人事管理问题范文

导语：如何才能写好一篇人事管理问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

随着国家人事、职称政策的改革和医改的深入，医院人事管理也发生了变化，新时代提出了新的要求。但是，目前在基层医院人事管理中存在着许多问题，不能跟上时代变化的要求，缺乏与时俱进，科学管理机制、现代人事管理意识薄弱等问题。只有建立与时俱进，健全人事管理机制，加强领导综合文化素养，全面推进医院人事管理机制改革，才能更好地保证医院人事管理机制的贯彻实施。笔者从出现的问题入手，阐述了顺应形势适应时代的解决途径，从而更好地保证医院人事管理机制的正常实施。

关键词：

人事管理；管理意识；医院

一、当前医院人事管理中存在的问题

1.医院缺乏科学的管理机制。在医院人事管理中，科学的管理制度是重中之重。由于我国经济发展过快，人民生活质量提高，导致我国医疗保障事业压力过大，这就对医院人事管理人员提出了很大的挑战。目前，社会发展过快，医院人事管理机制发展不完善。一方面人事管理机制分配不均匀，影响公平性，试想如果一个人事管理机制缺乏公平原则，就可以认为这个机制是有问题的，虽然说公平是相对的，但是也要尽力保证员工在人事管理机制面前人人平等，分配不均匀不仅会导致员工出现消极怠工，而且还会影响工作积极性；另一方面医院人事管理人员岗位分工不明确，管理人员没有根据员工的个人能力分配工作任务，由于员工与工作岗位不合适，会导致员工工作散漫，不能把注意力集中在工作当中，导致员工不能发挥出最大的工作潜力，会使员工个人能力被埋没，久而久之，会导致医院人才的流失。

2.人事管理革新意识薄弱。人事管理革新意识薄弱是医院人事管理中的一个主要问题，主要表现为对人事管理的理念认识不够深入，难以满足现在医院的发展需求和职工的心理需求。一方面，人事管理人员应当积极加强自身的文化素质培养，使自己掌握充足的文化知识，提升自身素质；另一方面，人事管理人员没有充分的与基层员工进行工作的交流，管理与一线员工之间出现间隔，导致管理层不能充分了解一线员工的动态与需求，久而久之，会影响管理层领导在员工心目中的地位，也会影响员工的工作积极性。

二、医院人事管理对策

1.建立健全科学完善的医院人事管理机制。一是，建立健全的人事管理机制需要立足与公平的基础上，要采取员工之间公平竞争、按劳分配、多劳多得的分配原则。二是，现在社会讲究的是竞争，是人才之间的竞争，医院人事管理机制一定要顺应社会的发展趋势，要与人才的发展相适应，还要推动人才的发展。人事管理者要做好医院每个岗位的分析，招聘人才时择优录取、挑选适合岗位的人才，再对人才进行培训，从而保证医院的人事管理机制可以得到有效的实施。比如对于护士长职位的招聘，医院领导者要对比医院员工的各项工作能力以及各个员工的长处与不足等，做到选拔制度公开、公平、合理，不存在任何情况，这样不仅是对本职工作的负责，更是对提高医院员工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人员要充分的认识到人事管理的重要性，在人事管理当中，需要领导运用科学的管理方法，坚持“以人为本”的用人原则，根据员工的能力，将不同的能力员工放在合适的岗位，并对员工各方面充分利用，保护员工护法权益不受损害。

2.加强人事管理者综合文化素质。在医院人事管理中，领导者要加强人事管理意识，增加管理方法，提高管理效率。这就需要领导者不断强化自身的人事管理理论，增加这方面的学习与探究。要经常与员工保持沟通，开拓沟通渠道，深入员工当中，倾听员工的需求，只有明白员工需要的是什么，才能更好地帮助员工解决问题。领导者还应当多举办一些学术会议，提倡员工们学习文化知识，通过学习不断提高自身的文化素养，领导应当起到带头作用，引导员工加入到学习的氛围中，才有可能推进医院人事管理制度改革的完成。

三、结语

随着经济社会的发展，医院人事管理机制也会不断的进行更新完善，目前医院人事管理方面的问题也会逐渐地解决，但是还会随着社会的发展出现新的问题，也会给管理者们带来新的挑战。总而言之，医院人事管理机制一定要随着社会的发展趋势而不断地更新，只有认真分析问题的原因及找出问题的根源，并针对原因制定出新的机制，注重培养优质人才，采取公平竞争的原则，采用按劳分配的分配方法。针对以上现象，应当以建立健全的科学管理制度为核心，统筹按劳分配的薪酬原则，进一步强化医院人事管理机制，要让新的管理机制做到提高医院人事管理效率，真正的服务于广大人民。

作者：姜聚昌 单位：河南省宝丰县中医院

参考文献

[1]白东.医院管理学简明教程——第九讲人员管理[J].医院管理,1984(4).

[2]李红蕾.现代人力资源管理理论平分[J].当代经理人,2006(7).

[3]杨大锁,潘淮宁,陈小兰,等.结合国际标准做好人力资源管理工作[J].中国医院,20106(11).

篇2

关键词：学校;人事管理;问题;建议

一、学校人力资源管理工作中的问题

1.人力资源结构不合理

自1998年开始，我国学校开始进行扩招，在学生数量日益增多，全国学校生师比例持续升高的今天，教师的数量不断地增加，并且增加速度越来越快，一些学校的教师数量匮乏已演变成制约学校发展的一大影响要素。在教师结构方面科研型教师稀少、教学型教师过多等问题是广泛存在的。

2.人力资源流动不畅

在计划经济思想理念的影响下，人力资源行政配置性、垄断性在学校人事管理中渗透，同时在社会保障体系及人才市场人事机制并不完善的今天，人力资源的流动存在很大的障碍。其一，非教学人员并无合理流动，学校外聘的临时教师拥有一定的自，这会使得人员过剩的问题存在；其二，长线专业人才引无法进入市场进行调剂，从而便会有相对过剩的现象存在。

3.缺少科学合理的人力资源管理制度

从当前我国学校的实际状况进行分析，许多学校并未创建科学合理的人力资源管理制度，在学校的内部人力资源管理中并未从以往传统的计划经济理念中脱离出来，在人力资源管理方式上，并未完全满足新时期对学校的多元化需求，有的学校即便是意识到了教职员工在学校发展过程中发挥的重大作用，可是，对于教职员工的培训根本无法适应人才培养的实际需求。在此过程当中，学校人力资本投资渠道是非常单一的，人力资源开发大体上依靠岗位培训与外地引入的方式，对大部分教职员工创建岗位工作目标激励制度并不完善，在这种状况下给人力资本的有效率造成了很大的影响。

4.绩效考评指标较为模糊

在现代化人力资源管理中绩效考评是非常关键的内容，是学校充分调动教职员工积极的有效方式。因学校的属性与一般的企业性质存在极大的差异性，考核要求和指标也会存在很大的不同，为此，学校绩效考评在考核指标的制定上存在很大的问题。与此同时，考核指标体系中关键业绩指标是非常欠缺的，譬如：欠缺教师教学质量及管理人员的管理水平标准、考核内容和要求平均每年都会产生极大的改变。这方面的变化使得教职员工根本不能适应，这使得学校绩效考评难度越来越大，这在一定程度上造成教职员工工作的积极能动性大打折扣，对于学校的健康稳定发展是极为不利的。

二、加强学校人力资源管理的具体建议

1.加大人才引进力度，注重人才引进质量

在学校人力资源管理中引进人才是非常重要的组成部分，科学合理的人才引进战略能够为学校吸纳更多的人才，从而在根本上解决学校教师资源配备不足及不合理结构的问题。为此，学校要创建完善的人才引进机制，引入人才基础上综合考虑人才的使用和培养。在信息时代下，只有不断地引入先进的人才，才能够为学校人事管理工作的开展创造良好地基础。

2.推行合理的人才流动机制

人力资源优化配置是人才流动的必然需求，学校人力资源管理部门要以加强人才流动服务职能为前提，承载了学校教师和其他教职人员的人才交流工作。第一，学校教师特别是高学历的中青年人才，依赖自身人力资本丰富的储备与市场竞争中的独特优势，做好自我调整，从而促使自身的潜能得到充分性的发挥。对此，学校要牢牢坚持客观公正与机会均等的基本原则，这样才能够使得人才得到科学合理的流动，这样才能够使得人才队伍得到及时有效地调整，从而创建完善的人才资源科学配置机制；第二，针对落聘的教职人员可通过学校人力资源管理部门及本地政府人才交流机构来形成统一的系统，在学校及各地区间不断流动，同时亦可由本地政府人事部门所属人才交流部门来实行人事，政府人事部门所属的人才交流机构积极地为学校人才的流动供应便利的服务；第三，对后勤服务机构人员，一定要遵循市场经济运行机制，实施社会化开发策略。这样不仅能够减少服务人员，将相关职能转交给社会相应的部门来承担，同时要向社会公开招标，到学校承担相应的服务工作，以此，后勤服务人员编制与学校互相独立出来，实施独立核算，将学校的管理成本减少到最低的程度。

3.合理配置人力资源

在学校的人力资源管理过程当中，教职工和工作岗位的科学合理性配置是重要基础，学校要形成各部门人才合理的流动选拔机制，从而促使教职工的优势得到显著性的发挥，对学校内部优秀的人才进行科学合理的选拔及录用。加强定编、定岗及定员的作用，因事设岗，因岗设人，从而促使教职工和岗位和谐匹配的顺利实现。不断地提高学校整体教学实力，这样才有助于教学质量及办学效益的显著性提升，吸纳更多的高素质人才融入到学校的教学队伍当中，充分地调动起学校全体教职工工作的积极能动性。

4.开发和利用有机结合

学校人力资源管理过程当中，要创建一套科学合理的淘汰机制，这样才能够促使学校的人力资源问题得到行之有效地解决，树立起正确的人才开发理念，制定一套相适应的人才培养与人才开发规划，从而促使人力资源得到充分的开发及有效利用。人力资源开发的主要目的是为了确保大家能够更好地适应日常工作的实际需求。为此，人力资源开发规划与方案一定要以学校的重点工作开开展，这样才能够达到日常工作的基本需求。唯有针对岗位能力的相关准求对员工进行开发与培训才能够达到最佳的目的。学校人力资源开发要促使供需达到互相平衡的一种状态，通过岗位培训，才能够达到投入小、产出大的最佳成效。为能够确保开发投资达到最佳的效果，则需要对现有的人力资源进行充分的利用，然而其中最为关键的就是做到人力资源的科学合理化的充分利用，意识就是让学校教职工将自身固有的工作能力得到充分性的发挥。若学校能够将学校内每一位教职工工作的积极能动性充分的发挥出来，则每一位员工都可以说是人才，这样才能够有效地避免人才资源浪费情况的出现。

三、结论

二十一世纪的今天，学校教育发展面临着非常严峻的挑战，为此，我们一定要意识到学校人力资源管理的重要意义，可以说，人力资源开发管理在发展学校方面承载着重要的责任，并且人力资源开发管理的战略地位的上升是历史发展的必然。在学校人事管理水平日益升高的过程当中会有许多的人力资源管理问题相继出现，对于这些出现的问题则需要以完善化的人力资源管理体系加以完善化，为此则需要通过科学合理的用人机制、分配制度及绩效评价等创建起全新的管理机制，从而在学校人才引进、稳定、利用等环境上要有新的思想、新的措施，对学校教职工综合素养的提升和潜能的深入挖掘加以高度的重视，对学校固有的人力资源进行充分性的利用，创建行之有效的人力资源评价体系，唯有如此，才能够才能够促使当前学校的人事管理工作中的问题得到及时有效的解决，激发学校教职工工作的积极能动性，促使学校办学效益得到综合性的提升，从而促使学校得到稳定可持续地健康发展。

参考文献

[1]黄颖飞.学校人事管理面临的问题以及应对策略[J].中国卫生产业，2015，（16）：83-84.

篇3

一、地方高校人事管理信息化问题

随着信息技术的发展，高校的人事管理中逐渐应用信息化技术，应用计算机等先进科技开展人事管理工作，收集人事相关信息，对信息进行整理和分析，不仅提高了高校人事管理工作的效率，还保证了信息的可靠与精确，提升了高校人事管理决策水平。目前，许多地方高校都运用计算机进行人事管理，采用OA 办公系统等软件开展管理工作。但是，高校人事管理工作是一项十分复杂的工作，而且地方高校在不断的发展，对人事管理工作的要求也在不断的提高，所以地方高校人事管理信息化仍然面临一系列的问题，主要有：

1.学校对人事管理信息化的认识不够

地方高校实现人事管理的信息化能够有效的优化高校的教育结构，对高校人力资源进行优化配置，从而在一定程度上提高师资队伍水平。地方高校人事管理直接关系到每一位教职工的切身利益，学校管理层必须重视人力管理工作。虽然，目前许多地方高校都开始关注人事管理信息化建设，也给予了一定的资金支持，但是对人事管理信息化建设的目标认识还不够，也没有对信息化建设中可能遇到的问题进行分析。另外，人事管理信息化建设是一项长期的复杂工作，需要持续的关注的维护，但是许多地方高校只是在态度上表示支持，并没有付诸实践，导致人事管理信息化发展十分缓慢。

2.人事管理信息化建?O缺乏系统的规划

地方高校在进行人事管理信息化建设时没有进行系统的规划，导致人事管理信息化建设在发展的过程中经常遇到问题，阻碍人事管理信息化的发展。高校人事信息化管理工作是一项系统的工作，所以任何一个环节出现问题都会影响到整体的人事管理工作，如果人事管理信息化建设缺乏系统的规划就会扰乱高校人事管理工作。在高校人事管理信息化系统中存在许多个数据库，但是各个数据库的标准不统一，所以数据库与数据库之间不能实现信息共享。虽然一些地方高校已经建立了统一的网络应用平台，但是网络应用平台缺乏管理，也没有相应的配套设施支持，所以不能实现信息共享，这样就导致信息与信息之间缺乏联系，形成信息孤岛，造成了信息的浪费，导致人事管理工作效率难以提高。

3.信息收集存在问题

建立人事管理信息系统，首先就要采集相关信息数据建立数据库，这不仅需要信息化技术的支持还需要高校教职工的配合。但是人事管理信息系统在建立时缺乏系统的规划，所以在信息收集时会出现重复，这就降低了工作效率。另外，信息采集工作开展时，缺乏与教职工的沟通与交流，反复的要求教职工填报相关信息，导致教职工对信息采集工作产生一定的抵触情绪。最后导致信息数据采集不完整，或者信息有误等问题产生，严重影响人事管理信息化建设。另外，信息数据采集完成后，还要进行相应的维护管理，关注高校人动及时调整相关信息数据，但是信息追踪工作的难度较大，进行出现误差造成信息数据不一致等问题。对人事管理信息化建设产生了严重的影响。

二、地方高校人事管理信息化对策

1.学校领导重视人事管理信息化建设

地方高校领导应该深入理解人事管理信息化建设，明确目标，重视人事管理信息化建设。学校相关单位应该将人事管理信息化建设列入工作考核指标，建立一套完善的运行机制，为人事管理信息化发展提供保障。另外，学校要加大对人事管理信息化建设的资金投入与人才投入。

2.对人事管理信息化建设进行系统规划

人事管理信息化建设是一项复杂的工作，所以在全面开展之前要做好系统规划，避免重复工作，降低工作效率。另外，人事管理信息化建设是地方高校信息化建设的一部分，所以人事管理信息不能脱离高校整体信息管理，应该与学校教务管理信息系统、科研管理信息系统等进行信息共享，共同促进高校的信息化建设。这就需要在人事管理信息化建设系统规划中建立统一的资源管理标准，对信息数据的储存格式进行统一的规定，实现数据库信息共享。

3.定期进行数据信息的采集和更新

人事管理信息化建设在采集信息数据时要严格按照相关标准代码进行采集，保证信息采集基本工作标准化，这样才能实现数据库的标准化建设，保证信息无误。在采集原始信息数据时一定要仔细，保证信息数据录入准确，同时快速建立数据库对信息数据按照标准的格式进行储存，为信息共享做好准备。另外，随时关注地方高校人动，定期对人事信息数据进行维护和更新，防止信息数据更新滞后，导致数据库信息数据与实际的人事信息存在差距，保证信息的准确性与一致性。还可以应用信息共享平台与学校其他信息系统进行资源共享，根据教务信息系统、科研信息系统等信息系统传送的信息数据，定期进行人事管理信息系统的更新，保证信息数据的一致性，这样就能够十分有效的对高校信息数据进行整合，促进高校的信息化发展。

篇4

民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析

好的管理有赖于一支好的管理团队。目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。

由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。各种因素综合起来，民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。

民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。绩效考核是民办高校人事管理工作的一项重要内容。完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。

民办高校人事管理制度改革的对策

人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。

民办高校应高度重视教师的在职培训进修。学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。#p#分页标题#e#

建立科学的考核激励机制，对于民办高校加强教职工管理，充分调动教职工积极性，促进师资队伍不断优化，提高教育教学质量等都有着重要的作用。民办高校应该根据教职工的工作特点和工作方式、内容采取不同的考核办法，实行岗位管理，不同的岗位制定不同的岗位职责，根据岗位职责进行考核。考核不仅是人事部门的工作，更要发动广大教职工参与其中，以此来增加考核的透明度和公平、公正。考核结果应及时反馈给教职工，使考核结果得到当事人的认同，在表扬先进的同时也要督促落后者不断改进。同时，“必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境”［3］。

篇5

【关键词】 事业单位 人事管理 管理工作 对策

随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。

1. 当前事业单位人事管理存在的问题

1.1岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的，很难摆脱“因人设岗”的老套，科学合理的岗位设置成了一句空话。

1.2人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

1.3激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧；人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果；工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

2. 加强事业单位人事管理的对策

2.1从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作刚刚起步，要搞好这项工作，需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。

2.2建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.3健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，单位只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。

3.1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工

对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。

3.2发挥并健全单位公平竞争机制

由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。

3.3对传统的人事管理制度进行合理的整改

我国大部分单位的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代单位的人事管理。因此，单位要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。

在社会主义市场经济的体制下，我们应当积极采取相应措施，坚持落实“以人为本”的指导思想，调整人事管理制度；扩大人才吸收面，开展公开招聘选拔，选聘适合岗位特征的优秀人才；合理规范人员配置，使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥；建立有效的激励机制，激发工作积极性，完善人员储备。通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。 然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。

参考文献：

[1] 王飞.新时期单位人事管理的必要性和可行性分析[J].大众商务：下半月，2009（8）.

篇6

关键词： 销售人员 人事管理 中小企业

近年来，随着我国中小企业经营规模的不断扩大，销售人员对于企业经营与发展的重要性也日益凸显。然而，在实际工作中，很多公司的管理者对销售人员人事管理工作却不够重视，人事管理中存在的一些问题已逐步限制了企业的进一步发展。

一、中小企业销售人员人事管理存在的问题

（一）招聘体系缺乏科学性和合理性。

人力资源是企业的第一资源，中小企业的发展离不开充足的人力资源支持。销售工作作为企业经营工作中极为重要的一环，其人员招聘也应是一项非常严谨而有序的工作。一般来说，人力资源管理部门应根据销售员的工作说明书和需求计划制订招聘计划及选拔程序，而许多公司在实际操作中缺乏规范的招聘流程，销售部门出现人员空缺时才到人才市场去招聘，这样不仅在短期内很难招聘到合适的人选，还花费了较多的招聘成本。

（二）任用销售部门管理者时较为随意。

人力资源是企业中最能动的资源，同时也是企业管理中最根本的因素。面对复杂多变的经营环境，企业核心竞争力的最大来源应来自于对人力资源的开发和管理。对待人才应做到因人而用，将最合适的人放在最合适的工作岗位上。但是，部分中小企业销售部门的管理者自身存在着专业素质不高、业务能力低下等问题，在部门的管理工作方面也没有做到充分重视下属的工作能力，其岗位工作能否很好地胜任难以得到有效保证。

（三）培训机制不完善。

随着企业产品竞争的日趋激烈，客户对产品品质的要求也越来越高，这也为中小企业销售人员的工作能力提出了更高的要求。为了满足这一要求，企业应对销售员工进行营销技能、产品价值、企业文化等方面的培训教育，而很多公司较为忽视销售人员的培训工作，往往是出现问题才进行突击式培训，即使制订了培训计划也没有按期执行，无法达到预期的培训效果。

（四）薪酬制度缺乏合理性。

当前，中小企业管理者在激励员工方面做了很多的努力，其中很重要的一个因素就是设计科学合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了团队销售的模式，造成了每位团队成员的职责边界难以明确，谁的工作贡献大小难以判断，工资核算缺乏了客观的对照标准。这会在一定程度上使得销售员工对公司薪酬分配制度是否合理产生怀疑，同时也影响了优秀员工的工作积极性和士气。

（五）绩效评估工作缺乏客观标准。

绩效管理在人力资源管理系统中有着十分重要的作用，薪酬体系、职务晋升等工作都与其有着密切的联系。在实际工作中，很多公司对销售人员的考核工作缺乏明确的考核标准，在具体的考核指标项目设定及权重设置方面随意性较强，评价标准模糊，带有很强的主观色彩，无法从根本上客观评价销售员工和部门的整体绩效。

二、改进销售人员人事管理的主要对策

（一）销售人员招聘应做到规范化、程序化。

在市场经济体制下，中小企业管理者应充分认识到销售人员是企业人力资源中重要的组成部分，如何吸引并留住优秀的销售员工是当前人力资源管理者的主要工作之一。销售人员的招聘工作是一项专业性很强的工作，公司管理者应根据企业的实际情况，以销售员工的工作说明书和人力资源规划体系为基础，设计出科学合理的招聘与选拔制度，为企业的有序经营奠定良好的人才基础。

（二）建立科学的销售管理人才选用机制。

中小企业应根据“人适其事，事宜其人”的原则，给公司内的销售人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出优秀的销售管理人才，实现人员与岗位的高度匹配。对公司来说，优秀的人力资源总是有限的，如何充分地发挥每位销售员工的长处和才智，是企业发展的基本要求。每位员工都有自己的长处，对待员工不能求全责备，应扬长避短，为员工发挥自身长处创造合理而有效的条件。

（三）建立系统的教育培训制度，提高销售员工素质。

销售员工的培训工作是企业总体培训工作的重要组成部分，中小企业管理者在制订其培训计划时应以科学的培训需求调查分析为基础，根据自身发展的需要和员工的实际需求，有针对性地对销售员工进行营销知识和相关技能的培训，使员工的综合素质获得提高，这不仅能有效地提升员工的工作成果，还能够充分体现出公司对销售员工的重视程度，增强他们的组织归属感和认同感。

（四）进一步健全工资分配制度。

一般来说，如果在销售团队内部有分配不公平现象产生，就势必会影响到团队成员的薪酬满意度，从而导致工作责任感和工作效率逐步降低。为尽可能增加团队工资支付的公平性，可由项目组成员分别对团队内各成员的贡献大小进行评判，并以百分比的形式表现出来，将分配比例进行加权平均，通过民主评议的方式获得一个基本能够被大家接受的分配方案。在这样的设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使成员的评判结果尽量回归真实，达到较为公平的分配效果。

（五）进一步完善绩效考核体系。

绩效考核与评估首先应建立一种“考核文化”，通过绩效考核帮助销售员工不断地成长与进步，发现特定时期内销售员工取得的成绩及存在的缺点要及时表扬或批评，目的是指出他们今后工作努力的方向；其次，考核的内容要结合企业的实际情况，要有针对性和目的性。考核形式要根据具体情况，分阶段设计考核表，考核要明确重点，考核指标要集中、简化，指明员工努力的方向，考核表要根据企业的自身特点来设计，只有这样才能在中小企业销售员工管理实践中发挥应有的作用。

参考文献：

篇7

关键词：人事档案，人档分离，人事制度

 

一、人事档案管理存在的问题

自谋职业，造成毕业生就业单位的不确定性及变动频繁，也给人事档案管理带来了许多困难。而有些学校或用人单位为了图省事，无视档案保密原则，让毕业生将档案自揣于身，档案乱放、涂改、遗失现象屡见不鲜。人事档案摘要是一些领导以权谋私，部分档案管理人员政治觉悟、职业道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不规范。

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，《干部档案整理工作细则》要求整理工作做到“认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。”“通过整理使每一个档案达到完整、真实、精练、实用”的目的。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽己立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。博士论文，人事制度。博士论文，人事制度。

尽管我们对人的评价标准始终是又红又专、德才兼备，即从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，事实上由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材

料的收集，能反映个人业务能力的活的材料相对较少，即使有数量也有限或者补充不及时。

(二)人档分离现象日趋严重，“无头档案”增多。

随着人事制度改革的深化，人才流动日趋频繁，人档分离现象也日趋增多，其中最突出的表现是大量“无头档案”的出现。“无头档案”是指查不到当事人下落的人事档案，这种档案主要产生于下述情况:

第一、人员主管机关变动与档案的流动未同步进行。产生此种情况的原因有二:一是人事管理部门工作制度不健全，人员调动长期不通知人事档案管理部门，等人事档案管理部门发现时，人员已不知去向;二是工作机构或人员大规模急剧变化，造成一些人员的去向不明。

第二、转递工作不准确。在人事档案转递过程中经常出现的问题有:

1、在工作调动时，由于社会上不正之风的影响，少数人以不正当的渠道进入接收单位，手续不规范。不是先调档案后调人，或调档与调人同步进行，而是先调人后调档，人调入后，转档的事就拖下来了，接收单位没有及时索要档案，转出单位也未能及时将档案转出;或是先调档后调人，但档案转出后，调人的事要么遇到人事冻结，要么本人又不愿调出仍留原单位工作，而转出的档案又未及时索回，时间拖久了，就造成人与档案的脱节。

2、有的人事干部对工作不负责任，在档案转递时，不按规定的渠道和方式转档，而将档案直接转至基层单位，甚至交由本人自带，因此档案材料的丢失、错递现象时有发生。

3、在大中专毕业生毕业时，有部分学生在就业方案确定后又重新改派，而档案却未能及时改转。

4、个别档案管理人员工作不仔细，转递时对接收单位名称书写不清楚，或书写不准确，接收单位在接收时不仔细核对，误收误存，成了“无头档案”。

三、解决对策

“无头档案”的存在给人事档案管理工作带来了极大的麻烦，严重影响了人事档案工作的质量，因此积极预防和妥善处理“无头档案”显得十分重要。

（一）防止“无头档案”产生的措施

为了防止“无头档案”的产生，各单位人事档案管理部门必须健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事档案管理部门要与有关人事管理部门建立联系制度，及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称、调动的原因、是否为正式调动等，然后及时将档案转入该人员新的主管部门，使档案与人员流动同步进行。

第一，机关人事档案管理工作人员要树立高度的工作责任心，充分认识人事档案工作的重要性，及时传递，认真细致、准确详细地书写转递档案通知单和收文机关名称，杜绝误转现象的发生。第二，建立严格的人事档案收进转出登记制度和定期检查核对制度。博士论文，人事制度。档案的进出登记，是档案流转的真实记录，是检查核对和确定档案来龙去脉的依据。检查核对制度，是验证收进转出档案是否准确无误的手段。要认真进行登记，定期检查核对，就能及时堵死转递和保管工作中的漏洞，从而防止“无头档案”的产生。具体而言，要做到以下几点:

(1)在人事调动或职务变动时，有关单位应及时将其任免通知告诉人事档案管理部门。档案管理部门应密切配合，加强联系，及时催问或索要档案。转递档案时，必须按照“干部档案转递通知单”的项目详细填写。收到档案的单位经核对无误后，立即做好入库登记，并在回执上签名盖章。回执在一个月内未退回者，转出单位应主动催问，以防档案丢失。

(2)大中专毕业生就业方案确定后，毕业生所在学校应及时将档案随同就业名册同时转递到所去单位所在地的县(市)组织人事部门，在交接档案时，应与就业名册逐一对照，登记注册，做到有档无人不签收，有人无档不分配，重新改分或错转的档案要认真核查，及时改转。

(3)转出或接收的档案必须完整、齐全，任何单位和个人不得以任何理由扣留档案材料或分批转出。档案接收人员在验收时，如发现材料不齐或丢失，要设法查找或索取必要的组织证明。博士论文，人事制度。

(4)档案转递时，必须严格密封，以机密件通过机要渠道转送或派专人送取，并要签字注册。严禁公开邮寄或自带，以保证档案在转递过程中的绝对安全。

（二）对“无头档案”的处理

处置“无头档案”是一项重要而繁琐的工作，关系到对人的使用以至人的政治生命问题，必须严肃认真，谨慎对待，其处置的办法是:第一，认真鉴别档案材料的保存价值。博士论文，人事制度。机关档案管理工作人员在处置“无头档案”时，必须依据有关规定，鉴别判定档案材料是否具有保存价值。对一般性简历登记表格和作为组织参考性的人事档案，可以登记造册，报领导批准后销毁。对重要的有保存价值的人事档案，要继续保存，或查清下落，转给有关部门。

第二，仔细分析，认真查阅档案人的下落。可以通过人事档案的形成部门、当事人原来工作单位、甚至爱人、子女或社会关系等线索进行查询，查询时一般由查询机关提供被查人的基本情况，让有关单位查复。博士论文，人事制度。

第三，经过多方查询，确实找不到下落的“无头档案”，根据规定可转当事人原籍档案馆保存。当事人人事档案不齐全的部门，可以向当事人原籍档案馆查询。

参考文献

[1]黄霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我国建立新型人事档案管理模式的思考之一[J]北京档案,2002,(07).

[2]纪红卫.对人才引进中“重新建档”的冷思考[J]北京档案,2002,(07).

篇8

【关键词】人新形势；事业单位；人事；档案管理

人事管理，是人力资源管理的第一个步骤。事业单位人事档案管理，是在国有资产建立的活动组织进行人力资源管理的第一步。随着改革力度的不断加大，怎么样对其进行管理，是一个重大的而又亟须解决的问题。

一、新形势下的问题

随着社会的发展，科学技术的进步，社会主义制度优越性越来越被人们发现，社会各个部门都在深化改革。计算机网络的普及、无纸化操作，是当下事业单位人事档案管理的最大特点。以前人事管理上的手段，已经愈发不能适应现在的情况，我们需要解锁新的办法，符合新的状况。新形势下的问题包括：重视不够、制度落后、信息化程度低、服务意识薄弱。（一）重视不够。事业单位人事档案管理是一个艰巨的任务，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道这种工作，不够光彩夺目。它具有高隐蔽性、高保密性，很多人不知道这是一种怎么样的工作。这种情况下，就容易导致工作人员在思想上对于这个工作不够重视，认为这只是个传抄文件，不给别人知道就行了的简单工作，往往敷衍了事。另一方面，相关领导不够重视，经常忽视这方面的工作，殊不知，一旦发生问题，后果很严重。（二）制度落后。改革开放进行了将近40年，我们取得了可歌可泣的成就，凡是有利就有弊，有好就有坏，生活中很多事情的问题，都会存在“制度落后”这一点，看来国家的全面深化体制改革还需要加大力度加大投入。我们事业单位人事档案管理的制度落后，落后在从事的工作人员专业性不高，水平低下，这种状况在以往还能应付过去。可是随着新形势的出现，老一套已经不行了。这份工作，计算机网络技术应用致使办公无纸化，虽然效率高了，但需要高素质的员工进行繁琐而又连续性极强的操作。我们发现，制度落后，如编制问题，如其他部门兼任的问题，会导致第一个问题——重视不够，重视不够，又反过来导致出现制度落后问题。因为，这两个问题，是首要的要求同时解决的问题。（三）信息化程度低。信息化社会，无纸化办公，在这样的新形势下，事业单位人事档案管理若是信息化程度低，就是一个特别尴尬的症状。信息化程度低，一些工作就来不及处理，特别是一些流动人员的档案处理。问题在于处理手段老旧而单一，相关高科技设备利用率低，甚至还有相当一部分老员工根本不会使用，虽然进入无纸化办公的时代，但他们还在用纸质文件。其他问题还有“死档”问题，虽然目前由于相关政策的出台，已经缓和了一点矛盾，但是隐藏的矛盾还在，不能掉以轻心。（四）服务意识薄弱。这似乎是个必然存在的问题，重视不够与制度落后两大问题相互促成，就不会对这种工作进行投入，又会导致信息化程度低这个问题，自然而然就有了服务意识薄弱问题。管理的目的，在于更好的应用。但是，即使是现在，很多人认为档案只要保密存储就行了，并不是经常利用，服务意识相当薄弱，只做了一个基本的工作，忽视了后续的工作发展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式单一，范围小。更不要说在新形势下，大多数人对于这份工作的认知，都没有达到它原先该有的状况。这也是一个亟须解决的问题。

二、相应的对策

针对上述的几个问题，所提出的对策不外乎：加强重视，完善制度，培育人才，加速信息化建设。（一）加强重视。在社会主义中国，治国先从治党做起，治党先从思想上治党。说过，很多人身体上入了党，思想却没有入党，这是不行的。同样的道理，加强对于事业单位人事档案管理的重视，首先要加强工作人员以及上级领导思想上对于这份工作的重视，加大对于这份工作的投入，培育热爱这份工作的意识，形成工匠精神，做好档案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同样，做好事业单位人事档案管理工作，就要完善制度，要从上往下梳理一遍工作流程，改进工艺，改掉不够重视敷衍了事的毛病，认真对待这份工作，不要认为这份工作只是抄写与保密存储而已。（三）培育人才。人才是第一生产力。新形势下，人才的争夺已经愈演愈烈，所以我们也要争夺人才培育人才。我们要不拘一格降人才，不仅从高校中挖掘，还要从生活中发现；不仅重视对对口专业人才的争夺，还可以加强对非对口专业但热爱这份工作的人才的培育；事业单位文职工作很多是女性，所以新形势下我们不仅要女性，也要一些有发展前途的男性。重视人才、培育人才，只有人才才会认可这份工作并干好这份工作。（四）加速信息化建设。在加强重视、完善制度、培育人才的前提下，我们必须加快进行事业单位人事档案管理工作的信息化建设，进行全面无纸化操作。加大投入，积极引进高科技产品，积极挖掘新的操作流程。引进高科技，更要会使用高科技用好高科技，以此保证档案管理工作的保密性、高效性等。

【参考文献】

[1]文婉弟.浅析事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江史志,2015(11).

[2]张文嘉.事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江档案,2014(5).

篇9

【关键词】民营企业；人事管理；劳动合同；劳动争议

企业的劳动人事管理，实际上就是人力资源的开发与利用。近几年来，越来越多的企业都认识到人力资源的重要性。许多成功的企业感得职工比机器设备更重要。因此劳动人事管理部门，应不断完善和健全劳动制度合理配备人员，制订劳动定额，确定劳动报酬，改善职工福利，安排职工培训，激励劳动者的积极性。总之，随着生产的不断发展，劳动人事管理应从单纯的使用管理走向人力资源开发，利用的综合管理。

一、明确企业劳动人事管理的主要任务

为了搞好劳动人事管理，其任务是科学地组织生产劳动，充分调动劳动者的积极性和创造性，不断提高劳动生产力，保障职工的健康安全，并使职工在提高劳动生产力的基础上逐步增加个人收入。

为了更好地完成劳动人事管理任务，企业应设立劳动人事科，认真贯彻国家有关劳动人事工资管理方针、政策、法令和规章制度，结合企业的具体情况，妥善地处理有关劳动人事工资方面的问题。1、制定劳动定员和劳动定额，做好定员和定额管理工作。2、合理使用和调配劳动人员，改善劳动组织，采取有效措施，提高工作效率、工时利用率和出勤率。3、编制和实施企业的劳动力计划，制定有关劳动管理的规章制度。4、做好新职工的招募、挑选、培训、分配工作；与企业教育培训部门共同进行对在职职工、管理人员的技术培训、岗位培训和考核工作。做到人尽其才，用其所长。5、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。负责职工的工资调整工作。6、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。7、维护劳动纪律，进行厂纪厂规教育，配合厂长实施奖惩制度。8、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。9、具体办理劳动保险，生活福利等工作。

二、认真签订劳动合同

劳动合同是劳动者和其所在的企业之间，为实现一定的劳动过程，明确相互权利及义务的协议。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。在签订时必须遵循两条原则。1、遵守国家法律和政策的原则。2、坚持平等自愿，协商一致的原则。企业在与职工签订劳动合同时要注意下列几点。

（1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。劳动合同的一方当事人是劳动者，必须年满16周岁，身体健康，劳动合同的另一方当事人是企业，除必须具备法人资格外，还必须根据国家规定，呈报用工计划，经政府劳动人事部门批准以后，才取得招收职工、签订劳动合同的资格。

（2）劳动合同的内容必须合法。其内容应包括合同期限、生产、工作条件、劳动报酬和保险、福利待遇；劳动纪律、劳动权利和义务以及其他需要规定的事项。

（3）合同的语言表达要明确、易懂。劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

（4）签订劳动合同必须采用书面形式。

（5）企业招聘工人应贯彻“面向社会、公开招用”的原则，实行全面考核，择优录用。

三、妥善处理劳动争议 确保企业和谐发展

篇10

关键词：人事档案;人才;档案管理

人事档案中包含了人员工作能力、工作经历、学历、思想品质等内容，在人员分工、干部任免等工作中，人事档案都是重要的信息依据，因此长期以来，档案管理一直时人事管理工作中的重点环节。近些年来，由于市场制度改革不断深入，人事档案管理工作遇到了更高的挑战和难度，在实际工作中也暴露出了一些问题，为了保证人事管理工作的高质高效，就必须要及时解决这些问题。

一、人事档案的具体作用

人事档案的作用主要可以分为两个方面，一方面人事档案是人才信息的重要载体，用人单位可以通过人事档案来了解各个人员的工作经历、业务能力、思想素质等情况，因此人事档案是用人单位选贤举能时的重要依据，有了健全的人事档案作为依据，用人单位才能够做到知人善用，由此可见，人事档案在人才的开发、培养、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是为人事管理工作提供信息依据。另一方面，人事档案也是一种十分重要的原始凭证，而且具有一定的法律效力，在人员就业、离退休手续办理、职称评定以及办理各类保险时，人事档案都是重要的原始凭证。

二、现代人事档案管理工作中存在的主要问题

1.人事档案管理工作存在不规范现象人事档案管理工作离不开完善的硬件支持，但是就眼下来看，一些用人单位的硬件设施尚且不够完备，一部分用人单位根本没有专门的档案室，也有一些用人单位虽然设置了档案室，但是档案室的实际环境很难满足工作需要，例如有的档案室过于狭窄，也有的档案室存在严重潮湿等问题，还有的档案室没有设置防火设备，在这种情况下，人事档案的完整性、实用性、安全性都会受到很大威胁。一旦出现霉变、虫蛀、火灾等问题，人事档案就会出现残缺现象。此外硬件设施不健全不仅仅体现在档案室方面，其他一些方面也存在硬件设施不完善的情况，比如在一些用人单位中，切刀和档案夹等设备尚且没能配置齐全，也有一些用人单位中，没能对档案资料进行科学的分类，虽然一部分用人单位认识到了档案分类保管的重要性，但是存在分类不准确的现象，这样就给档案查阅工作增添了难度，而且一些用人单位尚且没能规范人事档案的制作材料，比如档案材料标准用纸原本应该是16开办公用纸，但是一些用人单位有时会使用A4纸来制作人事档案，这样就导致档案材料规格不一，给档案整理以及装订工作都带来了很多不必要的麻烦。2.未能实现高水平的人事档案信息化管理如今电子信息技术已经融入各个领域，人事档案管理工作信息化也已经是必然趋势，应用信息化技术之后，人事档案管理工作将会更加高效，可以大大节省人力、物力以及时间，但是目前在一些用人单位中，尚且没能充分实现人事档案管理信息化，例如在一部分用人单位中，虽然配备了计算机等信息化设备，但是操作人员计算机操作水平有限，没能充分发挥出现代化设备的优越性，这就导致人事档案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人单位仍然在使用手工操作的方式来开展档案管理工作，计算机等设备形同虚设，这就造成了资源浪费，并且还需要投入大量的人力和时间，同时也大大降低了人事档案管理工作的效率和质量。3.档案管理人员的综合素质普遍不高在很多用人单位中，通常都不具备档案管理方面的专业人才，从事档案管理工作的人员往往都没有接受专业培训，因此在档案的归档、整理等过程中，缺乏准确性。另外在一部分用人单位中，档案管理人员甚至不按规定办理人员调出、接转、退休时的档案管理工作，这就导致用人单位与其他单位难以形成协调的关系，当员工需要使用档案时，个别用人单位甚至让员工自行提取档案，这就容易出现档案不密封、借出之后长时间不归还等现象，一些员工还可能会对档案进行造假。综上所述，档案管理人员的综合素质不高，也在很大程度上降低了人事档案管理工作的质量和水平。

三、现代人事档案管理问题的有效对策

1.全面推行并落实责任追究制想要规范人事档案管理工作，首先应该全面推行并落实责任追究制，将人事档案管理的责任落实到具体的部门和个人，促使工作人员能够充分重视人事档案管理工作，例如在对档案进行分类时，一旦出现分类混乱的现象，导致档案难以顺利查阅，此时就要追究相应责任人的责任。同时用人单位一定要设立专门的档案室，并且要确保档案室的大小、环境能够符合使用要求，还应该合理设置防盗、防火等设备，保证人事档案的安全和完整。此外切刀、档案夹等设备也应该配置齐全，人事档案的制作材料应该满足统一标准。有了责任追究制度和完善的硬件设施做保障，人事档案管理工作就可以更加规范。2.大力开展人事档案管理信息化建设用人单位应该大力推广信息化建设，努力实现人事档案管理工作的信息化，在配备计算机等信息化设备的基础上，还应该加强操作人员的计算机操作能力培训，尽可能避免使用手工操作的方式来开展档案管理工作，这样才能充分发挥出信息化设备的作用，当购置新设备、新软件时，还应定期对工作人员进行培训，促使工作人员能够及时掌握新设备的使用技巧，这样就可以大大提高人事档案管理工作的效率和水平。3.加强人事档案管理队伍的建设用人单位想要切实做好人事档案管理工作，就应该增强工作人员的综合素质，加强人才队伍的建设，要充分认识到人事档案管理工作的重要性，应该选派责任心强、思想素质良好的人员来负责人事档案管理工作，同时还应该定期进行教育培训，通过一些典型案例来为工作人员敲响警钟，使其了解到人事档案管理工作的重要性，并且要定期对档案管理人员进行专业培训和考核，使其不断学习先进的档案管理技术，不断增强工作人员的综合素养。另外工作人员的工资待遇要落到实处，用人单位档案管理工作中的各个环节都要以档案局的相关标准作为依据，这样一来，即具备了良好的工资待遇，又具备了明确的工作依据，就能够促进档案管理人员的工作质量。随着市场制度改革的深入落实，人事档案管理工作遇到了更大的难度，同时也暴露出了一些问题，就目前来看，现代人事档案管理工作主要面临着三方面问题：一是人事档案管理工作存在不规范现象；二是未能实现高水平的人事档案信息化管理；三是档案管理人员的综合素质普遍不高。对此用人单位就应该全面推行并落实责任追究制，同时大力开展人事档案管理信息化建设，并加强人事档案管理队伍的建设。本文在此分析了现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策，旨在为相关工作开辟思路。

参考文献

[1]尹慧.现代流动人员人事档案管理存在的问题及解决问题的对策[J].经营管理者,2016(03):279

[2]边秀春.当前人事档案管理中存在的问题及对策分析[J].科技资讯,2016,14(21):63，65

[3]于勇,郑志辉.浅谈新时期企业人事档案管理存在的问题及对策[J].建材与装饰,2016(34):169-170

[4]赵洋.论现代人事档案管理存在的问题与策略[J].清远职业技术学院学报,2017,10(03):69-71