完善人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇完善人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词 高校　人事管理　制度　对策

高校人事制度的改革和完善一直是我国高校发展关注的核心问题，尤其是在怎样在保持稳定发展的基础上，进行探索与前进，从而更加深入的推行高校人事制度改革方案。完善高校人事制度的关键就在于如何彻底的实施全员聘任制，然而在推广和实施过程中仍存在很多问题，为了不断完善高校人事管理制度，本文对其方法和策略进行了简要的论述和分析，以期为高校人事管理制度的改革起到积极的意义。

1　高校人事管理制度存在的问题

第一，某些高校存在师资力量不强，没有为经济建设服务理念和能力。我国高校师资建设发展虽取得了一定的成绩，但是仍存在许多问题，例如，学科带头人总体数量与质量不高，缺乏高层技术人才，如　“大师级”学科带头人等，没有高水平的立项、成果及奖励。一些高校在教师年龄结构上出现严重的中间断档现象，这些都为高校的长期发展带来非常严重的不利影响，严重制约高校教育发展。第二，高校人事管理人员的整体素质不高。一些高校的管理领导缺乏相应的专业管理能力，管理干部队伍缺乏专业知识的教育背景，出现了管理队伍与师资队伍建设上的严重不符，严重制约高校教育事业的发展。第三，缺乏完善的激励机制，我国高校人事管理制度中有关激励机制部分虽已建立，但是尚不完善，传统的学历和职称仍占评估的主要部分。现在的很多考核体制趋于形式化，很多考核都是对初次考评纪委重视，没有严格遵照按劳分配原则，将学历和职称在劳动分配比重过大，缺乏健全岗位竞争机制严重制约了高校人才队伍建设发展。第四，我国高校人事管理制度缺乏个性化的改革。我国高校人事管理制度的改革的主体是高校，在改革过程中缺少高校自利，这就造成了人事制度改革时缺少个性化，高校存在着根据领导建议或者模仿主管部门推荐方案来进行改革，这些内容不一定是最符合高校自身发展规律的，对于不同等级和规模的高校应设计符合其发展的人事制度，在工资待遇、绩效评估等方面应根据学校的具体规模和条件进行适当调整，使其找到符合自身发展的最佳方案。高校在人事管理制度方面缺乏个性化的现象，严重制约高校教育事业发展。

2　完善高校人事管理制度的对策

2.1　完善高校人事管理制度应创新人才引进机制。制约高校建设发展的一个关键因素就是高端人才的缺乏，很多高校存在着所在地区缺乏竞争力，社会发展经济水平不高，这些高校不论在科学研究方面或是课程教学方面都不具备发达地区引进高端人才的条件，为高校加快发展速度，引进高端人才带来困难，因此，高校人事管理制度应改善人才引进制度。首先，对高端人才引进待遇应适当予以提高，这些待遇应包含住房、安家费和科研启动基金等，优越的待遇条件能较为容易引进高端人才。其次，应用灵活多变的人才引进方式，比如，可通过客座教授和短期聘用等形式引进急需的专项高端人才。最后，通过访问学者、短期培训等形式极力鼓励本校员工积极参与培训和学习活动，提升自身师资的科研教学能力。

2.2　完善高校人事管理制度应创建重视人才的良好氛围以及积极的组织文化。组织文化指的是某一组织经过长期发展形成以价值为核心表现的独特文化管理模式，这种文化包含了组织的独特价值观念、管理理念、群体思想及行为规范等。组织文化中有别于其他同类组织的独特特征也是组织人员一致遵守的行为方式和准则，健康良好的组织文化对组织机构的正常运行具有十分重要的意义。对于我国的高而言，成熟的组织文化体现的是高校自身独特历史、人文文化及教育思想，是高校最宝贵的、最有价值的非物质遗产。高校的管理人员应认识到组织文化对高校教学及科研活动发展的推进作用，根据学校自身实际的特点，创造出有别于其他的独特的组织文化，并进行有计划有步骤的宣传活动，将整个健康、积极、先进的组织文化氛围感染至校园的各个环节，使其取代原有的落后的校园组织文化。

2.3　完善高校认识管理制度应改良激励机制，绩效评估需科学客观。高校人事管理制度的发展与完善，其中的激励原则是必不可少的，一个科学合理的激励机制能推动高校人事管理向科学化、规范化和制度化迈进。激励机制不能遵从平均主义，良好的激励机制不仅能有效的提高管理效率，同时还能积极的促进高校的发展。绩效考核制度一直是高校人事管理制度发展的难题，也是高校人事制度改革和完善的重要环节。目前，许多高校已经采用了以聘任制为核心的人事制度改革，岗位聘任制已经成为了高校用人机制的主体。高校绩效考核制度的完善应根据本校的实际情况出发，制定科学合理、便于操作实施、能够有效运行的绩效考核评估体制。只有应用科学合理的绩效评估制度，才能将高校教职员工的工作热情和积极性充分调动起来，从而达到责权利相统一的水平。高校完善绩效评估体系应根据教学、科研、管理和后勤等不同的服务岗位来指定不同的评估标准，将体系的指定重点放在教学和科研的一线教师身上，通过分类管理和分类评估的方式，有效实施绩效评估制度。

终上所述，随着知识经济时代的飞速发展，为满足我国社会发展需求，对我国高校培养的高等教育人才已经提出了新的要求，人事管理制度改革与创新已经成为我国高校制度建设发展的关键环节。完善高校人事管理制度必须培养新的人事制度理念，同时创新人事制度管理机制，从而有效的提升和发展高校教学和科研能力。

参考文献：

[1]朱雪梅.改革高校人事管理制度，提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报.2003（01）

[2]减永军、张宏.建设符合时代要求的一流高校人事管理干部队伍.黑龙江高教研究，2005，（6）

[3]王海翔.高校青年教师心理压力的调查分析及对策.宁波大学学报（教育科学版），2004，　（5）

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【关键词】信息技术；高备；管理

Enhances knew the consummation system diligently enhances my school information technology equipment the management level

CHENWei-an

【Abstract 】the hsien bureau large quantities of equipment investment, has completed the school majority of hardware construction. While “two issue of classes change” advancement, our school teacher to information technology equipment request high, the demand quantity are also many, in order to satisfy the high grade teaching the need, fully plays its role, we unceasingly enhance the understanding in the information technology equipment supervisory work, in the consummation system, strengthened aspect and so on management has done a work, caused my school information technology equipment in the supervisory work a new stair.

【key word】information technology; Gao Bei; Management

【中图分类号】：G637

【文献标识码】：A 【文章编号】：1673-4041(2007)10-0073-03

近年来，在我局基建管理站的指导下，我们在信息技术设备的管理工作中不断提高认识，在完善制度，加强管理等方面做了一点工作，使我校信息技术设备的管理工作上了一个新台阶。

1充分认识搞好信息技术设备管理工作的重要性

我校的是信息技术方面的器材在2003年开始有了一个量的飞跃，县局核拨了大批资金建起了校园网。

县局大批设备的投入，完成了学校的大部分硬件建设。随着“二期课改”的推进，我们学校教师对信息技术设备的要求高，需求量也多，为了满足高质量教学的需要，充分发挥其作用，我校感到必须加强信息技术设备的管理。为此，我校制定了《信息技术发展规划》和《信息技术设备人员岗位责任制》，每年定期召开信息技术设备管理工作会议，加强其设备的管理。并要求信息技术管理员给全体教师作多媒体教学指导。在电脑实验室的安装、校园网的建设、多媒体教师的配置上，学校安排相关人员，对设备的布线和安装提出了很高的要求，从而高质量地完成了电脑实验室、校园网、多媒体教室的安装。

2完善的管理制度，多层次的管理网络，是管好信息技术设备的基础

2.1建章建制，规范管理。根据局基建管理站对固定资产管理的有关规定，我们制订了符合学校实际、便于操作的固定资产管理制度，以制度来规范管理。为此，我校专门制订了《计算机实验室使用规定》、《多媒体教室使用规定》、《民本中学设备的申购及审批制度》、《民本中学信息技术管理员职责》、《民本中学设备保损制度》、《学校FTP站点的上传及下载的有关规定》等规章制度。校信息技术设备管理员会同多媒体教室的管理员，信息中心管理员等人员，经常检查设备的使用情况，使这些设备始终保持在完好状态。

我们在基本完成了学校硬件设备的改造以后，对学校整个教育教学硬件设备进行了全方位的整理，在设备的清查造册及管理中，我们主要完成以下的几项工作：

2.1.1全面清理、摸清“家底”，严格固定资产的财务处理。固定资产实行分级管理的原则；财务部门建立分门别类金额总账，记录固定资产情况；各办公室建立分类明细和固定资产登记簿。特别是在财产编号上，我们特别使用了四段式的编号方式。四段式中的第一段，我们采用的是《上海市中学教学仪器设备帐册》上的“仪器设备代码”。第二段，我们采用的是使用对象的代码，例如，教师用的就用“T”表示，学生使用的是“S”。第三段，我们采用的是设备所在的部门代码。第四段则采用了物品的数量顺序编号。采用这样的编号方法，在管理上，只要一看到该编号就知道该设备是属于何部门管理，也使所在使用部门可以随时掌握本部门的物品使用情况。

2.1.2对上拨及自购的资产，在拨入和安装完毕后，由分管校长、总务处，详列项目清单，标明数量和金额，按上级规定办理固定资产入库。

2.1.3加强固定资产领用与报废的处理。固定资产在领用时应填写领料单，并在领用登记簿上签名，标明该设备已由其保管使用。固定资产的报废、报损由由使用和管理部门填写报废、报损申请单，经逐级领导审批后，才可核销。

2.1.4严格对固定资产调拨的处理。固定资产发生调拨时，严格按有关规定办理，由总务处填写调拨设备清单，经使用者和分管领导签字后才有效。

2.2各司其职，各负其责。校会计室在搞好固定资产帐务管理的基础上协助各组室搞好固定资产实物的管理。如上拨和购入过程中所发生的固定资产，及时办理入库，纳入固定资产核算；对调出的固定资产及时办理移交手续；对报废的固定资产请上级有关部门加以鉴定、清理；对保管、使用、维护不当所造成的提前报废的固定资产，查明原因，分清责任，认真处理。在清查固定资产时，组织有关人员到现场核实，以保证账物相符、账账相符、账卡相符。同时对固定资产责任人的离任交接进行监督。

几年来，我们在对信息技术设备管理的工作中，不断注意管理过程中出现的各种问题，不断完善其管理制度，保证了我校信息技术设备在使用过程中从未出现非正常损坏、设备丢失的现象。

2.3构建四级管理网络，完善信息技术设备培训制度。当信息技术设备安装完成后，我们及时提出了构建四级管理网络的要求。①分管校长及总务处主任负责全校信息技术设备的领导与管理。②明确某一位老师作为该设备第一责任人，对校长及总务处负责，管理好设备，并与年终考核挂钩。③各班主任为该班设备管理员，负责所在班的设备管理。④设立班级信息技术设备联络员制度。要求每班选出一至两名工作负责的学生，做班级设备联络员。班级设备联络员对教室多媒体设备的使用情况进行登记，协助班主任做好班级多媒体设备管理。班主任因为上课、教研、进修等一些原因，不可能时时在班里。班级设备联络员就起到了管理和操作多媒体设备的作用，当设备出现故障时，能及时与电教老师联系，及时维修，保证上课时使用。

校信息技术还定期召开班级设备联络员会议，就某一段时间出现的问题和一些常见故障，教会他们解决办法，使他们在平时管理中，能及时解决一些使用中出现的小问题。如：教室电视机的遥控中出现的问题、信息终端的启动与关闭问题、网络中断的解决等等。像这样的问题，即使校信息技术设备管理老师赶过去解决了，也会影响到老师上课。为了使班级设备联络员起到较好的管理作用，每学年开学初，我们对新生班级设备联络员进行培训，提高他们的业务水平。这样我们就形成了分管校长及总务处――学校信息技术设备管理员――各班设备管理员――班级设备联络员的四级管理网络。

为了更好地发挥学校信息技术设备在“二期课改”中的作用，学校组织开展针对教师的有关信息技术设备的培训工作。我们完成了学校信息终端设备使用的培训、多媒体教室的使用、学校FTP站点的上传及下载技术等方面的培训。通过这些培训，我校教师在信息技术设备应用方面都有了较好的基础，在制作和使用CAI课件、利用多媒体设备进行教学方面达到较高水平，设备的使用率较高。

3加强学校信息技术设备专管员的培训，努力提高其自身素质。

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关键词：新升格 民办本科院校 人事管理制度 建设

一、引言

民办教育是我国教育事业的重要组成部分，是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。随着高等教育的快速发展，不少民办高校在激烈的教育竞争中生存并凸显出来，特别是从创办到获得独立颁发专科学历文凭资格，进而获得本科授予权的高校，折射出中国高等教育新的发展格局，但也存在着很多的不足。如新升格的民办本科高校，领导们更多的是把重心放在学校的规模、方向、定位及办学模式等方面，却忽略的最根本的人事管理制度改革与建设的重要性。[1]

人事管理制度是高校管理体制的核心，建设好各项人事管理的规章制度，发挥民办本科的优势，充分调动教职工的积极性，方能不断满足民办院校可持续发展的要求。因此，正视新升格民办本科院校人事管理制度建设，重新审视民办学校未来的发展显得尤为重要而迫切。

二、新升格民办本科院校人事管理现状

民办高职院校在长期的发展过程中虽已取得了一定的成绩，在人事管理工作上也有自己的一套模式，但在激烈的教育业竞争中，依然无法满足新升格民办本科院校人事管理工作的要求，其问题主要集中体现在以下几个方面：

1.人事管理制度陈旧

人事管理制度陈旧主要表现为管理制度缺乏奖励措施，奖惩不及时；绩效评估走过场，没有切实与教师收入挂钩；教师职称按资排辈现象严重，对有突出贡献的青年教师的破格提拔不到位；对人才队伍创新工作建设不够重视，无法及时激励教职工发挥出自己的智慧和潜能，导致优秀的年轻人才不愿意把民办高校作为他们实现自身价值的首选，从而增强了建设高素质教师队伍的难度。

2.岗位设置不合理，人事管理制度不健全

高校岗位类别一般由党政管理系列、教学系列和教辅系列三大类组成。岗位的不同在规范和确定人事规则及实施管理方面都应不同，在聘后管理上，应落实岗位责任制，制定符合各岗位的考核办法。但民办高校办学经费来源的特殊性增加了管理费用的难度，部分民办高校依然存在内部管理体制不健全，人事配套制度不完善，岗位分配不合理，存在闲置人员过多等现象。目前，民办高校的管理者和教师依然主要来源于退休返聘或正任职于公办大学的管理者或教师，对公办高校固有的管理模式保持着一种高度认同或是强烈惯性，习惯于沿着既定轨迹运行，短期内，这种惯性虽然使组织维持一定的效率，但从长远看，如不准确定位、规范办学行为，不根据学校发展的需要设置岗位、健全配套人事管理制度，必定会抑制学校的可持续发展。

3.传统人事管理模式滞后

民办高校体制的特殊性导致人员结构松散，流动性大，兼职、兼课和外聘教师较多，信息采集难度大。很多人员的人事信息都由教学单位相关人员进行收集，再转交人事管理部门进行录入或者更改。中转部门较多，导致系统数据与实际数据之间形成延迟效应，一旦采集处理的人事信息过多时，就无法逐一核对，信息采集随意性增大，准确性难以保证，导致领导难以根据现有的数据进行科学、准确的分析和决策等。而由于民办高校起步较晚，发展时间短，再加上经费有限，发展初期的人事管理人员大多半路出家专业性不强，每天陷于琐碎的日常工作中，易造成人事管理部门在日常工作中浪费了大部分的时间而无法学习国家政策性问题，无法开展学校人力资源开发与规划的全面系统工作，无法提高民办高校人事管理的效率。[2]

三、新升格民办本科院校人事管理制度建设思路

对高校教师的管理是实行制度化还是人性化，现已倍受高校管理者的关注。现两者的性质分析，人性化管理应是实施制度化管理的前提和条件，制度化管理则是人性化管理的载体和依据，因此，在强调制度化建设的同时，不应忽视其与人性化管理的有机融合。

1.树立以教职工为本的管理理念

教师是学校运行的核心资源，是单位的主体，是管理的出发点，教师参与是有效实施人事管理制度的关键。因此，在高校人事管理制度中，应树立以教职工为本的管理理念。即以尊重教师为基本出发点，从教师的内心出发，加强与教职工的沟通与交流，以激励教职工的行为、调动教职工的积极性为根本，使教师积极参与高校管理，发挥教师的潜力和智慧，从而保证人事制度的有效实施，实现组织的高效益化管理。

2.加强内涵文化建设

加强内涵建设的重点在于加强人事管理的组织文化建设。组织文化是组织在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。

不可否认民办学校在获取外部资源、规划校舍等方面所做的努力，但是，作为学术性组织，更应该重视组织文化内涵的挖掘和建设。硬件和软件固然都可以彰显学校的办学实力，但更重要的是学校全体成员应共有的一个价值体系。只有通过共同的价值追求才能把不同追求和个性的教师凝聚在一起，才有助于学科、学术、职业和院系之间的交汇与协调，也才能真正树立组织形象、提升组织声望。为此，民办本科院校应加强内涵建设，完善制度与文化管理，激发组织创新能力。[3]

3.创建信息化管理平台

人事管理信息化建设是现代民办高校人事管理的重要部分，人事管理的信息化可以实现各科室和部门间信息资源的有效共享，极大地提高人事管理及与其他部门协同的工作效率，并且能够及时地为领导决策提供准确的数据支持。

传统人事管理的观念已无法满足现代人事管理的要求，只有畅通民办高校人事信息化管理的渠道，才能在岗位聘任、职务调配、薪酬制定、职称评聘、教师业绩考评等比较敏感的人事业务中降低人为因素的干扰，人事管理的公开和透明才能落到实处；只有充分认识信息化管理的重要性，提高民办高校人事信息化管理的水平，建立科学的人事信息管理体系，实行资源共享，整合校园信息化平台，打造全面、完整、实用的人事管理系统，人事管理部门的办事效率才能真正得到提高。

4.深化制度改革

4.1、建立和健全人事管理的各项规章制度

人事管理制度是高校管理体制的核心，它包括机构编制、用人制度、分配制度等内容。高校人事制度管理建设的重点应从单纯的对人管理转到对人才资源的开发上，即科学地进行人才资源预测与规划、培养与使用、配置与管理，建设好各项人事管理的规章制度，充分发挥民办本科的优势，调动教职工和各方面的积极性，从而不断满足民办院校可持续发展的要求。

4.2、构建考核评价体系，完善人事管理制度

考评是人事管理的重要手段，也是教职员工职称评定、待遇调整的重要依据。为更好的提高和发挥教职工能力，民办高校应确立测评标准，建立科学合理的考核评价体系，确立与绩效挂钩的分配机制。以实际工作成绩为基础，结合道德、技能与外界评价等多种有效评测依据，对教职工的考评应做到科学、合理、透明、规范、全面地进行考核。在考核评价体系的制定过程中，应充分考虑以教职工为主体，发挥目标管理的作用，让教职工参与考核办法的制定中，充分发挥教职工的积极性，最大程度挖掘教师的工作潜能，完善人事管理制度。

5、科学设岗，建立人员分类管理制度

科学设岗是建设合理、高效人事管理是基础。新升格的民办本科院校应优化管理工作，大胆改革和精简现行冗余的管理机构，科学设置岗位，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率。

党政管理人员、教辅人员的设岗要遵循“精干高效”的标准，综合能力、知识、年龄等多方面因素，以最大程度地支持教学和科研工作为最终目的进行设岗；在教师的设岗上，应以加强学科建设为中心，充分考虑学校发展的需求，根据实际工作任务设置各级教师岗位，以最大程度地满足莘莘学子学业需求的基础上，科学合理地分配教职工资源，各尽其责。因此，在招聘中，应本着“公开招聘、择优聘任、严格考核、合约管理”的准则，为建设高水平的师资队伍服务。同时，严格教职员工合同的标准化，规范教师聘任制度，从制度上做到“择优聘任”，明确上岗条件、强化岗位意识和岗位职责，通过合理流动，体现人尽其才的要求。[5]

四、结语

在日趋激烈的竞争环境下，新升格民办本科院校要想站稳脚跟、立于不败之地，必须正视人事管理制度的改革。这将是一项比较复杂的系统工程，在探索过程中可能遇到很多新情况、新问题， 会直接影响到高校日后的发展，但我们仍需在实践中深入探讨和真研究形成一套完善的人事管理制度，以期实现新升格民办本科院校的可持续发展。

参考文献：

[ 1 ]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[ J ].江苏教育学院学报（社会科学版），2009年7月，第25卷 第4期：45～46

[ 2 ]江建国.民办高职院校人事制度改革探索与实践[ J ].无锡南洋职业技术学院论丛，2012 年12 月，第11卷第3、4 期：14～16

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一、人事制度改革下高校人事档案的发展现状

从九八年第九届人大常委通过《中华人民共和国高等教育法》以来，中国各高校开始实行教师的聘用制。聘用制旨在于实现教师和学校的平等，实行双向选择，教师与高校签订相关的合同，在合同中规定教师享受的权利和要履行的义务。教师的聘用制让教师间的竞争加强，使各高校的综合竞争力增强。由于改革的深化，高校之间的变动加大，不仅仅是各高校的合并，还有专升本的一些内容，都造成了教师的调动、升职、辞退等增多，这些内容都增加了人事档案管理的难度，造成如今高校人事档案管理的混乱，很难凭借档案正确估量教职工的个人能力及素质等。其次，各高校在进行相关的招聘时，首先会调用应聘人员的档案进行详细的阅读和检查，一旦其入职进行学校，则人事部会对档案进行相应的记录，记录教师在任教期间的思想等各方面的表现，但由于改革的加深，教师的调动频率越来越大，因此对教职工的档案记录更新不及时，不可避免的就造成了档案的不完善，导致各高校在进行人才储备时，没有客观的档案作为判断标准。第三，由于人事档案与个人的升职，加薪等有关，很大程度上关系到了相关人的经济利益，因此在实际的调查中发现了很多的虚假信息，比如年龄越填越少，工龄越算越长。

二、高校人事档案管理的改进策略

由于改革背景下高校人事档案的管理的发展状况不容乐观，存在着很多的问题，为了健全高校人事档案管理，因此提出了一些措施来解决目前人事档案管理中遇到的问题。主要的策略有完善人事档案管理细则，强化档案管理人员的专业素质，及时更新和填充档案。

1.完善人事管理制度

要想解决档案管理中最关键的问题，首先要进行的就是制度的健全。人事管理制度是用来规范人事档案，保证档案的真实完整和为高校的人才储备进行相关的参考。对于艺术类院校来说，教职工的人事档案中不仅仅要包括教师的学历等内容，同时也要对教师的作品进行相关的收录。人事管理制度对档案管理有很强的约束力，在一定程度上可以规范人事部门的行为。就现在而言，各高校，尤其是艺术类院校的人事档案管理制度相当不完善，甚至出现了很多虚假的内容。因此在实际的管理中，相关部门要进行详细的制度制定，在制度的规范下进行人事档案管理，制度要做到详细完善，确保人事档案的真实性和可靠性，确保各高校能通过人事管理档案对教师进行正确的招聘。另外，想要完善人事管理制度，要借助于科技的帮助，艺校应充分发挥计算机的功能，档案要进行电子版存档，以防档案丢失的现象出现。

2.强化档案管理人员的职业素养

档案的管理人员是进行档案管理的执行者，对档案的管理工作至关重要。如果档案管理人员的职业素养不高的话，就算制度足够健全，更新足够及时也很难保证档案的准确性。档案管理工作是相当枯燥的，对于工作人员来说，要有足够的责任心和耐心，如果一个没有耐心的人去做这份工作是很难胜任的。可以说耐心和责任心是档案管理人员首先要有的职业素养。其次，档案管理的工作不是一件机械的工作，还需要有相关的知识储备，和对档案管理的正确认识，因此，相关的工作人员应定期在单位接收技能培训和基础知识的学习，与此同时，在培训中应培养从业人员与时俱进的观念，要求其能熟练的运用计算机进行档案的管理。另外，从业人员要有较高的素质，做到不弄虚作假，不收受贿赂，随意帮人更改档案。

3.及时更新和填充档案

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随着信息技术和科学技术的发展，我国已经逐渐走进“互联网+”时代，当前社会下，互联网已经融入到各个行业各个领域。“互联网+”时代下，医院人事管理也面临着新的改革要求，传统的人事管理思路已经不适应于当前社会。如何在“互联网+”时代下对医院的人事管理进行改革，笔者对此展开了具体的论述。

关键词：

“互联网+”时代；医院；人事管理；新思路

当前医院人事管理还存在较多的问题，这些问题严重阻碍了医院的人事管理工作。在“互联网+”时代下，医院应当积极顺应社会发展潮流，重视信息技术在人事管理工作中发挥的作用。借助计算机提升工作人员的专业素质、完善医院人事管理制度以及创新人事管理方法，使医院人事管理满足“互联网+”时代下的人事管理要求。

一、当前医院人事管理现状

1.人事管理人员素质较低

人事管理从现代意义上来说，是一个需要经过招聘、培训、考核这样流程才能上岗任职的系统管理，因此从理论上来说，人事管理人员需要有较高的管理素质。但是当前医院很多人事管理人员都没有一定的专业基础，专业技能较差，还有些人事管理人员是从医护部门或行政部门调动过来的，没有接受过系统和专业的培训，因此专业素质比较低，而且实践能力和理论能力也较低，呈现参差不齐之势，难以满足医院对于人数管理工作的现代化需求。

2.资源分配欠缺合理

资源的合理分配是保证各个部门做好工作的基础，而且还能有效提高工作人员的工作效率和工作积极性。但是当前医院存在资源和权利分配不合理的现象，很多医生的奖励和酬劳与所付出的贡献不成正比，导致分配不公，这种情况导致很多医生的积极性受到打击，情绪不满，工作效率也逐渐下降，进而影响医院的健康发展。

3.员工考核方式有待加强

我国的大部分医院属性都为事业单位，在管理方面存在严重的官僚行政化，尤其是对员工的考核方面，过于形式化，绩效评估没有与员工的切身利益挂钩，奖惩制度不完善。绩效考核是影响一个单位员工效率和工作积极性的重要来源，在这种形式化的考核和不健全奖惩制度下，员工的积极性也不能得到有效提高，工作效率比较低，这对医院的健康运营也造成了一定程度的负面影响。

4.人事管理制度有待完善

完善的人事管理制度是保证人事工作正常进行的基础，医院的人事管理制度健全，运营也就相当于成功了一半，但是当前我国很多医院依然存在制度不完善的现象，有些医院制度虽然完善但是缺少统一的标准，甚至有些医院内部还存在体系分裂以及政府管理现象。在这种背景下，人力资源不能有效发挥和整合自身的作用，导致最终资源分配不合理，人事管理人员和管理机构职责繁杂混乱。

二、“互联网+”时代下医院人事管理思路的创新策略

1.提升工作人员的专业素质

上文中也已提到，当前很多医院的人事管理人员都没有经过专业和系统的培训，专业素质较低，甚至有些人事管理人员是从其他部门调换过来的，这对医院的人事管理产生了较严重的后果。当前医院的人事管理要想适应“互联网+”时代，首先就要提升人事管理人员的专业素质，尤其是计算机水平，借助互联网提升自身的管理能力。因此，医院要对人事管理信息化建设加以重视，培养专业化工作人员，如医生、药剂师和护士等，要对这些工作人员进行系统和专业的培训，提高这些工作人员计算机应用能力，并且还要对其进行信息化培训，提高这些工作人员的信息化素质，鼓励工作人员在“互联网+”时代下借助互联网学习更多的专业知识，一方面提升自己的计算机能力，另一方面提升自己的专业能力，给医院的人事管理工作能够顺利进行打下良好的基础。在医院的人事管理工作中，要对人才的管理工作进行不断创新，促进工作人员不断提升自身的工作能力。除此之外，还要对员工的考核方式进行创新，在绩效考核方面，要充分考虑到工作人员的切身利息，只要将绩效考核与工作人员的切身利益关联起来，才能有效提高工作人员的工作效率和积极性。笔者认为，在“互联网+”时代下，医院可以一些信息软件给每一个工作人员设定一个唯一的代码，工作人员通过代码可以查询自己的考勤情况，同时医院的人事管理人员也可以通过代码了解到每一个工作人员的工作状况，再借助代码反映的信息进行考核审批，给予相应的薪酬和奖励，再将审批结果交给相关的管理人员，管理人员再根据审批结果给工作人员发放对应的工资。这种奖罚分明的考评体系，提高了绩效考评的准确性和科学性，也有效提高了工作人员的工作效率，工作人员的积极性和自身专业素质也得到了有效的提高，人事管理人员的管理水平也得到了相应的提高。

2.完善医院人事管理制度

完善的人事管理制度是保证医院人事管理工作能够顺利开展的前提，因此，在“互联网+”时代下，医院要不断健全和完善人事管理制度。人事管理人员要重视计算机在管理中发挥的作用，避免出现计算机边缘化的现象，提高医院的资源管理环境，并且还要对这方面的人才进行系统的计算机培训，或者采用引进优秀计算机管理人才的方式，将计算机在医院人事管理中的作用充分发挥出来，保证医院人事管理工作高效顺利进行。除此之外，医院的人事管理部门要重视人事管理的信息化建设，对于相关的管理部门，要安排专职的管理人员，以便于做好各个部门之间的业务交流和沟通，落实好信息化建设。同时，医院的人事管理人员可以借助计算机建立人事管理系统，将医院的所有工作人员信息全都纳入到管理系统之中，这样就能提高信息的利用率，管理人员的工作质量和工作效率也就随之得到了有效提高，而管理成本得到了有效降低。计算机的存储容量大，而且能够自动对信息进行归纳、分析和整理，因此，当人事管理人员需要查找某个信息的时候，就可以通过计算机快速准确查找出来，并且还能帮助人事管理人员选择最优的方案，给管理人员提供最优化的决策，这样就能有效提高医院的人事管理水平，节约医院人事管理人员查找信息的成本，进而降低人事管理成本，医院也由此获得了更高的劳动价值。

3.创新人事管理方法

“互联网+”时代下，医院的人事管理也可以实行网络化管理，因此，医院要对网络基础设施建设加以重视，对医院的局域网局部进行优化设计，将基础设施与网络设备有效结合起来。除此之外，医院要在网络通信设备建设上投入更多的资金，如扫描仪、打印机和电脑等，保证医院能够顺利转化为电子信息。“互联网+”时代下，要不断对人事管理方法进行创新，除了要健全人事管理制度，还要对医院的信息进行处理、加工和提炼，将医院中的思想有效统一起来，以此促进医院的各项工作能够高效进行。这样不仅能够提高医院工作人员的积极性和工作效率，还能有效提高员工的荣誉感和责任心，拉近医院工作人员和病患之间的距离，减少医患纠纷，促进医院更好更快发展。

综上所述，针对当前医院存在人事管理人员素质较低、资源分配欠缺合理、员工考核方式和人事管理制度不完善等问题，医院的人事管理部门及相关人员应当积极应用计算机优势和信息化网络技术，提高医院人事管理水平和人事管理质量，为“互联网+”时代下的医院取得更大发展提供有效的动力。

作者：韩向慧 单位：天津市第三中心医院分院人事科

参考文献

[1]褚吉瑞.“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新[J].经营与管理,2015(12):4-6

[2]刘惠瑜.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].企业改革与管理,2015(18):11-13

[3]史向萍.医院信息化工作对人事管理的作用[J].中国外资,2013(11):4-6

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关键词：人事档案管理；创新；路径

1 医院人事档案管理创新的意义

医院人事档案是医院在人事管理活动中所形成的重要文件材料，真实记录了医院人员的基本情况、学历、资历、思想政治、工作能力、社会关系、实战业绩、学术科研成果等各项历史资料。医院人事档案管理是医院管理工作的重要组成部分，为医院进行人才选拔、人才培养、人才建设提供重要参考，是实现医院内部管理可持续发展的关键。当前社会经济快速发展，时代对人事档案管理提出了新的要求，而现代社会的信息化也使人事档案管理呈现出新的情况及新的问题。当前医院人事档案管理中“人档分离”、管理机制僵化、规范化程度不高、档案材料收集内容参差不齐，材料归档不完善、不统一、档案管理手段落后、信息化程度不高、工作效率低下等现象比比皆是，不仅极大地影响了人事档案的质量，大大降低了人事档案的利用率，而且不利于医院的人才资源开发及有效利用，影响着医院的工作效率乃至医疗质量。医院人事档案管理的创新，不仅是时展的需要，也是医院提升医疗质量及工作效率的重要保障。

2 医院人事档案管理的创新路径

（一）完善医院人事档案管理制度

现代社会中，医院人事档案管理呈现出新的变化，因此需要不断完善人事档案管理制度，才能适应新时代的新要求。医院可根据《档案法》、《企业档案管理办法》等有关法律法规中的相关规定，充分借鉴同行业其他单位成功的人事档案管理经验，同时结合本单位人事管理的实际情况，构建起完整、科学且行之有效的人事档案管理制度，对原有的管理制度进行必要的补充及创新。一是完善人事档案材料收集和归档制度，做到兼顾全面的基础上，把握重点，对不同岗位人员的档案进行分门别类地管理，对不同级别管理人员的档案进行分层次管理，与此同时，对流动性强的人员进行灵活管理，保证人事档案管理工作在依法开展的基础上，实现有侧重、有层次、灵活性地开展，使医院人事档案材料能真实且全面地反映职工的情况，为人才选用提供有效依据。二是完善人事档案审核制度，严格要求管理人员仔细鉴别转入的档案材料，把好材料入口关，对于手续不齐的，应予以补齐，对于信息不准、不规范、有缺漏、涂改的，应予以分类登记并按要求重办、补办，直至审核合格后再整理归档。三是完善人事n案整理制度，对人事档案的鉴别、分类及审核进行详细规定，确保整理出来的人事档案材料信息正确、手续完备、目录明晰。四是完善人事档案借阅制度，需要查阅利用人事档案的人员应办理相关手续，并在查阅时提供相关证明，与此同时，还应不断研究档案服务的服务新方法，以提升人事档案管理的效率，增强人事档案的利用率。合理、科学、灵活的人事档案管理机制不但为人事档案管理工作提供切实有效的依据及参考，而且也是实现人事档案管理创新的基础。

（二）加强医院人事档案管理内容建设

人事档案为单位选人用人提供真实可靠的参考资料及信息，是难能可贵的战略资源，为加速医院的人力资源开发、人才竞争及全面发展提供了资源储备，是医院实现可持续发展的坚实基础。当前社会对人才的使用更关注的是其显示表现，而以往的“重历史结论，轻现实表现”的人事档案管理思想已然不适用，因此应不断创新医院人事档案管理，及时补充完善归档资料，加强人事档案管理内容建设，人事档案管理的内容既包括医院职工的履历材料、自传材料等历史材料，也包括职工的专业技术水准、个人职业能力、工作表现、工作实绩、业务能力、思想道德状况、惩奖信息资料等，这就需要档案管理人员积极完善拓展档案资料的范围和内容，全面仔细地收集能反映医院职工现实业绩及近期表现的各项材料。在档案材料收集的过程中，应严格查阅各项材料的收集归档是否齐全，对于普通性材料进行集中收集，对于阶段性材料则通过统一布置、统一收集的方法进行收集，对于特殊材料，则采取由相关部门提供及本人查找有效结合的办法予以收集，确保档案材料不漏一份，以真实记录职工的勤、能、绩、德等全部经历，继而进行有序地加工、分类、排序，使档案资料井然有序，易于管理。通过全面客观的人事档案管理内容反映人才的全貌及职工的实际情况，为医院单位进行人才选用、人才培养、人才管理提供科学全面的参考，也能有效地促进了优秀人才的自由流动。

（三）运用现代化人事档案管理方式

运用现代化人事档案管理方式是实现医院人事档案管理创新、提高档案使用价值的重要举措。医院单位可以根据自身实际情况及行业特点，借鉴行业相关单位的成功案例，充分整合并利用优势资源，积极引入并开发符合医院人事档案管理工作点的现代化信息技术，并构建与之相符的信息化管理平台，开发并利用人事档案信息资源，进行人才结构、素质上的准确定位、分析、加工、整理，从而为人才管理及培养提供科学的依据。利用信息化管理平台进行相关的电子档案资料收集管理工作，并通过平台开设档案信息内容展示及查询服务，使档案信息得以实现收、管、用的有机结合，实现医院人事档案资源的合理利用和有效配置，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等诸多方面能够实现公平、合理，切实做到知人善用、人尽其才。与此同时，升级档案信息集成管理模式，将各类人事档案信息资源整合、重组，优化人事档案信息的服务结构，利用人事档案信息系统对人员的信息、薪酬、保险等各项档案资料进行统计、录入、分析、提取、查询等各项工作，并根据内容及要求形成相应的表格，为满足档案管理及使用者的需要，不断升级并完善人事档案管理信息系统，提升人事档案信息资源开发利用的深度和广度，以更为多样化的人事档案系统功能，更具个性化的档案服务全面提升人事档案管理的水平，为人事档案管理的创新提供路径。

参考文献

[1]赵红.浅谈医院人事档案管理的现状及规划[J].中国新技术新产品. 2012

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一、经济背景下我国医院人事管理工作特点及存在的不足

1.经济背景下我国医院人事管理工作特点

纵观当前经济大环境下，很多医院的人事管理模式过于守旧滞后，以封闭式经济管理模式为主导，由此造成的相应的监管不足成为重大的弊端。实际上，目前的市场经济管理体制是趋向于公平和开放的，显然医院人事管理的这种模式是与其相违背的。

2.经济背景下我国医院人事管理工作中存在的不足

（1）不够完善的人事管理制度人事管理制度的不够完善可谓目前我国医院人事管理工作中出现的最关键问题。因为医院为公共事业单位的特殊身份，其在社会管理中的作用和地位十分重大，伴随市场经济的改革，医院人事管理方面的问题不断涌现，其中人事管理制度的不健全，致使医院的整个人事管理工作成效严重降低，其中的问题包括人员岗位、薪酬等方面所暴漏的问题，可谓限制医院走向发展和进步的根源。比如，医务人员的档案管理较为松散，人才交流中心，卫生局，医院等不同地方均有，给相关人事档案的管理工作造成很大困扰和影响。

（2）激励机制中薪酬制度缺陷对人事管理中激励机制的改善是非常必要的，符合现代企事业发展的规律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷严重阻碍了人力资源的整体管理，诸多不良现象存在医院中，医务人员薪酬分配不合理，让人事管理工作难以达到应有的效果。按劳分配的制度没有全面落实，医务人员实际获得薪酬没有达到期望值。使得医务人员在工作中普遍缺乏积极性，进而降低了医疗服务质量，难以让患者满意，此外，在多数医院当中，都讲究论资排辈、人际关系，需要看辈分、论资历、求关系才能升职加薪。

（3）激励机制中激励方式的不足虽然很多医院存在着激励机制，但激励方式固定、被动，无法激发员工工作积极性，主要体现在不分对象、场合，毫无方法地对员工进行物质奖励或口头表扬，同时，长期被动的激励方式，使员工积怨已久，对医院感到失望，产生大量人员的流失，没有保证激励的连贯性，让人才储备难以完成，严重影响到人力资源管理中激励机制的有效建立。

二、人力资源管理工作中激励机制的健全与完善途径

1.实施科学的绩效考核制度

那么，在该市场经济环境的作用影响中，医院的人事管理工作在在待遇改变、薪酬变化、人才引进与培训等方面均是有所欠缺的，相应的透明公开、公正性处理才是改革的正确方向。进而通过这种模式的转变，可以获得普通大众的全方位支持和认同，突显出应有的成效。由于市场经济本质上便是开放性的，所以医院人事管理体制在改革途径方面需要引入人本思想，保证其自主性特征，对于传统、老旧的经济体制下的上下级任命分配管理的人事模式应坚决摒弃，进而以公正、透明式的人才招聘，营造公平竞争的工作环境，为职场新人提供更多的表现机会，塑造全方面的医疗人才，规避从前以职称晋升岗位的不良现象，这种符合经济背景下的人事管理改革途径特点，必将促使医疗行业形成良好的竞争氛围，进而为医院构建规范化、科学化、系统化、统一化的人事管理制度，杜绝各类违规违法情况的发生。

2.完善激励机制中薪酬管理

改善原有薪酬结构中的众多缺陷，增强公平、公正性，在确定人员薪资时，综合考虑其职位、资历、技术水平以及绩效业绩，划分出职位工资、绩效工资以及技能工资，职位工资以岗定薪，绩效工资则看员工的工作业绩，技能工资根据员工的实际技术水平来定薪，进而使整个薪酬结构等级明确、层次清晰。

3.民主灵活的激励措施

由于经济水平的快速增长，使得我国的综合国力不断增强，市场经济体制逐步由形成到完善，激烈的竞争环境吗，促使医院的发展也面临着危机，尤其在人力资源在各类企事业单位中作用影响越来越大的情况下，人事管理工作成为最大的改革难题，如何优化改革途径成为关键。通过对企业员工实施民主化管理，将企业生产运作信息、产品材料供应及价格信息、相关要求规定等传递给员工，倡导员工参与企业的新产品开发规划、竞争模式研讨、销售目标制定等公司政策，让员工了解企业发展战略和生产流程，并倾听其意见，以便加深改革。

4.构建良好的企业文化

良好企业文化的构建，能够起到凝聚作用，不断激励企业每位员工全身心投入到工作当中。通过建立企业文化，让员工在良好氛围中耳濡目染，受到启发和激励，规范员工行为意识，并得到其认同与合作，进而达到创建文明向上的工作队伍，调动员工主观积极性的目的。

三、总结

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1.人事管理制度问题。

传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。

缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。

增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

二、提高医院人事管理水平的有效对策

1.完善人事管理制度。

针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。

2.健全人才培养机制。

建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。

3.建立良好的用人制度。

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关键词：水利基层事业单位；人事管理；加强；改进

一、现阶段水利基层事业单位人事管理存在的问题

在传统管理体制的影响下，水利基层事业单位人事管理工作很难打破旧的观念和方法，改革发展速度缓慢，主要存在以下几方面问题。

（一）职责划分不清，推诿现象突出。因为水利基层单位管理体制因循守旧，没有严格的职责划分制度，造成职责不清，分工不明确。很多职工对工作态度冷淡，遇到工作或问题能推则推的现象时有发生，奉行少干无过，事不关己，高高挂起的原则，造成工作效率低下，各项工作难以顺利开展。

（二）各项人事管理制度和激励制度不健全或落实不到位，只求形式，不求实效现象突出。很多单位每年都对人事管理制度修修改改，加以完善和改进，并且制订各种奖惩考核制度，大会小会逢会必讲，但应用到实际中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷声大，雨点小”，到了工作中睁只眼闭只眼就过去了，这些制度因此成了一种华而不实的装饰品。积极工作者和消极工作者的工资相差很少，“干与不干一个样，干多干少一个样”，不管贡献大小，也不论工作成绩如何。同时，激励形式也过于单一，不少人为这苦闷、忧虑，并由此加剧不满情绪，进而严重挫伤了大家工作的积极性，降低了劳动效率。

（三）事业单位聘用管理制度没有真正落到实处，岗位的设置和聘用缺乏科学性。事业单位人事管理缺乏竞争，一旦进入即终身任用，无后顾之忧。很多事业单位为了“保持稳定”，在落实事业单位聘用管理制度和岗位的设置和聘用上很难摆脱“因人设岗”的老套作法，大部分的岗位的任职条件是为了安置现有人员定做的，科学合理的岗位设置成了一句空话。职工缺乏危机感和责任感，工作缺乏动力，缺乏热情，影响了全局工作的发展。

（四）缺乏合理的培训教育机制，职工的业务素质和政治理论素养普遍较低。在水利基层事业单位大部分职工因为对提高自身素质的重要性认识不足，平时缺乏学习，工作能力低下，业务操作不熟练，如今社会受各种不良思想的影响，人们的价值取很容易发生变化，职工们以自我为中心，对工作缺乏热情，做一天和尚撞一天钟，得过且过的现象很突出。在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不出力、不实干，遇事斤斤计较，在职工中形成一种不良的工作风气。

二、加强和改进水利基层事业单位人事管理的对策和建议。

庄河市转角楼水库灌区管理局2008年12月进行了体制改革，编制76人，现有在职人员66人，退休人员90人。通过多年在实际工作中的探索实践，我对新形势下的水利基层事业单位的人事管理工作提出以下对策和建议：

（一）建立合理的责任划分制度，权责明确，责任划分清晰。权责明确是做好人事管理工作的一个前提条件，但这必须有一个合理的制度来约束，让权责明确不只是口头上的，在实际工作中也要真正的体现出来，只有责任明确了，职工的工作范围清楚了，才能让职工真正体会到自己肩负的责任，从而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。农业供水是庄河市转角楼水库灌区管理局的主要工作之一，渠道遍及三个乡镇，大部分职工平日工作都是在一线的田间地头，要做好供水服务工作，必须明确每个渠道管理员的职责范围，我局结合自己单位的实际情况，制定科学合理的责任划分制度，不仅是渠道管理员，其他每一名干部职工，都有了明确的职责范围。为此还召开专门会议进行宣读，把制度下发到每个职工手中，责任明确了，职工工作的主动性积极性也随之有了很大提高，为农民群众的增产增收做出自己应有的贡献。

（二）建立完善人事管理制度和科学有效的激励制度，并且要抓好落实，不走过场。水利基层事业单位应该摒弃旧的管理制度中不足之处，在制度上有所创新，把人事管理工作做细做好，建立起有效的激励机制，体现公平与公正原则，由原来的以惩为主转变为奖惩并举，把平时的工作表现和绩效奖金挂钩，使职工由被动工作转变为主动积极的工作。在制度的实施过程中，要做到重视实施效果，在工作中严抓落实，真正做到公平公正，使职工们心服口服。庄河市转角楼水库灌区管理局多年来致力于在人事管理制度和激励制度的制订和实施上进行不断探索和研究，并不断加以改进，制订了《庄河市转角楼水库灌区管理局工作考核管理办法》，使之更加科学化、规范化，并以文件形式下发到各部门，在制度的落实与执行力度上下功夫，成立考核小组，定期或不定期进行考核，坚决做到不走过场，使全体职工能够严格遵守制度要求。《办法》的实施，全局每名职工都做到了知责任、明责任、负责任，目标清楚，奖惩分明，充分调动了职工的积极性，促进了全局各项工作稳步发展，规范运行。

（三）坚持“以人为本”，严格执行事业单位聘用管理制度，科学有效地开展岗位设置和岗位聘任工作。2009年我国全面推行事业单位聘用制管理，实现了事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。在此基础上，2011年大连市又在全市范围内进行了事业单位岗位设置和聘用，这就要求水利基层事业单位要根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简有效的原则进行岗位设置。2008年12月末，大连市进行了水利工程管理单位体制改革，庄河市转角楼水库灌区管理局也在改革的范围内，其中最重要的一项内容就是人员的聘用工作。我局本着公平、公开、公正的原则来召开竞岗大会，在竞聘上岗大会上，职工们结合自身能力水平选择适合自己的岗位进行竞聘演讲，全体职工进行投票表决，单位有76名职工获得竞聘上岗的机会，并签订了聘用合同。通过这次竞聘，职工们感受到了工作的来之不易，普遍认识到“不爱岗就要下岗，不敬业就要失业”，更加珍惜自己的工作岗位，工作的干劲也更足。在2011年的岗位设置工作中，我局结合本单位的特点，严格按照上级部门的要求制订科学合理岗位设置方案，并严格按照方案的要求组织实施。

（四）建立长效的学习机制，提升职工业务水务和政治理论素养。忠于职守，勤勉尽责是一名工作人员最起码的职业操守和道德品质，每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做的尽善尽美，精益求精，却离不开一个共同的因素，那是且有强烈的事业心和责任感。水利基层事业单位要加强对职工进行业务培训，制定合理有效的学习培训制度，通过长期有效的学习，提高职工的业务水平；加强职工政治理论学习，让职工了解国家的政策法规、国际国内的政治经济形势，加强人生观、价值观、世界观教育，使他们增强个人使命感、责任感，增强职工的工作热情和集体荣誉感，强化职工的服务意识，意识到自己所肩负的使命。让职工更加热爱集体，意识到单位和个人的紧密联系，在认真做好自己的本职工作的同时，还关心单位各项事业的发展，热心得参与到单位的各项事业中，有力促进单位各个方面的建设与发展。庄河市转角楼水库灌区管理局很多一线职工都是退伍军人和旧的体制下职工子女安排录用的，学历水平和文化水平普遍较低，针对这一实际情况，我局一直以来把职工的业务培训当作一项重要工作来抓，制订相关制度要求，向职工宣传学习的重要性，积极组织职工参加社会或者上级相关部门开展的业务培训活动，鼓励他们积极主动参加各类学历和资格考试，提高自己的知识水平和业务水平；并且以中央开展的一系列学习活动为契机，在职工大力开展学习教育活动，通过集中和分散学习等方式，让职工们深入学习理论知识的同时，也能和平时的工作结合起来，以热情饱满的精神状态去工作。

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摘 要 虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。

关键词 传统人事管理 现代人力资源 管理转变

对于我国的企业单位来说，由过去的传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度进行转变是一个历史的必然要求过程，也是一项艰巨而重要的历史任务，虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

1.传统的人事管理

传统人事管理是指在传统企业人事工作之中进行组织、计划、监督、协调、控制等一系列管理活动，人事档案管理使其主要内容，档案主要是一种对员工的工资、进出、晋升、岗位变动、职务升降以及奖惩等情况进行记录的文档，人事管理的特点是：以人事为工作重心，为事配人，为人找位。在传统人事管理的过程之中强调单方面静态的制度控制和管理；管理内容和目标着眼与当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事，按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物[1]。

2.现在人力资源管理

而现代人力资源管理的中心思想是强调人的发展和企业的发展的契合性，它把人看做最为重要的企业资源，对于潜力的挖掘和人的才能的发挥十分的重视。而人力资源管理的概念是指：企业为了获取、开发、利用和保持人力资源而进行的组织、计划、指挥和控制行为，使企业的财力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潜能得到充分的发挥，进而使员工的工作效率得到极大的提高，同时也使员工的个人价值得到充分的体现[2]。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一般来说，现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在以下几个方面[3]：

1.两者的管理模式不同

以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式，而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能，激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。

2.两者的管理性质不同

对于传统人事管理来说，它本质上还是属于行政事务管理的范围，本质上它还是一种战术型和业务型的管理模式，对于企业高层的战略决策涉及的很少。而现代人力资源管理属于一种战略型的管理，在整体的管理过程中，重视对人的创造力和智慧、潜力的开发及发挥。是以人的发展作为第一管理目标的管理行为。

3.两者的管理观念不同

传统人事管理在进行管理核算时，将人力视为成本，整体的管理目的是通过实现机械化尽量降低人力投资。而现代人力资源管理则视人为资源，认为企业员工才是创造企业利润的源泉。

4.两者的管理内容不同

对于传统人事管理来说，它的内容呈现出简单和生硬的特点，往往仅仅是对员工的录用、离职、升迁等进行管理。而现代人力资源管理在管理内容上进行了非常大的丰富和拓宽，它是依据企业的战略发展目标，而对企业的人力资源进行合理的规划组织，通过建立科学的绩效评估体系与激励机制，实现人力资源的科学管理。

三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的探索

1.树立“以人为本”的思想

在企业的日常管理之中，树立“以人为本”的思想。真正的将员工看成一种资源，在人事管理工作之中，将员工的发展作为企业人事管理的第一要务。在制定相关人事管理策略时，是以实现人的全面发展作为第一发展要务。

2.建立健全各项激励机制

现代人事管理的最大优势就是良好有效的激励机制，通过对人才的工作创造性和积极性进行激发，达到吸引人才和留住人才的目的，一般来说，主要激励内容包括：（1）完善人才配置机制；（2）完善酬薪机制；（3）重视精神激励。

3.优化组织结构

现代人力资源管理的管理模式最重要的工作内容建立一种以知识资产为主体的矩阵型，在管理层次上更多是采用以技术和专业人才为重点的扁平型管理模式。这样的组织结构灵活性和拓展性更强，也更有利于员工发展和发挥自己的才能。

4.重视员工培训

建立现代人力资源管理体系，需要一套优秀的培训体系，这两者是相辅相成互相影响的关系。在建立培训体系时，应该树立长远的教育培训的战略思想，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地[5]。

参考文献：

[1]何跃美．企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析.企业经济.2010．11．