人事制度的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人事制度的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：单位，人事档案管理工作制度

 

关于人事档案管理制度很多高校目前还没有相关的正式文件资料，在接触人事档案工作三年的时间里，我深刻的了解到人事档案对于一个单位的重要性，它不仅与个人的工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，且具有法律效用，更是记载人生轨迹的重要依据，是个人身份、经历、学历、资历、技术职称、社会关系、奖惩等方面的重要证据。人事档案还是社会公共信息中非常重要的一个组成部分，从人力资源开发、管理的角度来看，人事档案可以为个人求职、单位求才提供大量丰富、动态、真实有效的原始资料和数据。另外，人事档案还有一些衍生职能，如以档案为依托可以评定职称、办理社会保险和退休手续、提供出国政审和涉外公正材料、出具报考研究生的相关材料等等。

那么具体什么是人事档案，人事档案中都记载哪些内容？据我查阅准确资料称：人事档案是人事管理活动中形成的，它记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要是由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的，是从个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励出发等方面的原始记录，是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。

要说人事档案的重要性，我想它的概念足已经证明它的重要性。。其实放大的说，人事档案是与公民个人关系最为密切的一种档案，特别是在社会主义市场经济迅速发展的今天，劳动力市场的逐步完善，人员流动日益频繁，用人单位和公民个人在人事档案移交等方面的手续不断增多，人事档案的主动配合管理对人事手续的正常办理和相关待遇的享受起到了尤为重要的作用。

但在现在的社会中仍有许多自由人认为档案已经不再重要了，有它没它都一样，从来都不去关心个人档案，甚至都不愿去搭理它。但事实是这样吗？许多大学生走出校园，踏入工作岗位后往往会遇到这样的问题：虽然与单位签订了劳动合同，但是没有到单位的人事部门办理相关的就业手续，等到要去办理的时候，又过了毕业派遣期限，致使个人的工资定级、职称申报、社会保险等未能及时办理而受到影响，这是因为他们在毕业后未及时办理存档和落户手续而带来的严重后果。再例如：从离职人员的角度来考虑此问题，在单位干满了一年，只要是非本人意愿离职的，都可以领取到失业救济金，但是前提是本人档案中的所有材料都要齐全。如果个人没有及时处理好人事档案的管理问题，那面临的不仅是失业救济金无法领取，而且直接影响了工龄计算、职称评定、出具以档案为依据的证明等，应该说后果很严重。最后，等到我们达到退休年龄的时候，劳动局这时就需要审核我们的档案，查看档案中上学时的学籍材料，工作时所签订的劳动合同，是否符合正常退休的条件，如果少一样也都无法办理退休。

从以上的几个例我们可以看出档案对于我们个人的重要性，它是伴随我们每个人一生的，在关键的时候它起着举足轻重的作用，所以一定要保管好个人的人事档案。那么，作为一个单位，人事档案的管理工作更是至关重要的。。从宏观意思以上讲，加强对人事档案重要性的认识，将可以促进个人和单位的稳定发展，对构建社会主义和谐社会有重要意义。

那么结合我所在单位的实际现状，我想从以下几点制度来加强管理单位的人事档案。因为我粗略了解到，很多单位目前还没有具体的相关档案管理制度，我也是在多方面搜集资料，积极学习，并结合实际情况归纳一些切实可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鉴学习，目的是为了更好的加强管理职工们的人事档案，给单位和个人的工作带来方便、快捷、严密的管理体系。

第一，人事档案保管与保密制度。管理人员必须严格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布档案内容。查阅人员要爱护人事档案，严禁在档案材料上圈画、批注、涂改、折叠，不得抽换、拆散档案材料等等。

第二，人事档案材料收集制度。人事档案管理人员要严格按照相关规定，及时收集、登记、检查人事档案材料，如发现缺少材料或材料不符合要求，应及时主动向有关部门及本人索取。人事档案材料形成部门要及时将材料送交人事处档案室。送交的档案材料，必须是办理完毕的正式材料，必须完整、齐全、真实，文字清楚，对象明确，手续完备。其中由组织上形成的材料应有形成材料的时间、组织印章或领导签字，个人撰写的材料还应有形成的时间、本人签字等等。

第三，人事档案材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。

第四，人事档案检查核对制度。。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。另外，检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：

（1）突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：

（2）对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。

（3）发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。

第五，人事档案的转递制度。转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动、职务变动、学历教育等等原因引起的，转递人事档案时必须通过机要交通或派专人送取，并且转出的档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理装订，不得扣留材料或分批转出。

第六，人事档案查（借）阅制度。任何人查阅他人档案，都必须经主管领导批准，档案管理人员，应根据领导批准查阅的内容，为查阅者提供相关资料，超出领导批准查阅范围的，不得查阅；查（借）阅干部人事档案的单位或个人，必须严格遵守保密制度和有关规定，严禁涂改、拆散、圈划、抽取、增添、撤换、污损档案材料，不得泄露或擅自向外公布档案内容。人事档案一般不外借，如必须借出使用时，要经主管领导批准，并严格履行登记手续，按期归还。借用期间不得擅自转借其他人。

综上浅谈，足以说明建立健全的保管制度是对人事档案进行有效保管的关键，所以在日常的人事档案管理工作中，我们这些管理人员务必做到管理的规范化，标准化，准确化来积极的带动现整个社会的人事档案管理工作的规范化、科学化、现代化，来增强档案管理工作的的活力和生命力，使人事档案的管理工作有着更进一步的发展。

参考文献：

1.刘瑞凤《关于医院人事档案管理工作的思考》，（广州中医药大学第一附属医院）。

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关键词：人事人员；人事档案；若干问题

引言

随着我国社会经济的发展，传统的人事管理制度已经无法适应当前经济形势的变化，而人事制度的改革也催生了人事制度的产生。人事制度有效地推动了人才资源的合理流动和优化配置，进一步开发和释放了各领域人才的潜能，同时，对于用人单位在户籍管理和人事档案管理方面的问题解决起到十分关键的作用。但是，由于我国人事制度实行的时间不长，在人事制度的很多方面还不够完善，引起了一些新问题和新情况的出现，特别是对于人事人员的人事档案管理问题，亟需要处理解决。

一、当前人事人员人事档案存在的若干问题

1.人事档案整理操作不规范

人事档案主要包括自身信息、工作学习经历、学历培训、职称证书和相关的鉴定考核资料，但是在人事档案管理中，人事人员并没有对这些材料进行详细的分类，这些材料很容易被夹杂混淆，没有对人事档案准确分类。人事档案的每一处材料都会有编码序号，人事人员往往会将小序号忽视，使得人事档案材料杂乱无序。而且，用人单位的不同，对于人事档案的要求也会不同，有的人事档案材料由于规定的不同有大有小，甚至有的人事档案信息没有预留装订线，有些破损的材料也没有进行修补，对人事档案加工不合理。有的人事档案需要对目录进行打印装订，没有进行工作的人事档案在查询就会十分繁琐，在传阅或者流动的过程中很容易发生错误或丢失。更加严重的是，很多人事档案在开始收集制作的过程中，对于人事档案材料的收集整理不齐全，而且有遗漏的也没有通知人事档案的被管理人员及时进行补交，像入党材料、学籍信息、工作职称等很多方面的信息。在人事档案材料整理中，没有及时归档的情形时有发生，而其他的像材料装订时的线页不整齐、装订不规范的现象也普遍存在。

2.用人单位和人事机构缺乏有效沟通，人事档案管理人员水平不高

用人单位在招聘人员之后，并没有及时和人事机构进行沟通交流，在实际工作没有重视人事档案的管理，人事档案在用人单位形成材料也没有做到及时有效地归档建档。此外，很多人事人员缺乏对人事档案管理重要性的认知，对相关管理的制度和业务并不是十分熟悉，使得人事档案的管理和材料存在保管不当的问题，对于办理人事档案的转接手续不熟悉，导致了人事档案在办理过程中存在盲目错乱的情形。

二、如何解决人事人员人事档案问题的建议和措施

1.提高对人事档案的重视程度，强化服务意识

人事档案管理可以说是一项崇高的事业，作为人才资源的基础性工作，事关社会主义人才市场的建设。对于推行的人事制度面临新形势、新任务，必须要高度重视人事档案管理，从人事档案的管理整体性和全局性，不断深化做好规范化档案整理工作重要性的意识。可以将人事档案管理纳入到社会公共服务管理体系之中，强化对人事档案管理的服务职能建设。因此，人事机构中人事人员要牢固树立为民服务的工作理念，相关的认识管理部门要制定好人事档案管理的规章制度，对人事档案的建档、归档、传送、查阅等流程要进行规范，不能随意外泄保管人员的档案信息。人事机构对于掌握的各类人才信息、人才结构、人才的分布领域以及就业状况等要进行严格划分统计，人事人员制定科学合理的人事档案服务，为机关单位、用人企业和就业流动人员提供良好的信息服务，对于用人单位的人力资源分配、人才的引进质量起着十分重要的作用。

2.加强人事人员的队伍建设，提高人事人员综合能力

人事档案管理工作要求工作人员对人力资源、人事管理、档案操作等都要有较高的认识，而且在工作中要具有细心、耐心等优秀的工作精神品质，并且具备乐于奉献的精神和政治素质高的特点。随着时代的变化发展，对人事中的人事档案管理工作中要求的服务工作和要求更高，因而必须要对人事档案管理工作坚持与时俱进，不断进行创新，提高人事人员的工作能力和思想素质。在上岗前，要对人事人员进行岗前培训，对人事档案管理中所要求的的专业性知识(档案的法律法规、档案的材料涵盖、档案的基础知识、档案的操作流程、档案的现代化标准等)进行培训，在上岗后，对人事人员的工作安排要从最基层的职能分配做起，学会档案材料的鉴别、档案的装订整理、档案的整理归档、电子档案的录入操作、档案管理及软件的使用，充分提高人事人员的实际人事业务操作水平，并且在日常的档案管理中要定期检查和不定期抽查相结合的监督。

3.加强人事相关部门的监管力度，进行规范化管理

很多人事档案在保存中信息散乱、可有可无，阻碍了人事档案的管理水平的提升。因此，人社部门要组织好人事档案管理工作情况的汇报总结，根据国家出台的人事制度和人事档案管理的法律法规，推进人事档案管理的规范化和标准化，改善工作条件，完善监察部门的监察方式。人事管理工作领导要在此项工作中发挥带头作用，严格把关和落实人事档案的管理工作，建立严格的监督检查机制，对出现问题的要严肃追究责任，并做好整改以及后续的跟踪追查。

三、结语

综上所述，规范化的人事档案能够全面反映人员的情况，便于用人单位进行管理和人力资源部门进行信息查询。人事人员进行人事档案管理过程中，要提高自身对人事档案管理的综合能力，加强和用人单位、人事机构以及人员的沟通交流，做好人事档案管理，更好地服务于社会。

参考文献：

[1]曹务端.整理人事人员人事档案若干问题探讨[J].人力资源管理,2015,10:223-224.

[2]黄矞.整理人事人员人事档案若干问题探讨[J].现代经济信息,2014,11:130.

[3]曾凡志,林成义,曾波.整理人事人员人事档案若干问题探讨[J].兰台世界,2013,S3:142-143.

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摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。

关键词：人事制度 电力部门 改革

一、全国事业单位人事制度的现状与发展

1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。

2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。

3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。

4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。

总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。

二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点

1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。

3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：

（1）奖惩制度不完善。

（2）考核内容不够细致。

（3）考核方案不具体。

（4）对考核的意义及其重要性认识不清。

（5）考核缺乏时效性。

（6）考核过程带有一定的形式性。

（7）责任追究不彻底。

（8）实行以扣分为主的考核导向。

三、对电力企业人力资源制度改革的建议

1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。

2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：

（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。

（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。

（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。

3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：

（1）考核的目的要明确、统一。

（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。

（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。

（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。

（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。

（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。

（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。

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这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。2006年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，2007年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。2006年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；2006年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

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广州医科大学附属第二医院人事科，广东广州 510260

[摘要] 目的 了解公立医院人事制度的现状，为人事制度改革、构建和谐劳动关系提供一定的理论与实践依据。方法 运用文献检索的方法，并分析公立医院的制度。结果 公立医院在人事制度方面存在问题，需要进行改革，主要从管理体制，岗位设置、分配制度、社会保障等方面进行，在改革的同时需要加强对思想政治工作的强度，使医院人事制度改革顺利的进行。结论 充分运用现代人力资源管理的方法，推动人事制度改革在公立医院进行，促进医院又好又快发展。

[

关键词 ] 公立医院；人事制度；对策

[中图分类号]R197.3

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者简介] 杨亚军(1986-)，男，梅州人，本科，人力资源经济师，研究方向：社会医学与卫生事业管理。

随着制度的改革，医疗市场将发展成为以公有制为主体，以及多种所有制形式和其经营方式共存的模式，公立医院、中外合资医院以及民营医院将同时存在，且他们之间处于公平竞争和共同发展的形式，公立医院若想占主导的地位，必须改革观念，重新树立人力资源第一的观念[1]。然而，现阶段我国公立医院在人力资源方面存在许多弊端，仍然处于旧的思想观念中。想要把医院管理好，管理到位，其最核心的问题是人力资源管理。但是，现阶段公立医院的管理存在许多问题，尤其是人力资源管理，需要根据当前的医改政策而采取新的管理方案，进而使公立医院在改革中立于不败之地。

1公立医院人事制度存在的问题

1.1人力资源配制失调

公立医院是一种人才密集型的组织，成为许多人才的选择，有着雄厚的行政背景，也就导致了公立医院存在着比重优势。但是，公立医院在其内部机构上仍然存在着许多的问题。比如：医师的比重较大，分配制度不合理等。根据医院实际存在的床位来确定医师的数目，一般的比例为1：0.3，而有些医院的医师的比例远远大于这个数值，高年资医师较多，处于低年资的医师比较少，导致人力资源的浪费，也限制了低年资医师的发展。医师、护士以及技师之间比例失调[2]。因此，岗位设置的科学落实将有力推动岗位的聘用和考核，其工资的升降和奖惩，人员的培训和退出等一系列的人事管理方案，进而优化人力资源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

医院管理工作者的专业水平低，难以适应新形势对人力资源管理的要求[4]。公立医院存在着一个较庞大的管理机构和一支较庞大的管理队伍；用人制度上存在终身制观念；分配制度上存在平均主义和“大锅饭”观念。由于人员配置流动机制欠合理、绩效考核制度相对滞后、激励机制不健全、薪酬分配不合理、动态管理机制和竞争机制缺乏、人才引进培养力度缺乏等，导致公立医院内部员工结构的不合理（表现为人力资源短缺与人浮于事并存）、论资排辈较严重、编制内外待遇大不同、薪酬待遇与能力和绩效脱节、人才引进困难，降低了员工的工作积极性、主动性和创造性，造成了卫生人员的业务素质较低、医疗技术水平提高慢、服务质量低等现象，从而严重地阻碍了医疗卫生事业的健康发展[5]。

1.3绩效考核体系不健全

首先，考评指标不合理：一方面，考评的指标相对较简单，而对医务人员的态度和团队合作等方面欠缺综合的考虑；另一方面，其评估结果具有模糊性，主要分为优秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具体量化的标准，可操作性差，缺少科学性和公正性。不能够全面反映不同岗位不同级别人员的成绩，严重影响员工积极性[6]。

其次，考评的主体较单一。由领导直接考核的单一方式在大多数公立医院中实施，但是不同的领导存在较大的差异，加上其对下属的了解不够，较容易导致感情和主观感受起主导作用，从而失去了评估的公平性。

最后，不科学的考评结果。医院绩效考评在对评估结果的比例原则上是有明确规定的：评估结果为“优秀”的比例不超过15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以内，“良好”的比例为75%。容易造成了两个极端：一是为了不得罪人的“公平”，会对所有员工都评为“优秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成评估，本来没有不及格的硬是要从员工中选择一个出来，造成了绩效评估的主观性，失去其评估的意义[7]。

2公立医院人力制度的现状

当前，我国人力资源管理部门的员工在专业知识方面还是比较缺乏的，大多数从事医院管理工作的人员是从临床工作者转化而成的，缺乏专业的管理知识。加上大多数公立医院对人力资源管理部门仅停留在理论上认同，实践上仍存在较大的欠缺。公立医院对人力资源管理存在较大的不满，且主要集中对薪酬体系的不信任，在规划职业和管理人员方面也存在怀疑，其薪酬管理主要以工资的审核和报表的形式体现，而对薪酬体系设计则较少。医院人力资源管理的虚拟程度低，重要的人事资源管理则是由医院内部的人员直接操办[8]。

3公立医院人事制度进行改革的必要性

3.1使公立医院能够可持续发展

随着医疗保险制度改革的深入，公立医院不可避免地要承担政策性亏损。在目前国家医疗补偿机制并不健全的情况下，公立医院要实现医疗收入的增长以及群众医疗费用的降低、充分体现公益性的要求，改革人事制度就势在必行。改变目前效率一直不高的现状、转变“大锅饭”的思想，最后建立能够反映岗位业绩、体现医务人员价值的绩效评估体系。

3.2提升建立学科品牌的内在动力

医院兴衰关键在于人才。学科品牌建设必须要有高层次人才，公立医院在激烈的市场竞争形势下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素质的人才，推进人事制度改革，建立以公平公正和竞争择优为原则的用人制度，实现人才的优化配置，聚集优秀的高层次人才集到医院，为医院的发展，学科品牌建设提供强有力的人才支持。

4公立医院人事制度改革的进展

4.1设岗在一定程度上达到科学，但是程度还不高

岗位设置是深化医院人事管理制度改革的一项重要基础工作。从目前国家卫生部公布的数据看，自从该《意见》的实施，全国的专业技术人员在卫生人员的比重维持在71%以上，并且呈逐年上升的趋势。但是从个别地区看，由于医院岗位设置具有浓重的行政色彩，对岗位价值评估不足，忽视了市场的资源配制，医院出现因人设岗、机构臃肿和人员冗杂的情况还是不减，不少医院现行实行的岗位制度，在一定程度上限制了有能力员工的晋升，对外方面则不能够满足患者的就医[9]。

4.2创新人事改革方式去行政化取得较好成绩

医院去行政化是公立医院在改革中的新方法，这种创新能够给医院人事制度的改革提供机遇。目前全国大部分公立医院仍处于传统的人事模式下，医院领导的任职和行政级别职数、医务人员编制、薪酬制度等多方面都有严格规定，医院自主经营权受到较大限制。运营效率低下。

5针对公立医院人事制度改革的几点建议

5.1转变政府职能，实行管办分离、政事分开

“管办分开”的实质在于把对公立医院的微观管理权下放给医院本身，从而政府专注于公立医院的宏观管理[10]。积极转变政府主管部门职能，并不代表着让主管单位完全退出医疗卫生服务范围，而是从计划经济转向为市场经济体制下的政事分开。把政府主管部门定位在出资者的管理者和监督者，专注于宏观调控，为公立医院提供医疗卫生服务，与此同时，公立医院则定位在服务于医疗卫生的执行者11]。

5.2人事管理和医院经营结合

对公立性的医院来说，营利性即决定了任何医院必须参与到市场竞争。因此要改革人事管理制度，从基础环节上来促进医院的人力资源的建设。在人事管理上，要以医院的经营为起点，通过提高人事管理水平来提高医院的整体水平，进而在激烈的市场竞争中利于不败之地。学术性和技术性是医疗服务的要求。在管理改革的同时要从患者的利益为出发，将人事管理和医院的经营结合起来，即在医院运行操作中，注重人才对医院的重要性。医护人员日常工作既要以经营为目的，又不能把经营作为唯一的目标，进而促进医疗服务的发展和医院发展同步进行[12]。

5.3健全绩效考评制度，促进医院健康发展

绩效评价可选择工作时间、医疗安全例数、患者满意度、药品比例、专业技术能力和医德等作为评价指标，制定多角度、多层次的综合评价体系。建立公平合理的绩效评价制度，利于优化医务人员执业环境和条件，降低医疗纠纷，促进医患沟通，创造公平和谐的医患环境和氛围[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬体系，完善岗位责任考评办法

薪酬是医院改革人力资源管理过程中的关键。薪酬的分配是否得当既可以节约医院的资源，又可以促进员工积极工作，进而保证医院健康有序的运行；若薪酬分配不得当，员工将会出现不满，引起工作积极性降低，甚至会导致人才流失，给医院带来较大的损害。因此，当前公立医院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明确各司其职，才能保证医院有效的运行。医院中岗位不同，对其职位的要求、风险的要素以及其责任要素都存在较大的差异。因此，不同的岗位要有不同的薪酬分配制度，进而激励员工的工作积极性，增强医院的整体活力，提升医院在整个行业中的竞争力，使医院有效的运行[14]。

医院人事制度改革不仅仅是卫生事业发展的要求，也是人事制度改革的要求。单一、割裂的改革措施一般比较微弱，力量较小，甚至会使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，无论是何种部门，人力资源管理均是重要的管理方面，公立医院只有进行有效的人力资源改革，才能使医疗机构可持续发展。综上所述，公立医院的人事制度改革是相当复杂的过程，需要认真的对待。在实施工作的时候不仅要抓住其重点，又要重视其细节，进而使改革工作顺利有序的进行。同时，也要加强思想工作的力度，使公立医院人事制度的改善全面进行。

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参考文献]

[1]王雪松.论公立医院人事管理[J].市场周刊理论研究，2012，2（3）：123-124.

[2]孙燕.浅析公立医院的人力资源管理[J].中国外资，2012，5（176）：226.

[3]施燕吉,徐爱军.我国公立医院的岗位设置探讨[J].医学与社会，2013,26（3）：1-3.

[4]王忱.我国公立医院人力资源能力成熟度探析[J].2013，33(11)：52-54.

[5]孙荣国.我国公立医院的改革与发展[J].卫生软科学，2012，26（1）：5-7.

[6]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，2012,9（5）：161-163.

[7]朱莉.我国公立医院人事制度改革存在的问题及其完善[J].金田，2013，（294）：297.

[8]王艳婷.新形势下公立医院人力资源虚拟管理研究[J].中国现代药物应用，2014,8（3）：252-253.

[9]施燕吉，徐爱军，朱诺.我国公立医院人事制度改革进展及思考[J].中国医院管理，2013,33（5）：7-9.

[10]蔚晗，吴雨静，王丽丹，等.我国公立医院改革研究综述[J].中国农村卫生事业管理，2014,34（1）：28-31.

[11]胡晓，李欣.我国公立医院管理制度改革的现状与对策[J].实用医院临床杂志，2013,19（5）：279-282.

[12]王志海.公立医院如何做好人事管理工作[J].医院管理，2014,1（5）：162.

[13]袁正.公立医院人事制度和分配制度改革研究[J].合作经济与科技，2013,8（2）：47-48.

[14]汤斐斐，徐恒秋.公立医院人力资源管理现状及对策[J].中国农村卫生事业管理，2013,33（7）：736-738.

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关键词：人事档案 不足及对策

随着人事制度的改革和深入，用工形式的多元化，人事档案管理工作在人事管理和人才交流上越来越显示其重要性。人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的宝贵历史材料，记录个人不同时期、不同阶段的发展历程。一直以来执行的是随人走制度，比较真实的客观记录和反映了个人经历、家庭情况、社会关系以及个人德、能、勤、绩等方面的材料。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为社会选拔和使用人才提供方便快捷、真实可靠的依据，为经济社会服好务，人事档案工作在“以人为本”的新时期显得更加重要。

一、当前人事档案管理中存在的不足

随着近几年来政治经济体制改革的推进，企业单位产权制度改革的实施，干部人事制度改革的深化，流动人员的大幅度增加，社会不良风气等均对人事档案管理带来了一定的冲击，旧的企业人事档案管理模式与市场经济体制环境下企业发展对人才管理的需求不相适应的种种弊端已显露出来。具体可以总结为：

（一）人事档案管理的重要性认识不足

在人事档案管理工作中，有相当一部分领导在认识上存在着一些误区，认为人事档案管理工作就是保管的事务性工作，只要不丢失，不泄密，能应付外调、查档就行了。因此，往往容易忽视人事档案管理工作，档案问题得不到解决，场所、经费、人员没有保障，档案工作自然就做不好。

（二）管理人员配置不足

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。但由于个别单位人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由组干科或者劳资科的工作人员兼职，属于非专业人员管理，并且人员变动较频繁，管理水平不高，管理手段落后，对档案工作精力投入不足，因此严重影响了档案管理水平。

（三）管理人员业务不熟

大多数的档案管理人员没有经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

（四）人事档案保密性强

根据国家人事档案管理制度的规定，“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”。人事档案对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，“组织意见”本人是不知道，而使档案材料的主观随意性增大。

（五）人事档案存在弄虚作假

人事档案的生命是真实性，在现有人事档案管理模式下，“弄虚作假”现象屡屡出现。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为了竞聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。

（六）人事档案材料不全

人事档案短缺，材料内容不齐全，填写项目不完整。其原因在于第一，档案管理部门工作人员责任心不强，没有认真及时的到各部们、科室收集应该归档的档案材料，导致收集档案材料不全，不能及时将材料进行鉴别归档，造成内容残缺不全。第二，干部职工对人事档案的认识不足。有些材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员。

二、搞好人事档案管理的对策

（一）提高认识，进一步加强对档案工作的领导

领导的重视是做好档案工作的重要保证。单位领导应高度重视人事档案管理工作，将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。

（二）注重人事档案材料收集，提高人事档案管理质量

收集人事档案材料是人事档案工作的基础，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，补充进个人档案中。对不符合归档要求的材料要及时进行处理，确保材料齐全完整、手续完备，保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

（三）加强业务学习，提升档案管理人员的综合素质

人事档案工作是一项政治性、原则性很强的工作，档案人员的政治觉悟、道德修养、思想观念、业务水平、工作作风等方面的高低、好坏都会直接影响档案工作。一是提高档案人员的政治素质。在政治上应具有高度的政治责任心、政治敏锐性和严明的政治纪律；要牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，不断培育良好的职业道德和工作作风，从而经得起时代的检验，担当起实现现代化的重任。二是提高档案人员的业务素质。在业务上，不但要有默默无闻，无私奉献的工作精神，还要全面学习档案工作、经济工作和人事工作等方面的知识，掌握档案专业知识和一定的科学技术知识，从而成为精通业务的本职工作的行家能手。

（四）健全制度，进一步规范档案管理

实践证明，建立完善的人事档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。对产生的档案资料要制定一套严格的制度，按章办事，加强管理，堵塞漏洞。其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全人事档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、利用方便，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，保证人事档案管理规范有序，归档齐全，安全保管，有效利用。

（五）加强人事档案管理现代化和信息化建设

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关键词：职业技能；人事制度；改革；对策

一、职业技能鉴定管理在人事制度改革中的重要作用

职业技能鉴定通过一定的方法对劳动者的专业技能，心理素质等方面，依据一定的参照模式加以鉴定的体系。通过职业技能鉴定评判劳动者是否具备有特定等级要求的专业技术能力，为相应的行业提供人才和技术支持。职业技能鉴定在劳动者的技能考核当中将职业活动作为基础，有很强的适用性。推动经济社会的发展和人事制度的改革，要求实施科学规范的职业资格鉴定体系。职业技能鉴定的实施促进就业者改善其素质和就业能力，其主要目标是发挥职业资格鉴定体系在劳动力市场就业以及促进劳动者提高自身素质方面的作用。我国的市场经济发展得越来越完善，某些行业的劳动者需求也存在饱和状态，企业会进行择优录取，这就要求劳动者进行竞争性就业，劳动者不仅具有相应的职业素质，还要拥有过硬的技术，因此，职业资格鉴定证书就成为了劳动者就业的通行证。职业技能鉴定还可以推动人才的流动，促进就业制度的完善和人事制度的不断改革。

二、我国职业技能鉴定管理存在的问题

1.鉴定机构发展不完善需要进行职业技能评定的职业较多，但是我国的鉴定机构发展不够平衡，跟不上职业技能鉴定的需求。很多职业鉴定机构的工作人员缺乏相关的专业知识和经验，甚至存在兼职现象，因而，职业资格鉴定具有随意性，职业资格证书含金量降低，质量难以得到保证。2.职业鉴定考试模式僵化职业技能鉴定考试的成绩绝对化，以某种特定的标准作为参照来解释考试，缺乏灵活性。比较其他行业，职业资格鉴定的依据大多来自于一些本行业的专家的经验，考试试题不灵活，内容陈旧，跟不上行业的变化，导致职业资格鉴定的含金量降低，不能很好地将优秀的人才筛选出来为本行业服务。出题者对行业现实情况的了解有限，因此试题难以被大众所接纳。3.劳动者不够重视职业资格鉴定市场经济日益发展，对劳动者进行职业资格鉴定是必然要求。但是很多劳动者对职业资格鉴定的认知程度比较低，特别是没有引起一些基层的技术工作人员的重视，他们往往认为经验是最重要的，积累了一定的技术经验之后安心工作就行。不仅是基层的技术人员对职业资格鉴定的认知程度较低，一些小规模的企业在招聘的过程中往往也不重视职业资格鉴定，这就很难从根本上完善职业技能鉴定体系。

三、职业技能鉴定管理在人事制度改革中的运用对策

1.培训优秀的考评人员考评人员的行为会直接影响职业资格的鉴定质量和技能人才的业务素质。这就要求考评人员必须具备相应的能力，严格规范考评行为。因此，职业资格鉴定机构必须加强对考评人员的培训，提高其专业知识和相关方面的经验。2.改革和完善考试模式首先，用人单位要重视职业资格鉴定，以此作为一个用人条件,充分调动劳动者参加职业资格评定的积极性。其次，还要放宽报名的条件，比如年龄得到限制等。只要从业者具备相应的技术能力，就允许他们包括相应的职业技能鉴定考试。最后，还要提高技师和高级技师的比例。用人单位要择优聘用，充分发挥劳动者的特长，为该行业提供服务。切实落实奖惩制度，激发劳动者学习的积极性，使其专心钻研业务，提高其业务能力，更好地为行业服务。3.改进技能鉴定方法对劳动者进行职业技能鉴定是为了评定其技术能力，所以职业技能鉴定应该以劳动者为基础，而不是为了考试而考试。因此，职业技能鉴定的方法应该更灵活，多样化，满足劳动者的工作要求。职业技能鉴定也应该面向基层，提高基层技术人员进行职业技能鉴定的认知程度，并且结合生产情况，考核劳动者的实际技能，使考生能够发挥出其真实的技能水平。4.科学规划实施工作在应用职业资格鉴定过程中，要做好规划实施工作。首先要运用科学的方法比如抽样调查和典型调查等方法，了解该行业劳动者的构成，制定科学的职业资格鉴定规划。这一过程中，必须重视及时尤其是高级技师的作用，重视技能型人才的建设。要分好人才的层次结构，重视初级、中级和高级技工的培养。用人单位为要鼓励工作人员不断学习，提高自身的专业技术能力，引导员工进行职业资格鉴定，在招聘过程中，可以将职业资格鉴定作为一个用人标准。对于技术能力强的员工，企业应予以相应的奖励，充分提高员工的工作积极性。总之，职业技能鉴定体系对人事制度管理水平有重要的影响，因此，必须建立和完善职业技能鉴定体系。政府和企业要加强合作，提高职业技能鉴定水平，增强劳动者的业务能力，为我国日益发展的市场经济提供强大的人才支持。

参考文献

[1]曹素姣.职业技能鉴定体系在人事制度改革中应用的可能性探究[J].人力资源管理,2015(5):398-399

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关键词：高校；人事管理制度；改革；发展

1.高校人事管理制度存在问题

（1）考核体系不健全，激励机制不完善。健全的绩效考核体系是激励人才的重要机制，在留住人才方面发挥着重要作用。由于高校注重教学和科研质量，而忽视了绩效考核制度的健全工作，人事管理缺乏科学性，不利于人才的培养和高校人才的引进。在对任职人员进行绩效考核时，没有一套成型的标准，过分注重感情分、印象分，打分时过于依赖职称以及资质，而忽视当下人员对学校所作的贡献，造成绩效奖励发放存在不公平现象，容易引起高校人才的流失，不利于整个学校的运作及发展。

（2）部门间结构繁杂，人事冗余现象多。高校人事管理制度多年沿用政府部门管理方法，任人唯亲的现象较普遍，造成部门间结构繁杂，非教学人员冗余。在长期计划经济体制下，许多教务人员家属被安排到学校后勤岗位等非教学岗位上，其安排不仅给学校带来较大负担，还由于人员冗余造成工作安排不到位，其对工作出现懈怠的态度，造成闲杂人员较多，其无所事事，不利于高校各项管理制度的运行，减少高素质人才引进的机会，同时影响高校声誉。

（3）管理缺乏创新，对职业规划意识差。学校注重人员资质以及职称人事管理制度对人才整体培养及其职业生涯的规划造成不利影响。高校机构结构复杂，教职工数量之多，安排到每个人外出培训的机会较少，再加上高校沿用以职称为主要指标来衡量人员能力，则使许多未获得职称或者职称较低人员失去培训机会，降低其获得提升的空间。

2.人事管理制度问题原因分析

（1）时代背景下的影响。由于高校受计划经济体制下大时代背景影响，其制度特别是人事制度方面受到计划经济体制的制约比较严重。表现在以下几个方面：其人事制度在调动方面受“任人唯亲”的影响较大；任职方面遵循“铁饭碗”的终身制度；不以能力以及绩效划分的平均分配制度；人事制度管理权限的影响也比较大。

（2）长期教育制度影响。高校内部所设置的部门在比例上存在失调现象，学校会根据一些专业或者学科比较热门，能够使学生在毕业后实现较高就业率，在人力物力上加大投入，随意调动其他学科教研人员，造成学校在人事管理制度方面也偏重于这些专业，其他专业未能根据其实际需要而充分调配人员，造成人员比例失调。

3.高校人事管理制度改革对策

（1）建立健全考核体系和激励机制。建立健全的考核体系和激励机制是高校人事管理制度的关键，也是重要工作环节。只有把对教师队伍等人员的考核与激励手段有效结合，才能发挥教师队伍等人员的工作积极性与能力，为学校的发展起到很大的促进作用。

（2）培养高素质人事管理人才。高素质人事管理队伍对高校人事管理工作的开展具有重要意义，过去传统的人事队伍培养模式难以适应人事管理发展的需求，应该结合高校发展出现的问题，培养高素质人事管理人才队伍。第一，人事管理人员必须要求专业化，不仅要求有现代人力资源管理知识和法律理论功底，还要具备一定工作经验。只有实行专业化，才能促进人事管理工作的顺利开展。第二，加强对人事管理人才的培训，组织和鼓励人事管理人员参加校间交流，学习优秀学校先进的管理模式，以提高自身的管理水平。

（3）创新高校人事管理工作。创新人事管理模式，改变高校传统的人事管理理念，摒弃过去平均主义观念、终身制观念等，要引进现代化的管理理念。要完成人事管理制度的改革，管理层需要提高认识，意识到人事管理制度改革的重要性与必要性。随着计算机信息化的推进，把信息技术应用于高校人事管理工作势在必行。

高校人事管理制度作为一项对其他事务的进展起重要作用的工作，对学校发展至关重要。分析人事管理制度存在问题，对其原因进行分析，并建立健全高校考核体系；培养高素质管理人才；创新管理工作，实现人事信息化管理；科学合理地设置岗位并招聘合适人才来对高校人事管理制度改革提出建议。

参考文献：

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1.1人事档案收集工作力度过弱

与档案收集相关工作有关的各项规章制度并不完善，各个人事档案收集管理工作的相关从业人员对于档案的收集工作不关心，对于规定的收集日期不重视，只能做到被动的接收档案。对于所接收的档案中所拥有的相关资料是否全面不在意，往往会造成在需要用到档案相关材料时干着急。并且对于档案中所拥有材料的真实性和准确性考证不够严谨，人事档案的作用就是客观真实的记载本人的工作历程及个人发展情况，其真实性和唯一性是不容置疑的。

1.2人事档案管理的信息化进程落后

在科技进步，互联网技术发展迅速的21世纪，人事档案信息管理系统已经在我们的生活中得到了普遍的应用，但是某些事业单位的员工在人事档案信息管理已经实行信息化，已经将人员信息、档案资料在计算机上录入过的前提下，还是使用落后的手工操作执行资料的抽调，档案的阅读等，没有使档案管理员同等地适应档案管理相关工作信息化，既不利于档案的长期有效保管也对工作人员的工作效率有较大影响。

2、解决事业单位人事档案管理问题的相关策略

2.1改善工作环境

目前我国事业单位对于人事档案的管理并没有使用专职的档案人员，而是由其他职位的干部进行兼职管理，使人事档案管理工作过于随意。对于人事档案的整理、核对和鉴别工作总是要出事之后才想起来要做，想要改变这种情况，就需要使领导认识到档案管理工作的重要性，获取领导对于档案管理工作的支持，增加对于档案管理工作的投入资金量，补充完善档案管理工作所需的办公条件及基础设施，例如对于档案的保存要建立专门的档案保存库并严格按照要求使用防火防潮材料进行建造，注意档案物品的安全，设立独立的库房、档案阅读室及工作人员办公室，改善档案管理人员的办公条件，以此激励各位工作人员更加用心的完成对档案的日常核对跟维护工作。

2.2健全工作制度

事业单位人事部门要根据自身实际情况，宣讲《档案法》的相关规定，让档案管理人员知法守法，使档案管理工作也能实现依法管理，发展出一套程序化、规范化及标准化的管理体系；另外档案工作与其他部门也有着十分密切的联系，所以与其他部门相结合，在人事部门的领导下共同完成人事档案的相关管理工作是改善人事档案管理制度现状的有效方法。并且档案管理工作是一项十分琐碎的工作，想要保障工作过程中不出错，就需要有严格的制度来对相关流程进行规范。在制度制定的过程中，需要结合本公司人事管理部门以及当前社会对于档案的需求，完善各项制度，使管理制度在制定得出后更具可行性并且能够为人事档案相关工作人员所接纳。

2.3提高人员素质

事业单位的人事档案管理工作需要相关工作人员遵循此工作的业务性、保密性、和政策性。在人事制度改革的顺利进行及各项工作的深入展开，当前的档案管理工作对于从业人员的综合素质有了更高的要求。首先是档案管理人员的个人品质问题，档案管理工作性质特殊，需要相关人员作风正派、责任心强、兢兢业业、保守秘密、踏实进取。而且档案管理人员还应做到在工作过程中不断完善自己，人事部的主管部门也应当极强对从业人员的相关知识培训，使档案管理工作不断进步。

2.4建设发展信息化

信息化是未来社会发展的趋势，实行信息化管理对档案管理工作也带来了新的问题。完成档案管理的信息化使档案管理工作能够服务于人事制度的改革与发展。人事档案是人才信息的储存库，合理利用库存信息，发挥这些信息的最大作用，就需要我们能够运用先进的信息化技术，以及创新的管理模式，提升人事档案管理工作的时效性。想要提高人事档案管理相关工作的工作效率，就需要实现人事档案的信息化管理，让纸质档案与电子档案各司其职，根据不同的需要发挥不同的作用。

3、结束语

篇10

关键词：公共部门；人力资源开发；制度安排；路径

一、干部人事制度的弊端

干部人事制度经过多年的发展尽管有了较大的进步，但在我国转型期间，对于经济体制和政治体制改革的要求，还是存在无法适应的现象。例如：管人和管事相脱节；管理方式的简单化一，限制人才的多元化发展；强化了以官为本的价值观；滋生了寻租等不良风气；限制了竞争机制作用的发挥；强化了“人治”，忽视人事法制建设。

以上这些弊端己经严重损害了党和政府的形象，对于我国现代化建设进程也产生了负面影响，因此，有必要对干部人事制度进行改革，从而使人才战略得以更好地实施，用人机制也更加灵活，更多优秀的人才能够充分发挥自己的才干。

二、公务员制度对干部人事制度的改革

公务员制度指对行使国家行政权力、执行国家公务的人员通过制定法律和规章进行科学管理的一种人事制度。我国公务员制度作为行政人事管理制度，在不断发展与完善的过程中，其优越性越来越突出，其中实行的民主化，科学化与法制化原则，又是针对我国原干部人事管理中的诸弊端进行改革的结果。

（一）实行民主化管理原则。这是针对原干部人事制度缺乏监督与透明度而进行的改革，一方面，在干部管理监督机制中，充分发挥群众监督的作用，提高群众的参与度，从而让更多的人通过更广泛的渠道发表自己的观点和意见，例如可以通过民意测验的方法，并坚持民主集中制的原则，只有这样，才能真正做到全心全意的为人民服务。

另一方面，在公务员的录用，考核，晋升，辞退等一系列管理过程中，应坚持公示制的原则，对其结果进行公示，以便于接受群众的监督，来确保其公平公正，从而有效地避免了权钱交易等不良的现象。

（二）实行科学化管理原则。第一，实行科学分类管理体制。这是针对原干部人事管理对象笼统，管理制度过于集中所进行的改革。原干部人事管理对象包括党政机关，企事业单位，专业技术人员以及群众团体，却采用统一的管理模式，这不仅阻碍了各方面积极性的发挥，也助长了以官为本的思想，不利于优秀人才的脱颖而出。

第二，实行激励竞争机制。这是针对过去由“铁饭碗”、“铁交椅”而造成缺乏生机和活力等问题所进行的改革。通过对公务员实行竞争激励机制，将竞争机制应用各个环节上，从公务员录用到使用以及之后的考核与竞争上岗等，从而有效的提高公务员的工作效率，增强其责任心。

第三，实行勤政廉政保障机制。这是针对由于经济体制转轨所导致的出勤不力等腐败现象所提出的改革措施。在当今社会，公务员的权力来源于公民，权力的行驶也应该服务于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障机制要求公务员在其位谋其政，从制度上确保了公职人员勤政为民，廉洁奉公，不仅保证了政府机关的高效率，而且提高了政府机关公职人员的工作质量，从而提高了公务人员在公民心中的公信力。

第四，实行权利保障机制。这是针对过去忽视申诉控告机制的所进行的改革。在过去，公务员自身权利受到侵犯时，无处申诉，公务员制度推行以后，出台了有关公务员申诉控告的相关条例，使得公务员的合法权益有了保障，一些侵权行为也得到了处理，一定程度上减少了“官大一级压死人”的现象。

（三）实行法制化管理原则。第一，1993年出台的《公务员暂行条例》使我国公务员有了总法规。尽管相对于法律来说，还不尽完善，还有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了总法规的作用，不仅使我国对公务员进行管理有法可依，有章可循，公务员本身乃至全国人民也可以在其中了解公务员制度的内容与推行方法、步骤。

第二，制定各项配套法规。这使得原干部人事法规有了相关的配套制度，制定并出台的多项与《条例》相配套的单项管理的规章，对《条例》也起到了一定的补充作用，使《条例》涉及的范围更加全面，内容更加丰富，原则更加充实。

第三，制定并且出台了一系列实施细则与政策规定。这是在以上两个基础上，为了充实《条例》所提出的改革措施。为了使地方上各单位各部门的工作有章可循，在《条例》的基础上，针对地方部门制定了一系列具体的实施细节，来充实我国的公务员法律体系。

三、事业单位聘用制度

事业单位聘用制是指事业单位与聘用人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任，权利，义务的一种人事管理制度，实行这种用人制度，要根据单位的用人需要，遵循科学合理，精干高效的原则，通过竞争考试，来选择聘用的对象。对于事业单位聘用制度的改革，有以下几点思考：

（一）需要全员转变观念。进行改革，首先要从观念上进行，让人们从思想上认识到改革的重要性和必要性，从而才能在改革的过程中积极配合改革工作，确保改革工作的顺利实施。一方面，促进领导的观念转变，使领导率先相应，起到一个模范带头的作用，才能调动职工的积极性，提高他们的配合度。另一方面，转变职工的观念，促使职工积极配合改革工作，适时地进行沟通，了解职工的思想动态，进行改革宣传，减少来自职工方面的改革阻力。

（二）合理设置岗位。合理设置岗位要求事业单位根据工作的需要来设置岗位，使每一个岗位都有存在的必要，有其价值所在，只有这样，才能做到资源的充分利用，减少不必要的浪费。同时，要针对每个岗位制定相应的岗位说明书，用来明确岗位的责任和任务，确保岗位的标准化。

（三）加强事业单位人员聘用后的管理。通过引入竞争激励机制来加强事业单位的聘后管理，在事业单位内部，通过竞争上岗的方式来选人用人，确保公平性的同时，可以激励职工的工作积极性和学习的热情，从而有助于职工综合素质的提高，最终给事业单位带来高效率和高质量的工作。

（四）考虑落聘人员的再就业问题。在人员落聘之后，应妥善处理落聘人员，首先要简化解聘的程序，要做到避免繁琐，减少不必要的中间环节，从而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的学业修养，这样可以为事业单位提供一个人力资源的储备库，来及时为事业单位输送优秀人才。

（五）加快制定配套政策。配套制度作为对聘用制的补充，必须与之相适应，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具体包括完善考核制度，事业单位社会保障制度，档案制度，职称制度等等，这些配套政策的完善，对于事业单位聘用制来说将成为有力的制度保障，但是其完善的过程并不能一蹴而就，而是需要相当长的时间。

（六）建立完善的社会保障体系。从“单位人”向“社会人”转变过程中，要想更好地解决事业单位工作人员的顾虑，就需要在实践的过程中不断地完善社会保障体系，从而做好工作人员的出口工作，提高事业单位人员的社会流动性。但需注意的是，事业单位社会保障体系的建立必须适应经济发展的规律，才能充分发挥其再分配的作用。