人事管理的业务流程范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的业务流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着我国加人世贸、经济全球化时代的到来和国际交流的增加,各行各业对高素质复合实用型人才的需求在不断扩大。因此,在高校有条件地对大学生开展职业资格认证,实行学历证书和国家职业资格证书“双证”制度。可以为人才市场培养理论水平较高、实践动手能力较强,能从事工程技术开发和研究的复合应用型人才,可以促进教育与市场需求的接轨,也大大缩短了毕业生“进人角色”的时间。学生在完成学业的同时,有条件地参加职业资格认证,毕业时同时拥有学历证书和国家职业资格证书,在自主择业,双向选择时具有了较强竞争实力,占据了有利位置。本文就物流师职业资格认证及其与高校物流管理类课程相结合进行一些探讨和研究。

一、目前高校物流管理相关专业面临的主要问题

目前我国物流从业人员的需求量为600余万人。据预测,到2012年我国高级物流管理人才的需求量为3万～4万人,物流技术操作和营销人才每年需要近30万人。物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。每年高校物流相关专业都培养出大量的毕业生,但一方面,这些毕业生找不到对口的工作,另一方面社会又急需大量懂技术会管理的复合型物流人才,如此尴尬的局面出现的愿意主要是目前大部分高效物流专业的培养方案都采用“厚基础,宽口径”模式,注重知识的全面性、系统性,但忽略了对学生职业能力的培养。目前物流管理相关专业的培养方案主要存在以下不足。

1、专业培养方案缺乏针对性,核心课程设置特色不突出。目前,一些物流管理专业的学生不清楚自己毕业后能竞争哪些工作岗位,这些物流岗位群需要哪些专业知识、技能,以及通过怎样课程路线能够获得这些知识和能力。课程体系设置不是建立在对大量企业岗位和职业资格标准所要求的知识、技能做深入调查分析的基础上,而是对本科相应专业的培训方案略加修改,导致专业课程设置比较宽泛、偏理论化,核心专业课程核心地位不突出,分散了学生核心能力的培养,所以毕业生在就业中缺乏竞争力。

2、教学内容陈旧、教材内容偏理论化。由于教材大多是由在校教师编写的,而编者往往缺乏企业的工作经验,教材内容陈旧,很少介绍物流新技术、新方法。学生等到毕业时发现自己学习的内容很多,但是能记得的很少,面对企业招聘人员的提问时无法应对。虽然学生每学期都进行了专业课程实训,但实训题目往往很肤浅,学生没有机会通过实际项目、真实的企业环境来锻炼如何应用所学的知识,直接导致学生的动手能力、岗位技能差。

3、教学评价体系滞后。现行考试制度考核方式单一且侧重知识的考核,重结果,轻过程,无法对学生职业场景的工作过程及技能进行考查。另外,考核内容相对落后,已经不能适应目前企业的发展速度。

二、职业资格认证对物流专业教学的作用

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证,是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据。我国目前正处在经济发展的关键时期,对于具有高技术高技能的物流人才的需求日益迫切,单一具有的学历证书或职业资格证书都难以满足社会对人才培养的要求。现阶段如何将学历证书与职业资格证书有效结合,培养市场真正所需的物流人才,已成为物流管理专业教学目前亟待研究解决的问题。因此,将职业资格认证和专业课程教学有机结合,是满足人才需求的有效途径。

1、将职业资格认证引入物流课程教学有助于学生明确专业培养目标。职业资格认证的引入,可以使学生在围绕考取职业资格证书的学习过程中,了解市场对本专业毕业生的要求,明确自己的专业方向和人才培养目标。

2、将职业资格认证引入物流专业教学有助于构建完善的课程体系。构建完善的课程体系是保证教学有效进行的基础,人才的培养离不开科学完善的课程体系。围绕高效物流人才培养的总体目标,将职业资格认证嵌入专业课程,有助于构建以就业为导向、以能力为本位、以岗位需要和职业标准为依据、以工作任务为引领的课程体系。按照职业岗位要求,调整课程内容,将职业资格标准中要求的知识与技能融入到相关课程中;将职业资格证书作为重要的教学目标,可以使学生在取得职业资格证书的过程中完成专业课程的学习,达到岗位所需的职业能力。

3、将职业资格认证引入高校物流专业教学有助于提高专业师资的职业素质和职业能力水平。将职业资格认证引入高校教学,打破了以往高校教学重理论轻实践的教学模式,对高等院校的专业教师的职业能力和素质都是一个严峻的考验。为了更好地适应现代教学要求,将学历教育与职业资格证书相结合,培养出符合国家职业标准的劳动者,必须加强教师的继续教育与职业培训,提高教师的专业素质和职业能力。

三、物流师职业资格认证介绍

中国物流与采购联合会推行的物流职业经理认证主要分为3个等级,分别为初级、中级、高级。初级面向职业高中、中专在校生及具有2年以上工作经历者;中级面向大专以上学历,且有2年以上工作经验者;高级是面向本科以上学历,在企业中担任物流总监、企业副总以上职务者。该认证主要适合于各类物流和生产企业的各级物流管理人员及大、中专在校生。目前也只有该认证可以与高校的物流管理类课程相结合。

四、中物联物流师认证与高校物流管理类课程相结合的探索

1、探索思路。借鉴国内外先进教育思想,把学生校内学习内容与职业资格证书课程内容相结合,将职业资格认证融入本科人才培养全过程,探索校内学习与实际工作要求一致的人才培养模式,满足未来物流岗位要求,实现学生毕业就能就业的教学改革目标。具体做法是充分利用校企合作平台,以《物流师职业技能鉴定规范》为依据,跟踪行业培训和考核标准,通过相关岗位的调查研究,按照教育教学规律,研究和制定基于职业资格认证融入本科人才培养全过程的专业教学改革方案;通过在部分班级试点,一边试验一边研究,探索物流师人才培养的教学模式和教学策略;通过对毕业生跟踪调查,以验证改革方案的正确性,再进一步扩大和推广。

篇2

关键词：高校；人事管理系统；建设

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 16-0000-02

1 建设人事管理系统的背景

随着高校办学逐渐的规模化、扩大化，人事资源管理的信息采集与运用变得越来越复杂，手工操作的方式越来越难以管理。同时，由于没有统一的人事管理系统，部门之间缺乏信息共享，各个部门都拥有独立的人事基础信息库，从而造成人事信息的重复建设。各部门的统计口径、信息来源、使用目的不尽相同，导致采集的信息不够精确，存在一定偏差甚至错误。市场上销售的人事管理系统软件很多，但通常是针对某个具体单位设计开发的，功能简单的无法满足学校的需求，功能复杂的系统庞大且费用昂贵。同时，人事管理有其特殊性，不同的单位可能有不同的人事管理制度，所以，针对学校的实际情况设计研发，才能开发出适合学校使用的人事管理系统。

2 人事管理系统的发展现状

目前，高校人事管理系统的发展并不理想。有些学校，还没有运用计算机网络平台来对人事信息进行系统的科学化管理，停留在手工操作的阶段；有些学校起步较早，人事管理系统已经使用很多年，但随着规模扩大、需求增加，已不能适应现在工作的要求；有些学校有较大的人事管理系统，但缺少适合高校特征的功能和模块，无法满足高校多元化的数据处理需求。

3 建设人事管理系统的思路

3.1 主要研究内容

（1）通过对用户进行调研，了解人事管理中存在的问题以及主要工作流程，根据学校自身人事管理的特点和发展方向，进行人事管理流程的需求分析，并在此基础上进行人事管理系统的功能模块设计。（2）进行人事管理系统的总体设计。比如系统由机构编制管理、人员信息管理、人员录用管理、人事调配管理、考勤考核管理、工资福利管理、进修培训管理、专业技术职务评聘管理、岗位聘任管理等部分构成。每个模块的功能都要满足人事管理人员的日常工作需求。（3）研究如何依据调研的业务流程情况，设计出合理的、好的系统功能模块，为整个系统的设计工作打好基础，保证系统开发的质量。（4）研究如何进行数据库结构的设计，在保证需求的基础上，尽量避免数据冗余和更新异常，保证数据的唯一性、正确性和稳定性，提供一个高效、稳定、方便操作的系统。（5）采用Java语言，基于J2EE体系构建，使用Oracle数据库，进行编程开发基于B/S操作模式的人事管理系统。（6）程序编写过程中进行程序的调试，系统开发完成后，使用白盒测试和黑盒测试的方法进行系统测试。

3.2 拟解决的关键技术

（1）功能模块的设计：在开发过程中功能模块设计关乎整个系统建设成败，如何根据日常业务流程情况设计出合理的功能模块，将文字语言描述的流程转化成程序语言描述的流程。（2）数据库设计：数据库设计是整个系统建设的核心，如何进行数据库设计，既满足工作需求，又避免数据冗余导致数据库庞杂，更新异常，力求数据库的稳定性和高效性。（3）系统的测试设计：系统包含多个功能模块，每个模块的测试都包含若干流程，如何进行测试设计，以高效地完成测试，检查系统性能是否满足预期要求。

3.3 采取的研究方法、技术路线、实施方案

通过对组织结构、功能体系结构、人事管理业务流程和用户等的调查与分析，基于UML统一建模语言建立开发模型，采用面向对象的开发技术对系统进行开发。技术路线和实施方案：（1）分析人事管理业务流程，建立开发模型，分析如何在J2EE体系下进行架构。（2）用户界面和脚本开发工具软件采用基于面向对象的JAVA或JSP等语言进行开发。（3）开发环境主机系统采用Microsoft Windows XP Professional操作系统，硬件配置为：CPU为Intel Core2 Duo processor E7500（2.93GHz， 1066 Mhz FSB， 3MB L2 Cache），内存为2G DDR3，硬盘为320G SATA。

3.4 预期目标

通过建设人事管理系统提高人事资源的利用率和管理工作的效率，而且与教学、科研等部门信息共享，避免人事信息的重复建设。

4 建设人事管理系统的意义

人事管理系统不仅能提高工作效率，规范办事程序，且能够实现人事信息共享，逐步实现人事信息科学的系统化管理。当前，高校人事管理的重点正从基础性工作向人才队伍建设、引进和培养高层次人才、创造有利于人才发展的体制等方面转移。该系统有助于充分利用学校人事基础信息，提高人才管理与服务水平，主动服务领导决策。人事管理系统是信息化校园建设的重要组成部分，信息化校园建设有助于高校管理的人性化、规范化、科学化，从而促进高校的蓬勃发展。

参考文献：

[1]孟杰.高校人事管理系统发展概述.中国科技信息.2010，（6）：163-164.

[2]鲍蓉.高校人事管理系统的设计与开发.发展.2010，（2）：100-101.

[3]夏希，高冀颖.高校人事管理系统建设探讨.文教资料.2010，（33）：167-169.

篇3

关键词：人事管理；素质模型；构建；应用

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素质及素质模型

“素质”一词最初来源于生理学概念，在《辞海》中“素质”的定义为：人生理上原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必须的基本条件。不同学科和不同社会领域中对“素质”的解释有所不同，但最终都归结于一点，即人的素质是以其先天性的自然属性为基本前提，在后天形成发展起来并保持相对稳定的个性特征的集合，一般包括自然素质、心理素质和社会素质三类。在学术研究领域和企业管理中，素质又被定义为“胜任力”或“能力”。

素质模型（competency model）是指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象、社会角色特征和知识与技能水平。素质模型明确了员工胜任某项工作所必须具备以保证获取高绩效的关键素质，是企业员工产生优秀绩效的内在驱动力，并对企业的成功产生至为关键的影响。

素质模型显示了素质与高效率的内在相关性，反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，具有动态性的组织特色。1989年，麦克利兰通过观察从事某项工作的高绩效人员的行为及其结果，发掘提炼了二十一项通用素质要素，构成了最原始素质词典，包括目标与行动族、帮助与服务族、管理族、认知族、影响力族、自我概念族共六大类。

素质模型与素质定义不同，它们具有不同的特征，即素质是针对个人的，具有个体特征；而素质模型是针对组织或团体的，具有总体特征。素质模型在国内的提法很多，有能力素质模型、胜任力模型等，本文统一称为素质模型。

二、干部人事管理专业人才素质模型的构建思路与方法

（一）构建思路

干部人事管理专业人才素质模型主要应用麦克利兰的素质冰山模型理论。根据麦克利兰的素质冰山模型，素质模型自下而上包含动机、特质、自我概念、技能和知识等五个部分。知识和技能在冰山上，是表象的素质特征；自我概念、特质、动机在冰山下，是潜在的素质特征。因此，我们将干部人事管理专业人才的素质模型分成两部分，一部分是知识和技能类素质特征，指人事管理干部在人事管理专业的理论知识掌握和在工作实践中的专业能力展现，我们把它定义为专业能力素质模型，是传统的素质特征；另一部分是自我概念、特质、动机类素质特征，与人事管理专业无关，如主动性、人际沟通、服务意识等，但却是影响人事管理干部绩效高低的关键，我们把它定义为非专业能力素质模型。

（二）构建方法

1. 专业能力素质模型的构建

一是识别人事管理干部的工作流程。我们充分应用国网公司“五位一体”协同机制建设的顶层设计成果开展流程识别工作，保留重要、关键、发生频率高、体现人事管理干部日常主要工作的核心业务流程。

二是专家研讨会推导专业能力素质模型。在核心业务流程、核心业务环节的基础上，对不同业务流程的相同业务环节进行合并，进一步归纳整理关键工作任务。

三是采用演绎法推导专业能力素质模型。针对每类工作的关键工作任务，采用演绎法，推导出完成关键工作任务所应具备的理论知识与专业能力，形成人事管理干部的专业能力素质模型。

2. 非专业能力素质模型的构建

一是采用头脑风暴法。借鉴行为事件访谈法的原理，运用胜任力词典，基于人事管理干部的关键工作任务进行头脑风暴，筛选出相对全面、针对性强的胜任力特征。

二是采用问卷调查法。使用问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等渠道，组织开展问卷调查，进行多维度的数据分析，进一步提炼人事管理干部的非专业能力素质模型。

三是采用案例法和访谈法。针对问卷调查提炼出的非专业能力素质模型，以网络的优秀人事管理干部的先进事迹为主，访谈资深人事管理干部为辅，寻找真实人物案例，进一步验证与完善素质模型，最终形成包含关键胜任力定义、行为指标与典型案例等三方面要素的人事管理干部非专业能力素质模型体系。

三、干部人事管理专业人才素质模型体系的内容

（一）干部人事管理专业人才的专业能力素质模型

人事管理干部的专业能力素质模型：应掌握岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个知识模块，具备识人、选人、用人、育人四个核心能力。具体要求如下：

1.岗位分析

人事管理干部能理解掌握岗位分析方法与技术，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法等；掌握工作岗位设计，岗位评价方法的基本原则、内容和基本方法，能根据企业发展战略和核心业务流程制定领导机构编制；掌握人才招聘需求分析方法，以及内外部人才招聘的主要方法；掌握中央和国家电网公司相关选人用人政策，能熟练制定干部公开选拔方案。

2.人才测评

人事管理干部能理解掌握人事测评技术，特别是掌握面试、履历分析、公文筐测试法、职业心理测试等基本原理、应用程序、具体步骤和实施方法，能根据测评结果进行干部胜任力分析评价；掌握干部民主测评方法，绩效考评方法和绩效考核结果运用，能组织开展干部选拔与考核工作，具备较好的识人察人和选贤任能的能力。

3.人岗匹配

人事管理干部能理解掌握职业生涯发展理论、职业选择理论和职业生涯路径设计方法，以及人力资源配置的基本概念、原理；掌握岗位胜任力评价方法和统计分析技术，开展干部德才和个性特质分析，组织制定干部调整方案和开展调整工作，具备较好的用人参谋能力，提高人才使用效率，实现人岗匹配，促进人与组织共同发展。

4.培训管理

人事管理干部能理解掌握培训需求分析方法，如问卷调查法、绩效分析法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、专项测评法等；掌握培训体系设计方法，能根据培训需求提出干部年度培训计划和方案；掌握干部培训组织与实施的程序和方法，以及培训效果评估技术，具备较好干部的培训策划和组织能力，提高人事培训工作的针对性、实效性。

5.档案管理

人事管理干部能了解掌握档案管理学基本知识，掌握档案管理的一般原理、原则和方法；掌握档案保护技术、档案文献编纂学、档案文献检索、电子文件管理等基本知识，以及国家档案法、国家保密法、干部档案工作条例、干部档案整理工作细则等法律、规章，具备人事档案的收集、检索、鉴定、整理、开发和服务能力，能独立从事人事档案管理，提高人事档案管理的规范化、科学化、信息化水平。

6.其他知识

人事管理干部能理解掌握基本原理，树立正确的世界观、人生观和价值观；掌握管理学、心理学、人才学、公共关系学、组织行为学、电力基本知识、公文写作知识、人事及相关政策法规、计算机运用操作等知识，具备较强的沟通协调能力、辩证思维能力、创新思维能力、政策领悟能力、信息运用能力，以及危机管理能力，能独立组织相关会议，进行公文写作和有效沟通。

（二）干部人事管理专业人才非专业能力素质模型

干部人事管理专业人才非专业能力素质模型体系主要包括：

1.胜任力

责任心。人事管理干部在工作中能够保持高度热情，勇于承担工作职责；克服个人或家庭等各种困难，千方百计完成任务；做事深思熟虑，追求卓越，能够额外付出努力。

细心。人事管理干部对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节，能发现工作中的错误、疏忽，对提供的资料信息进行多遍核实，对各项任务的结果进行详细考虑。

正直。人事管理干部能够做到言行一致，能为正确的事情据理力争，能不受环境影响直接表达自己的想法、观点和感受，坚持按自己的价值观做事。

遵守规则。人事管理干部熟悉各种人事管理规则，诚实守信，自觉按规则办事，即使面对困难或挑战时也不会违反规则，同时能督促他人遵守规则。

2.重要胜任力

积极的心态。人事管理干部在工作中乐观自信，信念坚定，具有奉献精神，能积极面对困难和挑战，不断制定计划去尝试达成目标，对一切保持高度的兴趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人际间的公平，处事标准或原则不因人而异。在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方，不给家人或个别人特殊的待遇。

组织承诺。人事管理干部能够根据企业的要求调整自己的活动，放弃个人或专业的利益。具有合作精神，愿意帮助他人完成任务，关注企业的长期发展。

大局观。人事管理干部能从组织全局的角度出发分析问题，不计较一时一事的得失，能做到个人利益服从集体利益，基于整体利益和目标做出决策。

（三）素质模型的内在关系

2013年在全国组织工作会议上，对组织部门自身建设提出“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求。联系本文提出的人事管理干部素质模型，与提出的四个方面要求存在一定逻辑和内涵上的对应关系：“讲政治、重公道、作风好”属于非专业能力素质模型，“业务精”属于专业能力素质模型。

讲政治，就是要严格遵守党纪国法和组织工作纪律，能顾全大局，放弃个人利益，服从组织安排，愿意帮助他人完成任务，有为组织发展做一颗螺丝钉的精神和甘为人梯的思想境界。对应于遵守规则、大局观、组织承诺等三个胜任特征。

重公道，就是要公道正派，坚持原则，不恂私情，言行一致，表里如一，一视同仁，坚持真理，敢讲真话，敢于亮剑，心胸坦荡，勇于接受监督，是人事管理干部最基本的职业道德要求。对应于正直、公平等两个胜任特征。

作风好，就是要有强烈的事业心与责任感，永远把工作摆在第一，为完成任务不惜牺牲个人或家庭利益，积极主动，勇于担当，敢于挑战自我，不惜个人的额外付出，努力超越，追求卓越。对应于责任心、细心、积极心态等三个胜任特征。

四、干部人事管理专业人才胜任力模型的应用

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。其中，干部人事管理专业人才素质模型的构建，可以广泛运用于企业人事管理干部的招聘选拔、教育培训、考核激励、职位管理和职业发展等，从而促进人事管理干部不断提高自身能力素质。

（一）可以用于人事管理干部的甄选任用

在人事管理干部的甄选过程中，可以主动应用素质模型，如人事管理干部的内部选拔、外部招聘、岗位轮换、后备人才梯队、人才测评实施等各环节，都可以依据人事管理干部的素质模型来确定其素质标准和测评手段，这既可以为人事管理干部甄选提供科学依据，又可以提高人事管理干部甄选工作的针对性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培训

可以依据人事管理干部的素质模型来确定人事管理干部的教育培训需求，这是确定人事干部教育培训目标与提高人事干部教育培训效果的关键，这不仅可以降低教育培训的成本，提高教育培训的针对性，而且能够激发人事管理干部的内在素质提升的愿望，从而提升企业的人力资源投资效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激励

人事管理干部的素质模型可以用于指导建立人事管理干部的年度考核指标体系，让人事管理干部了解其能力素质构成现状及与其任职职位的任职资格要求之间的差距，明确绩效改进的目标和方向，从而激励人事管理干部不断提高自身素质，提高人事管理干部与岗位的匹配度，企业也因此能够获得更高的人力资源投资收益。

（四）可以用于人事管理干部的职位管理

企业如果构建了人事管理干部的素质模型体系，可以直接应用到人事管理干部职位说明书的任职资格要求中，比如，人事管理干部为了履行好岗位职责，需要哪些素质能力，各项素质等级分别需要几级等，都可以一一列出来，这样企业对人事干部的任职资格要求也就更加明确、具体了。

（五）可以用于指导人事管理干部的职业发展

员工素质模型以能力为基础，以企业发展战略为导向，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是员工职业发展的标杆。人事管理干部素质模型的构建，可以帮助人事管理干部规划职业发展确立基点和路径，推动人事管理干部按照组织要求提升自身能力、素质，促进个人与组织共同发展。

五、结语

总之，人事管理专业人才的素质模型是一个系统，它包括专业能力素质模型和非专业能力素质模型两个模块，而专业能力素质模型包含岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个方面，非专业能力素质模型包含责任心、细心、正直、遵守规则、积极心态、公平、组织承诺、大局观等八个方面。构建干部人事管理专业人才素质模型，对于完善人事管理干部的教育管理，促进人事管理干部不断提高自身能力素质具有重要意义。

参考文献：

[1]王少华.人力资源管理的基石――胜任素质模型[J].首都经济贸易大学学报，2005，（07）.

[2]崔英辉.浅议人事管理干部应具备的素质[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者简介：

篇4

关键词：ERP-人力资源管理系统；深化应用；功能改进；用户培训；管理提升

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

一、中国石油ERP-人力资源管理系统应用现状

1.ERP-人力资源管理系统概况

ERP人力资源管理系统是中国石油信息技术总体规划中的核心项目，将实现集团公司百万员工数据的管理规范化。在技术方案上，选择SAP公司为软件供应商、IBM公司为管理咨询实施商，采用统一的系统平台和“适度集中”的先进技术架构，实现数据的集中管理和维护；在应用方案上，将人力资源管理分为功能模块和四支队伍相结合的总体解决方案，形成各具特点而又紧密集成的人事业务体系；在人力资源管理流程上，支持从人员计划、招聘、培训、调配、薪酬激励、绩效考核到人员发展，并为其他相关系统提供人力资源数据。

中国石油各企业单位地域广泛、业务复杂，通过实施ERP-人力资源管理系统，优化业务流程，将企业的人力资源在统一的平台上进行规范管理，实现整体优化配置，以达到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中国石油“资源、市场和国际化”三大战略的实施，全面提升了各企业竞争实力。

ERP-人力资源管理系统以组织、人事、薪酬等8大模块为设计主线，融合了国际先进的人力资源管理理念，突出了集团公司经营管理、专业技术、操作技能和国际化人才四支队伍管理的特色，制定了科学、合理的人力资源管理统一框架，规范了人事业务操作流程和内部控制点，统一了集团公司各类人员队伍的资格体系、工种目录，实现了人力资源的集中管控。

2.ERP-人力资源管理系统应用取得的成果

一是建立了规范的人事管理框架，优化了业务流程，实现了人力资源的集中管控，提高了业务管理水平。通过简化繁琐的业务流程、取消不必要环节、规范统一各分支机构的业务运作、加强关键控制点和关键业务的在线审批、实现了对员工总量和工资总额、薪酬发放的实时监控，以及机构及岗位管理、人事档案管理等日常人事管理业务的处理。及时掌握了各单位人员分布状况，增强了集中管理力度，提高了信息透明度，对中石油企业业务管理水平有了很大的促进和提升。

二是构筑了一体化的企业信息管理平台，支持人力资源优化配置，实现了数据充分共享，提高了工作效率。整理提炼了人力资源关键绩效指标，并通过系统提供实时的人力资源关键绩效指标数据及相关分析，实现了从定性到定量管理的转变，贯彻了精细化管理的思路，更好地支持人力资源的优化配置。

三是统一了人力资源数据标准，提高了决策支持能力。在集团公司范围内建立了一整套人事数据标准，所有人事业务必须通过系统进行处理，各类人事数据以系统为准，为人力资源统一管理提供了可靠保证。通过这个统一的管理信息平台，可以实时查询与分析人才状况，及时判断人才变化和资源需求，提高分析决策能力。便于全面掌握机构、岗位及人员的总量、结构、动态变化情况。

四是提升了人力资源数据的分析能力。使用数据展示平台，可以及时掌握领导班子、组织机构、员工总量、队伍结构、工资总额、人工成本等各类人力资源统计分析数据，从而进一步提高了人力资源决策的有效性和可靠性，提高了人力资源开发的决策支持能力。

二、ERP-人力资源管理系统功能拓展研究

随着系统的深化应用，中石油各企业单位对系统的功能将提出更高的要求，需要持续推动系统已有功能的提升和完善工作，不断提升系统应用水平。

1.建议增加工作流的连续控制和传递配置

系统为方便用户操作，除了关键流程增加了审批控制外，大部分业务在系统中的实现有多种方法，且操作步骤分散，经常造成业务处理不连续或因岗位设置等多种原因造成业务的衔接不及时而导致数据维护滞后，业务处理有疏漏。鉴于此种情况，建议对各项基础业务进行编号标识，各企业根据自身的实际管理情况，对这些有编号的基础业务进行选择、排序、组合，形成业务流并固定为系统配置，系统用户必须逐步标定的业务流进行操作，上一步没有完成的情况下，下一步无法进行，避免出现操作的疏漏。业务流固定后，如果同一个业务流必须由不同的业务员去实现，那么就需要系统内在增加业务流传递的配置，既每一项业务均能够指定具体的操作人员，并在上一用户处理完毕后会自动传递给下一个用户。传递的方式可以使用系统消息通知或者邮件通知。

2.建议提高数据维护的联动性，提高数据维护效率

系统中目前存储的信息项很多，且彼此都有逻辑关系，比如最高学历与文化程度要保持一致，用户在维护了最高学历后如果不同时调整文化程度，就会造成文化程度和最高学历不匹配的数据错误。要避免此类错误的发生，建议增加相关联数据之间的联动性，既最高学历信息改动后，系统后台会自动将文化程度信息同步修改，从而提高数据维护的效率。

篇5

关键词：提高认识；增强理念；发挥作用；强化精细化；挖潜能力；完善机制

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-02

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在一个组织中的作用也变得日益重要。一个组织能否健康发展，在很大程度上取决于人力资源管理者素质的高低与否，取决于人力资源管理在组织中的受重视程度。

在党的“十”指出“空谈误国、实干兴邦”，落实到人事管理部门和人事管理者身上，重在一个“实”字。事实证明，抓而不实，不仅难以产生正面的工作效果，还可能给后续工作带来负面影响。因此，我认为，现代人事管理要实现组织目标，就是要用“以人为本”科学发展的理念，把人性化的管理监督和控制贯穿于现代人事管理的全过程，在抓落实的同时必须扎实做到以下六个方面来助力实现组织目标。

一、抓落实，必须提高人事管理者的认识

实现组织目标要求现代人事管理工作者必须认识到：现代人事管理与传统人事管理的根本区别是：传统的人事管理仅包括行政管理和事务管理，现代人事管理不仅具有战略性和创造性，更具有科学性强、规范性强、责任性强、服务性强、和谐性强等特点。因此，人事部门要提升学习能力，用新的理念促进服务发展。学习是提高素质增长才干的重要途径，是做好各项工作的基础，只有与时俱进、不断学习，才能跟上时代的步伐，更好地履行岗位职责，完成好各项工作任务。健全学习制度，制订学习计划，采用科学的学习方法，有针对性的搞好学习。学而不思则罔，只埋头读书而不进行思考，最终是徒劳无益。因此，人事工作者在学习上应坚持学思结合，做到静心、专心、用心，学中干、干中学，作到真学、真懂、真用，只有这样才能学有所获，才能推动人事工作的创新发展。

二、抓落实，必须增强人事工作服务理念

实现组织目标增强现代人事管理工作的服务理念：必须遵循“以人为本”的原则，强化政冶意识、大局意识、改革意识、忧患意识、责任意识。树立“三心”（“热心、诚心、耐心”）、“三勤”（“手勤、腿勤、嘴勤”）的服务理念。一位企业家曾说，一个企业的“企”字，去掉上面“人”字头就剩“止”字，意味着企业就会停止不前。一个人从走进工作单位到退休直到离开人世，他的工作经历、福利待遇、调资晋级、培训考核等关系切身利益的事都与人事管理工作密切相关，这充分体现了做好人事服务工作的重要性。因此，人事管理者应把人事工作看做事业来追求，把职工个人利益当做自己的事情来对待，要正确处理好服务与管理的关系，做到以“情”待人、留人，以“服务到位”树形象，以“营造和谐人事环境”，助力实现组织目标。

三、抓落实，必须发挥人事部门履职作用

实现组织目标发挥现代人事管理部门履职作用：必须加强人事部门自身建设，充分履行部门岗位职责。“打铁还要自身硬”，人事部门在工作中要落实严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的工作作风，强化公道正派、选贤任能、坚持原则的责任意识，持之以恒地建设模范部门和过硬队伍。第一，部门管理者要切实发挥履职尽责作用，既要有精湛的业务和过硬的能力，又要具备良好的形象和道德素养，坚持德才兼备、以德为先的标准，自觉维护人事部门的形象，以工作的成绩赢得组织的肯定和支持。

服务要有政治意识、大局意识、改革意识、责任意识、奉献意识。人事部门要转变服务观念，变管理为服务；要创新服务机制，拓展服务领域；要改进服务方式，提高服务质量和效果。要超前为上级服务，热心为职工服务，注重面向基层搞好服务。以“服务到位”树部门形象，以加强人事工作人员人格修养，强化宗旨观念，始终把奉献作为人生的最高境界来树部门形象，只有这样才能促进服务发展。

四、抓落实，必须强化人事管理的精细化

实现组织目标强化现代人事管理工作精细化：必须认识到人事管理是一种知识，一种理念，一种认真的态度和一种精益求精的文化，人事工作要做到精与细，要本着高度负责的态度、规范严谨的工作程序，要熟悉政策、熟悉和掌握本部门业务内容的基本要求和程序，确保某项工作的任务人不在位时，业务工作照常运转。业务流程清晰，能有条不紊、规范有序地办理各种业务。注重工作细节，操作环节严密，坚持对上负责和对下负责相结合，既要符合政策规定，又要做到让领导放心、职工满意。同时规范人事工作程序，按公务处理标准，严格把握 “签收、登记、请办、批办、承办、催办”等六个环节；三是严肃工作方法，注重基础资料细节管理，要做到“底子清，情况明”。具体讲：就是要求每个从事人事工作者要本着高度负责的态度、透彻理解掌握人事政策、规范严谨的工作程序、熟悉业务流程，对每工作做到一次到位，坚持每天梳理、检查当天的工作情况，发现问题及时纠正、及时处理，做到日清日结。通过强化精细化管理，助力实现组织目标。

五、抓落实，必须开发挖潜职工素质能力

实现组织目标挖潜现代人事管理工作中职工素质能力提升：必须根据不同的对象和层次，采取灵活多样的培训方式，开发职工潜能，尽可能与工作需要、重点阶段组织发展目标相一致，力求达到针对性、实用性、有效性。在挖潜职工素质和提升能力方面要做到：一是转变观念。使职工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题；二是接受新知识。包括职工所从事工作的相关行业的新知识以及前沿的科技知识，以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效和提高应对突发事件的能力；三是创新素质培训方式。针对各种类型、各层次人员采取多种培训方式，使职工能“三持上岗”即持证上岗（各类岗位要求的上岗证书）、持职上岗（所聘岗位的专业职称证书）、持执上岗（所在行业的执业资格证书），达到人尽其才和双赢的目的。通过培训提升职工素质、发掘职工潜能、增强单位发展后劲的重要工作。总而言之，要把职工作为宝贵的资源当做“银子”来挖潜，“金子”来打造，用战略思想、发展眼光，助力实现组织目标。

六、抓落实，必须完善制度创新工作机制

创新的前提是思想解放，思想不解放，创新就无从说起。坚持以改革创新的精神，加强和改进人事工作，把现代管理方法运用到内部管理和各项工作中。敢于把人事部门放在“舞台、平台和‘后台’位置，即：人事工作者要从履行个人责任的角度，站在打造人力资源的高度，把人事部门当作个人积极发挥作用的一个舞台；同时人事部门作为服务发展发挥部门作用，充当好人力资源事业发展的平台；最后，人事部门用创新工作方法、工作手段，当好领导的参谋助手，把取得领导的支持作为发挥人事部门作用的后台。在人事工作中要用最优的激励机制，以创新服务科学发展的思路，全力打造人力资源“过硬队伍”，完善绩效考核体系、规范用人制度、合格分配薪酬，只有找准人事部门工作创新的着力点，重视人才管理中“不够用”、“不适用”、“不被用”等问题，才能用优的机制服务发展。找准人事工作创新的着力点，以科学管理创新发展的思路，助力实现组织目标。

现代人事管理工作面临着未来的挑战和新时代更高的要求，要实现组织目标提升人事管理执行力度，面临着艰巨的任务。因此，我们不断提升人事管理者的素质和业务能力，不断提升人事管理部门的凝聚力、战斗力和创造力。把强化精细管理、提升工作能力、优化工作效率、不断创新提高作为提升人事管理部门服务科学发展的工作目标，以科学管理创新发展的思路，助力实现组织目标。

参考文献：

篇6

【关键词】ERP；人力资源；电力企业

一、ERP的内涵

ERP的全称是Enterprise Resourse Planning。它的中文意思是指企业资源规划。它的内涵就是整合企业内部的所有资源。重新规划采购、生产、成本、库存、分销、运输、财务、人力资源这一系列的过程，目的是实现资源的最佳组合，从而获得最大的效益。企业中的主要三个管理内容包括生产控制、物流管理及财务管理。ERP的宗旨就是将这三个方面设计的内容全部集合在一起，建立一个统一的管理体系，对企业的计划、采购及销售进行全面集中管理。随着企业对人力资源管理的重视逐渐提升，人力资源管理业已成为ERP体系中的一个重要组成部分。

二、人力资源模块的组成及其在供电企业中的重要性

人力资源模块的主要构成因素包括组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、绩效管理及员工发展等子模块。由于供电企业是我国的战略资源垄断企业，因此该企业继续的是一个完善的人才梯队的建设。随着科学技术的快速发展，在这个以科技和知识为主要生产力的社会，对社会和经济发展产生重要影响的战略资源优势已经不再是金融资本了，而是具有把握新知识和方法，并且具备创造力及创新能力的人力资源。在电力企业不断发展的今天，企业成功与否的衡量标准已经出现新的重要指标，即管理能力、学习能力和创新能力。而这些能力的决定因素就是人。人力资源管理对电力企业的重要性表现在以下几个方面。首先，如果人力资源管理体系完善合理，那么就能够为企业管理层提供必要的决策依据，使管理层对于各个层级的员工具有动态的了解和把握。其次，完善的人力资源管理能够高效及最大程度地利用企业人力资源。再次，人力资源管理的有效性还体现在能够充分调动职工的积极性和创造性，促进职工的全面发展，并且让职工对企业产生归属感，从而提高企业的凝聚力。最后，人力资源管理的深入发展是确保企业能够具备可持续性优势的核心因素。

三、ERP与人力资源的关系

人力资源是企业资源的根本，一直以来人力资源始终是一个孤立的系统独立于整个企业核心管理系统之外。随着其地位的逐步上升，以及ERP产生的集成趋势，推动了ERP与人力资源的进一步结合，从而成为ERP核心的模块之一。通过这种集成，推动了人力资源管理的有效性，将其产生的成果放大，进一步提升了企业的价值。

四、电力公司对人力资源管理的需求

电力公司在我国经济飞速发展的大环境下得到了快速发展，因此电力公司对人力资源管理具有一定的要求。例如，电力公司需要人力资源管理系统为企业的集约化管理，为企业的决策层在进行整合组织层次、人员配置等相关管理活动时，提供必备的科学依据。

五、宁夏电力公司ERP系统的设计

第一，结合人力资源核心业务的需求特征，ERP-HR系统考虑应覆盖组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理等模块，这样充分满足了人力资源管理的核心业务以及相关信息的需求。第二，以全面人力资源管理为导向，ERP-HR系统覆盖了人力资源管理的关键管理角色，结合每一个核心角色，系统都给予该角色相应的操作权限，并且构建了管理职责与其相对应角色之间的合理分配关系。第三，实现公司不同职能部门、业务流程之间、管理角色之间的全面集成和协同运作，从而避免出现人力资源管理系统的“信息孤岛”现象。

在实现ERP-HR系统功能时主要是以电力公司战略为导向，立足公司人力资源管理现状与需求，覆盖人力资源管理的核心业务流程，包括组织管理、人事管理、时间管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理六个模块，确保能够满足企业人力资源管理的关键业务和信息需求。实践充分证明了，依托ERP的企业集成功能，真正实现了宁夏电力公司人力资源管理部门与其他业务部门的信息集成与业务协作。

参 考 文 献

[1]宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现化.2007（7）：275～276

篇7

关键词：人力资源；管理系统；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期),一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。

篇8

关键词：通用网站；需求分析；业务流程；业务重组

中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)15-3585-03

Requirement Analysis of the General Websites for Medium and Small Scale Mechanism Companies

XIE Cong-hua, ZHU Yi-fei, KONG Chen-yan, ZHANG Qi-zhi

(School of Computer Science and Engineering, Changshu Institute of Technology, Suzhou 215500, China)

Abstract: In order to overcome the problems of insufficiency of cost, function and security for the medium and small scale mechanism companies to build their enterprise websites, this paper proposes a general website solution. By investigating companies widely, we summarize the modules of enterprise information, client management, product management, sale and market management, material supply management, human resource management and security management. Then, analysis the main operation flow and reform.

Key words: general website; requirement analysis; operation flow; operation reform

中小企业是全球经济最具活力的部分，但中小企业随时面临着严酷的市场竞争，需要利用信息技术手段把握市场方向，提供先进的管理[1]。中小企业的网站是一个系统工程，覆盖了公司的方方面面，而中小企业在此环节存在投入差、功能不全和信息安全度不高等问题。因此，研究通用中小企业网站，以降低软件开发的成本，对中小企业信息化具有重要的理论意义和实用价值。

目前，国内外许多公司和个人都致力于这方面的研究和实践。He Guo [2]提出的面向制造业的可适应性管理信息系统体系结构模型。VanVuren[3]等人开发的针对于跨国公司的基于网络的管理信息系统。Chung[4]总结出的通用异类制造业信息系统架构。李柯[5]研究了企业信息门户技术及其体系结构，针对中小型企业的特定需求，提出了一个面向中小企业的门户平台。门户网站引擎是网站共性知识的体现，是门户网站的基础性框架，王振武[6]提出了“井”型门户网站通用的门户网站引擎。盛虹平[7]为B2C电子商务网站设计一个正确合理的网站构架进行探讨，采用Struts架构模式与Hibernate框架技术提出了一个通用的设计方案。黄荔[8]设计了基于ASP的通用网站管理系统，包括网站设置、用户权限管理、数据管理等网站管理模块，可构建包含首页、信息与检索、在线邮件系统、BBS论坛、流量统计等功能模块。

尽管这些方法和实践为通用中小企业网站的设计提供了理论支持和实践指导，但是还存在以下几个方面的问题：1) 系统需求分析的深度不够导致通用性不高，没有把不同部门和用户的共同功能总结出来，实施时需进行大量的软件源代码开发；2) 系统需求分析的广度不够，没有针对具体的行业进行系统分析；3)业务流程的需求不具体，且缺乏网络安全的功能；4)停留在传统的信息功能，缺少了点子商务的功能。为此，本文获取了多家江苏省的中小型机械公司的需求，并进行需求的分析和建模。

1 中小型机械企业网站的现状

一般中小企业信息化水平比较低，在硬件、软件和网络设施等的配置较差。由于资金和技术上的问题，不少中小型机械企业采用分散式管理，各台计算机之间完全独立，信息交换采用口头通知或EXCEL表格共享，这种存在严重滞后性的信息传递方式不能及时、准确地为生产、采购和财务等部门提供信息，使得企业管理的计划、执行、反馈、处理各职能之间不协调，造成大量的信息错误和数据丢失。

很多中小型机械企业虽然建立了企业网站，但是50%的企业网站日访问量在50次以下，处于沉睡状态，企业网站正在逐渐的死去。部分企业网站的动漫广告太长，或操作缺乏反馈和互动，或只是“冷冰冰”的海报。部分企业网站的没有考虑ASP、、IIS、Access等安全功能。部分中小型机械企业网站的信息不够丰满，且分散孤立。

2 通用企业网站功能需求分析

中小型机械企业的需求存在多样化和个性化，要想满足中国中小企业的通用的需求，就必须深入了解它们的市场状况，深刻理解其应用需求，并从产品技术、人员架构、管理方式和服务体系建设等诸多方面去迎合这些中小企业，开发出通用性和实用性俱佳的企业网站。本文针对江苏苏州、南通、镇江等多家中小型机械企业，通过与用户的交流和调查、对现有系统的分析、以及深入到各部门调查了解和管理者座谈交流等方式，主要总结和分析了企业信息、客户管理、产品管理、销售与市场管理、物资供应管理、人事管理和安全管理等模块。

2.1 企业信息

1) 企业介绍，介绍公司的建立和发展状况；

2) 企业荣誉,介绍公司的荣誉称号或者奖励；

3) 新闻信息，新闻信息的增加、更新、删除和浏览等；

4) 企业文化，介绍公司的经营理念，管理制度，企业文化等；

5) 国内外合作，介绍国内外合作的公司和项目；

6) 发展战略，介绍公司的近期，中期和远期发作战略；

7) 行业动态，对机械行业进行一些资讯的提供，比如行情走势等等。

2.2 客户管理

1) 用户或会员注册,用户购买的商品将通过邮寄、物流等方式传递给用户；

2) 用户信息维护,用户可以对自身注册信息和订单信息的维护；

3) 用户登录,网站根据登录用户名的注册信息进行交易，为防止恶意登录，要求在登录中实现验证码功能；

4) 对已有客户的信息批量导入；

5) 对客户的增加、更新、删除等维护功能；

6) 与客户进行互动的论坛或邮件交互的平台。

2.3 产品管理

1) 产品浏览与查询，用户可以浏览所有的产品，或通过产品类型、产品名称等进行查询，针对不同类型产品还可提供更多样化的查询方式，如根据产品描述、产品价格等属性进行查询；

2) 产品类别管理，机械产品的种类繁多，需要对产品进行分类管理；

3) 产品信息维护， 由商品管理员进行管理，可以进行商品信息录入、修改、删除等操作。

2.4 销售与市场管理

1) 订单的录入、分类、修改、查询和在各部门之间的共享、流通；

2) 订单管理,确认和维护用户的商品交易信息；

3) 电子商务销售平台，采用通用的购物流程,完成商品选购与结算；

4) 与客户的及时交互沟通和售后服务；

5) 项目管理功能，包括项目情况查询和项目成果监控等。

2.5 物资供应管理

1) 物料采购的申请计划、领取和审核；

2) 物料的检验和收货；

3) 物料的库存控制与发放。

2.6 人事管理

1) 人员的招聘、录用和终止；

2) 员工的培训管理；

3) 员工的工资管理；

4) 员工的津贴和业绩考核；

5) 员工的意见留言本；

6) 基于企业内部电子邮件的员工交流。

2.7 网站安全管理

1) ASP或的安全管理；

2) IIS的应用程序服务的安全管理；

3) Access或SQL Server等数据库的安全管理；

4) 身份验证和授权机制的安全管理；

5) 防毒和防黑客等管理。

3 通用企业网站的业务分析

通用中小型机械企业网站对企业信息和人事管理的功能相对独立一些，比较简单。而客户管理、产品管理、销售与市场管理、物资供应管理等功能之间的业务联系比较紧密，对应的业务流程如图1所示。销售部根据客户的需求制定计划书，生产车间制定生产计划，同时到仓库领取原材料。而物质采购部根据计划书检查仓库的原料，如果缺少原料则指定购买计划，购买成功后把发票交给财务做帐，验货后交由仓库管理。此流程图的信息度比较粗，需要进一步细化，例如对其中领料流程进一步细化为如图2所示，其处理过程为：生产车间填写领料单到仓库领取物料，未批准的领料单被退回车间。车库工人收到已批准的领料单后，首先查阅库存帐，如果有货则通知车间前来领取所需的物料，并登记用料流水帐，否则通知采购员缺货。采购员根据缺料通知，查阅订货合同单，若已经订货，则向供货单位发出催货请求，否则就临时申请补充订货。供货单位发出货物后，向订货单位发出提货通知。采购员收到提货通知单后，就办理入库手续，仓库工人验收后入库，并通知车间领料。

当所有的业务都细化后，重组业务以调高工作效率。这里以领料报账的业务为例，原来的业务流程如图3所示，经过业务重组后如图4所示。对比图3和图4可知，原来的业务流程以财务处为核心，需要10个操作才能处理完，但是重组后的业务流程以数据库为中心，只用了3个操作就完成了。

4 结束语

本文通过分析目前中小型机械企业网站的现状和主要问题，采用调查和访谈等方式对江苏多家中小型机械企业进行了需求获取，总结了主要的模块及其详细的功能，主要的业务流程和重组后的流程。下一步的研究重点是根据需求分析，设计出通用网站的方案，开发代码和测试功能，并在企业中实施和维护。本文对建立通用网站的设计与开发有一定的参考意义。

参考文献：

[1] 刘清,罗艳玲.基于.NET的中小企业管理信息系统的设计与实现[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版,2008,30(5):732-736.

[2] Guo He,Chen Feng,Wang Yuxin.A Reusable Software Architecture Model for manufactory Managemem Information System[J].IEEE Computer Society,2002.

[3] VanVuren K W.A WWW-Based Information Management System for Rapid and Integrated Mould Product Development[J].The Intemet Journal of Advanced Manufacturing Technology,2002(20):50-57.

[4] Chung W C,Lau H.Development of Architecture for a Hybrid Manufacturing Information System[J].Engineering with Computers,2000,16(1):1-9.

[5] 李柯.面向中小企业的门户平台体系结构研究[D].西安:西北工业大学硕士学位论文,2006.

[6] 王振武.一种通用的门户网站引擎研究[J].中国海洋大学学报,2010,40(6):157-160.

[7] 盛虹平.B2C电子商务网站的通用设计研究[J].杭州师范大学学报:自然科学版,2009,8(6):472-475.

篇9

【 关键词 】 职称管理、信息管理、MVC、B/S

1 引言

职称管理是医院人事管理的重要组成部分，每年一度的专业技术职务职称评审工作是一项极其繁重的工作，医院人事部门往往需要加班加点才能完成。其中，有很大一部分是各种数据资料的对比、审核。

由于人工处理导致工作周期长，重复劳动多，查询难，统计和分析难。为了能准确及时地处理有关数据，减少人为差错，以便领导及时了解和掌握评审进程和状况，确保职称评审工作的顺利进行，同时把从事职称评审工作的人员从繁重的机械式的重复劳动中解脱出来，医院开发了人事信息管理系统，职称管理子系统是其中一个模块。本系统基于一个实际的医疗单位，该单位是一所集医疗、科研、教学于一身的大专科小综合的二级甲等医院，系统提高了职称评审的现代化管理水平，真正实现简便易行、公开透明、提高效能的职称评审管理。

2 职称评定管理业务流程分析

职称管理业务是一项和职工本人息息相关的业务，和职工本人的相关利益密切关联。职工根据自身的实际情况，在恰当的时间可以向人事部门提交职称申请的要求；人事部门根据医院职称申请的相关流程，先将申请表给职工填写；职工根据自身的实际情况，填写职称申请表的相关信息；职工完成申请表的填写之后，将自己的申请表交予人事管理部门，人事部门接收职工填写的职称申请表；然后，根据职工填写的申请职称等级，要求职工上交一定的材料。

职工接到通知后，在规定的时间内上交所需要审核的材料；人事部门根据职工上交的材料进行相关的审核；如果审核通过后，上交给医院相关领导进行签字确认；然后就会进行相应的职称评定程序，职称完成审批的，人事部门就会对职工的基本信息进行审核，没有通过职称审批的就会给出相应说明文件给职工。

下面给出这个职称评定管理的业务分析流程图，如图1所示。

3 职称评定管理功能需求

职称评定管理模块的功能需求是根据现实要求设计出来的。这个模块涉及到医院职工对职称申请表的填写、职称申请表发出、职称申请记录更新、职称申请的审核、职称申请相关材料上交、领导确认、职工基本信息更新等功能。模块的功能需求有：（1）通过管理平台职工可以向人事部提出职称评定申请操作；（2）职工通过管理平台填写申请表的操作；（3）通过管理平台验证申请表相关内容的操作功能；（4）通过管理平台更新申请记录的功能；（5）职工通过管理平台填写申请表补充项目的功能；（6）通过管理平台审核申请的功能；（7）通过管理平台给出职工上交相关材料的通知；（8）职工通过管理平台上传相关材料的功能；（9）人事部门通过管理平台审核职工所有材料的功能；（10）通过管理平台将相关材料下发到领导签字的功能；（11）通过管理平台更新职工基本信息的功能；（12）当审核不通过时，通过管理平台给出相关说明的功能。

4 职称评定管理子模块设计

系统职称评定管理模块主要是服务于医院职工的。这个模块主要涉及到医院职工职称申请的填写、申请记录内容验证、申请记录更新、申请的相关审核、下发到领导确认、系统更新职工基本信息、职工下载职称证明等功能。本文只给出系统申请记录更新的功能算法，如图2所示。

5 职称管理功能模块的实现

职称的评定管理模块是一个重要的系统管理模块，也是一个比较复杂的功能模块，因为它也涉及到相关部门的审核。职工可以进入系统填写职称评定的申请表，并提交申请记录。系统管理人员进入系统之后，就可以查看到职工申请职称评定的相关记录，然后管理员可以将审核的申请记录转给下级部门领导，由下级部门领导进行审核确认。如果系统接收到相关职工申请职称评定确认成功的信息之后，系统就会自动维护更新职工的相关信息。

代码为：

 ；

性别：

：

Width="220px"> /td>

备注：

Height="104px"> ；

本系统基本实现了医院对职称管理信息系统的要求，在保障用户信息的安全性和满足用户需求的同时，实现了职称管理的信息化和网络化管理，既提高了人事管理人员的办公效率也方便了职工的自助管理和日常工作。但由于自身经验不足，对系统功能实现的有些地方的想法还不够成熟，系统还需要进一步完善。

参考文献

[1] Patrick ONeil Elizabeth ONeil. Database-Principles， Programming， and Performance. Morgam Kanfmann，2007.

[2] Ryan K. Stephens， Ronald R. Plew，张启墉等译.轻松掌握SQL.电子工业出版社，2006.

[3] 薛华成.信息管理系统.清华大学出版社，2003.

[4] 锦雯.人力资源管理信息化.北京交通大学出版社，2006.

[5] 纪红.人事管理信息系统的设计与实施[J].计算机与现代化.2010年第3期总第6期： 89.

篇10

一、多校区多法人人事信息管理系统设计的特殊性

1.多地域性

多校区高校会使教职工更加重视信息系统建设，但多校区的特点也使得教职工在使用人事信息管理系统时更加困难。比如，在网络不能覆盖的地方将无法使用信息管理系统。再比如，人事信息系统的设计不太适宜于选择成本较高的点状布局，而是需要采用适应网络化需要的C/S和B/S架构设计。同时，多地域问题使得信息的搜集、整理、处理、分析都要考虑不同地域的特殊性。

2.多类型管理模式

多法人意味着多种类型的管理模式，这会对人事信息管理系统设计造成困扰。比如，字段的设计，不同法人之间对相同的字段可能存在不同的含义，在人事日常管理，如人员调配、培训、年度考核、薪资发放等过程中，各法人之间存在着不同的工作流程，会给人事信息系统的统一使用带来困难。同时，各法人之间对人事政策的掌握不一致，对信息系统中字段的理解不一致，可能会导致分析数据失真，给决策带来影响。更严重的困难在于，如果多法人管理体制正处于巨烈的调整期，各法人学院责权利发生变化，这会对人事信息系统建设带来困难。

3.复杂性

多校区、多法人两种因素相互联系相互影响，会使人事信息系统建设更加复杂。多法人分布在多个校区，各校区功能相对完善，都有相对独立的人事话语体系，这将会使学校的人事管理工作更加复杂。再比如，多校区分布在不同的地区，在处理人事仲裁、社会保险等与所在区域较为紧密的业务时，可能存在着流程不一样、政策不一致的问题，这为人事信息系统设计及人事数据的统计与分析带来困难。同时，多校区多法人的组织体系，使得我们在系统架构设计时，可能会使我们更加考虑系统设计易操作性，放松对安全性的要求，在组织架构设计过程中，校级机构院级管理等情况可能会使得人事信息统计等存在困难等等。

二、北京联合大学人事信息管理系统的设计与建设

北京联合大学是1978年全国高考制度恢复后，由北京市提供办学场地，由北京大学等30多所高校分别提供师资，建立所属高校分校，1985年后，经北京市政府批准，这些分校联合成立了北京联合大学。由于各分校均为独立法人，且均依托原有高校的相应学科，因此，在分校合并后，各法人学校之间存在着机构设置重复（如各法人学院均有独立的人事处）、学科重合的情况，需要根据高等教育发展需要和学科发展不断调整。目前，北京联合大学共有13个校区，6个法人学院，分布在北京的5个区，其中6个法人学院分布在北京市的3个区。针对以上情况，北京联合大学人事信息管理系统的设计与建设情况主要是按照以下的原则和方案设计的。

1.人事信息管理系统建设的原则

（1）着眼于人的发展为系统建设的核心。高校人事信息系统建设应从高校实际出发，着眼于高校中长期发展为目标，以人力资源管理工作业务应用为核心，以信息资源开发利用为主线，以人事信息管理为依托，建成以人员管理处为中心节点，形成一个资源布局合理、业务体系完备、运转协调高效、安全保障有力的人事管理网络平台。把人的发展作为系统建设的着眼点设计和建设，对多校区多法人人事信息管理系统建设具有更加重要的意义，它可以绕开学校多地域、多种管理模式造成的困扰，重视人的唯一性，具有科学性。

（2）着眼于多校区、多法人的特殊办学体制。多校区的办学特色决定了高校人事信息管理系统不太适合采用成本较高的点状布局，而较为适合采用基于网络式的开放式布局。这样，多校区人事信息系统就不太适宜于采用C/S架构，而应该采用B/S和C/S相结合的架构。这样，既可以降低客户端成本，又可以便于信息的采集，同时，同在各校区设置客户端的点状布局相比，这种架构方式减少了各法人学院系统集成的环节，便于实时采集数据，提高了工作效率。

（3）把握事业单位人事制度改革大势。高校人事信息管理系统的设计和建设要给后续事业单位人事制度改革留出空间，这要求高校人事信息管理系统要有较大的二次开发空间。同时，人事信息系统的再造过程实际上是对高校人事工作流程的再梳理过程，这同样为高校人事工作提出了要求。多校区多法人人事制度改革力度相对较大，调整较为频繁，因此，其人事信息系统建设要伴随着学校人事制度的改革与推进，相得益彰，互相推动，才能提高效率。

2.系统框架及模块设计

（1）采用B/S与C/S架构。B/S与C/S各有其特点，B/S最大优势为建立在广域网基础上，不必是专门的网络硬件环境，客户端免维护，适用于用户群庞大、分散地域或客户需求经常发生变化的情况。北京联合大学有3000多名在职教职工，还有近3000名离退休教职工，用户群体庞大，同时，考虑到其用户需求不同，且系统的使用对象分布在北京市不同的区域，学校正处于快速发展期，人事管理流程不断优化，因此，系统设计采用了B/S与C/S双架构模式。

（2）功能模块。第一，组织管理。实现多维度的组织架构体系构建，提升学校组织架构统一规划能力。支持职位说明书、组织绩效考核管理、干部测评的数据联动。实现全校的编制管理。第二，人员管理。一是人员的日常管理，包括人员花名册管理，人员基本信息、岗位聘用、专业技术职务升、合同管理、薪酬保险管理、数据分析、预警等日常管理等。二是便捷地实现学校内部跨单位、跨部门的人员异动管理需求，提高工作效率。优化人力资源业务流程，同时辅助以丰富的预警与提醒，从根本上确保人力资源业务办理的效率，并对人员总量、人员结构以及人员流动等关键指标进行精细监控。三是整合薪资结构的管理，实现学校对人力成本的规划和控制的管理过程，能够从源头上规范学校薪资发放规则和发放总额的管控。可以对分校实行强弱控制，为人力成本控制提供有效的工具和手段。提供极为灵活、快捷、准确的薪资处理方法。

（3）考核模块和专业技术聘任。第一，按照学校设定的校院二级管理体制，形成符合学校要求的考核指标体系，同时，根据各学院考核指标，由各二级学院自主设置考效指标体系、自主录入考核结果、实现学校对全校教职工考核有效的监控管理。同时，形成考核评价报告，明确教职工工作绩效。第二，专业技术职务聘任模块实现人事管理信息系统与教务管理信息系统、科研管理信息管理的互动，调用数据，并形成人员专业技术职务分析报告。

（4）自助服务。第一，将人力资源管理信息做到全员参与、全员受益。需要让全校职工能通过系统了解到自己的信息，积极配合、参与到学校的人力资源管理中去。需要通过在线系统，实现在线学习、在线考核，提高工作效率。第二，支持各级领导通过系统直接、方便、客观地了解掌握自己部门的情况，做到及时掌握第一手资料。支持不同部门的领导参与到学校统一的人力资源管理工作中来。第三，需要实现功能强大的制表工具，要可以灵活、高效地定制花名册、登记表、统计报表，以满足学校在不断发展中多元、科学的数据统计需求。提供全方位、立体化、动态的人事分析报表，为发展策略提供最有力的支持。

3.信息系统建设的未来规划

在现有人事管理信息化建设的基础上，统筹规划、分步实施，2014年年底完成人事信息系统一起建设，建立完善全校人员基础信息库，实现联合大学人事信息数据统一管理与利用。到2015年年底前，全校人事管理科学化、规范化、信息化水平进一步提高，初步建设完成人事信息系统二期建设；到2016年，校人事管理信息化运行机制顺畅，进一步加强与组织部、离退休干部处、教务处、科研处、财务处信息共享，一体化管理机制比较完善，人事管理工作效率和水平明显提高。

三、系统设计与建设中的几点体会

1.流程设计先行

人事信息系统要求人事工作采用科学规范的流程处理方式，实现流程最优化。因此，在项目立项之初，高校人事部门就要从优化人事流程入手，按照人事工作规律，拟定人事工作流程，并按照工作流程开展系统结构设计。流程设计包括人事工作外部流程与内部流程两个方面，外部流程主要涉及人事部门同教务、财务等部门的配合。由于传统习惯的影响，高校各部门之间职能不同，可能造成系统设计与实际工作不相吻合的情况，这需要人事部门加强同相关部门的协调，做到部门之间相互理解与配合。内部流程关键在于能否按照人事工作的科学规律设计流程。人事工作是科学且有规律的，按照人事科学规律设计流程，系统的开发就会越来越顺利，否则，就会慢慢陷入被动。

2.制定规范的标准，因地制宜地做好信息搜集与分析工作

多校区多法人学院要更加重视系统字段、信息规范的标准化。首先，要形成统一指导、分级负责的局面，学校负责全校人事管理信息系统数据库建设的统一指导、统筹协调推进全校人事管理信息化建设，各副局级学院人事处负责组织实施本学院人事信息系统数据录入、整理及分析工作。其次，要统一人事工作流程，制定人事信息说明书，形成科学规范的人事工作流程，进一步强化各学院以及人事处内各岗位的分工负责与协作。再次，要加强与组织部、离退休干部处、教务处、科研处、财务处等部门联合，共同参与、协同推进，实现数据共享，提高数据利用效率。最后，要不断投入，严格管理，确保系统运行和数据信息安全。

3.结合日常工作做好人事信息系统信息维护工作

人事信息是人事工作的信息虚拟化，是以信息的形式记载传输人事日常工作，为后续工作提供信息支持。因此，人事信息系统的信息维护应当结合日常工作，按照“日常工作谁负责，信息工作谁维护”的原则，做好信息维护工作。可以采用专设岗位负责协调、各岗位密切配合的原则，让每一位工作人员参与其中的办法，确保人事信息系统信息工作不失真，责任明确。