教职工人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇教职工人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、当前我国高校人事管理制度存在的问题

当前，我国高校的人事管理制度存在许多问题，这些问题直接导致高校的人事管理工作无法顺利推行，同时也不利于高校整体教学质量的提升。通过分析和总结，其存在的问题主要包括以下几个方面。

（一）人事管理过程中，大多数工作人员的岗位意识逐步被弱化，且呈现出岗位意识单薄的现象。这主要是因为我国大多数高校在人事管理制度的选择上，主要采用国家行政调配方式。即便现在已经有一些高校开始尝试岗位聘任原则，按照??位的需求进行人员招聘，可是大多数高校还是存在“干部”与“普通工人”的身份差异。这样将会使得普通的工作人员丧失工作积极性，其内心会自然而然的认为自己无论怎样努力，都无法实现提升，职称评比与自己毫无关联。长此以往，势必造成人才的流失以及个人才华的埋没。

（二）当前现存的考核分配不能够凸显分配的激励作用。考核分配在高校人事管理制度落实过程中是非常重要的一个环节，但是大多数高校在考核内容设置方面相对比较粗放，真正针对员工的评价指标不够清晰，长此以往造成绩效考核失真，效果不尽如人意。还有一些高校为了提升自身学校的学术排名，不禁选择倾斜于学术研究的考核制度，这样会使得大多数教师更加注重学术研究，从而忽视实践教学，导致教师的工作重心存在偏差。不能够在学校内部真正形成激励效果，教师的师德建设缺失，势必无法真正培养出优秀的高校毕业生。

二、高校人事管理制度进行变革的具体对策

（一）实行岗位聘用制原则

高校要想不断针对人事管理制度进行变革，首先就应该尝试应用岗位聘用制的方式。所谓的岗位聘用制，就是按照学校的实际用人需求设置岗位，在社会公开招聘教职员工。使得每一位前来应聘的人员都可以享受平等的竞争条件，真正实现公平竞争。在选择聘用人员的时候，也应该秉承择优录取、严格考核的原则，淡化高校传统人事管理过程中的“身份”束缚，从而真正提高高校的用人管理水平。

（二）针对教职工进行科学的考评与合理的评价

设置科学合理的考评体系，可以为教职工的日常评价和绩效考核提供基础和保障。所以高校应该大力推行科学的考核体系，注重对岗位的科学管理。并且通过考核体系的科学与合理，使得教职工的工作积极性得以全面提升。比如可以尝试利用现代化手段对考核内容进行完善，从而满足不同层次人员的考核要求。还可以采取过程和结果相结合的考核方式，使得考核更加灵活且科学，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激励机制建立在人力资源管理中的作用

激励机制是人力资源管理的重要特点，高校在不断改进人事管理制度的过程当中，应该格外重视激励机制在其中的作用和体现。高校需要不断搞活自身的内部分配制度，使得自身对于人才的激励分配制度更为灵活。同时，还需要遵循多劳多得的原则，综合教职工的工作情况进行效益分配。还需要重视工资的导向作用，实行工资向着优秀人才、重要突出贡献人才倾斜的政策，努力实现高校教职工团队专业水平的提升，促进高校办学水平的提高。

三、高校人事管理制度进行变革的重要性

（一）有利于促进高校教育教学改革

在高校进行人事管理制度的变革，有利于促进高校教育教学水平的提升，同时针对高校的教学改革有一定的推动作用。近些年来，我国大力推行高等院校的教育教学改革，许多“二本”、“三本”院校在学生生源数量和质量方面存在着一定的压力。所以，通过对高校人事管理制度进行改革，可以促进高校内部教职工人员结构的优化。不断激发和调动教职工的工作积极性，进而不断提升高校的教育教学水平，对于促进高校的不断进步和发展具有重要作用。

（二）有利于实现传统人事管理制度向人力资源管理模式的转变

传统的高校人事管理制度变革，实则也是向着人力资源管理模式转变的重要表现。人力资源管理作为当前大多数企业都在采用的人事管理模式，其更加符合社会主义市场经济的发展要求。而高校采用这样的模式，可以实现对教职工的动态化、科学化管理。通过科学的岗位规划，可以形成一套相对完整的招聘、上岗、培训、考核等用人制度。还可以依据高校的实际发展情况，进行人才的引进和管理。是促进高校逐步形成科学、公平考核目标以及科学用人体系的关键性做法。

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（一）教职工人事档案中的信息比较少。中学的教职工的人事档案中包括履历材料、鉴定材料、考核材料、职务职称工资材料、入党材料等内容，内容的信息含量比较小，缺乏实用性，无法满足当前中学发展的实际需要。在人事档案中，教职工的工资变动、职称评审等材料比较齐全，而涉及教职工个人才能、政绩、个人的技术专业、获奖情况记录等方面的内容却少之又少，学校在利用档案时，也只能了解一些比较肤浅的内容，无法对教职工的培养、选拔等提供参考和依据。

（二）人事档案管理不集中、不专业。中学的教职工人事档案没有由上级主管部门进行统一管理，有些中学还根据不同的管理职能，将教职工的人事材料分散到各个部门。教务部门管理的人事材料主要涉及教师的业务水平、教学能力、教学的任务以及奖惩情况等，而科研部门主要负责管理教职工的科研立项、等，人事部门主要管理教职工的社会经历、政治面貌等。这种管理模式导致教职工的人事档案资料管理不集中，容易造成人事档案的缺失。

（三）人事档案的管理方法滞后。当前中学教职工的人事档案管理仍主要以纸质的形式存在，缺乏现代化的管理技术和方法，还有一些中学里的人事档案管理部门只是将教职工的人事档案资料录入到计算机中，却无法进行档案的检索、查询，人事档案信息的统计工作只能依靠手工完成，信息化水平比较滞后，造成了资源的大量浪费。而且学校的档案室硬件环境比较差，有些中学的档案室位于教学楼中的偏僻位置，门窗等封闭不严，长期处于阴暗潮湿的空间中，档案容易出现破损。

二、中学教职工人事档案管理模式优化措施

（一）健全学校人事档案内容。由于中学教职工的人事档案内容信息缺少，缺乏实用性，无法满足当前中学发展的实际需要，因此学校应在教职工的人事档案中补充教职工的个性材料。在人事档案中设立教职工的教育教学登记表，综合反映教职工的教学以及工作情况，增加教职工的学术研究情况，准确的反映出教职工的学术能力和地位。同时，增加教职工的进修以及奖励情况，了解教师的再教育以及社会地位。在教职工原有档案的基础上补充这些内容，能够更加全面的反映出教职工的工作、教育水平，为中学教职工评价工作的开展、教职工队伍的建设提供了科学的依据，也有助于提高教职工的竞争意识，实现良好的发展。

（二）建立完善的信息化数据库。为了提高人事档案管理的效果和质量，中学应积极采用现代化的信息技术和手段，建立人事档案的信息化数据库，中学的人事部门应按照学校的人事管理制度以及相关规定，利用信息化软件对教职工的人事信息进行采集、登记，建立人事档案的信息数据库。个人的信息要真实、完整，并由教职工本人以及学校的人事管理人员在规定期限内容，在学校网站上对人事信息进行补充和更新，学校进行定期的审核，然后限制访问权限，避免数据、信息的随意改变。学校应对教职工的人事档案资料进行动态化的管理，保证学校教职工的人事档案信息及时更新，建立标准化人事档案的信息数据库，为今后教职工人事档案的管理和利用作保障。

（三）做好人事档案管理的安全工作。中学还应做好人事档案的安全管理工作，避免出现威胁人事档案安全的隐患。要严格控制人事档案的知晓人员，特别是科研教职工的人事档案，禁止无关的人员接触人事档案。建立专门的人事档案室，做好防火、防盗、防霉等工作，储存人事档案信息的计算机以及硬盘等要定期杀毒、升级以及更新，保证计算机的安全运行，人事档案信息的网络要严格管理，禁止移动硬盘的外带，避免人事信息的泄露。

三、结束语

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人事管理是高职院校管理工作的重要组成部分，是高职院校其他工作顺利开展的基础。本文简要分析了高职院校人事管理现状，论述了高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性，并提出高职院校人事管理信息化建设的对策，以期为我国高职院校开展人事管理工作提供一定的借鉴和帮助。

关键词：

高职院校；人事管理；信息化建设

一、高职院校人事管理现状分析

（一）人事管理工作定位不准确

人事管理是高职院校发展的业务助手与咨询顾问，是高职院校其他一切管理工作的基础，是战略合作高职院校发展的伙伴，在促进高职院校可持续发展中发挥着重要作用。但当前许多高职院校未对人事管理工作进行准确定位，未充分认识到人事管理工作的重要性，也没有意识到人事资源开发对培养高职院校技能型人才与应用型人才的重要意义，投资力度不足，导致人事管理的工作职能无法得以充分发挥。

（二）人事管理理念陈旧落后

据了解，当前许多高职院校仍采用传统的管理理念进行人事管理，将人事管理的重点放在人的管理、事的管理及人事档案的管理方面，忽视了人力资源开发与利用的重要性。这是一种静态的而非动态的管理，不利于提高教职工的自主性与积极性，容易导致人才危机。此外，部分高职院校在传统管理理念下，采用旧的人事管理思想与方法，学校与教职工之间的关系为旧的上下级关系，挫伤了教职工的工作积极性，人事管理效率较低。

（三）人事管理者素质较低

人事管理者素质较低具体表现在以下几方面。第一，由人事管理者培训不到位造成的素质低下。诸多高职院校在人事开发方面的投资不足，在人才开发方面以培训与交流为主，形式单一，忽视了对人事管理人员的素质锻炼与心理培训，从而致使人事管理者素质较低。第二，激励制度不完善导致的人事管理者素质较低。部分高职院校任人唯亲，缺乏完善的激励机制，职工的升迁不以其工作绩效为依据，导致部分高素质人才流失。第三，人事管理者结构不合理导致人员素质较低。据了解，当前许多高职院校的人事管理人员为人事部门的老员工，他们工作经验丰富，但年龄较大，学习能力较弱，管理方法陈旧落后，无法适应新时期的人事管理工作。

二、高职院校人事管理信息化建设的必要性与重要性

（一）高职院校人事管理信息化建设的必要性

第一，加强高职院校人事管理信息化建设是拓展高职院校人事工作的需要。随着科技的不断发展，教职工对各种服务的要求越来越高，传统的人事管理难以满足教职工的需求，急需进行改革。而高职院校人事管理信息系统建设的加强，能够使教师通过校园网快速查询所需人事的信息，了解学校制定的人才资源发展战略。可见，人事管理信息化可以为高职院校提供增值服务，优化了高职院校的人事管理工作。第二，进行高职院校人事管理信息建设是历史发展的必然趋势。随着社会的不断发展与科学技术的不断提高，档案载体经历了由竹简到纸张再到录音、录像等电子档案的变迁过程。随着大数据时代的到来，传统的人事档案管理方法已无法满足当前社会发展的需要。因此，实行人事管理信息化是历史发展的必然趋势。第三，进行高职院校人事管理信息化建设是推行高职院校人事改革工作顺利开展的要求。随着新课改的不断推进与学校规模的不断扩大，各高职院校纷纷开展人事改革，希望发现和正确使用人才，促进各高职院校的可持续发展。在这种形势下，人事管理信息化建设有利于人事部门全面了解教职工人员各方面的发展状况，为人事改革的顺利开展提供一定的技术支持。

（二）高职院校人事管理信息化建设的重要性

第一，加强人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作的工作流程，提高人事管理工作效率。人事管理信息化对人事部门的管理内容、工作职责等进行了明确划分，节省了人力与物力；对人事管理的工作流程进行了规范，避免了传统人事管理中重复劳动的问题，大大减少了人事工作时间，提高了人事管理工作的效率。第二，进行人事管理信息化建设为高职院校领导者决策提供了一定依据，为教职工人员带来了一定便利。人事管理信息化建设可以及时进行信息更新，客观准确地反映教职工人员的动态变化，为高职院校领导者的决策提供一定依据，并提升高职院校领导者决策的及时性与准确性。此外，人事管理信息化建设通过校园网、教职工自助服务平台等途径为高职院校教职工提供自助自查服务，为其带来了极大便利。第三，进行人事管理信息化建设有利于促进高职院校人事部门各科室之间的团结与协作，实现信息资源高度共享与信息资源利用的最大化。人事管理工作信息量大，各方面内容之间联系紧密，需要人事部门各科室之间相互配合，互通有无。可见，人事管理信息化有利于促进各科室之间的团结，为人事资源共享与信息资源利用最大化提供了可能。

三、高职院校加强人事管理信息化建设的对策

（一）合理规划人事管理的内容

人事管理的内容广泛，信息量较大，且随着高职院校的不断扩建与发展，高职院校师资队伍不断壮大，人员调动日益频繁，在很大程度上增加了人事管理难度。从管理内容来看，人事信息可分为内部信息与外部信息，两者相互影响，相互促进；从工作职能来看，人事信息可分为工资信息、人事档案信息、员工业绩信息、基本人事信息以及政策信息；从信息的存储形态来看，人事信息则可以分为纸质信息与电子信息两种。这些人事信息对高职院校人事管理工作起到了重要指导和促进作用，是高校开展人事调配与劳资管理的重要依据。因此，高校人事管理工作者应注意加强信息化建设，做好信息收集工作，有效运用信息技术对人事信息进行分类整理，在整理过程中，各高校要选择一种分类标准对收集到的信息进行分类，合理规划人事管理内容，了解各种信息管理的优势与不足，促进人事管理系统顺利运行。

（二）树立新的人事管理理念

人事管理理念为高职院校人事管理工作提供思想指导与行为指导。随着高职院校的不断发展，原有的人事管理观念与方法已无法适应当前高职院校发展的需要。因此，必须树立新的人事管理理念。首先，高职院校管理者应认识到人事管理的重要性，注重对人力资源的合理利用；其次，人事管理者应注意转变自身的管理理念，树立以人为本的新型人事管理理念，为员工创造一个良好的人文环境，充分调动教职工的工作积极性，减少人才流失；最后，人事管理者应加强学习，积极践行人事制度改革，改变旧有的人事管理理念，以人本主义为基础，结合当前发展现状，协调学校与教职工以及管理者与被管理者之间的关系，以提高人事管理效率。

（三）完善人事管理信息化管理系统

首先，高职院校应以学校的实际情况为依据，建立教职工信息数据库，实现人事档案管理信息化。人事档案是重要的信息资源，是高职院校选人用人的重要依据，而教职工信息数据库可以为其提供准确可靠的信息。因此，高职院校应注意加强人事档案信息化建设，将大量教职工信息通过信息技术进行汇总、统计、存储和分析。其次，高职院校应注意完善人事管理信息数据库，依据管理内容将其分为人事科管理、师资科管理、劳资科管理及人事管理，规范人事管理操作流程，实现全方位管理。最后，高职院校应注重加强校园网建设，通过网络技术进行信息管理，将考勤、薪酬管理等内容纳入信息化管理系统，注意信息的更新与完善，实行资源共享，促进人事管理信息化建设。

四、结语

随着高职院校规模的扩大与教师队伍的壮大，人事管理的作用越来越突出。但是，当前高职院校人事管理中还存在诸多问题。为有效解决这些问题，各高职院校要在树立新的人事管理理念、完善人事管理信息化系统的基础上，建立健全人事管理信息化管理制度，提高人事管理人员的信息化素质，从而有力推进高职院校人事管理信息化建设。

作者：张苏珊 单位：福建幼儿师范高等专科学校人事处

参考文献

［1］陈利红.高职院校人事管理现状及信息化建设探索［J］.辽宁师专学报：社会科学版，2013，（3）：129-130.

［2］李晨光.关于信息化建设在高校人事管理中的作用与建议［J］.中国城市经济，2012，（3）：329.

［3］白杨.高校人事管理信息化建设之探讨［J］.辽宁师专学报：社会科学版，2012，（5）：130-131.

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1.增强了学院人事信息档案工作的效率。

（1）学院不再需要反复地核对学校的人事信息，被动地服务于学校的要求。（2）学院可以根据自身发展，依据信息数据制定人事政策，节省了去学校人事部门查询信息的时间。

2.及时为学校人事部门提供准确的数据。

人事管理信息是学院发展的重要基础，因此建立二级学院的人事管理信息系统，可以准确地体现学院教职工的基本情况、师资力量等变化，为学院的师资队伍建设、目标规划提供了完备的数据基础。学院只有清楚地了解本部门的人事信息，才能为学校人事数据提供重要的可靠的信息。

二、二级学院建立人事信息系统的要求

1.数据精确、完整和可靠。

信息的精确性是体现基层人事管理信息系统保障运行的根本。作为数据提供的二级单位，学院的人事信息系统中的信息，必须精确、完整和可靠。这就要求在信息录入前要收集统计二级部门教职工的详细信息并加以核实；信息录入时录入人员要认真、细致以确保数据的精确性、可靠性和完整性。

2.信息更新的时效性。

学院人事信息系统包括学院人员进出、职称评审以及教师培训等多方面的信息，这些人事数据处于动态变化之中，如果收集、更新速度太慢，不能及时地进行信息传递，就会滞后人事信息的统计，甚至遗漏重要人事数据[2]。信息更新的时效性就是信息系统中的数据能及时准确地反映出本部门人事信息的变化。因此，在建立二级学院人事信息管理系统时必须做到信息收集后更新的时效性，保证随时收集，及时更新。

3.确保信息的安全性。

设计二级学院人事信息管理系统，不可避免地也会遇到安全问题。涉及人事信息系统安全性的因素有很多，主要有以下三个方面：（1）操作信息的管理员。如信息管理员的操作错误，将人事信息无意地泄露出去，造成人事信息保密资料的丢失。（2）系统软件。如该系统性能不够稳定，存在着系统漏洞，也会造成人事信息丢失的危险。（3）信息联网。为提高工作效率，实行人事信息系统网络化也是符合当今社会发展需求的，但目前网络病毒也非常凶猛，每年都会有很多的网络病毒对很多系统造成巨大的损失。

4.信息收集的系统性。

因为二级学院人事信息最能直接及时反映每名教职工的情况，只有把基层的人员信息整理完善，信息系统化，才能满足学校人事处要求的汇总统计本部门人事信息情况的需求；才能使学校人事部门对相关的信息进行核对、整理，以为其提供详尽的数据。

三、二级学院人事信息管理系统

功能需要学院管理系统，就是教师信息管理和三级部门信息的管理。学院的发展，会伴随着人员的流动，教师的人动、职称、学历、考核每年都在变化，为了能及时满足于学校人事信息的收集、管理，人事管理系统需要有以下功能：（1）用户登录。需要进行通行验证，来保证系统的安全性。（2）主页面功能。它是人事信息管理系统主要部分，包括录入、生成表格，管理员可以通过选择相关指令来打开系统的各个功能页面。（3）职工基本信息操作功能。编录、修改、删除和查看人员信息。（4）系统使用的简易性和方便维护功能。人事管理信息系统的使用人员对于该系统的模块并不会十分理解，这就要求系统能够有简单明了的用户入口，简单的使用界面，这样可以使人事管理人员缩短对该系统的熟悉时间。

四、学院人事管理信息系统设计

1.管理员管理界面：该模块只对人事管理员开放权限和使用范围。

这样可以保障信息的安全性，便于管理，从根本上做到了自己的数据自己管理、负责。

2.教师个人基本信息界面：该模块是提供给人事管理员使用的一个能体现学院教职工基本信息的模块

例如：学历、职务、身份证号等。

3.教职工人事信息界面：该模块提供给人事管理员使用的体现教师具体的岗位性质、所在三级部门、职称评审情况、年终考核情况等信息的模块。

4.招聘人员信息界面：该模块可以体现学院需要招聘人员的基本情况。

5.学院与学校关联界面：该模块主要体现在二级学院的人事信息有变动时

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关键词:高校;制度创新;人力资源;效益

民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。

效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。

一、创新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。

首先,人事制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。在人事制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。

其次,人事拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。

再次,选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。

2.柔性引进

与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。

3.弹性退休

目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。

二、创新高校教师业绩评价制度

高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。

首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。

其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。

第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。

三、创新高校人事管理工作手段

1.重视调查研究

人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。

2.提高信息化水平

随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。

3.梳理现行制度

对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。

参考文献:

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[9] 杨林,李慧玲.论现代大学人事制度创新的现实依据及其创新机制[J].渤海大学学报,2008,(2).

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1.人事档案材料记载不连续、缺乏完整性

独立学院聘用的大多数是青年教职工，有些教职工毕业后到外企、私企等没有人事档案管理权的单位工作了几年，由于这些企业本身人事档案意识就非常的薄弱，存在“人档分离”的现象，没有对职工相关材料进行归档，造成了档案里没有对其毕业后工作的工龄、业绩、职务、职称等经历进行延续的记载，无法体现其工作业绩和技能水平，致使其到学院工作后工资福利待遇、职务聘任或职称评定等人事管理工作受到影响。

2.人事部门对人事档案收集、鉴定等日常管理不到位独立学院人事部门一般不配备专职的人事档案管理人员，兼职的档案管理人员对档案工作精力投入不足，大多没有经过专业的档案知识培训，对人事档案的鉴别特别是档案价值的鉴别缺乏专业的档案知识，致使该归档的材料没有归档，不该归档的却归档，导致人事档案比较混乱，材料缺失或不够准确。独立学院广大教职工对人事档案归档内容、管理范围更是缺乏了解，不会主动向人事部门提供个人材料，导致符合归档范围的人事档案材料收集不全，常造成教职工在校工作期间形成诸如年度考核、职务提拔材料、取得专业技术职称资格材料、工资调整材料、后续教育取得的学历学位材料、入党材料、科研成果、著作、论文、与用人单位签订的劳动合同等体现个人经历和水平的重要人事信息档案材料缺失。由于收集、归档工作不扎实，反映教职工教学工作、科研成就和个人专业特点的原始材料不全或遗失，将导致教职工部分历史经历产生空白的严重后果。

3、独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）之间的矛盾

独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）在空间上有一定的距离，空间上的距离使两者之间产生了矛盾。其一，独立学院与人才交流服务中心档案管理部门缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门是人事档案的管理机构，应对独立学院的档案工作进行指导和检查，但由于在空间上有一定的距离，单位之间的联系非常少，缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门被动地等待独立学院上交档案，由于没有建立完善的档案材料移交制度，独立学院有许多应当及时归档的材料比如学历的变化等，往往不能及时归档，甚至不能保证一年归一次档，不利于人事档案的及时更新。其二，档案管理与利用产生矛盾。由于空间的距离和档案管理技术的落后，人才交流服务中心档案管理部门无法为独立学院提供及时、方便的档案利用。人事档案的最终目的在于利用，而人才交流服务中心目前开展人事档案的服务只限于收集、整理、保管、转递、开具档案证明等，并且是原始的手工管理，对信息的查询依旧是人工查找档案实体，没有应用现代化的信息技术管理，工作量大，效率低。独立学院需要利用教职工档案时，凭单位联系函到人才交流服务中心档案部门办理，远距离的、频繁的来回查询，对学院来说既低效又花太多的精力。人才交流服务中心档案管理部门只是被动的存档管理，不能对委托的独立学院提独立学院人事档案管理中的几个问题的探讨李青青广西大学行健文理学院供主动的、个性化的服务，在人才选拔、培养、开发及预测上无法为独立学院提供高质量的服务。

二、改进的意见和措施

1.独立学院人事档案科学化、制度化、规范化建设

独立学院领导要重视人事档案工作，人事档案是人才开发的重要资源，是个人经历、思想品德、工作能力、职务、职称等方面的真实再现，是发现人才、选拔人才的重要依据，在独立学院发展中处于基础性的地位。独立学院要做好教职工人事档案工作，可根据独立学院自身的情况，以《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档的暂行规定》及《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等法律法规为依据，制定出适应独立学院特征的、具有可操作性的、科学合理的、规范的人事档案管理制度，使档案管理部门和管理人员的工作职责明确，这样人事档案的收集、鉴别、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有规可依，既维护了档案工作的真实性和严肃性，又让独立学院的人事档案工作走上科学化、制度化、规范化和现代化的轨道。

2.加强人事档案宣传力度,提高教职工的档案意识

独立学院人事部门应在每年的工作计划中把加强档案建设放在重要的位置，充分利用宣传橱窗、学院刊物、网站等多种媒体对教职工进行档案知识的宣传，提高教职工的档案意识，了解人事档案制度及条例，了解哪些材料应归档，使教职工自觉地配合人事部门及时做好档案材料的收集、归档工作。经过不断的宣传教育，使档案意识深入教职工心中，化为自觉的行为，为人事档案工作打下坚实的群众基础，使档案工作走上良性发展轨道。

3.加强独立学院与人才交流服务中心档案管理部门的联系与沟通

人事档案工作需要依靠独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同协作才能做好。笔者从事多年的独立学院人事档案工作，人才交流服务中心档案管理部门从来没有联系过独立学院，没有就档案工作进行过交流、讨论，只是坐等独立学院上交档案。独立学院与人才交流服务中心档案管理部门每年应定期联系，召开工作会议，就人事档案工作中出现的问题进行研究与探讨，互相交流经验，共同把档案工作做好。

4.加强人事档案管理队伍的建设

档案管理人员的素质、专业水平的高低，直接关系到独立学院档案事业的发展前景，因此，建立一支高水平的管理队伍就显得十分重要。由于独立学院的人事档案托管在人才交流服务中心，所以档案管理队伍的建设必须包括人才交流服务中心和独立学院二支队伍。人才交流服务中心档案管理专业队伍建设，必须高起点、高要求。这支队伍应具有较高的综合素质，精通档案学知识，熟悉档案管理的政策和法规，树立全心全意为独立学院档案托管人员服务的思想。随着档案信息化建设的发展，档案管理人员必须加强信息技术的培训，使他们成为既掌握档案管理专业知识又懂得信息技术的复合型档案管理专业人员。另一支队伍建设是独立学院人事部门档案管理人员。首先，独立学院应充分重视这支队伍的建设，在人员配备上，最好配有专职的档案人员。即使是兼职的档案管理人员，也应保证他们有充足的精力放在档案管理工作上。其次，应加强档案法律法规和档案业务知识的培训，提高他们的业务水平，才能保证档案收集、整理的质量。这两支队伍的建设是相辅相成的，人才交流服务中心档案管理人员应主动地深入到各独立学院档案管理工作中去，做好业务指导工作，一方面使独立学院档案归档工作做到正确、完整、规范；另一方面，人才交流服务中心档案管理人员在业务指导的过程中会发现新情况、新问题，在解决问题的过程中促使他们不断地提高自己的业务水平；第三方面，这给双方提供了一个思想沟通、工作协商、信息反馈的平台，通过双方的互动协作把档案工作做得更好。

5.加强人事档案信息化建设

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1、人事档案管理硬件设施配套不足，管理手段落后。当前，很多院校由于资金欠缺，没有建立起单独的档案资料管理室，硬件设施配套不足，防火、防潮性能较差，管理手段也比较陈旧。加之信息化时代的来临，管理工作很难做到和信息时代接轨，管理工作的重心仍停留在实体管理方面，大部分统计工作仍靠手工完成，这种情况严重降低了档案管理的质量和效率。另外，即便部分院校建立起了初步的档案管理电子数据库，但仍有软件不兼容问题，工作时不能对档案信息进行有效的筛选和分类。

2、档案管理制度不规范。高校合并逐渐成为高校建设发展的趋势，由于不同的高校办学规模、管理方式以及学校历史背景不同，导致人事档案管理制度参差不齐、管理落后等，其中比较常见的问题如:档案资料规格模式、纸张大小不统一、档案材料整理时间滞后等。

二、针对高校人事档案管理工作存在的问题提出的解决策略

(一)增强档案材料收集的真实性，以及工作的严谨性高校人事管理人员在进行档案管理工作时，要将收集内容深入实际教学中，不能简单的停留在职称评选、干部任免以及学历收集等方面，同时还要定期向材料收集部门反映最新的教研成果。另外，工作人员在进行材料收集工作时，要以科学严谨的态度，确保材料的系统性以及真实性。严格杜绝接受非法渠道递送的申报材料。

(二)建立健全人事档案管理机制，提高高校档案管理的规范化水平建立健全人事档案管理机制，提高档案管理的规范化水平要做到下面几点:第一，健全档案管理制度，做到有章可循。通常情况下，档案管理工作是一项十分复杂而又繁琐的工作，如果没有一定的章法可循，很容易增加管理工作的难度。因此，工作人员要严格遵循《档案法》的相关法规规定，逐步完善档案管理工作的相关细则，采用计算机辅助技术，及时有效的做好档案的收集、整理以及归档，严格避免虚假材料进入档案。第二，加强档案管理工作的领导班子建设。高校领导班子要不断提高自己对档案管理的思想认识，充分意识到档案管理工作的重要性，定期对档案管理工作进行审核、监督，成立有效的档案管理小组，及时发现档案管理工作中存在的问题，并解决问题。

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【关键词】 高校; 人力资源; 成本管理

一、问题的提出

人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保证人力资源的充分、合理和科学利用。

由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。

二、高校人力资源的特征分析

人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有自身的特征。

(一)人力资源价值具有创造性和无限性

人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。

(二)人力资源本身具有能动性和自主性

在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。

(三)人力资源的利用具有重复性和时效性

人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。

(四)人力资源能力具有显性和潜在性

人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。

三、高校人力资源的成本构成

关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。

日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

美国经济学家西奥多・舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。

我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。

(一)招募成本

招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。

(二)维持成本

维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。

(三)开发成本

开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。

学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本(工资总额、岗位津贴);奖励成本(特殊津贴、一般奖金、特殊奖金);福利成本(非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用)等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用、离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用、校内外人员代课费用、校内外人员其他临时聘用费、编外长期合同制人员费、替代管理费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。

白生君认为(2002)人力资源成本具有质与量这两个方面的含义。就其量的方面而言,是指支付给劳动力用以补偿其脑力劳动和体力劳动的消耗,维护人力资源的劳动能力,其实质是维持劳动力及其家属的生活资料的价值,即补偿价值。通常表现为在劳动生产过程中投入一定数量的劳动力而支付的工资或薪金、奖金、医疗、保险、福利费等方面的支出,可以将其作为人力资源成本的一部分。另一方面是指其质的方面,即为参与劳动生产过程的劳动力所具有的知识、技术、劳动熟练程度及其他显现其能力而支付的重新取得费、开发费、教育费、培训费等方面的支出,即为使用劳动力所必需的教育和训练费用。这部分费用也应计入人力资源成本。除了上述这两部分人力资源成本外,人力资源新创造的价值中还包括另一部分转化利润的价值,即转化价值,它是指劳动力资源给高校和社会带来的经济效益和社会效益。

国内外学者对于人力资源成本构成和范围界定虽然有所差异,但是综述其观点,笔者认为人力资源是伴随高校人力资源的获得、拥有、使用、开发和管理等实际发生的支出,主要是指高校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等的费用或支出的总和。

具体包括以下几项内容。

(一)取得成本

1.招聘费。即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘工作人员的工资和奖金、招聘活动日常办公费及其他支出。

2.选考费。在招聘活动中应聘者出现后,从中选拔、考核合适人选过程中的支出,如答辩费、考试费、身份调查费等。

3.安排费。指录用后调配安排到有关岗位过程中的费用,如到任差旅费等。

4.安家费。各类人才引进的安家补贴等费用。

(二)开发成本

1.教育培训费。正规的学校教育培训费是最典型的人力资源成本,指为了使劳动者获得一个岗位工作技能及必备知识而进行的教育培训活动的支出,如进修培训费包括图书资料费、教材费、学费、交通费等;出国及海外考察费用;培训及出国考察期间的工资费用等。

2.科研启动费。

(三)使用成本

1.维持成本。包括基本工资、岗位津贴等。

2.奖励成本。包括特殊津贴、一般奖金、特殊奖金等。

3.福利成本。包括非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用等。

(四)保障成本

具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、离职补偿费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。

四、高校人力资源成本指标设计

为提高高校人力资源成本管理的效益和效率,有必要设计高校人力资源成本指标,通过高校人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。由于人力资源成本的“效益指标”是一个相当复杂的评价系统,在此不予探讨。本文从高校人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计并讨论。

人力资源成本总额为各项人力资源成本之和;人力资源成本平均指标由人均人力资源成本、人均取得成本、人均开发成本、人均使用成本和人均保障成本构成;人力资源成本结构指标包括取得成本比重、开发成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力资源成本指标构成及计算公式详见表1。这些指标是高校人力资源管理分析中常用(一般)的指标,在实际管理过程中,也可以根据具体情况和需要,自行设计特殊(个性)指标。

五、实现高校人力资源成本管理的战略思路

人力资源是高校最重要的资源,人力资源成本是高校教育成本的主要方面。长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,各院系、各专业在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校教职工人员数量的膨胀,增加高校教育成本。因此,高校在确保教学科研正常运转的情况下,应采取行之有效的举措,严格控制人力资源成本,最大限度地提高人力资源管理绩效。

(一)构建科学合理的人力资源管理机制

科学合理的人力资源管理机制是实施高校人力资源成本管理的前提和基础,也是解决当前高校人力资源管理问题的关键。完善人力资源管理机制具体包括如下几个方面。

1.树立科学的人力资源管理理念

人力资源是高校最重要的资源,高校应把人力资源管理摆在各项管理工作的首要位置,坚持科学发展观,树立“以人为本”和“人才第一,教师第一”的管理理念,创造尊师重教的良好氛围,造就有利于人才成长的良好环境,使高校人力资源价值得以充分发挥。

2.制订中长期人力资源管理规划

人力资源的开发和利用是一个长期的过程,各高校必须根据自身发展和具体实际情况,明确人力资源管理的基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行科学合理的定位,制定人力资源管理战略性长远规划,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划,有计划、有目的地引进、开发和利用人力资源。

3.优化配置人力资源

优化配置人力资源的出发点是岗位,高校要建立以岗位为基础的人力资源的优化配置机制。高校人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变,注重人力资源的综合管理、合理配置和优化组合,实现可持续发展。要以用人制度为突破口,重点解决学科建设人才特别是高层次人才的培养和引进问题,构建高校最佳人力资源能力结构。既使教职工找准自身的位置,与学校形成一个责、权、利统一的共同体,从而最大限度地发挥个人价值,实现个人和学校共同发展;又将不同能级的人力相互配置,即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上,并进行能力开发,优化合理配置高校人力资源,避免人力资源配置不合理而造成的浪费。

4.健全绩效考评机制

科学合理的考评机制可以调动人力资源的工作积极性,激发其创造性,解放其生产力。但是,目前高校的人员考评简单而形式化,难以客观真实地反映人员的贡献大小。因此,高校要建立以绩效为导向的聘任及考核制度,构建行之有效的人力资源考核评价体系,使人力资源的使用绩效能得到充分体现。首先,高校要以改革分配制度为突破口,实行与业绩和贡献挂钩的绩效工资分配制度,充分调动人力资源的积极性。其次,以改革职称职务制度为突破口,打破终身制,建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”,既使“能者有其岗”,又使“庸人混不过”。

(二)建立人力资源成本管理制度

1.建立教育成本核算制度

建立教育成本核算制度,是高校人力资源成本管理的基础。在教育成本核算制度的基础上引入人力资源成本会计的具体核算方法,建立起高校人力资源成本的核算制度。根据人力资源成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理,规范支出范围,改善支出结构,优化高校资源配置,从而降低人力资源成本和教育成本,提高学校办学效益。

2.制定人力资源成本标准

高校要参照教育部师生比的规定,根据自己的实际情况,制定本校人力资源成本标准,为各学院、各学科和专业的师资配备提供数量依据。同时,要将各院系、各专业的教育收益与其耗费的人力资源成本挂钩,对人力资源成本收益率较低的院系和专业应调整其人员数量和结构,进而在整体上实现人力资源使用结构的优化。

3.实行成本否决制度

人力资源成本的否决制度是指在教育利润最大化的前提下,遵循经济性原则,设置专业应以各专业的边际教育收益等于其边际教育成本为标准。对边际收益小于边际成本的专业或教育项目应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,依据定量分析,作出科学决策。

(三)健全内审控制体系

内部审计在高校人力资源管理活动中发挥着极其重要的作用,必须建立一套行之有效的内审控制体系,使之在实际运用过程中不断改进与完善,从而降低人力资源管理成本。

1.建立一支高素质的内审人员队伍

内部审计质量很大程度上取决于内部审计人员的政治素质与业务素质。一方面,高校要为内审人员营造良好的工作环境,使内审工作发挥应有的作用;另一方面,内审人员必须不断更新观念,具有创新精神,树立正确的审计价值观,增强责任感和事业心,努力使自己向多元化方向发展,在实际工作中不断培养自己敏锐的洞察力和判断力,恪守原则,在人力资源取得、开发、使用等方面充分发挥内审的监督控制作用。

2.实行全过程审计

目前高校内部审计工作的重点是对计划编制与制度执行情况进行检查与监督。而人力资源成本管理内部审计,应实行事前、事中和事后全过程审计,及时发现人力资源管理活动中的漏洞与弊端,确保人力资源管理的规范性与科学性。人力资源成本管理内部审计尤其要对人力资源计划的执行、资金使用去向、人力资源使用效益进行重点审计,并利用这些内部审计信息,不断规范人力资源成本管理内容,完善内审控制体系,提高人力资源成本管理水平。同时,内审工作要不断改进审计手段及审计方法,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统。在审计方法上,高校内部审计人员要有效利用内审的经常性、及时性特点,推行日常审计方式,对事件的发生和发展进行事前、事中、事后全过程跟踪审计。

3.坚持监督与服务的有效结合

内部审计工作的特点是其内部性,内审工作本身就是对制度和权力的相互制约与规范。因此,内审工作必须以监督为基础和前提,把监督放在第一位。同时,也正因为是内部审计,有效的服务也是必不可少的。内部审计的最终目的不单纯是找出问题,而是防范风险,堵塞漏洞,完善制度。在具体实施人力资源成本管理审计过程中,要坚持监督与服务的有效结合,内审人员在审计前、审计中和审计后的全过程中,主动与人事部门等被审计单位双方就审计目标、审计程序、审计方法、审计发现的问题、审计结果等进行良好的沟通,形成“你审计我,我监督你”的互动格局。既注重监督效果又突出服务质量,真正保障内部审计实质性工作的开展,更好地发挥监督和服务职能,真正实现人力资源成本管理出效益的目的。

【参考文献】

[1] 崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师,2003(2):102-103.

[2] 钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究,2007(8):85-87.

[3] 白生君. 论高等教育的人力成本管理[J].甘肃高师学报,2002(6):55-58.

篇9

关键词：高校；富余职工；再就业

随着社会主义市场经济体制的逐步建立，为了深化高等教育体制改革，高校合并后人力资源的合理配置、富余人员的再就业等问题也就越来越受到了人们的关注。其中富余人员的妥善安置与再就业问题由于直接影响到高校的发展与稳定，所以富余职工的再就业问题很值得我们在人力资源管理转轨过程中予以成分的重视与探讨。

一、高校富余职工产生的原因分析

高校作为我国人才培养的基地，是我国各类人才的主要来源。坚持“以人为本，全面协调可持续的科学发展观”也一直是高校人力资源管理的重要指导方针。解决高校因合并等原因产生的各类富余人员的再就业问题对于我国各高校的全面、协调、稳定、可持续发展有着非常重要的意义。近年来，为了使高校的人力资源配置科学化合理化，我国掀起了高校合并的热潮，通过高校合并撤销了一些高校的原有建制，重新组成新校，对解决我国高校规模偏小、布局欠佳、学科单一等问题，优化配置教育资源，提高规模效益和教育质量成效明显。在高校合并给各大学带来前所未有的机遇的同时，也给各该校带来了新的情况。合并后，相当多的学校规模空前扩大，但出现了校区多而分散且校区之间距离远等问题。而其中最突出的问题就是机构重叠、人浮于事，教职工队伍庞大，各类人员的富余以及用人效益不高。为了改变局面，学校必须进一步深化内部管理体制改革，科学合理地配置教育资源，建立激励竞争新机制。在激励竞争机制运作的过程当中，高校内部就不可避免地产生了大量的富余职工。

要保证高校拥有快速稳定发展的步伐，首先我们就应该正确处理改革、发展与稳定的关系。从辩证的观点来看，改革是为了进一步发展，而改革与发展又必须有稳定作为保障，所以说，高校的长足发展离不开改革，而高校人力资源管理制度的改革又必须以学校大局的稳定为前提。只有保证了稳定这一基本前提，高校才能取得真正意义上的全面协调发展。现代化的高校人力资源管理制度的建立，就必须以突破人力资源管理制度改革的重点、难点问题为基础。如何解决高校内在机制、外部环境和历史遗留问题方面的统筹考虑、配套推进、建立科学的人事管理制度呢？合并后各高校富余职工再就业问题就是当前各高校人力资源部门所必须解决的一项大事。所以高校人力资源管理部门工作人员应该积极了解分析、把握高校富余职工产生的原因、现状及其再就业的心态，并对富余人员进行正确有效的引导，以保证高校本身的稳定性，从而使人力资源管理制度的科学改革得以顺利进行。

二、高校职工再就业现状及心态分析

不论何种原因产生的富余人员，都面临着重新择业就业的问题。从目前高校教职工再就业的情况来看，虽然大部分人看到了市场竞争的严酷，却仍难以用平静客观的眼光来面对现实，其中不乏牢骚满腹、怨天尤人的。甚至有部分的职工认为：高校就不应该有“下岗”一说。只要我还能撑一天，我就绝不承认这一点。这一思想在他们择业时就反映在：苦脏累险的岗位不想去，收入高、条件好、待遇优的岗位又做不来，择业时不能结合自己的实际能力和市场的需求形势做出很好的判断。其实，尽管每个高校都不同程度的存在有富余人员，但高校本身的相当多岗位仍有很多的就业缺口，高校本身的高科技含量物化过程中就有着很大的就业潜力。这时，就需要我们帮助"富余人员"及时改变观念、调整心态，去勇敢的尝试新环境、新方式，以谋求新的发展。

高校常被人称为“象牙塔”，塔内的人员常自成一个小社会。要让高校的富余人员要实现从“塔内人”到“社会人”的转变，就必须帮助其在观念上有破有立：破除一次择业定终身的旧观念，树立能进能出、能上能下、不断充电以重新就业的新观念；破除高校教师固有身份终身不变的旧观念，树立勇敢走出“象牙塔”，勇于转变成“社会人”的观念，鼓励高校教职工积极努力将自己的专业知识与社会需求结合，多和社会其他单位和部门联系；破除各种福利（含养老保险、医疗保险和福利分房等）由高校一包到底的旧观念，鼓励职工树立自我创造财富的新观念，积极推动高校参加社会福利统筹；破除“成为富余人员”丢人的旧观念，树立再就业光荣、再就业大有作为的新观念。

应该说，从“塔内人”到“社会人”不仅仅是高校教职工本身观念上的一种转变，同时也是高校实行人力资源管理的科学转变，正确引导富余职工正视现实、承认自身价值、勇于参与社会竞争的一条必经之路。

三、高校富余职工再就业途径探索

在高校合并和管理体制改革中，富余人员的分流，成为改革能否成功的关键。总体来说，高校富余职工再就业问题必须利用高校本身的优势，同时借助社会和政府的力量，多渠道、有步骤地逐步加以解决。具体到各个部门的富余人员，笔者认为可以根据其原有的工作部门和岗位进行科学有效的分流与安置引导。

由于绝大部分高校的连年扩招，高校的个别教学一线本身就有着较大的就业缺口。所以校机关富余人员中凡符合条件的可以用于充实教学一线的缺口人员。不断扩大的学生队伍也会使各院系的思想政治工作队伍出现捉襟见肘的尴尬，所以机关的富余人员中有思想教育工作经验的部分人可充实缺编的院、系学生思想政治工作队伍，而对于部分有较好管理才能的人员则可用于充实、增强院系的管理力量。

对于那些来自业务、技术队伍的机关富余人员，可以采取以下措施：有条件的可回到原来队伍中去；对部分不适应继续从事管理工作的管理人员，在政策导向上要鼓励这部分人员充实教师队伍。回去（或充实）的人员，原来高于技术职称的干部职级待遇，予以保留；归队后一年中不计所在院、系、所的工资承包额度。

对富余人员中的财务人员可以实行财务委派制，以利分流。

积极发展校办企业，发挥高校技术优势，为富余人员创造更多的就业机会。

积极联系社会，有效开展对外劳务输出。高校可根据自身富余人员的实际情况，制定优惠政策，适当降低劳务输出费标准，促使一部分有条件、有能力的富余人员在"塔"外发挥自己的特长，在社会上寻求自身的发展，以减轻校内就业岗位的压力。

充分利用现有办学资源，积极挖掘高校人才培训、技术培训、科技创新的潜力。鼓励各院、系创办新专业或举办各类进修、短训班，积极兴办各种形式的技术开发、技术咨询、技术服务的科技实体，进行技术成果的有偿转让等，为富余人员提供就业岗位。

积极鼓励富余人员辞去公职自谋职业或到校外单位应聘。各高校可结合自身的实际情况，对经批准辞职者，可以考虑给予适当的一次性补贴，以减轻高校本身的就业压力。

根据高校自身的实际情况，制定离岗退养政策。对于确实无法安置的富余人员，允许适当放宽年龄离岗退养。对于那些因身体或其他特殊原因不能正常上岗的人员，经学校批准亦可以离岗退养。

高校本身也应开展针对单位本身的富余人员的多种形式的培训和学习。对于部分因工作能力差、不适应岗位需要的富余人员，可组织他们进行适当的技术培训，为他们重新上岗就业创造条件。

认真清理、清退外来劳动力。据调查，目前各高校均不同程度地使用外来劳力，用工人数占学校正式职工人数的20％左右。因此，必须严格控制外来用工的数量，凡富余人员愿意并能够替代的工作岗位，应及时清退外来劳动力，以腾出岗位安排富余人员。

积极与社会传递信息、交流人才。要尽快建立起高校之间、高校与社会之间的人才交流网络。通过高校之间的信息网，可以将高校的富余人员努力向校外推荐，同时也可使高校和社会共享各类人才。

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【关键词】高校人事档案 管理水平 制度建设 开发利用

随着我国教育事业的可持续性发展和高校招生规模的不断扩大，教职工人数不断上升，人才流动频繁，外聘人员增加，给人事管理工作带来一定难度，加上人事档案管理本身存在问题，更在一定程度上制约了人事档案管理的发展。因此如何更好地为高校管理、教学管理、人事决策服务，是新时期高校人事档案管理工作面临的新课题。

高校人事档案管理工作中的突出问题

1.归档材料存在缺失不完整现象，形式不规范[1]

由于档案材料形成部门不能准确按人事档案归档材料要求进行归档，所归档材料不够全面，也不能随档案材料的产生及时归档，势必造成材料遗漏，导致材料缺失，不能全方位、系统、完整地反映客观真实情况。

2.“人档分离”的情况日趋严重[2]

随着市场经济的发展，人才资源成了市场竞争的核心，通过人才流动可以促进人力资源的合理配置，提高人力资源的使用率。但是，随着人才竞争的不断升级，为了达到目的，出现不合理的无序竞争。原用人单位为了留住人才，扣留档案，新单位为尽快引进人才，在无完整调动手续的情况下，接收用人，造成了“人档分离”现象，给后续的人事管理带来了许多麻烦。

3.档案管理水平低，信息技术应用有待加强

随着高校办学规模不断扩大，教师队伍人数的日益壮大，人事档案的数量成倍增长，导致档案管理任务重，头绪多，工作量大，档案查、借阅频繁。随着信息技术、网络技术的普及，人事档案管理中也增加了硬件投入，但由于管理人员的计算机能力有限，管理软件投入跟不上，导致很多管理工作仍停留在手工操作阶段，计算机仅仅是打印和上网的工具，对人事档案管理水平的提高没有任何帮助。

4.档案信息资料开发利用水平不高，没有发挥档案的价值

人事档案是重要的教学科研人才信息资源，如果能提高人事档案资源的开发利用，可以为教学、科研提供更好的服务。但由于人、财、物水平低下，档案工作人员忙于应付日常的琐碎工作，没有时间精力进行档案信息资源的开发利用，致使档案信息资料开发利用水平处于较低的状态。

规范人事档案管理工作的对策

1.制度建设、管理标准化是提高管理水平的首要任务

在人员配置不完善和信息技术应用不高的情况下，要保证档案管理水平不断提高，必须建立有效的管理制度，强调人事档案管理制度化、标准化。制度建设要以国家人事部颁发的工作条例、细则为基准，结合本校档案工作实际情况，在人事档案材料的收集、整理、立卷、归档、接收、审核、传递、保管、查阅、外借、归还等环节，建立一系列适用于本校档案管理的规章制度。

2.提高档案透明度，杜绝“人档分离”现象的发生

人事档案是组织、人事部门考核人才的重要依据，只有相关人员才能进行查阅，个人对档案内容一无所知，导致部分人轻视档案。所以，在人事档案的利用过程中，给予本人对人事档案的知情权，从根本上避免“人档分离”现象的发生。

3.加大投入，注重软件建设和团队建设，提高管理水平

落后的档案管理手段和方法已不能满足高校现阶段发展需要，必须加大投入，在硬件达标的基础上，重点落实软件建设，把电子档案建设作为工作重心。电子档案具备一般档案的本源性、回溯性等基本特性，还具易存储、容量大、易传输等新特性[3]。因此，只有加快普及计算机及网络化应用，逐步由传统档案向电子档案转变，培养与之相配的管理队伍，在设备、技术、软件、人员等方面实现档案管理的现代化，人事档案才能更加有效地为高校的教学、科研、管理服务。

4.推进人事档案开发利用工作

人事档案管理的信息化建设进程的快慢将直接影响档案的开发利用率，所以必须加快高校人事档案信息化建设。因此，我们要从以下几方面入手：①提高领导、档案管理人员的信息化管理意识，确保档案利用的源头畅通无阻；②要加强部门之间的沟通协作[4]，避免部门各自为政，影响档案信息资源的相互共享，导致不必要的重复开发和浪费。③建立人事档案网络化管理体系，全面实行分层、分级管理，严格各种信息资料的保密级别，对档案查阅利用人员进行严格的权限控制和分级审核，确保人事档案信息利用的安全性和保密性。

只有把信息化建设与人事档案的开发利用同步进行，通过制度建设为其保驾护航，通过团队建设为其添砖加瓦，不断地提高管理水平，才能把有利用价值的信息挖掘出来，让档案资料为学校发展服务，为社会发展服务。

参考文献：

[1]张寒，刘鹏，胡卫新.高校人事档案归档工作应注意的两个新问题[J].兰台世界， 2009（05）.

[2]龙安梅，黄建强，丁艳玲.新时期高校人事档案信息化管理初探[J].兰台世界， 2009（02）.

[3]吴卫，李继伟.高校人事档案信息化管理的思考[J].黑龙江档案，2009（03）.