人事管理工作特点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理工作特点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、高校人事档案管理工作的作用

人事档案的真实全面准确可靠地反应教职工的发展潜力、工作能力，是高校管理层了解教职工的基本情况的渠道之一。作为国家人事档案的组成部分，高校人事档案详实地反映了教职工在校期间的教学、科研和社会活动的实践情况，能真实反映教职工的工作经历、专业技能、管理水平、教学水平、待人接物、思想品德等方面的情况，对于学校挖掘信任、充分挖掘人力资源潜力具有重要意义，甚至能为学校人才发展计划、学科建设规划、专业发展方向的制定和确立提供参考意见。面对日益竞争激烈的办学环境，学校只有充分发挥了自身的人才优势，并根据自身的人才储备情况做出了最合理的中、长期发展计划才能却确保学校能保持市场竞争力、社会影响力，而人事档案管理是高校合理利用人力资源的保障。

二、高校人事档案管理工作的特点

1.领导重视程度不够

领导对高校人事档案的重视和支持是先决条件。就目前的实际情况而言，在进行档案管理的过程中，由于领导忽视高校人事档案管理的重要性，高校人事档案的管理的混乱和无序的状态已经持续很长一段时间，对高校人事档案的后期管理工作带来了严重的挑战。随着社会的发展，社会各界对人事档案管理水平的要求越来越高，这就使得高校人事档案的管理工作需要更大的投入，管理需要创新和改进。

高校领导应重视人事档案管理工作，并不断地在人力物力上给予支持，自动更新对人事档案管理的认识，加强对档案管理人员的专业技能和职业操守的培训。高校人事档案管理工作应由档案管理中心主要领导带头主抓，增强重视程度。及时更新硬件设施，缺少的及时补充，在各个中心配备专门的档案库房、采购档案基础设备，切实改善档案工作环境

2.管理队伍专业素养不高

档案员是高校人事档案管理工作的实际操作者，人事档案管理工作对其业务水平和专业素质的要求的非常高，他们直接决定着高校人事档案管理工作的成败。但是，实际的情况并不容乐观，很多高校档案员并没有受过专业的训练和培训，甚至部分身兼多职还做其他的工作，这样就使得他们的专业技能和职业操守参差不齐，不能达到预期的标准。所以加强高校人事档案管理队伍的建设显得尤为必要和迫切[1]。

对高校档案员的专业技能和职业操守进行培训，使其达到并满足现代高校人事档案管理对档案员的要求。建立完善的培训机制，使得档案管理工作能不断地学习到国内外先进的专业知识和技能，借鉴新的培训模式和方法，加强档案档案员专业素养和团队意识，建设一个专业的高效档案管理工作人员。同时，加强对档案档案员职业道德素质的培训，增强高校档案员的事业心、上进心、细心以及责任心等，建设一个优良的团队，此来有效的提升整体档案员的积极主动性，提升职业道德修养。

3.管理技术滞后

社会的进步和科学技术的发展催生了大量的以及以计算机为核心的声像技术、多媒体、软件应用在各个机构上的投入和使用。但是大部分的高校人事档案管理机构仍在进行着最原始的操作，纸和笔是他们最“先进”的工具，而这样的工具对相关资料的记录是简单的不完善的，并且严重缺乏技术革新意思，管理技术具有单一性滞后性。所以要在高校中增加现代化信息技术操作手段。

高校人事档案的管理工作不能被信息化、科技化浪潮抛在身后，要做时代的弄潮儿，革新观念学习新的科学技术，并运用到具体的工作中去，让档案管理工作并入到信息的高速公路上，同时优化整合资源加强资源的再利用[2]。所以我们首先应建立并完善高校人事档案计算机检索管理系统，并详细地在计算机上记录下每份档案的编号、题名，格式应简单且具有统一性。其次创建行之有效的计算机借阅管理工作流程，并完善预约、查找、借阅以及统计工作细节。再次创建计算机统计分析系统，即调查统计分析高校人事档案管理工作的实际开展情况，达到量化管理和统计监督的目的。最后将高校人事档案存进硬盘缩微化，实现大量储存高校人事档案信息的目的，实现自动化智能化管理。

4.服务意识薄弱

随着社会发展的需要，档案开放程度的有了明显的提升，各级档案部门通过积极向社会开放档案信息资源促进了人才市场的发展，产生了良好的社会效益。服务性工作是对档案管理工作的定位，档案管理人员的服务意识是做好档案管理工作的基础[3]。庞大复杂、知识密集是档案管理事务的特点，大量的登记、分类、编纂、保管工作的需要档案管理人员事有条不紊地进行，还要考虑到这些资料的查阅利用。

对此，档案管理人员除了要具备广泛扎实的专业知识外，还要树立“工作就是服务”的观念，时刻牢记 “增强服务意识”和“主动服务”的理念，不急不躁礼貌待人。档案管理服务的好坏是衡量档案工作者职业专业程度的尺度，开放档案信息资源，使其服务于社会主义经济的发展。档案工作者要做到以人为本、明确服务方向、树立创新意识、提高服务质量、端正服务态度、对查阅档案人员专业耐心，耐心细致回答解决查阅档案的人员提出的疑问和问题。

5.数字化程度不高

人事档案数字化是人事档案数字化建设的重要组成部分，高校人事档案管理未来发展的方向。数字化资源的缺少将使人事档案的数字化建设陷入“巧妇难为无米之炊”的窘境。人事档案数字化，是对原有的人事档案实现数字化，根据学科组成、科研项目、研究领域不同建立起特有的数据库。网络信息技术的发展，使得人事档案的数字化建设成为可能，那些拥有丰富数字资源的人事档案馆更容易提升管理的科学化水平，发挥其最大的功能效益。加大人事档案的数字化能有效提升人事档案的管理水平，为学科建设、项目研究提供更好的服务，提升在高校管理中的地位。为了更方便查阅，应对数字资源进行细分，通过合并、分类、整理来方便查阅。此外，应充分发挥人事档案馆自身的优势，走“独立建库、有机连库、特色服务、资源共享”的发展模式。这样既可以节省人力物力，又可以实现进一步提升数字化水平。

6.人事档案归档的科学性不高

人事档案作为是高校教学经验、科研成果、办学发展的“见证人”， 盖我们办学活动的方方面面，所以人事档案的归档管理非常重要，这就要求档案员需要做大量的工作用来确保归档工作的顺利进行，除了核查核心治疗是否齐备外，还要却把其它辅助资料的完备，人事档案的归档工作最好具体化、系统化，确保易于操作。提升归档科学水平的举措如下：

①建立相应规章制度。为了确保人事档案管理的顺利实施，应根据国家有关法律法规制定《人事档案管理办法》。②确定归档范围和原则。通常情况下，归档范围和原则由档案的性质所决定。在归档过程中档案员要加强检查，确保档案符合标准化规定；确保归档档案按照明细表齐套；确保归档档案应有审核、标准化、设计、批准、工艺的日期和签署；确保无揉搓破损，图面整洁，字迹工整。对于有密级的档案，在交保密部门存档之前，应填写《密级界定表》，然后填写一式两份《归档文件资料清单》，档案室和归档人各留一份。对于特殊人事档案，可建立特殊档案。③坚持“四同步”管理。为了确保设备档案的归档率、完整率和准确率，要确保档案员或兼职档案员同步参与到人事档案管理办法的论证、订立以及修改中。④确定人事档案的组卷原则。方便后期利用和查找是人事档案的组卷原则，通常情况下由档案员根据人事档案的内容、密级和规格对归档档案进行组卷，并把整理好的人事档案按归档年度向档案科移交。⑤建立科学的借阅制度。人事档案通常专业性较强，有设计图纸、设备维修方法等，这些技术性资料最常被借用，而科学的借阅制度不仅能方便人事档案的借阅，还能确保档案的完整性和安全性。对此应实行先归档后借出借阅制度，先归档后借出能督促借阅人员及时归档，降低档案磨损、划折的几率，确保档案的安全[4]。⑥建立有效的监督机制。人事档案管理应直接由相关领导主抓，实行严格的监督机制，对人事档案管理的各个环节进行定期或不定期检查，发现问题及时整改，并把检查结果与档案员的绩效考核成绩挂钩，并在月工资和年终评奖中体现出来。⑦建立人事档案信息库。由专门的人事档案管理人员把相关的信息数据录入电脑中，建立数据库，方便以后的查阅和管理。⑧人事档案信息的全程收集。

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（一）平衡医院运行机制

建立科学高效的内部人事管理制度，形成机制对于医院而言是其平衡运行，更好地发挥人力资源作用，体现人力资源价值的关键之举和当务之急。在一部分三甲医院当中，一个医院的全体职工总量通常超过千人，有部分医院能够达到数千人之多，如何做好人事管理工作，最终影响着医院的管理效能。更好地调动员工积极性，能够增强医院的整体竞争力，激发其发展潜力。医院实施高效人事管理能够进一步平衡医院的运行，实现稳步发展，使医院人力资源得到有效配置，建立更为稳定的内部管理秩序，使人事管理成为医院运行的基础保障。医院的人力资源管理最终影响着医院运行成本，过多的重复性岗位存在，本身就消耗了有限的运行经费，通过人事管理工作，能够实现平衡发展，使医院的人力资源配置更加合理，降低人事管理成本，提升运行的稳定性和平衡性，增强医院的服务总水平和同业竞争力。

（二）协调医院内部资源

医院当中实施高效人事管理能够有效协调内容资源，使医疗资源得到合理配置，提升医疗服务的整体运行效率，使公众能够获取到更为理想的医疗服务，提升医疗服务的配置有效性和准确性。人事管理影响着医院内部的协调秩序和人事关系。作为重要的资源，人力资源需要通过人事部门的努力，依托于良好的人力资源管理机制实现有机持续配置，使这一重要内部资源能够发挥更大的作用，体现出其应有价值。目前在部分医院当中，没有充分考虑到医院既有行政化特征，也有市场化特点之一普遍情况，使人事管理机制不是偏于行政化，就是过度市场化，无法实现平衡，进而限制了人事管理应有作用。总的来看,医院内部资源有效的协调配置，对医院的长期稳定发展具有积极意义，体现了必要的实际价值，随着社会的发展，未来医疗机构面临企业化改革等一系列发展创新，因此必要积极发挥人事管理职能，更好地协调医院内部资源，使公共医疗服务得到更高水平。

（三）促进医院优化服务

人事管理能够为医院构建更为合理和科学的运行机制，通过实施绩效考核等各类人事考核制度，能够优化医院整体服务，营造风清气正、有序竞争的内部氛围，促进医院能够快速稳定发展。人事管理要起到奖优罚劣的作用，使优秀人才和尽职尽责的人员获得相应的奖励，激励他们能够更为的投身到医疗工作中，而同样通过人事管理措施达到规范和惩戒目的，对一些不作为、不尽职的人员予以处理。只有形成一种能上能下、庸者让、能者上的良好工作风气，才能使医院处于一种积极向上的大趋势下，不断得到发展，取得预期的发展效果，使医院全体工作人员能够在实现医疗服务总目标的基础上，更好地实现个人职业目标，实现集团和个体的双赢。同时随着医院人事管理制度的不断优化，有助于更好地引进人才，同时作为内部培养和培育工作，源源不断为医院提供人才保障，提升医疗服务的整体水平和效能，形成一套符合医院发展特点的人才引进、培养、管理体系，推动医院发展。

二、医院人事管理制度的现存缺陷

医院构建人才培养体系，要从实际出发，结合目前我国的医疗体系，要构建更加符合实际的一套体系，成为人事管理的重点。尤其是当前一些基层医院因人事管理工作存在不足之处，造成人才流失现象普遍，中青年骨干人才无法在基层踏实参与工作，降低了基层医疗服务水平。同时在职务待遇方面，因为人事机制制度不畅，导致基层医疗工作人员无法获取到理想的待遇，无法安心踏实履职。现阶段一部分医院对人事管理工作不重视，对人事管理投入少，没有建立起有效稳定的人生管理系统，没有采用信息化，数字化，网络化措施办法，导致整体上人事管理工作缺乏实效性，实效性的欠缺限制了医院管理工作的开展使得医院无法将全部资源投入到医疗服务当中，影响医院各项工作的有序开展。

（一）缺乏长期战略规划，欠缺人才培养开发

部分医院没有将人事管理纳入到长期发展规划当中，只是将人事管理作为一种行政措施加以应用。这种观点的错误在于轻视了人力资源价值，直接影响着医院的发展稳定性。医院长期的发展战略规划影响着医院的各方面工作，对于医院更为有序的发展体现积极价值。战略规划的价值在于，人才培养开发能够激发医院发展潜能，使医院能够立足于市场实施有效管理，增强管理的实用性，强化管理效能。长期以来在行政体制下，医院的人才引进和培养更多趋向于行政化，在一定程度上没有体现其应有的特点，限制了人才培养工作的持续稳定开展，使得人才培养和人力资源开发处于一个断续状态。尤其是一部分基层医院，其整体的吸引力较弱，在没有规划的前提下，往往难以真正吸引人才。

（二）传统制度漏洞较多，人员分工极不明确

目前医院人事管理制度存在较多的制度漏洞，管理创新性较差。医院人事管理工作更为注重行政管理，在具体的人事安排上难以体现出科学性和效率。人员分工不尽明确，使得医院运行服务工作就出现了待遇分配不均、岗位职责不明等问题。医院总体上要结合业务开展情况，展开具体的人事管理工作，在制度构建方面，部分医院存在人事管理制度不完善、绩效评价机制不健全等情况，进而导致人事管理没有真正体现应有价值，影响着医院人事工作的顺利开展。造成了部门之间人事配置不合理、人员分配不公平问题的产生。虽然医院内部都有定岗定责的相应规定，但在实际执行过程中，就产生了岗位职责不清、岗位配置不科学的突出问题，人事管理工作无法成为调动医院职工积极性的具体手段和方法，甚至造成负面影响，降低职工工作积极性，直接影响着医院工作效能。

（三）尚未融合医院特质，难以实现动态持续

医院作为公共医疗服务的主要承载平台，为了能够提升医院的工作水平和质量，各项工作要体现出其主要特质，目前医院的人事工作没有形成动态持续，没有结合医院发展实际加以调整和修正、创新，导致人事管理价值没有得到完全呈现。各行各业的人事管理既有其普遍特征，同样也有行业特点，医院人事管理是激发医疗潜能的关键所在，需要医院通过各种积极有效手段加以促进和提升。改变现有医院人事管理模式固定，缺乏动态性的突出现状。

三、现代医院构建高效人事管理机制的相关策略

（一）建立长远管理战略规划

在人事管理工作方面，医院要建立起长远管理战略规划体系，使人力资源成为发展战略的重要组成部分，通过实施科学有效的管理战略，提升医院的人力资源配置效率，激发人力资源潜能。随着医院持续有效发展，人力资源管理战略要保持稳步创新，使人事管理工作能够跟上发展步伐，确保人事管理能够在人才引进、培养、内部考核等多重方面发挥作用，使人事管理真正成为医院发展的基础保障。归根结底医疗水平的提升一方面取决于医学科技的应用，另一方面则直接取决于人才价值的体现，将人事工作上升到发展战略层面，能够更好地起到引导和推动作用，使人事管理工作价值最大化。

（二）重点突出医院服务特质

医院作为公共医院服务的主体，其服务特质突出，人事管理工作是医院高质量医疗服务供给地保障所在。医院为了能够突出其服务特质，重点要规划建立起有效的内部管理机制，通过实施考核评价、内部监管等措施，不断巩固提升服务质量，解决尚存的一些突出问题，使医疗服务持续保持较高水平。医院的人事管理工作要围绕服务展开，将人事管理加上服务属性，一方面做好具体的人才培训引进工作，使医院的医疗服务能够长期保持在一个较高的水平之上，另一方面则是在日常工作中要发挥人事管理监管作用，重点做好日常医疗服务的推动和规范，使医疗服务能够切实得到持续改进和提升。

（三）创设动态持续管理机制

人事管理工作不能是固化一成不变的管理工作，而应该是动态持续创新、完善的管理过程，医院要建立起动态持续管理机制，通过引入信息化技术、大数据技术，持续推动人事管理工作的有序稳定开展，使人事管理工作能够达到预期的目标。可以说人事管理工作关乎医院的整体各方面工作，因此动态持续是基本的人事管理工作要求，建立相应的管理机制，无疑将加快人事管理效率、体现其实际价值。

四、总结

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1.1良好的品行素质

新形势下品行是人事管理工作者需要具备的基础素质，其考验了管理者的道德规范以及意志，而且对其行为规范有着较大影响。人事管理工作包括多项内容，所以，认识管理工作者也具有多项职能，这考验了其综合素质。良好的品行对管理者日常的行为有着间接影响，这也是其落实各项工作的基础条件。人事管理工作者具有良好的品行素质，则说明其思想觉悟较高，而且具有诚实守信等优点，可以提高其威信以及亲和力，有助于营造出良好的工作氛围，从而提高企业团队的协助以及互助精神。人事管理工作者必须不断的提高品行素养，这样在协调人事关系时，才能从全局出发，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素质，才能使人事管理工作者更加爱岗敬业，从而更好的为企业、员工服务。

1.2政策执行素质与业务能力

政策执行素质主要是指执行力，人事管理工作者具有较强的执行力以及业务能力了，才能促进企业制定的各项目标更快实现，才能促进企业各项管理制度更好的落实。在社会新形势下，人事管理工作必须增强政治意识以及责任意识，其必须不断的加强自身建设，这样才能提高管理的水平与能力。人事管理具有强制性，其需要积极落实企业的各项执行政策以及规定，要做到按章办事，这样才能保证人事管理更加有序的进行。

1.3良好的沟通与分析素质

人事管理工作者需要对人事关系进行调节，其比较具有敏锐的洞察力，还要具有良好的沟通能力，这样才能使企业的氛围更加和谐，才能在管理中更好的发现问题、解决问题。组织能力是管理者应具备的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，应是出色的组织者。他不仅注意如何挑选各类人才，而且注重考虑如何组织最佳的人才结构，使之在专业、年龄、职称、学位学历诸方面科学、有机协调、互相补益，发挥最佳效能，只有这样才能达到人事管理的目标。表达能力主要包括语言、文字表达能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、规定、科学理论，用语言正确地向管理对象表达出来。文字表达能力是人事管理干部做好本职工作必不可少的工具。在实际工作中，随时会遇到新的问题和突发事件，怎样解决这些问题并处理好突发事件，就要看其协调能力和分析解决问题的能力如何。一个高素质的人事干部，应该很快想出解决问题的办法，尽快化解矛盾，保证各项工作的顺利开展。

1.4人事管理工作者应具备学习素质

新形势下要提高人事管理工作的效率，就必须熟练掌握人事管理工作的业务知识，提高自身的业务素质，这是做好人事工作的基础。具体来说，人事管理工作者必须熟悉政府人事部门颁布的政策、条令、条例和各项规定；要学习与时展相适应的教育管理理论，具有管理科学、行为科学、心理科学等方面的知识，以增长才干、做好工作；还要掌握了解人事管理的一般规律和管理对象的特点，熟悉管理对象所从事的工作所需要的有关专业知识，学习信息化知识，不断掌握新技术方面的知识等，以实现人事管理办公自动化、计算机网络化，以及人事数据管理系统的统计分析等相关工作；要注重文化知识的积累与提高，总结经验和教训，随时注意吸收各方面的知识，提高自身的文化水平，以适应新时期建设与发展的需要；尤其要精通本工作岗位涉及的专业知识。如，搞工资福利的，必须熟知政府关于工资的各种规定，了解干部职工工资的现状和要求等。

1.5人事管理工作者应具备心理素质

心理素质是指人的心理过程及个性心理结构中所具有的状态、品质与能力的总和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的胆识、意志、情感、人格等都会对其的工作及工作对象产生影响。拥有良好心理素质的人事管理工作者，能充分调动各种人的积极性，能使人产生依赖感、亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。人事管理工作者具备的心理素质：一要有丰富的情感特征、坚强的意志特征和理智；二要有大度的宽容精神；三要保持健康的心理。只有具备了以上心理素质，人事管理工作者才能在工作中有坚定目的性和责任感，不因困难而退缩，不因挫折而气馁。冷静理智地处理各种复杂的问题，善于倾听不同意见，善听逆耳之言，胸怀开朗，豁达大度。

2结论

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关键词：企业；人事管理；改革策略

人事管理，简而言之就是企业运行中涉及人与事的管理，即将合适的人安置在合适的岗位上，并分配合适的事情，通过统筹细致的规划，以实现资源的优化配置及资源利用的最大化。相比传统的人事管理，现代企业的人事管理在管理理念、管理重点及管理方式上都有所创新和突破，推动着现代企业的发展。

1 现代企业人事管理与传统人事管理的比较

1.1 管理理念层面

传统的人事管理将“事”的有序管理置为不变的信念，在忽略人力资源因素的前提下，追求办事效率的最大化。而现代企业的人事管理更加关注企业内部员工的个人状况，将员工置于企业管理的核心地位，体现出极强的人本性特点。

1.2 管理重点层面

人事招聘、人事入职以及员工所必须遵循的各项行为规范是传统人事管理的重点，只要保证岗位与劳动者的相互匹配即可。但是现代企业的人事管理不仅仅停留在招聘人员上，更加看重对于人事的后期管理，比如人事成本管理、员工职业发展、岗位需求度和协调性、工作流程等。将人与事放在同样重要的位置上，甚至人的重要性要远远超过事情本身。

1.3 管理内容层面

传统的人事管理内容非常简单，只要保证员工顺利办理入职即可。但是现代企业的人事管理工作是一个更为多样复杂的庞大系统，它的涵盖面涉及员工入职、前期培训、中期调查、后期培养等多个方面。招聘员工时也更加考虑企业的特性和需求，在掌握经济形态、企业属性、同行动向等多种信息后进行有针对性的人员招聘。员工被聘用后，企业也更加关注员工对于工作的熟悉度、心理变化及精神状态，从而及时地对员工进行心理疏导工作，帮助员工形成积极、健康、正面的工作态度和工作情绪。在员工已熟练掌握工作技巧后，企业更加注重对员工能力的提升和培养，拓展员工的知识储备，全面提升员工的工作技能，使员工更加适应日益变化的社会。

1.4 管理方法层面

传统的人事管理几乎是完全被动消极式的管理，是人对事情的直接管理，人与人之间的管理少之又少。和以往相比，现代企业的人事管理更加主动和积极，通过发挥管理人员的主观能动性，加强了人与人之间的沟通与交流，更好地实现了企业的管理目标。

2 改进企业人事管理工作的意义

通过将传统的人事管理与现代的企业人事管理工作进行比较，可以看出传统的人事管理存在诸多弊端，严重挫伤了员工的工作积极性和主动性，阻碍了企业的高效运转及现代化转型。因此，改进企业人事管理工作显得十分必要且重要。

2.1 激发员工的首创性

在企业的人事管理工作中，人既是管理工作的主体，又是管理工作的对象，处于管理系统的核心位置与关键环节。因而，企业在进行员工的管理时，应该着重考虑“人”的因素，应把“人”作为企业战略布局的重中之重。唯有如此，才能调动员工的工作积极性，激发员工的想象力和创造力，进而为自身、他人以及企业的全面持久发展注入活力。

2.2 助推企业的现代化转型

经济的极速发展，科学的突飞猛进，技术的日益变革在为企业发展带来机遇的同时，也构成了巨大的挑战。在竞争日益激烈的知识经济社会中，人才资源具备着巨大的财富价值，是一个企业能否在时代浪潮中保持永久生机的关键因素。拥有人才的企业，才能成为知识的宝库，成为财富的殿堂，为企业创收助力，为企业转型升级助力。

3 改进企业人事管理工作的举措

3.1 树立以人为本的管理理念

在企业的人事管理中，管理人员要将“以人为本”的管理理念贯彻到人力管理的始终，落实到人力管理的方方面面。在招聘、入职、培训、提升等各个环节给员工以适当的关注和重视。在制定管理制度时，要学会换位思考，从员工的需求入手，从基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我实现需求，都要纳入到考虑范围之中。真正突破原来只管事不管人的困局，转变原来“控制人”的陈旧思维，树立“成就人”、“发展人”的管理理想，让“以人为本”的管理理念渗透进企业管理的点点滴滴。

3.2 引入企业管理的激励机制

在对员工进行管理时，最好的方式便是引入企业管理的激励机制。通过给员工设立工作目标，并用物质奖励或精神鼓励作为激励的内容，以此给员工适当的心理及精神刺激，进而引发员工的行为变化。在这个过程中，可激发员工的进取心、积极性和主动性，在挖掘员工潜能，发挥员工特长等方面发挥着积极的影响力。比如，在工资制度的设计上，可采用绩效工资的机制，将员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分，绩效工资依据多劳多得的原则，对于表现突出、业绩优异的员工要进行额外的物质奖励，以此激发员工的工作热情和信心。

3.3 加强企业文化建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业精神的集中体现。构建一个和谐健康宽容的企业文化，可为每一个员工的全面发展营造良好的空间。在企业文化的创建过程中，员工可深入体会企业的精神追求和理想目标，继而将个人理想与企业理想相互结合，增强个人工作的责任感和使命感。员工在工作过程中清晰地意识到自己处在一个集体之中，集体内的所有成员都为同一个理想、同一个目标而努力奋斗，这就大大减轻了个人奋斗的孤独感，培养了团结协作的精神，增强了克服困难的勇气，坚定了继续努力的毅力。此外，在先进的企业文化熏陶下，员工更会将企业的事情视为自己的事情，把工作当做一种乐趣，在工作中展现出积极的精神状态，对员工身心的健康发展大有裨益。

3.4 提高管理人员的素质

在企业的人事管理中，管理者的个人素养在一定程度上决定着一个企业的管理成效。因此，企业在招聘人力资源管理者时一定要重视应聘者的个人素养，重点考察其教育背景、知识水平、综合素质等方面的内容，为良好的企业管理奠定人才基础。

4 结束语

归根结底，企业的竞争是不同企业间总体实力的较量，是科学技术和知识文化的比拼，但更为重要的是人才资源的竞争。若想在人才资源的争夺中抢夺先机，企业必须要重视人事管理工作。为了顺应时代潮流，迎合企业发展趋势，管理人员必须要主动思考，改变传统的人事管理模式，推动人事管理的现代化转型。

参考文献

[1]张萍.浅谈现代企业人事管理工作[J].财经界，2014（2）：286.

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【关键词】新时期；人事档案管理；特点及策略；分析和研究

【中图分类号】G271 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0385-01

在现代企业、单位、公司的人事管理过程中，依据人事管理档案的特点，大都实行由人事部门对人事档案进行集中统一管理以及分级负责的管理模式。但是，近些年随着我国政治改革以及市场经济的不断深入和发展，极大了推动了我国人事干部管理制度的深化改革，因此相应的人事档案的管理模式也应随着改革不断深入而进行相应的完善和优化。现阶段我国人事档案管理工作暴露出诸多问题与缺陷，随着人员频繁变动、流动以及思维模式以及观念认识的转变等都对企业、单位、公司内部的人事管理提出了更高的要求。如何在当前情况下正确的解决和处理这些问题，不断的完善和优化人事档案的管理工作，已经成为现阶段企业、单位、公司等人事管理部门所急需解决的问题。

一、人事档案的管理特点

相比较传统的人事档案管理工作而言，现阶段人事档案的管理工作有着以下特点：

1.新时期人事档案管理机构、管理对象等具有更强的社会性

近些年，随着市场经济的不断深入和发展，各行业之间的市场经济日益激烈，经济组织的形式也越来越多样化，在一定程度上加快了各企业、单位之间的人员频繁流动，同时也在一定程度上促进了人事制度的深入改革，也促进了新时期人事档案管理制度以及人事管理制度的改革和创新。当前情况下，人事管理已经逐渐升级成为一种专业性很强的社会化活动，而人事档案管理作为人事管理工作的重要环节，也实现了从传统管理模式向新型专业管理模式的转变。随着市场经济的不断成熟和发展，各企业、单位、政府等已经建立起社会性较强的人事档案管理机构，比如全国各地方人才市场依据一定标准设立的认识档案管理机构。这种管理机构的管理对象以及服务对象不是本企业、单位的人事档案，而是面向全社会，它的服务对象、管理对象以及管理范围包括该地区内所有流动人员的人事档案。相比较而言，新时期的人事档案管理要比传统人事管理档案在管理机构、管理范围以及服务对象上都具有更强的社会性以及地域性。

2.来源更具广泛性、内容更具复杂性

当前情况下，随着人事档案的管理机构、管理范围以及服务对象越来越社会化，因此其来源以及内容也更具广泛性、复杂性。在以往的档案管理工作过程中，人事档案主要是由各企业、单位、公司的等内部的人事部门负责整理、收集以及存档，所有档案的来源也比较单一，大都是本企业、单位、公司的人员，档案内容也相对简单；而新时期下，随着人事档案管理工作越来越社会化，档案的来源范围也随之扩大，只是要该区域内流动人员的人事档案都属于管理部门的管理范畴，此外，又因为全国各地情况不同，管理制度以及管理范围也不尽相同，再加上区域内流动人员身份以及从事的工作性质也各不相同，因此他们的人事档案也非常繁杂多样化。

3.新时期下，人事档案需求呈多样化趋势

当前情况下，人作为一种有效资源，在促进企业发展以及社会进步中起到了重要的作用，也受到越来越多的重视。企业的发展离不开人，现在不管是国有企业、民营企业、还是政府机关都重视人才选拔、人才储备以及人才的招聘工作，而人事档案作为衡量标准之一，因此也受到越来越多的重视。使用用途以及使用者类型的不同，致使新时期下，对人事档案的管理内容、存档方法以及传递方式等呈现出多样化趋势，也使得人事档案突破范围限制，不再是企业、单位、公司等的人事部门对其进行单独使用，而是实现了企业、单位等内部各部门对人事档案的综合协调使用，此外与员工日常生活以及自身利益等紧密相关的人事档案，经常被各种企业、单位、以及个人查询使用，但由于他们的需求以及目的各不相同，所以他们要查询的内容也就各不相同。

二、新时期人事档案管理工作的应对策略

1.强化人事档案管理，加强对人事档案重要认识

近些年，随着经济和社会的发展，我们清楚的意识到，人事管理已经从企业、单位面向全社会，而人事档案管理作为企业、单位、公司等人事管理工作的重要的环节，其管理范围、管理对象等也越来越具社会性。因此，这就要求我们要切实做好各单位、企业部门的领导管理工作，强化管理认识，从基础抓起、从基层抓起，切实的做好人事档案的管理工作。此外要将其放在关系到社会整体发展的高度之上，从全局的出发来对待人事档案的管理工作，规范和完善有关的法律、法规，对档案管理工作进行不定时的抽查与指导，确保管理经费充足，改善档案管理工作的整体条件，努力的推动人事档案的管理工作向系统化、标准化以及科学化得方向发展，从而切实的提高人们对人事档案管理工作的认识。

2.做好组织队伍建设，转变思想观念，提高管理人员的整体素质

在企业、单位、公司的人事管理过程中，档案管理人员的整体素质高低对档案管理工作的水平有着直接的影响。要想在新时期下，切实的做好人事档案的管理工作，就要求相关单位和机构将努力做好对档案管理人员的教育和培训工作，在提高其专业技能的同时，也切实提高他们的整体素质。

3.完善和优化管理制度，提高档案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企业管理工作的基础和保证。当前情况下，人事档案的管理工作比较琐碎、复杂，如果没有一套完整、合理的管理制度对其进行合理、有效的制约，那么人事档案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，随着市场经济得发展以及市场竞争的加剧，造成各企业之间的人员流动比较频繁等问题，而随着这些问题而衍生出来的其他新的问题以及新的情况，比如如何完善和优化人事档案管理制度中的有关条款，及时解决档案管理工作中出现的弃档、死档现象，也已经成为现阶段人事档案管理工作过程中所急需解决的重要问题。

现阶段，在市场经济的条件下，将人事档案同个人信用体系有机的结合起来建立一个个人诚信档案局，并将其作为人事档案管理工作过程中的一个重要组成部分，以职业履历、工作能力以及信用记录等作为人事档案管理工作中的主要内容，并不断的完善和优化档案管理制度，同时，对有关档案信息材料的收集、整理、存档以及档案的转出、调动等进行严格、认真管理，做好阻止虚假信息材料的入档、存档工作。此外，还需要不断的完善和优化档案管理部门案卷整理工作的有关准则，确保案卷的整理工作能更加系统化、全面化以及规范化。当然，现阶段实施人事档案的制度，实现人事档案管理工作过程中人、档分离，是一种积极有效的尝试。在当前的市场经济条件人，已经实现了由“单位人”向“社会人”的全面转变，因此这也就要求我们要与时俱进，积极的进行改变，紧紧的跟随时代的步伐。

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一、信息化管理对高职院校人事管理的作用

（一）信息化管理对提高高职院校的人事管理的工作效率发挥了很大的作用

在我国过去几年高职院校大多采用传统的人力来进行管理事务，并且对于学校的人事资料的管理也都是采用纸张管理法，工作起来不仅消耗大量的时间、消耗许多人力同时还会在一定程度上造成人、物的损失。而当代的信息化就是解决这一问题的有效途径之一，通过信息化在国家的建立，将高职院校的人事管理通过信息化进行数据统计整理，在进行高职院校的人事信息查询、处理的时候也提高了工作效率，与此同时还可以依靠信息管理软件将学校的人事进行科学的分析，为日后高职院校的发展提高具体的资料数据信息。

（二）可有效的提高管理的透明度

高职院校对学校的人事管理的工作的主要内容在于对在职工作人员的招聘和奖惩。我国传统的人事管理主要是以纸张保存记录为主，这种传播媒介具有速度慢、影响范围小、信息的实效性比较弱等重要的特点，同时人事管理的透明度也造成了一定程度的影响。但是信息化就可以很好的解决这一问题，人事管理的信息化，使得高职院校的人事更加透明化，使得学校的人事管理更加公平公正公开，可以引进和任用更多高技术的、高能力的人才，从而为高职院校的发展打下良好的基础。

二、高职院校的信息化管理中存在的问题

加强信息化建设是当前我们国家建设的主要任务，在我国国民经济“十二五”的规划中明确强调了此问题。高职院校人事管理的信息化是我国信息化发展的重要组成部分，对我国日后高等院校的发展具有不可替代的作用。但是在高职院校的人事管理中总是存在这样那样的问题，制约着经济发展的进度。

（一）高职院校对信息化人事管理方式的认识程度不深

在我国高职院校的信息化人事管理建设中，很多的领导或者有关部门对信息化管理的认识程度不深刻，只是单纯的认为信息化人事管理就是依靠硬件设施的采购，并且可以简单的使用办公软件就可以了，从而忽略了对管理软件的使用，只是一味的追求信息的硬件设施的建设，而忽略了对于工作人员的素质培养。实际中，对于高职院校人事管理的信息化的发展不仅仅需要硬件设施的建立，其中更重要的是要求提高人事管理工作人员的职业素质，同时通过信息化设备的应用软件对学校的人力资源信息的收集、采集、整理以及分析，从而提出比较合理的人员管理的建议。

（二）信息化人事管理人才的缺失

就目前来看，信息化技术是一项技术比较新的学科，学科内的技术型人才比较缺失。现在高职院校的人事管理的部门的相关工作人员大多是人力资源以及相关专业毕业的毕业生，那么这就对信息技术比较陌生，从而不能更好的利用先进计算机技术进行人事管理，不能很好的发挥计算机技术在高职院校的人事管理中的应用。所以导致了先进信息技术不能更好的服务于现代的人事管理，同时有时候还会在一定程度上给工作带来不便。因此，要想加快高职院校人事管理的信息化的推进速度，那么首先就要从工作人员进行专业培训开始，从而使他们更好的掌握工作软件，从而提高人事管理的工作效率。

（三）信息化的标准程度还有待提高

高职院校人事管理的信息化指的是把人事工作的内容从纸质版向电子版转化的过程，在这个转化的过程中，各个部门之间只是根据各自的工作需求来建立标准，从而忽略了整体的考核，从而导致问题出现，那就是汇报的部门不一样，然后就出现了信息以及信息的表现形式不一样的情况，这种问题就极大的影响了人事管理的工作效率。比如，某个学校建立了一个教职工信息管理系统，然后就对学校的在职人员的自然情况、学历资历、职称情况还有工资情况等等做了一定的采集、整理与录入，但是因为缺乏动态的信息管理模式与制度体系的建立，并且没有详细的制度和标准，从而使得工作中，出现职责不清楚，分工不明?_的问题，导致学校在进行决策的时候，不能及时准确的作出最后的决策。

三、对高职院校人事管理信息化问题的有效措施

目前我国已经进入到信息化快速发展的时期，在很多领域的信息化的良好成绩都为高职院校的人事管理信息化的发现提供了宝贵的经验。高职院校中人事管理工作要突出以人为本、服务教育以及学生的基本理念。

（一）提高高职院校对信息化管理的认识

高职院校的人事管理的信息化不仅仅是对当下管理工具的信息化，更是对当前人事管理的方法的更新。在提高高职院校人事管理工作效率的基础上，还要不断加深从事高职院校人事管理的工作人员的服务理念，从而促进高职院校教学的改革方案。应该树立坚持以科学发展观、党的群众路线的教育思想，要求能够充分认识到信息化对高职院校人事管理的重要作用，并且通过资金支持、政策倾斜，从而不断推进人事管理的信息化进程，不断推进高职院校向着又好又快的方向发展。

（二）提高高职院校人事管理工作人员的专业素质

随着我国信息化进程的不断加快，同时也对高职院校的人事管理工作的员工提出了新的要求，从事此方面工作的工作人员的胜任力决定了管理工作的实际情况，同时也决定了信息化在高职院校人事管理中能否得到准确应用。高职院校应该积极的与计算机专业的老师联系沟通，使得计算机技术与软件应用更好的结合，使人事管理的工作人员对于管理软件能够更好的掌握，让计算机信息软件更好的服务于工作。除此之外，各高职院校还应该在一定时间内选出优秀的员工进行专门的培训，培训的过程不仅可以提高工作者的工作能力以及技巧等，还可以提高员工专业的管理理念和思想，从而使人事管理工作更加规范化、科学化。

（三）提高人事管理信息的标准化，全面实现资源共享

信息的标准化和规范化是高职院校人事管理的重要保证，国家相关部门应该根据实际情况建立完备的管理机制，从而确保人事管理工作的规范化和标准化。各个高职院校也应该多开展各种专题研究，建立一个符合当地政府要求并且适合自己学校实际的人事管理制度，从而使得高职院校人事管理的每一方面信息都能够与上级部门的要求相一致。与此同时各个高职院校的各个部门之间的信息收集与录入都需要这样一个标准来遵循，防止信息的重复录入，确保信息的一致性，从而实现信息的全面共享原则。

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1企业绩效考核与人事管理工作现状

1.1对绩效考核与人事管理工作缺乏全面认识

一些企业在实际开展人力资源管理工作期间，绩效考核的目的不够明确，并没有认识到绩效考核对整体管理工作的重要性，严重阻碍绩效考核工作自身功能作用的发挥，无法将企业与员工进行有效连接。企业没有明确绩效考核在各项管理活动中的核心作用，限制着绩效考核工作作用的发挥。比方说一些企业的绩效考核工作具有形式化、简单化的特点，没有结合企业实际管理与发展状况进行分析，导致实际设置的绩效考核指标缺乏合理性。

1.2对绩效考核与人事管理工作缺乏重视

一些企业在经营发展过程中，过于注重经济效益的提升，对绩效考核与人事管理工作缺乏重视，片面的认为该项工作在企业整体管理工作中存在的价值不高。甚至还有企业管理人员会将绩效考核与人事管理工作作为各项活动的负担，在管理理论和实践活动中都比较排斥，进而使企业绩效管理与人事管理工作与企业发展产生差异，这样不仅会影响企业整体管理质量，同时也会对企业长远发展产生阻碍。

1.3对绩效考核结果缺乏正确认知

企业绩效考核结果尤为重要，能够准确反映出企业各个岗位员工的实际工作状态，同时绩效考核结果也是针对员工自身发展制定激励制度的参考依据。但是一些企业会将绩效考核结果作为企业奖惩员工的工具，对绩效考核结果的运用缺乏合理性与科学性。这样不仅会降低企业内部员工自身工作积极性，同时也会使企业员工产生负面情绪，将不利于企业整体健康发展。

1.4绩效活动与人事管理活动存在不足

企业深受传统经营观念的束缚，实际所开展的绩效管理工作仍然处于对结果进行管理的状态，并没有对绩效考核活动的详细过程进行综合考虑等。企业在实际开展绩效活动与人事管理工作期间，没有对企业内部各个岗位的实际工作需求状况进行详细分析，导致无法针对性的制定优化方案，对企业实际开展绩效考核与人事管理工作状况进行改善。不仅如此，企业在开展绩效考核数据采集工作期间也存在相应问题，对绩效考核的最终结果造成影响。

2企业解决绩效考核与人事管理工作不足的重要对策

2.1提升绩效考核重视度

在现代化社会的背景下，企业想要顺应现代化发展趋势、想要走可持续发展道路，在注重管控企业经济效益的基础上，还要提升绩效考核工作重视度，对绩效考核工作期间所产生的问题进行详细分析，在找到根源问题的同时制定针对性的解决策略。如果企业对绩效考核工作足够重视，企业在发展期间所面临的问题就能够得到有效解决。基于此，企业人事管理人员在绩效考核工作中要充分发挥自身管理与指导作用，与企业各个岗位员工进行沟通互动，不断加强绩效考核与人事管理技能培训力度，最大程度上突出绩效考核与人事管理工作的作用。这样不仅能够使企业内部每一位员工提升绩效考核工作重视度，同时也能使绩效考核工作充分发挥功能作用，对于实现绩效考核结果有效性具有重要帮助。

2.2构建完善和明确的绩效考核指标

企业在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，要构建具有完善性和明确性的绩效考核指标，将企业整体管理的实际状况与之进行结合，使每位员工准确掌握绩效考核指标，最大程度上满足绩效考核的具体要求。企业在构建绩效考核指标的过程中，最重要的就是要对企业人力资源管理的优势和存在的不足进行详细分析，对绩效考核指标进行合理分解和深入研究，从而为后续高效开展绩效考核工作创造条件。同时，企业绩效考核评价的有效性也尤为重要，要求绩效考核与人事管理人员注重提升工作能力，进而准确落实绩效考核评价体系构建工作。

2.3强化绩效考核人员的专业培训力度

如果企业绩效考核人员在思想观念和专业技能方面无法满足绩效考核工作需求，那么在实际开展绩效考核与人事管理工作期间，就会容易受到主观因素以及外在因素的影响，进而就会使绩效考核结果缺乏有效性。在加大绩效考核人员专业技能培训力度的基础上，能够使企业绩效考核人员认识到自身工作的重要性，能够准确掌握企业整体绩效考核的标准。这样在发现绩效考核问题时，就能够运用较为合理的方式对企业员工的实际工作状况进行考核，进而达到全面提升绩效考核管理工作效率的目的。

2.4构建全面性的激励体系

企业人力资源管理人员在实际开展人事管理工作期间，首先要明确人事管理的最终目标，其次要认识到绩效考核工作存在的实际价值，这就要求企业人事管理人员使绩效考核工作充分发挥激励作用，注重提升其应用价值。企业在实际构建全面性激励体系的过程中，始终都要以公平、公正原则为基础依据，保证激励体系的有效性与科学性。对企业内部各个岗位的实际工作状况、工资设定情况等内容进行详细分析，进而以现阶段市场发展趋势为参考依据，按照合理比例设置绩效奖金，进而对企业员工实际的工作绩效和综合能力表现进行准确评定，对企业员工进行薪酬以外的奖励等。

2.5重视并准确应用绩效考核结果

企业在经营与发展的过程中，人事管理部门的工作人员要重视并准确应用绩效考核结果，保证绩效考核结果充分发挥价值。绩效考核结果能够精准地反映出各个岗位工作人员完成工作任务的实际状况，对于企业员工认识自身不足、改进不足具有较大帮助。此外，绩效结果也能真实地反映出员工对企业发展的实际贡献状况，是企业实现员工岗位分配合理化的重要依据。

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如今社会和科学技术发展迅速，相比以往取得的进步是巨大的，计算机技术的迅速发展也为社会的进步带来了很大的变化。基于计算机技术的广阔应用和开发，在人事管理中应用到计算机信息技术已经成为不可阻挡的趋势。本文主要结合如今人事管理工作的现状，详细阐述计算机技术在人事管理中的具体应用，论述在人事管理中应用好计算机技术的具体措施。

关键词:

人事管理；应用计算机信息技术

一、人事管理工作现状分析

（一）大部分企业采用传统繁杂的人事管理模式

如今企业单位人事管理工作制度逐步发展，传统收集和整理人事信息的模式不再适用，因为这种模式经常会因为工作的分散性和不断更新而出现重复无效劳动的情况，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但与此相反的利用计算机信息技术则可以非常方便快捷地提高效率，因为利用计算机信息技术可以将纸质文件通过电子格式来展现，不仅操作方便而且查找迅速。

（二）人事管理的激励机制不健全

在单位人事管理上缺乏激励与竞争机制，这种机制不健全带来的后果就是无法淘汰某些专业素质和道德素质差的人员，造成工作人员一朝进入公司便终身受用的现象。而且人员的晋升也没有真正地和业绩、能力这两项联系起来，对员工的激励作用并不突显，更有甚者起到相反的效果，大部分企业单位的工资发放主要还是论资排辈，与业绩、级别毫无瓜葛。根本不可能起到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果。

（三）人事管理工作观念转换不到位

在事业单位中，人事管理工作作为一项基础性工作，一直以来倍受各级领导的重视，而且国家相关部门也不断地出台很多的文件对企业进行引导和规范，但是由于受到传统观念的深刻影响，人事管理单位的观念并不到位。这些不到位主要体现在两方面，一方面是缺失服务观念，很多企业单位在对人事的管理过程中仍然采用传统的管理观念，严重缺乏服务思想，盲目地用管理来代替服务，并没有意识到人力资源的重要作用，然后深入单位的实际工作中去解决职工的实际问题，这种呆板僵化、没有很多温情的人事工作管理模式大大降低工作质量。另外一个方面就是缺失改革创新的思想，如今新时代下的工作具有新局面，新特点，新气象，然而大部分事业单位在人事工作管理过程中创新的思想方法并不多，造就了和时代特点吻合度不够的局势，这一方面也大大降低工作质量。

二、计算机信息技术在人事管理过程中的具体应用

（一）计算机信息技术在师资管理中的应用

在这个把教育放在举足轻重的地位的新时代，各个教育阶段的办学层次在逐步提高，与此同时，学校对于师资建设的要求也在不断提高，因为师资建设是学校工作的重点之一，包括师资队伍的培养，建设和使用以及师资的流动，专业技术人员的评聘，学校领导安排教育工作的重要决策依据就是师资管理，充分了解和掌握教师队伍的结构情况是在培训和使用教师过程中必不可少的一项，在作用传统的手工管理方法进行统计工作时，不仅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了计算机技术之后就会大不一样，因为学校可以利用计算机信息技术建立一套专门管理师资的资料库，在对教师的姓名，年龄，性别，学历，专业，职称，培训情况，授课班级，教授课程等情况分析和统计之后录入资料库中保存起来，这样学校领导无论何时何地要提出决策的时候，都可以非常自由地利用电脑把师资队伍的年龄结构，专业和培训情况整理出来，然后加以分析最终提出正确的策略。此外，在这个教师资料库中可以快去查找学校专业和专业的分布情况，从而为学校引进人才提供很重要的参考资料。在学校对教师进行职称评定的时候，资料库也可以起到重要的作用，因为它可以非常准确地展现教师的职称情况，这对学校合理安排师资结构是非常方便的。并且能够让学校领导及时掌握教师外出培训和进修情况，为教师素质的培训提供可靠保证。

（二）计算机信息技术在劳资管理中的应用

劳资管理在人事管理中也是一项非常重要的工作。劳资管理工作不仅信息量大，而且对于准确性的要求非常高，最为值得重视的是劳资管理和每一个职工的切身利益相关，如果仅仅靠手工管理，不仅消耗时间长，而且非常容易出现信息差错，但是如果使用计算机信息技术，在对所有员工的工资结构进行分析统计之后，再全部录入电脑统一管理，既降低了工作量，减少了时间的耗费，又为信息准确性提供了保障，在每年年终奖发放，年终统计年报，工资调整也发挥了重要的作用。在劳资管理中利用计算机信息技术不仅可以降低数据录入的重复性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立劳资库，可以有效实现信息资源的共享，做到随调随用自由运用的目的，只有在更深层次上加强计算机在人事管理中的应用，才能充分发挥计算机的强大功能，从而很好地为人事管理服务。实现人事管理工作系统化，科学化，新时代化。实现工作效率的大幅度提高。

（三）计算机信息技术在干部人事档案管理中的应用

干部档案人事管理工作在平时会积累非常多的信息，如果在这种情况下仍然采用传统的手工管理模式，同样毋庸置疑地，会耗费大量的时间，重复多次劳动，降低工作效率，而且对日后的查询工作造成很大的影响。为了顺应时展的趋势，扭转这种不利的局面，利用计算机信息技术建立一套干部管理资料库是非常有必要的，这样就能在对干部档案管理时将其资料进行统计分析然后存入到电脑中，

三、人事管理中用好计算机信息技术的措施

（一）建立工资管理系统

在人事管理工作中运用到计算机信息技术既能提高工资管理水平，又能极大提高工作效率。对人事数据有一个清晰的分析统计，可以使统计结果一目了然。而且在建立这样的计算机信息管理系统时还可以建立很多的子应用系统，方便对大量复合文档数据的统计。由于它的方便快速，如今越来越多的单位都会采用这样的技术来进行工资管理。截止到目前，各种关于工资管理的系统软件已经形成了一定的格局，成效初现，但是由于各种单位的重视程度存在差异，致使总体上来看这方面呈现出一种管理水平参差不齐的状况。各个单位的人事管理部门需结合本单位本地区的实际情况，带着一定目的地选择适合自身的工资管理软件，在应用过程中，一定要将工资管理软件和人力资源管理软件联系起来，相互结合使用，实现信息共享，对于企业单位工作人员的标准调整，正常工资升档，职务变动等情况进行信息录入，保存，修改，等统计工作以方便日后查询。工资管理系统软件也应该进行科学处理，使得操作既简单又方便。

（二）加强工资数据的分析

一直以来，很多企业单位都仅仅止步于完成国家规定调资工作，而对工资的数据报表分析不够重视，如今随着科学技术的发展，许多软件都应用到了人事管理工作中，并且成效很好。这些软件的广泛应用使得计算大量工资资料工作和分析工资数据工作变得简单。在实际工作中，科学利用计算机信息技术也能够减少劳动力方面不必要的资金支出，使得把资金合理地分配到该拥有的职员身上，这一点关乎到激励优秀员工的工作积极性，关乎到企业单位的发展。所以如果一个企业单位想要取得巨大的发展，就应该对工资数据报表分析工作重视起来，利用现代化信息技术促进其成长和进步。

（三）增强对人事劳资干部和职员计算机技能的培训

时代在进步，社会在发展，各行各业都力求创新，所以改革浪潮不断地翻滚着。对于人事管理工作也毫不例外，计算机信息技术的应用也会成为一个必然的趋势，但是在这之前，培养一批具有良好的计算机技能和素质的职员是首要前提。在培训的时候可以充分利用专门的企业培训以及高校教育这些条件，加强计算机技能的知识教育和技能培训，学会用计算机处理大量数据信息，把提高工资管理工作的准确度和效率作为学习目标，把提高自身素质，结合科学管理需求作为必备的素质。

四、结束语

一旦计算机在人事管理中应用，那么必将代替传统的手工管理模式，必将大幅度地工作质量和工作效率，促进人事工作规范化，适应新时代的需求。

参考文献

[1]赵丽珍.计算机在人事管理中的应用[J].包钢科技,2005,(04).

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第一类，由医务工作者直接改行成为人事管理干部，这种类型占据着较大比重。这一类型人员的特点是精通卫生工作业务流程，但同时对行政管理理论及人事管理知识掌握不到位。第二类，由军队调入的转业干部或其他行业的管理人员转换发展平台，这类型的人员中不乏有丰富管理经验和行政能力者，但却对专业化的卫生基本知识缺乏了解，部分人员甚至无法组织起卫生人事管理工作实践，针对这类人员的业务知识培训十分紧要。第三类，医学类高校毕业生未从事本专业的医务工作，而直接担任卫生部门的人事管理工作。由于这类人员正值青年阶段，且受教育程度高，因此对新事物和信息技术等有更强的接受和应用能力，但缺点在于不具备深厚的阅历，在管理经验和实践应用方面有明显欠缺。第四类，卫生事业管理、人事管理专业以及成人教育专业的高校毕业生，目前这类人能够从事卫生人事管理工作的还十分少见，其中能够得到卫生人事管理岗位的少数，也需要在工作实践中加强锻炼和业务素质培养，注重管理经验的积累，这样才能在卫生人事管理干部的队伍中发挥真正的作用。

二、卫生人事管理干部的应有素质

（一）政治素质

1.具备较高的理论基础及政策水平

医疗卫生单位对高等人才的需求量极大。因此，作为卫生人事管理干部，必须充分认识到人才资源对整个卫生单位的重要意义，将人才作为部门的第一资源来重视，树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人事管理原则，对各项卫生工作都要积极的贯彻落实，加强对人才的培养和应用。这需要人事管理干部在理论及政策能力方面加大重视。

2.树立从大局出发的良好意识

为了使卫生人事管理工作得以有序组织和运行，使各项工作流程能够有条不紊地进行，人事管理干部首先应具备良好的全局意识，凡事从大局出发考虑，同时立足于自己的岗位实际，系统深入地思考工作中的问题。管理干部应自觉发挥良好的带头作用，将各级工作人员的关系进行协调处理，从而为卫生事业的改革与发展创造前提和基础。

3.自觉抵御不正之风

作为卫生事业中的一名管理干部，应自觉以正确的工作价值观来指导工作实践，包括权力观、地位观及利益观等方面，严格要求自己的行为，坚持清正廉洁的良好作风，拒绝腐败现象滋生。人事管理干部在日常管理工作当中应树立起客观公正的工作原则，实事求是地对待工作中的问题，并进一步将其作为立身处世的根本目标。

（二）综合能力素质

1.具备过硬的专业知识技能

要想胜任卫生人事管理干部这一岗位，必须拥有一个综合、多方面的知识技能系统，不仅要具备丰富的医疗卫生知识，还应深入理解和掌握行政管理理论以及现代人力资源管理及应用、人事管理技能、人事管理相关的法律常识等管理方面的技能。只有对现代人事资源管理知识进行灵活运用，才能在人事管理的工作实践中轻车熟路。

2.知人善任和整合人才资源能力

为使卫生工作得到有效的组织和运行，应首先做到人才的资源的优化整合与合理调配。在进行人才选拔的过程中，要采用正确的人才判断标准，从而尽可能地发现更多适合各个岗位的佼佼者。提拔任用人才时，应对其行为和实际水平加以认真考察，从而实现人才合理利用的目标。同时，还应适时进行主动寻求人才，对人才的分布情况进行调查分析，对本单位的人才需求状况进行深入探究，努力构建人才渠道畅通、人才安排合理的人事管理体系，使人才结构得到改进和优化。

3.密切联系群众的工作态度

卫生人事管理干部需端正自身的工作态度，凡事以人事管理的客观规律为准则，严格遵守工作秩序，按照管理规范办事，始终将求真务实作为工作的重要原则之一。为了使卫生管理工作中的各项政策方针得以有效落实，管理干部应经常开展基层工作考察，与广大干部群众建立良好的沟通与合作，积极倾听群众意见和心声，并将其及时反映给上级领导，从而为上级领导制定相关政策提供可参照的依据。

三、卫生人事干部素质与能力的培养途径

（一）制定计划，考核聘用

1.领导应加强重视

卫生人事管理干部对各部门及整个医疗卫生单位工作的开展起着极其重要的组织协调作用。因此，卫生单位的各部门领导应将本医疗单位的人事管理干部的聘用工作作为重点事项来抓，认真分析本单位的工作实际和相关需求，制定出完善的人事管理干部选拔计划。在计划的实施过程当中，应始终将科学发展观及正确的政绩观作为干部选拔任用的原则，选拔方式应公开通明，符合条件者都a应有平等的选拔机会，同时应采用竞争上岗与考察任命相结合的方法来最终确定合适人选。

2.实行规范化管理

在人事管理干部选拔的具体流程当中，应实行就任前预先公示的制度，做到民主选拔，使广大卫生工作者获得知情权。同时，在正式就职前应安排一定期限的适用阶段，从而进一步加强民主推荐和评估制度建设。应联系工作实际对干部业绩的考核评估方法进行合理改革，将考核重点放在绩表现方面，从而能够及时将无法胜任的干部剔除管理队伍，对干部人选加以适当调整。

3.完善考核评价体系建设和考核指标制定

为了能够对人事管理干部进行实时的监督，保证其以正确的工作态度去完成本职工作，必须建立起完善的考核评价体系，并同时制定出合理的考核评价指标。应定期开展针对管理干部的思想政治素养、工作能力、工作态度以及实际工作成果的考核评估，根据其表现的不同，将考核结果划分为职位聘任、晋级、奖励和惩处。

（二）加强业务培训，更新知识体系

1.岗位培训

对于刚刚加入卫生单位的管理干部，或从其他工作平台转岗担任管理工作的人员，应统一接受规范的岗前培训，培训内容应包括管理及人事业务所需的相关基础知识，使其能够迅速进入岗位角色，有效完成本职工作；对于已经长期担任人事管理工作的人员来说，岗位培训也不应完全忽视。在信息和业务理论不断变化的当今时代，有些原有的知识或经验可能已不再适用于当前或以后的工作实践，新的知识和技能对广大管理人员提出了更高的要求。面对这一发展形势，从事人事管理工作的人员应主动参与短期培训及专题讲座等活动来更新自身的知识库，优化知识结构。培训内容和目标的制定应以管理工作中的实际需要为依据，力求使培训成果能够解决实际问题，有效指导工作实践，从而形成计划调训与自主择训相结合的培训体系，使人力资源管理走向稳定的发展道路。

2.专业学历教育

为使人事管理干部能够掌握更加全面的人事管理理论，应开展多样化的专业学历教育，以满足多种不同的工作需求，在开展的过程当中应注意充分调动组织与个人两方面的能动性。首先应做到大专学历的基本普及，在此基础上，还应继续开展大学本科及以上的专业学历教育，从而提高人事管理干部的文化素质和职业修养，为卫生人事管理工作质量的提高做好充分的准备。

3.注重实践，岗位成才

要想切实提高人事管理干部的工作水平，仅凭理论方面的培训是远远不够的，还需依靠大量的实践，才能使管理能力提高到新的层次。具体来说，首先应坚持在日常工作实践中加强对干部能力的培养和锻炼，在培养和锻炼的过程中发现具有高素质和优秀工作能力的干部。经过了实践检验之后，才能使人事管理干部的能力得到完全发挥，帮助其在各自的岗位上快速发展。

四、结论

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[关键词]新时期　加强　医院　人事管理工作

一.前言

医院人事管理工作是一门科学，因为它有特殊的研究对象，有特殊的研究内容和独特的研究方法，在社会科学领域和社会发展中有其特殊的地位和作用。学习和研究医院人事管理工作，以正确的理论来指导人事管理工作的实践，对提高人事管理工作水平，提高工作效率，推动人事工作的发展，加强我国现代化建设，具有极其重要的意义。

二.传统医院人事管理工作存在的问题

传统医院人事管理工作普遍存在着领导干部“铁交椅”、技术职务“终身制”和内部分配“大锅饭”的现象，干部职工缺乏危机感和竞争意识；行管科室重叠，效率低下，人浮于事；医疗服务质量、服务水平和人民群众的医疗保健需求之间的差距越来越大；病员逐渐减少，业务量急剧下降，医院的生存和发展一度陷入困境。同时，医院人事管理制度混乱，定编数与实际在岗人员差距大。医务人员档案有的在人事局，有的挂靠在人才交流中心，有的则在本单位内部管理。现有人员已大大超出编制范围。编制的缺乏和管理混乱导致工资待遇差别很大，严重影响了医务人员的积极性和队伍的稳定性。

三.新时期加强医院人事管理工作的几点思考

(1)转变人事管理职能

随着人事制度改革的稳步推进，医院人事部门的职能要实现转变，从原来的以人员管理为主的人事管理转向以人力资源的管理和开发为主，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人力资源管理体制，确保员实现权利和义务的平衡，一方面使他们享受应有的权利，一方面促使他们立足本职工作，尽展所长，发挥才干，促进医院事业的发展。这些人力资源管理体制主要有：一是建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；二是实行定编定岗，建立职责明确、有效放权的岗位责任制；三是实施奖惩激励机制，建立科学、公正、公开的绩效考核制度和公正、公平、合理的薪酬体系。四是搞好员工职业生涯规划，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。

(2)雅行全员竞争上岗

全面引入竞争机制，实行全员竞争上岗和聘用合同制，是医院人事制度改革的重点，也是改革的难点。首先，应该突出抓中层干部、护士长的竞争上岗。本着严谨、细致、公开、公平、公正的原则，制订《中层干部、护士长竞争上岗实施方案》，通过宣传发动、组织报名、资格审查、闭卷考试、面试答辩、组织考察、党委研究、任前公示、市局审批、院长聘任等程序，来竞聘中层干部和护士长。其次，集中抓了专业技术人员、一般行管和工勤人员的竞争上岗、双向选择。把综合素质考评和双向选择作为关键环节。凡综合素质考评成绩合格者，由科室主任择优选择上岗，其原聘专业技术职务由医院继续聘任；对已取得高一级专业技术职务任职资格尚未聘任者，采取民主评议和量化考核相结合的办法，由科室择优聘用。

(3)要有长远的人才拓展计划。推行人才强院战略

人类进入二十一世纪，科学技术发展迅猛，科学技术是第一生产力，通过实践和不断探索，总结经验，人们提出了“二十一世纪的竞争，实质就是人才的竞争”的观点。对于医院来说，拥有高水平、高技术的医务人员人才队伍，是医院各项事业发展的战略资源。医院需要获得长久的发展，要满足人民群众日益增长的高水平的医疗预防保健服务需求，就必须要重视人才，要有一个长久的人才引进和培养计划。实施人才强院战略，是医院可持续发展的一个必要手段，是竞争取胜的关键。

推行人才强院战略，必须着眼于医院的长远发展。人才是医药卫生事业发展的支柱，首先要十分重视专业人才梯队的建设，根据医院发展的需要，支持重点专科的人才培养和技术骨干的引进，根据医院需求接收高层次毕业生，返聘招聘高水平离休知名专家充实到临床工作中，甚至要求在全国范围内引进学科带头人。此外，也要重视医院原有人才的培养，年轻技术人员应该鼓励他们外出进修学习，同时，推行医务人员规范化培训，开办在职继续教育学习班，请全国名医来院举办论坛等“送出去、请进来”的方法培养人才，在培养人才和引进人才方面，应该舍得下功夫，设立专门的培养经费，用于人才梯队建没和业务骨干引进、继续教育学习和外派进修等学习费用。引进人才、培养人才，重视人才并善于发挥人才的专长和才干，是医院具有竞争力的关键。