人事管理方式范文
时间：2023-09-25 18:15:21
导语：如何才能写好一篇人事管理方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、我国公立医院传统的人事管理所存在的问题
（一）公立医院的人事管理理念较为落后
随着我国社会经济的发展，医疗市场的全面开放，使我国的公立医院承受着越来越多的挑战。然而受公立医院普遍存在的计划经济体质管理思想的影响，对现代人力资源管理并没有很好的认识，对其影响范围及重要性还没有提高到应有的高度，并严重缺乏了科学管理的理念。而且，传统的人事管理过于强调对人的控制，不去注重人的动态、心理、思想意识的的调节和开发，使过多的医护人员严重缺乏工作热情。同时在管理上也没有科学合理的人力资源规划，对人才的使用上常存在着短视行为，使医院的人才、调配、获取及相关工作人员的培训上都无法满足现代社会的需求，从而对医院的长远发展很难得到有效保证。
（二）公立医院的人事管理制度不完善
公立医院的发展时间较为悠久，对社会有着较大的影响力。所以，公立医院一般较注重医疗的先进、完善程度，并没有把人事制度管理作为重点放在日常工作上，而是仅仅的保持着传统的管理模式，使很多管理制度较为落后，管理内容较为简单，也没有足够思想层次上的引导，仅仅是停留在表面上，严重的缺少了现代管理手段，很大程度上影响到了公立医院的发展速度。
（三）公立医院的人事管理机制不健全
在我国，公立医院仍然被列为国家事业单位，所以在考核制度上仍然参照行政机关、事业单位工作人员的年度考核体系，缺少对每月、每季的考核，使可量化的内容和指标缺乏科学性。同时在人员的考核标准上，对于不同类型和层次的人员都采用统一的考核标准，并没有对其岗其职作出针对性的考核，而且对所考核的内容也仅仅是以德、能、勤、绩这几个方面，考核结果也是以主观评价为主，没有按照科学的绩效评估，从而使医院工作效率极为低下。
此外，大多数医院在制度的分配上还没有建立起公正合理的薪酬体系，仍沿用计划经济时代的国家事业单位工资制度的职务等级工资标准，来论资排辈、论职定薪。而对于薪资制度的制定上也缺乏明细的工作分析和岗位说明，并没有实行按业绩、贡献来取酬，并隐约的形成了一种单纯的“平均分配”，形成了“干多干少都一样”的畸形思想的发展，严重的影响了医护人员工作的积极性及医院和谐稳定发展。
二、公立医院人事管理创新管理方法
（一）用人机制的深化改革
首先，在公立医院的各个岗位设置上，要采取按需设岗、精简高效的原则。要充分的考虑到医学模式转变、人才培养及梯队建设等多方面因素，并根据工作的需要来设置行政后勤人员与专业技术岗位，来明确规定每个岗位员工的职责。在岗位的设定上，要采用一岗多能的原则，使岗位编制限制在满足工作需要的最低限额内，并根据开放的床位数、任务量和门诊量等客观需求来核定人员编制的参数。而在在教学附加编制和公共职能附件编制的安排上，教学科研附加编制要参考高校师生和医院承担教学人数的确定；而公共职能附加编制要以实际承担的公共任务为基础，并按照基本编制的3%-5%来核定。此外，在行政人员与专业人员的数量控制上，一定要按照相应的比例，使行政人员数量不可超过总编制的20%，而专业人员的数量要达到总编制人数的80%以上。
（二）需实行全员聘用制度
在公立医院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心还是要实行全员聘用的制度，医院与职工按照国家法律法规进行聘用合同的签订，来确定医院和职工的人事关系，从而明确了医院和职工所应履行的义务和责任。在人员的聘用上，要以科学定编定岗制度为基础，采取开放、平等、择优的用人制度，对干部、技术和工勤等岗位实行竞争上岗，并以双向选择、优化组合、逐级聘用的形式，来建立有责任、有约束、有竞争的管理体质，真正的实现能者上、庸者下的管理机制，从而有效的激发了职工工作的积极性，为医院实现可持续性发展奠定了坚实的基础。
（三）建立科学的薪资体系
薪资体系的科学性为医院内部发展的重要基础，可使职员在日常管理上做到公平竞争，对职工的工作有着一定的激励性。在科学薪资体系的建立上，首要是要对薪资设计的公平性进行分析，要了解医院所处的行业中整体的薪资水平，并根据行业的薪资标准进行综合考量，最后再以医院的发展方向来进行医院定位，制定出符合本医院情况的职工薪资待遇，从而不仅有效的使医院有了很好的留人能力，还可保证了医院的整体利益，对医院的综合发展有着重要的帮助。
（四）建立公正、公开的考核制度
绩效考核是医院对职工日常工作表现的一种反馈，也是医院来衡量所要支付薪酬的重要标准，所以，在医院的人力资源管理中，绩效考核为人事管理工作的重要内容。首先，医院的人力资源管理部门要对各岗位的职能进行分析，并对不同职务的人群作出不同的层次的考核标准，在确定相应的绩效考核内容和指标后，并依据各岗位的业务量、业务技能水平来进行价值定位，核定各岗位的奖金水平，实现按岗取酬。其次，在核定岗位薪酬后，并进行考核监督等相关管理手段，来定期对各级医护人员完成岗位目标的状况进行审查，而在业绩的审查上，要成立由院领导、人事部等专门考核小组，来审定下一年每个职工的薪资标准，从而使整体的考核机制真正的实现公正、公开化。
篇2
1.1档案管理人员的管理意识不强
在现今医院人事档案中，由于管理人员对档案的不重视，导致人事档案中出现伪造、丢失和错漏等情况。另外部分医院出现了“弃档”问题，原因是这些档案没有对人才的整体素质进行反应，医院不能通过档案看到人才的综合能力素质。因医院人事档案没有专业的管理人员，一般是由其他相关人员兼职管理，所以忽视了档案管理的重要性，对于其管理也只是走流程，应付上级检查
1.2管理方式落后
良好的管理方式离不开先进的档案管理设备和完善的系统，然而部分医院对于人事档案管理没有重视，对于建设完善的档案管理没有投入过多的资金，导致缺少必备的基础管理设备，甚至没有相关的管理部门。人事档案管理还停留人工操作上，电子化管理没有得到普及，也不能利用先进的网络技术进行管理，从而降低了医院人事管理工作的工作效率，档案的处理也变得更加的困难。
1.3档案管理制度不够完善
由于一些医院没有根据实际情况来发展人事管理制度，也没有相关的制度考核措施，档案通过不同的渠道、不同的部门、不同的时间被移交人事档案管理部门，导致人事档案材料的不完善和不规范。从事人事档案管理的工作人员对人事档案管理的责任心不强，没有充分认识到档案的重要性，使人事档案的操作不合理、收集不够及时甚至出现丢失的情况。因人员的流动较大，医院使用人才的手续也变得简洁化，在人事档案管理中，终身制没有得以及时纠正，补充，既阻碍医院人员的流通性也对上级人事部门的审批工作造成一定的困难。
1.4档案管理制度单一化
尽管时代在不断的发展，部分医院在对人事管理的工作上没有跟上时代的步伐，仍然使用很多年前的老方法对其进行管理，由于其管理制度的单一性，不能为医院更好的创造价值，延缓了医院的发展。
1.5档案过于陈旧
因为现今医院的人事档案大多放在档案室中，常年没有人进行翻动，需要查询信息时非常困难，而且档案中由于人员的疏漏存在不真实或与真实情况不符合的情况，如果需要对人事档案进行修改，则具备一定的工作难度。
2对医院人事档案管理的方法措施
2.1对人事档案进行现代化管理
医院需要根据人事档案的管理流程和指定的规章制度对人事档案进行信息自动化的现代化管理。医院人事档案的编制不要根据国家相关政策来执行，在管理执行过程中可以根据档案所属人的具体情况进行分级处理，然后由档案管理人员利用电子系统对人事档案进行管理，对医院的每个工作人员进行电子存档。人事档案的电子档可以跟人事管理同步进行，这样既避免了因人事档案材料的滞后性引起的失真，又有利于让医院的人事档案具备真实性和完整性。将计算机运用到医院人事档案的管理工作中，快捷的对人事档案进行检索相关人员、归档相关信息、查询人员、传递旧信息、接收新信息、输出需要的内容，对人事档案进行合理利用。由于人事档案的唯一性，在对人事档案进行查阅长，需保证人事档案的完整性，不能进行随意的修改和删除资料。同事档案具备一定的严密性，没有得到相关允许，严禁私自查阅信息。完善真实的人事档案有利于医院对于医护人员的素质情况、人才结构等进行准确且快速的分析，为人才指定相关数据表格，方便医院对人才的管理和相关人才政策的指定，有利于实现知人善用的效果。另外可以根据人事档案中不同员工的特点指定培训计划，使人事档案更好的为提高经济效益和社会效益做贡献。
2.2对人事档案系统进行及时维护更新
人事档案管理系统不能只在系统出现问题的时候才对其进行维护，日常的生活中也需要专门的人员对医院人事档案管理进行维护。平时不注重对系统的运转维护，出现问题时会加大修改的难度。人事档案管理维护需要对其软件和硬件两方面进行维护，因其软件维护的复杂性，要求相关人员需要对系统做好相关的数据备份工作。其中重要的文件部分需要进行多项数据的备份。
2.3对相关管理人员进行培训
随着信息化的发展，医院传统的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是现代化的人事管理模式，医院人事档案作为个人信息的真实记录，要求对其进行录入的人员必须提高管理意识，要充分认识到人事档案管理的重要性；认识到医院的潜在生产力是新世纪人才，可以为医院创造更大的效益。医院的人事档案管理人员也需要具备主动服务的观念，帮助医院挖掘优秀的人力资源，是服务功能得以延伸。将医院人事档案中的人才信息金属快速准确的传递给相关科室，为医院的相关科研部门提供方便快捷的服务。同时院方需要增加对人事管理软硬件设备的资金投入。利用先进的科学技术手段帮助医院人事档案进行人性化管理，实现医院人事管理的现代高效化发展模式。
2.4完善人事管理制度
无规矩不成方圆，医院为更科学、有效的进行人事档案管理，需要制定一系列例如《医院人事档案管理规范》的人事档案制度，它们有利于为医院人事档案的归档、整体利用收集等方面提供可靠依据。在医院进行人事档案管理相关活动时，需要实际情况，使活动中所有的内容都有相关的制度参照。医院人事档案管理制度的建立需要根据医院的实际情况，结合人事档案管理的规律进行指定。使档案可以做到“档随人走”，避免出现人为篡改档案和编造假档案的现象发生，使人事观看档案具备严谨、合理和科学的原则。
3结论
篇3
[关键词]中小企业人力资源
一、人力资源管理方式落后
随着时展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，使四川大部分中小企业存在人力资源管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在：
1.家庭式集权管理方式占主导地位
大部分中小企业刚开始都是由个人投资或由志同道合的同仁合资而建立，因此决定了管理模式多半是以个人为中心或者以亲情为指导。这些企业的管理者个人独特的人格魅力，是企业感染力，凝聚力和号召力的源泉。在企业的发展历程中，他们也逐渐习惯了老一套的集权式管理方式，主要体现在大到战略方向，小到办公室人事关系，都事必躬亲，把权力揽在自己手中，不甘愿，不情愿放手。这样的话，就造成了管理者主要精力用于日常事务，没有多余的时间充分思考公司的前途、战略。同时，公司从外面请来的中层或基层管理者得不到发展的空间，做事情受到限制，人员闲置，公司很难留下人才。
2.“以人为本”的管理观念未被完全接受
21世纪管理的核心，是“以人为本”。但是四川大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
二、用人机制和选拔机制不健全
人力资源管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。再次,选拔方式落后。企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。而且，中小企业的人力资源管理者本身的素质较低，往往凭经验办事。
三、缺乏有效的人力资源绩效评估
绩效评估（performanceevaluation）是用来测定员工有效工作程度的一种行为。绩效考核的目的是评估员工的工作业绩，激励员工，促使上下级之间的沟通，作为晋升，奖励，惩罚，解雇的合法依据。公平，公正，客观，合理，及时的评价，对企业的各个部门和员工有很大的激励作用。中小企业在人力资源管理绩效考核这项工作中，由于人力资源结构不科学，导致缺乏严格有效的考评体制。在中小企业实际的人力资源绩效考核中，没有形成完整的体系，考核者往往是被考核者的上级，也就是上级对下属的直接考核。上级的个人偏好，上级与下属的关系，或者个人冲突等非客观因素会影响到员工的绩效考核。
四、激励体制落后
有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。
五、缺乏良好的企业文化
企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心。
参考文献:
篇4
随着知识经济的推进和人力资源管理中的非核心业务的外包，人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化，人力资源管理从事务型转为战略型。为了做好新形势下的人力资源管理工作，管理者必须进行角色的重新定位。他们首先要成为人力资源管理专业顾问，同时要成为能够洞察企业走向和经营需要的战略家，还要熟练掌握向高层领导和员工推销人力资源产品与服务的技巧，扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型员工的开发商、员工职业生涯的指导师等多重角色。本文在分析知识经济时代人力资源管理的新趋势背景下，指出我国企业人力资源管理的问题及改革方向。
【关键词】
知识经济；人力资源管理；趋势
一、知识经济时代人力资源管理对企业的战略重要性
知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位日益上升，并在组织上得到保障，这表现在以下几个方面。
（一）很多企业成立人力资源委员会，高层管理者关注并参与企业人力资源管理活动，承担制定与企业发展战略相协调的人力资源政策，动员非人力资源职能部门履行相关的人力资源管理职责。
（二）人力资源管理由“行政权力型”转向“服务支持型”，由“事务型”转向“战略型”。人力资源职能部门的权力淡化，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。人力资源职能部门更多的是向其它职能部门和员工提供咨询服务和支持；将非核心业务外包出去，更多的是从企业发展战略的高度研究和提供人力资源问题的系统解决方案。
（三）人力资源专业职能部门成为组织变革与创新的推动者。在经营环境复杂多变的情况下，为了提高企业的应变能力，企业建立学习型组织、创新型组织、速度型组织的浪潮此起彼伏。人力资源管理配合组织不断的变革与创新，通过授权，建立创新机制；在企业中引入新的团队合作，形成知识型工作团队和自我管理式团队（SMT）。
二、知识经济时代人力资源管理的五大发展趋势
（一）人力资源管理从后台走向前台，成为企业管理的轴心
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“管理以人为本”的思想得到了广泛得认同。在这一管理思想得指导下，以人才测评、绩效评估和薪酬激励为核心得人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的、前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走向前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
目前的人力资源管理往往注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪酬制度、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的关系，没有关注顾客的需求和市场的变化。这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入的分析，对整个公司的走向缺乏敏锐的洞察力。因此人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后采取一些被动的、静态的修补措施。这种滞后于实践的管理模式，无法指导实践，同时人力资源部门当然无法成为一个企业的轴心部门。在信息时代，唯有变化才是唯一不变的，动态的时代必然要求有与之相适应的前瞻性的动态管理模式。人力资源管理只有进行重新定位，从后台走到前台，才能真正适应信息时代对人力资源管理的新要求。
（二）人力资源管理理念更加突出“以人为本”
新经济时代，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义上说，人力资源管理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求、共享发展成果的角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、激励、开发、留住企业所需要的人才。企业向员工提供的产品与服务主要包括：
1.共同愿景：通过提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展需要。
2.价值分享：通过建立价值分享系统来满足员工的多元化需求，包括企业内部的信息、知识、经验以及利润的分享。
3.人力资本增值服务：通过提供持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。
4.授权赋能：让员工参与管理，授权员工自主工作，并承担更多的责任。
5.支持与援助：通过建立支持与求助系统，为员工实现个人与组织目标提供条件。在企业与员工关系方面，建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面，要依据市场法则确定与企业双方的权力、义务和利益关系；另一方面，又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间是否达成了“默契”，二者在信任与承诺的基础上，形成“双赢”的战略合作伙伴关系，实现个人与组织的共同成长与发展。
（三）人力资源管理者的素质和角色将重新界定
随着知识经济的推进和人力资源管理中的非核心业务的外包，人力资源管理者的工作环境和工作性质发生了质的变化，人力资源管理从事务型转为战略型。为了做好新形势下的人力资源管理工作，管理者必须进行角色的重新定位。他们首先要成为人力资源管理专业顾问，同时要成为能够洞察企业走向和经营需要的战略家，还要熟练掌握向高层领导和员工推销人力资源产品与服务的技巧，扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型员工的开发商、员工职业生涯的指导师等多重角色。在知识创新型企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，权威逐渐被知识所替代。管理者要想成功实施人力资源战略，必须强化“自我超越”的素质修炼，不遗余力地完善自己地知识结构，灵活应用管理艺术，为员工施展其才华搭建更加宽阔的舞台。知识经济时代人力资源管理的发展趋势，为企业未来人力资源管理模式的变革指明了方向。为了培育核心竞争力，获得竞争优势，企业必须顺应知识经济时代的潮流，从战略的高度，系统地推进人力资源管理模式变革，为企业的持续发展提供强大的智力支撑。
（四）人力资源管理方法系统化，薪资体系人性化
以前企业并没有设置专门的人力资源管理部门，只是有一个“人事部”兼任人力管理工作，这在一定程度上制约了企业工作人员的发展。现在随着时代的进步，企业不仅有了专业的人力资源管理部门，在管理方面也有了一定的变化。以前的管理工作只是简单讲解一些企业的规章制度等，并不深入的了解员工。今后的管理方法更加系统，目标更加明确，管理的层次是全方位的管理、全程的管理、全体员工的管理，其主要职责是服务员工，让员工了解企业的文化，培训员工技能，提高员工的工作效率。管理方法系统化，提高员工的综合素质，使得员工自觉利用企业的平台实现战略经营。发掘员工中的实力人才。
薪资体系的完善对于调动员工的积极性有着推动作用。员工的薪资包括基本工资，其他福利薪资包括绩效奖金、加班费、假期津贴、提成等，许多员工在选择工作的同时也会着重关注企业能够提供的其他福利待遇，如五险一金、双休等，实力较强的企业还会提供一系列的补助如交通补助、通话补助、交通补助、房补、餐补等，企业可以提供这些福利待遇给员工，但是员工也需要为企业带来效益，实现双赢。
三、当前我国企业人力资源管理现状
人是企业中最活跃、最具能动性，最可增值的要素。人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导是，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观。新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。人力资源管理并没有发挥其应有的作，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。具体表现在：
（一）人力资源管理机构的设置薄弱
目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此也很难专职还得兼任许多与人资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上还在沿袭传统的一些做法。人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
（二）人力资源管理人员的配备不完善
人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如不少企业在招聘员工时对于大专以上学历“来者不拒”似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程而不重培训效果，
似乎培训费花出去了培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等。
（三）企业人力资源激励机制不灵活
激励是企业人力资源管理的核心是吸引人才、留住人才的重要手段。如何创新激励机制，吸引优秀人才，激发人才的能量，充分发挥人才的积极性和创造性，为企业创造出更大的价值这是企业领导者必须解决的重要课题。我国中小企业激励机制主要表现为薪酬激励和奖惩激励。中小企业的人力资源激励机制低效，首先表现在工资激励制度缺乏力度，各级别的工资拉不开距离干得好与干得不好在薪酬上的体现不明显。另外，由于各地区经济所处发展阶段的限制产权激励仅被极个别企业采用，待遇上拉不开档次，对人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和评价上存在着比较严重的论资排辈倾向，拉关系走后门，平均主义现象严重，造成需要专业人才的部门被有后门、有背景的低级庸才占有抑制中青年人才创新活动。职称晋升评价体系不完善，对科技人员工作绩效不能公正评价。由于考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理，最终导致效率与公平失衡工资的激励作用荡然无存，在人才使用上不能体现人才的价值属性，抑制了人才创新高效的积极性。
四、改革我国人力资源管理发展的对策
人力资源管理对于我们来说是一个全新的课题需要我们在工作中不断学习、探讨、总结和提高。要知道人力资源是企业内唯一宝贵的资源。企业唯一真正的风险就潜藏在人里面。因此要营造吸引人才，留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。这里，就如何对人力资源管理发展问题，提出粗浅的认识及建议。
（一）建立先进的企业文化、经营思想和理念
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企业必然要追求的卓越内容。企业文化体现了企业的核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，赋予了企业管理者和员工丰富的优秀企业管理思想的内涵和风格。优秀的企业文化、科学的经营管理思想和理念是指导企业发展的思想源泉，是企业战略目标实现的思想保证。现代企业竞争的需要客观上要求企业的文化建设必须以卓越、创新、高效为核心。忽视企业文化建设的企业往往人心涣散缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。
（二）提高人力资源管理人员的专业能力和综合素质
提高人力资源管理部门从业人员的专业技能和综合素质是有效实施组织内人事管理的一个基础。这些具有合适专业技能的人员的能力会通过人力资源管理的不同环节，如招聘、面试、培训、考核、激励，薪酬管理等方面来体现，全面释放人力资源管理在组织战略实现中的威力。
（三）利用网络促进中小企业人力资源管理科学化
充分利用网络企业可以更好进行科学的人力资源开发、人才培训、高效的完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。我国的中小企业可以建立以网络为平台的虚拟学习中心，并将培训计划和内容在网络上，员工可以根据自身的实际需要自觉、自由、自主地选择课程，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的得力助手。也可以降低员工培训的成本费用。网络化的人力资源管理还可以使企业在招聘、选拔、任用人才方面更高效更方便。未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决：要想办法使企业更具有竞争力，降低产品成本提高产品质量：既要充分开发和应用新技术又要搞好售后服务：要研究企业发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来：要使企业不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争作出快速有效的反应等等。特别对于我国企业来说，管理变革的路还很长，正需要全面引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快速走上发展的坦途。
参考文献：
篇5
［关键词］JCI标准；PDCA；人力资源管理
医疗机构评审联合委员会国际部（JointCom-missionInternational，JCI）标准是全世界公认的医疗质量和服务评价标准，代表了医院的服务和管理水平。JCI指标体系中与人力资源管理密切相关的是SQE（StaffQualificationEducation）章节，即“员工资质与教育”。通过对员工资质与教育的严格管理、持续监控，来达到保障患者安全的目标。在SQE标准下，应用PDCA循环［1］对人力资源管理进行分析与改进，有利于完善人事管理制度体系，提高医院人力资源管理水平。PDCA循环又称戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，广泛应用于质量管理的标准化、科学化的循环管理体系。PDCA管理在人力资源中的应用，具体对应P—人力资源计划，D—人力资源配置，C—人员资质审核，A—人力资源发展。每个阶段又可以应用内循环PDCA，每循环一次像更高的质量水平和管理目标前进一步，上升一个循环的层次。
1人力资源规划（Plan）
人力资源规划的目的是确保各科室人力资源充足稳定，结构合理，实现医院的整体目标。
1．1计划（P）
依据JCI要求，医院床位数与全院人员数比为1∶1．6以上；卫技人员占医院岗位总量的80％以上，与开发床位之比不低于1．15∶1；病房实际床位与病房护理人员总数比为1∶0．6以上；护理人员占卫技人员≥50％。我院2015年开放床位1421张，床位使用率为101．1％，实际床位使用1434．2张，符合二级医院评审要求的配置人数为：总人员数2274名，病房护理人员853名，卫技人员应需要1820名。目前我院职工总人数1755名，护理人员747名，其大病房护理人员数293名。医师人员613名，医技人员125名，卫技人员总数1492名，行政后勤人员270名。由于编制受限，存在医护人员不足现象。1．2实施（D）我院在人力资源规划阶段制定了一套科学的工作程序，以2015年申报计划为例，具体如下（表1）：根据配置要求，结合医院总体目标及现有客观实际需求，制定2015年各类人力编制计划。
1．3检查（C）
我院人力资源编制阶段分为年度人力资源编制和日常人力资源编制。其中，年度人力资源编制的持续监测与改善，每年至少检讨一次。与各部门共同检讨人员配备情况，必要时进行计划调整，并上报医院党政联席会核准实施。每年年底监测本年度人力编制计划的执行情况，未完成部分列入下一年度进人计划内继续实施。日常人力资源编制：全院各部门／科室如有业务扩展或业务缩减或人员出缺或人员调动需求时，须及时提出增（减）人员或人员调动申请。
1．4处理（A）
在人力资源规划阶段，从意识上，加强医院管理者对于人力资源规划的重视程度，防止人力资源规划的缺失。从行动上，加强人力资源管理队伍建设，防止人力资源规划的执行不足。同时，提高医院人力资源规划的制定者的素质，不仅需要具备人事干部的基本素质，更需要有较强的战略思维和实际操作经验。
2人力资源配置（Do）
医院人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合医院发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，最大限度地为医院创造更多的经济效益与社会效益。
2．1计划（P）
卫生部在《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中明确规定了各级医院高、中、初级员工的比例，二级医院为1∶3∶8，1994年颁布的《医疗结构基本标准（试行）》中明确规定，二级综合医院每床至少配备0．88名卫生技术人员，每床至少配备0．4名护士，至少有3名具有副主任医师以上职称的医师，各专业科室至少有1名具有主治医师以上的医师。我院高、中、初级员工的比例为1∶2．3∶3，中、高级职称比例不足。科室之间存在人力资源不足和浪费并存的现象，不足指的是人员数量不够，浪费则指的是一些高学历高资历人员做着简单重复的劳动。
2．2实施（D）
我院人事科根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位和岗位等级，组织全院范围内岗位职责的制定，使医院的每一位员工都有明确有效的书面岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。针对不同人员提供不同的分配方案，新进员工1个月内进行岗前培训，试用期满医院对其进行考核评价。新进院校毕业的护理人员，试用期满，考核合格，并取得执业资格后，护理部根据《护理人员岗位分配与轮转制度》进行人员分配和调配。医师进行3年住院医师规范化培训后，临床医学专业人员由医务科根据规范化培训方向，进行人员分配。有专业方向本科生或研究生学历医师，进行3年或2年住院医师规范化培训后，分配到专业相对应科室。对定科后医师及医技人员，原则上不更换科室，如果工作需要，由医务科提出，经院长办公会议通过确定后，方可换科室。
2．3检查（C）
科室负责人为新员工或变动工作岗位的员工及时提供新岗位的岗位职责，双方完成签约后，做好人事科及科室档案的归档工作。岗位说明书由人事科会同各科室负责人及时有效地，并适时进行修改和调整。修改后的岗位职责应及时完成签约，并重新做好人事科及科室档案的归档工作。完善岗位说明书，建立任职规范，定期对员工进行考核评估。考核工作时将组织、人员、时间落实，将领导考核和群众考核结合，将平时考核和定期考核结合。
2．4处理（A）
结合JCI要求，要改善人员结构，就要做到：（1）严格执行医师和护士资格准入制度；（2）完善人才培养体系，防止人才流失严重；（3）加强员工的在职教育与培训，并着重做好培训前的需求分析以及培训后的效果评估；（4）通过加强高级人才培育，提高卫生人力资源整体素质；（5）完善绩效评估体系，提高医务人员的工作积极性。
3人员资质审核（Check）
JCI作为国际公认的医院评审机构，十分注重医疗安全，对关键指标采取一票否决制，最明显的体现在员工资质的要求上。
3．1计划（P）
我院通过员工资格证明的收集、审核和查证来确保医院的每位员工有资格为患者提供安全和有效的医疗服务及行政后勤保障工作，以确保患者医疗安全及医院人才质量。证明收集和认证的范围：学历证书，医师或护士资格证书，医师或护士执业证书，中、高级专业技术资格证书，特殊上岗证书（特殊岗位），急救证书。执业医师、执业护士除外其他员工证明收集和认证的范围包括学历证书、专业技术资格证书、特殊上岗证书。
3．2实施（D）
人员资质认证流程及办法：（1）新进员工报名时收集和核对该员工相关证明的原件与复印件。（2）入职之前人事科通过网络、电话、信函、政府机构等途径对该员工的学历、执照、经历进行来源处查证，并在查验证明单上或在复印件上或在员工个人信息表上签名盖章。（3）对于确实无法查证的学历证书，写明实际查验经过，存入个人档案。（4）岗位要求取得的特殊上岗证，通过相关职能部门或科室查验，并将查验证明存入个人档案。（5）员工在填写《员工个人信息表》时，必须确保所填内容属实，并同意对其所填资料进行核查。（6）医师执业证书被认证之前，不能执行医疗业务，已查证执业证明，其他资格证明查证程序尚未完成前，须在被授权医师监管下执行医疗业务，直至所有资格证明查证完毕。
3．3检查（C）
基于JCI要求，员工在入职三个月内必须取得急救相关证书，并将证书复印件保存到个人档案。取得的特殊上岗证书（特殊岗位）、急救相关证书，必须在有效期内。员工申请首次聘任必须完成资格查证，聘任后须进行试用期考核。我院人事部门每年检查更新员工个人档案，具备的资质证书必须在有效期内，相关职能科室定期检查特殊上岗证书、急救证书的有效性，在到期前六个月通知个人办理证件更新，使档案维持最新状态。
3．4处理（A）
在资质审核的基础上，建立符合JCI要求的详细的员工个人档案，并利用院内信息网络，建立员工个人信息档案，及时更新最新的员工资质。并对各科室进行员工资质合理整合与分配。
4人力资源发展（Action）
医院人力资源的发展，通过继续教育，规范化培训等各种模式进行。JCI标准在人力资源发展上强调同质性，即在资质认定、培训上的要求是一样的，不同性质的人员、不同时间段招聘的员工受到的培训应该一样。
4．1计划（P）
人事科开展的工作，目前主要是全员性的岗前培训：入职1个月内进行全院级、部门级岗前培训，并考核通过。主要培训内容涉及医院总体情况介绍；医院文化、规章制度介绍；职业道德及医德医风教育；医政管理及医疗安全；社会治安综合治理；院内感染控制；传染性疾病的职业暴露防护；急救知识；医疗纠纷典型案例分析；人事制度管理培训；医疗、护理、医技分组培训。医疗、护理、医技分组培训由医务科、科教科、护理部和其他各部门负责人组织，重点是与本部门有关的特定工作内容。
4．2实施（D）
培训分类。（1）集中培训：7月下旬至8月上旬二周时间由人事科负责。（2）个别培训：员工入职的一个月内由部门／科室负责人落实员工学习全院级岗前培训内容及部门岗前培训内容。（3）培训考核：全院级岗前培训考核内容由人事科集中组织；医疗、护理、医技分组部分由培训负责部门组织考核。
4．3检查（C）
通过追踪法、追溯记录法等检查方式，定期开展员工培训和教育效果评价；对评价结果进行数据分析，针对现存问题完善制度流程及培训方式，不断提高培训质量。
4．4处理（A）
医学人才成长成才的规律性，就是将继续教育贯穿于员工的整个职业生涯。即自员工入院第一天起，直至退休之日止，针对员工成长的不同职业阶段明确了相应的成长和学习目标，完善了人才金字塔三级培养体系。第一层是基础教育：针对全体员工，新进员工的全员性岗前培训，规范化培训，让员工养成良好的学习习惯；第二层是培养教育：以科室培养为主，主要针对中青年技术骨干实施助推分类培养教育；第三层是高层教育：因人施教，精准定位，对学科带头人精英拓展学术辐射力培养。人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，在人力资源管理过程中起到了统领与协调的作用。同时，人力资源配置的合理与否直接关系到下一轮人力资源规划。在配置合理的情况下，人员资质的审核是关键，确保我们所做的工作都是可靠有效的。人力资源的发展保证了人力资源的可持续发展，进入下一个PDCA循环。
［参考文献］
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［4］袁蕙芸，陈亮．论公立医院人力资源规划［J］．医院管理杂志．2007，14（12）：896．
篇6
关键词：企业管理人才管理管理方法
人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。
一、持股计划—让人才的个人利益与企业利益同步发展
霍金斯·道奇指出“充满变数的环境当然会对企业成员产生各种诱惑和影响，人员的流动在所难免。只有一个理由能够让有用的人才留住，即把企业的利益与他个人的利益捆绑在一起。”企业要注重把员工利益放在第一位，提供人才发展所必须的物质基础，让员工与企业同步发展。
从目前来讲，大部分企业的人才收入是以工资、福利、奖金为主。企业效益好了，人才的薪水也随之“水涨船高”，但实际上，这种薪酬制度提供的是一种非常弱的短期激励。因为工资、福利只是才能和努力的历史指标，弹性不足刚性有余，同时差距有限，基本上对人的工作没有激励效果，而奖金是对本期贡献的报酬，但与企业未来没有关系。企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。让员工持有企业的股份就是让员工在企业内也能当老板，沟通员工和企业之间的关系，在员工和企业之间找到一个利益共同体的桥梁。
二、优化环境——让人才拥有施展才华的舞台
高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。
人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。
三、企业文化——让人才“为了快乐而工作”
人的需求是多方面的，每个个体也具有很大的差异性，特别是在物质上得到满足后，人的需求的多样性更加突出，而要留住人才的关键是留住人心。
留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么办法满足他的想法。企业留住人心就是要营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，建设“以人为本”的具有向心力和凝聚力的企业文化。一个企业如果没有形成自己的企业文化，不仅留不住人才，而且很难长久。一种良好的企业文化可以使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与企业文化融为一体时，当他“为了快乐而工作”时，他就会心甘情愿地为这个企业而效力了。海尔公司注重企业文化，人人都感到有奔头，他们自觉自愿的工作。员工之间都有良好的沟通，彼此信任。海尔的企业文化给员工提供了自我实现的成就感以及社会对他们的尊重。可见，企业文化是给与员工的待遇，这种无形的文化待遇是促使人才增值的资本。
四、职业发展—让人才与企业同步成长
人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。
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关键词：人力资源 虚拟人力资源 创新 新方向
随着经济全球化的不断发展，人们逐渐走进了知识经济时代，经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈，以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争，转而更加强调人才的竞争，人力资源作为众多资源中的一种，慢慢开始引起各个组织的高度关注，能否具备强有力的人力资源，已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期，对人力资源的需求非常大，在社会不断进步的过程中，人力资源管理也在不断发生着变化，当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后，就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。
一、虚拟人力资源管理的内涵
虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段，对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同，虚拟人力资源并不以实体的形式存在，而是以其本质形式存在，主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虚拟人力资源管理的内容论述
1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险，在现代社会，员工跳槽频繁的现象普遍存在，大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会，一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态，致使很多企业员工的工作流动性大，企业职位的可替代性也越来越强，因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型，一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况，进行分类筛选，为他们匹配各自合适的对象；另一种是企业通过网络的形式在求职网站上自己的求职信息，求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历，企业再对求职者的简历进行筛选，招聘适合自己岗位的工作人员。
2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来，一方管理员工，另一方使用员工的智力或体力，两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式，一种是体力的虚拟，一种是智力的虚拟，体力的虚拟主要是为企业提供体力服务，智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务，这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位，企业在需要的时候能够召之即来，节省自己寻找人力资源的时间，方便快捷，提高了企业的工作效率。
3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中，并没有建立完善的培训机制，而是将员工的培训虚拟化，也就是现在我们常说的网络培训，网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高，因此要求员工必须具备较强的适应能力，实践证明，网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点，适合各行各业的员工培训，是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。
三、虚拟人力资源管理的现实意义
1、利用虚拟的人力资源管理，可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言，虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量，可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚，将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上，也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理，推动人力资源管理向着战略化的方向发展。
2、利用虚拟的人力资源管理，能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进，市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构，同我国传统的人事机构一样，这些组织的出现，为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件，同时，信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境，在科学技术飞速发展的今天，企业还需要不断引进先进的技术手段，提高人力资源管理的时效性。
3、利用虚拟的人力资源管理，能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业，普遍存在着“企业办社会”的现象，使员工缺乏切实的社会保障，虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状，将“企业办社会”转变成“社会办企业”，提高企业的各项福利的转变，同时也能提高企业的人力资源管理的效率。
结语：对于企业来说，虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题，在给企业带来便利的同时，也带来了一定的挑战，它代表着人力资源发展的新的方向，在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进，信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化，在信息全球化的今天，人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光，积极创新探索，寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式，关注顾客的需求以及市场局势的变化，在虚拟的人力资源环境下，积极进行探索研究，适时调整自己的人力资源管理方式，真正发挥好人力资源管理的作用。
参考文献：
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篇8
关键词：甲方管理人员；施工现场；管理技术
1引言
目前，我国国民经济处于快速发展的阶段，开展城镇化建设，有利于提高各个区域的经济发展水平，有利于提高人们的生活水平，在这样的基础上，工程建设的数量呈现着不断上升的趋势，工程建设的规模也在不断的扩大。对于一个建设项目而言，工程建设首先要保证的是其施工质量，然后还要确保工程的施工进度，确保工程在规定的时间内完成施工，同时还要为工程施工人员的人身安全提供保障，在最大程度上降低工程的经济损失，所以甲方管理人员要将施工现场的管理工作落实到位，促进工程的发展。
2甲方在建筑工程现场施工管理中的意义
甲方在整个工程中发挥着关键的作用，甲方需要明确整个工程的目标，因为整个工程缺乏合理明确的目标，则整个工程的施工进步和施工质量都得不到保证。在建筑工程具体施工的过程中，甲方要合理的调节和控制工程施工过程，以此降低不必要的物力资源和人力资源的浪费，实现节约工程建设成本的目的，同时也为整个工程顺利的结束施工过程提供保障。近些年，建筑行业的规范程度越来越高，所以要使甲方在工程中的作用得到充分的发挥，为整个工程有序化目标的实现奠定基础。甲方管理工作的具体体现就是现场管理，同时现场管理也是建筑企业在行业内部和行业外部展示的平台。现场管理工作包括现场组织机构的建立、准备工作等等，具体如表1所示。一个工程成功的现场管理，不但能够实现降低工程施工成本费用的目的，同时也能够为工程的施工进度和施工质量奠定基础，并且能够有效的提升该企业的社会效益。将工程的现场管理工作落实到位，不仅可以有效的处理与工程有关的问题，同时为该企业品牌的发展提供条件。工程的现场管理工作，是工程质量和施工质量的根本保障，合理科学的现场管理工作，可以对现场的施工条件进行优化，确保整个工程的顺利施工。合理科学的现场管理工作，能够为工程施工的安全提供保障，提升工程的施工效率，同时能够有效的控制施工现场出现的问题，最终实现提高工程施工质量的目的。
3甲方管理人员施工现场管理技术
3.1施工准备管理
在施工准备管理的过程中，甲方管理人员首先要对施工承包方的资料进行收集，有效的组织公司有关管理部门，进行评审合格承包方的工作，将合格承包方名录的建立工作落实到位；然后，甲方管理人员要结合工程项目的性质和工程特征，对劳务承包条款进行修订，对劳务承包协议进行磋商，在公司授权的情况下，完成《劳务承包合同》的签订工作；明确重要岗位的责任人，对岗位责任人和重要岗位人员的变更进行严格控制；其次，甲方管理人员要在工程项目正式施工之前，向工程承包方完成技术和质量交底工作；同时要将安全交底工作落实到位；对承包方的施工计划进行审核，要在动态上掌握计划执行情况，以便及时的发现和解决问题；要全程监督承包方的施工行为，根据《施工现场管理制度》，要将施工作业人员的质量、安全等检查和教育工作落实到位，要严厉的处罚违规现象；将承包方考评档案的建立工作落实到位，对承包方的工作过程和业绩进行评估，根据其表现，对合格承包方名录进行调整；最后，甲方管理人员要将进场之前的各项沟通协调工作落实到位，具体的工作内容如下：将进场材料报验单及取样送检递交给甲方或者检验方等；将施工前的样板房的安装工作落实到位，通过验收合格之后，再由甲方或者监理方完成验收工作。管理人员要和技术等部门共同将施工现场的勘察工作落实到位，要主动的参加不同技术难题的讨论活动。
3.2质量管理控制
3.2.1原材料质量管理
管理人员要对各项原材料合格证书和检验证书进行检查，要及时的摧收质量控制资料不全的原材料；按照甲方公司内控标准，批次抽检需要进行现场检验的原材料；拒绝验收抽检率不合格的批次；要对施工中所使用的材料进行随机抽查，及时向领导汇报存在质量问题的原材料，严格禁止施工单位私自使用质量不合格的原材料。
3.2.2工序质量管理
甲方管理人员在工程项目建设时，要全面监督和检查施工工艺、施工方法、施工现场条件等等，要重点检查关键部位和关键工序；要重点监督容易发生质量问题的重点施工部位，必要时邀请公司技术部门派员现场指导重点部位的施工；每道施工工序结束之后，管理人员应该要求有关人员完成自检，自检合格之后向公司质量科检验汇报，质量科检验合格之后，开始下一道工序的施工；公司质量科提出整改的项目，管理人员要监督施工人员的整改工作，确保施工人员根据《整改通知单》的内容和规定，完成相应工程的整改工作，整改工作结束之后方可进入下一道工序的施工；在施工过程中发生情况比较严重的质量事故，管理人员要向公司领导进行汇报，在公司内部有关部门商量之后，再实施整改方法。
3.2.3竣工验收
管理人员在工程项目竣工验收的过程中，要将各项资料的准备工作落实到位，首先组织技术科、销售科和质量科验收工程实施内部竣工；将内部竣工验收报告递交给业主和监理等部门；在工程项目完工至竣工验收阶段，管理人员要对现场管理人员的成品保护工作进行监督；如果工程竣工验收不合格，管理人员要承担一定的责任。
3.3成本管理控制
对于甲方管理人员来说，成本管理控制是一项重要的管理内容，在工程项目正式施工之前，甲方管理人员要在结合合同信息和技术资料的基础上，明确各项费用的成本预算，向公司各级领导进行汇报，并且由他们批准；甲方管理人员根据公司的财务、行政等有关制度，结合有关流程，将工程项目各项费用的申请和核销工作落实到位。甲方管理人员要在工程施工时，采取合理的措施，尽量节约工程施工成本。例如：甲方管理人员要根据市场行情，和承包方对人工费进行约定，并且在施工的过程中对承包方的施工行为进行监督，要严厉的惩罚各种怠工、窝工现象；甲方管理人员要对施工作业人员的原材料和成品保护工作进行监督；要严厉惩罚浪费原材料和损坏成品的行为；要使用考核制度，对施工单位进行考核，以提高工程施工的效率和质量；掌握公关费用的额度，尽量减少各类沟通协调的费用。
4施工安全管理
甲方管理人员要将施工现场的安全管理工作落实到位，根据规定，将劳动防护和安全防范用品配备齐全，对施工作业人员的安全生产行为进行监督，及时的发现和处理存在的问题。甲方管理人员要将高空作业、交叉作业等安全交底工作落实到位；甲方管理人员对施工单位现场施工进行监督，保证施工单位将各种安全警示标志设立在施工现场，要严密的防护“洞口”、“临边”等容易引发安全事故的场所；同时管理人员要将施工作业人员的安全教育和培训工作落实到位；如果出现安全事故，要积极的报告给公司领导，避免发生隐瞒和延迟报告事故的情况。
5结语
总而言之，在建筑工程施工的过程中，甲方管理人员要为整个工程建设的合理性和有序性提供保证，为整个工程项目顺利的进行施工奠定基础。甲方管理人员要将工程质量管理和施工安全管理工作落实到位，同时将工程成本管理工作落实到位，保证整个工程的施工进度和施工质量，节约工程建设的成本，提高工程的经济效益和社会效益。
参考文献
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篇9
关键词：以人为本；安全管理；方法
中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0172-01
党的十调调以人为本的科学发展观。煤矿安全工作最主要的因素是人，因为人是最基本、最活跃的因素。所以，抓安全首先要树立以人为本的思想，这是提高职工自主保安及群体保安意识的关键，也是贯彻落实十精神的落脚点。在安全生产实践中，有许多因素影响自主保安意识和群体安全意识的提高，但笔者认为，主要有以下几个方面：
1.心理因素。按照行为科学的理论观点，人的需要分为：生理需要、安全需要、社会需要、自我成就需要。一般来说，当前一种需要得到满足时，才有可能考虑后一种需要。煤矿井下作业是一种高强度的劳动，特别是采掘一线工人，劳动强度最大，而且常常是加班延点，身心经常处于超负荷的状态，有时候连人最起码的吃饭、睡觉、休息的生理需要都得不到满足，更谈不上安全需要了。所以这时职工的安全意识非常淡薄，自我控制能力差。
2.能力因素。一是有些职工思想素质差，不喜欢煤矿工作，经常处于“身在曹营心在汉”的被动状态，上班随大溜。工作图应付.别人的话听不进，跟着自我感觉走。二是业务技术能力低。有的业务基础差，甚至连最起码的什么是“三大规程”、安全法规、严重违章都不知道，而又不愿学习，有的讲经验，不讲科学，自信盲目等。
3.外界因素。影响职工个人自主保安意识和群体安全意识提高的因素，既有内因也有外因。一是人员搭配不合理。能力、个性、技术素质存有较大差异，抑制群体安全意识的提高。二是领导指挥不当。领导的安全指挥，起着引航导向的作用，如果指挥不合理，就会挫伤职工的积极性。领导过于武断，就会压抑职工群众的安全能动性。
职工自主保安意识和群体安全意识的强弱对搞好安全工作至关重要，那么怎样才能不断强化和提高呢？笔者认为应做好以下几方面的工作：
1.搞好安全教育。一是经常性安全教育。这是提高职工安全意识的重要手段，它可以使人们经常处于安全状态。因此要做到安排上要有长远规划，学习上要有阶段性的内容，教育上要有新的方法，考核上要有严格的制度。这样才能使经常性的教育不间断，使职工常绷安全弦，常敲警钟。二是特殊性安全教育。就是针对特殊人物、不同的季节、变化的现场、严峻的形势等进行有的放矢的教育。如一年四季轮番交替，春夏秋冬各有特点，对煤矿安全生产有着不同的影响。那么就要抓住一季度的“开门红”，二季度的“创水平”，三季度的“战高温斗雨季”，四季度的“搞决战”等特点，做好收心稳绪，防急破满等有针对性的教育。三是突击性安全教育，也叫应急性安全教育。就是在安全被动的时候，事故多发的时候，要采取突击的办法进行教育。这样就可以在较短的时间内形成一种大的舆论和压力，使职工心理既产生一定的承受能力，也使之达到一种最佳的境界，以适应一定时间内的安全要求。
2.搞好合理搭配。根据职工思想差异、个性差异、技术能力差异、身体素质差异等进行科学的搭配，合理的组合，做到班组有党员，以起到带领和示范作用，老工人要占一定的比例，以起到指导和把关作用，个性不适应的尽量调开，以避免由于个人之间的不协调，造成整体的内耗等。
3.搞好思想引导。引导职工处理好安全与生产，安全与经济，安全与家庭的关系等，在职工的切身利益方面做些文章，使职工自觉提高安全意识。
4.抓好典型。对安全好的班组和个人要树得高高的，要奖得使别人动心，这样可以使人们产生向往感，能动地要安全和保安全。
5.抓好安全技术培训。提高职工群众的安全、技术素质，是提高职工群众安全意识的基础。抛开职工群众的安全技术素质，空谈安全意识的提高，只能是空中楼阁、无源之水。提高职工安全技术素质，除有计划、有步骤的正规培训外，还要辅助以特殊岗位培训、安全知识讲座、安全知识咨询、安全技术考试等内容，让职工既有丰富的安全知识，又有熟练的业务技能。这样提高群众的安全意识才有根基。
篇10
关键词：人防工程；平战结合；防护设施；防护密闭；土建预埋；设备安装
Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.
Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation
中图分类号：TL372+.3 献标识码：文章编号：
在未来核战争中，人防是防护核袭击的有效手段。在火箭核武器时代，没有强大的人防，任何国家在现代战争中都无法生存下来。面对高科技的现代战争，人防工程发挥着极其重要的作用。作为人防工程的建设者，更要充分认识人防工程重要性，切实控制施工要点，保障工程质量，确保人防工程平时和战时的双重作用。
真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系统构成。人防工程是指为保障战时人员与物资掩蔽、人民防空指挥、医疗救护等而单独修建的地下防护建筑。人防工程是防备敌人突然袭击，有效地掩蔽人员和物资，保存战争潜力的重要设施，是坚持城市防空袭斗争的工程保障。
人防工程按战时用途分为指挥通讯、人员掩蔽、医院、救护车、仓库、车库等；按平时用途分为商场、游乐场、游泳馆、影剧院等，其中指挥工程，一、二等医疗救护工程不得进行平战转换，全部安装到位。
人防工程通常由人员生活设施和防护设施两部分组成。其中防护设施是人防工程的特殊设施，人防工程依靠这些设施达到各种防护要求，起到防护作用，主要有工程密闭设施、滤毒通风设施、洗消设施。密闭设施主要有防护密闭门、密闭门和防毒通道组成。防护密闭门是人员出入、防止冲击波进入工事的主要设施。它既能起到防护作用，又能起到密闭作用；滤毒通风设施主要有滤尘器、滤毒器和风机、管道等设备组成；洗消设施包括洗消间、消毒用品、洗消器材等。除以上设施外，人防工程中还有防化报警和监测化学器材。
人防工程的主要功能是战时防护，但强调平战结合，让人防工程在和平时期产生经济效益，降低人防工程的费效比。
人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工艺及施工规范标准外，在专业要求上还要严格执行专业设计要求及专业图集，现结合施工现场从土建、安装分别阐述实际施工的重要控制要点：
土建部分
1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室设计规范》、《人民防空工程施工及验收规范》、《人民防空工程质量检验评定标准》等有关设计和施工规范施工。
2.人防工程施工图纸须经过人防主管部门或其委托审查机构审查合格方可施工，施工前要组织各专业进行详尽的图纸会审。人防工程在土建施工阶段涉及到各专业预埋较多，各专业要分工明确，设备安装工程应与土建工程紧密配合，土建主体工程结束并检验合格后，方可进行设备安装。
3.人防工程自防护结构除应满足设计结构强度，还要特别注意结构施工中工程口部、防护密闭段、采光井、水库、水封井、防毒井、防爆井等有防护密闭要求的部位，应一次完成整体浇筑，平时使用的采用构件封堵的出入口及防护单元之间洞口，在钢筋绑扎阶段注意封堵框的预埋，在相应面层按设计设置封堵凹槽。
4.所有防空地下室外墙、临空墙、密闭墙、单元隔墙等墙体固定模板的对拉螺栓严禁使用套管。染毒集水坑砼及战时使用的砼水箱应与主体一次浇筑到位。
5.战时给排水、供配电以及平时使用的消防、采暖及电气有关预埋套管不能漏埋，各专业应及时作复核。管线穿越人防维护结构时，应在穿墙处预埋防护密闭套管。
6.为保证人防工程施工质量，防护密闭门、密闭门和活门门框墙、临空墙必须整体浇筑，不留水平施工缝，后浇带及施工缝位置应避开人防通道及人防门部位。7.战时进、排风竖井应该设计、施工一次到位。施工应注意在竖井内设爬梯；出地面部分作防倒塌棚架结构；地面通风口设多面进风百叶窗，其中靠爬梯侧为活置式，口径≥500×800mm。
8.在浇筑墙体前将排风口部防密门开启侧防爆呼唤铵钮预埋到位,防爆电缆井不要漏掉施工。
9.各人防门、临战封堵在顶板内吊钩、进风口顶板内超压测压装置镀锌钢管不能漏掉预埋。
二、安装部分
人防工程给排水、通风、电气等安装工程在安装工程中不得随意在防护密闭墙及密闭墙上后开洞，人防工程专用防护防化设备的安装应选用具有人防安装资质的单位。
（一）消防、给排水部分
1.战时给排水管材应为镀锌钢管，战时排水防爆地漏为丝接口，排水管管底标高应控制在300mm以上（避免地漏安装后高出地面），若无法把握防爆地漏尺寸，可将防爆地漏与钢管接好一起预埋到设计标高后再浇筑砼。
2.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，在穿墙处应设置刚性防水套管（管径大于150mm时，外侧加防护挡板）。
3.穿过防空地下室顶板、临空墙和门框墙的管道，应在人防内侧设置防护阀门（穿过防护单元之间的防护密闭隔墙的应在两侧设置）。
4.穿过人防围护结构的管道均应采用钢塑复合管或热镀锌钢管，不得使用铝塑复合管、pvc塑材管等。
5.排污管除应满足上述要求外，还要在管道上设置止回阀。
（二）采暖通风部分
1.战时通风穿墙管道必须预埋到位，预埋管应加止水翼环，该环与预埋管满焊，翼环宽度≥50mm、板材厚≥3mm。平时通风管穿人防墙体（临空墙、密闭墙）时不能预留孔洞，必须在人防墙体有平战转换措施。
2.从清洁区开始第一道手动密闭阀至工程口部的管道及配件，应采用厚度2-3mm的钢板焊接制作。其焊缝应饱满、均匀、严实。
3.染毒区的通风管道应采用焊接连接。通风管道与通风设备及密闭阀应采用带密封槽的法兰连接，其接触应平整；法兰垫圈应采用整圈无接口橡胶密封圈，橡胶厚度不应小于4mm。
4.设备安装前要仔细检查安装方向是否正确，特别注意手动密闭阀的安装，阀门上箭头标志方向应与冲击波的方向一致，故在进风口阀门上箭头指向进风方向，而在排风口却逆向排风方向。
5.对于一些细小检测设备不要漏装。如室内外压差测量装置（位于风机房或防化值班室）、气密测量管（位于工程口部）及放射性监测管、压差测量管、尾气取样管、增压管等（位于口部进风管上）。
（三）电气部分
1.各人员出入口和连通口的防护密闭门门框墙、密闭门门框墙上应预埋4-6根备用管，管径为50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的热镀锌钢管，并应符合防护密闭要求。
2.当防空地下室内的电缆或导线数量较多，且有集中敷设时，可采用电缆桥架敷设的方式。但电缆桥架不得直接穿过临空墙、防护密闭隔墙、密闭隔墙。当必须通过时应改为穿管敷设，并应符合防护密闭要求。
3.由室外地下进、出防空地下室的强电或弱电线路，应分别设置强电或弱电防爆波电缆井。防爆波电缆井应设置在紧靠外墙外侧。防爆波电缆井内战时电源进线套管应按图纸预埋到位。
