人事管理模式范文

导语：如何才能写好一篇人事管理模式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：公立医院；人事管理；管理模式；创新

众所周知，在国家医疗事业发展的过程中，最核心的力量就是公立医院，而在其改革当中，最为关键的就是人事改革。现阶段，公立医院虽然已经进行了改革与创新，然而，在制度方面始终比较落后，而且，公立医院认识制度改革并不完善，所以，创新人事管理的管理模式已经成为当前公立医院改革的重点。

一、公立医院人事管理问题分析

1.人事管理制度不完善

公立医院是医疗服务行业当中发展时间较长的，其社会影响力也很大。但是，在传统理念的作用和影响下，公立医院在人事管理制度的整体结构以及传统陈旧理念十分相似，所以，人事管理制度与理念也始终表现的滞后，导致人事管理思想意识的引导和管控不理想。在这种不完善的人事管理制度下，现代化的管理办法和理论建设都十分落后，导致公立医院的人事管理制度不完善，一定程度上阻碍了公立医院的可持续发展。

2.人事管理质量不高

文中所提及的人事管理质量不高，主要是公立医院和民营医院之间的对比。在公立医院当中，人事管理体制内容十分落后，而且执行过程也只停留在形式层次，对于管理理念和方式来讲没有公开，导致公立医院的人事管理工作不透明且不人性化。在这种人事管理质量不高的背景下，对于公立医院的医疗氛围营造具有一定的负面影响，简单地说，就是会降低其在群众心目中的影响力，所以，对其科学发展产生了制约。

3.人才管理机制不健全

当前，公立医院人才管理体制的现代化管理意识以及观念都十分薄弱，而且没有开展目标管理，甚至没有将实践项目与活动当作主要目标，所以，在人才挖掘以及评估和激励工作方面始终落后于其他企业的运营。而医院是特殊的企业单位，如果医院的人才竞争力薄弱，那么必然会使其运营效益严重缺乏，而最根本的原因则是竞争才能推动人才发展，并且为企业提供不竭动力。但是，在公立医院当中，其人才管理体制的竞争管理并不完善，所以，为了更好地完善并健全公立医院的人才管理体制，最重要的就是要开展整体规划，积极地制定出明确的发展目标，在医院宗旨和理念的基础上，重视人才管理工作，更好地实现公立医院的发展。

二、公立医院的人事管理模式创新途径

1.有效结合人事管理和运营机制

在市场经济体制的发展过程中，公立医院要想更好地生存发展，就需要创造经济利益。但是，最关键的前提条件就是要构建合理的人事管理制度，确保医院的资源建设以及发展都从医院内部的基层工作人员遵守规章制度开始。而在医院的运营活动当中，人事管理体系是人力资源质量提高的根本条件，所以，公立医院的人事管理模式一定要与医院的运营机制相结合。其中，把医院的运营目标当作基本准则，并且通过人事管理制度来提高医院的医疗服务水平，更好地为患者提供所需服务。另外，与医院运营机制相结合，考虑医院的发展战略目标，积极地树立起以患者为本的管理理念，明确这一工作的核心目标是患者的利益。必须要实现医院运营机制和人事管理工作的融合，重视医院运营中的医务人员价值，在其重视医院运营活动的前提下，更加重视医院的运营目标，保证医院的医疗服务质量以及发展。

2.健全人才管理机制

众所周知，公立医院属于惠及国计民生的公益性的服务企业，所以，在创新人事管理模式的过程中，一定要不断强化人才管理核心价值。在实际工作中，人才是根本，能够为医院的发展提供不竭动力。所以，公立医院的人事管理模式创新需要积极地建立并健全人才管理体制，实现其现代化的建设，并且合理制定人才选拔制度，将人才选拔与考核当作管理工作的重点。公立医院的人才管理体制，其主要的作用就是重视人事管理工作人员的以身作则，积极地树立良好作风，并且参与到医院的社会实践活动当中。在实际开展活动的时候，善于发现并提拔人才，对其进行适当地管理，以推动公立医院的人事管理工作开展。

3.改进医院医务人员的聘用制度

在公立医院的人事管理模式创新中，一定要保证医院的可持续发展，所以，不仅需要充分地发掘并培养内部人才，同时，还应该在市场竞争当中积极地开展人才竞争工作，保证外聘制度的公平与公正。另外，在医务人员的聘用制度当中，一定要保证积极贯彻并落实科学准则。在岗位选择方面也需要选择符合标准的人才，特别是专业技能的岗位，一定要重视人才自身的技能水平、管理能力以及工作经验等，并对其进行综合评价，尽量减少后期问题的发生几率。

4.创建目标管理机制

在公立医院的人事管理模式创新过程中，应该积极借鉴先进的管理理论，并构建相应的目标管理体制。其中，目标管理就是将医院的运营战略目标当作标准，并且制定出各个部门与工作人员的阶段目标，保证在工作的过程中端正服务态度，提高工作质量。而公立医院的高层管理则应该考虑医院制度和战略目标，积极明确部门与个人职责，制定下级目标。在此基础上，需要以身作则并树立榜样，为了更好地实现预期目标而考核评估各个部门和个人，并且执行奖惩制度，发挥出医院本身的主观能动性，更好地推动公立医院的发展。

三、结束语

综上所述，公立医院在人事管理模式创新的过程中，一定要与时代建设需求相适应，建立并健全人事管理模式，实现公立医院医疗服务体制的现代化发展，进而有效地提高医院资深的综合素质，弥补传统观念的不足之处，对医院管理质量予以优化，更好地实现自身价值。

参考文献

[1]贺朝霞.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].管理观察，2015，（14）：158-159，162.

[2]谢阿秋.公立医院人事管理如何创新管理模式[J].人力资源管理，2014，（1）：161.

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社会化专业化新型人事管理方式

所谓人事制度是在人才交流服务的基础上发展起来的新的人事管理制度，是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。它的出现为用人单位和人才解除了后顾之忧，为推动人才资源的合理配置起到了积极作用。尽管人事制度1995年12月正式推行，迄今为止仍有许多人对其不甚了解，本文旨在通过简析人事制度产生的背景、实质、对象及内容、人事的意义等内容，使更多的人从对人事的质疑到认同，通过人事制度制造公平、合理和激励性的人事管理新体制。

一、人事制度的产生是社会主义市场经济发展对人事管理改革的必然要求

1、人事的实质。人事，就是将过去由用人单位直接管理的一部分人事业务分离出来，委托由政府人事部门批准或授权的人才中介服务机构来承担，单位只管用人，一些技术性、专业性、事务性，咨询性具体人事业务，由人才中介机构实行，使用人单位摆脱一般的人事业务工作，集中精力搞好经营和业务，使委托的个人，由机构提供有关人事保障，免除一些后顾之忧。人事双方不是行政隶属关系，而是平等、自愿、委托与被委托、服务与被服务的关系；人事提供的服务是技术性、事务，而不是干涉企事业单位内部决策性管理的服务。

2、人事制度产生的背景。人事是继八十年代初我国人才交流服务机构普遍建立、九十年代初人才市场蓬勃兴起之后，人才交流史上出现的第三次重大改革。一是公有制实现形式的多样化、使得传统的人事管理制度和方式，难以满足和适应用人单位的要求，亟需探索建立一套社会化、专业化人事管理和服务的新形式、新机制。二是产权制度改革，使企业真正成为市场的主体，对人事管理方式呈现了多样化的需求和趋势，对传统人事管理模式形成冲击，呼唤建立灵活、高效的现代人事管理制度。三是政府机构和事业人事制度改革后，需要有中介机构为其提供社会化、专业化的人事服务。

二、人事的内涵

1、人事的对象：一是国有企、事业单位的专业技术人员和管理人员；二是三资企业、乡镇企业、民营企业、股份制企业、私营企业等非国有企业的专业技术人员和管理人员；三是自谋职业的军队转业军官、毕业没有分配或自谋职业的大中专毕业生（含五大毕业生）；四是外地驻市机构需要人事的专业技术人员和管理人员；五是辞职、辞退，解除聘用合同或受聘到外地的专业技术人员和管理人员；六是因私出国或自费留学人员。

2、人事的主要内容。目前，人事发展迅速，内容不断丰富，形式趋于多样化，概括起来主要包括四个方面：一是围绕人事档案管理进行的低层次的人事，如存放或转递人事关系、调整档案工资、评定专业技术职称、办理因私出国政审、出具各种人事证明等。二是围绕社会保障进行的新形式的人事如失业、养老、医疗保险及住房公积金等事宜。三是围绕人力资源开发进行的深层次，如人才招聘、测评、人才价格评价、组织人事政策实务培训，提供人事政策、法规咨询等服务。四是与用人单位内部微观管理有关的。聘用合同鉴证、编制用人单位人才战略、设计机构设置方案、人才智力开发和人事诊断。

3、人事制度的好处。一是与人才交流中心签定人事委托协议，明确了双方的权利和义务、委托单位或个人在人事管理方面的很多工作由机构承担下来，借此契机委托单位或个人可以把更多的精力投入到市场经营和规划管理上。二是人事是一种法律行为，对被对象来讲，一个单位或个人选择了人事项目，就意味着与机构建立了具有法律保证的权益。三是人事制度有助于形成人才能进能出、能上能下的良性用人机制。四是人事制度把原来的“单位人”变成了“社会人”，“计划人”变成了“市场人”，它使人事管理工作向社会化方向大大迈进，它代表了市场经济体制下人事管理制度的一个发展方向。

三、人事的特点

法制化—就是人事单位和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；开展人事业务要以人事法规政策为依据，符合人事管理的每个环节；系统化——人事业务拓展到人事管理的每个环节；社会化—人事的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点；专业化——服务应当具有较高的专业水准。

四、人事的意义

1、是对人才社会化观念的再认识，促进了人才使用权与所有权的分离、的人才观是人具有社会性，是全社会的财富，为国家和人民所用。人事正是通过对人才的社会化管理，把人才的所有权与使用权区别开来，使各类人才割断了以人事档案为核心的对单位的依附关系，保证人才有充分的择业自由。

2、适应了人事制度改革的需要，是深化人事制度改革的入口，资源浪费，效率低下不仅在经济领域存在，在人事管理上依然存在，而人事正是为了克服这些弊端，把社会化大生产和专业化协作原则用于人事管理。

3、人事制度是面向21世纪，适应知识经济对人事管理高水平的重要内容，知识经济同以往的农业、工业经济不同在于不是以物力资源和体力资源为依托，而是以人的知识和智慧为依托。知识经济给人事管理带来的变化主要表现在人才素质复合化、人才流动加速化、人才劳动分散化、组织结构虚拟化、人事协调复杂化。而人事正是适应这一趋势，使企事业单位能从繁杂的人事工作中解脱出来，把主要精力放在选好人用好人上，而人事进行集约型管理，更有利于人事管理的规范化和科学化。

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一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

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关键词：人力资源；管理模式；初探

中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：

1 人力资源管理的概念

人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为 21 世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。

2 现代人力资源管理模式

2.1 “以人为本”的理念

现代人力资源管理重视人，以人为本。人的力量究竟有多大？企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。加入 WTO 后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。

而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。世界上最好的投资就是对人的投资，对人的潜力的不断开发。

2.2 现代人力资源管理模式

现代人力资源管理模式强调“以人为本”的理念，有了理念的支撑还需要有强有力的管理模式得以维护这种管理的继续。现代人力资源管理突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系已成为企业人力资源规划的重点。

2.2.1 人力资源规划被称为“HR 工作的航标兼导航仪”。

人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在 HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。其包含的主要内容有：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。

2.2.2 招聘与配置，为企业人才库随时补充新鲜血液。其主要内容有：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。

2.2.3 培训与开发，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要内容包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人和项目开发与管理。

2.2.4 薪资与福利，这是激励员工的最有效手段之一。其主要内容有：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。

2.2.5 绩效管理，不同的视角，不同的结局。主要内容有如下几方面：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。

2.2.6 员工和劳动关系，实现企业和员工的共赢。以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。HR 工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

3 国外人力资源管理现状

美国人力资源管理曾一度受到热捧，以其灵活的人力资源配置方式、职务分工的细化、强化培训和强烈物质刺激等大大加快了美国经济的前进步伐，其人力资源管理方式亦被称为美式管理；日本企业的人力资源管理模式是终身雇佣、年功序列、注重在职培训、重视通才的培养和注重精神激励。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感是最理想的人力资源管理模式，而网络技术的发展让这两种模式的交融成为一个必然趋势。

4 人力资源管理的方法

4.1 树立“以人为本”的人才引进机制。人才选聘过程事实上是组织和员工寻找和谐目标、谋求共同发展的过程，而长期以来，管理者把效益、利润等指标作为组织生存和发展的基础，事实上，人力资源管理水平的提升，即以人本管理理念为前提。以人为本的人才引进法认为，在选拔人才时，预先向应聘人员说明组织发展目标和组织文化要求，树立一种双向选择的理念，既有助于应聘人员在选聘时发挥更积极的作用，也有助于组织选聘适合的人才。组织应科学设招聘测试手段，进一步甄别应聘者的职业目标和素质倾向的统一性，避免机械以学历或年龄、性别等指标设置招聘门槛，还要坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，从而为组织发展筹备良好的人才队伍。

4.2 建立有效地人员激励机制。就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，旨在形成人员内在追求的强大动力。激励应是全方位的，单纯的物质激励或精神激励都不能解决组织发展动力不足的问题，应建立弹性激励机制，如针对调动人才智力因素，可以根据人的心理和行为规律去保持和提高人才工作的积极性、主动性，以创造出最佳工作绩效。又可实施情感管理，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地为人员发展着想，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，尽力创造良好的工作环境，提高人员对组织的认同和忠诚，总之，因地制宜建立起符合组织自身特点的激励机制。

4.3 创建和谐的团队文化。要求组织重视价值观建设，坚持“以人为本”的管理理念，积极探索新形势下团队文化建设的规

律，构建符合时代需要、符合制度需要和个性化需要的文化体系，为增强组织核心竞争能力创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。团队文化并不以经济的、强制的手段来传播组织价值理念体系，它的职能应该是通过人性解放、权力平等、民主管理等多种途径从精神的层面来引导员工认同组织价值理念，以促使员工自觉遵守组织规章制度，鼓励员工创造组织新的价值理念，提高员工对理念的认同度，最终形成自身优秀的团队文化。

4.4 促进组织和个体的共同发展。在人力资源管理中，管理者要做到因才用人，把合适的人放在合适的岗位上，为员工提供独立发展和展现自我价值的机会，让人与组织之间建立起来一种不可分割的互动关系。要尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加感情投资，实现人文关怀，还要高度重视员工创新，尽可能给予引导和支持，潜移默化中创造个体与组织之间的相互信任，凝聚人的合力，形成现代化的有强大竞争力的团队。

参考文献：

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【关键词】高校 人力资源管理模式 以人为本

高等院校的人力资源主体是教师,为了更好地研究高校人力资源管理模式,本文拟从对高校人力资源管理现有模式的分析入手,通过分析高等院校人力资源管理现状,认识存在的问题。同时,根据高校人力资源管理存在的具体问题,分析构建高校人力资源管理模式,并提出提高高校人力资源管理有效性的具体对策。

高校人力资源管理现有模式分析

高校作为培养人、教育人的人才汇集地,人力资源管理是一切管理活动的重中之重。其中,高校人力资源管理又以教师队伍管理为主体,教师队伍的稳定性以及教师工作的满意程度,直接影响到教师工作积极性的发挥。而这一切都受制于高校人力资源管理模式。因此,要分析高校人力资源管理方面存在的问题,首先要从高校人力资源管理现有模式分析入手,从制度上寻找问题的原因。

尽管多年前,我国就提出了应从人事管理向人力资源转变,许多高校也将“人事处”改称为“人力资源处”,然而在实际工作中,目前多数高校的人力资源管理仍然还停留在人事管理阶段。高等院校人力资本的主体是教师,人力资源管理的对象也是教师,近几年,一些高校在提高教师队伍整体素质方面做了不少的工作,但与其承担各层次教学的实际需要还存在一定的差距。比如说,大部分高等院校在校学生人数快速增加,而其专职教师人数却没有相应的增加,或者增加的人数不能满足学生规模增长的需要,这导致教师教学负担过重,影响备课和上课的质量。在某些高校,甚至有相当多的课程依赖于兼职教师。同时,由于近年来的高校扩招,高校教师队伍中新进教师占多数,有相当一部分新进教师是刚刚毕业的硕士研究生或者本科毕业生。虽然,他们的知识储备可以达到相关要求,但无论在教学经验上,还是实际教学水平上,都存在较多的不足。目前,很多高校副教授以上职称的有教学经验的教师仅占总体专职教师的一少部分,这就使得高校整体教学质量呈现出下滑的趋势。

然而,由于人力资源管理观念的错位,人力资源部门的工作仅限于教职员工的招聘、选拔、分派、工资调整、档案管理等,没能认识到人力资源管理在教学管理中的重要地位,也没有能够充分参与学校整体战略部署规划,其职能主要集中在日常工作中,在管理上也就没能对这种状况加以扭转。也正由于人力资源管理观念的错位,人力资源高层管理人员没有将人力资源管理提高到学校战略管理的层面,人力资源管理部门工作重点出现了偏差,没能够充分激励教师,发挥教师资源的优势。

从人力资源管理的绩效考核方面来看,为数不少的高等院校人力资源管理体系还不完善,绩效考评体系不合理,对教师的绩效考核不注重过程,只注重结果。一些学校在对教师的考核过程中不但不关注教师的日常教学,甚至仅仅以学生期末成绩和学生的评分作为对教师的考核依据,对教师素质的考察也仅仅是在每学期期中才大范围展开。在考核结果的运用方面,没有给予优秀教师职称晋升、行政晋升、进修学习、培训等激励性的奖励,而仅仅将考核结果予以公布,最多是将考评结果与工资发放相挂钩,没有发挥出人力资源管理的激励作用。

此外,虽然多数高校都对新进教师进行了岗前培训,但《高等教育心理学》、《高等教育学》、《教师职业道道修养》等课程培训内容仅仅是以大班的形式讲授,课程结束后就被抛却一边,忽视了对教师在实践中运用这些知识能力的培养。而且,由于高校扩招,新进教师有一部分来自非师范专业,他们没有经过教育专业的系统学习,对如何规范的备课、如何组织教学内容、如何提高学生对该学科的兴趣等方面还比较茫然,以至于在教学组织上陷入盲目被动。

高校人力资源管理的创新模式

树立以人为本的管理理念。高校人力资源管理模式的建立,首先应建立以人为本的管理理念。人力资源部门管理者应该从根本上转变传统的人事管理的认识,树立“以人为本”的高校人才队伍建设的新理念,正确认识教师人才这一高校第一资源。教师资源是高等院校教育质量的决定性因素,也是高校在激烈的市场竞争中得以生存和发展的决定性因素。树立以人为本的管理理念,就要让教师全面参与学校战略目标的制定过程。人力资源职能部门应积极发动激励教师全面参与学院战略目标的职能。不仅要造就有成就的人才个体,而且要培育高素质的人才团队,发挥人力资源团队规模效应,发挥高等院校人力资源智力密集型功能,树立人人都是人才的人力资源管理理念,创造宽松环境,为每一位教师提供施展才能的舞台,为教师创造学习、发展、升迁的机会,持续开发人力资源,将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。

其次,要明确高等院校人力资源管理的内容结构。高等院校人力资源管理内容包括:一、根据学校的发展战略,评估人力资源现状,制定人力资源计划;二、建立人力资源投入成本与产出效益的核算工作,为人力资源决策提供准确和量化的依据;三、对学校教师工作岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对教师的具体要求,这不仅是教师招聘工作的依据,也是对教师的工作表现进行评价的标准,是对教师进行培训、调配、晋升等工作的根据;四、根据学校内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用多种方法和手段进行人力资源的招聘与选拔;五、在员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜上达成一定协议,签订劳动合同,以保护双方的合法权益;六、对新进教师进行岗前培训,帮助新进教师了解和适应组织,接受组织文化、组织的历史发展状况和未来发展规划,遵守职业道德和组织纪律,了解劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等;七、通过绩效考核对教师的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理;八、设计科学合理的教师工资报酬体系;九、保管好教师档案,等等。

高等院校不但要注重如何引进优秀的人才,还要思考如何满足教师的各种需求,重视对教师资源的管理开发,通过多种多样的培训方式提高教师自身素质和教学能力,使其自我发展、个人价值的实现与学校战略发展目标相一致。另外,提高管理者自身的素质也成为现代人力资源管理的内容之一。高等院校作为培养社会主义事业建设者和接班人的重要基地,人力资源职能部门的管理者必须加深对党提出的“科教兴国”战略思想的理解,以科学发展观为指导,强化服务教师的意识,全面配合和协调教师工作,强化以教师为主体的管理理念,确立教师在人力资源管理中的主体地位,用优质的服务吸引学校发展所需要的各种人才,以有效的方式开发教师的人力资源价值,从而更好地开展其人力资源管理活动。

最后,要建立一套完整的人力资源管理体系。科学合理的人力资源管理体系既是高校实现人力资源有效管理的前提,也是高校实施人力资源管理的依据。其中,人力资源管理体系的重点是绩效管理体系。

绩效管理是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和考核教师的绩效以及学校的绩效,并通过结果的反馈实现教师绩效的提升和高校管理的改善。由于绩效管理给教师提出了明确的工作要求,使教师明确应该怎样做才能更符合期望,加强了教师的自我管理。而且,通过绩效管理,还可以为上下级之间提供一个交流的契机,有助于上级更好地了解下属的想法,也有助于教师更好地了解学校领导对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间目标更加一致、配合更加默契,实现教师与学校领导更好的沟通。

通过建立高校教师绩效评估体系,发掘教师的潜能,不但可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位,还可能会取得意想不到的工作成效。绩效管理是人力资源开发和管理决策时重要的参考指标,诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等决策,都涉及到绩效的考核。在升降职和加减薪之前进行的绩效考核,为人力资源选拔提供了标准。此外,通过绩效考核,还可以使教师明确自己工作中的成绩和不足,可以促使他在以后的工作中继续发挥长处,努力改善不足,使整体工作绩效得到进一步提高。

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随着我国社会的快速发展， 市场经济的高速运行，对社会生活各个领域都提出了新的要求。传统的劳动人事档案管理模式已经不再与现今发展速度相匹配，尤其是近些年来，我国在劳动人事上的纠纷频频出现并呈现数量逐年上升的趋势，与此同时国家逐渐通过完善劳动保障方面的法律法规来化解此类纠纷，因此亟需结合劳动人事档案管理的相关特点及其管理现状，对我劳动人事档案管理制度进行完善和创新。

二、传统劳动人事档案管理模式的弊端

（一）劳动人事档案管理人员素质偏低。作为劳动人事档案的管理人员，是档案工作的重要执行者与维护者，对于保障整个劳动体系的运转具有重要意义。然而在当前，受人员编制等多种因素的影响，在劳动人事档案管理人员中普遍存在着专业素养偏低的问题，又因为社会不断发展进步，劳动人事档案数量急剧上升，导致出现管理人员数量不足的问题。在职的人员忙于其他的工作，很难负责的完成档案管理工作，这时不得不从其他部门临时调用工作人员，然而这些人员没有受过专业的培训，档案管理经验相对不足，并且对相关的法律法规还十分陌生，这就使得整个档案管理工作的流程进度缓慢，甚至出现纰漏。而在传统的劳动人事档案管理模式下，一些管理人员又存在着观念落后、守旧的问题，对整个管理体系的运转产生不利影响。

（二）劳动人事档案管理手段落后。社会上普遍存在这样一种误区，认为档案管理工作是一项极其简单的对档案进行归纳、整理的工作，导致出现了对档案管理技术引进不足的现象，使得在财力、物力的方面，劳动人事档案管理工作存在着管理手段落后的问题。其实，在不同的历史条件下，社会发展程度不同，对劳动人事档案管理的要求也不断丰富，起其管理方式必须与时俱进。虽然在目前，我国的劳动人事档案管理工作逐渐推陈出新，但在大部分地区，由于基础设施相对落后等原因，档案管理工作仍然存在着一些不规范的现象，并且在档案的记载中关于人事资料的描述也过于简略，通常只有基本的通信资料，对个人经历中具体的细节描述不到位。在操作层面，现有的劳动人事档案管理工作大部分依靠手工操作，先进设备应用明显不足，也难以保证准确性、便捷性。

（三）劳动人事档案形式单一。劳动人事资料需要一定的载体，目前我们最常见的只有纸质形式。但由于劳动人事资料具备一定的特殊性，其保存需要特别谨慎，稍有损毁就会对档案的流通造成影响，加剧管理成本。一个完整的劳动人事档案资料必须具备文字资料、图表资料、录音、重要照片以及一些必要的影视资料等。然而随着社会的发展，劳动人事档案资料已经不应该仅仅局限于上述形式，这样形式单一的劳动人事管理档案在一定程度上已经无法满足求职者与用人单位的需要。

三、对完善劳动人事档案管理模式的建议

（一） 提高劳动人事档案管理人员专业素养。现阶段科学技术被不断的运用到经济生活的各个领域，这就对相关的工作人员的专业素养提出新的要求，着就需要提升档案管理工作人员的思想观念与业务水平。除了要求工作人员具备相应的档案管理技能以外，还需要使其具备一定的计算机知识与实际操作水平，真正的在本质上提高劳动人事档案管理的专业水准。为了体现劳动人事档案管理的进步与创新，最重要的就是对从业人员进行专业培训，并进行严格考核。比如要对档案的整体收集、分类整理、保管方式以及编研编目进行培训，并将综合分析的观念之中贯穿其中。还应定期向从业人员宣讲国家劳动人事档案管理方面新出台的法律法规、政策文件，深入学习体会我国在这一领域新的主张，提高劳动人事档案管理人员的管理水平与专业素养。机制是劳动人事档案管理的重要保障和实施依据。完善并创新劳动人事档案管理机制是保障劳动人事档案管理与时俱进的重要手段。然而在当下劳动人事档案管理环境瞬息万变，环境的变化与传统的劳动人事档案管理制度存在一定冲突与矛盾，因此亟需不断地完善劳动人事档案管理制度。并且一套完整的劳动人事档案管理还应具备相应的激励机制、竞争机制、约束机制和保障机制。这就需要逐步夯实劳动人事档案管理基础，明确职责权限，一些不具备人事管理权限的单位，不可以进行人事管理权限。良好的制度还需要有效的监督体系才能够实行，因此要建立健全完善的劳动人事档案管理监督机制，规范对整合人员信息流程、更新补充人事档案的监督，保证材料的真实性、完整性，特别是对于一些需要本人签字盖章的文件，不允许代签。特别注意加强对劳动人事档案安全保密性和开放性的管理，实现人事档案转接程序的正规化。

（二）提高劳动人事档案管理信息化程度。提高劳动人事档案的信息化水平，是完善人事档案管理工作方式的必要措施。只有加快对信息技术的引入和应用，提高各种信息在接收和识别等流程中的效率，才能保证劳动人事档案管理的现代化和信息化。这不仅要利用现代的信息技术对人事档案信息及各类资料进行数字化管理，对归档资料进行记录和统计，并且对日常的资料进行汇编，还应该注意的是，除了这些内容，劳动人事档案的信息化管理还包括一些相关手续的办理等工作。尤其是在对人事档案管理的信息资源的建立和开发领域，务必要将劳动人事档案管理工作纳入到一定网络环境下所运行的信息管理系统之中，通过对系统的构建，整合出符合劳动人事档案管理工作特点的计算机管理体系。同时，还要加强对先进的管理模式和设备的有效引进，促进人事档案的无纸化以及电子化管理，提高档案管理的效率。

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［关键词］地勘单位 人力资源 管理模式探讨

地勘单位在我国的国防建设和国民经济建设中发挥着重要作用，为树立国防大国和强国做出了巨大贡献，在新的知识经济时代，地勘单位由单一的专业性的计划经济下生产转向军民结合的市场经济的新环境中求生存求发展，仅做好找矿勘查还远远不行，还要积极参与国内外、省内外重大基础设施建设，提供优质技术服务，在地质灾害防治、矿山环境治理、城市地质调整、农业生态地质等方面发挥地质部门作用。面对新的挑战，企业要发展，关键在于企业是否具有核心竞争力，而竞争力来自于企业的人力资源，人力资源成为第一要素。

一、地勘单位人力资源管理的现状

改革开放三十年，地勘单位改革及矿业经济的发展取得了巨大成绩，积累了很多成功经验。但存在人才缺乏、队伍老化，收入不均衡等问题，严重制约地勘单位的发展。而单位的竞争发展关键在人才的竞争，这样对人力资源的管理提出新的要求。大部分地勘单位仍采用的是传统的人力资源管理模式，这种模式是在相对稳定的经济环境和企业战略长期不变的情况下，依据企业经营战略和运营模式而确定和实施的，包括人力资源计划的制定，人员的选、用、育、留等，都依赖于固定的模式、组织、规章制度进行统一管理，侧重用人做事，而在不确定的经营环境下，单位所处的内外部环境复杂多变，人员流动性加强，单位面临人才短缺，人才流失危机，如何把人力资源规划纳入企业发展战略，如何进行薪酬管理，绩效管理等相关人力资源管理职能，这一切就变得复杂和难以确定，传统的管理模式以工作为核心的刚性管理模式越来越不能完全适合地勘单位的快速发展的需要。

发展至今的知识经济时代，人力资源管理模式应采用以人为中心的柔性管理模式，它强调“以人为本”，以人的个性化管理为核心，对人力资源管理随时间、外部环境变化而变化。在当今经济环境下，是对传统的人力资源管理观念的一种提升，是人本管理的一种实践形式。

二、地勘单位人力资源管理中存在的问题

地勘单位相对组建历史长，技术专一，技术人员专业范围窄，要生存发展，必须建立灵活的机制，不断扩大市场空间，在人力资源管理方面还存在诸多问题。

1.缺乏正确的人力资源管理理念

目前地勘单位多数对人力资源管理的定位还停留在传统的人事管理上，没有认识到传统的人事管理与现代企业制度下的人力资源管理的区别。他们认为人力资源管理只包括人员招聘、薪酬、培训、绩效考核以及劳资关系等方面的内容，还是停留在“事”基础上，没有建立起“以人为本”的正确的人力资源管理理念，把人力资源等同于一般的生产要素，关注的成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性的开发和系统管理。这种片面的、制后的人力资源管理理念，势必阻碍单位的成长发展。

2.缺乏战略性人力资源规划

地勘单位因为受长期的计划经济模式的影响，思想观念保守，机制缺乏创新，在人力资源管理方面缺乏健全的、长远的规划，没有很好考虑人力资源如何与单位发展战略相匹配，在员工的录用、培训、激励等方面随意性很大。

3.激励机制不健全。

地勘单位激励机制落后、不健全，对员工的奖励缺乏激励效应，建立手段单一、奖金少，忽视员工需求的个性化、差异化以及需求的多层次，忽视精神激励的重要作用。从而导致员工心理失衡，工作积极性不高。

4.对人力资本投资不够重视。

地勘单位用人力资源开发和培训的投资很少，一方面是不管是生产规模还是人资本拥有量都小于大企业，另一方面作为企业管理者仍把人作为“成本”的一种错误认识，认为培训是一种成本，应降低，能省则省。即使企业拿出有限的资金对员工培训，由于不能从单位发展的战略目标出发，实行长远规划，“头疼医头，脚疼医脚”，虽然投入很多，但并不能达到相应效果。

5.对企业文化建设重视不够。

大多数单位的企业文化都建立在重视企业的经济效益上，忽视对员工的人文关怀和企业文化的建设，企业文化没有在精神层面上很好体现，使员工对企业文化缺乏认同感，缺乏凝聚力，还会挫伤员工的积极性，造成人员流失。

6.对员工缺乏开发意识。

对大学生的进入无论是计划经济时期的计划分配还是现在市场经济时代的自主要人、公开招聘，每年都进入一部分大中专学生，他们有相应扎实的基础知识和专业知识，除了要胜任本专业工作，他们还有大量潜在能力有待于开发，接受新事物能力强。许多的单位忽视培训开发工作，只有开发好人的潜能， 才容易出效益。

三、解决地勘单位人力资源管理存在问题的对策。

1.建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于单位内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。

2.加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。

例如国际工程承包企业完善员工培训体系， 重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。②多样化， 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才； 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的需要。

3.建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献的目的。

4.引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是企业实施“走出去” 战略的内在要求。

5.领导层要有留住精英的思想意识

在人才的管理上，留住员工与招聘被视为互不相关的两码事，然而，这两者却紧密联系、难以分割。一个单位可能备有精心计划的、成熟的招聘计划，然而一旦员工被单位聘用，如果他们发现组织环境不如人意，由于他们在劳动力市场上有选择余地，将发现这些人员又在寻觅他职。人员流动将对企业经营发展产生严重影响。那么就要从以下方面考虑：①报酬和福利必须具有竞争力。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。②给予职业发展机会。所有精英员工都在不断追求成长和进步的机会，在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。这关系到对员工持续的教育。我们不断地利用资源执行计划，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。同时，员工应该充分了解公司对他们的期望，他们的业绩与期望相比是高效的还是无效的，如何才能保持或提高业绩。将绩效管理和发展视为周期性的，它是一个渐进的过程，包括目标设定、绩效考评和连续反馈。

当今世界多极化、经济化、全球化深入发展，围绕市场、资源、人才、技术、标准的竞争更加激烈，这样我们更要坚持科学发展，以人为本，不断探索和创新地勘单位人力资源管理模式，坚持人才优先，以用为本，创新机制，更大限度发挥人才资源优势，为地勘单位的发展奠定坚实的科技和人力资源基础。

参考文献：

[1]项凯标等．人力资源管理工具与案例〔M〕．北京：机械出版社，2009．

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一、高校人力资源的含义和特征

高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。高校人力资源是高校管理的核心，它具有一般人力资源管理的基本特征，如时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、资本性等。除此以外，高校人力资源还具有其自身的特殊性。

（一）高校人力资源的不可替代性

高校人力资源工作的开展大部分是在高校内部完成，与外界的社会联系相对较少，工作环境相对单一。人力是高校运行中唯一涉及人的因素，人力资源的教学、科研工作具有创造性、智能性，正是因为这些人力长期积累下的特殊智力劳动，才能够推动高校不断发展，实现对人才的培养。由于环境和人力资本自身发展的特殊性，这些人力资源是不可替代的。

（二）高校人力资源的主观能动性

高校的教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工拥有长期累积下的特殊智力资本，在从事高校各项教学、科研、教辅活动中具有很强的独立性和自主性。由于高校传授知识和科学研究的独特环境，人力资源中个人的付出起到了主导作用，这就要求从事这些智力工作的人力资源在付出劳动的过程中必须具有很强的主观能动性。

（三）高校人力资源的流动性

在新时期高校的发展过程中，人力资源是所有高校主要的竞争对象。全国各大高校都设立高层次人才办公室、人才开发办公室等专门机构负责优秀人力资源的招聘和引进工作。一方面因为薪资待遇、激励体系、培养机制等因素的影响，从事教学科研的人力资源会选择有利于自身人力资本最大限度发挥的工作环境；另一方面由于其自身累积了厚实的智力资本，他们会选择更加适合自己职业规划的工作环境，因此高校人力资源的流动性很强。

二、高校人力资源管理现状与问题分析

目前，我国大多数高校的人力资源管理还受到传统人事管理的影响，真正意义上的高校人力资源管理模式尚未完全构建，高校人力资源管理存在一些亟待解决的问题。

（一）高校人力资源管理观念薄弱

高校人力资源管理是从高校人事管理演变而来的，通过对多所高校的调研，在大部分教职员工的认识中人力资源管理就是“管人”，而作为执行机构的人事管理人员则是“管人的人”。很多高校管理者在管理过程中没有从本质上重视对拥有的人力资源进行合理的开发与研究，对拥有高素质的人力资源队伍的科学发展重视不够，在管理中还停留在用传统的指示文件或政策去规定人力资源的可为和不可为的教学、科研和教辅活动。

（二）高校人力资源管理总体规划不完善

高校人力资源总体规划的制定是实现人力资源优化配置的依据，也是实现高校人力资源人本管理的制度依据。目前，由于高校人力资源管理者和管理机制不断更换等多方面的因素，很多高校对于人力资源的建设和合理配置缺乏整体规划。而现有的一些规划，往往侧重于人力资源总体在学历学位、专业技术职务等数量上的目标要求，而对于如何达到这些目标的管理的具体保障措施并未提出，这势必影响高效率的人力资源管理模式的实现。

（三）高校人力资源管理激励机制不突出

由于长期以来传统人事管理模式的影响，高校人力资源管理在政策制定和措施实现中缺乏激励机制，在薪资待遇、培养机制、专业技术职务评审等方面的平均主义和论资排辈现象还很严重。这样一方面导致人力资源在取得高级级别的专业技术职务后，没有积极性去进一步发挥其在教学科研方面的造诣；另一方面无法激发有能力、业绩突出的高校人力资源的工作积极性，不利于优秀人才的职业发展和高校整体教学科研水平的提高。

（四）高校优秀人力资源流失量较大

随着高校管理体制的改革和高校招生的不断扩大，高校本身对优秀人力资源的需求量在持续增长。由于高校人力资源自身知识的不断累积和教学科研水平的不断提高，对于工作环境他们拥有很强主动权和选择权。如果目前的个人需求没有得到满足，面对更优厚的薪资待遇或者更适合自身发展的空间，他们很容易寻求到新的工作环境，这样就导致高校优秀人力资源流失量较大。

三、高校以人文本人力资源管理模式的构建

随着高等教育的改革，传统的人事管理模式已不能适应高校的发展，我国高校教育事业发展面临着更高的挑战，其中最核心的要素就是人力资源。如何最大限度地调动高校人力资源，如何更好地发挥人力资源管理模式的功能，是高校教育事业发展的关键。纵观美国、英国、日本等高等教育比较发达的国家体制，经过研究和分析，不难发现完善的教育管理观念、管理规划、激励机制和培养体系对于构建高效率的人力资源管理模式发挥着极其重要的作用。这些模式的构建都是以人力资源为中心，在构建高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念是其发展的核心。

（一）加强高校以人为本管理理念

高校的人力资源管理必须树立以人文本的管理理念，以人的需求和发展为核心，在管理过程中围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性，从而实现个人与高校共同发展的目标。以人文本的高校人力资源管理理念要求高校管理者在管理过程中从人才的聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面尊重人、理解人，最终服务于人。

（二）完善高校人力资源管理总体规划

对高校现有的人力资源情况作出合理评估，结合学校自身的发展任务，人力资源管理总体规划要以创建优秀团队、高层次人才队伍建设和中青年人力资源培养为重点，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律和人力资源成长规律，建立健全激励约束机制，全面提高高校人力资源的综合素质和业务能力，造就一支业务精湛、结构合理、适合高校发展建设的高素质专业化的优秀人力资源队伍。

（三）构建完善的人力资源管理激励机制

高校人力资源管理的激励是指高校对于个人所付出的努力给予的认可和报偿，而其目的是要完全调动人力资源工作的积极性和主动性。高校的人力资源管理机制要从薪资激励、福利激励、专业技术职务激励、考核激励等方面综合考虑，结合不同岗位人力资源的现状和实际需求，创造出个人发展与高校目标实现相适应的工作环境，制定出有利于优秀人才发展的多层次激励机制。

（四）重视人力资源的在职培养培训

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【关键词】人事档案；管理制度；管理模式；创新；改革

目前在一些单位中档案管理部门对人事档案管理的制度及模式还存有一些不足之处，这些管理问题在一定程度上限制了管理工作的开展，影响了人事档案在单位中所起到的效用。目前我国经济形势处于转型及调整时期，这对单位人员调动有着非常大的影响，人事档案的作用所起到的效果也愈加突出，为此对其管理制度与模式进行创新需要在单位需求及社会发展的基础上进行。

一、创新人事档案管理制度与模式的必要性

目前我国许多单位中对人事档案的管理依旧沿用传统的管理制度，这些制度及模式多数是在计划经济时期制定的，在现有的经济发展模式下及时代的发展变化中，其在现今的人事档案管理工作中已经无法发挥出应有的效果，无法满足单位用人对人事档案使用的要求。创新和完善人事档案管理制度与模式不仅仅是增强单位核心竞争力的关键，也是转变和利用人才发展战略的重要前提，更是规范我国人才市场竞争，重视人才培养的关键因素。

二、人事档案管理的功能与科学内涵分析

人事档案在实际的管理中具有一定的复杂性，主要是由于其所展现出的功能具有多样性的特征，为此以下主要从及方面将其功能及内容进行彻底剖析。

第一，人事档案中是对单位员工在各个阶段工作、晋升、嘉奖、惩罚情况的具体记录，由单位进行制定，具有一定的权威性，因此需要加盖单位的公章，并且具有一定的法律效力，人事档案的记录与制作必须以客观的角度对单位员工在工作的各个阶段的表现进行公正评价，在不得逾越国家法律规范的前提下，充分保障和尊重员工的人身权利。

第二，人事档案会对工作人员在实际工作中的具体表现进行记录，其中不只包含着人员所作出的贡献，还有一部分属于工作人员的失误情况记录，同时这些内容还可以反映出工作人员的思想状态及心理状态。

第三，个人信用情况是人事档案记录中的重要部分，其主要是由监察机关等相关部门对其个人资信情况的一个记录，例如资产、个人银行等部分的信用情况制定的档案，这些信息数据可以为单位人员调配提供准确的依据。

三、当前人事档案管理过程中存在的问题分析

根据现有的人事档案管理经验可以发现，其所存在的问题主要集中在管理权限、内容、程序等方面，以下根据这三点内容对其问题进行分析。

第一，当前人事档案管理方面存在较为严重的“空挡、死档”等情况，对档案管理权限不明确，需要对人事档案管理权限进行确定。

第二，人事档案管理中所涉及的管理内容比较陈旧，无法满足现代单位对于人才的基本管理需求，也无法切实适应于现代单位档案管理的需要，尤其是人事档案中对于个人家庭成分、海外关系等情况的等级已经没有必要，而对于个人参加各类培训，获得技能证书情况等又缺乏相应的记录格式。另一方面，很多挝坏ノ欢杂谌耸碌蛋傅募锹即嬖旒俪煞郑由于个人关系等主观情况导致人事档案中出现很多虚假的记录，这就使得人事档案管理失去真正的意义，无法充分反映个人的真实情况。

四、当前人事档案管理制度创新

由于人事管理在单位发展过程中具有不可替代的重要作用，因此需要就当前人事管理过程中出现的问题进行解决和分析，人事档案管理必须符合当前单位以及社会对于人才管理的需求，为人才管理与使用创造便利条件，从而推进人事档案管理制度的创新，唯有这样，才能适应市场经济的发展规律。要加大政策创新力度。在大力推进档案管理社会化进程的同时，必须抓紧进行政策创新。为此，需要做好下面的工作。

第一，要加强队伍的自身建设，按照相关的要求，配备好档案管理人员，解决单位缺少档案管理专员的情况。

第二，严格把好队伍的进口关，实施执业资格证书制度，经过相关的考试考核，合格的才能颁发相关的证书，允许上岗。

第三，还需要对单位人事档案管理人员进行专业化培训，特别是加强人事档案管理工作者业务技能，提升其业务素质，培训可以采用多媒体网络教学方法，将现代化办公集成方法向人事档案管理人员进行传授。

第四，要对人事档案管理进行严格的内部制度管理，对人事档案管理人员进行严格的上岗考核，并且以相应的奖惩制度约束管理者，充分调动人事档案管理者的工作创新能力。

五、人事档案管理模式创新

人事档案管理工作模式的创新需要建立在单位与社会共同需求的基础上，将单位与社会对于人才需求的信息通过人事档案管理的形式进行表现，形成开放化和集成化的新型人事档案管理模式。在当前社会，国家的发展与单位的发展都离不开人才，无法脱离人才的创新，只有将人才用好，使之“各尽其才”才能发挥出人才的凸出优势。当前对于人事档案管理模式的创新主要在建立人事档案数据库资源共享方面，将准确的人事信息通过数据库实时更新的方法进行资料动态化管理，还可以随时查询诸如日常工作、学习、生活等方面的声音和影像资料，了解个人全方位的信息，并可以对这些信息资料进行综合且全面的分析，在较短时间内为各部门、单位和个人提供全方位的服务。未来的社会将会是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将不可逆转。

对于人事档案管理工作来说，要想适应单位的发展及市场经济的转变就需要突破原有管理模式的局限，通过时代的角度去探索及创新管理制度，根据人事档案的作用及要求对其制度及模式进行科学合理的改进。上文的内容主要指出人事档案应具有一定的隐私性，并在实际中受法律的保护，在尊重员工的同时，建立公开、透明、公正的高效的人事档案管理体系，利用创新的角度对人事档案进行有效管理。

参考文献：

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[关键词]人力资源管理；顺从心理定式；胜任力；绩效卓越者；辩证的卓越者

[中图分类号] F272.93［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）04－0063－04

本文为教育部哲学社会科学重大攻关项目（06JZD0021）的阶段性成果。

人力资源管理的发展逻辑是追寻辩证的卓越者。

从前，在劳资对抗的严峻形势下，产业关系（IR）得到极大关注，产业中的劳资人事成为该学科主要的研究对象，并有了上世纪50～60年代的学科“黄金时代”（王一江，孔繁敏，1998）[1]；然而1970年代起,随着经济潮流的转向对过于狭隘的人事管理研究已无法满足现实的需要，企业需要从更开阔的视角去考虑如何协调组织内的资源，时代呼唤人力资源管理（HRM）的到来，它要求这种管理具有战略性和主动性，更适应当今组织的管理模式和发展趋势,人力资源不应该只看作成本，更应看作资产（Asset）。就这个意义说，从人事管理到人力资源管理，实现了管理的一次飞跃。

然而，事实上管理的变革并不是一蹴而就的，它不仅仅是从产业关系到人力资源管理这样一个术语的更替，如何在其内涵中获得可操作性指导才是实现人力资源管理变革的真实含义。从这个角度来说，人力资源管理发展还需要进一步的提升，事实是，在当今的组织里，人力资源管理正经历着一场重要的变革（杜波依斯，罗思韦尔，2006）。基于胜任力的人力资源也许符合了这种潮流，逐渐在实际经济管理中得到运用。

像以往的情形一样，这种新的人力资源管理理念既具有克服以往不足的优势，同时也面临着考验。如何更为准确的把握其整体内涵，直接关系到理论的实施和有效性。此外，跟随经济的发展，基于胜任力的人力资源管理最终也面临历史的再次选择。

本文基于以上研究思路，首先从顺从心理定式的角度阐述现有人力资源所面对的困境，然后讨论从解决问题的角度发展而来的基于胜任力的人力资源管理，并提出追寻绩效卓越的胜任力是这种管理理论的核心，在第三部分讨论基于胜任力的人力资源管理所面临的挑战。最后，从辨证的角度看待人力资源管理的发展趋势。

一、顺从心理定式：现有的人力资源管理及问题

不同于从前的产业关系的人事管理，发展后的人力资源管理增加了更多的内容，它不是被看作仅仅是特定职能部门的责任，相反，人力资源管理表述了某个组织环境各方面的发展变化，用以鼓励甚至指导管理行为面向人来展开（比尔等，1998）[2]。然而这种管理理念如何作用于实际管理仍只具有意向性，以往人事管理的方式因其实施的便利性，更多地主导着现实中人力资源管理，形成一种刚性效应。

对于上述情况，杜波依斯和罗思韦尔等人（2006）[3]认为，“曾经一段时间――并非很久以前――人力资源管理专业人员（HR Management practitioners）被期望成为像组织里面的交通警察。……相应地，人力资源管理人员的职责就是记录那些法律不容或者是与组织政策相悖的行为，然后惩罚违规者。”因而，归结起来这种管理可以称为是一种顺从导向的管理，顺从心理定式（Mental set）①在其中起决定作用，这是人事管理刚性在现有人力资源管理中的必然反映。

由人事管理刚性导致的人力资源管理心理定式是管理者追求规避风险，希图通过规范的形式化过程来完成人力资源的管理职能，因此，以工作分析（Job analysis）作为人力资源各种活动的基础的管理必然成为当前的实践和理论主流。这种按图索骥的管理模式并非一无是处，它的确在具体实践过程和理论说明中起到了积极作用。Walker（1980）从四个维度详细的考察了职务分析的目的，并且说明其对人力资源计划的重要性。此外在人力资源管理实践中的工作描述书（Job description）说明了任职者从事的任务、职责以及责任等职位情况，而工作规范书（Job specification）则反映了职位对任职者必需的最低工作要求，包括知识、技能等其它特征。基于这种工作分析，形成了现有人力资源管理的有机运行系统，如图1所示：

不容否认的事实是，传统的人力资源管理的优点在于能够形式化说明任职者需要完成的活动，并且在一段时期十分有效，而缺点是在工作日益知识化的时代，它无法明确描述符合组织要求的可以量化的产出或者结果，是一种过程导向的管理模式。从理论上来说过程导向与结果导向的管理在效果上具有同一性，并没有优劣之分。但这通常需要与具体的工作环境――方法的约束条件――相适应，在没有充分的相应条件下实施既定的管理模式很难获得期望绩效。因此，这让形式上完整的传统人力资源管理在实质上仅仅是一个急待完善的半成品。随着经济竞争的加剧，刚性执行这种基于工作分析的人力资源管理必然无法让企业跟上变革节奏，在竞争中处于劣势，表现为企业不断的忙于寻找求职者，同时不断发生员工流失，在组织中员工和管理者都对面临的问题不知所措，人们意识到了问题的存在，却不知问题出在何处。

基于这种问题意识，无论是管理实践者还是理论研究者已经开始寻找问题的本质原因，与此同时，相应的操作实践也从“选、育、用、留”四个方面展开了尝试性的革新。值得关注的是，通过引入互联网的信息平台，实现电子化人力资源管理成为革新人力资源管理的关键性手段。借助于这种网络化技术，它实际上是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。但是在顺从性思维模式的主导下，这种所谓的新模式无非是一种“新瓶装旧酒”的权宜之举，并不能解决人力资源管理中的根本问题，在知识经济日益重要的社会环境中，能够充分释放生产力的决不是技术本身，而是生产技术的创造性，即生产者的才能。

实践表明，现有的人力资源管理过于强调形式而忽略了其管理的本质内容，过多地强调了操作的规范性，这造成管理者不愿意采取积极的行动去释放组织成员的才能，因为这要求采用更灵活多变的探索新方法，不可避免地会导致过高风险，从而产生大量的组织成本。这种固守形式的行为无疑阻碍了人力资源管理的更大发展，无法跟上变化的节奏，变革的形势却要求打破原有的顺从心理定势，形成迥异于以往角色的人力资源管理新理念，从而让人力资源发挥更大的潜力，是实现组织的战略目标。

二、基于胜任力的卓越者：新人力资源管理的核心

从以上论述中可以发现，传统的人力资源理论的确给予人力资源管理更多的内容，并且提供了一个分析问题的框架。正是这种框架的要求，现有的人力资源管理不会仅仅停留在这种状态，如何充实其内涵，使其更为符合组织形式的发展与工作性质变化的需要，成为目前的急需的任务。

20世纪70年代初，美国著名心理学家McClelland（1973）在《测量胜任力而非智力》提出的胜任力理论，为新时代的人力资源管理研究与实践提供了一个全新的视角，对克服当前人力资源管理领域的局限具有重要意义。[5]他认为组织实现目标的关键是能过识别组织中的胜任力，即在工作和有关情境中, 帮助个体取得成功的决定性的、基本的个体特征。自麦克利兰首次提出“胜任力”的概念后 ,学术界对胜任力的研究便逐渐增多。Klemp（1978）、Boyatizis（1982）、斯班舍Spencer等（1993，1994）[6][7][8][9]对胜任力理论进行了更为全面的阐述，他们的研究内容主要集中在三个方面:胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型（张兰霞，闵琳琳和方永瑞，2006）[10]。综合各种论述，所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。

从“胜任力”内涵的定义中可以发现，胜任力的理论的关键在于寻找组织中的绩效卓越者。通常来说，在组织中一个绩效卓越者具有的明显优势是能够主动完成组织的目标，而不是以顺从心理定势来消极地履行职务说明书，他通常具备灵活处理工作任务的快速变动，他具有持久的竞争力，可以满足组织的多种经营需求。因此，基于胜任力的人力资源管理需要从直接影响工作业绩的个人条件和行为特征来寻找卓越者，具体则需要从知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等角度将企业中的绩效卓越者和绩效达标者进行对比，从中挑选出绩效卓越者的特征和达标者的特征，最终将组织中的绩效卓越者和绩效达标者区分开来（杜波依斯，罗思韦尔等，2006）。一旦企业获得绩效卓越者，一个组织将具备剩余优势，为组织适应变革赢得更多时间和竞争力。

由以上论述可以肯定，不同于传统的人力资源管理，基于胜任力的人力资源管理首先关注于人，即寻找出卓越者，然后才关注他或她的产出和结果，用胜任力特征改造以往的人力资源管理模型；而基于这种理念，胜任力将贯穿于人力资源管理的各项职能，至此，组织将形成一个拥有基于胜任力的人力资源管理系统。如图 2所示：

在这个系统中，胜任力模型成为人力资源管理各个职能模块相互联系的纽带，通过胜任力模型的不断完善推动人力资源管理实践的发展。在基于胜任力的人力资源管理模式中，胜任力成为人力资源管理的起点和核心，整个人力资源管理的目标是通过胜任力的开发和管理来实现的。基于胜任力的人力资源管理模式主要由三大部分组成，即基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。整个管理模式在动态中相互协调，形成一种柔性的组织形式，不断的识别出组织内的胜任力特征，保持组织总是置于卓越者工作之中。这种人力资源管理模式使组织处于不断创新的过程中，从而有可能打破传统人力资源管理的僵化程序。

从基于胜任力的视角，释放员工的生产力，从而让人力资源管理真正有效，这无疑是一种理念的革新，它不在是在形式上强调生产者需要完成多少过程，而是从目的上告诉工作者最终他需要实现的结果是什么，至于具体的工作形式，以及其需要具备何种技能，工作者最具有权威，他熟悉他的工作环境和工作流程，他可以选择他认为适当的做法，而不仅仅拘泥于老观念和老传统。正是没有传统框架的束缚，工作者将会主动地去完善自己从而让自己不仅仅适合当前的工作，而且具备胜任发展中的工作。让员工变得更为卓越，在发展中不断跟上变化的步伐是基于胜任力的人力资源管理的根本目的。

三、对新的人力资源管理模式的挑战

尽管胜任力的理念拓展了人力资源管理的视野，基于胜任力的人力资源管理也获得了普遍关注，并且在某一些管理实践中展开了应用，但远没有实现变革的预期目标，人们对胜任力本身还持有很大疑问。在没有满意回答对胜任力的诘问之前，基于胜任力的人力资源管理注定只能在讨论中进行。

针对胜任力的第一个挑战就是，胜任力的精确属性是什么。的确，在目前诸多胜任力的定义出现了许多不同含义的解释，这导致胜任力这一术语无法清晰、一贯的加以理解。以至于Zemke（1982）不得不承认关于什么是胜任力，什么不是胜任力，并没有一个普遍接受的完全一致的意见，“胜任力、胜任力特征、胜任力模型、基于胜任力的培训都是一些噱头，单词本身并无意义，定义它们的人想要它们是什么意思就可以是什么意思。”[11]尽管在此之后，大量理论工作者为此付出巨大的努力，状况依然没有有效改观。目前在中国，基于胜任力的模型也在一定的程度上运用，例如在企业、学校、政府以及金融机构等部门都展开了胜任力模型的建立，给出了所谓的胜任力清单，但是这些都徒具形式，所谓的胜任力不过是将以往的工作说明书写的更为冗长。

针对胜任力的第二个挑战是，如何度量胜任力，以及其所带来的收益值得建立基于胜任力的人力资源管理模型。

首先识别胜任力将是一件非常艰难、细致和长期的工程，它的识别并非像它所给出的直观意义那样简单，人们无法在短期内肯定某种个人特征就是胜任力。它要求非常耐心而又富有经验者通过不断地分析绩效卓越者的行为。此外如何克服因为识别胜任力所导致的费用也是一件不能忽略的事情。很多的胜任力模型之所以无法实施很大原因在于过于简单地寻找卓越者的行为特征、动机和态度，因为过少的经费无力支持仔细而详尽的分析。

其次，如何检验胜任力所带来的收益。尽管从理论上讲，可以假定检验环境的确定性来分析具体的胜任力的效度，但是在实际观察中，不可能存在这种类似真空的环境；此外，胜任力所带来的收益并非在短期内可以实现。因此，如何获得具体的验证方法测定胜任力的效度，从而获得胜任力的收益在目前仍没有进展。正是这种不可验证性导致现在的胜任力清单往往比较求全，面面俱到，将某些非胜任力要素列入其内，而这可能影响胜任力模型的解释力。一旦一个组织发现其所花费的成本只可能获得一个套套逻辑，必然影响到组织对胜任力模型的采用。

针对胜任力的第三个挑战是，如何改造目前的人力资源管理环境。基于胜任力的人力资源管理并非是在从前的管理模式上机械照搬，它需要相应的实施环境，例如，追求变革的动机，良好的组织文化等等。而在目前，顺从心理定势仍主导着管理方式，成为运用新管理的阻力。一个企业或组织是否能够下决心改变现有状态，将会是一件极具挑战的工作。

综上所述，基于胜任力的人力资源管理的现实意义在于提出了问题，并且给出了改进的途径，但在实践方法中仍乏善可陈。因此，基于胜任力的人力资源管理是否会成为新世纪的潮流，将待时间来检验。

四、永远的卓越者――辩证的卓越者

考察人力资源管理的目标可以发现，其实质在于最优化使用组织的人力资源，不断实现组织的战略目标。因此，为了满足这种本质要求，管理者不仅仅需要寻找足够数量的劳动者，而且需要发掘符合组织目标的卓越者，这是从近半个多世纪人力资源管理实践中总结获知的。然而这不是历史的惟一启示，更重要的是历史提供了人力资源管理的辩证发展逻辑，卓越者是一个发展的概念，在从前它适合于科学管理，具备的素质是满足一定规范的工作技能，操作性素质是关键。基于这种要求，注重形式的人力资源管理模式在管理中流行开来。而发展了的卓越者在适应新的工作环境中具有更多的素质，它需要在工作中获得绩效卓越，而不仅是满足工作要求，追求剩余优势是竞争的关键，它为组织的转型赢得缓冲的时间。

正是在上述意义来看，基于胜任力的人力资源管理符合这种工作环境的要求。然而，也正是这个原因，基于胜任力的绩效卓越者将在未来被替代，胜任力不会是人力资源管理的终极发展目标。可以预料到的是，由于过于注重胜任力的获得，不可避免地导致工作中的不和谐，这种不和谐不是来自于工作本身，而是来自于工作中人与人之间的关系紧张，这成为组织实现战略目标的又一个障碍，也成为人力资源管理需要解决的下一个问题。

历史不断地赋予卓越者具体的内涵，因此永远的卓越者将是辩证的卓越者。

[注 释]

①所谓心理定式就是用处理从前问题的方式处理新问题的倾向。参见格里格和津巴多《心理学与生活》，人民邮电出版社，2004年版。

[参考文献]

[1]王一江，孔繁敏. 现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社，1998.

[2]迈克尔•比尔，等. 管理人力资本[M].北京：华夏出版社， 1998.

[3]杜波依斯，罗思韦尔，斯特恩和肯普.基于胜任力的人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[4]董克用，叶向峰. 人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[5]McClelland，David C.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].American Psychologist,1973，28(1)：1－14.

[6]Klemp，G.O.The Assessment of Occupational Competence [M]. Washington.D.C: Report to the National Institute of Education, 1980：21.

[7]Boyatizis R.E. The competent manager: a model for effective performance [M]. New York: Wiley，1982.

[8]Spencer, L. M, Spencer petence at Work: Models for Superior performance [M]. New York: John Wiley & Sons, Inc，1993.

[9]Spencer, L. M. McClelland, D. C. & Spencer, SCompetencyassessment methods: History and state of the art [M]. Boston:Hay-McBer Research Press, 1994.

[10]张兰霞，闵琳琳，方永瑞. 基于胜任力的人力资源管理模式 [J]. 东北大学学报，2006，（1）：16-19.

[11]Zemke，Ron.Job competencies: Can they help you design better training?[J]. Training, 1982，19(5)：28-31.

A Comparative Study on Human Resources Management

Duan Junfang，Gao Changchun

(Donghua University,Shanghai 200051,China)