人事管理制度的意义范文

导语：如何才能写好一篇人事管理制度的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、医院人事制度改革的重要意义

医院人事制度改革不仅对于医院具有重要的作用，也对于病患具有一定的意义，且对于医疗卫生事业的发展也具有很大的影响。

1.医院方面：人事制度改革是医院改革的重要组成部分

医院各项改革中，最核心的就是人事制度改革。随着社会主义市场经济体制的确立，医院的综合竞争力需要不断得以提高，而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求。比如，在医务工作者的选聘方面，由于业务量不断扩大，医院需要越来越多元化的人才，但是医院本身却无法自主决定选聘人员的数量和类型，都要按照固定的编制进行。所以进行人事制度改革是医院各项改革的重要组成部分，它关系到了医院的改革是否能够顺利完成。

2.病患方面：人事制度改革关系到患者的切身利益

医院强化人事制度改革，对医务工作者的选聘、绩效考核、培训等方面都进行一定的优化与完善，而这又直接关系到了病患的切身利益，关系到病患是否能够获得更完善、更科学、更人性化的医疗服务。目前，随着人民生活水平的不断提高，人们对医疗服务提出了更高的要求。尤其是病人的维权意识日益增强，对医疗服务质量的要求越来越高。在医疗服务中要切实做到以病人为中心，把老百姓最关心的看病难、看病贵问题摆在首位，这样才能适应当今改革的发展。所以单就患者方面而言，人事制度改革也是意义重大的。

3.社会方面：人事制度改革关系到医疗卫生事业的发展

医院人事制度改革是医疗卫生事业改革的一项重点。近些年来，很多医患矛盾十分突出，虽然造成的原因多种多样，但是也不可避免会有部分缺乏医术与医德的医务人员存在其中，使病患对于医务人员缺乏信任，导致医疗卫生事业受到了一定程度上的不良影响。所以改革人事制度对于医疗卫生事业的发展也有着重要的意义。

二、医院人事制度改革的具体应用

要想顺利开展医院人事制度改革工作，要首先做好思想政治工作，建立科学合理的选人用人制度，并完善考核培训制度。

1.思想政治工作是人事制度改革的先行军

人事制度可以说涉及到所有医务工作者的切身利益，因此进行人事制度的改革，首先要对医务工作者落实思想政治工作，使思想政治工作发挥先导作用，以便更为顺利地开展人事制度改革。具体来说，医院应该强化医务工作者救死扶伤的医者仁心，进一步重视医院职工的服务意识的教育，提高现有医院职工的思想政治素质和职业道德意识。同时，要以不断的思想政治工作与教育来取得医务工作者对于人事制度改革的理解与支持，从而大力促进人事制度改革的实现。

2.建立科学合理的选人用人制度是人事制度改革的关键

在医院人事制度改革的推进过程中，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施、选拔和使用与岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。为此，医院应该公平、公正、公开，按照相关的招聘程序和规定的考试与考查内容，通过岗位需求和人员情况进行匹配，选拔最适合的岗位人才，只有确保每一个岗位所选聘的和使用的都是最优秀、最合适的人才，才能保障企业人事制度改革的成效。

3.完善考核培训制度是人事制度改革的保障

考核培训制度是对于人事制度改革的最终保障。经过严格筛选与聘用程序而进入到医院各岗位工作的医务工作者，在工作中是否尽职尽力，对病患是否服务到位，相关技能是否达标，都是需要不断地进行考核与培训的。为此，医院要推进人事制度的改革，就要完善考核培训制度，通过最系统、最科学的考核手段对医务工作者进行各方面考核，通过最完善、最全面的培训内容对医务工作者进行职业技能和职业道德方面的培训，才能确保医务工作者有更大的工作积极性和更专业的技能与素质。比如基于平衡记分卡原理，按照医疗、护理、医技、行政、后勤分类设计关键指标，以求探索出以病人满意为导向的绩效工资考核评价体系，这样可以大大提高各岗位医务工作者的工作积极性。

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1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

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关键词：以人为本；教师管理制度；人文关怀

促进人的发展是学校制度管理的终极目标。教师是学校教育的宝贵资源，教师的高素质、现代精神和现代品格对一所学校教育事业的发展起着举足轻重的作用。当教师的整体水平和整体状态调整到最佳的时候，才能为学生及社会提供最优质的教育资源，承担起为社会输送优秀和全面发展人才的重任，从而彰显学校的真正价值。因此，只有建立科学合理的教师管理制度，注重对教师的人文关怀，才能激发教师的积极性，促进教师专业化成长，引导社会对教师的价值期待与教师管理制度相契合，树立正确的教师观，关注教师的人性需要和情感体验，最终实现学校、教师和学生的共同发展。

一、基于人性需要的教师管理制度

人性是人类作为生命体存在与动物相区别的共同特性，即人的自然性、社会性和意识性的统一。认识一个复杂的整体，其自然性、社会性和意识性是无法割裂的整体，此三者的完整结合才构成复杂的人性。人性论最突出的特点就是强调人是社会的存在物，人性的根本则是人的社会性。因为人的自然性是社会化的自然性，人的意识性是凝聚了社会内容的属性，人性是建立在人社会活动基础上的自然性、社会性和意识性的统一。制度作为人的本质的对象化形式，与人性之间有着必然的联系，在某种意义上，可以说是人性发展到一定程度的产物。制度一旦形成，会对人性产生重大影响。因此，通常制度都与人性问题紧密联系在一起，二者相互作用、相互影响。教师管理制度也不例外，是基于人性之上产生和建立的，关乎教师自身的人性需要，是教师制度和理性的深刻根源。学校在管理活动中要尊重教师的主体性和人格尊严，遵从教师管理活动的规律性。

现行的教师管理制度通常过度强调秩序和效率，忽视了教师人性的需要和身心发展的需求，在制定和实施过程中经常将复杂的教育现象简单化，以决定论的思维看待具有独立人格的教师，否定教师作为独立主体人格的正常需要，忽视尊重个体和教育的复杂性，用非线性和客观的立场来实现管理制度的合理性，提倡价值平等、自由的追求。从一般意义上讲，教师管理制度建设的价值取向有两种。一是工具性价值，主要指教师管理制度所要达到的首要事实。学校之所以要利用制度来约束和限制教师，其根本出发点应当是为了让教师的身心的需求能得到更好的满足，目的是保障学校教育活动的正常进行，即人们常说的“秩序”，这是管理制度被学校教师认可接受并自愿遵守的一个重要前提。二是目的性价值，是和教师管理制度自身所追求的秩序必须体现学校教师所追求和理解的自由的价值理想，它应该由客观真实的反映教育本质、教育规律和顺应新时代要求的价值观等构成，它既是制度建设的出发点也是最终目标，体现了管理制度是建立在对教育活动中个体独立性和生命的尊重理解之上。因此，教师管理制度应当产生于教师自身的人性需求。

二、社会价值期待对教师的价值诉求

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关键词：人性化护理;手术室护理;作用效果

随着医疗科技的发展，手术治疗在临床治疗中所占的比例越来越高，然而部分患者在手术前后会出现焦虑、恐惧、紧张等不良情绪，以致于影响手术治疗及术后恢复[1]。对此，医疗护理人员在手术室护理工作中要给予患者人性化护理服务，从而缓解患者的心理压力，加速患者术后恢复，提高手术效果[2]。对此，探讨人性化护理服务在手术室护理质量及患者满意度方面的效果，本文结合我院工作实例进行了对比研究。具体报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料 文章选取2014年3月～2014年9月我院收治的120例接受手术治疗的患者为研究对象，将其分为观察组与对照组，每组各60例。100例患者中，男性60例，女性60例，年龄在18～80岁之间，平均年龄为48.2±2.3岁。两组患者在年龄、性别、文化程度、手术类型、既往手术史等方面均无显著差异（P>0.05），具有可比性[3]。

1.2方法 本研究中，我们给予对照组常规手术室护理;给予观察组患者人性化护理服务;具体方法如下：

1.2.1术前护理方法

1.2.1.1制定护理方案 手术前，护理人员需要对患者及其家属进行一次调查，调查统计患者的日常生活习惯、兴趣爱好、脾气秉性等，并统计患者术后最迫切需要解决的问题，从而为患者制定针对性的护理康复计划。

1.2.1.2健康知识宣讲 向患者及其家属讲解有关疾病的知识以及手术方法、禁忌等，从而提高患者及其家属对疾病的认知，消除患者及其家属心中疑惑，确保手术治疗的顺利进行。另外，护理人员还要向患者介绍主治医生、麻醉医师等相关医务人员的基本资料，并结合以上成功手术案例给予患者鼓励，从而消除患者对手术的恐惧心理，提高其对手术治疗的依从性。

1.2.1.3进行必要心理疏导 护士要密切关注患者的心理及情绪变化，主动与患者进行沟通交流，加强与患者的沟通，多倾听患者的内心感受，与患者建立良好关系。同时，针对存在严重心理问题的患者，护士要给予其必要的心理辅导或转介专业心理医生对其进行辅导，缓解患者的心理压力，提高患者的生活质量。另外，护士需要对患者家属进行一定的心理健康教育，要求家属多与患者进行交流，从而为患者建立稳定的社会支撑体系。

1.2.1.4术前检查 术前，护理人员要对患者进行全面检查，并对患者病情、病因等进行观察评估，从而为医生制定手术方案提供参考。

1.2.2术中护理方法 手术时，护理人员要调整好手术室内温度、湿度等，给患者创造最舒适的手术环境。同时，护理人员配合患者取得最舒适的以便于手术的开展。另外，若患者在术中感受到痛苦，护理人员在配合医师进行麻醉的同时，还要通过抚慰、交谈等方式转移患者注意力，以减轻其痛苦体验。

1.2.3术后护理方法 手术结束后，护理人员帮助患者回病房休息，确保病房的安静、清洁以及温湿度适宜，从而为患者创造良好的休息环境。同时，在术后恢复过程中，护理人员要指导患者按照医嘱服药、进食以及活动，以确保手术创口的快速愈合。另外，护理人员定期检查，询问观察并记录患者出现的并发症与不良反应，并指导患者掌握一定的应对措施。

1.3统计学方法 采用SPSS18.0软件进行统计学分析，计量资料采用标准差和平均数表示，进行t检验;计数资料采用百分比表示，进行χ2检验;p<0.05说明具有统计学意义。

2结果

2.1两组护理结果分析比较 观察组患者心率正常率（86.7%）、血压正常率（96.7%）均大于对照组患者;而观察组患者的伤口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于对照组。两组比较差异具有统计学意义，P<0.05。具体见表1。

表1 两组护理结果分析（n，%）

注：*与观察组比较，P<0.05

2.2两组患者对护理满意度比较 经分析发现，观察组对护理工作的总满意度为96.7%，对照组对护理工作的总满意度为86.7%;观察组明显大于对照组，两组比较差异具有统计学意义，P<0.05。具体见表2。

表2两组患者护理满意度（n，%）

注：*与观察组比较，P<0.05

3讨论

手术治疗时目前最常用的一种临床治疗方式，并且随着医疗科技水平的提高，人们对手术治疗的要求也会逐渐提高。一般来说，手术治疗效果受到患者心理状态、手术室环境、术后生活习惯以及手术护理等多个方面的影响，因此近年因手术治疗护理失误而造成的医疗纠纷频繁发生[4]，致使患者对医院工作的满意度降低，影响了医院的长远发展。人性化护理是一种以患者为中心，给予患者全方位帮助的综合护理方法[5]。该方法注重患者心理需求的满足，所以能够极大的增强患者的治疗依从性，在术后干预护理方面发挥着重要作用[6]。因此，为提高临床手术治疗的效果，医护人员在手术室治疗过程中，需要给予患者优质的人性化护理服务。

本文通过对100例接受手术的患者对比研究发现，接受人性化护理的观察组患者的心率正常率（86.7%）、血压正常率（96.7%）均大于对照组患者;并且，观察组患者的伤口感染率（3.3%）、疼痛率（1.7%）等均小于对照组。同时，观察组患者对护理工作的总满意度（96.7%）明显大于对照组。结果表明：优质人性化护理服务能够可以有效改善患者的术后症状，加快患者恢复，提高手术室护理质量，从而降低不良反应的发生率，提升患者对护理工作的满意度。

总之，临床手术过程中，给予患者优质的人性化护理干预对患者生活质量以及医院长远发展均具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]杜淑媛.人性化护理模式对手术室护理质量及患者满意度的影响[J].齐鲁护理杂志，2012，13（14）：46-47.

[2]许娟.人性化护理在手术室护理中的应用及效果分析[J].中国医药指南，2012，3（27）：308-309.

[3]唐湘伟.人性化护理对提高手术室护理质量的影响[J].中国卫生产业，2012，27（23）：31.

[4]马莉莉.人性化护理在手术室护理中的应用效果评价[J].中国社区医师（医学专业），2011，17（24）：262-263.

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关键词：管理人员　非财务指标 披露满意度 研究

管理人员是企业人力资源的投入者，是企业最重要的利益相关者。管理人员投入的是管理知识和管理能力，管理人员的利益与企业息息相关，他们与企业之间的关系是企业内部关系中最主要的内容之一。管理人员作为企业中一个重要的内部利益相关者，在董事会授权的范围内行使经营权，负责执行董事会所制订的各种决策，在企业中具有举足轻重的地位。管理人员在企业中通常追求的利益是高额的报酬、提升自己的人力资本、拥有较高的社会地位、获得上级的信任和晋升职位(刘利，2008a)。管理人员非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标。管理人员对反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的关注程度，由大到小，依次为：(1)企业工资福利、工休制度指标、管理人员待遇、在职消费水平、工资增长指标：(2)管理人员社会地位、企业地位指标；(3)企业知名度、影响力指标；(4)管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标；(5)企业能力、效率、水平、竞争力指标；(6)企业前景、优势、稳定性、创新指标；(7)企业管理、内部控制、人力资源指标；(8)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；(9)管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标；(10)企业激励机制、股权性质指标；(11)企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(12)企业形象、信誉、组织气氛、企业文化指标(刘利，2009)。管理人员也非常关注反映自己利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露。国内外从事财务指标研究的文献浩如烟海，但从事非财务指标研究的文献却非常少，且大都集中在非财务指标运用意义的研究和非财务指标在企业绩效评价中的构建和运用，系统地进行非财务指标研究的文献难觅踪影。目前国内外还没有人从利益相关者角度进行过利益相关者利益要求和实现方式信息的非财务指标研究。本文从管理人员角度出发，在2008年3月-2009年1月期间对反映管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的满意度进行了排序研究和分组研究。本研究为实证方式，主要通过实地访谈和问卷调查两种形式取得资料，采用的方法是专家调查法和问卷调查法。调查范围主要以东部、中部和南部为主，涵盖了全国东南西北中5个地理位置(刘利，2008b，2009)。本次问卷调查，共发放865份调查问卷，实际回收调查问卷523份，问卷回收率为60.46％。有效问卷数为518份，问卷有效回收率为99.04％。样本回收公司531家，样本基本分布情况如下：

1　从所调查的企业发展阶段来看，创业阶段企业有64家，发展阶段企业186家，成熟阶段企业197家，衰退阶段企业84家，分别占样本总数的12.05％、35.03％、37.10％和15.82％。

2　从企业性质来看，国有企业有182家，集体企业112家，民营企业123家，三资企业114家，分别占样本总数的34.27％、21.09％、23.16％和21.48％；

3　从企业上市情况来看，上市公司有195家，非上市企业336家，分别占样本总数的36.72％、63.80％；

4　从企业规模来看，大型企业有192家，中型企业238家，小型企业101家，分别占样本总数的36.16％、44.82％和19.02％：

5　从企业类型来看，生产企业有281家、商品流通企业126家、服务企业124家，分别占样本总数的52.92％、23.73％和23.35％；

从样本的分布来看，样本量已经满足了进行统计分析的基本要求。

一、数据处理与分析

将问卷排序内容转化为数值型数据，录入SPSSl3 0软件进行处理。

数据处理方法：首先进行描述性统计(descriptive statistics)，计算出管理人员非财务指标披露的满意度得分均值，然后进行均值比较(compare means)和配对样本T检验(paired-samples T test)，判断这些排序是否具有统计意义。

数据分析结果见表1。

以上是SPSS软件的统计结果。其中企业对非财务指标披露的管理人员满意度被表达为得分均值，某一类非财务指标得分均值越小，表明这一类非财务指标披露的管理人员满意度越差，越需要改善披露。经过以上非财务指标披露的满意度均值差异配对样本T检验，上述非财务指标披露的满意度均值差异在统计学上具有非常显著的统计意义。

上述实证研究结果表明：

1　管理人员对不同类的反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度存在显著差异，有披露满意度之分。管理人员对反映其利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的满意度，由低到高，依次为：(1)管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标；(2)管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；(3)企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标；(4)企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标。反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度并不高。管理人员对其所关注的非财务指标的披露并不满意。其中，管理人员对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露非常不满意，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露很不满意，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增

长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露不满意，但对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露比较满意。在这些非财务指标的披露中，管理人员最不满意的是管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露。企业对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标的披露程度很不够。

2　并不是越受管理人员关注的非财务指标的披露，管理人员就越满意。相反管理人员对其关注程度高的非财务指标的披露很不满意。管理人员对企业形象指标的披露、知名度、影响力指标的披露，满意度高于企业优势指标、竞争力指标、生存发展状况指标。管理人员对企业文化、企业组织气氛、企业人力资源、股权性质指标的披露，满意度高于企业稳定性、企业创新指标。对当前状况指标的披露，管理人员的满意度与前景指标相同；对当前发展指标的披露，管理人员的满意度与长期发展指标相同。

3　管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会指标披露的管理人员满意度高于管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度指标；企业激励机制指标披露的管理人员满意度低于企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长指标。

4　管理人员对企业稳定性指标的披露，满意度高于企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标；对企业信誉指标的披露，满意度低于企业形象、知名度、影响力指标。对管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标和管理人员社会地位、企业地位指标，管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持指标披露的管理人员满意度高于管理人员社会地位、企业地位指标。

二、对反映管理人员利益要求及其实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度进行进一步的研究――差异比较分析

进行单因素方差分析(ANOVA)，了解不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度是否存在差异。差异比较分析结果及分组均值见表2。

对不同性别、不同年龄、不同工龄、不同职务、不同性质、是否上市、不同规模、不同发展阶段企业管理人员利益要求和实现方式信息的非财务指标披露的管理人员满意度差异进行分组均值分析发现，不同类别管理人员的非财务指标披露的满意度是不一样的。

1　从性别来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，男性管理人员的满意度低于女性管理人员。

2　从年龄来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，20～30岁、31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，20～30岁管理人员的满意度低于31～40岁、41～50岁、51岁以上的管理人员，31～40岁管理人员的满意度低于41～50岁、51岁以上的管理人员。

3　从工龄来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，工龄1年以内、1～5年、6～10年管理人员的满意度低于工龄11～20年、20年以上的管理人员；另外，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露，工龄1年以内、1～5年管理人员的满意度还低于工龄11～20年、20年以上的管理人员。

4　从职务来看，对管理人员社会地位、企业地位、企业信誉指标的披露、管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、管理人员淘汰率指标的披露、企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中基层管理人员的满意度低于高层管理人员。

5　从是否为上市公司来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露、企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，上市企业管理人员的满意度高于非上市企业的管理人员。

6　从企业规模来看，对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，中小型企业管理人员的满意度低于大型企业的管理人员；对企业形象、知名度、影响力、企业文化、组织气氛、人力资源、股权性质指标的披露，中小型企业管理人员的满意度高于大型企业的管理人员。

7　从企业发展阶段来看，对管理人员晋升率、晋升机会、企业用人制度、激励机制、管理人员授权与分权程度、管理人员工作支持、企业人员流动、用工合同履约率、

管理人员淘汰率指标的披露，创业阶段企业管理人员的满意度低于成熟阶段、衰退阶段企业的管理人员；对企业工资福利、工休制度、管理人员待遇、管理人员在职消费水平、管理人员工资增长、管理人员培训、交流、管理人员继续教育、管理人员人力资本提升机会、企业能力、效率、水平、竞争力、企业前景、优势、稳定性、创新、企业管理、内部控制指标的披露，发展阶段、成熟阶段企业管理人员的满意度高于创业阶段、衰退阶段企业的管理人员。

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湖北省贯彻《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》的实施意见

为落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》精神，现结合我省实际，在贯彻《湖北省深化企业职工养老保险制度改革实施方案》（鄂政发〔1995〕111号文件）基础上，提出以下实施意见。

一、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20％，凡超过的，力争3至5年内逐步降到20％。目前企业缴纳的基本养老保险费的比例尚未达到20％的地（市）、县，不得借统一制度之机，擅自提高企业缴费比例。少数地、市、县（市）因离退休人数较多、养老保险负担过重，目前确需超过企业工资总额20％或调整原有企业缴费比例的，须报省人民政府审批。

二、职工个人缴纳基本养老保险费率从1998年元月1日起为职工本人缴费工资的4％，以后原则上每两年提高一个百分点，最终达到本人缴费工资的8％。有条件的地方，可适当加快个人缴费比例提高的速度。

三、从1998年元月1日起按本人缴费工资11％的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。1997年12月31日前已为职工建立的个人帐户储存额予以保留，并与统一制度后职工个人帐户储存额合并计算。从1998年元月1日起职工调动时个人帐户全部随同转移，1998年元月1日以前的只转移个人帐户中个人缴费部分。

四、凡1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计不满15年的，退休后不享受基础养老金待遇，其个人帐户储存额一次性支付给本人。

五、1996年元月1日以后参加工作的职工，单位和个人同时缴费累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。基本养老金由基础养老金和个人帐户养老金组成。退休时基础养老金月标准为当地上年度职工月平均工资的20％，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120.六、1996年元月1日前参加工作，1996年元月1日以后退休且单位和个人同时缴费（含视同缴费）累计满10年的人员，其基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金三部分组成。

基础养老金按当地上年度职工平均工资20％的比例计发。鄂政发〔1995〕111号文件规定的基础养老金高出20％的部分，纳入过渡性养老金仍按省政府111号文件规定标准和办法计发。从2001年开始，对基础养老金仍按鄂政发〔1995〕111号文件规定调整，直到20％为止。

七、进一步扩大基本养老保险覆盖范围，尽快适应多种所有制经济共同发展的需要。要抓紧落实国家提出的扩大覆盖面计划，重点加快三资企业、城镇私营企业和个体经济从业人员基本养老保险步伐，有关部门要配合劳动部门，尽快制订《湖北省城镇私营企业员工和个体经济从业人员养老保险办法》。

八、加快基本养老保险省级统筹步伐，力争2000年实现省级统筹。

九、劳动行政部门要认真履行职责，严格执行国家现有的退休政策，各地不得自行放宽退休条件，任何企业都不能自行办理职工退休审批手续。企业职工凡没有经过当地劳动行政部门办理退休审批手续的一律无效。

十、加强对养老保险基金的管理。基本养老保险基金要保证专款专用，全部用于职工养老保险，严禁挤占挪用和挥霍浪费。基金结余额，除预留相当于2个月的支付费用外，应全部购买国家债券和存入专户，严格禁止投入其他金融和经营性事业。要加强养老保险基金的收缴。要建立健全社会保险基金监督机构，财政、审计部门要依法加强监督，确保基金的安全。

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【关键词】大数据时代；医院；人事管理

一、引言

目前的网络信息化步入了大数据时代，大数据在人们生活各个方面都产生极其深远的影响，随着我国的医疗体系根据国务院的规划步入改革的关键阶段，对医院管理制度的完善提出了更高的要求，为患者提供高质量的医疗服务。医院的人事制度管理在医院管理制度上处于重中之重的地位，通过在大数据时代的背景下，创新医院管理的人事制度，对医院的服务质量有实质性提高。

二、大数据时代的概述

大数据是由全球著名的咨询公司麦肯锡最早提出，麦肯锡称：“数据已经渗透进入每个行业和业务领域，成为重要的生产因素。人们对海量数据的查询与应用，会预示着新一波的生产率增长和盈余浪潮的到来。”在现今社会高速发展的情况下，通过大数据时代的到来，信息流通更加完善，医院在这方面也不例外。医院在大数据的使用上，主要是通过各种类型的数据集中起来，来查找有价值的消息。通过大数据的整理可以对原始的医院医疗数据再利用。医疗的大数据内容主要有门诊挂号、病人住院、用药、化验、检查、处方还有人事、病历病史等等数据资料。随着云时代的到来，云计算的应用在医院的数据管理与信息平台上开始实践。医院的行业信息化技术的建设，对病人的医疗提供更高效、更便捷的服务。在医院的工作上，通过对各部门、分院之间的信息数据共享，构建互联互通的协作网络，对医院的整体工作水平有所提高。

三、医院人事管理存在的问题

（一）医院人事管理人员素质较低。目前医院的人事管理队伍构成上很多不是专业人员，对基本的人事管理工作制度内容不了解，很多人事管理人员是从其他部门调岗或者借调来进行相应工作。这种情况导致医院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大数据时代的背景下，对现代化人事管理的工作要求，目前医院的人事机构基本处于空转的状态，办公室的配备几乎只有1-2名工作人员，工作状态基本懒散，对本职工作不予以重视，导致人事管理工作无法顺利展开。

（二）医院管理层对人事管理工作的不重视。多数医院的管理层对人事管理工作的重视程度仍然不够，没有意识到医院人事管理工作的重要意义，认为医院的人事管理制度和档案管理制度相关方面工作没有价值。由于缺乏专业技术人员的工作，医院没有系统的建立人事档案管理系统，结果对医院诊疗的有关档案出现丢失或损坏的情况，部分医疗事故中医院面临不利局面。

四、大数据时代医院人事管理的创新方式

（一）建立医院数据库。在大数据时代的背景下，医院人事管理制度进行科学化改革，需要建设完整的数据库。但是目前数据库建设一个最大的问题是由于建设规模较大需要花费大量的成本来进行建设与维护。但是目前很多医院难以承受这些费用，所以通过政府扶持为医院的数据库建设提供便利，通过数据库的建立，及时获取人事管理的相关讯息，为医院人事管理工作提供资料上的帮助。医院在数据库的建设上，根据自身经济条件等实际情况。可以建立小型的数据库。通过小型数据库的建设，及时对人事管理的资料进行搜索查询，通过数据库的辅助作用，避免了传统人事档案管理容易造成的丢失、损坏等情况，也为医院的人事管理工作的创新提供了技术上的支持。

（二）完善人事管理制度。医院人事管理制度在大数据时代的背景下，要健全相关的管理制度，对医院各项人事管理工作要进行及时开展。利用计算机数据库的便利性进行数据的查询，同时也保障了人事管理内容数据的安全性。利用大数据的便利性，对医务人员的信息进行集中搜集，来扩大信息的使用率。在完善人事管理制度的数据库使用上，要安排专职人员进行人事管理的数据化建设。人事管理制度的建设，可以提升医院的管理水平，在对信息进行搜索的同时，促进人事管理制度的规范化，并且建立指标体系和其他制度，解决人员配置、考核体系、薪资待遇、人事结构上的一些问题，维护了医院的正常运转。

（三）加强医院人事管理队伍的建设。随着信息技术的发展，医院的人事管理队伍的建设也要具有创新的意识，对计算机技术的要求也逐渐走向专业化方向发展，才能对大数据下对医院的数据库建设提供重要的人力资源保障。医院在招聘人事管理人员的工作上，对相关招聘工作进行完善，在招聘的同时也要关注应聘者的专业能力之外的能力，特别是关于数据库方面的能力进行考察。使应聘者能尽量适应医院的人事管理数据库系统。除了应聘之外，应加强对人事管理队伍进行专业培训，特别是信息化技术方面的培训。让人事管理人员应用信息化技术的软件，能对医院人事工作的信息化管理进行熟练掌握，提高工作效率。

五、结语

综上所述，大数据时代成为时代潮流的情况下，医院的发展即面临机遇，又面临着挑战。医院的信息化建设水平将决定着医院人事管理工作的效率。医院要加强数据库的建设，改革人事管理制度，加强工作人员的培训与职业素养。来保障大数据时代背景下，医院的改革发展稳步推进。

【参考文献】

[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化,2015(02):73-74.

[2]王丽.大数据时代医院人事管理创新研究[J].企业改革与管理,2016(18):67.

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摘要：为了全面有效地评估一个农业科研单位的未来发展方向，制定出一个可行的、适合农业科研单位发展的具体人事管理与人事档案管理制度，本文笔者具体全面地探索了目前农业科研单位之中的人事管理与人事档案管理制度，并根据这些已有的人事管理制度，进行了一系列的探讨和分析，最终又使用统计的手段和分析的方法，找出真正适合农业科研单位发展、可以确保农业科研单位持续健康快速发展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在当前的信息化时代的形式之下，进行对农业科研单位人事管理与人事档案管理制度的探索，并从各个角度对具体的农业科研单位人事管理制度与人事档案管理的建立进行了探索。

关键词 ：农业科研单位 人事管理 人事档案管理 改革

农业科研单位的工作人员作为一个农业科研单位的最基本组成部分，只有农业科研单位工作人员迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个农业科研单位的市场价值，才能够保证农业科研单位持续健康快速发展。为了有效地保证农业科研单位可以持续健康快速发展，就要求农业科研单位可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是一个农业科研单位的最基本组成单位还是农业科研单位的工作人员，要想把握住当前农业科研单位在新的信息时代里面的发展时机，就要求农业科研单位制定一系列的人事管理制度机制，满足工作人员的具体需要，组织一系列的人事管理方法，提升整个单位所有工作人员的工作积极性，提升单位的综合竞争能力。

一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义

农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。

目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。

二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则

为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。

第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。

第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。

第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。

2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。

在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。

综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。

参考文献

[1]里纳阿里,米沙基勒艾哈迈德.人事管理和认可制度对工作人员的人事管理和满意度影响的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文兰.现代人事管理理论的演进轨迹:二维框架分析[A].宁波职业技术学院学报,2013(9):15-18

上承战略 下接人才

——人力资源管理高端视野

作者：潘平 出版社：清华大学出版社

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随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。

二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义

人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索

1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。

2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。

3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。

4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。

四、结语

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关键词 高校 人事

中图分类号：G472 文献标识码：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的产物，其来源于政府人事，用人模式和政府一样，唯一不同之处就是用人单位不是政府而是高校。目前，高校教职工端的基本上是“铁饭碗”，只要在工作中不出现大错，不做违法乱纪的事情，就不会被辞退，所以工作没有积极性。而端着“泥饭碗”的人事制的教职工则可以打破这种局面，引入激励机制和淘汰机制，增加了事业编制教职工的危机感和责任感，激发事业编制人员工作的积极性、能动性，真正发挥其“鲶鱼效应”，有利于全体教职工素质的提高、队伍的成长，有利于促进了高校人事管理模式的市场化，推进了高校人力资源的开发和优化了高校的资源配置。

一、人事制度的发展历程

我国用人制度的发展大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1978年前用工制度分为干部和工人两种，当时干部统一调配、工人统一招工，是在大规模的社会主义改造和建设时期所形成的制度，具有很强的计划性，其在当时的特定历史环境下是有积极效用的。第二阶段，1978后用工制度分为国家行政公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。在这一时期，高校教职工采用的是事业单位的分类管理制度的形式，分为职员、专业技术人员和工勤人员三类。虽然对专技人员采用了“岗位责任制为核心的专技职务聘任制”，但因流动门槛高，人才流动率仍很低。第三阶段，2002年后实行了以聘用合同为主体的聘用制，这为人才流动和管理制度点燃了希望的火花，通过实行聘用制，把用人单位和个人之间的劳动关系契约化、合同化，实现劳动关系的转变。

二、高校人事制度的简述

人事制度实行人和档案的分开管理，高校拥有聘用人员的“使用权”，高校与聘用人员签订劳动合同。期间，聘用人员按合同规定履行其职责完成其任务，高校对聘用人员进行管理并根据其工作态度、工作业绩、水平高低兑现其待遇。社会人才服务机构主要是人才服务中心负责档案的接收、管理、转移和各项社保、公积金等。一旦聘任结束，高校不再续聘的话，聘用人员则要进入市场另行择业，高校不再承担任何责任。这样，通过高校人事制度，既保证了教师的自主择业权，有增强了教师的危机感，使得他们不得不不断地提高自己的业务水平、不断地努力工作。人事制度是对原有人事制度的补充和完善，其主要特点是教师资源配置的市场化、使用的合同化和保证的社会化，高校可以借助此制度解决原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的问题

（一）旧人事观念的约束。

由于高校旧人事管理制度观念坚不可摧，人们的想法长期以来受传统观念的影响，仍然停留在原来的看法上，对人事制度缺乏认识，实行人事的教职工因为档案放在人才市场管理，虽然客观上更易促使人员流动，但主观上容易让人事的教职工产生自己不是学校在编教职工的想法，对学校没有太多的依恋，缺少安全感，对学校的管理与发展毫无兴趣、态度冷淡，影响工作积极性，不利于学校的发展。

（二）旧人事管理制度的影响。

高校人事管理制度的改革还未到位，例如高校教职工职称评审（初级、中级）、职务晋升（正处级及以下）、工资调整及两者之间关系的管理都是由高校自己来考核，尚未真正应用到高校教职工队伍的管理之中，可以说对于人事的教职工管理仍继续了过去的人事管理模式。从某种程度上说，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部门有可能同时存在事业编制人员与人事人员在某些地方，如职务晋升与职称评审存在着不相同待遇等问题。此种管理模式，不利于教职工合理进出；不利于人教职工的合理利用、教职工潜力的开发。

（三）配套政策不健全的障碍。

目前国内的待遇及公积金、医疗、养老、事业、工伤、生育等社保仍然实行双重标准管理，造成了大部分高校中人事职工与正式在编职工的社会保障待遇差别大，甚至许多高校对人事教职工退休后的待遇如何兑现，自己都很迷茫，无法给予保证。

四、对如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事业编制聘任问题上尚有许多问题有待于解决，有待于优化。同时，高校人事制度能使高校和教职工两者之间建立一种有序的、正向的劳动聘用关系，实现真正意义上的“人人皆为岗所需，岗岗皆有人所任”，高校人事制度解决了教职工只进不出，只上不下及想进无门、想出无理等问题，是高校新型的人事管理制度，对于深化人事制度改革，具有非常重大的意义，最终将成为我国高校事业编制制度的有益补充，并有望在不久的将来替代事业编制制度。为此，我们应努力做好以下几项工作：

（一）创新观念，确切落实。

高校人事部门应做好宣传工作，利用各种方式、通过各种途径宣传人事制度这种新型制度，使广大教职工加深对人事制度的了解，理解人事制度的内涵和外延，引导教职工转变思想，激发其积极性和主动性。同时在推行人事的工作中，一定要按照有关人事管理方面的法律、法规和政策严格执行，维护人事教职工的合法权益，维护学校的用人。对已展开的人事工作要逐步步入正轨，不断提高服务质量，完善服务手段，最终使人事制度成为事业编制制度的有益补充。

（二）分层次执行。

对高校实行人事制度应分层次执行，可以采取“老人老办法，新人新办法”，已入职的教职工及新引进的高层次、高学历、高职称的教职工可仍按原有的管理制度执行，对于新引进的硕士、中级职称以下人员可以采用人事制度。这样，可以稳中求进，平稳实施，不会带来太大的影响。等到时机成熟，人事制度为广大教职工普遍接受时，再扩大实施范围。

（三）完善考核，规范制度。

应该严格按照岗位需求聘用所需人才，对人事人员和固定编制人员按照同工同酬原则给予相同的待遇。尤其是在职称评定、职务晋升、考工定级、培训进修等方面充分调动人事教职工的工作主动性和积极性。规范用人制度，建立一个定性考核和定量考核相结合、业绩考核和过程考核相结合，适合高校自身特点同时又具有可操作性的科学合理的考核办法，以确保考核的公正、公平。建立有效的激励机制，并逐步在全体教职工中推行人事制度，统一身份，逐步消除“在编”或“不在编”而造成的地位和待遇不同的双标准现象。

（四）分配制度的优化。

根据党的十六大制定的“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先、兼顾公平”、“各种生产要素参与分配”的国民收入分配的指导思想，在2009年9月国务院总理主持召开国务院常务会议，决定于2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。据此，高校目前正积极准备实施绩效工资，将“以人定薪”转变成“以岗定薪”、“身份工资”转变成“业绩工资”，将“刚性需求待遇体系”转变成“柔性需求待遇体系”。

（五）岗位设置的优化。

科学合理设岗是一项重且难的工作，应由过去的“因人设岗”转变到现在的时展急需的“因岗聘人”、“因事设岗”。深化高校内部机制改革，对科研、教务、就业、学生、团委、后勤等各部各门分门别类考虑，各部各门的具体岗位是否设立、如何设立、设多少、具体岗位职责如何要求等，要在通盘考虑的基础上，制定出科学合理的岗位聘任细则。

（六）完善社会保障制度。

完善的社会保障制度是顺利推行人事制度，进而为促进高校人才有序流动提供了重要保证。各高校应将人事人员纳入现有的社会保险范畴，同时还应补充及完善高校的养老保险制度，逐步推进事业单位保险制度走向统一，体现出学校和个体的绩效差异，社会保险制度的制定应考虑到参保主体的身份或工作地发生变动后各个险种之间个人账户的转移待遇计算和险种衔接等问题。目前，我国的公积金、养老、医疗、失业等社保制度正朝着统一标准的方向迈进，这为高校顺利推行人事制度、加快人才流动提供了机会。

综上所述，高校人事制度必须要真正地走出高校，真正地走向市场，不断地完善。随着人事制度的不断完善，必将推进高校人力资源的开发，必将优化高校资源配置。

（作者：盐城师范学院人事处，扬州大学企业管理2012级硕士研究生，研究方向：人力资源管理）

参考文献：

[1]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龙江高教研究，2006，12