对管理学的认识范文

导语：如何才能写好一篇对管理学的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：管理学；学科属性；范式纷争

一、管理思想的演变与发展

管理思想的出现是管理实践的产物。管理作为一种职能是奴隶制兴起的直接产物( 肯尼迪·克洛克， 2002) 。较高一级的管理产生于希腊和罗马帝国时代( 小詹姆斯·H·唐纳利， 1982) 。古罗马人的伟大之处在于他们利用等级原理和委任、授权办法， 把罗马城扩展为一个前所未有的、组织效率很高的罗马帝国( 罗珉， 2003) 。人类管理思想的演进标志着人类从最初的求得生存而产生的自觉意识经过历史的锤炼—— 成功和失败考验的螺旋式上升， 最终成为人类社会前行的灯塔。人类管理思想的提炼大致经历六个过程: 管理者的需要、思想价值、时间性、提高和展现(AddrejA .huczynski， 1996) 。

把管理思想升华为一门科学， 以此构建管理学学科大厦， 是由发端于19 世纪末现代工厂制度下的“泰罗科学主义”完成的。不同于经济学， 管理学从一诞生就陷入到“管理理论的丛林”( 哈罗德·孔茨， 1961) : 人们对管理的职能、原理、方法甚至管理的定义还没有形成统一的解释。管理学尽管较经济学年轻， 在其发展的一百多年里，管理学的发展与创新速度远远超出了其他社会学科。从科学管理的确立到人际关系学派发展， 从“管理理论的丛林”到“管理理论丛林的再探”， 从新人际关系学派的兴盛到新泰罗主义的回归， 管理理论丝毫没有走向统一的迹象。早期哈罗德·孔茨把管理学理论概括为管理过程学派、经验或案例学派、人际行为学派、社会系统学派、决策理论学派及数量学派等六大学派。海因茨·韦里克( 1993) 继续对管理理论丛林进行分类， 随着“丛林”生态结构的变化， 形成了11 个有代表性的学派。Huczynski( 1996) 按照市场接受度、争论性、独特性、作者声望把管理学派分为马克思·韦伯为代表官位主义学派， 以泰罗为代表的科学管理学派， 以法约尔、巴纳德为代表的行政管理学派， 以梅奥为代表的人际关系学派， 以本尼斯、沙因为代表的人际关系学派， 以德鲁克、彼特斯为代表的大师理论学派。

二、管理学的学科属性

任何一门学科都必须具备三个根本要素， 即研究对象、研究方法和概念( 范畴) 体系。研究对象是该学科的根本出发点， 也代表了该学科的本质属性。研究方法是人们认识对象的方式与方法的学问， 它是科学发展最活跃的因素。人们用特定的研究方法来研究特定的研究对象， 便逐步形成了上升为理性的认识， 并借助词语以概念、范畴的形式加以表述。当用来进行理论思维的概念、范畴积累起来， 形成认识或解释对象的理论体系之后， 便标志着这一门科学走向了成熟。而管理理论的分歧至少表现在以下几个方面:

对“管理”至少存在三个不同的理解。管理科学主义认为管理就是组织在即定资源约束下如何通过优化配置以实现的目标。人际关系学派认为管理就是设计并保持一种良好的环境， 使人在群体里高效率地完成既定目标的过程。管理过程学派的视角， 认为管理就是从计划到控制的循环过程， 即管理人员在管理活动中执行着计划、组织、领导、控制若干活动。系统学派认为， 管理是将多变的客观环境( 宏观、中观、微观) 视为一个复杂系统， 为有效地实现系统目标( 产生社会效益、经济效益或提高效率或使企业价值最大化等) 而激活人的智力， 优化配置系统中各种资源，并改变资源产出的一系列决策、措施、办法。概括起来， 上述认识最根本的分歧点在于管理学的人本主义主张和科学主义主张。也有人认为二者各有侧重分别形成管理学学科和管理科学学科。事实上二者有明显的“鸿沟”， 但也不是截然分离的， 二者的关系就像并行的两个车轮， 在管理学科的发展中， 二者永远无法交融， 但也永远无法分离。弥合二者的鸿沟的努力一直在进行。这里以席酉民的和谐管理理论为代表。和谐管理理论认为，“管理”的现实基础在于“理”， 形式在“管”，“管”必须从“理”来实现。席酉民提出， 管理必须遵循两个原则， 用优化思路解决客观科学的一面， 用不确定的思路解决主观情感的一面， 并使两者有机结合起来， 互动作用， 实现整体的一致性。转贴于

另一方面， 人们对管理的对象或内容也还存在不同意见。管理学很多概念无论内涵外延均不相同， 分类方式合标准也不相同。从营运职能看， 尽管营运职能的决策过程都包含计划、组织、领导、控制四个过程， 但是它们的内容是截然不同的。正如学者芮明杰批评的那样， 把管理限定为计划、组织、领导、控制是错误的， 管理的核心在于对现实资源的有效整合， 计划、组织、领导、控制等活动是有效资源整合的手段和方法， 他们本身并不是管理。为了调和矛盾， 学者们把上述对象称为广义的管理学研究对象， 把管理科学的内容也囊括进去了。狭义的研究对象则限定为管理的过程或职能: 计划、组织、领导、控制等活动。英国科学哲学家卡尔·R·波普尔指出， 科学方法是由科学目标决定的， 研究方法和手段只相对于具体目的才有意义。克莱默( 1975) 认为， 管理思想来自于归纳和演绎推理， 它是一个应用于相当广泛的情境的系统化的知识。不少管理实践都是建立在传统方法和理论基础上的， 而这可以追溯到20世纪初泰罗的思想上。

三、管理学的范式纷争

范式( Paradigm) 理论最初是由库恩( 1968) 提出的， 指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范。范式是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式，它包括三个方面的内容: 共同的基本理论、观念和方法; 共同的信念; 某种自然观( 包括形而上学假定) 。范式的基本原则可以在本体论、认识论和方法论三个层次表现出来，分别回答的是事物存在的真实性问题、知者与被知者之间的关系问题以及研究方法的理论体系问题。当一门学科的知识处在一个范式的指导下时，这门学科就处在“常态科学”(Normalscience) 时期。在范式的指导下， 科学家们不断研究、解决问题， 积累知识。但随着研究的进步， 必然会出现常态科学的范式所不能解释的“异例”(Anomaly) 。当异例多到一定程度时， 就会导致知识危机(Crisis) 。后者将迫使科学家们去寻求另外更有说服力的解释。在这个过程中， 新的定律、概念、假设、价值、技术和解决问题的范例出现， 科学就发生了一场革命(Revelution) ， 科学研究的新范式形成了。

把管理学理论范式分为追求使管理更有效率的科学主义范式和追求使管理更加人性的人本主义范式， 这种分类方法的突出意义是强调管理学理论范式追求的目标。科学管理理论的创立者泰罗信奉的哲学， 就是“科学理性主义”或“工具理性主义”。他第一个把科学方法运用于管理当中。泰罗的科学管理理论把人看成“经济人”，认为追求经济利益是人的理性的主要表现。它强调通过劳资协调来提高劳动生产率， 以最小的付出使劳资双方得到最大的利益。行为主义学派通过霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破， 第一次把管理研究的重点从“经济人”的基本假设和从物的因素上转向“社会人”的基本假设和人的因素上。梅奥的人际关系理论(Human Relations Theory) 通过对霍桑效应(Hawthorne Effect) 的揭示， 对古典组织管理理论的研究范式维度作了四个方向的拓展( 罗珉， 2001) : 单个行为主体的社会性; 人是社会人， 工作中的人际关系( In－terpersonalRelations) 是影响生产效率的首要因素; 组织是人们希望实现自导、自治、自我负责和自我实现的场所; 群体(Group) 总是通过建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。其蕴涵的理论假设是， 组织善待员工， 员工会改进工作态度， 并不断增加满意度和承诺感， 这种态度会影响行为， 反过来促进组织绩效的改善。如果按照库恩的范式革命学说， 在两个范式之间， 存在四个阶段:范式Ⅰ常态科学异例危机革命范式Ⅱ。这里的常态科学是指在范式I 指引下积累的知识; 异例是指范式I 不能解释的新现象; 危机是指范式I 从根本上受到怀疑; 革命是指范式I 全面崩溃。人本主义取代科学主义如果是一场革命的化， 那么将是一个新的范式的诞生。在无法调和劳资纠纷时， 泰罗主义学说出现了异例， 但是说泰罗主义出现了危机， 是不符合管理思想史实。Huczynski 指出， 人际关系学派从未偏离过泰罗主义的思想范畴。正如梅奥( 1924，1925) 在对霍桑研究报告的解释中看出: 工厂内友好宽松的管理氛围将促进劳动生产率的提高。尽管这种因果关系可能逆转( 生产的高效率会使管理气氛宽松) ， 管理者仍然能够看到他期待的东西。人际学派的动机思想强调管理刺激和控制、非正式群体的社会作用力、社会满意度和产量定额等因素的重要性。梅奥给管理者提供了一个通过咨询和领导技术重建人与社会平衡的新模式。事实上， 人际关系学派倡导加强了管理者的中心地位。而管理者的中心主义恰恰是肯尼迪·克洛克认为导致管理终结(ManagementEnding) 的元凶。因此， 割裂不同学派的历史联系性是错误的。正如罗珉( 2005) 所指出的那样: 科学主义范式和人本主义范式从管理学诞生开始， 一直主导着管理学的发展。它们都是管理学范式的重要组成部分， 是同一个硬币的两面， 都对管理学的发展做出了重要的贡献。

四 总结

总而言之，管理思想家们所选择的众多路径、取向或“范式”， 是可以兼容、互济的。不同的学术观点、学术流派相互间应当宽容、共处。对因理论和方法不同而出现的“分歧”，不必急于达成“一律”。管理学研究不断涌现新的“范式”和多种“范式”并存， 管理学界出现不同的流派或“学派”， 是管理学走出“丛林”的征兆， 也是有利于管理理论研究繁盛的好事。

参考文献

1．肯尼迪·克洛克，琼·戈德史密斯著．王宏伟译．管理的终结．北京：中信出版社，2004．

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关键词：人力资源管理 实验教学体系 构建

一、构建人力资源管理专业实验教学体系的意义

1.是实现专业培养目标的要求

当前大部分大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学，以教师为主体和中心，师生沟通是单向的，学生学到的只是书本上的理论知识，感到非常抽象，由于缺乏与实际的联系，许多课程内容理解不够深刻，学完也就忘了，学生学习的积极性不足，认为学到的知识没有用。而社会对人力资源管理领域人才的需求是多层次复合型的，有对人力资源管理领域理论深入研究的学者的需求，有决策层面的各类组织的人力资源总监、总裁的需求，而更多的是对实际操作层面的管理者的需求。传统的教学模式已不能满足社会对人力资源管理人才的需要。因此，以实验性教学体系构建教学的主要内容，促使学生系统掌握管理的基本理论与知识，提高学生在人力资源管理方面的实践能力，从而为学生毕业后从事本专业理论研究和应用工作打下坚实基础。

2.是实现培养具有核心竞争力的专业人才的要求

实验教学体系的构建，是以学生亲身参与和体验为特征，以运用理论知识观察、了解、发现、解决经济和社会发展中的实际问题为内容的实验活动。它既包括为认识探索自然规律、掌握技术知识开展的科学实验、生产实习等必要的验证性实验，也包括为解决实际的生产和社会问题，提高创新能力开展的研究性、探索性、综合性实践。实验教学是传统理论教学的必要补充，是学生由知到行从而再回到知的知行结合的必经阶段，是人才综合素质、核心竞争力培养的关键环节。

3.是提高高等学校教学质量的要求

一直以来，实践教学在本科教学体系中具有着重要的地位，备受关注。2012年2月教育部等七部委联合出台的《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》明确提出：“各高校要坚持把社会主义核心价值体系融入实践育人工作全过程，把实践育人工作摆在人才培养的重要位置。”而实验室作为实践育人工作的重要载体，其建设工作显得十分重要。因此，加大对实验室建设工作的投入力度，能够不断提高人才培养质量。近年来，尤其是经济管理类实验室的建设成为高等教育实验教学的热点问题之一。

当前，人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。宏观人力资源管理知识偏重理论知识的教学，在于探索人力资源管理的最近思想与最前沿的问题。在微观层面上侧重于企业人力资源管理具体内容在实际工作中的具体操作。包括：人力资源管理规划的制定、员工的招聘与配置、培训如何管理、组织中绩效的考核与管理、薪酬、员工关系的管理几大模块。在宏观层面，管理学的研究方法与手段从单纯的研究向多学科相交叉发展。和当今传统的管理学研究相交叉的一个研究领域，是从脑科学的层面解读人类管理活动。神经管理学是当代认知神经科学的发展，神经成像技术的进步，和当今传统的管理学研究相交叉的一个研究领域，是从脑科学的层面解读人类管理活动。在微观层面上，当前实验教学更多的用的是各种人力资源管理软件。

二、建立人力资源管理专业实验教学体系存在的问题

1.实验室师资严重不足

一方面，近年来许多高校办学条件得到了全面改善，实验室仪器设备等硬件的投入量之大是前所未有的，但缺乏深入研究实验教学的积极性和紧迫性。对实验师资队伍建设重视不够，缺乏对实验师资队伍结构的长远合理规划，导致实验师资队伍的学历结构、职称结构等不合理。另一方面，由于有些实验室仪器设备比较高端，专业教师没有实验课的经验，实验室师资培训工作滞后。另外，许多高等院校的实验室教师既要承担繁重的专业课教学又要设计实验课程，精力不足，不能专心实验室的工作。

2.人力资源管理实验教学体系不完善

目前，我国高等院校人力资源实验教学体系的教学课时比较少，大部分高校只开设一些简单的验证性实验。教师遵循《教学大纲》的规定，在教学进度、教学实验与理论课同期完成的情况下，学生在很短的时间难于通过软件掌握锻炼实践能力，还有学生也很难参与教师的课题来提高科研能力，因此，学生综合素养也得不到有效提高。

3.人力资源管理专业的实验教学的考核体系需加强

在教学实践实际中，教师也认识到了人力资源管理实验教学与常规教学之间的差异，但受限于对常规课程考核的一系列评价标准的影响，学校考核学生的依据仅以实验报告为主要手段，这样的考核方法与体系不够客观、准确反映出每位同学在实验过程中的具体表现，不能够达到实验课应有的教学效果，所以建立一套行之有效的实验结果考核体系是高校人力资源管理专业教师的重要任务。

4.实验室建设机制不完善，利用程度不高

尽管各高等学校，对实验室管理工作非常重视，但由于机制与体制问题的不健全，实验室利用率不高的现象还比较突出。实验室没有专职人员负责，所有实验室的教师都不是专职的实验人员，教师精力不足，有时难免力所不能及，造成实验课程开设的质量不高。

三、人力资源管理专业实验教学体系构建的几点思考

1.教学方案设计理念的重置

人力资源管理专业要求学生的实践能力扎实，教师应侧重培养学生从事人力资源管理工作的实践能力。人力资源管理专业在进行性整体的教学方案设计时就应该考虑实验教学所占的比例，实验课程内容应该参照教学体系规划的教学目标来设定。同时，应在教学大纲中规定实验教学的目标教学的方法和内容以及要达到的目标。这样，人力资源管理专业学生才会掌握真才实学、富于创新精神和进步意识。

2.核心课程实验课程的设置

高等院校中人力资源管理专业应依据专业和实验室的设备与软件提供，设置相关实验课程，并将课程实验融入到理论教学当中。形成理论+实验的课程模式。人力资源管理专业所开的主要专业课，包括《人力资源开发与管理》、《人员测评理论与方法》、《人力资源规划与招募》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与开发》等课程中涉及到的相关内容，都可针对实验室软件的一些特点，在课程中加入必要的实验教学环节，并根据具体要求分配不同的学时，以增强学生主动学习的主动性和积极性，并使学生能够巩固已学到的理论知识，培养理性思维方法，提高分析和解决实际问题的综合能力。

3.支撑课程实验课程的开设

人力资源管理是一门综合管理学、心理学、经济学、法学、人才学、社会学、等多个领域的现代新兴管理学科。针对实验室软件的一些特点，可以加大相关专业支撑课程的实验教学，例如，《心理学》中的刺激反应理论就可以运用生理多导仪，使学生对抽象的理论有了更容易理解，《组织行为学》课程中行为观察的内容就可以运用行为分析软件。这些实验内容可以作为学生研究的兴趣所在，也可以是对专业知识深入研究的方式，这有利学生深入、全面、扎实地理解本专业的理论知识，灵活应用到工作实际。

4.实验师资的培养

实验课教学对师资的要求相对来说是比较高的。首先，实验室教师要掌握相关学科的基础知识，既要掌握管理学、人力资源管理等专业知识，又要掌握信息技术。其次，教师必须具备引导能力和综合分析问题及解决问题的能力，这对实验教师来说无疑是一种考验。现各高校人力资源管理专业实验教师严重不足，亟需培训，采用分期分批地组织实验教师参加培训，使他们的业务水平随科技的发展而不断提高。

参考文献

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关键词：人本主义；高校学生干部；学生管理；管理模式

高校是培养中国特色社会主义建设者和接班人的重要阵地，让学生自我管理是学生管理中一个很重要的手段，具体来说就是将学生干部人尽其用。高校学生干部在学生管理工作中有着无可取代的作用。如何将这支队伍能力最大化，将工作积极性充分调动起来，充分发挥他们的潜能和创造力，这些对加强高校的学生管理工作显得尤为重要。因此，如何更好地培养高校学生干部这支队伍，是高校不得不面对的重要课题。

一、人本主义思想的基本内涵

众所周知，在现代管理学中人本主义思想具有举足轻重的地位，其对于现代管理作用巨大。人本主义所代表的是一种理念，是一种教育及管理方式。著名的“人本位”教育思想便是英国著名哲学家、教育家罗素，在教育管理之中融入人本主义思想所提出的。他指出：“人生来就有健全的本领，美好的生活不应服从消极的命令，而应在扩大和发展自然欲望和本领的过程中求得。”①虽然人本主义很早就崭露出了萌芽，但真正形成一个完备的科学体系是于上个世纪60年代，以罗杰斯和马斯洛为代表的科学家提出人本主义心理学理论为标志，并且与行为主义、精神分析学派并称为心理学三大势力。伴随着经济的日益繁荣与科技的日新月异，在人们的思想意识中科学本位观和社会本位观逐渐占据主流，人们的价值观念发生巨大改变。由于科学本位与社会本位感的冲击，人的主体性逐渐边缘化，个人只不过被视为社会机器的一个部分。罗杰斯认为，随着物质的丰富与人际关系流动性的加强“今天的个体可能比以往的人更多地意识到他们内心的孤独。”②人类的情感诉求得不到释放，人类的自尊感也被不断压抑，人类对个体的受关需求日益俱增，人类迫切需要解放自我、释放自己，由此催生出了人本主义思想。所以人本主义思想从一诞生就收到世界范围的认同与欢迎并发展迅速，因为它本身就契合了当下人类追求自我解放、关注个性的心理需求。它的诞生对于管理领域、教育领域、心理学都有着十分重要的意义。人本主义思想本身是一种哲学思想，同时也是一种教育指导思想和现代管理方式。它将人与人之间、人与环境之间的和谐互动、共生依存视为一起教育和管理活动的基本原则，充分体现了“教育和管理为学生发展服务这样一个基本思路。”③

人本主义思想的一切出发点都是人，认为具有生命个体的人是人类历史发展的第一个的前提， 人性来自自然，人反对人类心理的低俗化、动物化和机械化。人类的自然本质属性为人的发展提供了各种可能性。固然人类的自然本质属性很重要，但是在人类社会中，社会性才是人类最重要的本质属性。马克思曾明确指出：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”④人是社会构成中最具有决定性与创造性的存在。教育是对人本质属性加以改造的主要途径，是自然人向社会人转变的决定因素，可以对人的自然及社会本质属性进行拓展乃至融合。教育是人与人的活动，人既是教育的基础，也是教育的根本，既是教育的出发点，也是教育的归宿，一切教育必须以人为本。同样在人本主义思想的指导下，高校学生干部的管理工作，也因当以人为本，从学生干部个体出发，以促进学生干部个体的发展为本。

二、当前我国高校学生干部管理中存在的一些问题

1.管理主体片面，重教师轻学生

这种以管理者为中心的学生干部管理思想，不但容易使工作局限于形式，而且由于忽视学生干部的主体性，没有考虑到学生干部乃至学生的实际情况，使得学生干部的力量不能真正得到发挥，管理工作浮于表面。一方面，在进行学生工作时，学生干部容易出现推诿、扯皮等现象。另一方面，由于高校管理者没有考虑到学生干部及学生的实际情况，可能会出现一些“不切实际的要求”致使学生干部在开展工作时困难加大，甚至有时使得学生干部不知所措。挫伤了学生干部的工作积极性，影响了工作效率。

2.评价指标单一，重结果轻过程

以社会对人才的要求来制定统一的管理标准，是现如今高校学生干部管理的普遍方式，利用单一化的标准来评价、指导、约束学生干部，对学生干部的评价、鉴定等一切“唯分数论”，将考试分数做为主要的考核标准，工作表现只占考核的一部分，这种评价模式使部分学生干部产生了“多做事不如考的高”的倾向。而且对于工作表现的评价往往只是“重结果，轻过程”，往往忽视了学生干部在工作过程中所表现出的能力，只关心工作的最终结果。如学生参加运动会，只关心学生干部动员了多少运动员参加，拿了哪些奖等等，却不在意这个过程中许多无法量化的东西。如班级心理委员对运动员所进行的心理疏导，文娱委员动员班级同学为运动员加油等等。这种重统一、轻个性，重结果，轻过程的模式化管理不利于学生干部的充分发展。

3.管理手段简单，重个人轻团队

有些高校管理人员在管理学生干部时，只是简单的从上而下的布置任务，通过行政手段下达“命令”而已，通过“管、训、控、压”的方式方法对待学生干部，忽视了对学生干部工作热情与创造力的激发，忽视民主和谐环境的构造，只关心任务的布置情况，至于管理的效果往往没有太多的兴趣与时间去考虑。部分高校管理者在对待学生干部队伍时，不注重培养学生干部队伍的凝聚力与团队意识，在布置工作时“分开对待”，而没有将学生干部队伍看做一个整体，没有充分发挥出其整体性，从而容易导致学生干部“各自为战”，影响工作效率。

三、人本主义对我国高校学生干部管理的一些启示

1.转变管理思想，以学生干部为本

转变管理思想是当今高校学生干部管理工作改革中最首当其冲的。树立科学的管理观、人才观及正确的学生观，是高校管理人员转变管理思想的第一步。将以学生干部为本做为第一准则，坚持“教育、管理、服务”三者相结合的原则。一个完整的人除了物质上的追求，更重要的是精神上的追求。培养拥有丰富的知识与扎实的技能，对外在世界充分认知和对心灵世界充满感悟，是我们当今教育的真正目的。因此，以人为本从学生出发，树立“学生干部本位”的思想是高校管理人员所必须做到的，将促进学生干部自我价值的展现放在第一位， 关注学生干部的生活情感状况，加强对学生干部的人文关怀。

在人本主义思想中将管理者看成是一种管理者与辅导者，将被管理者看成管理主体，强调管理的互动性。因此高校管理人员在实际工作中应承认学生干部的主体地位，使学生干部认识到自身的主体性。在实际工作中双方应建立一种平等互助的关系，摆脱传统的上传下行的命令模式，构建民主环境尊重学生干部的想法，有意识的激发其工作热情与创造力，并提供他们于指导，鼓励他们亲自去实践与发现。

2.改变评价体系，着眼学生个体自我价值实现

要着力改变单一的评价体系。每一个学生干部由于生长环境及个体差异的不同，在实际工作中难免会有一定的差异性与层次性。高校管理人员应当尊重个体差异，在实际工作中尊重学生干部的不同个性，要照顾到学生干部的个体差异，以人为本的采取多元化的评价方式，兼顾公平。并与学生干部建立良好的沟通渠道，及时将评价信息反馈给学生，适当的采取一定的奖惩措施，促使学生干部进一步的发挥其工作积极性。

人本主义思想的出发是人，一切以人为本。高校管理人员应当着眼于学生干部自我价值的实现，关注学生干部的内心情感变化，重视学生干部的动机、情感、需要、价值等内在的心理波动，给学生干部以适当的鼓励与指引，帮助发掘其潜力，给予足够的信任，让学生干部在实际工作中发挥出最大的能量。构建民主的管理环境，让学生干部参与到决策中来，让学生干部从被动管理转向主动管理。在平等的环境下加强与学生干部的双向沟通，肯定学生干部工作成绩的同时，也要帮助他们找到工作中的不足，激发他们的工作热情，使他们对工作充满信心和勇气。并且在实际工作将满足学生干部实现自我价值做为着力点，为其个体的充分发展创造适宜环境，帮助其塑造力求自我实现的内在动力，满足其自我价值实现的内在需求，最终达到自我实现。

3.强化管理体制，强调外在管理与自我管理相结合

强化管理体制，首先要建立科学合理的管理体制。也就是需要在人本主义思想指导下，构建以人为本的管理体制，贯彻“学生干部为先”的根本理念。因此应当增强学生干部管理工作的透明度，构建学生干部的监督制度，在实际工作中贯彻民主公正，公开公平的原则，鼓励学生干部献言献策，耐心听取其意见想法，高校管理人员自觉接受其监督，从机制上防范、杜绝学生干部或是管理人员在实际工作中的“暗箱操作”。其次，建立学生干部选拔培训制度，为有才能的学生提供表现的平台，使其可以进入学生干部队伍，并展开科学系统的培训，让他们不但可以掌握系统实用的理论知识、方法技巧，更帮助他们树立起自信，在解决实际工作中的问题时得到满足感，帮助彰显其自我价值。并且不断丰富管理手段，在管理的手段和方式以及管理的过程中突出人本主义色彩。最后，要不断强化学生干部自我管理机制，培养学生干部的自我约束能力，在学生群体中发挥模范带头作用。高校管理人员要善于总结和发现学生干部的自我意识、关心的热点问题和碰到的困难问题。站在学生干部的角度，设身处地地为他们着想，给予必要的帮助和指导，提高学生干部自我管理的能力。通过适当的帮助和指导，使学生干部自觉地进行自我思想转化和行为控制，从而间接达到管理者的预期目标。真正达到最佳的管理形式“管理就是为了不管理”。

4.关注学生干部的个体差异，促进学生干部的全面发展

每一个学生干部都是一个独立且不同于他人的个体，高校管理人员在实际工作中应当因人而异，按照每个学生干部的个体情况，有针对有目的采取多样化的管理方式，并通过不同途径多方面了解学生干部的爱好特长等具体情况，并“深入了解他们的工作能力，合理安排工作，使他们各司其职，发挥特长。”只有充分了解学生干部的个体差异，才能充分发掘出每个学生干部的潜力，高校管理人员才能真正做到有效管理、事半功倍，才能针对学生干部的个体差异有意识的进行引导与启发，从而促进学生干部的全面发展。

高校学生干部本身都是拥有一定才能和潜力的学生管理队伍，对于高校管理工作的重要性不言而喻。在当今个体追求个性解放的社会，如何充分发挥高校学生干部在管理工作中的作用，促使其个体全面发展是每个高校不得不面对的重要任务，对于高校管理人员也提出了更高要求。作为高校管理人员，应当坚持将人本主义思想做为指导思想，坚持以人为本、以学生干部为本，尊重学生干部的主体性及个体差异，始终将学生干部个体价值的实现做为工作的根本目标，并给与学生干部以指导和鼓励，助其自我价值的实现。

引文注释

[1] 张妍，龚伟，李云霄. 坚持“以人为本”的教育理念，不断深化高校学生管理工作[J]. 才智，2012（14）：128.

[2] 陈乃林.人本教育观论要[J].江苏高教，2005（1）：1-6.

[3] 谢媛媛.以人为本的学生管理与学生管理中的人本主义[J].黑龙江高教研究，2008（9）：58-60.

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【摘要】学校管理的基础是班级管理，而班级管理的重点是教学管理，课堂是教学的主阵地，课堂管理是营造良好的教学环境，有效地组织教学的必备条件。只有教与学互动顺畅，教学效率才会提高。文章阐述了如何进行中学历史课堂的有效管理问题。

关键词 中学历史课堂；有效管理；有效教学；形象魅力

中图分类号：G633.51文献标识码：A文章编号：1671-0568（2015）24-0082-02

一、新课程背景下历史课堂管理面临的问题

1.受传统课堂管理模式或观念的影响，强调课堂上学生的顺从，只按照教师的教学要求和教学程序进行教学。这种整齐划一的管理模式一定程度上违背了中学历史新课标三维目标“情感态度价值观”的要求，造成学生认识历史问题的从众心理，长期下去不利于培养学生独立感知历史、探索历史、多角度发问历史的能力。

2.小组讨论一哄而上，各组选出代表陈述讨论结果，看似尊重学生意见，其实还是少数学生发言，大多数学生失去用历史语言和教师直接交流的机会，造成教与学本质缺乏互助关联。

3.过分强调课堂秩序，片面维持安静或完全让学生按照教师的安排进入自己所谓的角色，像演戏一样的课堂环境，要么一潭死水，教师只是广播员；要么学生过于娱乐化，哄堂大笑等造成教学秩序混乱。

4.历史教师表达能力不足，表述问题时逻辑推理欠佳，照本宣科，表情呆板等给学生带来厌倦心理。

二、历史课堂有效管理策略的制定

1.制定历史课堂有效管理策略要遵循的原则。

（1）坚持普遍和平等原则。传统历史课堂管理模式虽然有缺陷，很多方面已经不适应现代创新性人才培养的要求，也跟不上新课标三维目标的需要。例如，课堂上教师的主导地位是不会更改的，从平等原则出发，教师要把主要课堂管理精力放到挖掘学生这个“学的主体”的潜力上去。只有教与学的平等互进，才能优化人才培养的基本条件。尊重学生，尊重其个性和求知欲望就是师生在教与学上平等的体现，中学生有很强的自我探究、自我实现的欲望，在制定课堂管理策略时要充分考虑这一因素。孔子的“课堂管理”不就是师生的对等交流的《论语》吗？

（2）坚持交流与共赢原则。信任并鼓励学生参与谈话式交流，真诚聆听学生表述可以增强学生的自信心和师生友谊，有效提高教学效率。历史教师的知识和思维也许比学生要有优势，但历史是一门很特殊的学科，它不仅注重历史结论的总结和实际，更重要的是从浩如烟海的历史事件的识读过程中感悟出历史学科之外的东西，所以，师生共读历史也是促进历史教师成长的重要途径。

（3）坚持班级实际学情原则。对学生历史学习情况的深入了解是很重要的，尤其是高中阶段，虽然学生已经有了一些历史知识和简单的历史思维，但受升学考试的影响，有些学校的历史课程大打折扣。了解实际学情后再确定教学基点才不至于无的放矢。

（4）坚持不跟风原则。新课改以来，课堂管理模式异彩纷呈，琳琅满目。鼓励风格各异的课堂模式探索无可厚非，应该看到有些模式也存在形式主义问题，如单单为了赛课、观摩、示范等需要，提前演戏、多次彩排后粉墨登场，看起来迭起、一气呵成，实则效果不佳。因此，成熟的中学历史教师，要有自己的判断力，要从实际出发，摸索出适合自己的高效教学管理模式。

（5）坚持45分钟限时原则。课堂时间只有45分钟，如果想在有限的时间中用多种教学管理模式，那是很不现实的，是徒劳的，教学效果不理想。所以，一节课要采取一种最适合的课堂管理模式，充分利用45分钟时间，只有这样才能体现出高效性。

2.历史课堂有效管理策略的实践。

（1）矫正阶段。上新班级的历史课，必然会经历教师和学生磨合的过程。最初学生不知道如何有效地和新教师交流，教师首先要想法引导学生。笔者是这样实践的：首先，将准备好的材料分给小组成员，按照自己的课堂管理策略主动和学生交流，走下讲台，一边看学生阅读材料的情况，一边仔细去听学生讨论的问题，等学生阅读结束后再回到讲台，问一到两个有关材料的简单问题，以便提高大家的兴趣，从而导入新课主题；其次，结合教材，只讲主要问题的一部分，故意留下残缺，然后让学生去发现，大多数学生发现了教师所讲知识点很不完整，教师问缺了什么，学生纷纷说出；最后将残缺部分进行整理，分给各小组补充完成。

（2）补充阶段。经过前一阶段的双方磨合，学生发现问题整理过于粗糙，练习环节缺失，在这一阶段要修正这个问题。如分组更多，小组人数更少，要求每个成员都要作为。将小组内发现的共同问题和分歧分开整理提交，小组间的共同点由教师来整理，分歧的部分由教师讲解疏导。准备好的练习让学生在剩余课堂时间完成。

（3）特色完善阶段。在前一阶段的基础上按“阶梯”原则重新分组，每个小组包括人数基本相同但智力有一定差异的成员。小组内部分工明确，每节课的分工不一样。要求小组成员搜集历史材料，在课堂上相互交换，整理后小组间开始交流。教师最后疏导讲解并公布各组材料搜集量，这样有利于小组成员之间互帮互助，也有利于团体之间的合作与竞争。

（4）张扬个性阶段。在教师主动交流的基础上，班级历史课堂气氛总体上很活跃，但极个别学生很腼腆，缺乏自信。所以，笔者策划了每节历史课前模仿历史名人演讲秀这一环节，按照安排顺序，每个学生都要再次演讲，培养学生学好历史知识的自信心。

三、历史教师教学语言和形象魅力对课堂管理的影响

1.要特别注意历史教师形象。这里所说的教师形象，是指狭义的、具体的外表形象。一般特别在意教师职业道德修养和专业修养，而往往忽视教师的外表。人的相貌是父母所赐，是不可更改的，但穿着打扮是可以改变的。试想一个穿着邋遢、不修边幅，经常连衣服都不洗的教师，给别人的影响是乏味拖沓，缺乏进取，在生活没有什么情趣的人，怎么能激发起别人的活力、培养学生严谨的历史逻辑思维和治学精神呢？长期的教学实践证明，只有“亲其师”，才会“信其道”。历史教师应该干净利落，穿着得体大方，不超前，不古怪，充满活力，要有时代气息。

2.语言上要不断修炼。历史教师的语言修炼包括以下两个方面：①历史专业语言的不断成长。实际上，历史专业的官方标准语言就是教科书上的语言，但在授课过程中一味模仿教科书太书面化，很乏味。历史教师在授课实践中要不断总结，找到历史与现实之间恰当的语言转换，适当用流行语去解释历史人物和事件就显得生动活泼。总之既要有历史感，又要有现实感；②历史语言也要带有情感性。历史教学语言也要充满激情，语调要抑扬顿挫，语速要时快时慢，要有平等性、艺术性，更要有肢体语言。情感性语言往往更具有启发性、感染性，更适合于新课程培养三维目标中“情感态度价值观”的要求。

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关键词：学校管理；健康和谐；整合

中图分类号：G637文献标识码：B文章编号：1672-1578（2012）03-0016-01

1.用“心理距离” 增强思想教育效果

教育是一门科学，更是一门艺术。如果作为学校领导能够以科学的态度，艺术的手法去建立和领导与下属的关系，在学校管理工作中能够收到较好的效果，瑞士心理学家美学家布洛在《“心理距离”作为一项艺术因素与审美原则》一文中使用心理距离解释了一切审美现象。他认为审美主体与审美对象要保持一定的心理距离，领导与下属之间要能够互相欣赏，和谐相处必须找到最佳的审美距离。

众所周知，学校中工作、学习和生活是领导与下属之间交往的最基本的方式，它的深层意义就在于使置身于其中的每一个人都能够不断学习，不断完善自己，从而过一种健康的、有意义的生活，活出自己生命的价值与风采。抓思想教育，如果缺乏有效的监督措施和制度来加以保障，思想教育工作是苍白无力的，流于形式的，必须通过制定制度和落实制度来进一步统一步伐、明确责任、权利、义务，从而推动工作的开展。在交往过程中要保持距离并不是不闻不问，而是要有原则。在细节上不必面面俱到，让制度管得太死，留下一片“自由天空”。同时也忌无原则地坦诚，无限度的公开。假设一点缝隙都不留反而不利于"情感的保温"和工作的开展。

2.抓制度的规范和监督确保教育制度落实

再好的制度如果不去执行也是形同虚设，图有虚名。要定期或不定期召开家长会，充分发挥社会、家长的监督作用。确保各项制度的落实

2.1强化教育提高对制度的认识，使教师熟悉制度掌握制度，为执行制度打下基础，通过教育使教师重视队伍建设的重要性和必要性，并能够积极主动为制度的建设出谋划策把制度建设得更全面、更规范。

2.2通过定期或不定期召开家长会、学生测评、教师的自我测评与教师之间的测评监督，深化制度建设，使制度在教育教学中发挥根本性的作用，监督不仅能够及时发现制度执行中存在问题，而且能够及时发现制度本身存在的问题。

3.抓监督要用教育和制度保证监督到位

缺乏教育的监督，是没有基础的监督，没有制度保障的监督，是软弱的监督，要保证监督到位，必须充分发挥教育制度的作用。

3.1通过对教师的教育，使教师认识督促的重要性，认识到监督是对自己的爱护，增强自觉接受监督的意识。

3.2教师是实施教育的主体，是所有教育力量的核心，学校只有通过他们才能够落实教育任务。也只有通过他们才能够广泛团结社会力量鉴别吸收社会教育资源，改善和利用家庭教育。换说法而言--即通过对教师的教育、群众的宣传，整合学校、社会、家庭的教育力量形成教育的合力，统一全校教职工的思想和行动协调各部门的工作把每个细节落到实处，使“校兴我兴、校荣我荣”成为教师共同的信念。同时也使教师、群众认识到自己有监督的权利和义务，熟悉督促的内容，掌握监督的方法，增强职工、群众监督的主动性。

3.3完善制度是基础，严格实施是关键。制度的建立制定一定要全面细致，要从各方面、各角度去考虑。严格实施，合理公平，不偏不私，不搞特殊化，上下一个标准，形成一个执行模式。同时学校要从实际出发，与时俱进，不断制度，使责权到人，督导到位，运行有序，上下畅通，如果人浮于事，互相扯皮或分工不明，则会导致工作无序办事效率低、人际关系紧张甚至还会使领导整天陷入协调人际关系的泥潭之中，通过建立和完善监督制度用制度确保监督到位强化监督的制约力。也增强了广大教职工的责任感，沟通学校领导与教职工的思想，促进教职工对组织和工作环境的认识。减少或克服教职工由于不了解管理意图和措施而引起的不满心理。

4.学校后勤管理要树立六个观念

“后勤”本为军事名词，为后方勤务的简称。“兵马不动，粮草先行”，是我国历代兵家对后勤工作的高度概括与评价。后勤工作为学校提供物资保障，是完成各项任务的“先行官”。为此，作为后勤管理人员必须树立六个观念。

4.1服务观念。全体后勤管理人员，必须树立服务观念，全心全意为教学科研服务，千方百计地为教学科研服务、为学生服务，要有甘当“配角”的精神，甘当无名英雄，不为名、不为利、任劳任怨，“一碗水”先给教师喝，“碗水”先给学生喝。经常深入到师生中去了解情况，主动服务。

4.2政策观念。全体后勤管理人员，必须树立政策观念，认真贯彻执行党和政府的各项政策、法令，按照党的政策和政府法令办事，做到不卡、不推、不拖、不扯皮，积极主动办好该办的事情；凡违反政策法令规定的事情，坚决不办。不徇私情，不搞“特殊”，不搞“近水楼台先得月”，一视同仁；凡政策规定该办，而学校暂时不具备条件办的事情，要耐心做好解释工作，取得群众谅解，积极创造条件逐步兑现。

4.3计划观念。全体后勤管理人员必须树立计划观念，实行计划管理，又要跟市场经济接轨，保证教学、科研、后勤协调可持续发展，实现有计划、有步骤，分清轻重缓急，逐步改善教学科研条件和师生员工的生活条件，创造更好的经济效益。

4.4教育观念。学校后勤管理人员，必须树立教育观念。学校首要任务是培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义建设人才，后勤管理是对学生进行思想品德教育的一个必不可少的方面，教育学生“一粥一饭当思来之不易，半丝半缕恒念物力维艰”这一古训。“要节约不管是-分一厘，不浪费哪怕是一点半滴”，勤俭培养朴素品质，艰辛锻造你聪明才智，吾日三餐节约否，吾日三省进步否。加强后勤管理，对培养学生成为守纪律的一代新人具有重要意义。

4.5群众观念。全体后勤人员必须树立群众观念，走群众路线，从群众中来到群众中去，有事和群众商量。学校后勤管理很复杂，涉及各个方面的知识技能、理论和政策，必须充分调动全体员工的积极性，才能把后勤工作搞好。

4.6经济观念。全体后勤管理人员必须树立经济观念，讲求聚财，用财之道，贯彻勤俭办学方针，增收节支，不断改善办学条件，提高办学经济效益。

以上六个方面是个密切联系的有机整体，是整个后勤管理工作的方向和目标，只有协调-致才能真正做好后勤工作，意义十分重大和重要。

参考文献：

[1]《校长手册》 红旗出版社

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查阅相关资料得知，所谓自主管理，是以提高全体学生的主体素质为目的的班级管理体制或管理模式。小学生的自主管理，是根据社会发展和学生心理的实际需要，遵循一定的教育规律，面向全体学生，在班级日常管理中培养小学生主体性、合作性、社会适应性等个体心理素质的教育。

指导学生学会自主管理是学校教育的重要任务之一。要把这一重要任务落到实处，我们任重而道远。

一、班主任教师要更新观念转变思想，学会“解放”自己

班主任是班级的教育者和组织者，是学校进行教育教学工作的得力助手，对一个班的学生工作全面负责，组织学生的活动，协调各方面对学生的要求，对一个班集体的发展起主导作用。但在班级的实际管理工作中，诸多班主任往往把主导作用变成主体作用，甚至包办作用，班主任“有为”，而学生“无为”。班主任成为全班的“家长”，学生只有“听话”、“服从”。久而久之班级的管理形成一种表面统一、严谨，却缺乏内在活力和个性班级。

“教育就是习惯的养成，教学就是养成学生求知的习惯，德育就是养成学生求善的习惯，教师要在学生求善的过程中不断地鼓励和强化，使学生的求善倾向不断地定型化，形成特有的道德品质。”教师在教育与教学中要有所思考，教育与教学两手抓，同时两手都要硬。但是身在一线的教师，既要忙教学，又要应付管理中琐碎事情，往往应接不暇、疲惫不堪。如何让班主任从班级管理中繁忙的琐事和繁重的教学任务中减压，从而来解放自己？如何让班主任的“有为”解放成“无为”，而让学生从“无为”走向“有为”呢？我认为加强学生自主管理的培养是上策。学生的自主管理不是放任自由，而是我们教师要在幕后调控，有的放矢。

如果实现了自主管理，那么学生的校园生活将更加生机勃勃，充满活力；教师将会省出更多时间，进行业务研究。这样校园内学生人人有事做，他们的责任心、主人翁意识会逐日增强。加之正确的引导学生参与学生管理与评价中，学生的能力会逐渐提高，他们的潜力不可小视。所以说加强学生自主管理的培养，从教师自身角度来看，从学生能力提高方面来看都是迫在眉睫的。

二、引导不同层面的学生参与，提高自主管理的自主性

1．创设民主的管理氛围

传统的班组管理模式是教师根据自己的意愿提出要求，监督实行，学生只是被动地按照教师说的办。其弊端在于学生过于服从教师的指导评价并形成习惯，这助长了学生的依赖心理，其主体能力也在无形中趋向枯萎。为此，我们要努力创设民主的管理氛围，建立和谐和的师生关系，在管理中应该并且必须“放大”每个学生力量的作用，从而引起每个学生在心灵上产生共鸣。这种关系一旦形成，学生就会对教师产生信任感、亲切感，久而久之就形成班集体的凝聚力。和谐的师生关系能产生情感期待效应，使学生感到教师的期待，在这种氛围中，学生才乐于参与，敢于参与，真正成为班集体的主人。

2．确立学生的管理地位

学生是班集体的主人，对班级实施自主管理，就必须引导学生以主人翁的精神，积极主动参与班级事务的管理，对班级事务实行承包制，努力做到人人有事做，事事有人做。目前不少班级存在这样共性问题：班级管理中有教师的积极性，小干部的积极性，学生“能人”的积极性，而缺乏一般学生、特别是性格内向、能力较差学生的积极性，解决的办法是制定班级琐事负责人制度，让每个学生都可以在集体中找到一个合适的位置，担负一项具体的管理工作，使人人都为集体作贡献，人人都意识到自己是集体中不可缺少的一员。

班集体的琐事管理不外乎以下五个方面：

A班务管理：如集会、班队会、黑板报工作等。

B学习管理：各科课代表收发各科作业，协助科任教师工作。

C活动管理：组织班队活动，组织学生参加各种校级以上活动等。

D生活管理：如班班通管理、纪律、值日、卫生、安全、门窗、灯、花、黑板、粉笔、桌椅摆放、午饭工作等。

E人际关系管理：处理同学间的纠纷及协调师生、生生间人际关系等。

此外，可以根据学校的管理开展自主管理，如体育队、广播站、值周队、图书室管理等。

教师要设法让每个学生在集体中都能找到自己的“位置”，并感到自己是集体的一部分，从而在实践中体验到自身的价值，才能真正培养、发挥学生的自主管理。

3.学校德育部门应该加强学生专干的培养力度，鞭策学生自主管理

学校大队部要加强组织建设，建立健全少先队组织和自主教育模式。培养一批学生专干，在全校起到带头作用与榜样示范作用。让每一位学生专干参与升旗仪式、红领巾广播、入队仪式、演讲比赛、朗诵比赛等各种实践活动及大课间、值周、卫生管理中，让学生专干成为学校各项活动的主角。作为管理者要清楚自己的角色，即在幕后做到精心策划，又要进行认真指导，及时督促、检查与量化评比。

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育；团结；管理能力

〔中图分类号〕 G471.7

〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004—0463（2013）

14—0019—01

教育是立国之本，是衡量一个国家和民族文明程度和现代文化程度的重要标志。而学校的管理工作是一门综合能力的艺术，是学校可持续发展的核心力。那么，如何做好学校管理工作呢？下面，笔者就结合工作实践谈几点看法。

一、学校领导要作风正派，为人正直，办事公道

只有作风正派，为人正直，办事公道，扎实干事的领导，才会获得绝大多数老师的拥护和好评。学校领导要有以校为家的献身精神，要公平对待每一位师生，率先垂范，这样领导说话就有了威信，从而便于开展工作，管理好学校的一切事务。相反，如果领导只顾自身的利益，抑或行为不轨，就会带来很多负面的影响，导致学校人心涣散，教育质量滑坡。

二、学校领导要切实抓好学校安全教育

要切实抓好学校安全教育，学校领导就要从细节着手，从校园的基础设施建设着手，首先排除校园安全管理的漏洞和在基础设施建设方面的安全隐患。学校领导要把制订制度和安全教育结合起来，制订突发事件应急预案、领导带班值周、定期安全大检查等一系列管理制度，实现安全管理的精细化。学校领导还要建立校园安全管理网络体系，强化“安全第一”的思想，增强安全责任意识，细化安全工作目标，健全学校安全工作网络。要切实抓好各种安全教育，要预防为主，使安全教育常规化、系列化。

三、学校领导要搞好团结，以诚相待，相互协作，互不拆台

首先，要心中时刻想着学校的整体利益，以学校工作的大局为重。只要我们紧紧围绕学校整体利益这个目标说话做事，我们就能减少很多不必要的烦恼。不符合学校利益的话不说，不符合学校利益的事不做。

其次，要消除忌妒心理。做人不能老是害怕别人比自己强，别人会胜过自己。看到别人先评了职称，自己心里不舒服，要想办法出气；看到别人评了模范，像鱼刺卡喉，如坐针毡；哪怕看到别人某次的教学成绩考好了，也像热锅上的蚂蚁，浑身不自在。这是自信心不足的表现，这种人总想事事逞强，处处占先机，但又由于力不从心，多半落在后面。因而，长期耿耿于怀，戚戚不休，说这个不行，道那个不好，老是以敌视的眼光看人看事。

最后，要以诚相待。以情换情，以心换心，真诚待人。每个人都有不足，大家在一起共事，对于同事的不足应在公众场合积极维护解释，在私下向对方坦诚沟通帮助，不能在背后拆台子。这样才有利于学校这个集体的战斗力和凝聚力，才能消除内耗，使大家团结一心干好工作。

四、学校领导要有民主的管理能力

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高校人事管理产生不公平问题的主要原因

首先，高校管理者的思想观念和工作作风。有些高校管理者任人唯亲，严重。工作时浮在表面，漫不经心，敷衍塞责，对教师需要解决的问题，不及时处理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考虑考虑”，办事拖拉，作风疲沓；工作时从个人感情出发，在决定有关教职工切身利益的奖励、职称评定、评优、课题申报等问题上偏听偏信、爱憎亲疏，重用会搞“关系学”者，埋没老实能干的人；工作时作风不民主，爱搞“一言堂”，喜欢“一锤定音”，听不得反面意见。这些官僚作风，极易引起教职工产生强烈的不公平感，严重挫伤他们的工作积极性，也严重影响了和谐校园的建设和高校健康的发展。

其次，评奖、评优中存在的不平等。高校组织评奖、评优的根本目的是为了奖励优秀、督促后者。但是，由于评奖、评优和教职工的职称评定、工资涨幅等切身利益挂钩，在评奖过程中存在着“论资排辈”、“风水轮流转”的现象比较严重。在评选过程中有些高校还存在程序不严格的问题，不能完全做到民主推选，或者说民主推选完后还要到领导那边“集中”，也有一些领导喜欢指定几个候选人，然后搞一个“差额”。这些做法都使得学校的各项工作缺乏生机与活力，竞争氛围难以真正形成，严重抑制了中青年优秀人才的积极性，造成教师强烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之间的隔阂，影响了学校良好学术氛围的建立。

最后，某些领导的“特权”。第一，人才引进时的“特权”。现在，每个高校都制定了一套严格的人才引进办法，在招聘公告中虽然有招聘程序、招聘岗位及对招聘人员详细的要求，但在实际招聘中存在着“走过场、打招呼”的现象。高校有领导职务的导师的研究生往往留校任教的机会特别高，使得学科“近亲繁殖”的现象严重，中国人民大学教授顾海兵2006年做的一项调查显示，中国大学“近亲繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的时候有时也受到主管单位干涉，有些时候不是因岗招人，而是因人设岗，这使得一些优秀人才被拒之门外，人才引进制度在一定程度上还欠缺公平性和公正性。第二，资源“特权”。现在很多高校评价教师以及教师职称评定时，还是用论文、科研课题、奖励等指标来衡量。

但是，有些高校、高校主管部门以及科研课题的主管部门在课题申报时往往向“领导干部”倾斜；外面单位和高校联合项目中也是倾向和领导教授合作。这样就使得普通教师丧失很多申报和获得科研课题、奖励等机会。正因为领导具有某些“特权”，才出现了40个教授争一个处长的现象。

应用霍曼斯公平理论，加强高校人事管理

（一）提高高校管理者素质，更新人事管理理念

众所周知，高校教职员工素质普遍较高，思维比较活跃，民主意识比较强烈，更渴望得到社会、组织的肯定和认同，在工作中更希望得到公平竞争的机会。因此，管理者必须更新管理理念，以人为本，改进工作作风，充分利用公平的激励机制，提高教职工的工作积极性，促进高校的和谐健康发展。首先，管理者与教职工之间建立平等的同事或朋友关系，切忌高高在上，在教职员工面前摆领导架子，应尊重关心每位教师，不给教师造成不平等感。其次，要能从集体利益出发，公开透明、以身作则，不掺杂个人情感，不滥用权力，不凭个人喜好决定与他们切身利益相关的晋升、奖励、职称评定、科研课题申报等，以免挫伤部分教职工的自尊心和积极性。

（二）建立科学的考核评价制度和薪酬制度

霍曼斯公平理论认为：职工的积极性与他所获分配上的公平程度感受影响很大，这种公平感受取决于社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。如果比较发现得失比相当，他们就会认为合理、公平，会更加认真工作，这是一种最有效的激励。如果比较发现得失比失衡，自己得到的比别人过低时就会工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我们要建立科学合理的考核评价制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理过程中如果忽视了公平公正原则，即使给教职工大幅度的增加福利待遇，最终也不能调动多数人的工作积极性。

首先，考核评价制度应打破用一把尺子衡量所有教师的问题，根据教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗等不同岗位，自然科学、人文社会科学、基础学科与应用学科等不同研究领域的特点，使用不同的评价指标，树立符合教学科研规律的教师考核评价导向，指标的制定应尊重客观规律，具有科学性；其次，考核由重视过程管理向更加重视目标管理转变，评价方法、程序和结果对外公开，从而增强学术评价的科学性和透明性；最后，考核评价的结果要与教职工切身利益相关的薪酬、职务晋升、职称评定等相联系，对工作能力强，思想态度端正，考核优秀的教职工提供更多的机会去发展，同样对不能很好地履行岗位职责、未能完成目标任务的教职工，根据考核结果下浮或减发其津贴、奖金，坚决杜绝产生新的、高水平的大锅饭。

薪酬制度是否科学合理也是调动教职工工作积极性的根本原因之一，只有让每一位教职工都感到自己得到的报酬适当，才会产生和维系高涨的工作积极性。薪酬制度首先要具有内部公平性。为了使薪酬产生必要的激励作用，必须打破平均主义，破除论资排辈的陋习，建立以绩效考核为依据的公平合理的薪酬体系，提高教职工的公平感。同时又要坚持“效率兼顾公平”的原则，防比挫伤青年教职工的工作积极性。不患寡而患不均，薪酬制度内部公平性可以保证教职工的凝聚力，提升教职工工作的积极性，有助于减少本校优秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟争性。要尽量保持薪酬在外部市场的竟争力，努力使本校教师的薪酬水平在同行中保持相对的优势，不低于其他高校教师，特别是同类型的高校。在人才竞争越来越激烈的今天，薪酬制度的外部竟争性有利于吸引高层次优秀人才加入到本校的师资队伍中。

（三）建立教职工沟通和参与机制

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【关键词】公共卫生；小学班主任；学生管理；思考

中图分类号：G635.1

文献标识码：A

文章编号：1006-7485（2020）24-0029-02

小学阶段学生年龄比较小，尚未形成自我管理能力，需要依靠班主任开展管理工作，引导学生认真学习和全面发展。然而一场公共卫生事件，扰乱了班主任正常工作，尤其是在“停课不停学”的背景下，对班主任开展工作提出了更高要求，迫切需要班主任更新学生管理理念和利用现代化手段培养学生的自我管理意识。

一、公共卫生事件下小学班主任学生管理内容分析

公共卫生防控背景下，班主任开展小学生管理工作，涉及的内容有：（1）学生健康。由于公共卫生事件的爆发具有人传人的特点，也导致班主任对学生身心健康密切关注，关心学生是否遵照国家要求自觉在家进行隔离，班主任也利用微信、QQ等软件时刻了解学生的健康动态，引导学生积极响应国家号召，避免出入公共场所和注意个人防护；（2）学习进度。由于公共卫生防控时间比较长，无法避免地会对学生的正常学习产生影响，随之开展的“停课不停学”工作中，需要班主任肩负起学校、教师和学生沟通的桥梁作用，引导学生跟随学校制定教学计划的基础上，对学生实际学习进度加以把握，并将获得的信息及时告知学校和教师，以对教学计划进一步完善和优化；（3）教学任务。公共卫生防控期间各学科教师开展教学主要通过网上授课实现，加大了学生学习管理难度，需要班主任通过网络平台对学生学习上线率、教师教学任务完成情况等进行管理和监督，以引导学生养成自觉学习和自我管理意识，各学科学习效率和质量也会得到显著提高；（4）学生能力。对学生进行管理仅仰赖班主任开展工作还不够，需要创造更多机会让学生也加入班级管理当中。尤其是在公共卫生防控背景下，班主任需要紧紧把握好这一次机会，提高学生自我管理意识和能力，并利用科学制度和多样化班级活动，充分发挥学生的班级主人公意识，并为学生的学习和发展创造有利条件。

二、公共卫生事件下小学班主任学生管理有效策略

（一）摸底排查、普及公共卫生防控知识

班主任要按照教育局和学校统一要求，构建以班主任为主体的学生管理微信群、QQ群，以及时掌握学生每日健康情况，将公共卫生防控下需要注意的安全事项及时传达给学生，以提示学生在公共卫生防控期间尽可能不走亲访友，到人群较密集区域。同时班主任也要将上级传达的公共卫生学习知识及时转发给学生，以提高学生对公共卫生事件的认知，做到不造谣、不传谣和不信谣，团结一心共同战胜公共卫生事件。

（二）线上指导，组织学生学习

公共卫生防控下开展学生停课不停学工作，也提高了学生管理难度，尤其是处于小学阶段的学生年纪比较小，学习自主性比较弱，需要班主任从旁进行引导和监督，以推动各项教育教学活动顺利开展。公共卫生防控期间班主任与学生相互分隔，无法及时、准确地了解学生实际学习情况，可以利用网络平台，对学生进行线上指导，使学生可以根据学校教学安排，认真完成每一学科学习任务。班主任通过学生线上学习平台，不仅可以对学生进行管理和指导，还能对各学科教师开展教学实际完成情况加以把握，将获得的信息及时告知各科教师，引导其进行学科教学完善和优化。

（三）举办活动，引导学生自我管理

公共衛生防控期间增加了班主任对学生管理的难度，并且仅仰赖班主任开展工作对学生进行有效管理，不能够全面发挥出引导学生有效学习和生活的作用，还需要融入新课程标准理念，将学生引入班主任管理当中，使学生进行自我管理。具体实践过程中，班主任通过举办多样化活动的方式，引导学生积极主动地参与到自我管理和班级管理当中，有班级管理制度制定、班干部选拔、班级班会等。在这些活动开展中学生也会积极开动脑筋，将所思所想详细表述出来，并在与教师、同学沟通交流中，对班级制度、班干部等加以确定，既能够得到更多学生的认可，又能够培养学生的自我管理意识，使学生在实际学习生活中自觉践行。

（四）强化家长沟通，形成学生管理合力

由于公共卫生防控期间，班主任和学生存在地域制约，导致相应管理办法和措施不能得到真正落实，再加上学生自我管控能力较低，需要班主任从旁进行引导和管理，新时期班主任可以通过加强与家长的沟通和交流，让更多家长参与到学生管理当中。家长通过扮演班主任角色的方式，对班主任传达的工作内容进行层层落实，针对学生在家学习和生活情况，利用网络及时传达给班主任，不仅可以使家长对学生了解更加深入，还能增进家长与班主任之间的关系，形成学生共育合力。

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关键词：竞争；中国管理哲学思想；人力资源管理

中图分类号：B22 文献标识码：A

原标题：浅析儒、法、道家基本管理哲学思想对HRM的启示

收录日期：2017年1月23日

当今时代是知识经济时代，科学技术得到了迅猛发展，人们的生活水平有了大幅度的提高。与农业时代、工业时代不同，信息时代的到来使人对自然、对社会以及对人本身都有了新的认识。当然，人们的生产方式、生活方式、思维方式以及其他行为方式也都随之发生了变化。在如此背景下，企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须认识到其竞争的实质是知识的竞争，是人才的竞争。因而，人力资源问题，越发成为企业关注的重点。不可否认的是，HRM（人力资源管理）在企业管理中居于核心的地位，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。中国作为四大文明古国之一，有着长达五千多年的历史。企业如何才能做好HRM的工作，我们不妨从先秦时期儒、法、道三家的基本管理哲学思想之中来寻求答案。

学术界一般把HRM分成模块或者六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬服务管理以及劳动关系管理。HRM是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势至关重要，可以通^将雇佣的政策、计划和活动等方面综合起来达到这一目的。从中国传统管理哲学的角度，所谓管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，是“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。实际上，管理哲学可以从两个方面来说：一方面它属于哲学的范畴，具有较高层次的概括性，这是不同于一般的科学理论；另一方面它又不同于一般的哲学，它是从管理活动和管理科学中概括出最一般的本质和规律，对于管理领域来说，具有普遍性意义。中国管理哲学思想源远流长，历史的沉淀使其熠熠生辉。现从先秦时期的儒、法、道三家基本管理哲学思想，来探究其对当代HRM的启示。

一、儒家“仁学思想”

儒家的管理哲学在中国传统哲学思想之中，始终处于核心地位。换言之，在中国传统哲学思想的长河之中，儒家哲学思想的主流地位从未撼动过。谈及儒家管理哲学，则不得不提“仁学思想”。就其内涵而究之，儒家所谓的“仁”有狭义与广义之分。

狭义上来说，“仁”的本质规定就是“爱人”。“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。”（《论语・颜渊》）爱人有两条原则：其一，“己欲立而立人，己欲达而达人。”子贡问：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰：“何事于人？必有圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”（《论语・庸也》）自己想要“立”和想要“达”的事情，也要尊重其他的人有“立”与“达”的权利和愿望；其二，“己所不欲，勿施于人。”“仲尼问仁。子曰：‘出门如见大宾，使民如承大祭；己所不欲，勿施于人’。”自己不愿意做的事情，也不要强加于他人。儒家所倡导的以“仁爱”为纽带的人本精神，对现代企业HRM有着重要的参考价值。在招聘与配置的角度来看：作为企业的管理者，在招聘员工的过程中应该尊重每一位前来面试的求职者，无论他是才华横溢还是平庸无奇。公司的领导者应该制定一份详细的带有“人情味”的招聘流程，例如通知求职者前来面试的电话、短信或是E-mail，都应给人带来亲切、尊重之感等；在培训与开发的角度来看：公司无论是聘请外部培训师还是内部开发的培训师，都应使其深刻的认识到“以人为本”的重要性。例如，在新员工入职培训前，要充分了解每位员工的工作经历、知识背景等，这样才能“因材施教”；在对老员工进行培训前，要充分地了解每位员工的培训需求、适当制定相应的培训计划等。

广义上来说，“仁”是全德的意思，它包括人的各种美德。陈淳说“仁含百善，能仁则百善在其中矣”（《北溪字义・仁义礼智信》）。孔子弟子有若指出：“孝弟也者，其为仁之本与！”（《论语・学而》）“樊迟问人。子曰：‘居处恭，执事敬，与人忠’。”（《论语・子路》）子张问仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下，为仁矣！”请问之，曰：“恭、宽、信、敏、惠。”（《论语・阳货》）“刚、毅、木、讷，近仁”（《论语・子路》），“仁者，其言也”（《论语・颜渊》），“巧言令色，鲜矣仁”（《论语・学而》）。在现代HRM中选人用人的标准尤为关键，只有选到“健全人格――内圣外王”的人才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工自觉遵守。儒家教我们在用人时要考察德，而德历来也是儒家经典文化所一直强调的。从这个层面而言，企业的管理者应该具备各种美德。一位具有美德的人肯定是一位具备人格魅力的人。可想而知，作为管理者拥有丰富的知识储备与领导魅力，他必然能够在带领员工进行生产劳动的过程中发挥不可小觑的作用。作为企业的普通员工也应该具有尽可能多的美德，因为无论是对于自身还是对于企业而言都有积极的作用。如：员工能够提高对企业的忠诚度等，成长为让企业放心的好员工；企业能够更主动积极地承担社会责任，发展为让社会放心的好企业。因此，在对员工进行培训的过程中，一定要重视关于美德方面的培养。

二、法家“治国之道”

法家的治国之道与儒家相比却有不同。若儒家的治国之道是以“仁”为主要内容的柔性管理，那么法家的治国之道则是以“法、术、势”为主要内容的刚性管理。从企业管理的角度，领导者应做到趋利避害、刚柔并济，构建科学的管理思想体系。

（一）关于“法”。在《韩非子・五蠹》中，韩非指出：“今有不才之子，父母怒之弗为改，乡人谯之弗为动，师长教之弗为变。夫以父母之爱，乡人之行，师长之智，三美加焉，而终不动，其胫毛不改。州部之吏，操官兵，推公法，而求索奸人，然后恐惧。变其节，易其行矣。”这形象而生动地体现出了只重视人情管理与教育功能而忽视法律与制度管理所带来的消极作用与影响，只有将二者结合起来才能发挥良好的效果。首先，企业的管理者应该具有制定一系列规章制度来管理公司的意识；其次，公司领导者无论是聘用外部专业人士还是内部人才来制定规章制度，都应使其重视人情管理与制度管理相结合的原则，做到理论与实际的结合；最后，在制定规章制度时应该尽可能的全面，如企业发展战略、管理制度、绩效评估体系、薪酬管理体系等，这样才能在对公司进行管理的过程中做到“有法可依”。

（二）关于“术”。在《韩非子・主道》中，韩非指出：“明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智；贤者敕其材，君因而任之，故君不穷于能；有功则君有其贤，有过则君任其罪，故君不穷于名。是故不贤而为贤者师，不智而为智者正。臣有其劳，君有其成功，此之谓贤主之经也。”这便是法家为君主设计的理想的治吏之道。在处理员工关系时，公司的管理者应该公平公正地对待每一位员工，做到公正无私，有贡献者则“奖”，有过失者则“罚”，只有这样公司才能发展得更好。正如美国的加里・德斯勒说的那样，“公平性是与许多积极的员工结果联系在一起，这些结果包括员工的组织承诺度提高，对组织、工作以及领导的满意度提高，同时表现出更多的‘组织公民行为’（员工为了支持组织的利益而采取的行动）。”

三、道家“无为而治”

“无为而治”是一个颇具道家色彩的观点，尽管儒家、法家、墨家、名家等都有关于“无为而治”的思想。而道家所讲的“无为而治”，是凭借道家的“顺其自然”的“无为”哲学智慧而进行科学管理，并不是凭借“法律”和“道德”而进行管理的。中国学者葛荣晋先生认为，“所谓‘无为’并不是无所作为，而是‘如何为’才是科学管理。这是一种以最小的领导行为获取最大的管理效果的高超管理艺术，在现代管理中，具有重要的指导意义。”实践证明，道家“无为而治”的思想，确实可以作为企业管理者在面对激烈的市场竞争时所能采取的行之有效的理论指导。

在道家的哲学思想中，“无为”这一概念的基本含义就是“道法自然”，也就是老子所说的“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》第二十五章）。在现代管理中运用“道法自然”的思想，就需要企业领导者“以辅万物之自然而不敢为”（《老子》第六十四章）。提倡“圣人处无为之事，行不言之教”（《老子》第六十四章）。在企业管理的过程中，领导者既要有科学理论的指导，也要符合实际情况，不能天马行空的想象，不能违背客观经济规律。比如在确定薪酬水平时，需要五个步骤：第一，薪酬调查；第二，职位评价；第三，将类似职位归入薪酬等级；第四，为每一薪酬等级定价――工资政策曲线；第五，对薪酬水平进行微调。这五个步骤缺一不可，领导者如果不进行最初的实际调查，而是只凭借主观的想象，那么所得出来的薪酬水平必然是不符合实际情况的，最终必然导致企业亏损或者人才的流失。

在《道德经》中，老子推崇“不争之德”（《老子》第六十八章），认为“天之道，不争而善胜”（《老子》第七十三章）。他以水为例，认为“水善利万物而不争”，正因樗“唯不争，故无尤”（《老子》第八章）。“以其不争，故天下不能与之争”（《老子》第六十六章）。在激烈的市场竞争中，企业的管理者既要做到“竞争”，又要做到“不竞争”，适时推出“不竞争”的退出战略。例如：不加入市场卖得正火热的产品竞争、不介入不公平的市场竞争、不参与恶性的市场竞争等。同样，在岗位竞聘、职位晋升等类似的需要竞争的企业活动中，无论是管理者还是被管理者都应做到“竞争”，又要做到“不竞争”。应该把握尺度，避免掉入“不正常竞争”或“恶性竞争”之中。

综上所述：在市场竞争如此激烈的今天，企业要想争得一席之地，就必须重视处于其核心地位的HRM。中国管理哲学思想在历史的沉淀中熠熠生辉，对当代企业的良好、健康、可持续发展有着重要的参考价值。当然，在HRM中并没有一套完整的、可以直接照搬照抄的理论或模式。这就需要我们在实践中慢慢摸索，在传统文化中挖掘出精髓，形成一套属于自己特色的管理理论。希望读者能从本文儒、法、道三家基本管理哲学思想的简单阐述中，形成自己对当代HRM的启示。

主要参考文献：

[1]曾仕强.管理大道――中国管理哲学的现代化应用[M].北京大学出版，2004.

[2]葛荣晋.中国哲学智慧与现代企业管理[M].中国人民大学出版社，2006.

[3]杨伍栓.管理哲学新论[M].北京大学出版社，2011.