人力资源管理新动向范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理新动向，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

人力资源管理新动向

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1.总论

对于中国企业人力资源管理的发展，笔者归纳为三个阶段：第一阶段，追求专业的阶段，即从人事转变为人力资源的阶段；第二阶段，追求高端的阶段，战略人力资源盛行，几乎每个企业都想要配人力资源总监，人力资源经理遍地开花，但是发现高屋建瓴很难落地；第三阶段，回归理性的阶段，业务合作伙伴Business Partner（BP）概念流行，人力资源角色发生微妙变化，从单一的职能部门开始转变为和业务部门紧密挂钩的策略部、咨询部，致力于解决方案的提供，并且开始承担研发类角色。

西方管理学、组织行为学是中国管理的启蒙，西为中用，完全照搬，很多时候还行不通，值得欣喜的是，近些年中国企业对人力资源管理的认知逐年提升，并且开始了对适合中国式的管理的探索。拿着放大镜去看人力资源管理下的细微，就可窥见三个发展阶段变迁的痕迹。

几年前还很常挂在嘴边的人事部，现在已经鲜有见到了，通通都换做“人力资源部”，名称变更的背后，意味着对其功能理解的深入，HR部门不再像从前那样仅仅局限于招招人、管理一下档案、算算工资这么简单，开始致力于人才的发现、发展，激励和保留。

2.传统人力资源的架构与功用

传统的人力资源管理，会讲到六大模块，看起来相对独立，而现在的趋势更多是将模块打通，链条式思考。从前讲招聘，仅仅是代表一个动作，即选拔人才，而现在有了更多层面的含义，一方面和塑造雇主形象相结合，致力于通过塑造雇主品牌，提升对优秀人才的吸引力；另一方面和人才供应链相结合，即如何铺设合适的人才供应渠道和机制，保证人才供给能够前置、恰当匹配企业发展所需，而不是等到急用了才去招，招不到胜任的就招个将就的。而中国的人才环境也不断在发生变化，早期供大于求的阶段，招聘的主力在选拔，后来随着工作种类的丰富和对人才素质需求的多样化，如何找到合适的匹配的人才是关键，再后来人才的发展有跟不上业务发展需求的趋势，尤其是具有较高领导力的高级管理人才和专业技能人才难寻，除了使用猎头的企业越来越多，在企业内部也出现了猎聘，主动寻觅优秀人才，并且用优厚的条件来吸引人才。表面上看似人才供给越来越多，而事实上招聘也越来越难了，就如同当今的婚恋市场一样，从前满足基本条件，两个人就可以匹配，现在价值观的多元化和社会阶层的分化，可匹配的优秀的对象就更加难寻。

员工关系这些年也有较大变化，“劳资双方”的概念淡化，伙伴概念盛行，同时伴随着人才利用劳动法维护自己合法权利的意识增强以及心理需要的放大，具有“法律顾问”以及具有“心理咨询师”角色的HR逐渐开始吃香，从现在EAP的流行可见一斑。员工不再仅仅是付出劳动的个体，也不仅仅是期望工资的回报就足够了，企业不再仅仅是支付报酬的组织，也不仅仅是只关注到员工的工作绩效就足够了，如何让员工和企业更大程度地相容，都需要深入到对方的精神和灵魂层面，具体来讲，员工需要深入到企业价值观层面，去为企业使命而工作，企业需要深入到员工心理层面，去真正关怀到员工的心理需求。

3.新时期下人力资源管理的新动向

从事HR职业，不但要了解HR的纵深，还要认识到HR的平面，即在不同行业从事人力资源工作的差异性。就笔者个人的职业经历，制造业（工厂）的人力资源、零售业的人力资源、互联网行业的人力资源各具特征，风格迥异。

具体来讲，制造业的人力资源面临的人力环境是员工数量多、异动频繁、劳动纠纷风险大，关键点在于对生产效率的要求高，要控制成本并且尽快交付订单，对于人力资源管理信息化的要求较高。

比如说，零售业的人力资源通常面临的最大挑战是人才供应链，即一个营运系统搭建起来后，如何保障一级级的人才能够源源不断向上输送，减少人员流失，使人员供给和业务拓展速度以及开店数量相匹配。这就意味着招聘、培训、晋升配置是这个行业的重头戏。零售业还有一个特点是终端细碎，细节繁多，人员之间的交互关系复杂，员工心理压力大，因此零售业的HR要具备很强的辨别力，面对繁杂的现象，要能够迅速理出头绪，找到本质，要能较多深入一线，关注细节，执行力强，并做好员工关怀和心理疏导工作。另外值得注意的是，由于零售行业的特殊性，容易出现一线营运团队和总部职能的矛盾和冲突，因此要非常讲究服务意识，零售行业人力资源的定位一定是“服务”，做一线的强大后援和支持。

推而广之，其它行业的人力资源管理也一样，面对新形势与新的职场挑战，必须大力人力资源的开发、使用与储备等工作。

4.结语

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一、人力资源管理在知识经济时代下的发展趋势

1.人力资源管理的新动向是为知识的创造、传播和应用服务。在知识经济时代，人力资源管理的普遍使用的范式并不存在，实际上，由于不同的市场主体具有不同长短的生命周期、不同的市场环境、竞争导向、人员结构等，因此在实践中也必然会具有不同的范式。但是，人力资源管理和实践应该自始自终都是为知识的创造、传播和应用服务的，同时，市场主体在运行过程中所遇到的困难和挑战也能够在这种创新下得到较为快速顺利的解决。2.从行政事务性管理走向战略性管理。在现代市场主体的发展的历史过程中，人力资源管理始终扮演的角色的性质就是职能性和顾问性，行政事务性便成为其代表。有人认为，操作性是人力资源管理活动的全部性质，战略地位是无从谈起的。也有人认为，简单地去迎合面临的挑战就是市场主体人力资源管理的全部内容。近几十年来，随着知识在市场中地位的不断上升和人力资源管理的飞速发展，越来越多的管理学家都给予了人力资源管理在企业战略的形成和执行中重要作用以充分的肯定。Barney和Wright认为，在未来市场主体组织能力的建设过程中，人力资源管理活动将发挥出极为重要的作用；Dessler认为，在今后市场主体的发展过程中，人力资源管理的地位将上升为战略伙伴一样的高度。一些管理学者甚至认为，人力资源管理在极大程度上还充当着战略领导的角色。组织绩效是今后人力资源实践的发展重点。因此，在知识经济时代，人力资源管理不可避免会发生战略性转变。在这种战略地位下，对市场主体员工的才智进行积极的开发，为其创造知识奠定坚实的基础成为人力资源管理实践的主要任务。具体来说，人力资源管理应该加大培训力度，对员工的潜能和业绩进行有效的评价，有效反馈员工的工作，对员工管理其职业生涯给予一定的帮助，使员工的个人目标符合市场主体的整体目标。3.人力资源管理的网络化趋势。在社会知识的不断更新和技术的不断创新中，市场主体的全球化趋势越来越明显，市场主体之间的竞争也越来越激烈。在这种大背景下，如果市场主体无法对其重要资源、关键技术等进行有效的掌握和控制，那么这一市场主体将处于极为危险的境地。市场主体要想谋求生存和发展，就必须在管理方式上进行积极的创新。近年来，各种新型的管理模式不断涌现，如知识联盟、网络化管理等。很多大型的市场主体已经充分认可了人力资源的网络化管理，因为这些市场主体指导，要想实现知识技术的创造、传播和应用，仅仅依靠自身的力量是很难实现的。学习和创造知识是这种网络化管理的中心目标。市场主体之间能够在网络化管理人力资源的过程中积极借鉴彼此的良好经验，及时改正自身的不足，从而将人力资源的能动作用充分发挥出来，共享资源，一方面使成本得到极大的节省，另一方面也为市场主体扩张和转换能力、获取竞争优势奠定了坚实的基础。4.把创新作为人力资源管理的核心。简而言之，知识经济时代就是一个信息时代，其知识更新速度非常的快，科学和大规模技术之间的应用时间也非常短。创新作为知识经济时代下的灵魂，同样也是企业进行发展的不竭动力。因此在企业人力资本投入中，也需要之间向科技创新进行倾斜，对于企业的科研人员更多的发展空间和资金投入。在人力资源管理之中，需要尽可能的采取激励手段，对科研人员的工作积极性和主动性进行调动，尽可能的对他们精神和物质上的需求进行满足。可以通过对知识资本化方式，将那些在科研以及管理工作中的具有一定贡献和创新的人员赋予积极动力，采用科学的方式把他们的知识逐渐转化为企业发展的资本，以此鼓励他们做出更多的贡献。另外还要积极促进科研人员走向市场，充分发挥自己的创新能力，为企业的经济发展和服务提供更多的新模式。人力资源在人才吸引、科技研发以及科学成果转化过程中，需要进一步实现其产业信息化发展，并为其探索出一条全新的发展措施，以此成为企业经济发展知识创新的源泉。最后人力资源还需要做好企业科研人员的思想工作，在思想政治工作开展的过程中尊重每一个员工的基本权利是，帮助每一个员工实现自身的利益，因为利益是一个员工在事业单位中存在的价值表现，也是事业单位发展的价值取向，因此要坚持对员工权利的尊重，保证员工的平等对待，保持员工之间的平衡发展，稳定企业发展制度。同时也大大发挥人力资源管理在企业管理中的重要作用。

二、结语

总之，在知识经济时代，科技和信息高速发达，传统的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种典型的发展趋势不断涌现。作为人力资源管理者，我们只有深刻认识并积极总结了这些发展趋势，然后对其进行积极的适应，顺应历史潮流去管理企业的人力资源，才能将市场主体人力资源的有益作用充分发挥出来，显著提升市场主体的经济效益，为市场主体在日益激烈的市场竞争中立于不败之地做出积极的贡献。

作者：乔东方单位：国电科技环保集团股份有限公司

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一、高校建立人力资源管理专业实践教学的必要性

1.传统教学模式已经不适应管理人才培养和教学的要求。传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下，教学理念是以教师为主体和中心，教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科，其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源管理领域人才的需求是多层面的，有决策层面的人力资源总监、总裁的需求，更多的是技术层面（包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等）的人才需求。

2.加强实践教学是人力资源管理专业的内在要求。人力资源管理专业是一门实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了其专业建设必须重视实践性教学。因此，必须重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，只有通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地领会和品悟到管理的艺术和真谛，才能在实践中正确与灵活地运用所学的知识。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。

3.实践性教学是人力资源管理专业建设的薄弱环节。人力资源管理在我国的发展只有十几年的时间，对该专业高级专门人才的培养起步更晚。从1993年中国人民大学招收第一届人力资源管理专业本科生算起，至今仅十多年时间，但发展速度很快，现在全国已有158所高校相继设置了人力资源管理专业，其培养层次也从本科发展到了研究生，可谓起步晚发展快，但是人力资源管理学科体系本身还不够完备，对该专业的人才培养经验不足，实践教学更是教学过程中的薄弱环节，急需加强和改革。

二、高校人力资源管理专业实践教学存在的问题

1.实践教学的师资力量薄弱，教师缺乏实践经验、实践操作能力不足。大多数人力资源专业的教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏在企业工作的经历，实践操作能力欠缺。所以尽管他们学历较高，但根本没有从事公司、企业经营与管理的经历，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的实践，显得“功底”不足，影响实践的效果。他们往往习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生动手能力及创新能力的培养，影响了实践教学的效果。

2.校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好的融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而，国内高校建立人力资源管理综合试验室也只是近几年的事，许多地方高校由于资金等因素在人力资源专业实验室建设投入方面还比较滞后。

3.人力资源管理专业本科生实践性教育应该注重组织形式多样、内容丰富的实践实习活动，而目前实习中存在的问题是：实习时间短，形式单一；时间安排不当，与就业冲突大；过于分散，不利于指导；实习的指导不力，管理松懈；缺乏长期稳定多样的社会实践基地。

三、完善高校人力资源管理专业实践教学的途径

1.积极推动教学改革。在教学计划修订中更为注重培养学生创新能力和实践能力的要求：一是对学科基础课以“够用”为原则，在打好必要的专业基础的前提下，注重在理论教学中渗透解决本专业实际问题的思维方式。二是对专业课以“应用优先”为原则，加大教学中应用知识教学的比例，提高学生实践能力。三是对选修课以“广度优先”为原则，调整选修课教学内容，结合专业发展方向，使学生了解本专业领域的新发展、新动向。基于此，在对现有教学计划进行修订时，要进一步明确专业内涵、特征与方向；根据市场需求优化学生能力结构与培养方案，压缩理论教学课时，增加实践教学课时；厘清课程模块设置和强化课程逻辑顺序；面向就业设计实践环节，做到实在、实效、实用；针对市场及学生发展的需求，增加员工招聘和培训等适用性强的课程；专业课课程门数要精，课程界限清晰；适当增加选修课的教学时数，保证学生的知识结构有足够的宽度。

2.强化师资队伍建设。师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，也是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此，高校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一方面加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由校组织人事部门协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师；二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作或者深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写企业人力资源管理案例，增强教师的实践能力和创造能力；三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长（总监）、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行监控。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有一种责任感和使命感。也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。

3.构建多元化的实践教学模式。人力资源管理专业多元化的实践教学模式是由课堂教学中的案例教学活动、实验室中的实验教学活动、实习中的实践活动组成的。无论校内实践还是校外实践，都必须和案例教学、实验教学活动紧密地结合起来，三者要成为一个有机的整体，绝对不能出现相互游离的不良状况。笔者认为，案例教学、实验教学、实践实习教学应该成为我国人力资源管理专业本科生实践性教育的三块基石，三者缺一不可。

首先，课堂教学中的案例教学是多元化实践教学的基础。人力资源管理专业的案例教学，是通过对一个具体人力资源管理案例或疑难问题的分析和讨论而完成的。案例是对一个实际情景的描述，一般都包含教师及学生所要面对的疑难问题或论题。通过教师和学生的分析、研究，解决众多不同情境的问题，大大缩短了教学情境与实际生活情境的距离，增进了学生对理论知识的理解力，提高了学生解决实际问题的能力，帮助学生正确处理理论学习与实践能力培养的关系。与此同时，案例教学活动还锻炼了学生的语言表达能力，增强了学生人际交往和沟通能力，增强了团队合作意识。

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关键词：大数据人才测评人岗匹配

0引言

人才测评起源于西方，最早是用于区分正常儿童和特殊儿童，以提供不同儿童适宜的教育。最初主要以智力等方面测评手段为主，随着胜任力概念的兴起，测评范围也扩展到对性格、动机、价值等多方面的测评。全国已有71%的企业在外部招聘中使用人才测评技术，62%的企业在内部选拔中使用人才测评技术。在中国相应的数据分别是54%和49%，可见人才测评技术已经有广泛的应用。

如今随着大数据的发展，人才测评的范畴也将更为多元化和非结构化，已经从传统的管理部门的单项沟通，变为关系网的深度数据挖掘，而在当今这个时代，人力资源的竞争力即体现了企业的核心竞争力。为加强企业人力资源管理工作、提高企业人力资源管理工作的质量和效率，大数据下人才测评的展开已成为企业不容忽视的关键因素。

1大数据相关解读

1.1大数据定义

据麦肯锡给出的定义是：大数据指的是大小超出常规的数据库工具获取、存储、管理和分析能力的数据集。并特别强调，并不是说一定要超过特定TB值的数据集才能算是大数据。

1.2大数据属性

对大数据的属性来说，大数据包含着技术属性和社会属性的双重属性更多的学者提出大数据还是一系列最先进现代信息技术体系，主要有云技术（虚拟化技术，分布式处理技术，海量数据的存储和管理技术，非关系型的数据库、实时流数据处理、智能分析技术等）、分布式处理技术、存储技术（大数据存储和大数据分析）、感知技术（传感器技术，指纹识别技术，无线射频识别技术）等等。同时，大数据还具有社会属性，艾伯特・拉斯洛・巴拉巴西在《爆发：大数据时代预见未来的新思维》一书中指出，“大数据，更强的流动能力，社会化增强；每个人都是自媒体，个性化增强；更大范围的连接，网络化增强”。表明大数据受社会影响与人、社会建立了广泛密切的联系，时刻发生着关系，展示了人类行为的规律性，具有社会属性。

1.3大数据特征

维克多・迈尔-舍恩伯格等人在《大数据时代》书中的说法，大数据时代的思维变革突出表现在三个方面：首先，不是随机样本，而是全体数据；第二，不是精确性，而是混杂性；第三，不是因果关系，而是相关关系。也就是最初的，即海量（Volume）、高速性（Velocity）、多样性（Variety），形成最初的“3V”特征。后《首席信息官，请用大数据扩展数字视野》的报告，提出大数据还应有易变性（Variability）。特征国际数据公司（IDC）均认为，大数据则还具有价值密度低、商业价值高的价值性（Value）特点。IBM则认为大数据必然还具有真实性（Veracity）特征.IBM了《践行大数据承诺：大数据项目的实施应用》白皮书，在该报告中对进一步扩展了大数据的特性，增加了数据黏度（Viscosity）特征。

2人才测评相关解读

2.1人才测评定义

人才测评即对人的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它融合了现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。

2.2人才测评基本功能

鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。

预测功能能在进行人才测评考虑到人的发展规律，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。

诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。

3传统人才测评面临的问题

受主观因素影响判断，目前大多数人才测评主要采取了专家评估，综合考评等方式进行，供给需求预测方法则包括人员替换图、马尔科夫模型等。在预判员工的成长曲线、离职倾向等方面操作较为困难。而此类方法尤其应用于绩效考核时常会出现首因效应、像我效应等误区，受控程度弱导致测评结果受人的主观影响较多。

处理工具落后随着人力资源基数逐年增大且处理方法渐于呈现粗糙化很难从综合角度评价人才素质绩效结果等指标，且管理效率逐渐下降，面对当下的信息时代，需要进行自我更新，合理结合现代化工具。

可视化难以实现，如数据量大统计分析过程迭代复杂的图表式方法当前的数据可视化复杂结构数据处理技术盛行的情况下略显繁杂，难以实现趋势预测与现实的高拟合度。

4大数据下人才测评的数据体现

大数据下人才测评是人力资源管理契合相关的，那么首要就是将人和其他资源进行数据化，然后匹配进行数据挖掘。首先将人数据化，从而清晰地了解人的行为特征、绩效表现等。

其次，将岗位数据化，明确每个岗位需要什么样的人，进而使组织结构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界。以网络化的方式进行无边界协作，进一步将人工成本投放比放到最大。

然后，将培训资源（培训内容，形式等）数据化，组织推送员工最需要的培训，使每个人获得高度定制化、个性化的培训，减少从学习到工作过程中的成本损耗。

最后，将激励资源数据化，使每个人获得的激励都是高度定制化的和本人最需要的，使用同样的成本支出，将每个人对全面薪酬的感知放大。

5大数据下人才测评方法步骤

第一步，构建职位胜任能力评价矩阵。五维度评价矩阵中每个能力要项都包含数个可以量化的评价子项。可以结合人才测评中所需个人数据、岗位数据、培训数据、激励数据进行量化评价，从而满足各方面要求，构造职位胜任能力评价得分矩阵。

第二步，设立职位胜任能力权重系数矩阵。每个评价要项对胜任能力的影响度不同，因此需要事先设立职位胜任能力权重系数矩阵，以确保能力评价的准确性。确认Qij为第k个职位在第ij个评价要项的权重系数。

第三步，计算求职者特定职位胜任能力得分，筛选合适人选。根据特定一个职位的权重系数对求职者的五个维度基本能力评价分值进行加权调整后，利用公式可以得到求职者在这一特定职位的胜任能力评价得分。面向同一职位的多个求职者胜任能力的得分矩阵可以形象地用雷达图来表示，图形中远离中心的求职者能力更胜一筹。

6大数据下人才测评模式分类

6.1结合社交网络的人才测评模式

大数据时代下，人才测评在不断的融合社交网络从而立体化，在借助社交基以弥补传统网络单向研究的不足，既令人力资源管理部门彼此深度了解，又节约相应成本，提高了效率。对其而言，不断汇聚的人才简历信息以及所在职位信息，为人才测评的大数据分析夯实了基础。部门也能够得到测评人员倾向、情况等系列成果，提供有力依据。另一方面，社交网络是目前拥有大数据集群最大的主体，企业能够借助社交网络中的大数据直接获取测评者的各类信息，包括工作信息、生活状况、社会关系、能力情况，从而形成立体信息，实行精准的人才测评。

6.2人才测评的定量化处理模式

人才测评的过程中既需要掌控实时动态，又需要对未来的发展做趋势性预测，比较依赖各类统计数据及报表，通过利用大数据技术汇聚更多的组织人事信息资源，实现其中的组织、岗位、人员、业务全面的关联性分析，人才测评将更加有数可考，有据可依。

6.3人才测评的循证化新模式

循证人才测评核心主要是利用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确地评价性研究或案例研究为自己提供的人才测评方面的结论提供支持。利用人才测评中的审计活动，指导辨明目前的管理者状态，通过信息化技术收集诸如雇佣、绩效评价、薪酬等复杂结构的数据集，将人才测评评估结果与相应标杆对比，向人力部门进行反馈。

6.4人才测评的可视化显现模式

大数据技术对人才绩效考核、人才选拔及分类问题进行改进，通过收集被测者测评期内复杂结构依据，组织聚合出更为人性化、可信度高的测评指标，运用可视化数据分析技术如标签云、历史流、空间信息流等构建图形化、流程化分析结果，帮助人力资源部门更加客观地甄选人才。

7大数据在企业人才测评应用中存在的风险及应对

一是数据主导一切，员工隐私存在着被侵犯的可能性，而且个人心理感受不舒适，影响其在团队组织中的行为表现，个人数据在促进人才测评的同时也变成一种数据困扰。二是以自由提取为特征的信息管理，出现了过度控制和放任责任的情形。三是一些中小型企业盲目跟风，急切地将大数据引入到人才测评中，认为拥有大数就可以一对人才测评系统产生质的提升，但却消耗了大量的财力建造基于数据的信息管理系统，并对其进行维护，完全忽视了收益与成本的关系，有可能得不偿失，容易造成人力资源管理系统的瘫痪。

应对的策略：一是强化数据的过滤、选择和复杂性系统管理。二是培训人才测评管理部门的责任意识。三是权衡大数据带来的收益与支出企业要想将大数据融入人力资源管理体系中，首先要考虑其可行性，即要考虑其规模和资产，权衡收益和成本，始终以利益最大化为目标。

8结论

人才测评作为人力资源管理的一部分，正在接受着大数据的洗礼，当前情况下企业如何实现人才测评已成为人力资源管理系统迫切需要探索的问题。在整个人才测评与大数据的结合过程中，我们需要做到三个方面的涵盖的涵盖：尊重事实基础上搜集、预见性地积累数据、拓展获取信息的渠道。总之，大数据是人力测评的新思维技术的一大表现。通过大数据手段，企业决策管理者可以更好地了解人力资源状况、制定正确的人力资源计划，优化内部人力资本结构，提升人力资本管理的效率，从而做出更科学的业务决策。

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论文摘要:本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。

1.企业人力资源管理的现状

新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者;微软、思科、联想、宝钢、武钢，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。

人力资源管理至今已走过20余年，随着时间的推移、社会环境的巨大变迁，人们的生活和工作方式正在悄悄地改变着:移动办公、虚拟组织、网络化生存……人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样飞速变化的时代，一方面知识资本的优势与独特性成为企业重要的核心技能，而知识资本的拥有者—人力资源的价值越来越成为衡量企业核心竞争力的标志。另一方面企业的经营也从最初的生产导向演进为市场导向，目前正在进人人力资源导向时代，因此新经济时代人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

在这样一个“人才是一切”的新纪元，企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变:

①人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多地由用人部门负责人直接进行。

②人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深人，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去;如:用工申请、档案管理、社会保险等事务性工作交给人事服务机构办理等。

③人力资源管理的强化:准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。

④人力资源管理的自动化:越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。

2能本管理的涵义和作用

“能本管理”是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。传统的泰勒管理模式中最显著的特点是“物本管理”，即把企业看作是一个大机器，而企业的员工则是这一机器中的具体零部件，把人当物来管理。而“能本管理”则认为企业不再单纯是一种经济组织，人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资源和财富。“能本管理”的核心是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为内容。“能本管理”的理念是以能力为本。企业“能本管理”是企业管理新动向，认识“能本管理”的新思想，对于企业提升知识经济时代的市场竞争力具有极其重大的现实与深远意义。我们不仅要确立“人本管理”思想，更为重要的是不断提升人的智能，提高企业员工的创新能力，实现以人的能力为本的管理升华。

以人为本是现代管理的一个基本原则。它强调人在组织发展中的主体地位和主导作用;强调要围绕人的积极性、主动性和创造性进行管理活动。然而，从时代对人的价值取向去考察，人本原则还有一些理论局限性和不足:第一，它未把人的实践创新能力这一人性素质的核心内容凸现出来;第二，没有深人具体地揭示以人为本的基点应以能力为本，唯有能力为本了，才能真正体现以人为本;第三，未能看到人的能力在确立与实现人的主体性价值中的核心地位;第四，未充分认识到现时代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正确发挥。

在知识经济时代，人的实践创新能力这一核心素质将会被凸现出来;以人的实践创新能力为核心内容的能本原理将会对人力资源管理越来越发挥其理论导向作用。为此，可以认为能本管理是更高层次意义上的人本管理，是人本管理发展的新阶段。

能本原理新管理哲学的基本点，在于通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值最大化。人只有充分激发自己的潜在创造力，才有可能自由地生存，才可能从根本上同动物的生存方式区别开来。“能本管理”是西方人力资源管理理论发展的第三代，它是基于人们的物质生活日益得到满足，对人的创造能力的关注日益增长，人的最高需要—自我实现正在成为人们追求的重要目标这一前提下产生的。同时，它又是随着21世纪经济全球化和知识经济的发展，呼唤创新型人才而生成的新理论。

3“能本管理”在企业人才管理中的应用

以科技创新和集体创造力为核心的知识资源已经成为新经济时代企业中的另一种资本，有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用，没有掌握高新技术的人才，知识资源也就不复存在，谁拥有了人才谁就拥有了财富。企业的生存、发展离不开人才，如何管理好人才，使人才为企业所用，是企业不能忽视的重要课题。

首先，在招聘人才时，要把好人口关，组织选人用工应严格按照岗位的需求和人的才能进行，“任人唯贤”，努力杜绝根据人情关系随意安排人，拒绝“任人唯亲”和“因人设岗”，避免“近亲繁殖”“拉帮结派”，必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。招聘者应当把眼光放到鉴别应聘人员的现实知识水平上，不论你是否有学历和职称，“山不在高，有仙则灵”，学历不在高，有真才实学则灵。因此，企业招聘前的准备工作非常重要，就是根据本企业的实际需要和特点对本企业各层次、各岗位、各工种的人员应具备的知识结构、劳动技能、创造能力、心理素质、行为规范等进行认真细致的调查、研究和统计，制定出相应的标准和考核测试方法，以此遴选出适合本企业需要的人才。人才进人企业后，就有施展其才华的“用武之地”，真正为本企业所用，为本企业服务。

其次，能本管理在用人机制上，要力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，要根据德才兼备和政绩用人，把有能力有业绩的人推到重要的、合适的工作岗位上。具体来说:

(1)要根据人的不同能力合理分工，对人力作巧妙安排和合理使用，充分发挥每一个人的才能，充分调动每一个人的积极性;

(2)应该敢于恰当合理使用“歪才”、“废才”和“辈才”，将其用到“地方”，用到“点上”;

(3)要大胆使用和提拔“新人”和年轻人。努力做到“各尽其能”“各尽其才”“各尽其用”;

(4)给每个员工提供和创造合适的发挥其才能的舞台、机会和条件，敢于选拔选好出类拔萃、能独当一面的能人，以能人启动众人，以拔尖人才带动一切有才能的人;

(5)充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性;

(6)企业可开放内部人才市场，让那些既有专长又雄心勃勃，不愿长期固守在一个岗位上富有创新精神、勇于自我拓展的人才在企业内部流动。即企业内部的岗位，不论是管理层还是生产第一线，全部向员工开放，只要他们具有那个岗位技能、从业知识水平和上岗标准，就可以去竞争那个岗位，激励他们不断学习新知识，掌握新技术，开拓新业务，甚至可以创办子公司、新企业，获得成功后则给予不同凡响的重奖;

(7)企业应认识到在知识经济时代，信息量不断扩大，知识更新相当迅速，要保持本企业人才知识优势，就必须有计划地对本企业各类人才进行职业生涯设计，制定计划，明确方向，采取培训、挂职、轮岗等形式，进行职业培训，不断增加他们的新知识、新技能，提高总体素质。对那些在培训中积极接受新知识，并在工作中有创新的要给予相应的奖励乃至职务的提升。此举既可使得益者看到自己在企业中有光明发展的空间，增强报效企业的主动性、责任感，又可带动和激励更多人自觉注重自身智力开发，发扬积极向上的学习精神，企业的高素质人才队伍由此而得以不断扩大，企业生存发展的基础由此而得以不断加固，企业的成功就大有希望了。总之，在用人制度上应做到选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要让有潜力的人能有所作为，有才能的人能各尽其才。

篇6

关键词：企业;新经济;人力资源管理;探究

一、特殊背景下，企业管理面临新挑战

1.管理层面上的经济新变化

（1）经济的全球化趋势。经济全球化使得市场的竞争界限有了改变，因此企业的发展受到空前压力。经济全球化使得一些全新的东西涌入市场，因此，企业要想站稳脚步，就必须有自己独到的新视野来适应社会经济的发展。还要清楚了解由于不同文化和所带来的不同影响力。及时掌握全球范围的信息，做到提高员工的积极性，懂得分享自己的最新成果，在提出新观念时，既要尊重各地的风俗又要做到相互借鉴。这些都是企业面临的挑战，因此企业管理人员必须以适应全球发展的新眼光，去考虑企业管理的问题，要提出全新的发展模式，来提高在全球发展的竞争力和经济效率。

（2）社会知识化。俗话说：活到老，学到老。未来，人们将更加注重对知识的学习，以造福于社会。在这样的发展环境下，知识占有绝对优势地位，企业对于知识的管理将在竞争力中起到关键性作用。那么企业对于员工知识的要求也将提高和重视，知识将作为企业发展的经济来源。企业的发展战略中开始出现人力资源管理的影子，决策者将有效运用这一武器，对员工进行技能培训。怎么样最大程度的把员工的潜力开发出来，是企业的领导者嘴先考虑的问题。以前，企业总是赚取知识分子的剩余劳动力，因此，他们愿意多投资，在人力资源上，这种旧的管理模式备受质疑。

（3）信息技术趋于网络化。近代，由于电子信息技术的快速发展，人们之间的联系越来越密切，地理限制，已经被消除。这大大缩短了世界的距离。增加了人们工作的互动性和便利性。信息技术的发展速度如此之快，一方面有利于企业生存效率的提高，但是另一方面却也为他们的管理模式带来了不利的影响。现代科技发展迅速，人们之间的联系也变得密切，同时也能方便的获取一些信息，这大大提高了工作的灵活性。员工的工作时间和方式，将跟随着技术的发展而不断改变。由于信息技术发展迅速，企业更加注重对新发明的重视，利用机械化完成人们的工作，提高工作效率。

（4）人口城市化。西方国家指出，由于我国的城市化程度较低，在未来，会有更多的劳动力转移到城镇，为我国企业的劳动力增添数量。人与人是有差别的，文化程度、教育背景、掌握的技能等都各不相同，因此使得员工的素质也会不一样，企业的劳动力资源丰富多彩。由于人力资源学说的发展，人们对于不同的人做出了不同的价值的分配，而企业也将对员工实施按贡献给及报酬的方式。然而这种方式将会把不同管理层的人员之间的差距表露出来，增加了管理的难度，这也是一个值得注意的问题。

2.企业管理上的变化在人力资源管理上的体现

（1）企业生存基础的变化。每个企业都有自己的发展策略，而不同的发展策略决定了企业不同的发展使命，从而决定了企业发展的方向和命运。一个美国的基金会主席曾经说过：一个企业家要想成功，就必须认真的思考―我们做这个使命的原因是什么？考虑这个问题，是相当重要的。一个没有使命感的企业，那么他就失去了发展的动力，那么将很难激发员工的工作热情，企业也会缺乏凝聚力，企业追求盈利是必须的，但是盈利却不是企业发展的最终目标。企业的发展要凌驾于切身考虑员工、顾客和社会的利益之上。

（2）企业的发展从源头上变化了。当前，由于新经济时代的到来，带来的是动荡的经营环境，因此，要想在这种情况下稳固发展吸取，就必须做好应对威胁和挑战的准备以及能及时抓住动荡带来的机遇。要随时准备好应对问题的方案和退路。企业家需要有这样的信念：心有多大，梦想的舞台就有多大，没有解决不了的问题，只有不想解决问题的态度。一个企业的知识拥有能力，很程度上决定了当出现问题是，企业的面对和解决能力。总而言之，企业对于以后的发展，将更加重视对知识的学习。企业对于员工的知识拥有度将更加重视，他们将与企业的资本构成成正比例关系。怎样能够最大程度的将物质和知识资本有效的结合起来、有怎样才能合理分配这两种资源、如何把财务和会计的功能进行改造，将是企业所面临的重要问题。

（3）企业发展战略的变化。不同的时代拥有不同的发展战略。概括起来说，可以分为三个阶段，第一，上世纪中期之前的时间，企业更在乎资源的储备;第二，50年代后期到90年代，企业在乎的是市场的份额;第三，90年代以后，他们更多地把发展重心转移到对塑造企业的核心上。从开始到现在，企业发展的变化由开始的注重成本到关注差别、由注重规模和效率到关注创新。这都是新时代的企业管理主要追求方向。企业的发展如此神速，员工的贡献功不可没，这都来源于他们对企业深深的归属感和认同感。企业在未来的发展道路上更多的注重经济的增长，而并非成本的减少，切实考虑员工的发展问题。

（4）企业组织形态的变化。由于技术的发展，知识的传播速度也会加快。技术的发展和传播是比较快的，一个企业掌握一项技术，那么很快别的企业也会立刻掌握。因此，未来企业的竞争已经从技术竞争转化为怎样使用技术上了。正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。另外，企业之间也需要进行技术联合，以实现强强联合，互利共赢。以此为背景，未来新的管理组织形态将是，虚拟组织和动态联盟，企业也将会进行兼并、联合等商业活动。

二、人力资源在管理上的发展趋势

（1）在经济全球化的背景下，一定要关注知识的重要意义，企业的创新也是企业竞争力的体现。现在的竞争优势是，拥有全球性的、柔和性的、创新性的关系资源。不少企业争相实施，现在的经济时代，一改以往的追逐资本的现象，一人才作为主导力量，素质越高的人才，获得就业的机会就多。企业之间进行兼并收购，获取人才才是他们真正的目的所在。企业现在对于人才的需求是相当大的，他们很注重对知识的学习和对人才额培养。现在，人力资源的管理更多的注重对于知识的创新和运用上。

（2）企业发展所做出的决策，在一定程度上要能够兼顾到员工的个人利益。现在的企业人力资源发展界限越来越模糊。对于传统的企业管理模式来说，既然是组织就要有明确的界限，固定的职位，清晰的工作和职位说明书。但是，现在由于经济的发展，美国的管理学家预言，未来，企业管理组织，就不会又明确的界限和固定组织了，管理在很大程度上具有弹性，上下级的关系也变得模糊，而层级关系也变成了互补与合作。到时候，智力资本、人力资源和知识的积累等都不仅仅是人力资源的部门应该管理的，它需要全企业从上到下的一致用心。一个企业的发展，决策者起到的作用是很大的。往往决策者在进行决策时，不仅会对企业产生一定的影响，对员工同样会造成影响。因此，这就要求，决策者要有科学、准确、负责人的态度，在进行活动策划等重大决定时，一定要三思而后行。把职业运用到生活当中去，需要被得到普遍重视，企业需要综合考虑两方面的因素，包括经济及非经济，在进行对员工的报酬评估时，综合考虑所有员工的经济需求，这可以提高他们的工作积极性。

（3）在进行管理扩展时，要重视价值链的作用。合理分配人力资源，已经成为企业发展不可或缺的考虑因素。它最重要的作用在于可以把有价值的条件传达给顾客，企业内外都满足发展条件。因此，人力资源部门这不仅有利于业务部门也有利于人力资源部门的发展，进一步巩固了其地位。这需要企业全新的管理方式，来配合人力资源的实施。相关部门应该更注重对服务的认知度，并且把服务作为能够提升人力资源的管理部门形象的一项重要来源。从而使得权利得到更加稳定的保障。从这点出发，要求，人力部门要全面发展，对于本部门的技能要熟练掌握，对于别部门的业务也要清晰明白，做到交流无障碍，能够说到“一样的语言”（ the same language ）。在企业管理当中，价值链大于职能呢过的管理。这说明了，不管做什么，都要把价值链上的价值得到最大的提升。近几年来，企业管理者一直强调，在企业内部实施人力资源的管理。由于企业把重点放在价值链上，只要能提升价值链，无论企业内，还是企业外，都可以发展。企业内部在运用人力资源时，可以很好地围绕供应商与顾客、围绕价值链把员工以及顾客和供应商有机联系起来，成为一个有价值的商业链。企业把人力资源管理的注意力转向价值链，那么顾客与供应商的标准就该作为企业价值链的新界定。

（4）吸引与留住优秀人才，帮助员工发展。在这个人才知识和全球化经济发展的时代，企业成功发展和保持竞争力的关键在于优秀人才的创造。那么作为企业的管理者，具有高素质的管理能力是非常重要的。全能性的人才――具有丰富的经验、宽阔的视野和熟练地技能，则是炙手可热的对象。只要能够把人才留住，企业才会前途光明。现在，由于时代的变换，企业之间的竞争力也越演越烈，在竞争中起主要作用的却是人才的竞争。因此，寻找合适人才是相当有必要的。一方面，企业要为员工做好完整的企业规划，增强发展的科学性，以及在企业中的有效资本;另外，企业也要注重员工生活质量的提高，提升他们的人生价值。此外，企业要对员工进行规章制度的制约，对于一些短期离职的情况，要提高其流动的成本，严重制约人才的随意流动。

三、适应新经济时代的人力资源管理

（1）培养全球观念。在经济全球化的背景下，就要有全球的意识对于企业管理来说就要用全球的思维去进行商业活动，这有这样才能符合全球化的标准。总的来说，企业在进行发展过程中要始终保持全球的观念。一个企业是否已经具有全球观念关键看他是否能有整体观念。以整体的观念去发现问题、解决问题、发动组织能力，及时去应对来自市场的变化。合理有效利用资源。企业在进行全球管理时，最大程度地运用电子技术以及数据库来开展全球会议。在对全球文化，进行管理时，要进行跨文化和跨管理，使得企业员工能够对所遇到的事情保持乐观开放的姿态。

（2）团队精神的培养很重要。全球文化企业，顾名思义，就是在全球开展文化活动，这要求不同范围内企业要相互合作，彼此帮助，他们需要相互依靠。团队之间的相互合作，也能有助于协作机制的发展。在全球化经济中，人力资源的企业管理必须要激励团队进行合作，互帮互助。培养工作互助协作精神，现代的信息化体系，必不可少。企业团队之间的员工相互合作，增加其技能的沟通与共享，这很大程度上有利于协作机制的快速发展。

（3）在全球范围内进行有效沟通。要很好的利用好沟通这一资源。当前，信息全球化的完成，各个企业能够通过网络，不出办公室就可以了解到来自世界各地的有用信息，促进知识库的整合。伯克曼提供他的实验室工人们利用，其里面的资源可供80多个国家里面的1200多员工利用。不出办公室，便能及时掌握世界新动向。

（4）在全球范围内寻求全新人才。一个企业，为了满足发展的需要，不惜重金从世界各个企业“购买”高质量人才。在市场上，以交易的方式，从不同渠道方式去挖掘适合的多功能人才，在寻求人才时，要注重知识和经验。很多的企业都是利用签合同的形式，来获取有价值的资源，特别是一些，科研机构、大学等人才济济。

新经济时代表现出不同于传统的经济现象，而对于企业来说，转变价值链，使得企业经济进入一个新的增长高度。将来，对于人才和创造的需要将会在企业发展，里越来越重要，他们不仅仅是对自然物质的处理，还要通过分析数据挖掘有价值的信息，为企业创新业绩。

参考文献：

[1]赵永云.加强人力资源管理创造企业价值最大化[J].黑龙江科技信息，2011（31）.

[2]杨开.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].山东电力高等专科学校学报，2011（04）.

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关键词：人力资源；人力资源管理

随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，而成为企业的核心资源。只要抓住了人才就抓住了企业发展的关键，因此，开发人才、重用人才、充分发挥人才的作用，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。

一、农垦企业人才资源管理主要存在的几个问题

1、人才资源匮乏，人才流失严重。《中国人才报》的问卷调查显示，目前最缺的人才是农业技术人员和农业推广人员。农垦企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。农垦企业普遍效益不佳，与当前农业行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。农垦企业人才短缺流失严重，人才资源溃乏已成为制约农业快速发展的“瓶颈”。目前各大农场人才资源短缺，大专及本科以上人才很少，就连陕西省农业厅支援非洲喀麦隆农业项目，在农垦单位中很难找到优秀的专业技术人员。在1999年至2003年分配到省农垦一个团场的研发中心大专本科生约12人，但在留下来继续工作的不多,曾有8名职工先后调走,仅有的两名研究生也离开单位，使各部门不同程度地出现人才断层。人才流失严重，除农垦企业自身生产特点外，企业重物轻人的落后管理理念使用人机制出现失误，岗位安排不合理，人岗不匹配；收入分配不合理，人才心理失衡；招聘不合理，不讲适才用才，体现人才价值。当然人才流失也有社会原因，经济发展带来较多就业机会，人们的择业观念的改变，人才流动没有制度保障。人才流失造成了国有农场的不景气，增加了农场成本，浪费了农业资源。

2、观念落后，管理滞后，机制僵化。许多农垦企业的人才资源管理没有长远的发展规划，特别是农业自身特点周期变化等随意性较大，管理机制僵化。首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和，存在过多的人为因素。重资历轻能力的意识根深蒂固，论资排辈现象还普遍存在；其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在；再次，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。

3、人才培训机制缓慢，远远不能满足人才需求。首先，人才培育投入严重不足。自1999年始连续几年，农产品及其种子市场持续疲软，农垦企业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才培育投入减少，农业技术人员未能进行专业培训；其次，重视农业技术培训，却忽视了培训的盲目性。针对不同项目培养科技人员，用科技种田，很多农场往往在这方面缺乏专业性的技术指导；其次，重视培训技能带来的直接效益，未能到生产一线指导培训，忽视对农业人才的团队意识、协作精神、竞争意识等基本素质以及员工的思维和观念的训练。

二、引进全新人才资源管理理念

1、树立科学的人才观和建立人才危机防范机制。王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。应该说，每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现，关键在于领导者是否具有识才的慧眼，挖掘其自身资源优势，能否用到合适的位置，发挥应有的作用。要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，合理使用人才，让人才资源流动，实现优化配置；确立人才资本的观念；确立人才发展的观念，要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制，建立职业规划、晋升、提升机制。在招聘中僻免人才高消费，讲究适才用才，根据知识技能特长进行岗位调配。在农场中注重技术人才的发展，千方百计引进人才资源，为防止人才流失，提高农工素质，提高技术人员待遇，培养人才危机、竟争意识和加强人才危机防范机制，提前杜绝人员流失。

2、健全完善人才资源管理机制和有效激励机制。完善科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，建立科学的激励制度，开发人才潜能。首先，要建立企业制度激励体系，它是激励体系存在的基础，企业的制度不是限制人而在于通过制度激励人；其次，要建立工作激励体系，建立工作岗位责任制与分权制，它是激励体系运行的载体。明确职工各自岗位责任与权利，付出的应给与应有的报酬和相应的权利，才能激发职工的积极性、主动性和创造性，更好为企业服务；再次，要建立文化激励体系，建立企业意识环境，他是激励体系运行的条件。优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，和谐的企业环境能给职工以精神上的激励，好的企业精神和经营理念能给人巨大的鼓舞。提高工作条件和环境质量，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高；最后，要建立方法激励体系，建立考评、选拔、分配机制，他是激励系统运行的措施。在农业企业中建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使职工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，提高职工待遇，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。

3、加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。首先，要全面提升农业技术人员素质，切实转变人才资源管理职能。人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人才资源配置最优化，从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等职能的充分发挥；其次，要抓紧建立农业人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的农业科技人才。良好的薪酬福利、工作条件可以消除职工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对职工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

4、重视人才资源，建造良好氛围，适应人员发展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为职工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。有些时候，用不花钱的留人手段――营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。同事相处其乐融融，集体给职工“家”的感觉，那么当职工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。同时他也会对未来团队产生顾虑，担心新的环境气氛是否融洽，能否与新团队成员建立亲密的关系。做生不如做熟，良好的群体凝聚力能帮助他最大化地利用资源，更顺利地完成任务。只有提供做事的机会，学习的机会，晋升的机会，赚钱的机会，创造尊重人才的环境与文化。提高职工待遇水平、生活条件、工作条件创建合适环境方可留住人才。

5、激发全体员工的创造力，建立和谐企业文化。作为农业企业，需要塑造激发职工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励职员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战。建立和谐的企业文化理念统一人们的思想，在工作中达到共识，为共同目标奋斗。利用自力更生、艰苦奋斗的南泥湾精神和发挥农垦人的特别能吃苦、特别能战斗的农垦文化精神，来发挥职工的创造力，为农垦事业奋斗。

总之，通过以上措施，进一步在农垦企业中形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，促进优秀人才脱颖而出的良好风气，努力开创现代农业企业人才资源管理的新局面。

参考文献：

1、李朋林.解析陕西人力资源利用效率低下的深层原因[J].中国人力资源开发,2005(12).

2、魏卫.企业人才流失与危机管理[J].中国人力资源开发,2005(2).

3、刘毅.国企人力资源开发与管理的思路探索[J].管理现代化,2005(6).

篇8

文秘就业环境分析

日前各行各业对秘书的要求也在不断提高，只会打杂的“听话”秘书已经难以再满足职场的需求，拥有高学历的高级秘书证书正逐渐成为人才市场上的紧俏资源。

秘书分两级，一般秘书的月收入在两千元左右，如果有助理的角色大概在5000元，外企公司总裁办公室的高级秘书在8000到1万元左右。

秘书职业以后的发展是做行政、人力资源或者后勤方面的经理，或是负责自己熟悉的工作。因为他们与各个部门都打交道，对于公司的架构和业务都比较了解，所以未来发展方向也是这些，

“对企业来说，职业资格证书只是一块敲门砖”，身为人事主管，依视路光学的李小姐认为，“当一种职业的社会需求十分旺盛，且从业人员的规模已达到相当数量时，职业标准的制定和资格认证的确显得很有必要。

工作、协助领导处理行政事务及日常事务，并为领导决策及其实施提供服务的人员，包含了从企业基础文书、专职文秘、到高级行政助理等一个完整的行政辅助人员体系，是实行就业准入的职业之一。具备较强的文字与语言表达能力、综合协调合作能力和逻辑思维与分析能力，富有专业知识与技能的秘书是各类企业、事业单位和社会团体急需的人才。该专业就业面广，需求量大，发展前景极为可观。

就业方向：该专业毕业生不仅可从事秘书工作和行政管理工作，还可从事企业广告、公共关系等文案创作,以及人力资源管理、信息处理和营销工作。

目前由于缺乏专业背景和正规培训，很多在职的秘书工作起来不够自信，这时，他们就应该选择一个与秘书职业相关的专业，赶紧补补课，以补充自己的专业技能，从而尽快提升自己的价值，增加自身的职场竞争力。

秘书职业生涯本身就是一个不断深造、不断积累、不断提升的过程。处在秘书这个职场中的任何一个人，要想在日益激烈的竞争中求得发展，求得生存，就必须主动来更新自己的知识结构，掌握最新的技能、技术，给自己职业的发展补充新鲜血液。

选择合适的培训机构培训，然后择机跳槽已成为职场发展的最新动向。而面对名目繁多的秘书培训机构，如何选择好的培训机构进行充电，是个首要问题。只有有效的培训才能为职场人士跳槽、提薪、升职增加筹码而能达到这样目的的培训才是值得投入的。

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商务专员个人简历(一)姓名：李某某

性别：女

婚姻状况：已婚

民族：汉族

户籍：广东-东莞

年龄： 29

现所在地：广东-东莞

身高： 162cm

意向地区：广东-东莞

意向职位：贸易类

物流/采购类

销售类-管理/商务-客户经理

寻求职位：外贸业务、业务主管、采购

待遇要求：可面议

教育经历

20xx-09 ～ 20xx-07 湖南师范大学英语专业本科

**公司 (20xx-12 ～至今)

公司性质：民营企业行业类别：仪器仪表、电工设备、工业自动化

担任职位：商务专员岗位类别：商务专员

工作描述：工作职责：

1,配合团队开发和维护国内外业务

2.独立处理公司最大客户的所有业务事宜,包括从询价，打样到出货,结款的全部事务

3.接待国内外客户访厂，验货

4.翻译相关国际客户需求文件,及时准确的传达信息给公司相关部门

5.定期编写业务分析总结报告，制定营销策略

6.筹备及参加展会

工作业绩：

1.通过电子商务平台(如阿里巴巴，环球，Made-in-China),电话营销，参展及面访等手段开发新客户。团队每年约开发成交客户5-10家，潜质大客户2-3家。

2.在职期间一直管理着公司现有最大客户。公司历经更名，内部系统升级及厂址变动，能及时应对各种突发状况，使公司平稳有效的过渡，几乎未在服务，品质，交期等方面给客户造成影响和损失。

3.工作表现得到了客户和公司的充分肯定，每年的客户满意度调查都为优秀级别，多次被公司评为企业优秀员工。

4. 为公司的业绩作出积极贡献，小组年度销售业绩约占总销售业绩的70%

离职原因：公司无法提供更高的发展平台

**公司 (20xx-12 ～ 20xx-12)

公司性质：外资企业行业类别：计算机硬件

担任职位：客户经理岗位类别：客户经理

工作描述：工作职责：

1.公司订单主要来自海外(欧美，日本，韩国等)，公司要求将客户的设计理念和要求及项目的开展计划翻译成中文详细准确的传达给相关部门。

2.以项目为导向，负责从设计，打样到量产，结款全程参与及跟进。带领团队协调公司的一切资源，最大限度的满足项目需求，为客户提供最优质的服务，赢得客户的信赖和肯定，从而成为项目的第一供应商。简历模板下载

3.定期拜访客户，了解市场新动向及客户新需求，及时行动，争取市场份额。

工作业绩：

1.因无相关工作经验，属公司破格录取在本岗位的第一人

2.独立主导多个项目的业务开展，业绩增长速度曾为全部门最快。

3.工作能力受到上层领导的极大肯定。离职后公司领导曾多次相邀，望返回原岗位。

离职原因：个人原因

**公司 (20xx-01 ～ 20xx-12)

公司性质：外资企业行业类别：纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品…)

担任职位：助理岗位类别：外贸专员/助理

工作描述：工作职责

1.负责对阿里巴巴等B2B平台及公司网站的日常维护，寻找新客户

2.接待外商访厂，包括参与设计及验货

3.负责翻译和整理客户与业务员等相关人员的往来邮件，呈交董事长查阅

4.负责总经理的日常事务和行程安排

工作业绩：

1.熟悉了国际业务流程，对开发客户也有了一定经验

2.因工作地点在工厂，随时都可以去工厂了解生产工艺，故对手袋工艺及原料有了一定了解

3.因频繁跟外商(来自巴西，墨西哥，意大利，美国，希腊，印度等国)接触，极好的锻炼了英语能力，也对各国文化有了一定了解。

离职原因：公司倒闭

项目经验

自主经营一家服装店 (20xx-09 ～ 20xx-11)

担任职位：店主

项目描述：为挑战自己，激发潜能，和公司同事合伙利用下班时间及周末时间经营一家服装店，几乎店内每件事情我们都亲历亲为，包括市场考察，与房东签订店面租赁合同，进货，定价，店面风格定位，招聘及店员管理，导购培训及盘点，促销推广，销售业绩的分析总结到通过各种途径找合适的店面接手人。

责任描述：因是自主经营，故盈亏自负，压力跟责任都比在公司上班大了许多。每月都需总结哪些是热销款，什么样的价格定位合适，哪几家的货源物美价廉，折损率低，得以及时调整店面营销策略。要求店员对进店客户，尤其针对成交客户观察和调查(有专门制定客户调查表)，每月月底根据客户调查做进一步推广和促销。因是小店，店员招聘和管理成为工作的难点。虽是小店，我们也制定了详细的规章管理制度，让员工放心加入也帮我们约束员工。一旦录取，我们尽量为员工提供相对愉悦的工作环境。不管我们本身工作忙的多累，每天晚上都会去店里跟员工交流下当天的营业情况并稍作盘点。坚持每月对库存及业绩做月度盘点，做到心中有数。

技能专长

专业职称：

计算机水平：高校非计算机专业二级

计算机详细技能：精通办公自动化,如EXCEL WORD OUTLOOK POWERPOINT

能独立高效的完成日常办公的编辑工作。

因之前的工作中参与设计，对于AUTOCAD ，PS等画图软件也有一定的了解

一直都与国际知名企业业务往来，故在系统操作上轻车熟路

技能专长：

1.大学所修专业为英语，英语听说读写能力强`,擅长撰写和回复各类英文信函，能流利地与国外客户沟通

2.熟悉外贸流程

3.从毕业至今一直从事与业务相关的工作，沟通能力和商务谈判能力得到了极好的锻炼，完全可以胜任需要与人沟通的任何工作

4.项目管理经验丰富，客户服务意识强

5.积累了一定的经营管理基础

6.相继在港资，外资和民企工作，对不同性质的企业有一定程度的了解

语言能力

普通话：流利

粤语：一般

英语水平：英语专业专四

英语：精通

日语：一般

其他：粤语一般

求职意向

发展方向：希望加入一个企业文化与自身最匹配，公司能为个人提供充足的学习空间和发展机会的团队。这样的团队会给我带来自豪感，这种自豪感来自于我对企业做出的积极贡献，也来自于我的见识眼界日益开阔，职业稳步上升，生活水平大幅提高

其他要求：因大学所修专业为英语，且从毕业至今一直从事销售管理的工作，期间还自己经营过一家店面，故综合考虑，从事外贸业务及销售管理的工作比较有优势。如有幸能加入贵司，望能最大限度的利用自身的优势及能力为团队及公司带来效益

自身情况

自我评价：

1.责任心强，工作认真负责，在以往的工作中多次受到公司领导的肯定。

2.出生农村，在家中排行老大，从小就独立性强，不怕苦，抗压力能力强。

3. 性格开朗大方，乐观，为人热情，亲和力强

4.坚信一份收获一分耕耘，勤奋，热爱学习。在工作期间也坚持学习，提升自身的竞争实力。

5. 成长环境造就了我不服输的精神。为实现自己的目标会锲而不舍。

兴趣爱好：读书，看电影，下象棋，国球，羽毛球(只是爱好，不擅长)

获奖奖励

年度优秀员工 20xx-12-27

篇10

2002年是连锁企业快速发展的一年，企业间联合、兼并、重组活跃，新技术、新知识应用广泛，新理念、新业态不断涌现。

继往开来，第四届连锁业会议暨展览会将于11月23-25日在北京举办。众多知名零售专家、学术精英、业界名流将与广大会员和业内同行共商企业发展大计，分别就国内外行业发展趋势、企业营运管理、物流及技术应用、人才资源规划等专题展开深入研讨。创新和成长是中国连锁业的主题，让我们共同追求卓越！

中国连锁经营协会会长郭戈平

日程安排

第四届中国连锁业会议主场研讨

2002年11月23日下午-24日上午

新一届中国连锁经营协会会长、副会长与代表见面并致辞

创造零售企业持久竞争优势

演讲人：国家经贸委贸易市场局官员

演讲人：郭戈平中国连锁经营协会会长围绕如何改善零售商与供应商关系，从历史、现状、未来等多个角度进行阐述，通过深入的调研，对工商关系进行剖析，力求创造零售企业持久竞争优势

世界零售业发展趋势

由IBM全求零售业副总裁Jim Green全面介绍全求零售业发展的新动向，将对中国零售业的发展产生有益的启示和影响，为国内零售企业提供可借鉴的经验分析

欧洲零售业发展现状及前景

由欧洲著名零售研究机构EHI-Euro Handels Institute（欧洲商业研究院）主席Bernd Hallier博士就欧洲零售业发展现状及趋势发表精彩演讲

工商关系调查报告

中国连锁经营协会与普华永道基于对200家大型零售、生产企业的问卷调查所推出的最新分析报告

工商协作关系管理

JDA全球总裁Bernd Hallier提供工商成功合作最新理念

工商关系论坛

论坛以“对阵VS合作”为主题，由知名零售企业与生产企业展开对话：我们能建立战略伙伴关系吗？我们能通过合作实现“双赢”吗？丰富的论点论据定会使您获益匪浅

主持人：朱舫中国商报社副总编辑

演讲人：李成杰沃尔玛中国有限公司副总裁

周勇上海农工商超市有限公司总经济师

JUDD　WEIS宝洁(中国)有限公司客户业务发展部副总监

张华富上海光明乳业股份有限公司全国营运副总裁

评选揭晓中国连锁业突出成就奖

中国连锁经营协会为奖励在连锁领域辛勤耕耘的经营者,表彰他们的所做出的杰出成绩和对中国连锁业发展的贡献,在本次大会上,全体参会代表通过现场不计名投票的方式,从候选人当中选出10名“突出成就奖”和10名“成就奖”获得者

第四届中国连锁业会议分场研讨

2002年11月24日下午-25日

第一分场CEO论坛

第二分场连锁企业人力资源管理

第三分场物流技术应用

第四分场信息技术应用

第五分场连锁企业营运管理

第六分场零售新概念推广

第七分场MBA浓缩课程

特别推荐供应商专场

大型连锁企业采购招商计划

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