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，学校有限的办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。

为围绕落实人事工作的两个调整，目前高校人事工作改革的一个重要方面是要从传统的封闭式的管理模式转到人力资源的整体性开发和利用上来，要按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式以及教师资源开发的有效机制。由于人事的社会化服务体系解决了人事档案、养老保险、医疗保险、职称评定等后顾之忧，体现了以事为本的行政事务管理转向以人为本的人力资源开发和管理，因而是一种能适应学校改革发展需要的新机制。有利于建立高素质的人员队伍，符合新时期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁实行社会化的人事管理。

3.高校实行人事制度的意义

高校实行人事制度，至少能在下面几个方面发挥作用：

（1）通过人事，对人才实行的是社会化管理，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证个人有充分的择业自由。由于有机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾之忧，有利于人才的合理流动。

（2）实行人事制度有利于学校落实用人自。学校所需的各类人才，通过市场进行合理配置，而把那些不胜任工作的人员和富余人员解聘或辞退，使人员能进能出，从而减轻学校的负担。通过市场招聘和接收人员，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，堵住了说情风和打破了关系网，保证了进人的质量。

（3）实行人事制度，采取的是人员和档案分开的管理办法，学校只负责使用，并且在使用期间根据他的工作态度、能力、贡献大小给予相应的报酬、任免和奖惩，从根本上解决干好干坏一个样的问题，调动他们工作的积极性。如觉得确实可以长期使用的，学校还可为其办理调入手续。因此人事为学校选调优秀人才提供了长期考察的机会。

（4）实行人事制度后，学校根据协议给教职工相应的报酬，负责他的失业、养老保险和医疗保险的费用。至于住房、医疗保健等则由社会承担。学校因此可减轻财政上的负担，优化办学资源配置，提高办学效益。

（5）实行人事制度后，人事方面的大量工作由部门去做，学校可减少人事干部。尤其是人事部门从繁杂的人事管理事务中解脱出来后，可以集中精力去抓高校人才资源的开发工作。

（6）按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则，对全体教职工实行全员聘任制是当前高校用人制度改革的一个重要内容。实施全员聘任制的难点在于聘余人员的安置。对他们实行人事，使之面向社会，有利于他们解决再就业问题。

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前言：事业单位是我国行政机构的重要组成部分。档案资料管理在事业单位工作中占据着重要的位置，它关系到每个工作人员的切身利益，是领导考察，选拔干部的主要依据。但由于事业单位传统的档案管理工作体系不健全，档案管理技术水平不高，使如今，在档案管理工作过程中存在许多遗留的问题，如何规范档案管理管理工作，实现档案管理的科学化、现代化，是事业单位内部管理的工作重点。因此，事业单位要完善档案管理体系，提高人事管理人员的业务水平，深刻意识到档案管理的重要性。

一、档案管理人员处理工作时存在的现象

1.管理人员对档案管理工作的忽视

现事业单位普遍存在一种现象，档案管理工作得不到事业单位领导足够充分的重视，管理人员对档案管理不重视，管理水平不到位。这造成事业单位档案管理体系不够完善，档案管理人员在人事管理体系中不能充分地发挥作用，给事业单位的人事管理工作带来不可避免的损失。

2.档案管理人员的专业技能水平不强

由于档案管理部门领导对档案管理的忽视，档案管理人员自身素质能力有限，没有专业，统一系统化的管理方法，使得人事档案管理制度不规范，因此导致档案资料的丢失，整理混乱等问题。要健全事?I单位档案管理体制，需强化档案管理人员的专业素质，提高自身的管理水平，进一步学习和掌握档案管理方面的专业知识，不断总结，认真做好自己的本职工作[1]。

3.档案管理体制缺乏创新

档案管理工作无法给单位带来直观的效益，同时，档案管理工作繁琐复杂，需要投入足够的时间和人力资源，因此，得不到事业单位领导对档案管理工作的重视，导致管理体制不健全。要完善档案管理体制，需严格落实管理工作人员的职责任务，分工合理，充分发挥利用各个职责人员将工作内容落实到每个人头上，科学地布置任务，将管理进行网络化，将所涉及的各个资料进行准确的管理，严格遵守事业单位档案管理制度，创新健全档案管理工作体系，提升档案管理水平。事业单位的档案管理工作应根据自身是实际情况，制定出符合自身发展需求的管理体系，要求管理人员严格地依据管理制度进行档案管理工作，不得擅自违背其规章制度，统一遵守档案管理部门制定的任务，制定明确的工作计划，实施高效的管理措施，全方位地健全事业单位档案管理制度，能够合理，有效的开展今后的工作。

二、创新事业单位在档案管理工作的制度管理

1.提高单位领导对档案管理的重视度

由于事业单位现存条件有限，没有完善的档案管理设施，使得原有档案资料存在缺失，没有统一的归纳整理，资料分散。随着社会发展的不断需求，档案资料逐渐体现其重要性，它记载着事业单位的工作内容，主要事件，对以后工作的发展起到借鉴、促进和指导作用。事业单位领导对档案管理工作的重视程度关系到档案管理工作的开展进度，因此，事业单位领导对档案管理引起必要的重视，才能够在时间和人力资源上得到充分的支持，激励人事管理人员对工作的热情和积极的态度。

2.增化管理人员的自身素质、提升管理技能水平

为了实现事业单位档案管理的高效性，管理人员的综合素质和管理水平势必成为重要条件。创建拥有高学历和专业化的管理团队力量，提高整个管理团队的综合素质。相对于档案管理者来说，事业单位档案资料管理不仅仅是简单对资料进行整理封存，档案管理员应进行专业素质教育的培养，提高其业务水平，能够结合本单位的自身性质进行归纳总结和整理。同时，需要加强经济投入，引进先进的设备，不断增强提高职员的操作水平和专业技能。规划资料管理人员的职责权限，强化管理人员对档案管理的意识，充分了解档案资料现有的收集、记录和整理情况，进而能够和其他部门进行有效的准确的沟通与交流[2]。

3.进一步实现档案管理的现代化、专业化、系统化

全球一体化发展使得互联网技术得到广泛的运用，有效避免了因纸张丢失，管理漏洞而引起的信息不完善，资料不准确等问题，从而加快了档案管理工作的进展。要想对现有的问题得以充分的改善，需要进行专业化、现代化、科学化的管理理念。现如今，电脑是实用性很高的工具设备，可充分利用电脑软件系统来提高工作效率，实现信息化管理。要加快档案管理实现现代化进程，需不断提高档案管理人员的业务能力和操作技能水平，增强档案信息化观念的意识。档案管理工作是事业单位工作的重要组成部分，对事业单位的发展起到积极发展的作用，加快档案管理建设的步伐使档案管理得到充分的开发利用是现档案资料管理工作者的工作重点[3]。

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一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1　管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。

2 缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。

3 人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1　转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

2　完善人力资源管理机制

2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。

2.2建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

2.3创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

3　培训管理制度。重视人力资源开发

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关键词：事业单位；管理体制；改革趋势；计划经济体制

我国计划经济体制已经向着社会主义市场经济体制进行转变，传统的集中制计划经济洗的事业单位已经不能够适应我国当前经济和社会的发展需要，这将阻碍我国经济社会进一步发展。因为事业单位的多元化，我国各类人才的集中营是事业单位，同时事业单位也是我国进行科教兴国战略的重要阵营，因此，事业单位的发展影响着我国方方面面，事业单位管理体制的改革对我国社会进步和经济发展都具有推动作用。

一、我国事业单位管理体制改革中存在的主要问题

目前，我国社会主义市场经济体制已经逐渐健全和完善，但是事业单位管理体制改革却一直处于落后的状态，这就导致俄我国事业单位管理体制始终面临严峻的问题，其中主要表现在一下几个方面：

1.因功能定位不清晰而导致政事不分

我国事业单位基本上是由国家投资兴办，因此其管理权直接在于政府手里，政府在这样庞杂的事业管理组织体系中即是经营者，又是所有者，同时还是管理员的身份，因此，事业单位已然成为了政府的直接附属物，直接归属于国家机关领导，进而导致政事一体化。由于行政系统在事业管理体系中始终处于主导地位，那么行政机关对事业单位就可以进行直接的管理，原本应该属于事业单位本身的职能权利都要在行政机关的控制之下，而在另一方面，事业单位也过多的从事了本应属于行政单位的职能。事业单位法人制度在我国还没有真正的被建立起来，简言之，我国事业单位不具有独立法人地位，需要依附于政府行政机关，这就导致其管理体制和运行机制都趋向于行政机关，套用行政级别，事业单位与行政机关也就划等号了，最终事业单位成为了政府行政机关的延伸。政企、事企不分就无法使得事业单位分清自身角色，也不能明确自身职能，这对工作效率的影响是非常大的。

2.人事管理机制落实不到位，进而导致财政负担加重

我国国务院于1998年开始实施机构改革，我国的经济体制和政治体制因此都的了深入的发展，同时，可想事业管理体制改革都取得了进步。从新世界伊始，我国推行岗位聘用制度和岗位管理制度的事业单位人事制度，在这十几年间，我国事业单位的改革已经初具成果，在一定程度上促进了优秀人才的成长，对提高事业单位发展能力起到了推动作用。但是，事业单位在人事管理上没有独立出来，也就是说其人事制度改革进的还不够彻底，人事制度创新能力也就相对较弱。同时，我国事业单位人员臃肿，从业人数每年呈几何数字递增，这就给外国的财政支出造成了一定困难，财政负担过重。

3.布局不合理，资源配置非社会化

我国事业单位一个重要特征就是行政化。在这一方面还没有相关的法规制度来配合事业单位资源布局和配置，因此，在某种程度上造就了事业单位管理各方面都还处于封闭的局面，各个事业单位之间缺乏了解与沟通，事业单位在基本建设上，本来可以共享的资源却没有被充分利用，进而使得重复投资，造成了资源的浪费。

二、我国事业单位管理体制改革的主要措施

对事业单位管理体制进行改革是一个漫长而艰辛的过程，也是一项复杂又系统的工程。我们只有做好相关基础性工作，经常总结经验教训，统筹规划，分工明确，才能够保证事业单位管理体制改革顺利进行。

1.选择正确的思维方式

事业单位管理体制改革是一项复杂的系统工程，在对事业单位管理体制进行改革的过程中，要注意尊重历史，面对现在，展望未来。对事业单位形成的发展背景和历史要充分认识，对事业单位职工改革的担忧做到全面理解，事业单位管理体制改革是在执行国家下达的政策，在认清这个前提条件的情况下，充分对本单位进行考虑，其中需要考虑的内容包括事业单位的时机情况，其改革的复杂性和改革的最终目标，对影响改革的各种因素加以分析并寻找相应的、合适的解决对策。同时，还要对事业单位管理体制改革的立足点和着力点进行安排，其基础要建立在事业单位的发展上。这样才能保证改革达到预期效果。

2.制定科学的管理人员管理办法

事业单位管理体制改革中人事制度的改革是其一项重要组成部分。这是在事业单位管理体制改革中必须考虑也是必须慎重对待的问题。要建立科学的用人机制。推行聘任制度是最符合现在事业单位人事制度要求的，通过聘任制度可以将原来的人员单位所有变为社会所有。现在的关键问题在于建立这样的制度来保证事业单位在人员管理方面能够到达科学性和公平性。

三、总结

通过本文的简要分析不难看出事业单位管理体制的改革是组成我国经济社会改革的一个重要部分。改革开放以来，我国社会主义市场经济体制就在不断的建立和完善当中，其中社会与经济发展都颇具成效，若我们还能够进一步全面的推动事业单位管理体制的改革进程，结果我国政府、行政机关和各大国有企业的改革，那么对于建立一个完善的市场经济体制是具有划时代伟大意义的，做到如此，我国才能真正进入到社会全面、协调并可持续发展的历程。

参考文献：

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关键词：人事管理；思想政治宣传；党建

社会在不断地进步与发展，给企业及单位带来了新的机遇与挑战，各单位间的竞争也愈发的强烈，业绩、效率的竞争等多方面的竞争说到底就是人才的竞争。每个企业都希望自己能够拥有高素质的优秀人才，能够在竞争激烈的社会中不断壮大，占有一席之地。为了达到这一目的，需要企业和单位在培养人才时将思想政治工作渗透到其中。本文就思想工作的重要性、作用以及如何开展工作等多个方面进行了分析。

一、人事管理中思想政治宣传工作存在的问题

（一）员工的缺乏工作积极性

造成这个问题的原因主要有两个：其一，在事业单位中，工作人员一般是通过统一考试选拔进入单位。这种选拔制度使其缺乏专业、系统的人事管理知识的学习，再加上工作后所从事的工作内容较为单一，因此员工的工作积极性不高。其二，很多工作人员包括一些社会民众通常会认为在事业单位工作，工作比较稳定，进入其中工作便相当于有了“铁饭碗”。这种思想会导致员工缺少前进的动力而选择消极地对待工作，中华民族传统的勤劳、奉献的精神也渐渐消失。[1]

（二）人事管理制度不完善

为了推动各个单位在人事管理体制方面进行改革，我们国家已经出台了一些纲要，但是这些人事管理制度的提出并没有在事业单位得到贯彻落实。其没有对该制度进行深入的研究和分析，也没有在自身实际情况的基础上进行合理的创新改革。再加上应聘制度存在缺陷、不够完善的缺点，人才的上升及发展空间较小，工作质量和效率很难得到提升。

二、人事管理中思想政治工作的作用

首先，在人事管理中开展思想政治工作可以解决员工工作积极性低的问题，使员工更加热爱自己的工作，从而使其在工作中充满热情。在党建工作中通过理论与实践相结合的方法，使员工能够树立正确的价值观、人生观。除了可以提高工作积极性之外，还可以使员工在生活和学习中也同样保持积极的态度。

其次，每一个工作人员都是通过严格的选拔才进入到工作岗位，其具有较为扎实的基础，具有很大的发展潜力。将思想政治工作很好地融入人事管理中，可以充分将员工的潜能发掘出来，使得员工在工作的过程中不断丰富自己，进而提高了综合素质，具有了创新精神和实践能力。思想是行动的向导，只有在思想上改变之后，才能够在行动中得以体现。所以在人事管理中开展党政工作是十分必要的，通过党政工作提高员工的思想政治修养是人事管理工作能够顺利进行的基础和保障[2]。

三、人事管理中开展思想政治工作的方法

（一）以党政建设为中心，增加与员工的交流和沟通

在工作中要围绕着党政建设，以其为中心。人事管理中的思想政治工作面对的是全体工作人员，其目的是为了加强员工思想政治素质、解决认识上存在的问题。但是，每个人都是一个独立存在的个体，都有自己的想法，想要使其在思想上达到统一，单单依靠强硬的手段是实现不了的。在日常生活中需要人事干部经常与员工进行交流，了解他们真实的想法，加强情感的沟通，从而进一步实现思想上的统一。当开展有关的工作时，人事干部需要投入真实的感情，而不是机械地执行任务。[3]当然，即使这样，在进行思想政治工作的时候依旧会出现这样或那样的问题，例如有的员工不愿配合工作等。当遇到这种情况的时候，人事干部应该控制好自己的情绪，学会换位思考，尝试着去理解员工，使员工可以逐渐消除与自己的隔阂，拉近彼此间的距离，进而完成思想政治工作。

（二）重视理论的学习和运用

在人事管理中开展思想政治工作，感情的投入是能够完成工作的一部分原因，但我们只依靠加强与员工的感情交流来达到提高员工素质的目的是远远不够的。还需要人事干部注重理论的学习。理论是所有行动的基础和前提，只有将理论工作做好，才能为实际的工作提供保障。在进行人事管理的过程中如果只考虑感情不重视理论的话，其导致的结果必然是偏离了工作的根本目的。所以，人事干部加强理论知识的学习，将理论运用到实际中，严格执行相关的规章制度，提高管理的水平。在具体的开展过程中，需要结合单位的实际情况，不同的问题采取不同的解决方案。除此之外，还要学会总结经验教训，在学习理论知识的基础上还要加强对工作方法的研究。最后还要加强对政策的学习，能够做到依靠政策来解决问题，使得人事管理工作可以正常有序的进行。

（三）提高人事干部本身的政治素质

领导和干部通常都是员工的榜样和目标，要想提高员工的思想政治素质，进行党政建设的领导和担任人事管理的干部首先要提高自身的政治思想素质。实践证明只有他们能够以身作则，才有真正的说服力，才能给普通员工做好表率，推动党政建设的顺利进行，进而充分发挥思政工作的作用[4]。作为一名企业中的人事干部，为更好地提升自己的综合素质与业务水平，应该利用空余时间来学习等重要思想，不断地丰富完善自己，使自己能够具备正确的价值观，进而具有为人民服务的精神。同时，当今社会奢靡之风盛行，也存在着的现象。

（四）创新工作新机制

三个代表的重要思想中明确指出了我们要学会创新。目前的人事管理工作，需要创新。最大的创新，就是机制的创新。一个具有创新性的机制，能为人事管理中的政治思想的发展带来生机，创造动力。人事管理者应该以政治思想建设为中心，加大人力、物力及财力的投入，大胆创新，转变传统的观念，创造出面向全，面向世界，面向未来的创新型机制。

四、结束语

当今社会日新月异，经济文化高速发展，人事管理中的政治思想工作也应该跟上时展的步伐，富有创新性，开放性。用创新来保证人事工作中的思想政治工作的快速开展。目前事业单位的人事管理工作，还存在缺乏工作热情，办事效率不够高，承担错误的责任感不够强等问题。这就需要从事人事管理的人，从自身做起，通过学习、创新、实践，提升自己的思想道德水平，把政治工作落实到自身，从而去影响他人。跟随党的领导，建立健全我国人事管理的思想政治工作，努力追求人事管理的公平性、合理性、政治性、创新性，通过思想政治的建设来优化人事管理中存在的问题，确保人事管理工作高效有序地进行。

参考文献：

[1]要惠明.试论企业人事管理与思想政治工作的对接[J].魅力中国.2014，（4）：372-373.

[2]赵萍.企业人事管理中思想政治工作的必要性与作用[J].现代营销，2015，（3）：187-188.

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【关键词】事业单位；人力资源管理；问题；对策

所谓事业单位，主要是指以社会公益为目的的社会服务组织，它不以盈利为直接的目的，而且具有服务性、公益性知识密集性等特点。人力资源是事业单位中的核心资源和竞争性资源，主要包括：专业技术人员、后勤服务人员和行政事务管理人员等。21世纪是一个知识和人才竞争的时代，对人才的重视和有效管理则是一个重要的研究课题。各个事业单位对人力资源是否科学有效的管理，直接关系到事业单位的健康发展。然而近年来，随着社会的快速发展和事业单位的发展需要，事业单位中的人力资源管理在其发展过程中存在着一些突出问题，如激励机制不够健全、人才培训体系缺乏、人力绩效考核体系不健全、现代人力资源管理理念缺乏、人力资源管理的方法和手段落后，缺乏与新技术手段的有效结合，等等。这些问题在很大程度上影响着我国事业单位的高效发展，也直接影响人力资源人才队伍建设。因此，加强事业单位人力资源建设，有效解决人力资源管理过程中的这些问题，是未来事业单位进一步快速发展的关键环节。

1 事业单位人力资源管理含义

事业单位是政府管理职能的组织者，也是公共管理权利的执行者。事业单位是从事教育、科技、文化、卫生等领域的社会性组织，具有其服务性和公益性等特点。21世纪，世界经济飞速发展，各个领域的竞争实际上是对人才的竞争。事业单位作为社会组织的重要组成部分，其人才要素则是第一核心要素。事业单位无论是改革，还是其发展，都离不开人才的管理和建设。因此，人力资源是事业单位改革与发展的第一资源。人力资源是事业单位持续发展的根本保障，只有进一步总结和审视当前事业单位人力管理资源存在的问题，加大创新和改善人力资源管理策略，才能真正地提高和改善事业单位人才资源管理水平。

2 近年来事业单位人力资源管理存在的主要问题

2.1人力资源管理重视程度不够，管理理念落后。由于受传统思想的影响，当前事业单位的个别领导缺乏对单位人才资源的重视，未能认识到人力资源在事业单位发展中的核心地位和价值所在，没有把单位人才队伍建设和人力建设作为单位发展的根本。同时，传统人事管理思想和管理模式影响根深蒂固，使得许多人认为人力资源管理仅仅是一个一般性的事务工作，在许多事业单位里根本没有设立单独的人力资源管理岗位。即使在设立单独的人力资源管理岗位的事业单位里，对人力资源的管理仅仅是一个事务性的工作，管理理念循规蹈矩，缺乏应有的管理创新意识。这些意识和观念的缺乏，容易导致事业单位的人才流失，人力资源管理不能跟上单位人才发展的需要。由此可见，这些管理理念落后严重制约着事业单位人力资源的更新与发展。

2.2人力资源激励机制不健全。健全的激励机制是任何单位发展的重要环节，直接关系到单位人力总能量能否最大化的激发出来。然而，当前许多事业单位缺乏健全的人力资源激励机制和激励措施。现有的激励措施很多不能解决新出现的问题，具有其滞后性。同时，有的事业单位的激励机制不够健全还体现在对单位员工的分层上，由于有的单位实行二级管理，这就使得二级单位有了更大的自力。单位如果没有一个健全的管理方案，势必会给最基层的员工带来分配和奖励不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照员工的职称和职务来确定收入，这就很难真实反映员工在实际工作中的真实业绩。这种过于僵化的国家或省级分配制度，很难激发员工的工作积极性和工作活力。尽管当前许多事业单位实行了岗位绩效制度，并取得了一定的成果。但在全国范围内，岗位绩效并没有取得实际性的进展，缺乏一个明确的人才机制，造成绩效机制流于形式。

2.3人力资源开发和培训机制不够完善。对人才资源的有力开发，能保障事业单位人力资源建设和活力。近年来，社会发展迅速，事业单位人力资源的开发却未能跟上社会发展的步伐。事业单位中的许多人才培训流于形式。一方面单位制定了员工的外出学习和培训的制度，另一方面却对员工的工作要求较高，个人支配时间较少。这些都影响了单位人力资源的开发和建设。

2.4现有人力资源管理队伍的整体素质有待提高。事业单位人力资源管理是一个技术含量的工作。但长期以来，人力资源管理队伍中的许多人并不是学习专门的人事管理者，不具备专门管理人力资源的能力和水平，这就使得有的单位里的人事管理杂乱无章，管理缺乏科学与合理。从而忽略了对合理组织劳动与事业单位的文化建设。因此，人力资源改革首先也要加强人力资源管理队伍的自身建设和完善。

2.5人力资源管理手段落后。在事业单位人力资源管理中，许多管理者以为就是管事或者简单的管人，从而使得管理手段直接、简单，缺乏人性化方式和方法。忽视了广大员工能动性需要和个性化需求。同时，由于计算机和网络技术的发展，事业单位的人力资源管理也需要进行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者对计算机和网络知识缺乏，造成了办事效率较低，操作比较困难，许多新的知识学起来比较困难，一些新的软件无法及时得到应用。

3 加强我国人力资源管理的主要对策

3.1更新人力资源管理的思想和观念。人力资源管理应该从单位职业规划和人才岗位需求就开始，单位必须根据实际人才需要进行人才招聘和引进，在其过程中一定要实行严格的考核制和民主制，坚决杜绝领导一票制和一句话，坚决引进高层次和高水平的人才。只有这样才能提高事业单位的工作效率。同时，我国事业单位正处于人事制度改革的关键时期，各个单位的管理者必须更新观念，树立创新的意识，做好单位的人事改革和人力资源管理模式。

3.2建立完善的人力资源激励机制。构建事业单位完善的人力资源管理机制可以从以下几个方面入手：第一，“以人文本”为指导思想，对员工给予充分的肯定和尊重，让广大员工感觉自己就是单位的真正主人；第二，构建合理、完善的薪酬分配制度，真实反映员工个人工作业绩和工作绩效，激发员工的工作积极性和内部动力，从而真正发挥薪酬的激励作用；第三，建立人力资源教育培训体系，以提升员工的业务水平和工作能力；第四，在激励机制中务必要体现多方面和全方位。

3.3加快人力资源管理创新。创新是关键，人力资源管理创新是适应单位发展的需要。因此，人力资源管理要从多方面入手：第一，人力资源管理模式要创新，改变传统的管理模式，加强改革创新的意识和宣传，总结和改善人力资源改革中的不足；第二，加强管理方式上的创新。随着信息技术的发展，事业单位人力资源管理者要完善管理技术，加强人力资源管理和信息化管理结合起来，把互联网、计算机等先进技术应用于事业单位的人力资源管理当中。第三，创新人力资源管理内容，做好单位的岗位分析，做好单位人力资源的整体规划，使人才得到真正的利用。同时，进一步加大聘用制的力度，招聘过程一定要公开、公平，为人才队伍注入新鲜血液。

3.4 加强事业单位人力资源管理队伍自身建设。建立一支高水平高素质的人力资源管理队伍是实现事业单位人力资源管理的关键。因此，单位领导首先要重视管理队伍建设，组建一支精干力量，才能实现管理的高效率。同时，要定期对管理者进行培训、考核和外出学习，只有这样，才能提高管理者的专业知识和业务水平。

参考文献：

[1]薄纯荣. 邹议我国事业单位人力资源管理应对改革的思考[J].人力资源管理，2011，（05） ： 37 - 38.

[2]房磊.浅析如何在新经济时挥人力资源的作用[J].科技信息，2011，15：81-82.

[3]刘焕生.论事业单位人力资源管理问题及对策[J].企业家天地，2012，（1）.

[4]袁丽丽.浅析事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2010，（7）.

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1.我国人事档案管理所面临的瓶颈问题

我国虽然曾经颁布过人事档案管理方面的法律也制定过相应的规章制度，但就目前而言，我国事业单位人事档案管理现状依旧不容乐观。总结起来我国人事档案管理制度共存在一下几点问题。

1.1管理意识薄弱

人事档案管理意识薄弱是我国企事业单位人事档案管理所面临的首要问题，许多事业单位的领导在思想上没有意识到档案管理的重要性，认为人事档案管理是可有可无的部分，只要有人在进行档案管理就行了。这就导致了事业单位职工对人事档案管理没有清晰的认识，没有很好的进行档案管理工作。

1.2档案管理人员素质不够

目前在很多企事业单位中，进行人事档案管理一般属于“闲差”，而进行档案管理的工作人员普遍没有进行过专业的档案管理方面的培训，在整理档案时只能一边实践一边进行学习，因此管理档案时也不够专业。另外，有些档案管理工作人员在进行档案管理的过程中，利用职务之便修改他人档案，进而为自己谋取利益，这样也给人事档案管理的过程中带来了很大的困难。

1.3管理方式存在弊端

随着计算机网络系统的广泛普及，我国现已逐步进入信息化社会。然而现如今我国企事业单位的人事档案管理还是以手工操作纸质版材料为主。而纸质版的材料不仅不易存储、已损坏，易丢失。另外，进行人工操作进行档案管理时需要记录大量的数据信息，这项工作繁琐复杂，十分容易出错，并且需要耗费大量的人力进行整理，也给档案管理工作带来了很大的难度。

很多企事业单位的档案管理人员对利用计算机网络进行人事档案管理的安全性和全面性存在怀疑，这就在很大程度上限制了人事档案管理电子化的迅速实现。既便是有些事业单位利用到了电子化的人事档案管理系统，也只是简单的将档案目录以及个人信息存放在电脑里以方便查阅，具体档案的检索和最终的出借都依然是凭借档案管理人员手工操作。

2.优化人事档案管理制度的举措

在深入了解到事业单位进项人事档案管理所面临种种问题后如何对其进行优化亟待我们思考。事业单位自身提高档案管理意识，逐步培养档案管理人员的专业素质，在管理意识上做到与时俱进、建立信息化人事管理档案，定期对档案管理人员进行监管，这样才能帮助事业单位更好地开展档案管理工作。以下便对这几方面进行展开分析。

2.1加强档案管理意识，做好档案管理的宣传工作

要想进行人事档案管理制度的优化改革首先就需要企事业的领导要从自身做起，深刻的了解人事档案管理的重要性，正确、严肃的对待人事档案管理工作，给下属树立一个好榜样。另外，进行人事档案管理的工作人员也要摆正自己的观点，积极对待自己的工作，在进行档案的收集工作时主动向职工宣传人事档案管理的重要性以及对个人发展的影响，鼓励职工主动上报真实、可靠、全面的档案材料，并且准确让职工了解到及时归还档案对自身的益处，力求做到档案的真实可靠、无遗漏。

2.2培养档案管理人员的专业素质

人事档案的管理人员需要熟知档案管理方面的专业知识以及相关的法律法规，才能更加合理有效的进行档案的整理分析。因此就需要各大企事业单位主动对专业素质较差档案管理人员进行培训，同时档案管理工作人员自身也要积极主动学习档案专业知识，切实掌握整理档案的技巧，以提升专业素质。另外，人事档案管理工作人员还要清楚自身职责，严格遵守职业道德，切实维护所管辖人员的档案利益。而事业单位的管理者还要定期听取汇报，在年度的总结报告中切实了解本机构档案管理工作的成绩和不足，以促进解决档案管理中的问题，加强对档案管理人员的继续教育，并且有侧重性地对档案管理人员工作业绩突出的人员给予积极评价或奖励。

2.3采取档案管理新方式，建立信息化档案

要想更好地进行人事档案管理的工作还需要事业单位领导具有与时俱进的思想，利用计算机网络技术并且聘请相应的电脑工作人员，尽快实现人事档案的电子化，以提高人事档案管理的工作效率，通过使用各种终端设备，根据利用者不同的需要给予相应的权限，提供自动化服务。在时机和技术成熟时，可以提供更多远程数字化服务。这样不仅可以提高档案管理人员的工作效率，更是极大方便相关人员的借阅，使档案在更多地方发挥更大的作用。

2.4建立有效的档案监管机制

针对人事档案管理过程中有些管理者修改档案信息或者企业人员虚假瞒报的现象，还需要各大企事业单位建立起一套切实有效的档案监管机制，定期规范和考察证实相关资料的真实性，建立有效的借出和归还的管理体系从而使整个流程更加的严谨周密，不让某些有心人有机可乘。也只有这样才能保证档案的安全可靠。

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【关键词】岗位管理；人力资源开发；应用

当今世界已经进入了知识经济时代，所谓知识经济是以知识为基础的经济，是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识生产、分配和使用为重要因素的经济，是区别于以前的以传统工业为产业支柱、以稀缺自然资源为主要依托的新型经济。信息产业是基础，高附加值的高科技产业群是核心，用高科技手段处理信息的各类人才队伍建设是关键。因此，人力资源在当今世界的经济运行中起决定性作用，如何最大限度的调动和发挥人力资源的积极性、创造性和能动作用，是当前经济和社会发展的关键，这就要看岗位管理技术在人力资源开发中的应用是否科学、合理。

白银市水电勘测设计院为市级改革的首批单位之一， 在机遇与挑战并存、压力和动力同在的形势面前，提出了“刨新人力资源管理模式，建立人力资源开发体系，为单位持续发展提供人才支持”的战略目标，通过引入岗位管理技术，并综合应用于人力资源管理与开发的各个领域，极大地调动了职工的积极性和创造性，促进了科研设计任务的完成和经济效益的提高。“变身份管理为岗位管理”是此次人事制度改革的重要特征和关键环节。

一 、基本内容与做法

岗位管理技术包括岗位设计技术、岗位描述技术、岗位考核技术和岗位变更技术四项内容，它们相互联系、互相影响，构成了一个完整、科学的岗位管理制度体系。

1.岗位设计

岗位设计是对影响岗位的诸多因素进行综合分析、调查和审核，确定岗位名称、岗位类型及岗位人员数量等工作过程的总称。岗位设计需坚持“节约用人，精减高效，科学优化，先进合理” 的原则，满足于企业组织结构功能设计的需要。

岗位设置按照因事设岗、按岗择人、以岗定薪的原则进行，不分原身份、职务、等级，一律按新的工作岗位确定岗位津贴，聘在什么岗位，从事什么职业，享受什么待遇。实行岗位靠竞争、收入靠贡献、按岗定薪、刚动薪变的分配制度。这样既体现了岗位的层次性与系统性， 又克服了现行专业技术职务的弊端，为实现身份管理向岗位管理过渡创造了条件。

2.岗位描述

岗位描述即企业对各个岗位的作用、职权范围、工作内容以及对工作人员的职业素质等方面做出的划分和要求，岗位描述一般包含岗位定义、岗位职能以及岗位对员工素质要求等几项内容。岗位的定义是指对岗位的主要作用、性质的解释和描述；岗位的职责即是对岗位工作内容、范围和职权的概括和描述；对员工素质方面的要求主要包含学历层次、理论水平、技能知识、工作经验等方面的综合要求。岗位描述不仅仅做到了对工作的明确和权责分明，也实现了岗位管理的标准化。

3.岗位考核

岗位考核是指在岗位设计的基础上，以岗位描述为依据，按照岗位测评标准，对影响岗位的诸多因素采取调查、分析、测定等方法进行综合评价，排列岗位相对重要性序列，编制岗位分级方案等一系列工作的总称。

4岗位变更

岗位变更管理是指由于组织机构及功能的变化，或由于工作内容、责任、权限、范围等发生变化而引起岗位名称、岗位性质等发生的变化，进而影响岗位描述和岗位分级。

二、实际应用情况

1.工作设计

工作设计在岗位管理过程中，对岗位进行综合设计，对部门和岗位的职责进行系统调整和比较详细的描述，同时又重新修订了质量程序文件，进一步完善了三级校审等质保体系建设，初步实现了岗位职责明确、工作程序规范的管理目标，促进了科研设计任务的顺利完成。

2.人员规划与配置

通过改革创新，配套完善，建立职责明确、科学规范、操作灵活的单位运行机制。核定岗位职责，明确目标任务，实行竞争上岗，职务能上能下，形成优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制；以实行按岗定酬，工效挂钩，确定岗位系数，合理拉开档次，建立自主灵活的岗位津贴分配激励机制；坚持公开、平等、择优的全员聘用制度，打破用人界限，逐步实现单位的科学化、法制化、规范化管理。

坚持按需设岗、公平竞争、择优聘用的原则，开通人才自由流动的渠道，逐步实现身份管理向岗位管理的转化；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平、多劳多得的分配原则，逐步实现单位内部自主分配和以实绩定岗位津贴；猿秩员聘用、双向选择、自主择岗、择优上岗的原则，实现人才资源的合理配置。

实行全员聘用合同制，在人事、编制部门核定的编制范围内和专业技术人员技术职务结构比例的限额内，采取考试和考核相结合的办法进行。在核定机构、编制、岗位专业技术职务结构比例和明确职责任务的基础上，按照管理人员、专业技术人员、工勤人员分类聘任，定岗定编。聘任工作要充分体现分级管理，双向选择的原则。根据内设机构的业务工作专业要求设置岗位，进一步优化人员组合，逐步达到各类人员在各自岗位上人尽其才。

3.薪酬设计

以岗位测评为基础，将岗位管理技术应用于薪酬管理，初步建立了岗位技能绩效工资制度体系， 职工的岗位技能工资由岗位岗级和技能水平确定。

积极探索工资分配制度改革的途径和办法，逐步建立适合本行业特点、体现岗位责任、技术复杂程度、工作强度，且反映职业道德、工作业绩的分配制度，充分发挥其杠杆作用，调动全院职工的积极性和创造性。

实行岗位津贴自主分配。单位内部分配制度建立在严密核算、严格考核、科学管理的基础上。并坚持执行确保国有资产的安全、完整、增值的管理制度，在增强单位发展活力的前提下，重视社会效益，加强精神文明建设，更好地为全市经济建设和水利事业发展服务。

实行岗位技能绩效工资制后，优化了工资结构，完善了工资功能，拉开了工资差距，体现了岗位劳动差别，对于充实一线人员、调动职工的积极性起到了一定的作用 。

4.设置考评体系

考评体系就是要将技术成果增加到员工的考评系统当中。职工的考评项目具体划分为职工素质和绩效测评两部分，素质考评即以岗位对员工的素质要求为根据，通过笔试和面试等形式，加以群众评议根据综合得分进行考评。绩效考核即是以职责和能力为考评依据，将人员的岗位职责履行情况、工作落实情况、技术和管理创新成果等作为主要的考评考察内容。将员工的考评制度落实应用到员工的薪资、职务晋升、职称评审以及岗位调动等当面，可以激励员工工作积极性。

5.培训开发

υ惫そ行岗位培训具有必要性和重要性，对员工的职业生涯和规划具有指导性和前瞻性。培训之前要确定学员、培训目标以及课程设计，且培训结束后要对参培人员进行考评和反馈。评估项目主要包含岗位职责、素质要求、个人设计以及培训经历这几部分。

三、获得的成效

1.提高了人力资源管理的科学性和有效性，并且有效加强了人事管理工作，大大促进了三项制度的改革。实施岗位管理激发员工的积极性和工作热情，调动了广大技术人才的工作主动性，使得员工精神面貌焕然一新，技术型人才将工作重心转移到科研和业务之上，学术氛围空前浓重。

2.促进了科研设计任务的完成。近年来设计任务成倍增长，除了加大硬件投人、加强组织管理等措施外， 主要是充实设计一线和调动职工的积极性。设计质量明显提高随着专业技人员竞争意识的增强，激发了大家开展科研实践的积极性，部分科室千方百计地开展新业务、新技术，努力提高设计质量。几年来共开展新项目190余项。赢得了社会的广泛赞誉。

3.促进了单位经济效益的稳步提高。岗位管理技术的实施及成果应用，极大地调动了职工积极性，劳动生产率显著提高。职工的责任感、使命感、危机感明显增强 岗位管理一方面调动了职工的积极性；另一方面也使广大职工真正意识到了自身的生存危机，工作责任感和主人翁意识明显增强。职工们普遍反映，现在工作压力比以往加大了许多，若不加强学习，尽快提高自身素质，将会被淘汰，更多的职工时刻在关心着本院的生存与发展，而正是有了这些压力感和危机意识，才增强了我院的凝聚力。

4.岗位管理使得人员管理更趋向合理化，有效解决了人员调动和晋升中面临的诸多问题，员工可以通过竞争上岗，实现了人力资源的优胜劣汰，打破了传统的“铁饭碗”、“论资排辈”模式，真正做到能者上、庸者下，使优秀人才脱颖而出，有效实现人员配置。岗位管理的实行，为我院人力资源作用的发挥和可持续发展夯实了基础。

四、存在的问题

首先，是观念上的问题。人事改革的重点就是要变身份管理为岗位管理，打破终身制改为合同制，固定的用人思维模式和工作机制将制约着新的用人机制的确立。

其次，人事法制建设亟待加强。当下，相关单位都已相继出台人事管理法律法规，唯独事业单位在人事建设方面停留在空白和滞后的状态，在干部任免、员工晋升、职称聘请、人事流动和退休人员管理等方面的政策仍不健全，落后于现实要求。国家强调依法行政，这就要求事业单位要加大人事法制建设改革力度。

最后，转换用人机制的任务还很艰巨。要实现这一目标，需要做的工作还很多。虽然我们在进人上已经有针对性地出台了公开招聘的政策规定，但是压力仍然很大，尤其在基层，事业单位仍然是领导安排人的首选。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。加之，由于我们现行的人事管理政策都是建立在身份管理的基础上的，干部、工人的界限，导致有关改革政策很难落到实处。在人员出口上，由于事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅，未聘人员安置成为一个老大难问题，很多时候在强调社会稳定的前提下，束缚了单位改革的手脚。

五、进一步深化人事制度改革的思考

一要加大分类改革的力度。要按照“分类定位、分开管理、分别改革”的思路，实行分类管理的人事制度。对承担行政职能的事业单位，要逐步纳入行政序列，参照实行公务员制度；对从事生产经营活动的事业单位，要逐步走向市场，实行企业的人事管理制度；对从事公益活动的事业单位，应实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度。

二要明确和规范人员聘用制度。用人单位要严格按照劳动法与员工签订聘用合同，必须明确用人单位与员工的权利和义务，这是保证企业人事管理实现法治化的切实保障和基础。用人单位聘用合同的签订，是保证事业单位用人制度逐渐朝向人员聘用制度转变的有效途径。此外，要想建立以合同为基础的聘任机制，就要采取行之有效的措施，从企业实际出发，改变传统的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。