对人事工作的看法范文

导语：如何才能写好一篇对人事工作的看法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

基于以上背景，我们提出以下几方面的具体研究问题：

Q1：人们对于手工服装有怎样的概念与理解？对应问卷：A板块3，4题 C板块5，6题。

Q2：人们对于手工服装的感兴趣程度及原因？对应问卷：B板块1，2题 C板块1，2，3题。

Q3：不同年龄段人群是否会在生活中购买手工服装？而他们对于手工服装的使用频率又怎样？对应问卷：A板块1题 B板块2，3题。

Q4：人群对于手工服装的购买体验是什么？这与他们的消费能力又有怎样的关？对应问卷：A板块3，4题 C板块6，7题。

Q5：手工服装在不同人群心中的代表意义是什么？人们没有购买过手工服装的原因又是什么？对应B板块2题，C板块5，6题。

此次实验主要基于以下原理：

（1）通过查阅大量资料和文献如《快时尚VS慢时尚―何叶》《我国城市居民服装消费心理分析―成爱武》《北京服装消费文化的变迁》等等，以及加以成员们自己对手工服装的了解和研究，我们设计出了一套根据参与调查者的基本信息、喜欢或购买过手工服装与否的客观选择、主观原因三个方面，从而划分成A、B、C三个板块的调查问卷。即用以往的资料与文献的基础来构建一个有针对性、科学的实验大背景。

（2）为使实验结果具有普遍性，选择调查性实验。通过去商场内下发纸质版调查问卷给人们，得到对于问卷问题的不同结果，从中反映出人们在问卷中直观回馈的信息，并对它们进行深层总结和分析，从而反映出人们对于手工服装的想法和心理。

（3）对于Q1―4，将每一个Q所涉及的内容大致分为浅层与深层两个部分。

浅层部分设置在A、B两卷中，深层部分被设置在C卷中。

1）Q1的浅层设置方便调查者与被调查者对所调查的问题有一个共同的概念，属于整个问卷的开始，设置在A卷中。而其深层部分则需要被调查者经过一定的思考再进行回答，因而作为问卷结尾部分出现。

2）Q2与Q3是在A卷的基础上对所有被调查者的深入了解。这两部分可以将所有被调查者的情况有效的体现出来，它们包含了所有对手工服装的选择与态度，不涉及专业知识。

3）Q4部分问题的设立则是针对对手工服装有了解的被调查者进行开展，会出现更专业化的问题来进行深讨。

进行问卷调查的实验反映了我们的实验主旨，主要是为了达到下面的目的：

（1）理解手工服饰的亮点所在以及被逐渐代替的原因，将它与现代都市中的快时尚更加紧密地联合在一起。

（2）进一步探究出现代都市人的消费心理、对于手工服饰的看法、如何结合手工服装与时尚元素等更深层的类似问题。

我们所采用的实验方法可分为以下几个步骤：

（1）获取资料：参考文献《快时尚VS慢时尚―何叶》《我国城市居民服装消费心理分析―成爱武》《北京服装消费文化的变迁》等。

（2）设计问卷题目：我们将问卷分为三个板块，分别是：A板块――基本信息、B板块――客观原因、C板块――主观原因。分别下设对应的题目，单选和多选兼并。最后设有一道简述题，调查人们对于在当今快节奏生活方式下，所认为的手工服装在大众的地位，以及造成这种现象的相应原因。

该问卷的设计针对被调查者对手工服装的了解、喜爱由浅入深进行整理安排：①A板块是基本信息板块，通过该板块对调查者进行初步分类。本次实验选择的划分界限为调查者的年龄，在第一个问题的设计上考虑了接受调查人群的年龄范围进行适当地划分来获取调查者属于的年龄界；②B板块是客观原因板块，通过该板块反映出调查者对于手工服装的喜爱程度、购买程度，使用频率、满意程度，基于生活，将其与生活联系起来，能够较为客观地反映出人们对于手工服装的感受与想法；③C板块是主观原因板块，通过该板块可以直接直白地反映出调查者内心对手工服装的看法，基于调查者的内心感受和想法，主观进行答题。

（3）制作问卷：将问卷打印成纸质版一百余份，亲自下发给人们。

（4）选择实验环境和实验对象：我们将主要采访的地点定为新中关、金源、

以及华联以上三处地点在北京都属于人流量较大、商品丰富的商业中心。相对而言，在这里的人群从职业、年龄等等角度而言更加多元化。收集到来自不同职业、不同岁数、不同性别的人们的数据，也会让我们的调查结果更加地客观。

（5）收集信息：根据采集到的人们对于问卷题目的回答，逐题进行整理和分析。

数据处理：

针对问题①的数据处理实际上是探究人们对于问卷A板块3，4题C板块5，6题的回答结果。根据问卷的选项，简单统计各个选项所占比重，得出结论，为下面的结论做铺垫

A3 答案：A 25% B 50% C25%

A4 答案：多选题 选1题28人，2题41人，3题67人，4题61人，5题66人，6题4人

C5 答案：A15%，B49%，C13%，D2%，E21%

C6 答案：A75% B5% C20%

针对问题②的数据处理实际上是对于问卷B板块1，2题C板块1，2，3题进行处理。

数据处理方法：①按照B板块第二题，将问卷按照“购买过手工服装”与“没购买过手工服装”分类；②统计问卷B板块第一题，将问卷按照“AB：对于手工服装感兴趣”“CG：对手工服装没有明确看法”与“DE对手工服装不感兴趣”分类；③去“感兴趣――购买过”与“不感兴趣――没够买过”的问卷；④出“感兴趣――没够买过”的问卷，根据C板块第一题探究手工服装在销售方面的缺点；⑤出“不感兴趣――购买过”的问卷，根据C板块第二题探究手工服装的优点。

数据处理结果：

B1 AB：55% CG：42% DE：3%

AB 买67%，否33%；CG买31%，否69%

C2 A18人 B5人 C2人 D6人 E7人 F6人 G9人

C3 A5人 B8人 C16人 D3人 E4人 F1人 G1人 H1人 I：5人

针对问题③的数据处理对应问卷：A板块1题 B板块2，3题

数据处理方法：①将问卷按照A板块第一题年龄统计，分为“AB青年”“CD中年”“E老年”；②再将三类试卷分别按照B2“是否购买过手工服装”分类，探究各个年龄层次对手工服装的认可程度；③最后将三类试卷中在B板块第二题中填写“是”的部分挑出按照B板块第三题将问卷分三类：“AB比较多地使用”“C使用频率一般”“D较少使用”分类，探究不同年龄段的人群对于手工服装的应用程度。

数据处理结果：

青年64% 中年29% 老年7%

青年：买34人，否30人；中年：买16人，否16人；老年：买4人，否3人。

青年对B3题 A7人，B11人，C6人，D4人

中年对B3题 A6人，B8人，C2人，D3人

针对问题④的数据处理对应问卷：B板块 2，4，5题

数据处理方法：①将问卷按B板块第二题“购买过手工服装”与“没有购买过手工服装”分类；②撇去“没有购买过”的问卷，留下“购买过手工服装”的问卷；③将剩余问卷按照B板块第五题分类，分为两类“AB：基本理智”，“CD：基本不理智”；④将两类试卷分别按照B板块第四题分类，分为三类“AB较为满意”，“C一般”“DE较为不满意，探究消费感受与是否理性的关系；

数据处理结果：

AB人群理智50%，非理智50%；C人群理智47%，非理智53%；DE人群理智22%，非理智78%。

针对问题⑤的数据处理对应问卷：B板块 2题 C板块 6题

数据处理方法：①将问卷按照B板块第二题“购买过手工服装”与“没有购买过手工服装”分类；②撇去填写“购买过手工服装”的问卷，保留“没有购买过手工服装”的问卷；③按照C板块第6题将问卷按照“认为手工服装有代表意义”与“不认为手工服装有代表意义”进行分类，记录“不认同”的问卷数目，保留“认为手工服装有代表意义”的问卷；④将保留的问卷按照第六题多选进行统计，统计每个选项的选择次数。

数据处理结果 A13，B10，C14， D13，E12

结论

Q1：现在的人们大多数认为手工制作占一半及以上的服装为手工服装，这和我们最初的猜想相吻合。同时大多数人们也表示“高级定制”、“民族服装”和“量体裁衣”是手工服装主要的表现形式，这与手工服装较为昂贵、有传统内涵、个体针对性强的性质相吻合。而在这个重视传统的时代，人们对于手工服装的传统内涵尤为看重。

Q2：大约一半的人明确表示对手工服装有兴趣，购买过的比率也很高，可以反应出有相当一部分的人对于手工服装有相当浓厚的兴趣，这一点略微超出了我们的预料，因为手工服装拥有的较强个性。当然也同时有不少人表示对于手工服装的兴趣一般，因为价格、个体针对性等无法解决的问题。

Q3：购买手工服装的人数的比例与年龄无关。使用频率的数据也非常分散，没有像之前的两个问题有明显集中的趋势。但是偏重“经常”和“有时”的人数比较多，这表明购买过的人们还是很认可手工服装的使用价值的。

Q4：购买过的人中有大约五分之二的人表示了物超所值，十分满意，这部分人中理性购买与非理性购买人数相当，这说明了手工服装带给人们的惊喜与是否深思熟虑，即进行长时间的思考没有太大关系。有三分之二的人对于购买的手工服装持肯定态度，但并没有物超所值的感觉，这部分人中非理性购买的人数略微多于理性购买的人数。小部分人认为购买的手工服装并不好，这部分人中非理性购买的人数远大于理性购买的人数。综合上面的调查结果，也印证了理性购买才能买到好东西的道理。同时也说明了手工服装在某些方面对于人们来说与普通商品没有太大的区别。

Q5：在对于手工服装感兴趣但是没有购买的人中，肯定了手工服装意义的人略微多于否定和不关心手工服装意义的人。给予了肯定的人的心目中手工服装代表的意义非常广泛，即数据比较分散。他们没有购买的原因我们也只能进行猜测，主要原因应该是价格昂贵、个体针对性太强，或者手工服装过于鲜明的个性使得一部分人不好意思穿出来，即不是很实用。

总结

这次研究性学习所反映出的人们对于手工服装的关注略微超出了我们的预料，人们对于手工服装相当重视。手工服装的几大特点：较为昂贵、制作周期长、极有个性、个体针对性强，是手工服装的卖点，也是大多数购买手工服装的顾客的需求。但是，我们无法否认的是：这几个特点是双刃剑，在为自身带来利益的同时更多地削减着购买量，缩小着购买人群。这大概就是手工服装无法十分贴合地融入现在这个社会的原因。这个问题无法完全解决，否则手工服装就失去了它的一大意义。不可能要求更多的人参与制作，因为时代的发展必然会要求时间越来越短，获得的利润越多越好。制作者、售卖者和顾客能做到的，就是在这个矛盾中找到一个微妙的平衡。

参考文献：

[1]刘元风.北京服装消费文化的变迁.

[2]成爱武.我国城市居民服装消费心理分析.

[3]何叶.快时尚VS慢r尚.

[4]王秋月.快时尚服装产品消费者对价格容忍度影响因素研究.

[5]蒋志芳.大学生服装消费现状的调查与分析以南京仙林大学城为例.

篇2

(一)充分深入地了解公司情况。

了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。

(二)深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。

1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。

2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。

3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。

在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。

(四)具体工作业务开展。

1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。

2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。

3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。

6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。

8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。

9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。

10.进行下一个工作计划。

11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

(五)定期总结和改进工作。

1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。

2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。

(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。

篇3

摘要：医院是典型的以人力资源为核心的事业单位，加强人力资源组织自身建设，对于医院的长远发展具有重要的意义。本文立足于综合医院自身实际，从知识学习、品德修养、业务素质、发展导向四个方面进行分析，探讨如何适应新形势的要求，加强综合医院人力资源组织的建设。

关键词：医院人力资源组织建设

大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。

1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。

改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。

另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。

2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。

人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。

树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。

树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。

树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。

3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。

知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。

因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。

要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。

要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。

要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。

4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。

以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。

首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。

要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。

篇4

努力学习关于人事方面的知识，提高自身工作技能，使自己的工作更加专业性。严格要求自己，及时的去了解各部门需求信息，多听多问多沟通，对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成，遇到解决不了的问题及时反馈。亲爱的读者，小编为您准备了一些人事部门月度工作计划，请笑纳!

人事部门月度工作计划1一、负责本部的行政管理和日常事务

协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。

二、人力资源管理与开发。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

人事部门月度工作计划2一、行政人事制度、流程、手续、表格类

在日常工作中行政人事类的制度、流程、手续、表格没有统一规整，些许制度、表格只是遇到时在临时制作，通知的下发拟定日后会严格按照统一的格式，给自身及其他部门的工作带来诸多不便，办事效率折半，14中希望在行政人事两个阿米巴小组协作下创建一套规整的手续并向各部门推广实施。

二、人事信息的及时更新

很多时候入职、离职人员信息掌握不及时，造成手续签订的不顺畅，手续办理的时效性差。后续多加与各部门主管沟通，及时了解人员变动情况，更新人员信息。

三、活动统筹

参加了公司一年内的多次活动统筹安排，从构想到实施些许细节之处没有考虑周全，希望日后在岳总的带领下，策划更多有创意的活动。

四、其他

无论是领导临时交代的事务或是基本的文案处理，需要多加细心严谨，能够有条不紊的进行各项工作。

五、20__计划

努力学习关于人事方面的知识，提高自身工作技能，使自己的工作更加专业性。严格要求自己，及时的去了解各部门需求信息，多听多问多沟通，对每一项工作都要以保质保量、保证效率的态度去完成，遇到解决不了的问题及时反馈。

正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信行政人事部会越做越强。20__的猪年将会是腾飞的一年，我将带着良好的心态去迎接这崭新的一年，为__献上自己的力量!

人事部门月度工作计划3一、加强学习研究，提升能力素质

增强政治意识、大局意识和责任意识，使自己的政治素质得到了明显提高。同时，人事工作涉及面广，政策性强，只有通过不断地学习业务知识，增强自己的业务水平，才能把握好人事工作的各项政策、规定，才能更好地服务于别人，服务于中心和大局。在调资过程中，能切实领会每次调资的政策、规定，及时主动地为符合调资人员进行调资，做到一个不错，一个不漏。同时，对有人提出疑问的或不太清楚的，能耐心解释，做到对人人负责。另外，还积极配合市人事局做好了镇属事业单位内部分配制度改革的调研工作。根据市局统一安排，认真组织镇机关公务员参加《行政许可法》的培训，培训、及格率均达100%，使他们增强了依法行政的能力。另外，还认真组织了部分规模骨干企业参加了市人才中心举办的系列培训和讲座，使企业家们的思想观念得到了更新，视野拓宽了，发展的压力增强了。

二、改进工作作风，增强服务本领

为了进一步提高人事工作的服务水平，提高服务效率，本人经常深入企业，调查了解各单位的人才需求信息，为他们提供及时、准确的人才服务。一是做好企业和高校的桥梁和纽带，组织3家企业和安徽工学院等高等院校进行双向交流。同时，还积极做好冬、夏两季大中专毕业生专场招聘会的各项准备工作，通过对企业的调查、摸底，了解人才需求信息，积极动员他们参加人才集市，以便他们引进合适的人才，为企业的发展提供智力支持。二是积极做好我镇各类技术人员的职称申报工作。在调查摸底的基础上，凡符合条件申报的都能及时申报。另外，今年四月份积极做好了扬中市专业技术带头人选拔工作，我镇按要求选拔并申报了专业技术带头人5人。三是对机关事业单位人员进行人事管理。在核实的基础上，对18名合同到期的招聘干部进行了续聘，及时对镇属法人事业单位进行了年检，同时还认真做好了机关事业单位技术工人的定级考核和继续教育的报名工作以及培训工作，此外，还认真做好国家公务员的考核录用工作，今年我镇考核寻用了1名国家公务员。同时，为了解决我镇的后勤人员后顾之忧，多次到市劳动局了解和咨询有关劳动保险情况，根据他们不同情况办理劳动保险。另外，及时做好干部年报、工资年报、编制年报以及党员年报工作，按时完成机关事业单位工作人员的年度考核工作等。

三、服从组织分工，完成中心工作

在做好人事工作的同时，紧密围绕党委、政府的中心工作，不折不扣地按要求完成各项任务。一是切实协助做好铁本的善后处理工作，在分房安置、装修、分配等多个环节中协调各种关系，处理各种矛盾，做好稳定工作。二是紧密配合镇“双清双美”主题活动，深入所分工的村及路段，做好思想宣传发动工作，和村干部一道清理整治杂草、垃圾及河道里的漂浮物，营造整洁、优美的环境。三是协助组织口工作，积极发挥参谋助手作用。配合组织委员继续做好农村干部“三制”管理工作、农村后备干部培训工作、举办入党积极分子培训班和发展党员工作、村干部人事考察工作以及支部换届选举工作等，四是积极做好分工定村工作，与村干部一起为村里的三个文明建设出谋划策，出力流汗。同时，还认真做好了村组合并前的各项协调和宣传解释工作，为南旺桥村和双三村的顺利合并做了应有的工作。

四、做到严于律己，树立良好形象

平时能认真学习党纪、党规，发扬艰苦奋斗的优良传统，生活上不追求享乐，特别是对两个条例的系统学习，酚对党的纪律有了更深了解，时刻做到自重、自省、自警、自励，在各种诱惑和考验面前把握好自己。作为一名入事干部，更应该做到对党负责，对事业负责，对个人前途负责，对家庭负责，严格要求自已，时刻不忘廉洁自律：一是要有坚定的理想信念。树立正确的人生观、价值观和世界观。二是要约束、克制自己的欲望，克服拜金主义和享乐主义，不义之财，断不可取。三是要自觉遵守廉洁从政的各项规定，在工作圈、生活圈、社交圈都能做到一尘不染，一身正气，从而提高自已的拒腐防变的能力。

人事部门月度工作计划4一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。2020年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

第一、对照2020年《劳动合同法》梳理实业公司现行人力资源管理制度中相关内容;

第二、调研、分析廊坊地区同行业人力资源管理制度，结合实业公司现行制度在执行过程中遇到的问题，对本公司制度进行梳理，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施;

第三、预测的几年廊坊地区消费水平，调研同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合实业公司阶段性特点和发展规划，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理办法;

二、建立员工招聘渠道

2020年实业及所属公司各部门人员已基本到位，2020年公司侧重招聘专业技术人员，由于廊坊市场的专业技术人员数量不多、质量不高、流动性不强，所以需要调研并开辟人员信息更新率高、专业技术人员多、费用低、功能全的招聘渠道，为实业公司人员招聘打好基础。具体措施如下：

第一、分析2020年招聘过程中的得失，与各兄弟公司分享招聘经验;

第二、对正在使用的招聘渠道进行分析，开发可利用但未使用功能，发挥每一种招聘渠道特有优势;

第三、根据近几年实业公司发展规划，确定未来几年人员需求状况，针对需求员工专业性特点，选择适合实业公司的专业招聘网站进行调研、开发，同时与兄弟公司沟通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;

第四、预测实业门窗及装饰外埠项目部的人员需求，考察项目所在地招聘途径、招聘成效、招聘费用等因素，针对项目特点梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

三、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

四、结合企业战略规划的培训

2020年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。

人事部门月度工作计划5(一)充分深入地了解公司情况。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。获取信息的方式如下：

1、在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。

2、在征得人力资源部经理同意的前提下，到企业内刊主管部门查阅企业重要内刊及最近一段时间的内刊文章，进一步了解企业的愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务等。

3、查阅公司所在行业协会的重点刊物和外界相关主要媒体对公司的报道，来了解行业发展情况、企业在行业中所处的地位以及媒体公众对企业的看法等。

4、通过公司的新员工入职培训等培训活动来获取信息。

通过公司的新员工入职培训，我可以对公司的企业文化、管理制度等有初步的了解。

5、请教老员工，与老员工交流。

通过和老员工的交流，可以了解公司的发展背景、发展路径等，熟悉公司的发展脉络。

(二)深入认识和领会自己的工作职责。

了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置。

1、在征得人力资源部经理同意的前提下，查阅人事主管的职位说明书，并就其中载明的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和人力资源部经理进行沟通。

2、同时，还需要了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中载明的相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通。

3、查阅人力资源管理的相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。

(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。

在了解了公司的愿景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。

(四)具体业务开展。

1、在征得人力资源部经理同意的前提下，找文件档案室领取人事主管的职位说明书和前任人事主管的离任工作交接清单，对照职位说明书对人事主管的日常性工作进行熟悉，对前任人事主管已经完成的各项工作计划进行了解，对其未完成的工作计划按照其工作计划方案来进行完成。

2、对照人事主管的职位说明书，就人事主管工作范围内人力资源管理工作中某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等，对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和人力资源部经理进行沟通，征得人力资源部经理的同意。

3、根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。

4、和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。

5、和人力资源部经理就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得人力资源部经理对其中某一方案的批准。

6、召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在人力资源部经理已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。

7、对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向人力资源部经理汇报工作进度。

8、对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给人力资源部经理审阅。

9、对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给人力资源部经理审阅，批准通过。

10、进行下一个工作计划。

注意：在实施上述工作计划的过程中，该人事主管所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。

(五)定期总结和改进工作。

1、对上述的各项工作计划按照先后顺许进行工作总结，并提交给人力资源部经理审阅，充分听取其对工作的各项指导意见。

2、按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备人力资源部经理，听取其对报告的指导意见。

(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。

人力资源工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人力资源规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。

1、注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少范错误、不范错误。

2、注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人力资源部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。

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1.1传统人事档案模式比较僵硬

属于静态式管理，把工作重心放在了管理控制上，带有严重的政治色彩，往往忽视了人事档案的服务功能。要求教职工要无条件的服从档案管理者的要求，即提供档案材料和所需文件，但教职工如果需要查询档案资料或查看档案信息时却需要学校领导批示。只有少数学校领导可以查看，成了领导管理下属的工具，严重制约了人事档案的服务功能。这就造成很多教职工对档案不重视，觉得和自己工作学习没关系，这是我们的人事档案管理者不能很好的将人事档案的“服务”功能发挥出来造成的。

1.2档案材料单一。

传统的人事档案是以记载收录个人政治面貌为主，家庭出生、社会关系等单一内容为主。记载教职工平时工作表现、文化进修程度、心理健康状况、学生评分高低等方面的材料较少。

2创新人事档案管理工作的措施

2.1充分认识人事档案管理工作的重要性

我国自改革开放以来，经济生活水平有了很大的提高。企事业单位的用人形式也发生了极大变化，人们就业的自由度和流动频率越来越快。越来越多的人由原来的“铁饭碗，一端一辈子”变为可自由选择单位高度自由的社会人。人事档案的重要性也减弱了，对人才制约作用已失去效力。这就造成一些人对人事档案产生错误的看法。认为档案已经起不到什么作用了，甚至可有可无的思想。这对人事档案的发展及其不利，不能真正发挥人事档案价值的实用性，我国教育制度改革不断深化，使各学校间教师和学生的流动性更强，同时也对人才信息需求更加急迫。人事档案做为反映个人经历，德才表现及发展过程，是全面衡量一个人是否能胜任此工作的重要依据。因此我们必须提高对人事档案的认识。

2.2改变以往的静态式人事档案管理，增强服务意识

学校的人事档案是记录学校教师在平时教学、科研、社会活动中形成的完整反映教师个人的劳动成果和智慧及奖惩经历，也反映了学校办学质量的水平、师资力量，是教师评职称、考核等重要的依据。因此学校人事档案管理方式要以人为本，做到为全体教职工服务的“人性化”服务理念，并为教职工德、育、体全面发展提供保障。建立教师成长档案。为每一位教师编制一份个人成长档案，档案资料以学历程度、所学专业、教学课程、论文获奖情况、学生对教师的满意度、有无研究课题等为内容。教师成长目标以邻近相关学校或本地区教师发展水平作为参照物，制定相应的目标管理办法。例如本校各教师的特长、优势，那些是老师的断角，那些是本学校大部分教师都欠缺的，并以动态形式公示。这样教师对自己的状况十分清晰，能够及时纠正自己的失误和不足，做到早准备、早修正。使人事档案的管理切合不同类型专业技术人才的成长、发展规律，满足学校教职员工的专业发展需求。

2.3人事档案应转变功能定位，实现“绩效化”

传统的人事档案管理方式已经不能顺应时代的发展了，现在很多单位的人事档案管理还是按以前计划经济时代的档案管理方式，在档案功能定位上还是按照“政治化”的管理，是阻碍人事档案发展的绊脚石，功能的单一性，使得人事档案发挥不出应有的“绩效”作用。现在我国高中以下义务教育阶段实行绩效工资改革，绩效改革涉及教师的岗位工资核定、绩效的核算等。而这些改革的依据很大一部分是来自人事档案的信息。因此我们在以后的档案工作中必须突出档案的“绩效”信息功能，更好地发挥档案的实用性。

2.4强化档案服务意识，发挥档案功能的多样性

国家教委6号令明确指出：“学校档案工作是办好学校的重要基础工作之一”。人事档案反映了学校教职工和领导的个人的成长历史和业绩，是选拨人才的重要依据。所以，管好学校人事档案对于人力资源开发起着重要作用。但由于历史、客观原因，学校包括社会单位对于人事档案缺乏理解与重视。认为可有可无，只要有个人专门保管即可。没有对人事档案应发挥的作用引起重视。要从“重藏轻用”向多元化的开发利用转变。人事档案怎样才能更好地为学校师生服务需要我们档案管理者不断探索和发现。由传统的简单的收集整理，向多元化的开发利用转变。人事档案的开发主要包括：一是对人事档案信息来源的发掘及人事信息的收集、整理。如扩大对教师人事信息的收集范围，对学校干部增加收集信息种类等。二是对手里的人事档案信息进行重组、甄别、筛选，增加人事档案信息的时效性和利用价值，使得档案信息在学校教学、科研、干部选拨等方面有广阔的用途。三人事档案信息化，建立电子人事档案，并动态化加工和重组，满足现代化建设对人事档案的要求，使档案信息的收集添加更加方便快捷，对人事档案形成信息化、集约化、动态化管理。

2.5提高人事档案管理方法，加强人事档案信息化程度

随着电脑及网络的普及，网上教学、网上信息共享成为一种趋势。信息化已贯穿我们生活的每个角落。我国把人事档案信息化建设作为战略重点在《全国档案事业发展“十五”计划》提了出来。明确了“十五”期间档案信息化管理的主要任务和落实情况。人事档案作为档案事业的重要组成部分，在档案信息化和教育信息化的新形势下，人事档案信息化必须进快实施，并为教育信息化和档案信息化服务。人事档案信息化可实现干部、教师人事信息的“全文字检索”摆脱以前传统的库房式管理模式。使档案工作者从繁琐的档案收集、整理、保管、检索等工作中摆脱出来。提高劳动效率和工作质量。增强了人事档案工作的效率，因此人事档案管理者要重视人事档案信息化培训，加强业务技能训练，提高自己的业务水平，使得人事档案管理水平得到提高，更好地为学校、社会单位服务。

2.6健全人事档案的管理制度

健全的、规范化的人事档案制度是档案工作人员工作的有效依据，是教职工做好本职工作的前提和保障。人事档案管理工作质量的高低直接对学校其他职位的稳定产生影响。因此人事档案的管理必须紧跟人事工作要求，实现管理制度的规范化。人事档案管理工作比较繁琐，涉及的事项较碎，所以要有一套严格的规章制度来制约，我们人事档案管理者要依据《干部档案工作要求》并根据本学校人事档案管理中的实际情况，完善本单位的人事档案管理制度，为学校各项工作的顺利开展做贡献。应明确人事档案的接收、保管、查阅等细节，建立电子人事档案信息，实现人事档案网络共享，方便查阅，进一步提高人事档案管理的现代化水平。

2.7提高人事档案工作者的业务素质

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随着人事制度改革的不断深入，市场经济的建立和发展，用工形式的多元化。原有的人事档案管理体制的弊端日渐显露。人事档案管理要与时俱进，不断学习现代管理理论、掌握新技术的运用；不断开拓创新，真正适应知识经济的时代要求；为医院选拔优秀人才，促进医院发展提供有力保障。为此，笔者就当前医疗卫生系统人事档案管理工作存在的问题谈几点看法，供读者商讨。

1目前医院人事档案管理中存在的问题

1.1人事档案管理的重要性认识不足，领导重视不够。认为人事档案管理工作就是保管的事务性工作，只要不丢失、不泄密，能应付外调，查档就行了。因此，往往容易忽视人事档案管理工作。档案问题得不到解决，场所、经费、人员没有保障，档案工作自然就做不好。

1.2干部职工对人事档案的认识不足。他们填写履历表、年度考核表等类似的表格时，能省则省，不按要求填写，有的培训、职称材料等，一旦落入个人手中，认为由自己保管更安全，用起来更方便，不愿意将材料交给档案管理人员。

1.3人事档案存在弄虚作假。本文由收集整理在现有人事档案管理模式下，"弄虚作假"现象屡见不鲜。如高考、职工调动、就业、报考公务员、考研等，个别人甚至通过在人事档案中改修姓名冒名顶替达到读书、工作、参军等目的。有的为竟聘较高级领导职务岗位，伪造干部履历、入党材料和学历证书等。

1.4档案利用价值不高，人档分离的情况愈加严重。由于档案材料的不完善，不能客观地反映本人的全貌，使得档案的利用价值相对降低。不重视医院内部的实绩考核，轻视人事档案记录，人为地造成了人员与其档案的两者分离。随着社会的发展，特别是人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的"单位人"变为"社会人"，人才的流动造成人档分离，弃档不用的人员越来越多。并且由于许多单位对档案没什么要求，这些原因都不同程度地造成了医院人事档案利用率的降低使人档分离的情况愈加严重。

1.5档案室硬件环境设施不齐全。对人事档案管理必备的条件解决落实差，个别单位没有专用档案室，有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、"六防"设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观整洁、完整，有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹，都无法购置齐备。

1.6管理人员配置不足，管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，人事档案材料需要专人管理、单独存放。但是由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理大多数是由人事科的工作人员兼职，没有一个专职的人员来管理，大多数档案管理人员没经过组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管理档案的要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解、因此严重影响了档案管理水平。

1.7人事档案管理的信息化程度不高。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，计算机信息的水平也在不断提高。但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥，计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用。这些不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。具体反映在人事档案材料基本上都是手工操作，相对较为耗费人力、物力。而且手工操作的档案材料也不易于检索利用，易被人为破坏。在手工条件下形成的人事档案也不利于科学化、系统化和标准化管理。

2加强改进人事档案管理工作，适应医院人力资源管理工作新要求

2.1加强领导，提高对档案工作重要性的认识，建立档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促发现问题及时解决。同时按照人事档案达标的要求，制定和完善人事档案管理的整体规划，使档案工作顺利进行。

2.2加大对硬件的设施的投入，进一步夯实档案工作基础。（一）按照人事档案管理规定标准，配置足够面积的档案室、阅档案、办公室、微机室、档案柜或档案密集架、电脑、空调、去湿机、灭火器、温湿度计等硬件设施。搞好通风、采光、防虫、防潮等配套保护措施。（二）引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

2.3提高档案管理人员的管理水平。（一）加强

对管理人员的政治素质和业务素质的培训，提高管理人的政策水平和专业技术水平，培养具有"创造型、复合型、协作型"多素质人才。（二）档案管理人员要爱岗敬业、求真务实、甘于奉献的精神，加强业务学习，强化继续教育，坚持"学用结合、按需施教、重视实效"，全面系统的掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。（三）引人竞争机制通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。（四）医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，为他们系统的学习专业知识提供学习的机会，关心他们的职称晋升和工作业绩，充分发挥他们的积极性和创造性。

2.4人事档案管理材料收集。（一）建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要制定一套严格的制度。（二）建立畅通的材料收集渠道：收集人事档案管理材料是人事档案管理工作的基础，如反映业绩的考核、考察材料，学历和专业培训材料，任免、工资待遇、专业技术晋升、出国考察学习、业务能力、技术专长、发明创造、科研成果评定评价材料等需要入档的材料不断增多，给人事档案管理材料的收集带来了新的要求。

3建立健全科学、合理的人事档案管理制度

在人事档案管理工作中，对于不能适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、科学化、法律化。为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度。严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记；查阅、借阅档案有登记。利用方便，提供准确，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素。对档案管理中出现的问题，实行责任追究，保证档案管理规范有序。

4加强人事档案管理现代化和信息化建设

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关键词：以人为本；人事管理；煤炭企业

引言

“以人为本”理念下的人事管理就是要求煤炭企业的人力资源管理工作应以以服务员工为核心，在新形势的影响下，员工工作质量对一个企业的运用发展起着越来越重要的作用，优秀的人才也是一个企业提高核心竞争力的重要因素，“以人为本”理念的剔除，能够让企业营造出一各良好的用人环境，从员工的生活到工作，全方位的给予保障，使员工的工作信心增强，工作积极性提升。

一、“以人为本”人事管理的概述

“以人为本”就是要把人的利益作为一切工作的出发点，不断满足人们多方面的需求和促进人的全面发展。在人事管理工作中，“以人为本”要求管理者要从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来进行管理，真正建立“以人为本”的管理体系，可以有效的激发和调动人的主动性、积极性、创造性，提高人事管理工作的效果，从而为企业的运营奠定坚实的人才基础。在煤炭企业的人力资源管理中，“以人为本”人事管理工作的开展能够较好的提高组织知识生产力，减少矛盾与冲突，使组织成员之间能够形成合力，向同一个目标努力奋进，并能够充分发挥其主观能动性，积极工作，真正实现企业的稳定发展与可持续发展。

二、“以人为本”创新煤炭企业人事管理的措施

(一)树立牢固的“以人为本”的人才观

1.理解人才内涵，更新思想，提高认识

一般企业在人才聘请时对其学历要求较高，这种重学历、轻能力的观念使其无法全面的吸纳人才，在“以人为本”的要求下，应更加辩证全面的看待人才，深刻理解人才内涵，为企业的建设发展吸纳更多高素质的复合型人才。

2.“以人为本”即人人可成才

煤炭企业规模较大，基层员工数量众多，人事管理工作的开展较为困难，但是基层员工数量众多也使得优秀人才出现的可能性增大，有专业知识水平高的，也有技能经验丰富的，还有两者兼具的，这就要求管理人员能够在人事管理过程中积极寻找优秀人才，比如可以通过开设微信公众号的形式吸引优秀人才对企业运营提出建议、看法，管理人员应积极获取基层员工意见与建议，对一些建设性意见的提出者可加大关注，对其进行培训后，使其参与人事管理，减轻人事管理负担。

3.合理使用人才

一个企业的运行过程中需要各岗位个人原因的积极配合，以便形成合力，共同促进企业发展，因此在人事管理中最重要的也是需要将每一个岗位都能安排到合适的人才，尤其是在“以人为本”理念下的人事管理，更需要合理使用人才，结合其专业特长、兴趣等方面安排合适的岗位，使其能够在岗位上发挥最大的效益。

(二)建设“以人为本”的管理体制

一个企业在运营过程中表现出来的未来发展空间、员工的薪资福利等等是吸纳人才的主要资本，人事管理工作的实施又直接关系到用人环境的好坏，如何保障用人环境，提高员工的归属感也显得尤为重要，因此有必要建设“以人为本”的人事管理体制。

1.制定科学合理的人才选拔机制

人才选拔的过程是为企业运营打好基础的重要过程，因此应制定科学合理的人才选拔机制，选拔过程中严格按照相关的规定与标准，杜绝其中出现“送人情”、“走后门”的情况出现，防止没有实际才干的人员混入到员工队伍当中；选拔过程中还应结合员工的实际履历，按照其特长专业安排岗位，做到人尽其才。

2.建立长效的、科学合理的人才考评机制

人事管理的核心就是要以“人”为主要出发点开展工作，在“以人为本”创新煤炭企业人事管理理念的要求下，现阶段的人事管理要更加尊重“人”，因此应、建立长效的、科学合理的人才考评机制来保障广大职工的基本权益，企业从多个方面对员工进行评价不仅可以实时掌握员工的工作动态，并以此判断员工的工作积极性，而员工在接受考核评价的时候也会充分发挥主观能动性，激发员工的工作积极性。

3.加强对人才激励机制的建设

人才激励机制是现代企业在运行过程中的重要人事管理制度，包括物质奖励、精神奖励等，企业通过奖励来认可员工的工作行为，员工在企业的认可中也会更加积极努力的工作，在煤炭企业中，员工数量众多，如何有效的对员工进行奖励也成为当前人事管理中较为重要的一项问题，因此有必要加强人才激励机制的建设，比如可以增加晋升制度等等，以便不断的提升煤炭企业的用人环境，增强员工的信息，保障企业经济效益的稳定提升。

(三)建立“以人为本”的人事队伍

“以人文本”重点在与人，人事管理工作的开展也从“人”开始，前文中已经说过，煤炭企业基层员工数量众多，在人才选拔的过程中如何精准的发现人才、合理的实用人才也是当前人事管理中的重要环节，因此，煤炭企业应建立一支有眼光、有大局观、甘为人梯的人事队伍，能够善于发现人才、应用人才，并能够根据企业的实际发展情况甚是管理体制运行的可行性，从而为企业的运营发展奠定坚实的基础。一方面要提高人事管理工作者的思想政治素质，使其自身综合素质不断提升，还要树立正确的世界观、人生观以及价值观，在实际工作中发挥清廉正直的工作作风；另一方面则是要加强人事工作队伍专业素质方面的建设，通过培训工作，使其不断与时俱进，学习先进的管理知识，并借助于互联网，不断深入研究现代企业中的管理制度的实施与应用，不断提高自身的专业知识能力，以便更好的开展人事管理工作。

三、结语

综上所述，人事管理是现代企业运营过程中的重要工作，“以人文本”理念要求下的煤炭企业进行人事管理主要就是通过“以人为本”人才观的树立、“以人为本”管理体制的完善以及“以人为本”人事队伍的建立等几方面创新实施的，能够为煤炭企业创造一个崭新的用人环境，提高员工工作效益，从而促进煤炭企业的可持续发展。

参考文献：

[1]李娜.煤炭企业人事管理问题分析与革新方式探寻[J].企业改革与管理,2018(5):91-92.

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关键字：人力资源管理 职能和工作 企业培训 企业管理体系运作

在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”与“人力资源管理”有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？

在发展的进程中，企业的人力资源的作用被一次次“放大”，并开始慢慢出演“主角”作用。现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。

在一个事物的快速发展过程中，相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而，在实际操作中，许多企业的人力资源从业者的认识上的问题，一定程度上阻碍了人力资源管理在企业的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中，就存在三大误区：

误解一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作

谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事。许多企业经理人都认为人力资源的管理应该人力资源经理负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。

按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单的说，现代人力资源理论可以简单的概括为：选、育、用、留这四字，所有的工作都是人力资源部门与其他所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点。 首先，选才：在这个环节中，人力资源管理部从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招聘途径、招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定；需求部门要明确岗位所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，人力资源部门注重对应聘人仪表、人品、证件真伪等方面的审查，而需求部门注重对应聘人业务能力的考察。

其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境；用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，有效的指导新员工，帮助其快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何很大一部分取决于部门内部的工作环境。

再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能作的只是出台相关的用人政策，监督劳动用工情况，处理用工过程中出现的问题；人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，分配工作任务，知人善任就是这个意思。同时用人的过程也是培育人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。

最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

误解二：培训很容易，公司出笔钱就可以了

对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。

这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后，眼界和思路都开阔了，技能也提高了，如果他返回工作岗位后，工作上没有机会发挥他的知识和技能的话，他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点，不做任何改进，迟早，这个员工会离开这个公司，去找能发挥他的能力的工作了。这样，这个公司白白花了培训费，却留不住人才。

误解三：员工的学历越高越好

现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。

在用人问题上，与我们一些管理者相比，松下公司的创始人松下幸之助就清醒得多、务实得多，显示出非凡的智慧，不愧为管理大师。他认为，小材大用，大材小用，都不是理想的用人准则。雇佣太优秀的人才有时也有麻烦，这些人虽然大多数都是勤快的工作者，但其中也有不少人会抱怨工作无聊。如果聘用的是合适的人才，他们就会因满意自己担任的职务和工作环境而心存感激，从而更加认真工作。松下公司在1918年创业时，店里的员工都只有普通小学毕业的水平，直到1927年才第一次雇佣到两名专业学校毕业的学生。松下公司一直按照“合适”的原则招聘人才，而最终成为全球排在前几十位的顶级大公司。这还不能说明一些问题吗？

从松下经验和中国社科院测算的人才浪费的数据看，招用人才以“合适”的准则，不以“高学历”马首是瞻，既有利于被聘用人才的成长，也有利于招聘单位事业发展壮大，还能让国家充分发掘已有人才资源的潜力。可谓“一石三鸟”，何乐而不为？

误解四：人力资源管理的工作并不难。只要建立一套管理体系，然后按步就班运作就可以了。

一个企业的目标是盈利、生存和成长。企业员工也有个人要实现的愿望、要满足的需求和个人职业发展的目标。人力资源管理是把个人和企业的利益相结合的过程。

明天的企业将不同于今天的企业。全球化竞争、技术创新、建立更灵活的组织结构，企业们在不断地调整自己去迎接挑战。人力资源经理们的职能也要从对人事和行政系统的运作和维护转变到对企业未来需求的预测、管理和调整人力资源系统，造就出一支能对变化做出快速反应的员工队伍。

因为企业处在一个变化的过程中，人力资源管理也是一个不断变化的过程。当特定的一些目标达到后，新的挑战和更高的标准又出现了。

在变化过程中，人的因素经常是最难管理的。为推动变化的产生，人力资源的工作要树立和注入新的企业价值观念，并将这些观念变成以后企业的文化。这个过程包括克服变化过程中的阻力、处理员工的情绪，同时要鼓励和企业战略相一致的行为。

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一、人力资源管理的两个极端

1.管理严格，缺少人情味。管理是必要的，制度必须得到执行，但绝不能重管理而不讲人情。一些企业在开展人力资源管理过程中，经常存在以职务压人、上行下效、唯制度说话的行政管理做法，简单的以罚代管、效益至上，忽视员工情感需求的管理思路仍唱着主旋律。企业服务于员工的意识淡薄，没有把员工当作一种潜在巨大的人才资源来对待，也没有为他们提供一个良好的工作氛围和环境，长久下去，导致员工情绪低落，产生消极、抱怨、不思进取等负面效应。

2.管理松散，情感泛滥。情感管理能够缩短人与人之间的距离，增加亲密度，能够提高员工情感调适能力，消除情感障碍，减少人际摩擦，给工作带来方便。但过度讲人情，充当“滥好人”，通常会使得管理更为困难和被动，使得制度也形同虚设，表面一团和气，但终会因人情不平等造成管理的不公平，制度无法执行，致使企业内部员工有看法、管理松散、效率低下。

二、情感管理和约束机制有效结合的要点

1.对员工要理解、尊重。首先是人事管理者需拥有一颗平常心，不居高临下，对员工不分高低贵贱，不分亲疏远近，靠威信而不是靠权力来管理。其次是要宽厚待人，对员工不恶语伤人，不讽刺挖苦，不揭人隐私。再次是能够做到体贴人，能够经常深入到员工中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想。对员工不求全责备，不吹毛求疵，对他人偶犯的小错，能善意指出，帮其改正错误。

2.在管理中要公平、公正。人事管理者不能不讲情，但也不能只讲情。只讲情的管理，容易使管理者丧失原则性，最后会导致混乱和矛盾，导致感情的涣散与破裂。一个优秀的人事管理者，任何时候都不可失去理智，否则做事就会陷入盲目性，如对企业管理的发展方向把握不清、在行动时优柔寡断、在分析问题时抓不住要害、怀有偏见、执迷不悟等等。在执行公司制度时，一定要把握尺度，将情和理恰到好处地结合起来，这样才能达到企业人力资源管理的既定目标。

3.情感管理要讲究度。情感本身属于感性的范畴，不能进行精确的量化，所以对度的把握就显得尤为重要。其中的尊重、信任、沟通、鼓励都应建立在员工对企业管理的尊重和贡献的基础上。如果这些因素一旦过度，就会造成管理的失度，或者使员工认为企业人力资源管理管理不严、有空可钻，从而违反人力资源管理的规章制度和纪律；或者使员工认为什么事情都可依赖企业管理来加以解决，丧失自身独立性与主动性，过分依赖企业管理。

4.熟练运用沟通技巧。表达情感的方式多种多样，重点在于管理者如何让员工感受到真诚的关怀，如何让表达情感的行为产生一定的影响与力量。如利用生日和节日之机表达情感就产生加倍的效果；学会关心员工的家人，必会换来员工发自内心的感激；尊重员工的时间，可使员工感受到企业管理的关怀；经常跟其他员工沟通交流，了解他们工作中的实际困难并加以解决，可促使员工真正忠于和服从企业的管理。

三、开展情感管理和约束机制的具体措施

在掌握以上要点的基础上，需要通过在制度建设、员工发展和关怀员工三个环节对人力资源管理中的情感管理和约束机制进行融合。

1.建立科学合理的人事制度。企业人力资源的约束机制可以分为内部约束和外部约束两个方面的内容，企业重点应在内部约束方面下工夫。企业内部约束应该具有合理性、实用性、灵活性的特点，具体可以从以下几个方面入手：一是要坚持能者居之的原则。要制定一套吸引人才、使用人才的选拔制度，坚持将制度落实到实际行动中，将企业选拔人才作为一项长期的工程，确保员工晋升公平。二是要合理运用机会损失约束员工。一般而言，可以将机会损失分为经济层面上的损失（员工的薪水、福利等）和非经济层面上的损失（离职员工失去的各种培训机会、升职机会等）。企业在运用这些方法对员工进行约束的时候要注意把握约束的度，力争能够在约束中体现激励，同时在激励中也可以体现出约束。三是加强绩效管理。将员工绩效与薪酬挂钩，相同的时间，员工给企业带来的利益多，员工的工资、奖金就多，薪酬就高。从而体现出干多干少、干好干坏不一样，引导员工依靠自己的努力提高收获。

2.构建切实促进员工发展的培训体系。定期的员工培训工作可以弥补员工的不足，提升员工的能力。企业应秉持终身学习、职业生涯发展的教育培训理念，以专业化“教育培训组织”运作，全方位的育才渠道，力求员工个人职业生涯发展与企业营运绩效，创造双赢的愿景。针对员工的学习经历、潜能、专业技能特性，拟定长期而有系统的培育计划，施以不同层次的教育与培训，并架构能让员工一展才华的环境，如公司内部人才选拔、轮调机制、干部竞选等，采用基于人性化的企业管理风格。企业还应当成立相应的教育培训中心，坚持“以人为本”的初衷，以教育培训为导航工具，持续协助员工养成职位所需的知识、技能与态度，使其具备因应快速环境变化的敏锐能力，共创企业永续经营。

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关键词：电力计量；标准化管理；应用

中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）29-0052-02

随着我国电力计量技术的不断提高，电力计量技术开始走向自动化。电力计量技术离不开电力计量的管理工作，加强电力计量的标准化管理是电力系统迈向自动化和现代化的重要一步。电力计量是通过电力计量设备直接涉及用户使用电量的一项统计工作，是对工作人员较为精准完成这项工作的肯定。

1 电力计量管理工作的现状

目前，我国很多地区特别是经济较为发达地区，电力供应供不应求。我们的生活离不开电力能源，也就是说，电力供应紧张，不仅影响了我们的正常生活，也制约了当地的经济发展。一直以来，传统的电力计量管理跟不上电力技术的发展，供电系统也很难满足用户需求。不过我国电力计量技术在最近几年得到飞速发展，电力设备越来越体现智能化和自动化，在技术上重点考虑安全生产和提高用电效率，并得到了一定的应用和完善。技术层面的提高，伴随着电力计量人员工作量的减少，电力系统的安全性得到一定的保障。也就是说，电力计量管理工作随着社会的发展，技术和设备方面要与时俱进。

电力企业得到发展，不断引进先进的管理技术，全面实行科学化、自动化等现代化管理方式，进一步完善企业内部的管理系统。目前的电力计量方式通过数据资源的整合，将变电站与电力客户端相结合，然后进行统计分析。这也促进了电力计量往网络化、智能化的方向发展。在经营方式方面，我国供电企业不断完善，逐步向生产经营和服务方面发展。这种转变给企业和用户者带来了双赢。而在生产模式方面，电力产品得到很好地推广，在国内和国外广泛地被使用。当然在人事管理方面实现了科学化和透明化，加大了管理力度。这也说明了电力计量管理进入了一个全新的模式，为科学化、标准化管理奠定了基础。

2 电力计量管理标准化管理举措

实现电力计量标准化管理，电力企业在人事和技术上应加大投入，依据各项规章制度和培训体系，提升企业内部员工的专业能力和职业素养，加强各部门之间的交流合作，促进电力计量的动态管理，实现电力计量技术的自动化，提高用电效率。

2.1 完善电力计量管理体系

电力企业建立和完善企业的各项规章制度，重点考虑计量人员的安全，对计量管理技术制定相应的标准，对设备进行定期检查和设备使用维护作出制度要求，对人事工作安排和上岗制定细节化要求等。

在完善管理体系的前提下，针对企业当前的实际情况认真分析，规章制度的重点在于人，依据每个人的专长确保工作分配到个人，让每位电力计量人员有事可做，做到公平公正，奖罚分明。另外，为保障管理体系的有序实施，成立专门的监督小组，保证企业内部的工作效率。

2.2 开展培训工作，提高管理水平

企业的发展离不开人才的培养。不定期对电力企业的员工进行培训，提升员工的专业素养和职业道德，提高管理人员的管理水平和工作热情。企业加大培训费用，通过激励机制鼓励员工积极学习，建立相关的考核制度，针对不同部门不同岗位进行专业性培训。在管理和技术方面，要与国际接轨，与时俱进，快速提升员工的工作能力和职业素养。集体培训时努力激发员工的工作热情，共同实现企业良好的效益。

2.3 依法进行电力计量管理

电力计量工作直接涉及到企业与用户者的利益问题。权衡两者之间的利益，电力计量人员应该依法办事，管理人员要贯彻以《计量法》和《电力法》为基础的法律体系，在管理工作中做到实现依法用电、依法管理的体系，给电力计量工作提供标准化、正规化的空间。企业管理人员依法管理是获得用户者良好口碑的重要突破口，也是管理人员管理员工的重要手段。

2.4 加强综合管理

电力管理工作是一个综合性的工作，对技术要求、设备管理和人员管理必须有全面性地了解。电力设备管理是电力管理工作占有重要地位，是保证电力计量设备稳定运行的关键。定期检查设备及其零件，对零件是否需要重新购买更换、改造、修配等及时作出处理。管理人员要全面了解设备情况，详细记录设备的相关情况。

电力计量工作是复杂性的工作，注重各部门人员的配合，保证各个环节一切正常。各部门做好相应工作，做到责任到人，严格规范，实施奖惩制度，实现对电力计量的动态管理、数字化和网络化管理，提高工作效率。

供电企业依据检定规范强制性对用户的计量表进行检验。电力计量工作人员可以现场校表，若校表结果与标准有差异，可以进一步全面检查，检测不合格，建议用户更换。当然，企业要及时淘汰落后设备，要求或者建议用户更换新的电能计量表，以保证计算准确，确保用户者利益。

3 电力计量技术的应用

电力计量管理标准化离不开技术的提升。近年来，我国的电力计量技术得到飞速发展，电力计量设备产品不断研发和升级，整个电力系统逐步实现电力计量一体化技术。但是，国内和国外的电力计量技术的差距也很明显，国内电力计量的网络化、自动化、智能化和信息化技术还需要继续提高，从产品研发到产品推广到用户普遍使用，这需要很长的过程。标准化的电力计量技术的管理工作加上先进的电力计量技术，能够保证电力系统高效稳定地运转。但是在现实的生产和应用中，电力企业的电力系统和社会的步伐与人们的实际需求有着明显的差距，因此，电力计量技术的管理已迫在眉睫。提高设备的用电效率是电力计量技术管理的一部分，电力计量技术的管理工作通过对变电站、供电系统以及电力客户终端进行数据的采集、分析和处理，根据数据以节能技术提高使用效率。

电力企业必须加大产品研发的投入，加强企业内部人员的培训和学习，快速提升专业素养和管理能力，学习国外的先进技术，研制出新的电力计量产品，提高设备计量的准确性，生产能在任何环境下工作的电力计量新型设备，逐步完善和改进产品设备的功能，提高设备产品的性能和精确度；开发具有开放性较好通信模块的电力计量产品，实现电力计量管理信息化控制，进一步达到标准化管理；研究能快速准确分析参数的电力计量产品，准确判断，根据实际的环境能自动调整适应环境的变化；及时分析和诊断企业设备的故障，科学研究电力计量设备中的传感器等关键部件，强化自动化功能的研制和创新，及时排除故障，提高安全性和产品质量；及时迈入国际步伐，尽快普及自动化技术，达到标准化管理。

4 结 语

电力计量在电力系统中是很关键的一个环节，电力计量结果的好坏与电力计量管理息息相关。电力计量标准化管理，体现电力企业的管理水平和良好的信誉，也是企业获得效益的基础。电力企业需要积极学习先进的管理理念，转变落后的管理思想，认识到电力计量标准化管理的重要性，改革创新，建立完善的管理体系，加强企业内部的学习和交流，在管理和技术层面达到新的高度，维护用户的利益，提升企业自身的竞争力和社会价值。

参考文献：

[1] 王世杰.电力计量管理发展及应用的研究进展[J].工程管理，2014，（9）.

[2] 周忠孝.电力计量技术的管理及应用探析[J].硅谷，2015，（4）.