管理学激励理论范文

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关键词：目标管理理论；《管理学》；教学模式

中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理学》是管理学科体系中的一门基础学科，在整个理论体系中具有非常重要的地位。基于《管理学》课程的重要性，国内的很多学者对该课程的教学模式进行了研究。但是，这些论文普遍是通过对教学方法的探讨，比如案例教学法、情景模拟法和角色扮演法，研究如何提高《管理学》课程实践性的问题[1-3]。本文认为，《管理学》课程的实践性固然重要，但是其理论性同样不可忽视，扎实的理论功底是进行有效实践的基础。所以在实际的教学过程中，应思考运用目标管理（MBO）理论，将《管理学》的理论学习和实践技能作为一个有机整体进行研究，以此提高该课程的教学效果。

一、目标管理理论

目标管理（MBO）理论是由美国管理学家德鲁克在1954年提出的，具体来讲包括以下五方面的内容：1)组织的任务必须转化为目标，管理者必须通过这些目标对下级进行管理，以此来保证总目标的实现；2）目标管理是一种程序，是一个组织中的上下各级管理人员统一起来制订共同的目标，确定彼此的责任，并将此项责任作为指导业务和衡量贡献的准则；3）每个管理者或被管理者的分目标就是组织总目标对他的要求，同时是其对组织总目标的贡献；4）管理者和被管理者是依据设定的目标实行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；5）管理者对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标[4]。德鲁克教授针对企业管理问题提出上述设想，将此种思想运用到教学过程，可能会存在一定的差异性，但究其根本，应该是在学生的共同参与下制订教学过程的总目标，并将总目标进行层层分解，使得每个学生明确自身的具体任务和目标，同时，采取合理的考核和奖惩办法对其进行有效激励。

该思想在世界范围内风靡一时，也被很多学者应用到高校课程的教学改革中，但是这些研究普遍存在以下问题：1）目标的制定缺少学生的参与和互动，所以还是被动式的教学；2）目标的分解不够细致，并没有使每一个学生明确自己的定位和任务，所以实际上还是“一刀切”的教学；3）没有涉及考核和奖惩办法的分析，实际上这是目标管理理论不可或缺的组成部分。本文希望能够运用目标管理的基本思想，对《管理学》的教学模式进行重新思考，解决教学过程中存在的问题，提高课堂教学实效。

二、当前《管理学》教学存在的主要问题

在以往的教学过程中，虽然教学任务能够如期完成，学生亦能在教学过程中很好地配合教师，但也存在不少问题，总体来说有以下三个方面：

1.理论学习、实践操作的关系处理。这是《管理学》教学的两大任务，但是在实际的教学过程中，学生对理论学习的兴趣不足，而实践操作的实效性又不是很好。如何将该课程的理论性和实践性合理组合，这是本文要解决的首要问题。

2.学生主动参与教学的积极性不高。在以往的教学过程中，学生对于实践操作具有一定的兴趣，在理论部分基本上是填鸭式的教学。通过在教学过程中借鉴目标管理的思想，让学生参与目标的分解和制订，使其找准定位、明确任务，提高参与热情。

3.传统的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核办法是由期末考试成绩和平时成绩按照一定的权重比例相加所得，而通常情况下平时成绩由学生的作业情况来衡量。本文希望能够对考核办法进行改革，实现因材施教。

三、在《管理学》教学过程中使用目标管理的可行性分析

本文是对于近年来从事《管理学》教学工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目标管理理论的重点是对目标的深刻认识，在具体的研究中，目标应具有层次性、多样性、可考核性和挑战性。在本文的研究中，目标的层次性体现为在整体教学任务完成的前提下，《管理学》课程教学内容又可以分为理论学习和实践操作两大模块，这两大模块又由每个学生更为具体的目标构成；目标的多样性体现为每个教学班由于专业不同，教学目标会有所差别，每个学生由于自身情况的差别，其目标也会存在差异，比如计划考研的同学可能更加注重理论的学习，而打算工作的同学可能更偏向于实践操作；目标的可考核性体现为教学效果的测评，这可以通过对学生进行考试考查和课后沟通得以实现；而目标的挑战性是指经过努力才能达到的结果，而本课程无论是教还是学都能体现这一点。所以目标管理理论在《管理学》教学模式思考中的应用应该是可行的。

2.本文是基于《管理学》课程中较为重要的基本理论开展研究。目标管理理论本身就是《管理学》课程中的一个重点理论；本文认为提出每个学生根据情况的差别确立不同的目标，是基于行为科学理论的观点，重视在发展过程中人的因素；合理的考核和评价体系的确立是基于期望理论提出的，正确处理努力、绩效和奖赏之间的关系。所以，学生在学习并掌握这些理论以后，会对课程教学模式的开展有更为深刻的认识。

四、目标管理理论在《管理学》教学过程中的应用

在传统的教学研究过程中，更多的是教师对教学过程单方面的探索和思考。实际上，学生的参与对于教学的顺利开展是非常有帮助的。基于这个出发点，在实际研究过程中选择目标管理理论（MBO）作为切入点，对教学的整个过程进行有效探讨。

目标的制订是目标管理的首要问题。在遵循课程总体目标的基础上，每个学生从具体情况出发，制订本课程学习的具体计划和目标，然后通过师生的具体交流，完善目标。其中，总体目标就是希望通过运用目标管理理论进行教学模式的改革，能够提高课程教学的实效性，在理论和实践两方面都能取得良好效果。在此基础上，基于目标管理理论，需要将目标进行具体分解：

具体来说，在第二层次，理论学习主要是教师讲授教材内容，其目的是让学生了解管理学的经典理论、基本原理和操作方法；在文献研读部分，主要给学生介绍经典文献，要求学生进行研读并探讨收获和感想，其目的是让学生了解管理学的经典思想；案例分析主要是让学生学习知名企业发展过程中的经典案例，其目的是做到课本知识的合理使用；团队练习部分，学生根据自身情况自愿组合，将教学班分为若干小组，学生可以选择具体的企业进行实地调查，也可以通过网络、媒体搜集资料，在此基础上，提交调查报告并进行汇报，其目的是使学生真正做到学以致用。在第三层次学生具体目标的确定中，学生必须同时参与理论学习、文献研读、案例分析和团队练习四部分的工作，其中理论学习是按照统一的标准进行，而剩余的三个部分，学生可以根据自身情况，有所侧重。

在以上工作的基础上，通过和学生交流，让其明确本理论学习、文献研读、案例分析和团队练习这四个分目标的重要性。在此基础上，根据教师的要求和学生的自主选择，每个学生按照自己的计划方案保质保量地完成每项目标。然后借鉴采取360度反馈法，由教师、学生进行全方位的评价，力争做到更客观、更全面。评价的办法主要由两部分组成，第一，理论学习的考核是由期末考试成绩决定；第二，平时成绩由文献研读、案例分析和团队练习三部分组成，学生按照50%、30%、20%的比例进行自主选择，也就是说，如果学生对案例分析较为感兴趣，那就会花费更多的时间在这一部分的工作上，在进行考核的适合选择50%这个较大的权重，而文献研读和团队练习的考核则分别给予30%的比例，这会在最大程度上增强学生的学习兴趣和热情，充分达到教学目的。

参考文献：

[1]骆仁林.案例教学法在高校《管理学》教学过程中的运用[J].淮阴师范学院教育科学论坛,2007,(4):94-95.

[2]梁娟娟，王淑芬.基于行为导向的情境教学法在管理学教学中的运用[J].广东培正学院学报,2001,7(3):76-78.

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关键词：激励理论 学生干部

一、激励理论和大学学生干部简述

1.激励及激励理论

激励的概念可以从经济学、管理学和心理学等学科进行定义。本文主要从管理学角度进行定义，管理学上的激励是指用各种有效的方法激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。[1]

2.大学学生干部及其在学生工作中的作用

首先是表率作用。大学学生干部是大学生群体中德智体劳各方面发展较为全面的群体，是学生群体思想先进、工作积极、学习优异、作风良好、团结同学的典范和标杆，学生干部是学生中的一份子，和普通学生生活学习在一起，是普通学生的榜样和典范。

其次是纽带作用。学生干部的这种上传下达，能有效的加强教育管理者与学生之间的沟通和联系。

最后是助手作用。对大学生的日常管理和教育工作要靠学生干部承担落实，开展的教育活动要靠学生干部去组织，上传下达、联系学生，往往也要通过学生干部。

二、大学学生干部管理者在管理上存在的主要问题

1.管理者对学生干部的引导不彻底

大学学生干部和中学学生干部相比，其自主性、独立性和创造性更加明显，需要组织各种学校许可、同学们喜爱的活动。但在大学学生干部开展工作过程中，管理者常常没有给与正确、完善的引导，仅仅是给学生干部安排工作或活动，而没有将开展工作或活动对学校、系部或班级的作用和意义与学生干部本人的全面发展相联系起来。

2.管理者对学生干部的培训不完善

大学学生干部和中学学生干部的不同以及大学生自主管理的需要，导致其将承担更多的工作内容，面对各种不同的活动。部分学校的管理者缺乏对学生干部培训培养的意识，认为只要完成好工作就行，没有必要花时间精力去培养。

3.管理者对学生干部的关心不持续

部分学生干部的管理者在给学生干部布置的工作任务没有完成或没有完成好时，常以批评责怪来对待，而没有了解学生干部没有完成任务或没有完成好任务的原因。特别是在学生干部在家庭突发事件、情感上、学习上、生活上遇到问题时，管理者不能及时的予以帮助和关心。长此以往，学生干部的工作热情和积极性将受到极大的挫伤，因而不能发挥好学生干部应有的作用。

4.管理者对学生干部的考核不健全

考核是人力资源管理中的重要部分，在学校管理者对学生干部的管理中也发挥着重要的作用。但有些学校的管理者没有考核的意识，或是没有制定明确的、可操作性的考核办法，或是对学生干部的考核流于形式，干好干坏一个样，因而不能发挥考核应具有的激励作用。

三、激励理论应用在大学学生干部管理中的方式

激励理论是人力资源管理的重要理论之一，国内外学术界对此也进行了长期的研究并已经取得了较为成熟的研究成果。将激励理论联系到学生干部管理者对学生干部的管理上，是理论联系实践的具体体现，也是学生干部管理者对学生干部管理科学性的体现。科学合理的管理者对学生干部的激励方式，有助于提高学生干部工作积极性，创造性的开展工作和组织活动，充分发挥学生干部在学校学生工作中的重要作用。根据大学学生干部的特点、发挥的作用，结合激励理论在学生干部管理中的过程，本文主要从以下四个方面进行探索：

1.目标设置激励

在学生干部管理中运用目标设置激励，可以有效地激发学生干部为实现既定目标克服困难，探寻完成任务的方法的主动性和创造性。但要注意，第一，目标的设置要合理，不可过低也不可过高，过低和过高的目标都难以激起学生干部的动力，无法体现其激励作用。第二，目标的设置需要学生干部及其管理者共同制定，以提高学生干部的主人翁精神，同时能促进学生干部和管理者的相互理解。管理者要注重学生干部的长远发展，帮助学生干部制定合理的职业生涯发展规划，使学生干部制定的目标和学校学生工作的目标相一致。第三，目标制定后，管理者要协助学生干部制定详细的实施步骤，并在学生工作和活动中进行引导和帮助学生干部实现目标。 [2]

2.成就激励

在成就激励中要注意，第一，管理者给学生干部安排的工作要适当，既不能完全是日常事务性的工作，也不能完全是充满挑战的活动，而是要工作和活动并存，使学生干部既能在日常事务性工作中学到做事的方式方法，也能通过自己的努力获得成功的组织各类活动的丰富经验。第二，加强对学生干部的培训，管理者要注重对学生干部的使用与培养并重。不能只给学生干部下任务，而要通过建立完善的学生干部理论和实践的培训安排来增加学生干部的工作能力和素养。第三，管理者要将学生干部的考核与学生综合评价相联系，作为今后评优评先和晋升职务的依据。正确评价学生干部，在此基础上给予合理的奖励，将物质激励和精神激励结合起来，以精神激励为主。[2]

3.情感激励

情感激励的运用要求学生干部管理者要做到：第一，善于体察人心，了解并掌握学生干部的需要，经常关心学生干部的学习、工作和生活，及时感受到学生干部的思想和情感变化，要及时帮助他们解决困难。第二，学生干部管理者要根据学生干部的不同性格和个性特点和所遇到的困难的具体情况，来选择不同的情感交流方式。方式选择不恰当，往往会起到事倍功半的效果。第三，对待学生干部要真诚，不搞形式主义，做到真正关心、尊重、信任学生干部，这是对学生干部的一种极大的激励，有助于激励学生干部以更大的热情投入到工作和学习中去，变被动工作为主动工作。

4.考核激励

管理者在对学生干部进行考核激励的运用中要注意：第一，客观明确的考核内容对学生干部具有引导作用，因此，考核内容的制订要全面，涵盖学生干部工作的全部内容。第二，考核标准和考核过程都要做到客观公平公正。在引导学生干部树立正确的公平观的同时，避免出现产生不公平的感觉，从而保证考核激励发挥应有的作用。第三，考核之后要将考核结果结合学生干部的情况进行反馈和分析，找出存在的问题，从而更进一步地促进学生干部的全面发展。

参考文献：

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「论文摘要〕人力资源管理教学要强调亲验性。同时，人力资源管理教学需要中国文化背景。在文献研究的基础上，探讨了人力资源管理案例教学的原则。并且对人力资源管理案例教学内容进行设计。

人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

从表中看出案例的选择有如下特点，首先引入案例均选择具有中国文化特色的相关案例内容，这些多是一些历史典故或故事，在教学活动中不占用大量时间，在起到引入课题的作用时体现出浓厚的中国文化特色。管理理论的解释案例选择应该紧扣教学内容，能够对相关理论起到解释与示范作用。课后案例分析作业应该留给学生足够的讨论空间，让学生思考时有一个思辨的过程，同时还要能够复习课程所学内容。无论是解释案例还是案例分析作业都主要以国内企业的案例或国内社会与经济现象作为研究对象。

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关键词：激励；德育管理；管理效能

中图分类号：G643文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）08—0059—02

在学校日常管理工作中，德育管理具有极其重要的地位。它是学校有组织地开展德育工作，保障德育工作顺利进行的重要措施及手段。在我国，学校德育管理效率低下问题始终为教育者们所关心，如何能圆满完成本阶段学校德育工作目标，提高德育管理效能，体现现代教育管理的民主性，并且探索出一条符合中国教育特色和教育国情的科学管理体系的道路。

一、实施行为激励的目的

在我国，党和政府非常重视青少年的道德教育问题，为加强学校的德育管理工作制定了一系列的方针政策和法规，广大基层德育工作者也努力从实践出发积极探索，但从实际工作效果来看并不令人满意。导致这种结果的因素有很多，从学校内部管理者角度来看，主要是由于德育目标的失衡性，德育内容的不确定性和德育过程的简单化造成的。提高德育工作效能，深化德育改革，首先应该从学校德育管理入手。

行为主义激励理论产生于20世纪20年代，它主张管理者通过激励的手段，激发人的需求和潜能，充分调动人的主观能动性和生产积极性，从而圆满地完成既定的目标任务。行为激励理论在经过几十年的不断丰富和发展已经广泛应用到了心理学、社会学和管理学等多个领域的研究和实践。特别是近些年来，行为激励理论受到许多优秀企业管理者的青睐，在激发员工潜力，提高工作效率方面取得了令人意想不到的效果。将行为激励理论灵活地应用到学校德育管理中，可以激发学生的道德动机，培养学生的道德主动性和积极性，开发学生的道德潜力，从而提高学校德育的实效性。

二、 实施行为激励的几种方法

（一）环境激励，校园中的“光盘”行动

环境激励是指通过改善工作环境，学习环境，人际环境条件等措施或手段激发被管理者的潜能，提高被管理者的工作热情和主动性。学校是学生学习和生活的场所，是学生身心发展的重要环境。德育工作者通过营造一个良好的道德环境，使学生感受到道德内在的强大力量，激发学生的道德潜力，不断修正不良的行为习惯，提高自身的道德素质水平。

2013年初，有网友发起的不剩饭菜、晒吃光后餐具的“光盘行动”，引起众多媒体和全社会的热烈反响。新学期开始，在学校德育管理处和校学生会的共同倡导下，我校开展了“今天不剩饭，从我做起”的主题活动，提倡节俭，反对浪费，适量点餐，倡导餐桌文明，从今天开始。如今走在校园里，到处都可以看到这样的横幅，宣传彩页，在食堂的每个餐桌上都摆放这样一个小小的提示语，使每个来到食堂就餐的师生都能适量点餐，杜绝“舌尖上的浪费”。在这样环境氛围下，学生浪费食物的现象明显减少了，有些同学在一起聚餐时也互相监督浪费食物情况，纠正自己浪费食物的行为习惯，没有吃完的食物也会打包带走。从这次活动中我们可以看到，学校管理者充分利用了全社会这个大的环境的同时，利用学校这个和学生息息相关的小环境，不断强化“节约光荣，浪费可耻，珍惜粮食，从小事做起”的观念，给学生营造这样一个良好的校园道德环境，充分发扬勤俭节约中华民族传统美德，使学生提高了道德意识，达到了教育学生的目的。

（二）榜样激励，课堂中的“感动中国”

榜样激励是指教育者在日常的管理工作中有意识地利用榜样的作用向学生传递优秀的思想品德和良好行为，以此来教育和感化学生，激发学生向榜样学习的动力。教师是学校德育管理的主体，长期以来的道德教育都是通过传统的管理方法，手段过程简单化、形式化，采取高压式教育方法，以管代导，并不能从学生的心理发展状况和需求出发，因此往往收不到理想的德育效果。

吉林师大附中的一位语文教师在日常教学工作中，经常利用网络资源来进行语文教学活动，这位老师要求学生认真观看“感动中国”颁奖晚会，并且记录下每位候选人的颁奖词，作为课堂讨论和写作的材料。在这种教学设计中，学生们不仅学习到了相关的语言知识，圆满完成既定的教学目标，而且还使学生受到道德品德的熏陶，逐渐地接受正确的道德价值观念，激励学生的内在道德潜力，形成向这些优秀榜样学习的动力，从而规范自身行为，达到德育目标。

（三）诚信激励，无监考的诚信考试

诚信激励是指教育者通过激励的手段在管理和活动中对学生进行诚信教育，进而培养学生的诚信意识，养成诚实守信的可贵品质。诚信是中华民族的传统美德，而德育教育是学校德育管理的重要内容，树立正确的诚信观是社会主义核心价值观的重要体现。近几年来，高考作弊事件频频发生，作弊器等不和谐符号出现在校园里。防止高考舞弊情况发生，陆续有省市开始试行高考考点身份识别政策，对考生身份证进行核实，建立考试诚信档案数据库。然而这种措施也是无奈之举，只能缓解高考作弊的现象，并不能从根本上使学生意识到诚信的重要性。无益于学生身心的健康发展。面对这个棘手的问题，东北师大附中的无监考制度或许可以给我们提供防止考试作弊一些启示。

从2005年开始，东北师大附中开始试行期中考试无监考制度，初中一年级的学生可自愿申请参加无监考考试，有同学反映考场的秩序很好，甚至比有老师的时候还要好，同学们严格遵守考场纪律，没有出现违纪的情况。学生的自觉源于教育管理者的信任，激发学生的诚信潜能，使其感觉得到充分的信任，从而实现了学生的自我监督和自我管理。虽然这种无监考制度还处于一种探索阶段，但它却开拓了一种德育管理的新模式，即从考试监考的被动监督转为无监考的主动诚信行为，给予学生充分的信任，使学生自觉遵守考试纪律，自尊自强，诚实守信。通过这种新形式的考试，树立自我管理意识，必将会对学生的未来成长产生巨大的影响。

二、运用行为激励的几点策略

除了以上列举的激励方法，德育工作者在实际工作中还会经常运用到目标激励、尊重激励、爱心激励、自我激励等方法。但要注特别意的是这些激励方法并不是完全独立和割裂的，而是相互交叉相互包容的关系，以最终达到最终德育目标。

在实际的工作中，建立健全民主管理制度，还要注意运用激励理论的策略。

（一）树立以生为本的教育思想

在当代“以生为本”的教育理念指导下，德育管理者不应该只把激励当做是教育学生的一种手段，更要把激励看作是一种教育思想，体现“以生为本”的教育思想，变传统的专制管理思想为现代的民主型的管理思想。真真正正做到从学生自身需求出发，为学生未来发展着想，做合格的社会主义接班人的指引者和领路人。

（二）提高德育工作者的管理能力

学校的教务人员和教师作为德育工作的主体，担负着对学生道德教育的主要责任，这就要求德育管理者本身具有较高的道德文化修养和教育管理水平，简单的禁止、警告、惩罚、责备管教式做法很容易使学生缺少道德反思和自我批评，达不到理想的德育效果。需要根据具体工作环境、被教育的不同情况，遵循学生个体的实际情况，身心发展的规律，优化整合各种德育资源，综合分析之后得出科学判断，从不同角度不同侧面激发学生的潜力，调动学生的积极性，并且对整个过程进行不断调整和修正。

（三）发挥学生的德育主体作用

在目前的德育工作中，教师仍然唱主角，一味地说教，制定各种规章制度让学生遵守，这种高压式教育忽视了学生在德育管理中的主体作用，无疑这也是造成当前学校德育困境的一个重要原因。教师们要给予学生充分的信任和鼓励，激发学生积极参与德育工作的热情，培养学生自主管理能力，发挥学生的德育主体作用，自觉维护校园德育环境和德育文化。

在德育管理中运用激励理论，可以进一步完善现代学校管理理论，促进德育管理工作的现代化和科学化，从而提高德育工作的效能，可以最大限度地发挥道德教育的成果，提高学生思想品德素质，体现现代管理学的民主性。

[参考文献]

[1]闫德明.现代学校管理学[M].北京：人民教育出版社，2004.

[2]徐仲安.道德教育[M].北京：中国经济出版社，2001.

[3]胡美山.激励的力量—造就出类拔萃的孩子[M].北京：大众文艺出版社，2009.

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关键词：目标激励理论；高职；学生管理

中图分类号：G455 文献标识码：A 文章编号：

由于高职院校在生源基础、培养目标、教学模式等方面存在的特殊性，使其学生教育管理呈现出了相对的独特性。教育者为了激发学生学习积极性，形成良好的学习氛围与秩序，促进和引导学生朝着培养方案中的教育目标前进，需要拥有较强的管理能力，尤其是激励能力才能实现。

一、激励的含义

著名管理大师哈罗德·孔茨曾说：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后达到目标满足要求。

上述论断中谈到的激励，对于学校管理而言，就是指教育者运用各种管理手段，刺激被教育者的需要，激发其动机，使其朝向组织所期望的目标前进的过程，它包括动机、需要、外部刺激、行为四个要素。

二、目标激励理论的主要内容

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在1967年提出目标设置理论：认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。

三、影响目标激励理论效果的主要因素

目标激励理论认为目标本身就具有激励作用，但激励效果却受到诸多因素的影响，其中最主要的因素是目标的有效性、目标承诺和自我效能感。

1.目标的有效性

要使目标产生激励效果，首先要保证目标的有效性。有效的目标应该具有三个特征：

①目标必须明确。明确的目标可以更准确地表达期望，使学生更清楚该怎么做，要付出多少努力才能完成目标。

②目标必须具有一定的挑战性。一个具有挑战性的目标比一个容易完成的目标更能使学生积极付出努力。研究发现，当学生有完成目标的能力且具有目标承诺时，目标越有挑战性，激励的效果越好。

③目标必须被学生认可。只有学生认可的目标才会付出努力，否则可能会导致学生的反感。

2.目标承诺

目标承诺是指学生自觉地阻止目标的改变，下定决心努力达成既定目标的程度和决心，它是实现管理目标的一个关键因素。

3.自我效能感

自我效能感是指学生对自己是否有能力完成某目标所进行的推测和判断，即个人对自己胜任工作的信心。自我效能感越高，其行为效率越高，实现目标的可能性越大；反之，则相反。

四、目标激励理论在高职院校学生管理中的应用

1.了解学生真正的需要是目标激励理论应用的前提

在实践操作中，经常会出现这种现象：教育者认为很重要的东西，学生并不会认为重要。那是因为教育者并不了解学生真正的需要。激励理论非常明确地告诉了我们激励的过程：

第①阶段是通过创设特定的外部条件来引发学生的需要，并使之转化为行为动机，从而产生行为意向的过程。该阶段实施激励的关键在于准确地把握学生未满足的发展需要的意识程度，并有效地向学生展示可以满足其需要的相应的目的物。所以，了解学生真正的需要，是激励有效发生的基础。

美国著名的心理学家马斯洛在1943年提出了需要层次理论。该理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，这些需要互相联系，并按照重要性和先后次序排列成一个呈金字塔排列需要层次体系。

在实践操作中，可以采取各种手段了解学生真正的需要：（1）了解家庭情况法，这种方式直接、有效、效率高；（2）谈心法，这种方式以学生对教师的信任为前提，结果准确但是需要较长的时间；（3）周记反馈法，让学生对某些特定问题进行周记反馈，从文字中了解学生的需要；（4）观察法，教师观察学生在集体活动中的各种反应，推导学生的需要；（5）他人评价法，教师通过他人对学生的评价，判断学生的需要；（6）问卷调查法，通过特定的问卷了解学生的需要，这种方法经济、效率高，但准确性需要时间检验。

2.设置有效的目标是目标激励理论应用的核心

目标激励理论认为目标本身就具有激励作用，其效果却受到诸多因素的影响，其中目标是否有效成为关键。

在高职院校的学生管理中，由于生源素质基础的原因，需要在设置有效的目标过程中花费较多的时间与精力。在实践操作中，可采取如下方法进行：

（1）规划整体目标

教育者应根据培养方案，结合班集体的实际情况，分阶段、分学期确立近期、中期、远期的系列目标。

在这一过程中，辅导员、教研团队和学生，三者都需要参与其中。辅导员开展诸如“就业形势分析讲座”，教研团队开展诸如“行业需求发展讲座”，学生开展诸如“职业生涯发展规划活动”，将三者变成规划整体目标有机整体。

在了解学生需要的基础上，让学生集体充分讨论，将培养方案与学生个性化发展紧密结合起来，使目标具有明确的指向性，学生就会认可这些整体目标，将“这是你们的目标”变成“这是我们的目标”。

（2）制定个人目标

学生制定个人目标，教育者最需要关注的是如何将“个人目标”与“整体目标”建立紧密的联系。

高职院校的学生，思想丰富，但却缺乏理性分析，激情十足，但却缺乏毅力坚持，目标远大，但却缺乏能力支撑。这些优势与不足，使得学生在制定个人目标时，非常需要教育者进行点对点、细化地指导。

3.建立目标管理机制是目标激励理论应用的保证

整体目标和个人目标确定以后，就需要建立目标管理机制来保证目标的实现。

（1）建立四级目标管理组织

第一级，学生自我。作为目标的制订者和实现者，学生本人应该对目标尤其是个人目标负责。只有经常自我总结与反思，不断的自我激励与拼搏，才能使实现目标具有最根本与最强劲的动力。

第二级，干部队伍。在实现目标的过程中，因为各种原因，总会出现偏差。要想纠偏，首先要发现偏差，而学生干部就是最佳人选。他们与其他学生生活、学习和交流在一起，思维模式、交流方式和情感模式相差无几，非常有利于做前期的纠偏工作。

第三级，辅导员。如果学生是因为家庭原因、情感困惑和心理问题而出现偏差，纠偏工作一般来说学生干部是不能完成，需要有更多知识储备、人生阅历和沟通技巧的辅导员来完成。而且亦师亦友的位置，更容易让学生敞开心扉。

第四级，专业教研室。在实践操作中，高职院校辅导员的职责中更多的是偏向学生生活与思想上的管理与引导，而在专业知识的学习上，大多数都是依靠专业教研室的教学。对于行业的发展趋势、专业技术上的演变和用人单位对专业技能的要求，学生更加愿意从专业教研室，尤其是教研室权威性教师那里得到相应的信息，来思考、强化和修正目标。

（2）强化学生的目标承诺

只有学生意识到了目标对于自身的重要性，其才有可能会去付出努力实现目标，以此来满足自身的某种需求。由于挫折或是情绪不稳，需要有外部因素不断地激发学生实现目标的动力。目标承诺，简言之就是学生去实现目标的承诺。高职院校的学生对个人的尊严和声誉有很强的维护意识，这恰为强化他们的目标承诺提供了很好的条件。有辅导员采取了如下的做法：

将班级目标细化到每个月，将个人目标细化到每一周，然后将这些目标以卡片的形式粘贴在教室内部，学生当众讲解和承诺个人目标，辅助员引导学生定期检查，分析原因，解决问题，适当奖惩，使得学生的注意力始终集中在所设目标上，在完成系列个人目标后，完成班级目标。

在这个案例中，让“学生当众讲解和承诺个人目标”，实际上就是在强化学生的目标承诺。每名学生都想证明自己，都想从别人那里获得尊重，于是承诺过的事情，他定会非常努力地去实现。

（3）对学生的阶段性成绩进行奖励

在实现目标的过程中，教育者应该非常关注学生阶段性成绩，采取各种手段进行奖励。在进行奖励时要注意两点原则：

第一，物质奖励与精神奖励相结合原则。

第二，个体奖励与群体奖励相结合原则。

五、应用目标激励理论时应注意的问题

从实践操作来看，目标激励是非常有效的，但是由于目标设置理论的局限性，我们需要注意以下问题：

1.目标设定与学生内部动机之间的关系。如何让班级管理目标真正的成为学生动机的指向，这是目标激励必须首先解决的问题，也是目标激励失效的关键因素所在。

2.目标设定难度与学生实际之间的关系。按照理论来说，目标设定的难度应该与学生实际情况相适应，既不要过低又要有挑战性，但在实际运用中，由于教育者的原因，目标设定的难度往往是高于学生的实际能力的，这对学生的信心、努力的意愿都有较大的影响。

篇6

关键词：学校管理；情感；活力

中国的传统文化是一种伦理型文化，这种文化的基本理念和内在机制是情感。将情感渗透到管理过程中在中国素来具有特别重要的意义。当前，许多学校管理者已自觉地将情感融入学校管理中，并且逐渐形成一门独特的情感管理艺术。

情感管理是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种方式。学校情感管理体现了非理性管理的亲和力，洋溢着浓厚的人情味，是形成管理者与师生凝聚力的基础，是学校获得较强群体凝聚力的源泉。学校管理者善于运用情感管理，可以促使学校内部形成一种亲密的工作关系，对教师产生强烈的吸引力，使教师找到归属感、成就感，从而使学校焕发出无穷的活力。

基于情感的学校管理

情感是指一个人对外界刺激肯定或否定的心理反应，如喜欢、愤怒、悲伤、恐惧、爱慕、憎恨等，都属于情感范畴。情感产生的原因是客观现实，由于客观现实与人的需要之间存在差异，人会对客观事物产生不同的态度，进而产生不同的心理变化与外部流露。美国学者丹森曾说：“没有情感，日常生活将是一种毫无生气、缺乏内在价值、缺乏道德意义、空虚乏味而又充满无尽交易的生活。情感过程是个人与社会的交叉点，因为一切个人都必须通过他们在日常生活中感受到和体验到的自我感和情感加入他们自己的社会……一个真正意义上的人，必须是一个有情感的人。”①在学校工作中，教育工作的成败与荣辱、领导的信任或猜疑、学校工作环境的舒适程度都能引起教师的情感变化，这种情感变化决定着教师或积极工作、不断进取，或心神不宁、效率低下的心理状态。教师的情感是一种亟待开发的人力资源。成功的学校管理不仅需要注意传统的有形资产，而且必须注重情感这个无形资产。健康向上的情感是激发人们积极行动的力量。干劲、执著精神、朝气、创新、信念、价值观、远见、精神力量、激情等健康向上的情感因素，同知识、智力、信息一样，在学校管理中无疑具有重要作用。

情感能影响教师工作的成效情感对人的活动有很大的影响。积极的情感能调动人身心的巨大潜力，成为激励人上进的巨大动力，使人积极投入到行动中，做出通常情况下做不出的事情来。具有积极情感的教师热爱自己的本职工作、热爱学生、与同事和谐相处、充满激情、勇于创新、不断追求事业的制高点，必将给整个学校带来活力。相反，具有消极情感的教师对学校漠不关心，对同事麻木不仁，对工作敷衍塞责，对学生冷若冰霜，这样的学校必然缺乏活力，工作效率低下，因此，情感因素必然影响到教师的工作成效。

积极的情感具有影响学校凝聚力的作用具有热情、诚恳、谦逊、宽容、外向、开朗性格的教师，容易与同事融洽相处，形成积极健康的团队精神。反之，对人冷漠、尖酸刻薄、妒忌心强的教师与群体的相容程度较低。可以推断，如果一个学校具有积极情感的教师占大多数，那么学校的凝聚力往往就比较强。社会学研究表明，在一个健康的社会里，亲密性是一个必要的因素，社会的亲密性一旦瓦解，就会产生恶性循环。教师生活离不开社会的大环境，如果教师缺乏对社会的责任感，自然会丧失对学校的责任感。如果教师丧失了培养学生亲密感的能力，那么就很难培养出有社会感的学生。为了营造和谐校园，充分体现学校的凝聚力，管理者应当重视教师积极的情感因素作用的发挥。

情感会影响教师工作的忍耐力心理学研究表明，每个人对工作和挫折的承受力即忍耐力是不同的，情感因素是影响忍耐力的重要因素。情感决定着一个人的思想行为的基本方向，成为鼓舞和推动人的行为的巨大力量，这充分显示了情感的动力功能。教师如果热爱教育事业，热爱所在的学校，热爱自己的岗位，就会锲而不舍，克服一切困难，创造性地完成自己的工作。如果教师不是出自内心的情愿，而是被动地完成学校的工作任务，他们心中难免存有不平甚至愤懑，任何一点小的挫折都会导致他心灰意冷，萎靡不振，这必将影响到学校的教育教学质量。

情感管理在学校工作中的应用

在日常工作生活中，个人情感的变化是免不了的。每个人都会体验到，当一个人情绪好的时候，不但神清气爽，而且工作起劲，对人对事以至于对周围的世界都感到充满梦幻的色彩。当一个人情绪低落的时候，不但心情沮丧，而且心灰意冷，对人对事都感到悲观失望。教师是普通劳动者，他们有自己的追求，也有自己的喜怒哀乐，学校管理者要善于利用情感的力量提升自己的影响力，从而激活学校的活力。

充分的信任，必要的关心按照马斯洛的需要层次理论，任何人到了一定阶段都有被尊重的需要，使教师得到尊重，其积极效果往往大于物质奖励。管理者对教师不信任，会使教师丧失积极性和主动性。管理者要尊重教师，不居高临下，不分亲疏远近，靠威信而不是靠权力来管理，才能获得教师的信任，才能焕发教师的工作热情。管理者要经常给予教师最真诚的认同与肯定，要让他们感受到来自不同层面的重视。实践证明，被广泛认同的教师才会有更高的工作激情。信任是教师工作的基础，对教师的信任其实就是培养教师对管理者的感情。如果管理者对教师不信任，那么也同样得不到教师的信任，管理就无从谈起。管理者应该首先采取行动，以诚相待，主动对教师表示信任；管理者要做好教师的管理工作，必须了解、分析教师的工作特点和心理特点，真正给与教师充分的信任与尊重，从而最大限度地发挥教师的积极性和创造性；管理者需要关心教师的发展，制定教师的发展规划，不断地挖掘教师的优点和特长。首先，管理者应当懂得换位思考，想教师之所想，急教师之所急，把决策的出发点放在有利于学校，也有利于广大教师的基础上。其次，管理者要善于听取教师的心里话，使他们愿意向自己诉说忧愁、埋怨、牢骚，从而使教师对管理者产生信任感。再次，管理者要主动与教师建立良好的感情关系，做到真正的感情互动。互动最有效的方式就是互相关心，管理者关心教师，教师关心管理者。管理者要为教师谋福利，为教师办一些力所能及的事情，真心实意为教师排忧解难，在教师遇到困难时及时伸出关心之手，帮助他们出主意、想办法渡过难关。教师对管理者的感情输出，自然也会心存感激，并把这种感激化作工作热情，开拓性地开展学校的教育教学工作。

良好的沟通，有效的情感激励俗话说“日久生情”，讲的是男女之间会随着接触时间的增多与了解的加深而生发出爱情。这种感情生发方式同样适用于学校情感管理，没有交往，彼此都不认识，是谈不上有感情的。人们的思想、感情、工作都是需要沟通的。沟通得好，就会消除误会，化解矛盾；沟通得不好，就可能导致误会，加深矛盾。加强管理者与教师相互之间的沟通和联络，是感情管理的重要内容。管理者要善于营造自由开放、人人平等、民主和谐的文化氛围，让教师参与学校的决策，特别是有关学校的发展方向、人事管理、财务预算以及薪金福利等与教师密切相关的问题，要广泛征求教师意见，发动教师参与讨论，以形成共识，增强决策过程的透明度。除了制度化的交流途径外，学校要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论、丰富多彩的业余活动，都可增加教师的相互了解和感情沟通，减少教师之间、教师与管理者之间的误解与隔阂，形成情感交融、和谐奋进的局面，增强学校的凝聚力和创新能力。为了让情感管理贯穿于学校管理之中，管理者应当把教师作为激励的对象，让教师体验到情感管理的魅力。管理者应当在关怀、尊重、理解的基础上，确定一些教师作为情感激励的对象，并以诚挚的感情，入情入理的分析，对激励的对象进行适当的启发或开导，对其工作、学习、生活、成长和进步给予关心和支持，对其积极的表现及时加以肯定、鼓励、支持，促使激励对象振奋精神，努力进取，开拓工作新局面。同时，管理者要注意把业务水平高，堪称为人师表的激励对象作为先进典型加以宣传表彰，充分发挥榜样的无穷力量，带动校本教研发展，培养良好的教风、学风。

面向未来，共创校园文化学校本身就是一个文化载体，学校管理过程实际上就是学校文化形成、维护与发展的过程。管理学家麦格雷戈指出：组织的关键问题是“创造一种深厚的、得人心的、一视同仁的感情信念。”②学校文化是学校组织发展的内在动力，学校组织中业已形成的价值观念、文化习俗和道德规范以及学校组织的物质环境等都将发挥重要的凝聚功能与激励功能，促进学校组织环境优化，提高学校教育效能。学校文化是一个学校的灵魂，影响和决定着全体教师的思维方式和行为模式，培养共同的价值观，创造积极向上的学校文化是发挥学校组织协调效应和增强组织凝聚力最有效的途径。学校文化必须体现效率性、创造性和传统性，才能符合知识经济时代对教育的要求。学校文化是学校全体师生在教育互动中形成的一种群体意识，可以提高学校的向心力，培育师生的认同感，增强师生对学校的信任感、自豪感和荣誉感，激发师生的创造力和拼搏力，以强大的力量支持学校的可持续发展。校园文化建设需要管理者、教师、学生、家长、社会等方面齐心协力，共同参与才能完成，而教师无疑是校园文化建设的主力军。管理者要使教师对学校有知情权，让教师看到学校的发展前景，让教师以主人翁的姿态参与学校的前景规划，共同确定奋斗目标，激励教师的斗志，调动教师的积极性。管理者也要让教师了解学校发展过程中存在的问题、困难、挫折，以取得教师的理解支持，从而形成教师与学校同舟共济，共创双赢的良好局面。此外，管理者要让教师看到自己的优势与不足，使教师更好地树立自己的专业理想，拓展专业知识，发展专业能力。管理者要创造条件让教师参与培训，让教师在教育改革的大潮中锻炼自己，为学校和自己的未来不断拼搏奋斗。

情感管理应注意的问题

情感管理运用得当，可以增强学校的凝聚力，使学校充满活力，但也应当清醒地认识到，任何管理方式都有其利弊，管理者在运用情感管理时也要注意情感管理存在的一些问题。

注意情感管理的艺术管理者运用情感管理的方式多种多样，重点在于管理者如何使教师感受到真诚的关怀，如何让表达情感的行为产生莫大的影响与力量。一些校长也许会有这样的困惑：整个学校有一百多名教师，我哪有那么多时间一一关心呢。这就需要管理者善于关心。其实，教师并不要求学校管理者给予时时关心、事事关心，管理者要做的应该是雪中送炭或锦上添花。在教师遇到较大的困难时，如子女就业、患重病等，领导应表示慰问，给予支持；当教师有了较大的喜事，如结婚、重要生日纪念时，领导可送束鲜花、送个蛋糕。管理者对教师也不能事事关心，过分的关心会成为教师的心理负担，甚至会让教师感到管理者另有所图，产生防御心理。

情感管理要有度情感管理是非理性的管理，不能进行精确量化，因此，如何把握尺度就成为学校管理者要考虑的问题。管理工作者与教师之间的尊重、信任、沟通，都应建立在对学校的尊重与贡献上，如果情感管理的指向不是为了学校事业的发展，那么，情感管理就会失度。失度的情感管理会使教师觉得学校管理不严，有空可钻，甚至会觉得无章可循；或使教师产生惰性，认为什么事都应当依赖学校加以解决，丧失自身的独立性和主动性。无论哪一种情况，都会影响到学校与教师的关系，从而影响到学校的管理与发展。

情感管理不能只讲情情感管理要求管理者不能不讲情，但也不能只讲情。只讲情的管理者容易使管理丧失原则性，导致混乱和矛盾，导致感情的涣散与破裂；只讲情的管理者容易被情感的表象迷惑，失去对学校管理的整体把握，导致理念模糊，管理缺位；只讲情的管理者会陷入盲目性，行动时优柔寡断，分析问题时抓不住要害，严重影响到学校的有效管理。

综上所述，情感管理融合了管理学、心理学、社会学的一些特点，突出了学校管理的特殊性，是学校管理的有机组成部分。情感管理是学校管理者发挥人格魅力，创造管理艺术的有效手段。情感管理对于激发教师工作积极性，激发学校活力，建设和谐的校园文化无疑具有重要作用。

注释：

篇7

[摘要]本文回顾了以美国为主的西方关于管理会计属性的理论，提出了对管理会计属性的认识，认为管理会计以价值增值为目标、具有管理职能；财务管理和成本管理都属于管理会计的范畴。最后在这一认识下对管理会计理论体系的构建和学科体系的完善提出了几点设想。

管理会计从传统会计体系中分离出来后，伴随着管理实践、经济和管理理论的发展而发展，对管理会计属性的认识也经历了一系列的变迁和发展。

我国对管理会计基本理论问题的研究较为匮乏，管理会计的基本问题仍然归属不明。众所周知，目前对管理会计的定义百家争鸣，出现了含义相距甚远的众多定义。在属性或者定义这个最基本的问题上都不明了确，其理论体系当然找不到立足点。因此，有必要借鉴以美国为主的西方理论研究成果，结合我国目前经济发展的实际情况，从最基本的属性问题开始加以探讨和明确。

一、对管理会计属性认识的演进和探讨

关于管理会计的属性，最早在1958年，美国会计学会提出“管理会计是利用适当的技术和观念，处理历史和未来的经济信息，以帮助管理人员制定合理的经济目标方案，并协助管理部门达到其经济目标制定合理的经济决策。”

1981年美国管理会计师协会为管理会计所下的定义为：“管理会计是一个对财务信息进行确认、计量、汇总、分析、编制、解释和传递的过程，这些加工过的信息在管理中被用于内部的计划、评价和控制，并保证合理地、负责地利用企业的各种资源。”

以上两个定义强调了管理会计是一种技术和方法，它以企业为主体、主要为企业内部的管理人员充分有效地利用企业资源服务。管理会计是一个信息系统，但信息仅限于财务信息；然而，管理会计不仅加工历史信息，而且要加工未来信息，这表明了管理会计与财务会计的重要不同。

1986年，美国全美会计师协会管理会计实务委员会对管理会计的定义是：“管理会计是向管理当局提供用于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经济管理责任的展行所需财务信息的确认、计量、归集、分析、编报、解释和传递的过程。管理会计还包括编制供诸如股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团使用的财务报表。”这是一个广义管理会计的概念，包括了财务会计、成本会计和财务管理；管理会计的服务对象也从企业管理当局扩大到了股东、债权人、规则制定机构及税务当局等非管理集团。

1997年，由美国著名管理会计学家罗伯特•S..卡普兰教授等四人合著的《管理会计(第2版)》中这样定义：“管理会计是一个为组织的员工和各级管理者提供财务和非财务信息的过程。这个过程受组织内部所有人员对信息需求的驱动，并能引导他们做出各种经营和投资决策。”这一定义扩展了管理会计应用主体的外延，不仅在企业中，各类组织，包括、事业单位、政府机关、学校、医院等非盈利性的社会福利组织中也可以应用管理会计；会计的服务对象也从企业的管理者扩展到各级各部门的管理人员，甚至是每一位员工；过去管理会计仅限于用货币单位计量的财务信息，但该定义把管理会计对信息的收集和处理扩展到非财务信息。

1997年，美国管理会计师协会新的定义为：“管理会计是提供价值增值，为企业规划设计、计量和管理财务与非财务信息系统的持续改进过程，通过此过程指导管理行动、激励行为、支持和创造达到组织战略、战术和经营目标所必须的文化价值。”该定义把现代管理会计的目标定位为提供价值增值，既考虑了短期的利润增加，也考虑了持续的利润增长；适应知识经济时代关于企业或组织只有持续改进、不断创新，才能降低成本、提高质量、增强自身的核心竞争能力、永保生机和活力的观念，提出了“持续改进”的概念；“激励行为”的表述渗透出行为科学将对现代管理会计的重大影响；另外，战略管理会计等新领域在定义中也得以体现。

从以上美国会计学界对管理会计属性认识的演变过程可以看出，管理会计的属性在不断进化，不断适应经济的发展、环境的变迁。在这个过程中，管理会计是一个信息系统的观点似乎是人们的共识；为企业管理者提供用于经营决策和战略决策信息是其基本的目的，这信息不仅要包括财务信息，各种非财务信息在管理会计中的作用也应当受到人们的重视。随着信息经济学、行为科学、理论等知识不断引入到管理会计中，管理会计的内容范围不断扩大、方法不断演进。

定义管理会计需要注意与其它理论体系划分范围、确立关系。管理会计与成本会计、财务管理之间在实际操作和理论内容中的重复交叉受到广泛重视。财务会计和管理会计都以资金运动为研究对象，财务管理的职能在于管理。有学者提出管理会计可以视为财务管理的信息系统、为财务管理提供价值信息。将管理会计仅定位为信息系统、对企业的经营活动并不进行决策和控制的观点似乎有些不足，因为对信息提供、分析和解释的过程也能够对决策和控制施加重大影响，并且管理会计规划和评价的方法手段与财务管理是一致的。管理会计中也包括财务管理外的与成本相关的内容，对成本进行预测、控制、考核和决策，这是简单将管理会计作为信息系统纳入到财务管理中的做法不能解决的。如果强化管理会计的管理职能，不仅财务管理的内容可以全部接收进来，成本会计也可以融合到管理会计中体现在成本管理部分。比较借鉴学术界各种定义，结合上述分析，笔者认为，管理会计是运用一系认、计量方法和汇总、分析、编制、解释、传递和改进等过程为企业或组织的管理者提供用于预测和经营、战略决策的成本管理和财务管理方面财务和非财务信息并参与决策的信息管理系统，它所提供的信息在一定程度上对股东、债权人及监管机构等提供决策支持。

二、对管理会计理论体系构建的启示

在笔者上述对管理会计属性的认识下回答理论体系需要解决的职能不清、目标不明等问题，也许能为管理会计理论体系的构建提供一点思路。

在上述定义下，管理会计是一个信息管理系统，不仅向企业各级管理层提供信息，而且在一定程度上参与决策。这信息应该是除财务会计外、与内部管理有关的在财务和成本方面的全部财务和非财务信息；不仅是历史信息，更多的是未来信息、有助于规划控制及评价等决策的信息。在提供信息的同时，适合本企业的决策建议也能够相应的向企业最高管理层提出。

实现价值的最大增值是管理会计的目标，这与财务管理的企业价值最大化目标一致，同时也是成本会计的成本控制、成本降低目标的延伸。wWw.gWyoO

篇8

【关键词】高校教学；管理体制；创新理论；整合思想

1 本科教学管理体制创新的理论依据

1.1 教育内部基本规律

教学管理体制的创新和建设首先必须要遵循教育内部基本规律。所谓教育内部基本规律是指在人员培养的过程中，各种复杂因素之间的必然联系。所有联系中教育体制与受教者身心发展和其个性特征的关系；人的全面发展与教育体制各组织部分的关系；教育者、受教者、教育体制影响诸要素的关系为最基本的三个。教育体制及方法要与受教者身心及个性发展特征和其需要协调一致。

1.2 高校教学管理的基本原理

教学是通过“教”将人与实践统一的过程，其本质是一个特殊的认知和实践过程，是一个由诸多复杂多样的因素构成的有机整体，构成因素中最重要的且起到主导作用的当然是教师，构成因素之二是作为“学”的主体的学生，教学内容是因素中的主要载体，教学方法手段和教学管理体制是前几项因素得以进行的保证因素。现代高校教学过程的显著特点是教学的专业化逐步提高，学生学习的自主性及创造性逐步增强，教学与科研及社会生活实践各个层面的联系逐步增加等。教学管理体制的创新要在遵循教育内部基本规律，符合高校教学基本原理的前提下，不断创新发展，从新理论中吸取营养。

1.3 西方主要教育管理理论

20世纪，西方教育管理形成了以古典教育组织理论、人本主义教育管理理论、教育管理科学理论以及后现代教育管理理论等为代表的一系列教育理论思想成果。其中古典教育组织理论形成最早，在19世纪末20世纪初，古典教育组织理论强调科学与效率――以科学的方法、原则和制度为手段，以实现组织的效率为目标。20世纪30年代以后，人本主义教育管理理论开始萌芽，该理论以“人际关系理论”起源， 在40―50年代得以发展并运用；60年代以后才进一步发展成熟，在各种管理活动中得以广泛运用。穿插于人本主义教育管理理论发展过程中教育管理科学管理理论于50年代初到70年代初兴盛并开始流行，至今教育管理科学管理理论仍然在教育管理领域占据主流地位。现代社会的高校教育对科学的标准化、客观性、唯一性较为重视，而后现代社会则更重视科学的价值性、情境性和多元化。

西方古典组织理论对我国现阶段的高校教育具有极高的参考价值，因为我国现阶段的教育正值从经验、人治管理到理性和法制管理的转变过程，而西方古典组织理论效率为本的模式以及教育管理科学理论及其理性管理模式正是我国现阶段的教育管理理论和实践过程中需要学习的。我们既要学习和借鉴现代以人为本的模式即人本主义教育管理理论，处理好教育理论中各复杂因素与人本主义、与个人、及社会与教育组织等关系。同时，也要吸收西方后现论及其教育管理思想，在此基础之上，深入探讨建设具有我国特色的教育管理理论和实践模式。

1.4 高校教学管理学的基本原理

近年来，高校教学管理学不断发展，过去教学管理过程中只偏重于科学管理和行政管理，而今学术管理、民主管理、人本管理等愈发受到关注；当代管理科学不断有新的理论成果涌现，提出了需要理论、激励理论、决策理论、等等，为创新教学管理体制的建设奠定了坚实的理论基础。任何体制的创新都要遵循并符合其相应的基本规律和原则，高校教学管理也不例外，要反映和吸收当代管理科学的理论成果。

2 高校教育管理体制创新的整合思想

2.1 教学管理体制整合思想的基本内涵

教育管理体制整合思想的基本内涵主要涵盖三个方面。第一，将人才培养作为一项系统工程；第二，将教学管理作为一项系统工程；第三，把教学改革作为一项系统工程。

人才培养就是坚持以人为本，首先重点将教学工作及教师在高校的地位等基本问题解决，然后以人才培养工作推动学校整体管理体制改革工作，以教学改革推动学校的全方面改革，从而推动学校的各项管理，充分发挥管理的功能和效用。

教学管理则要坚持系统集成思想，遵照科学管理原则，有机结合研究与改革、建设、管理四者。以研究为前提，明确改革方向；以改革为动力，实施建设和管理；以建设为基础，改革的成果要通过建设加以巩固；以管理为保证，通过科学管理建设起促进教学改革的激励竞争机制和配套政策。最后通过制定公平的政策，实行持续性调整机制，使整体得到提高。

教学改革的各类项目是这个系统的有机组成部分，将有关改革项目的实施方案纳入有代表性的试点专业人才培养方案中，从整体上有机组合并集中优化，为将人才培养方案，教学改革思路及教学管理模式整体优化，推进，集成，就要将课程体系、教学内容、教学方法和教学手段系统整合，以实现优化学生知识、能力结构和提高综合素质的目的。

2.2 整合思想在教学管理中的应用

整合思想外延丰富，主要体现在教学管理的实践应用过程之中，概括而言，包含七个方面：

2.2.1 学科专业的整合

学科专业是高校教育教学发展的核心内容，更是人才培养的平台。因此学科专业的建设与创新是教育教学改革的基础且是首要内容。要形成优势学科和高素质人才培养平台需要一个长期积累的过程，高校管理工作的任务就是首先选择好要进行学科建设的方向，然后找到重点突出重点，从体制改革、机制创新到人、财、物的投入等方面全方位倾斜，促建设工作得到持续快速的发展。通过对学科、基地及项目的整合，对优势学科的形成起到助力作用。以传统学科专业为坚实基础，利用现代先进科学技术创造提升，推动各学科之间学术方面的交叉、渗透与融合，培植新兴学科生长点，形成新兴学科特色，拓展专业内涵和服务面向，增强专业的社会适应性。

2.2.2 教学资源的整合

秉承“统一管理，优化配置，资源共享，对外开放”的原则，对教育资源进行集中整合。把建设教学实验中心作为建设工作重点，提高校内外教学实习基地的抉择标准，对教学设施、仪器等资源配置优化且使用合理化，发挥整体功能和集合效应。

2.2.3 课程的整合

课程是教学的基本单元。要对课程进行整合，首先要明确工作的核心内容，即教学内容、方法和手段。选择同类高校中学术及教学实力较强的课程，通过将优质、精品课程作为重点建设项目，体现教学内容的时代性、教学手段的先进性以及教学及考试方法的科学性，促进课程之间的交叉、渗透与融合。

2.2.4 教育教学改革项目的整体组装

教学改革作为一个范围广泛的系统，从学校教学管理的角度出发，把每一个教改项目作为系统中的重要环节，选择有代表性的宽口径专业，将各级各类教育教学改革项目的实施方案与试点专业人才培养方案相融合，从整体上有机组合并再次集中优化，力图在整体优化课程体现、教学内容、教学环节的基础上，优化学生的知识、能力结构，提高学生的综合素质，并将教学改革的成果固化到新的人才培养方案和课程教学大纲中。

2.2.5 教学管理措施和手段的整合

教学管理创新的核心目的是有效激励，质效双赢，因此就需要对各种有效的管理措施和手段进行集中整合。整合需要运用科学的方法、先进的手段和现代的技术，对教学质量、过程以及教学建设、教学效果等实行控制、评价等，以确保实现教学工作的目标。

2.2.6 教学管理制度的整合

教学管理制度为人才培养提供质量保证，是一种稳定、规范的特有教育资源。因此，要对其进行整合，要从传统的管理向现代化的管理逐步转变，推进制度创新，实现由管理者本位向学生本位转变，管理制度要可以为学生提供充分的发展空间，调动学生参与教学活动的主动积极性，建立的教学制度既要严格又不失灵活，充分发挥教师对学生的主导作用。

2.2.7 教学管理组织的整合

教学管理组织的整合因高校具有自己独特的组织特性，其内部管理具有很强的专业性和学术性，所以要充分考虑学科体系的特点和发展要求，通过合理分解与调整教学管理职能以及对组合机构的有机整合和对人员的配置优化，使教学管理中的学术管理和行政管理相辅相成、协调一致，共同为学校教学体制改革的整体目标提供保障。

【参考文献】

[1]杨晓江.高等教育质量观必须与时俱进[J].全球教育展望，2002（1）.

[2]程华东.大学评价：大众化高等教育时代的风向标[J].高等农业教育，2011（9）.

篇9

关键词：企业社会责任 内涵 演变 管理学 经济学

随着经济的高速发展，企业社会责任问题的重要性日益凸显。企业社会责任本质上是一种行动承诺，反映企业与社会之间的关系问题，体现公众对企业的期望，狭义而言，企业社会责任既包括企业在经营过程中所承担的经济责任和法律责任， 也包含利益相关者的利益， 承担着股东、消费者、社区等在内的社会责任；广义而言，企业社会责任不仅包括经济、法律及中观层面的企业社会责任，还涉及对社会应该承担、能够承担的责任─对社会合乎道德的一切行为（杨晓智，2009）。

企业社会责任的内涵从古典的企业要依照所有者或股东的期望管理公司，在遵守社会基本规则的前提下创造尽可能多的利润，旧理念发展到 “企业公民说”、“社会契约理论”、“相关利益人说”等一系列新理念。新理念要求企业的行为既要合乎法人道德―对股东负责，还要对雇员、社区、政府负责，要尽到一个法人公民的社会责任等（黄志坚等，2009）。企业社会责任内涵的复杂性及类型的差异性，客观上加大了界定其内涵和外延的难度，也决定了学者视角的不同，从不同侧面反映企业社会责任的内涵，本文从管理学和经济学理论的视角探讨其演进的过程。

管理学理论视角

管理学理论的分析基础是人性理论假设，在不同的人性理论基础上形成不同的激励理论，进而形成不同的企业管理理论和管理方法。从人性理论的发展来看，主要经历了泰罗的科学管理理论、梅奥的霍桑实验提出的社会人理论、管理丛林所形成的复杂人理论以及马斯洛需求层次理论等。科学管理理论的基础认为人工作的目的是为了金钱，其理论基础是：人是经济人，而社会人理论认为劳动者工作除了金钱外，还有社会需求和归属要求，而需求层次理论认为人在不同时期有不同需要，每个人都有追求自我实现的愿望。在这些人性理论的指导下，影响企业管理效益的因素也形成不同的理论，如归因理论、双因素理论（保健因素、激励因素）、和谐理论等，不同理论指导下的企业会产生不同的企业社会责任。

事实上，企业承担社会责任的范围随管理理论的发展而不断扩大，从认为企业作为社会中一个从事经济活动的主体，运用各种竞争和市场的手段来最大限度地获取利益和财富，企业除了遵纪守法和照章纳税外，追求利润最大化是企业的唯一经营目标，要求企业承担额外的社会责任是不合理到企业必须承担社会责任的“社会人”过程中，可以看到其管理思想是从经济人到社会人到复杂人到“以人为本”的发展历程。目前，西方发达国家许多大的跨国公司开始把承担社会责任作为其经营活动的重要组成部分，从社会管理和发展而言，企业承担社会责任可以提高社会和谐程度，保障社会公正，改变弱势群体的生存条件，通过对自然环境的保护和对稀缺资源的合理利用，实现企业的可持续发展；从企业管理而言，履行社会责任已成为企业获取利润的一个重要前提，企业正确处理以社会责任为主要内容的非市场战略和市场战略之间的关系，将有利于树立良好的品牌形象和社会形象，改善企业与各方面的关系，使企业与政府、社会之间形成良性互动关系；从消费者角度而言，消费者的社会意识正在逐步加强，他们在购买产品时不仅注重产品是否能够满足自己的购买因素，更关心产品是如何生产出来的（杨晓智，2009）。

企业管理的实质就是如何解决利益的处置和分配，因此企业社会责任内涵的演变实质反映企业归属权观念的变化，即如何回答“企业是谁”的这一问题。企业理论大致经历了三个主要发展阶段：一是股东至上理论。该理论认为企业只应对股东负责，在法律许可的范围内追求利润最大化是企业管理者的中心任务；二是利益相关者理论。该理论认为企业是内部利益相关者（如股东、经营者、生产者）和外部利益相关者（如供应商、经销商、消费者）的利益结合体，企业所有者在分享利润时，必须同时考虑其他利益相关者的利益；三是企业公民理论。该理论认为企业存在于一个大的自然环境和社会环境之中，要求把企业当作社会公民来对待， 企业在通过其核心业务为社会提供价值的同时，也应该承担社会责任。其社会责任的表现形式主要有积极参与慈善活动、社会投资，遵守法律，努力创造利润，对社区、合作者、环境履行一定的义务和责任。

经济学理论视角

通过对企业社会责任概念及沿革的梳理，可以发现：企业社会责任随着社会价值的改变而改变，不同经济发展水平、不同社会文化背景下，公众对企业的社会期望是不同的。其内涵发生变革的根本原因是经济发展。而经济发展所带来的各种矛盾的激化，以及公众对企业的期望和公司给公众的体验之间的落差则是导致企业社会责任内涵丰富的根本动因。

正如科斯在论述企业存在的理由时所说的，当企业将外部成本内部化时确定了企业存在的必要性和边界。企业从成立起就决定必须进行成本利润分析，当资本主义处于自由竞争时期，实现利润最大化、保持竞争优势是其发展的唯一选择，因此利润最大化是企业生产和发展的唯一目标；当企业规模逐渐壮大时，会带来许多社会问题，如工伤、职业病、产品质量、环境污染等，企业发展而引起的自然资源和环境的破坏也在加剧，面对利益相关者增多和国际劳工运动、人权运动、消费者运动、环保运动蓬勃发展时，企业必须认真分析上述问题，考虑利益相关者的利益，企业有义务回报社会和承担社会责任，企业所作的每个决定、每个行为都必须基于社会责任的视角。

企业承担社会责任有利于企业社会资本的提高，而社会资本与金融资本一样具备创造企业财富的作用，因而从经济学角度来看，企业在发展战略制定时，会考虑承担社会责任。美国社会学家林南教授认为社会资本作为一种和物质资本、人力资本相区别的存在于社会结构中的个人资源，它为结构内的行动者提供便利的资源。企业是一个受市场结构与社会结构共同约束的社会行动主体，它不仅嵌于市场结构，更嵌入社会结构之中。因而，企业是一个社会资本和非社会资本的关系集合体。社会资本是一种能创造财富的特殊资本（石军伟，2008）。企业履行社会责任是其积累和获得社会资本的有效途径，从企业内部来看，富有凝聚力的人际关系网络以及蕴涵在其中的潜在资源、企业成员之间建立的人际信任的关系网络，正是企业内部社会资本的基础。从企业外部来看，企业承担外部社会责任会在外部利益相关者中树立良好的企业形象，同时能够获得消费者、股东、政府和社区等的更多关注和支持，这种关系会促进企业销售量的增长、公司市场的扩张和竞争地位的巩固，从而提高企业的知名度和美誉度，提高企业在社会大众中的影响力，并树立良好的形象，从而更好地构建自己社会关系网络和社会结构，有助于企业更有力地汲取各种稀缺资源，而履行社会责任，使企业、政府、社会之间形成良性互动，从而为企业的可持续发展赢得良好的外部环境，即不断积累自己的外部社会资本（黄志坚等，2009）。

因此，从经济学的成本利润分析角度来看，企业在发展过程中必须考虑承担一定的社会责任。

企业社会责任的制度变迁

制度经济学认为制度的作用在于通过提供一系列的规则以界定人们的选择空间，约束人们之间的相互关系，从而减少环境中的不确定性和交易费用，进而保护产权，增进生产性活动。制度的变迁是在单个行为主体为谋求在现存制度下得不到的利益（即外在利润）而产生制度变迁的需求所引发的，是权利和利益转移的再分配，即权利的重新界定。制度变迁有两种类型：诱致性制度变迁和强制性制度变迁。诱致性制度变迁是指现行制度安排的变更或替代，或者是新制度安排的创造，它由个人或一群人，在响应获利时自发倡导、组织和实行。而强制性制度变迁是指政府以法规命令和人大制定法律等形式引入，由政府推动为主的自上而下的制度演进来实现的（林毅夫，2003）。

企业社会责任是企业在特定时期追求利润最大化过程中各利益相关者对企业良的期望而形成的一组行为约束或规范、规则，其实质是企业与企业各利益相关者权利和利益的重新分配和调整。企业社会责任本身经历了从无到有的变迁演化过程，同时企业社会责任的内涵和范围也有一个逐步演变和扩展的历史。企业社会责任的产生、形成、发展过程就是一种制度的变迁。

西方发达国家的制度演变一般表现为自下而上的制度变迁，企业社会责任的形成是以消费者、劳动者、环保主义者等为初级行动团体，推动着社会责任运动不断向前，要求企业对社会问题承担一定的责任，同时受到作为次级行动团体的政府的帮助和支持，政府制定了与企业社会责任相关的法律法规，或强化已有的与企业社会责任相关的法律法规，企业社会责任这种新的制度安排最终得以实现（李双龙，2009），因此是一种诱致性制度变迁。而我国企业社会责任形成路径是自上而下的，必须通过政府命令和法律引入才能得以实现，因此属于强制性制度变迁，这主要是由于我国历史文化和意识形态、宪法秩序以及经济发展水平等制度环境决定的，因此国内企业在承担社会责任时，就显得很不主动，从而导致许多严重背离企业社会责任的事件发生。

结论

制度就是一国政治和经济等行为的规则，这些规则的形成根源于一国的历史、文化、社会的价值观以及意识形态等因素。作为一种具体的制度安排，在我国还存在企业社会责任相关的制度环境和一系列配套制度的缺乏或不协调等问题，导致我国企业社会责任的供给不足，努力制定规章制度，培养企业履行社会责任对于政府管理部门而言任重道远。

政府在制定管理办法时不应超越经济发展水平，要充分考虑企业的承受能力和对整个经济的影响，推行企业社会责任要坚持循序渐进的原则。必须一方面积极建立企业社会责任评价体系，构建一套适合我国国情，适应我国经济社会发展水平和企业具体实际情况的规范化、全方位的企业社会信用和道德评价体系，促使企业改变以往的经营方式和责任意识，形成能反映企业经济效益、社会效益和生态效益的经济核算与评价指标体系，并在此基础上进一步把人本管理、商业道德和精神文明等指标化，融入企业经营的每一个环节，引导企业经营者把追求经济效益与履行社会责任有机地统一起来；另一方面必须积极引导企业承担社会责任，提升我国企业的国际竞争力（吴健辉，2009）。

参考文献：

1.杨晓智.企业社会责任的概念、运动与实践―基于历史演进视角的研究[J].黑龙江社会科学，2009（6）

2.黄志坚，吴健辉，童冬生.企业社会责任与企业社会资本关系研究[J].江苏商论，2009（7）

3.石军伟.社会资本与企业行为选择[M].北京大学出版社，2008

4.林毅夫.诱致性制度变迁与强致性制度变迁[A].盛洪.现代制度经济学（下）[M].北京大学出版社，2003

5.李双龙.企业社会责任的新制度经济学思考[J].生产力研究，2009（23）

6.吴健辉，黄志坚.企业社会责任内涵及承担社会责任与企业发展的关系述评[J].江苏商论，2009（2）

7.李晏墅，周卿.企业社会责任的生态模型―基于演化轨迹及机理分析[J].福建论坛・人文社会科学版，2009（8）

8.于光平，杨艺.企业社会责任:国外理论演进及最新文献述评[J].广东经济管理学院学报，2006（5）

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