人事管理调研问卷范文

导语：如何才能写好一篇人事管理调研问卷，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、研究对象与方法

以便利抽样的方法抽取山西省251名医院人事档案管理职员进行问卷调查。样本含量的大小根据统计学家的观点，即样本数为量表条目的5-10倍而定。研究工具包括两部分，第一，一般资料：包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、初始学历、最终学历、专业聘用形式等。第二，测评工具：通过大量文献回顾，结合国内外学者相关研究，经过小范围专家讨论，自行设计医院人事档案工作者胜任能力测评问卷，本套问卷是专门用于医院人事档案管理职员胜任力的测评工具，针对性强，具有较高的信效度，Cronbach'a系数是0.861，分半信度是0.754。重测信度是0.890。问卷分为专业知识储备能力、档案价值鉴定能力、档案收集能力、档案整理能力、统计分析能力、档案保管与维护能力、信息检索能力、应对突发事件能力，信息化管理能力9个维度，共21道题目。向研究对象说明本研究的目的、意义、内容及问卷填写方法，现场发放问卷并当场收回，问卷填写时间约5～10min，本次调查共发放调查问卷151份，收回151份，有效回收率为100%。采用SPssl7.0统计软件进行数据处理，用构成比、t检验、方差分析和相关分析等进行数据分析。

二、调查结果

结果显示，人事档案管理职员年龄与工作胜任力呈正相关，职称与工作胜任力呈正相关，工作年限与岗位胜任力呈正相关，而学历与工作胜任力无相关。以性别、医院等级、编制情况、职务等为自变量，以医院人事管理职员工作胜任力总分作为因变量进行两两t检验或方差分析，结果显示编制情况和医院等级2个变量对医院人事管理档案职员工作胜任力总分有显著影响，P

三、讨论

本次调查发现，医院人事档案管理职员工作胜任力均与年龄、工作年限、职称呈正相关。这说明随着年龄、工作年限的增加、职称的提升，医院档案管理职员的工作经历和经验逐渐丰富，实践性知识和管理技能得到不断积累和深化，核心胜任力也随之增强，此结果与Benner 关于不同发展阶段知识形态和行为特征的“从新手到专家”的理论相一致。学历与医院人事档案管理职员人员工作胜任力无相关性，这一结果从侧面反映出我国人事档案管理专业教育和在职培训中存在问题。我国人事档案管理教育缺乏专科统一的培养标准和课程体系，高等人事档案管理教育尤其是本科及硕士研究生教育项目匮乏，在职培训不规范，使得医院人事档案从业人员工作胜任力的培养面临瓶颈。此外，编制情况和医院等级2个变量对医院人事管理档案职员工作胜任力总分有显著影响，这可能是因为医院档案管理职员的工作流动有差异，以及各医院的管理实践和培训方式自成体系，缺乏统一的人事档案管理规范化培训模式和标准，造成了专业能力发展的障碍。本研究中，医院人事档案职员胜任力各维度中，档案价值鉴定能力、档案收集能力、档案整理能力、统计分析能力、档案保管与维护能力均处于高能力状态。而其中专业知识储备能力、信息检索能力、应对突发事件能力，信息化管理能力得分相对较低。这说明医院人事管理职员未接受过专门的信息检索培训、突发事件应急预案培训，大部分医院在档案管理方面采取的是分散式、多部门的模式，管理系统和软件不统一，不利于管理系统维护。

四、建议

1、强化医院领导的现代化管理意识

为了加强医院人事档案信息现代化的建设工作，要提高院领导对此项工作的认识，以及加大对人事档案信息系统建设的力度，为促进人事档案信息化管理工作的建设创造有利条件，使人事档案管理实现科学化和现代化，以适应新形势下医院的发展。

2、完善与规范医院人事档案管理职员工作胜任力模型

在医疗体制改革和医疗卫生事业迅速发展的今天，医院管理者胜任力的模型构建为我国公立医院在人力资源管理方面提供了一个新视角。不同医院的发展策略和管理模型均不同，从而对医院管理者的胜任力要求也有所不同，因而各医院应将医院管理者胜任力模型应用于管理实践中，促进医院管理绩效的提升。

3、提高档案管理人员的素质水平

大部分医院的人事档案管理部门的档案管理人员配备难以与人事档案管理的现实需求相匹配。尤其缺乏专业的档案管理人才，从业人员的学历、信息化操作技能、业务素养、工作认知参差不齐，这极大地降低了医院档案管理的专业化水平。因此，医院应注重人才培养，不断引进人才，定期对档案管理人员进行档案管理新技术、新知识培训，使管理人员掌握信息管理技术、网络技术及计算机技术等，提高管理人员档案管理综合素质与水平。

篇2

一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

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一、改革前医院现状及改革的主要困难：

(一)现状：

本院在2006年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。

(二)改革的主要困难：

1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。

2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。

3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。

4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。

二、改革完成情况：

1.2006年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《××县县医院人事制度改革方案》、《××县县医院人员聘用制度实施细则》、《××县县医院搞活内部分配暂行规定》、《××县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《××县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。

2.2006年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。

3.2006年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。

三、改革的结果：

1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。

2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。

3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。

4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。

5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。

四、改革的成果：

1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。

2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。

3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。

4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。

5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。

五、经验总结：

本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：

1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。

2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。

3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。

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（一）调查问卷指标的设置依据

本次调查设计了以高校教师为主体的问卷。其中，问卷上的指标主要是通过文献阅读获取来的，以深度访谈为辅对这些指标进行增加和补充，最后通过加工整理归类设计出这些问题和答案。例如，在问卷教师科研管理制度需要完善的指标中，管理制度的开放性、科研学术的培养、政策或资金的支持都来源于以下这些文献资料：韩影，李三喜等的提升地方高校科技创新能力的思考与实践[8]；汤汇浩的高科技园区综合发展要素及其作用实证分析[9]；李海超，齐中英的美国硅谷发展现状分析及启示等[10]。而合理的评价制度和完善的激励制度指标则是通过对高校科研教师的深度访谈而获悉得到的。并且认为高校科研管理制度是影响高校教师进行科技创新的一方面重要因素，所以本文从这个角度对这些指标进行整理，最后形成了这个问题和答案的设置。

（二）调查方法及样本选择

本次调查采用以多阶段配额抽样问卷调查法为主，辅之以深度访谈法及网上调研法。根据学校的分类，本文选取了1所重点高校、1所一般高校以及1所民办高校进行问卷调研和网上调研，并对其中10个样本进行了深度访谈。本次调研共发放100份问卷，收回93份，回收率93%，有效问卷89份，有效率95.7%。样本选择基本符合主体结构，具有代表性。

（三）研究框架

本研究认为，高校教师个人的基本特征、科技创新平台的建设力度、科研管理制度的完善这3个方面直接影响教师对高校科技创新服务能力的满意度，而这3个方面主要通过教师的职称、科研经费、科研管理方式等具体因素来表现（分析框架见图1）。其中，因变量为定距变量，从“非常满意”到“非常不满意”，分别赋1～5分（1分代表最满意）。中间变量的测量则通过初始变量的一些指标完成。其中，教师的基本特征由年龄、性别、学历、目前的职称、工作岗位和任教时间构成；科研平台的建设由高校独特的科研创新氛围、优质的生活环境和良好的基础设施、优厚的物质和生活待遇激励机制以及创新人才交流平台的搭建构成；科研管理制度由科研管理方式的柔性化、教学任务的安排、现有教师的科研培训和进修机会以及对科研教师未来发展前景的关注构成。

二、研究结果与分析

（一）因变量的基本描述

从调查结果来看，当前江西高校科技创新服务能力的满意度并不高，大部分的选择都介于“一般”和“比较不满意”之间，其中，表示“一般”的占49.4%，表示“比较不满意”的占40.4%。并且，表示“不满意”即打分在4分以上的达到46%，仅有4.5%的被调查者表示“满意”，即满意度在“一般”以上，包括“比较满意”和“非常满意”。

（二）初始（中间）变量的统计描述

1.教师的基本特征统计描述。在89位被调查者中，以中年人为主，主要在31～40岁之间；性别上，男性多于女性；学历上，以硕士学历比例最大；大多数被调查者的职称多为讲师和副教授；工作岗位多以教学科研岗和教学岗两种形式居多；工作时间多为5～9年。2.科研平台建设和管理制度的统计分析描述。为了更直观地了解高校教师对科研平台建设和管理制度评价的态度，对其进行5分制的加权处理，最终得到江西高校教师对科研平台建设和管理制度评价的满意度分值。结果表明，江西高校教师对科研平台的建设和科研管理制度的评价分都偏低，均处于2～3分之间。其中科研管理制度中柔性化的科研管理因素评分最高，达到3.99分；科研平台建设中高校独特的科研创新氛围和创新人才交流平台建设两个因素的评分较高，分别为3.48和3.64分，其他因素的评分都在3分以下。

（三）初始（中间）变量的回归分析

为了发现影响各类主体满意度因子的敏感度，本文建立线性回归的模型，对高校教师基本特征、科研平台的建设、科研的管理制度的具体因素指标进行回归分析。本文以测量变量为自变量，总体满意度为因变量，利用spss16.0进行多元线性回归分析，以高校教师为主体的回归分析采用强行进入（Enter）的方式对其进行分析。根据表1中的回归分析结果，可得出如下结论：在教师基本特征中，教师的职称和任教时间两个因素对江西高校科技创新服务教师的满意度影响很大，其概率值都远低于显著性水平α=0.05，标准化回归系数最大。这表明，在科研平台建设和科研管理制度等条件不变的情况下，教师个人特征和背景的不同会对满意度给出不同的评价。科研平台的建设对江西高校科技创新服务能力的影响不明显。对此，可以有两种解释：其一，目前江西高校教师对高校为其提供的创新氛围、基础设施等外部环境的重视度和要求还不高；其二，本文中高校科研平台建设衡量的指标选取上可能存在一定的缺陷，导致其统计结果不显著，有待于进一步研究。在科研管理制度因素中，科研管理方式和教学任务的安排对江西高校科技创新服务能力有较大的影响，其概率值都较低于显著性水平α=0.05，标准化回归系数比较大。这表明，在其他条件不变的情况下，科研管理方式和教学任务安排的越好，江西高校科技创新服务能力的满意度就较容易提高。

（四）研究结论与建议

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【关键词】北钢集团 高校毕业生 现状 管理建议

随着市场格局的迅速变化，人才已成为决定成败的第一资源，专科以上学历毕业生逐渐成为了各个企业人才的主要供给来源，北钢集团也不例外。因此，对北钢集团高校毕业生现状进行研究分析，具有十分重要的现实价值和实践意义，有利于企业人才政策的完善与发展。

一、北钢集团高校毕业生现状

（一）高校毕业生总量不足

北钢集团现有员工3万余人，在岗员工2.6万余人，其中高中及以下学历16134人，中专技校学历7392人，大专学历2210人，本科学历740人，硕士学历15人，博士1人。整体学历层次偏低，员工总体素质不能满足企业快速发展的需要。

（二）高校毕业生数量增长速度趋于平稳，学历层次逐年提高

2000年以前，北钢集团共接收国家统一分配高校毕业生800余人，2001年以后开始根据自身需求招聘毕业生。2002年以后自164所院校招聘了299个专业的毕业生2372人，其中专科毕业生1055人，本科毕业生1290人，硕士研究生27人。据统计2002年招聘专科生118人、本科生102人；2003年招聘专科生406人、本科生401人、研究生4人；2004年招聘专科生331人、本科生299人；2005年招聘专科生106人、本科生58人、研究生1人；2006年招聘专科生92人、本科生293人、研究生1人；2007年招聘专科生2人、本科生137人、研究生21人。

在2003年北钢集团高校毕业生的就业总量达到一个高峰后，其增长速度已逐年趋于平稳，进入一个较为成熟的招聘就业时期。此外，高校毕业生层次也在2006年有了较大的提高，本科生和研究生的比例在高校毕业生群体中有所上升，成为了高校毕业生的主体，而与之相呼应的是专科生数量自2003年后，呈现出了下降的趋势，2006年时就已经远远落后于本科与研究生的总量。

（三）高校毕业生流失情况严重

截止2008年4月15日，高校毕业生共有1341人辞职，辞职率达到56.5%，人才流失情况严重。其中专科毕业生524人辞职，辞职率为49.7%；本科毕业生805人辞职，辞职率是62.4%；硕士研究生12人辞职，辞职率为44.4%。

对北钢所招聘的高校毕业生超过10人的22个专业进行统计，辞职率高于平均辞职率的专业有12个，低于平均辞职率的专业有10个，其中金属材料、通信、化工类专业辞职率偏高，冶金、管理、财务、轧钢类专业辞职率偏低。但是从整体来看，高校毕业生在北钢集团仍然存在着人才流失严重的现象。

二、北钢集团高校毕业生问题分析

从北钢集团人员结构看，高学历人才比例偏低，并且流失严重，都从某种程度上反映了北钢集团在人才管理与利用上存在一定的缺陷。为此，笔者针对北钢的高校毕业生进行了一次细致的调研。本次调研采取问卷调查、座谈会和面对面访谈三种方式。

（一）调研反映出的主要问题

从问卷结果统计和访谈情况看，高校毕业生管理工作存在以下几点问题：首先是高校毕业生对收入满意度较低；其次，福利跟不上，住房成家成为他们生活的困扰；再次，对现工作岗位不满意，存在学非所用等问题；再有就是企业对毕业生缺乏关心与培养，对现有人才政策满意度较低；这些都造成毕业生流失严重。

（二）影响高校毕业生稳定及满意度低的原因分析

1.社会环境因素。(1)人才管理体制改革的影响。随着人事制度改革的不断深入，企业和员工可以双向选择，市场化特征越来越明显，企业之间人才的竞争越来越激烈，人才流动的阻力越来越低，造成毕业生频繁跳槽。(2)毕业生就业观念的影响。改革开放以后成长起来的毕业生，思想观念比较现代，已经没有老一代大学生那种对单位的强烈的依附感和“从一而终”的意识，适合则留，不适合则辞职。(3)就业市场形势的影响。近年来高校扩招造成就业形势越来越严峻，致使高校毕业生“先就业，后择业”，国企成了一些三资民营企业人才的培养基地。(4)自然环境影响。气候条件、生活习惯等方面不适应，造成一些南方毕业生流失。

2.企业自身因素。(1)企业在人才培养机制和人才管理体制上，尚不适应毕业生培养需要。虽然北钢自八十年代就进行了人事管理体制改革，已经建立起了一个“能上能下，能进能出”的人事管理体制，但公司缺乏技术人员晋升通道，只有管理晋升，业务技能培训方面共性知识培训多，个性技能培训少，总之企业的人才管理培养体系不够完善。(2)在激励机制上，不适应毕业生培养需要。公司实行岗薪工资和技能工资相结合的工资制度，薪酬激励机制不系统，偏重物质激励，缺乏精神激励。(3)企业的竞争力和区域位置影响与知名企业比，在知名度、社会影响力等方面没有优势。公司地处东北内陆城市，经济发展水平偏低，造成人才流失。(4)人力资源管理水平影响.公司人事工资管理体制虽然已经改革，但还没有真正的把人才作为一种资源进行管理和开发。(5)招聘目的性不强。公司只是根据岗位缺员情况制订招聘计划，对待招岗位和不同院校毕业生缺乏认真分析，招聘时只看自荐材料，简单面试，导致企业和毕业生双方了解不深，就业和招聘都比较盲目。

3.毕业生自身因素。(1)盲目攀比，急功近利思想。大多毕业生存在不愿到基层、注重工资待遇等虚荣心，签约后发现不如意就草率辞职。(2)个人职业目标盲目，对社会和自身认识不客观。有的毕业生对个人职业目标定位不准确，或根本没有明确的职业目标。有的毕业生认为自己应该从事机关管理工作，甚至有人认为自己毕业两年就能胜任经理。有的毕业生眼高手低，小事不愿做，大事做不来。

三、北钢集团的高校毕业生管理建议

（一）规范高校毕业生招聘工作，为留住和用好毕业生打下良好基础

规范集团的高校毕业生招聘工作，需要做好以下三点工作，首先是对招聘环境的准确定位，其次是细致的岗位需求及生源分析，最后是认真按计划开展招聘工作，严格控制程序。

1.运用SWOT分析法对北钢集团招聘环境分析如下：(1)优势：北钢集团作为一个大型国有企业，在涉及员工切身利益的保险福利、安全保障等方面严格执行国家政策，解除了员工的后顾之忧；企业有人机制比较灵活，用人上重能力、重品行，一大批毕业生已经走上各级关键岗位，为毕业生个人成长提供了机遇。(2)劣势：公司地处内陆城市，区域位置上不具优势；公司与知名企业比，在知名度和社会影响力上处于劣势。(3)机会：高校扩招后，毕业生生源大幅增加；企业近几年通过科研合作、在岗员工培养、招聘毕业生等方式，与一些冶金类重点院校建立了紧密的联系，树立了良好的企业形象。(4)威胁：同类先进企业积极招聘人才；民营钢铁企业大规模招聘毕业生。总之，北钢集团需要利用科学的管理方法，规范高校毕业生的招聘工作程序，从而发挥自身国企的优势，形成合适的良好高校毕业生吸引机制。

2.岗位需求及生源分析。对各岗位进行认真分析，将岗位必备业务知识、技能标准、素质要求等内容填写在《岗位需求表》上，对各院校专业特点、生源情况进行认真分析，找出重点院校、重点生源地和重点专业，按岗位需求和生源分析情况制订周密招聘计划，为招聘奠定基础。招聘工作应贯彻“适用”原则，避免片面追求高水平、高学历。

3.认真按计划开展招聘工作，严格控制程序。认真制定招聘计划，并在招聘开始前，到重点院校进行招聘宣传，提高企业知名度；同时严格组织初试、专业考试、面试等招聘各环节，注重与毕业生的互相交流，必要的可安排毕业生到企业参观、实习，加深彼此了解。

（二）建立健全完善的人才管理机制，为留住和培养毕业生提供保证

1.对现有人事制度、人才政策进行梳理，完善人才管理机制。建立技术人员晋升通道；进一步细化技术津贴和技能工资发放办法；完善后备人才管理办法。

2.对毕业生实行特殊保护政策，改善其生活条件，能够使他们安心工作。建议对新招聘毕业生实行最低工资制，保障其基本生活。完善大学生公寓的各项服务设施，如食堂、浴室、文体中心、图书阅览等设施的建立健全。公会团委妇联等各级组织从精神上丰富这个特殊群体的生活。

3.建立毕业生跟踪考核机制，加强对毕业生的教育和培养。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，尊重的需要、自我实现的需要等较高级的需要是激励因素。大学毕业生是文化素质较高群体，在适当物质激励同时，更应注重精神激励。对刚入厂毕业生实行“师徒帮教”制度，帮助其度过职业适应期，帮助其制订个人职业规划，指导其建立良好的人及关系；定期对毕业生进行考核和能力测评，及时将优秀毕业生列入后备人才库，进行重点培养；对列入后备人才的毕业生定时进行岗位轮换，定时进行面谈，使其感受到组织重视；对培养成熟的毕业生，及时安排到见习助理、首席员工等富有挑战性的岗位接受实际锻炼，使其看到个人成长希望；定期给毕业生提供培训机会，不断提高个人技能，使其看到个人进步。

（三）发挥各级组织作用，做到工作上关心，生活上照顾，做到事业留人，感情留人

1.组织毕业生参加各种企业文化活动，丰富毕业生的业余生活，强化毕业生对企业的“归属感”。共青团组织可以通过组织文体活动、兴趣协会、专题讲座、技能培训班等形式丰富毕业生的业余生活，教育引导毕业生学习文化知识，提高自身专业技能。通过组织毕业生参加各种企业文化活动，使毕业生了解企业的历史和未来，扎根北钢、热爱北钢。科协组织可组织毕业生参加专业学会、合理化建议等活动，引导毕业生为企业发展献计献策。

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【关键词】高校 继续教育 建设

一、调查方式

为了使调查的样本具有代表性和可信性，我们选择了广东继续教育的50个院系，问卷以电子邮件的方式发给50个院系继续教育中心负责人，填写后用邮件发回。共回收有效问卷45份，占90.0%。问卷回收后把调查资料输入计算机，用Excel软件对数据进行统计。

二、结果与分析

（一）对广东继续教育管理者的能力和素质总体评价

目前，学校继续教育管理者能力和素质总体情况不容乐观。学校各继续教育培训中心对管理者能力和素质总体评价比较理想的只占近6成，一般的和不太理想的各占2成左右。从访谈和调研中，可以看出学校继续教育管理者能力和素质的不足主要表现在岗位专业素质要求与人员知识结构、能力结构、年龄结构等不相匹配，管理者中缺少学历层次高又具有丰富办学经验的高端领军人才和团队，致使各部门继续教育品牌影响力和项目开发能力受到较大局限。

（二）广东继续教育管理者最欠缺也是最需具备的能力和素质

当前学校继续教育管理者最欠缺同时也是最需具备的能力和素质中位居第一位的是市场拓展能力，占70%；其次是项目开发能力，占45%。这与继续教育的完全市场化特点相适应。继续教育的市场拓展能力和项目开发能力是继续教育生存和发展的核心竞争力，谁拥有具有这些能力的管理者，谁就占得了继续教育的发展先机，并拥有了继续教育发展的强大后劲。

（三）广东继续教育管理者的准入条件

广东学校各继续教育中心在招聘工作人员时都有一定的准入条件，其中最看重的条件是具有一定的工作经验，占70%，这反映了继续教育对工作者的要求相对较高，各中心需要那些直接用得上、在经过短时间适应后马上能发挥作用的工作人员，而不需要那些需经过长时间培训摸索的工作人员。其次看重的条件是学历、学位和综合素质，各占30%。而外表形象和语言能力并不十分重要。

三、广东高校继续教育管理者专业化提升途径和方法

（一）健全高校继续教育管理者专业化的配套制度

每个职业都有其自身的专业技术性特征与相关的管理制度，没有与之相配套的制度建设，从业人员的专业化是不可能实现的。继续教育管理者专业化配套制度都应按照专业化的要求建立和完善，以保证继续教育专业化的有序高效进行。

（二）鼓励继续教育管理者开展科学研究

大学应当发挥其学术优势，鼓励继续教育管理者发展其研究能力，从而更好地顺应继续教育的规律，促进继续教育的科学发展。学校继续教育主管部门和各院系应加大继续教育科研经费投入，以课题立项的方式给予研究经费支持，立项范围可以包括继续教育的管理模式、资源整合、教育教学实践策略、培训项目开发、继续教育从业人员专业化发展等等，以期通过课题研究促进继续教育管理者成为专家型、学者型的管理者，以继续教育研究支撑继续教育实践，以继续教育实践丰富继续教育研究。也可由学校主管部门组织全校力量积极申报国家、省、市等部门继续教育研究课题，一来提升学校继续教育品牌影响力，二来促进学校继续教育管理者队伍的专业化发展。

（三）加强继续教育学科建设

培养层次高、专业性强的继续教育人才是目前一些大学提升继续教育管理者专业水平的一个举措。我国一些院校的教育院系在比较教育、教育管理等专业的硕士、博士培养方案中设立了成人教育比较研究、成人教育管理研究等方向，有的院校还专门设立了成人教育硕士点，培养从事继续教育研究与实践的专门人才，为国家提升继续教育水平发挥基础性作用。

四、广东继续教育管理者专业化实践与探索

（一）加强对现有人才的开发、培养和使用

科学合理地配置现有人才，设置合理的晋升阶梯，将个人发展目标与学院发展目标相结合，根据每个人工作特点和特长将其配置到合适的工作岗位上，做到人尽其才，人尽其用，充分激发他们的工作潜力和创造力，使他们成为学院发展的中坚。继续教育蓬勃的事业和良好的发展环境吸引了一大批优秀青年教职工加盟学院。

（二）建立长效的教育培训制度

制定有关进一步加强干部、职工学习培训的实施办法，鼓励教职工进修深造，并给予经费上的支持。组织新员工培训，举办多期教职工学习培训讲座，开展高端培训“岗位练兵”活动，利用学校寒、暑假，组织职工开展多种形式的考察、学习、调研活动。通过培训，帮助他们进行职业生涯规划和工作能力提升，进一步拓展职工职业发展空间，为教职工的发展提供机会、平台和支撑条件。

（三）引进成熟的高端培训发展的领军人才和培训团队

建立人才选拔机制，提高人才选拔标准，引进学历层次高、具有办学经验的高端人才和团队融入到学院的发展中来。重点引进项目主任和项目主管人才，加大力度引进认同浙大办学理念、具有较大发展潜力的合作团队。

（四）实行岗位分类管理政策

学院积极探索不同人事管理方式的队伍建设问题，学院相继出台并实施了人事人员岗位分类管理办法，加强队伍建设，鼓励打造品牌项目，推动高端培训发展。

（五）实行“多劳多得”的分配原则

建立量化指标与考核体系，在分配政策上体现“多劳多得，优劳优酬，以岗定薪，易岗易薪”的原则，激发职工的工作积极性和创造性。

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20世纪80年代后，城市勘测行业进入超常规发展，行业单位的服务领域和规模发生较大变化，行业单位各方面取得了令人瞩目的成绩。其中，有部分城市勘测单位的服务主要定位于服务政府等公益事业;也有少数城市的勘测单位已改制成民营公司(如南京、大连、深圳等)或国有企业(如北勘、芜湖)。多数城市勘测单位仍然是一方面为各级政府和城市规划管理建设等公益性事业服务，提供勘测和地理信息保障;另一方面通过市场竞争，承担项目，为社会和公众服务。但与全国许多事业单位一样，城市勘测行业也存在着“定位方向不清、体制模式不明、管理运行机制不科学”等深层次矛盾和问题，制约着行业进一步的持续健康发展。本次课题研究工作，将在深入把握国家有关事业单位改革政策导向的基础上，研究提出新时期符合城市勘测行业特点的属性定位、发展方向和发展模式。一方面有助于积极争取各级政府、行政主管部门的政策支持，营造有利于行业发展的外部支撑环境;另一方面就行业内各城市勘测单位现阶段的体制改革提出指导性意见，为行业内各城市勘测单位把握体制改革阶段的发展方向提供切实有效的指引，促进城市勘测行业的可持续发展。加强行业交流学习，深化内部改革，加强管理创新，促进行业单位管理水平提升城市勘测单位为适应现代城市规划、建设和管理对城市勘测工作的新要求和为满足社会各界对基础地理空间信息的需求，从单位内部运行机制等各方面进行了积极的改革和探索。在质量管理方面，多数勘测单位都通过了ISO9000系列质量管理体系认证，有的单位还通过了ISO14000环境管理体系和OHSAS18000职业健康安全体系认证，对质量、环境、健康安全等方面的管理上了新台阶;在人事制度方面，基本实行了在职人员的聘用制度;在分配制度方面，逐步建立了较为科学的符合现代企(事)业制度的薪酬体系和绩效考核体系;在财务管理方面，建立了适应现代企(事)业管理的财务管理制度;在经营管理方面从传统的以计划经营为主逐步转变为以市场开发为主的经营管理模式。特别是在人才建设和科技创新制度建设方面进行了一系列的探索，制定了鼓励科技创新的相关制度和科技成果奖励办法。有的城市勘测单位获得高新企业认证，进一步从税收等各方面享受优惠政策;有的城市勘测单位成立了高新技术公司、软件企业，提高了本单位的科技研发实力，既创造了良好的社会效益，也使经济效益有了大的提高，许多工程项目和科研成果获得国家、部、省市级奖励。城市勘测行业单位通过相互走访、学习和交流，单位的科研实力、科技水平、管理水平都取得了长足的进步，特别是进入21世纪以来，我国城市勘测事业有了跨越式的发展，取得了骄人的业绩。本次课题研究工作，将加强城市勘测行业内各勘测事业单位在经营管理经验方面的交流学习，增进各城市勘测单位的业务合作与拓展，增强城市勘测单位的市场竞争意识，分析制约行业发展的内部管理体制机制问题，探讨行业内部改革的方式方法，为深化城市勘测行业经营体制、管理模式(包括科技创新管理机制)的调整提供建设性意见，推动各城市勘测单位的管理经营模式创新，以利行业经营型体制的发展。

课题研究计划

课题前期准备工作今年3月23日城市勘测专业委员会(以下简称“城勘专委会”)在三亚召开了四届二次常务理事(扩大)会议，会上提出了开展城市勘测行业发展研究的计划，与会代表经讨论一致同意开展课题研究并提出了很好的实施性意见。5月初，城勘专委会向中国城市规划协会汇报了开展城市勘测行业发展研究工作的方案，得到了协会领导的充分肯定和致赞同。5月17日，在桂林召开的全国优秀城市勘测工程评优工作交流大会上，城勘专委会介绍了开展行业发展研究课题的背景、内容与架构和工作组织模式等，并得到与会代表的普遍支持。会后，城勘专委会确定了“中国城市勘测行业发展研究”课题专家组成员，拟定了行业内主要合作单位。与管理咨询机构(上海天强管理咨询有限公司)就行业发展研究的前期调研工作进行了协商沟通，制订了《中国城市勘测行业发展研究调查问卷》、确定了重点调研单位及课题计划和合同等。城勘专委会已将《中国城市勘测行业发展研究调查问卷》发放给所有会员单位，启动了行业发展研究课题的调研工作。课题研究组织模式为确保课题研究工作有序推进，达成既定目标，本次课题研究工作由城勘专委会主导，各主要城市勘测单位参与，由上海天强管理咨询有限公司具体承办，开展课题研究。课题相关各方的主要工作职责如下:(1)城勘专委会:负责课题的总体组织与推进，确定课题专家组成员，把握课题的研究方向和进展状况，审查和课题成果报告等。(2)专家组(17人):主要负责课题前期框架的审议，参与课题的开题研讨、研究报告稿的审议、报告成果的最终评审等环节。(3)参与课题的城市勘测单位(34家):负责就本课题的推进委派相应的成员或联络员，承担相应课题研究经费，对咨询公司所承办的具体调研工作给予充分配合。(4)上海天强管理咨询有限公司:负责指派1位项目经理，2～3位咨询顾问及行业研究员参与到课题组，承办课题具体工作，包括课题的前期资料收集、课题方案框架制定、课题实地调研、课题中各类相关报告的撰写等工作。(5)其他城市勘测单位:必要时配合、协助专业咨询公司完成课题相关调研问卷和必要的深度调研工作等。课题研究的工作方式本次课题研究的工作方式主要采用调研方式进行。为保障课题的顺利开展，提高行业发展报告的针对性与有效性，本次课题调研将采用多种调研方式来完成。(1)重点调研与一般调研相结合重点调研选取不同规模、不同性质、不同地域分布，具有代表性质的城市勘测单位，突出调研信息的典型代表性;同时广泛开展一般调研，保证调研结果的普遍适用性。(2)网络调研与实地调研相结合网络调研通过网络的形式增加调研信息的广泛性与及时性，也可以增加调研的便捷性与经济性;同时开展实地调研以保证调研信息的真实性，加大调研信息的挖掘深度。(3)模块调研与专项调研相结合模块调研即问卷调查，应用模块调研方法，快速获取具有典型意义的样本数据，也可增强调研结果的系统性和整体性;专项调研能深入获取政府等权威机构的专项数据资料，提高调研的有效性，同时保障调研成果的针对性与可操作性。课题研究成果的编制与验收研究课题报告的内容(1)主报告①城市勘测行业发展回顾;②城市勘测行业发展现状、特点及突出问题;③城市勘测行业发展面临的机遇与挑战;④城市勘测行业发展对策及建议(法律政策层面、行业管理层面和行业单位层面)。(2)专题报告①适合城市勘测行业特点及发展需要的体制模式专题研究;②城市勘测单位业务发展专题研究;③城市勘测单位管理创新专题研究;④城市勘测单位科研管理与技术创新专题研究。研究课题报告的审核验收以专业咨询公司课题组为主完成报告初稿后，城勘专委会组织专家进行初稿报告讨论会，对初稿进行审议研究，并征求行业单位特别是常务理事单位的意见，提出修改意见和建议。专业咨询公司课题组再根据初稿讨论意见进行报告修改后，形成最终报告(主报告和专题报告)。城勘专委会将最终报告提交包括政策部门在内的相关部门、专家进行大范围审议，并组织专家组与专业咨询公司进行终稿意见征求会，对终稿进行审议讨论;专业咨询公司课题组根据终稿审议意见进行报告报告最终修改完善。城勘专委会根据专业咨询公司课题组提交的研究课题最终报告，组织专家进行课题验收与评审;验收合格的报告将印刷成册，发送所有会员单位参考应用。

课题研究成果的应用

(1)应用课题成果，增进城市勘测单位与行政主管部门间的沟通协调，提升行政主管部门对城市勘测行业的认知度，优化外部支撑环境。城市勘测行政主管部门在勘测保障服务上起着主导作用，在相关政策的制定和完善上起着引导性作用。课题成果能向城市勘测行政主管部门全面深入地展现城市勘测行业的发展现状、技术发展水平，在主管部门与各城市勘测单位之间搭建相互了解与沟通的桥梁，使城市勘测主管部门更好地发挥主导性作用。同时，为主管部门在制定和完善各项相关政策提供基础性支撑与建设性意见。随着城市勘测向大众化、普适化方向发展，越来越多的民众接触、认识、了解、关心城市勘测事业。加大课题成果的宣传，为大众提供一个了解城市勘测行业的新窗口，提升广大群众对城市勘测行业的认知度;课题成果能全面反映城市勘测工作在促进国民经济发展，改善民生活方面所发挥的巨大作用;通过课题成果，扩大城市勘测行业的影响力，提升行业地位，为城市勘测事业的科学发展与顺利改革营造良好的外部环境。(2)应用课题成果，明确城市勘测行业的改革定位，把握体制改革的实质内涵，促进行业健康发展。随着我国政治、经济体制改革的不断深入、政府职能的转变，事业单位体制改革已经迫在眉睫。我国城市勘测单位，绝大多数属于事业单位，是此次体制改革的对象。因此，此次改革将给整个城市勘测行业带来深远影响。应用好课题成果，明确城市勘测行业的公益服务性定位，切实把握好此次事业单位体制改革的核心内涵即促进我国公益事业的发展，深入领会体制改革的相关政策;借助课题成果中所提出的改革对策与建设性意见，将事业单位体制改革作为城市勘测行业创新发展的契机，构建勘测公益服务事业的新格局，促进行业又好又快的发展。(3)应用课题成果，深入解读行业政策，把握转型时期政策导向，推进体制机制创新，迎接新时期的机遇与挑战。随着社会经济的发展，科学技术水平的不断提高以及体制改革的深入，城市勘测的发展正处在重要的发展战略机遇期，机遇与挑战同在。课题成果能深入剖析现阶段城市勘测行业所面临的机遇与挑战，为行业内各城市勘测单位提供建设性意见。应用好课题成果，加大行业间企业管理经验的交流沟通，拓宽城市勘测单位管理思路;把握好事业单位体制改革这一特殊的历史时期的发展，破除城市勘测行业内原有的体制机制症结;理顺城市勘测单位与政府行政管理部门的关系，积极探索政事分开、管办分离的有效实现形式;深化人事制度改革，建立权责清晰、机制灵活、监管有力的科学人事管理制度;深化分配制度改革，完善工资分配激励机制，完善职工福利、社会保障体系;把握转型时期政策导向，变挑战为机遇，全面推进城市勘测单位的体制机制创新。(4)应用课题成果，适应市场需求，丰富城市勘测公共服务产品，增强公共服务能力。城市勘测公共服务是以向政府提供服务为主，但同时也离不开市场开发。政府性质的公共服务更多地体现出城市勘测的公益性、基础性、保障性，市场开发则是直接针对并满足社会大众的特定需求，市场开发的公益性产品同样是城市勘测公共服务的重要组成部分。充分应用课题成果，迅速摸清市场环境，掌握社会大众对城市勘测公共服务的需求，转变以往按常规勘测、按规范勘测的勘测模式，推进城市勘测单位按需勘测发展。改变以往勘测公共服务产品单一，产品短期的现状，推出有针对性的多元化的勘测公共服务产品，提高勘测公共服务水平，创新勘测服务模式，完善城市勘测公共服务保障体系，满足经济社会发展与广大人民群众对勘测行业日益增长的服务需求，促进城市勘测工作价值的全面提升。

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关键词：北京 人力资源服务 抽样调查

近年来，北京市人力资源服务业呈现出了较快的增长速度。为了全面了解北京市人力资源服务业的现状、机构组成、服务内容和从业人员等基本情况，我们特组织了面向北京市人力资源服务机构的抽样调查。本次调查通过问卷调查、访谈等方式对北京市不同类型、不同层次规模的人力资源服务机构进行了抽样调查。

一、调查的对象和方法

1.调查对象

本次调查抽样调查对象为北京市及各区县20家人力资源服务机构，其中公共人力资源服务机构（职业介绍服务中心和人才交流服务中心）为5家，非公人力资源服务机构（包括国有、民营及中外合资）为15家，包括10家民营或合伙企业，国有服务企业（具有行业背景）3家，中外合资企业2家。从地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、丰台、朝阳、西城等地区。

2.调查方法

本次调查主要采取了问卷调查和企业访谈的方式进行。调查时间为2012年3月～2012年6月。本次调查共发放人力资源服务企（事）业HR主管（或负责人）调查问卷20份，收回20份，有效问卷20份；共发放人力资源服务企（事）业从业人员调查问卷200份，回收188份，有效问卷188份。

二、北京市人力资源服务行业发展现状分析

1.从机构组成看，非公人力资源服务机构发展迅速

根据北京市人力资源和社会保障局最新的《关于2011年度北京市年审结果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力资源服务许可证》的人才资源服务机构共1040家，其中，公共服务机构401家，占39%；行业机构44家，占4%；其他国有性质机构65家，占6%；民营机构499家，占48%；中外合资机构19家，占2%；港澳独资机构12家，占1%。人力资源服务领域和功能不断拓展。

从上述数据可以看出，北京市非公人力资源服务机构发展迅速，已占据了2/3的份额，其中民营机构占据了将近“半壁江山”。伴随着北京市经济的快速发展，越来越多的企业将主要精力集中于产品研发、市场拓展等主营领域，而将人力资源管理业务外包，加之近年来的“用工荒”及“人才争夺战”愈演愈烈，同时，2008年实施的《劳动合同法》也将劳务派遣这一用工形式“转正”，非公人力资源服务机构在此大背景下顺势发展。

2.从业态结构看，已形成多层次多元化人力资源服务体系

目前，北京市已初步形成了促进就业和推进人力资源开发并重、公共服务与经营并行、有形市场和无形市场相结合、多层次多元化的人力资源服务体系。可以从以下两方面分析：

第一，从服务内容来看，公共人力资源服务（人才交流服务中心、职业介绍服务中心及街道社保所、职介所）更侧重于公益和行政类服务，如政策咨询、信息、就业援助、人事档案的管理、劳动保障事务、流动党员管理及各种证件办理等；非公人力资源服务更加侧重于经营，如网络招聘、人力资源外包、高级人才寻访服务（“猎头”服务）、人才评价服务、管理咨询服务和人力资源软件服务等。

第二，从服务对象上看，公共人力资源服务机构中的职业介绍服务中心及街道社保所、职介所的服务对象更多的是需要帮扶的弱势群体，人才中心的服务对象更多的是具有一定专业知识和技能的求职者；而非公人力资源服务机构的服务对象也各不相同，有为劳动密集型企业提供低端劳动力的中小型劳务派遣公司，有为中端劳动力提供求职、测评、人事等服务的人力资源服务咨询公司，也有为高端人才提供高级人才寻访服务的“猎头”公司等。

3.从人才需求看，人力资源服务行业总体人才需求旺盛

在此次调查中，所调查的公共人力资源服务机构无一例外地表示目前人员编制不足，导致人员配置不足、工作负荷量很大。据保守估算，目前，北京市各级公共人力资源服务机构人员缺口在约5000人左右，其中仅街道（乡镇）公共职业介绍服务机构人员缺口就达2000余人。“十二五”期间北京市还计划将公共就业服务窗口向社区（村）延伸，急需大量基层人力资源服务技能人才。同时，在受访的15家非公人力资源服务企业中，有约60%的企业表示需要8-10名新员工加盟。据有关机构保守估计，目前北京市非公人力资源服务机构在专门人才上的缺口大约为7000人左右。总之，未来五年内，北京人力资源服务服务行业总体人才需求旺盛，专门人才缺口较大。

三、北京市人力资源服务行业发展过程中出现的问题

在此次调查中，我们发现，虽然北京市人力资源服务业发展迅速，但在其发展过程中也存在着一些问题。

1.人才市场与劳动力市场的分割问题仍未解决

在此次调查中，受访的5家公共人力资源服务机构负责人均表示，北京目前仍没有实现人才市场和劳动力市场的最终统一，公共职业介绍服务机构、公共人才服务机构、大学毕业生就业服务机构还未实现职能的整合，公共人力资源服务机构之间业务交叉重合，造成服务资源的浪费，制约了公共人力资源服务作用的发挥。目前，人才市场和劳动力市场的整合面临着人员整合、业务整合、信息系统整合等多重困难。

2.人力资源求职服务的人职匹配成功率普遍偏低

受访的5家公共人力资源服务机构均提到，在职业介绍业务中，人职匹配成功率不足20%；无独有偶，在开展职业介绍业务的非公人力资源服务机构中，均表示人职匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多数民营人力资源服务机构都是以人才派遣和人力资源外包服务为主营业务，因为这两项业务的客源和收益都比较稳定。而对于职业介绍服务，由于成功率不稳定，且这一服务对求职者是一种免费服务，所以收益不稳定，部分人力资源服务机构会放弃这一业务，这将不利用于人力资源市场的健康发展。

3.部分中小型企业分散经营，服务同质化问题突出

在受访的15家非公人力资源服务机构中，有80%的企业为员工规模在10人以下的中小型人力资源服务公司，部分公司负责人提出，目前北京市的中小型人力资源服务企业仍处于分散经营，该行业缺乏统一的信息交流和平台，导致职业信息的多依赖大型网络招聘企业（如智联招聘）的信息平台，提高了企业的经营成本。在服务内容上，抽样的全部企业都涉及到了人才招聘、人才派遣、服务等初级服务，业务雷同，由于非公人力资源企业提供的人力资源服务产品同质化，无法满足客户差异化的需求，制约了企业自身的发展。

4.行业从业人员素质有待提高

此次调查的人力资源服务行业从业人员共208人，其中，研究生及以上学历的比重大约为10%，本科学历的比重达到40%，本科以下的学历大约为50%。由此可见，北京市人力资源服务从业人员的学历结构不甚合理，整体水平偏低，员工整体的教育水平亟待提升。从年龄结构来看，有约80%的员工年龄在25-45之间，结构较为合理。从从业年限来看，平均从业年限集中在1年至5年，平均从业年限偏低，从业经验有限。从就业预期上看，有约85%的员工表示，如果有机会能够进入发展较好的企业内部从事人力资源管理工作，则愿意离开人力资源服务行业。因此，相关政府部门和行业协会要出台有吸引力的行业法规和政策，维持人才队伍的稳定性，吸引和留住经验丰富的从业人员。

四、促进北京市人力资源服务业良好发展的几点思考

1.建立全市统一规范的人力资源市场管理体制

发挥政府的主导作用，促进人才市场和劳动力市场行政管理职能的整合，建立全市统一的人力资源市场管理体制。以立法的形式确定人力资源市场发展方向，建立健全人力资源市场管理体制和运行机制，整合人才市场和劳动力市场相关政策。在调研过程中发现，目前，有的区（县）正在尝试进行“五部一中心”的改革，即将区（县）的职业介绍服务中心和人才服务中心进行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事档案管理中心、大学生就业服务部、劳动保障事务部、人力资源市场部、培训与开发部、流动党员管理部。虽然这一举措仍处于“试水”阶段，但是这为今后的人力资源市场的统一打下了坚实的基础。

2.创新服务产品，突出核心竞争力

在同质化严重、竞争激烈的市场背景下，非公人力资源服务机构要依据自己所处的内外环境，尤其要根据当地经济与社会发展水平和产业发展状况，明确目标，突出重点，塑造个性，提升专业化服务能力，拓展服务领域，不断升级服务产品。尤其是在机构自身服务层次的定位上，要找准市场。细分的专业化服务可以帮助企业在激烈的市场竞争中突出其核心竞争优势，突出与公有人力资源服务机构的互补作用，更好地满足客户日益差异化的需求。

3.注重专业人才的培养

人力资源服务业是专业性很强的服务行业，这要求从业人员必须要具备较高的素质。人力资源服务企业要拥有猎头、咨询、外包、测评等细分领域的专业化人才，为客户提供专业化的服务。政府相关部门以及人力资源服务业行业协会应该制定相应规则，加大从业人员的培养力度，如在高校中设置相应的专业，努力提升从业人员的质量与结构，不断完善现有的人力资源服务从业人员的资格考试，为人力资源服务业的工作人员提出具体的上岗从业的资格要求和职业晋升发展的标准，同时营造良好的学习和提升氛围，提高员工的企业归属感。

参考文献：

[1]萧鸣政，郭丽娟等.中国人力资源服务业白皮书2011[M].北京：人民出版社

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关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革

作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03

近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。

目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。

一、实践课程设计方案

1.方案一：招聘现场调研

应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。

任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。

方案准备：

（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。

（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。

（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。

（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。

2.方案二：所在高校人力资源管理调研

应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。

任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。

方案准备：

（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。

（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。

（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。

（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。

方案实施情况：

（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。

（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。

3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况

应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。

任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。

方案实施：

（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。

（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。

方案结果：

（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。

（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。

二、实践课程实施的效果

1.学生的表现

在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。

2.学生的能力提升

此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。

一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。

二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。

三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。

目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。

三、对调研型实践课程设计的反思与完善

1.课程实施的关键步骤

一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。

二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。

三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。

2.课程体系进一步完善的思路

这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：

一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。

3.调研型实践课程进一步完善面临的问题

要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。

首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。

其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。

但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。

篇10

随着公司的快速发展及管理的逐步完善，对各种人才的需求也急剧增加，同时，公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求，人力资源部在对内挖潜的同时，对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才，解决公司人才紧缺问题。下面由小编来给大家分享人力资源的工作心得，欢迎大家参阅。

人力资源的工作心得1当新年的钟声敲响，的工作也划上了圆满的句号：__x正在一天天壮大、一天天成熟、一步步走向辉煌!这一切都源自董事长的正确领导、每位的员工共同努力。几多辛劳，几多汗水，几多收获。回想自己这几个月的工作，虽说微不足道，但我想它也起到了应有的作用。特别是在公司领导的指导下，同事的支持下，人事部的工作有了一个好的开端。现将入司以来的工作情况作一总结，并就近期的工作提一点想法，请领导审阅。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:拟定了公司人事管理制度并负责贯彻实施。

在员工的招收与辞退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中严格按照程序进行员工的招收录用：制定了《辞退通知单》、《离职结算单》，完善了员工离职手续。

在考勤考核方面:制定了《员工考勤制度》和《考核制度》，对员工考勤情况进行了统计，组织开展了试用员工转正考核及全司员工年终考核工作。

二、劳资工作

在短时间内便熟悉掌握了公司员工工资的构成和工资的申报、发放程序。

每月底定时核定员工工资，造表上报审批。确保每月x日将工资发到员工个人帐户。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些劳资问题。

三、档案管理工作

编制了《部门、岗位设置一览表》、《员工花名册》、《工伤保险名册》、《养老保险名册》等一系列档册。

建立了《员工培训档案》、《员工奖惩档案》。

给已签订《劳动合同》的管理人员建立了人事档案。

四、劳动合同工作

拟定了《实行劳动合同制暂行规定》、《劳动合同书》，并上报审批通过，合同的签定已于11月底完成。

五、招聘工作

根据董事长的布置及公司发展需要，拟定招聘计划并据此面向社会广纳人才，招聘生产、技术、管理人才近20名。

按照《用工制度》的规定进行工人的招录工作，经考试、考核录用工人80多名，满足了生产的需要。

六、社会保险工作

负责公司员工伤保险的申报及理培工作。

办理员工养老保险异动、代扣员工个人应缴养老保险金。

七、员工培训工作

组织管理人员参加公司组织的各项培训并作好培训记录。

开展工人岗位培训工作。

组织开展新工人培训及考试工作。

拟定《操作培训作业指导书》。

八、员工调配、奖惩及其它日常人事管理工作。

综上所述，本人自7月来到__x，至今已半年多，通过同事的协助及自己的努力，但我深深知道自己还有许多不足，仍需不断学习、请教来完善。我坚信在领导的带领下，同事的帮助下，会做得更好。

人力资源的工作心得2自____年3月23日来公司上班，被担任人事__，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;

对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。

每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。

做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。

负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

三、20__年计划

根据部门x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。

行政人事总务部在x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20__年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

人力资源的工作心得3回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、20__年度工作总结：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。

20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表;

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、20__年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源的工作心得420__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

一、招聘工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。

4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

二、培训工作

20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

(7)培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理方面：

20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。

目前存在的问题：

1.核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等

2.薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用

3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

四、社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

五、个人成长方面：

个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

六、对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20__年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源的工作心得5时光如梭，转眼间20__年即将结束，新的一年就要开始了，很感谢来自于公司领导和同事对我的关心及工作上给予的支持和配合，本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：招聘与培训这两个人力资源模块的工作，现对20__年的工作总结如下：

一、工作总结

1、招聘

为了保证人员的及时到岗，提高招聘员工层次，人力资源部与前三大招聘网站建立了良好的合作关系。招聘工作是人事工作的一个重要内容，需考虑公司的招聘本，各部门的用人要求。在招聘工作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推荐给公司的用人部门，经用人部门面试考核后入职。

20__年度成功招聘46名新员工，目前在职40人，员工适岗率超过86%，人员稳定程度相对比较高，目前，__岗位、__岗位、__岗位人员已成为公司核心员工。

2、培训

新员工入职是了解“不以规矩，不成方圆”，入职后，认真学习并深入理解公司的各项规章制度，不仅规范自已的行为，在招聘新人后，给予宣讲和指导。让每一个加入__公司的员工都能尽快了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有强烈的归属感。人力资源部与各部门负责人沟通，安排本年度培训课程表，提高员工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为：27小时/年，培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议：

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务知识为主，管理知识和职业素能为辅;

(3)分公司培训，总、分公司之间多交流，总公司人员可利用出差时间为分公司人员做相关培训;

(4)采用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，其它活动较少;人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、比赛等其它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之间的感情，增加企业凝聚力;