传统人事管理的特点范文

导语：如何才能写好一篇传统人事管理的特点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（一） 传统人事管理

1．概念

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。

2．特点

传统人事管理的特点：（1）以事为重心，为人找位，为事配人。（2）强调单方面静态的制度控制和管理。（3）传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。

（二）现代人力资源管理

1．概念

现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看做是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

2．特点

现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理诸要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。具体来说有以下几点：

（1）现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。（2）现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本。（3）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。（4）现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二 传统人事管理与现代人力资源管理的比较

现代人力资源管理和传统人事管理是既有联系又有区别的两个概念。

(一) 相同之处

严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处。

(1)管理目的有相同性

两者都以完善单位管理和保证单位目标的实现为最终目的，力求在不断变化的经济条件下，充分利用“人” 这一能动资源，实现人、财、物的最佳配合，提高效率，使员工实现自己的价值，为单位、社会创造最大的财富。

(2) 管理对象有相同性

传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人,都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系，以利于发挥人的主观能动性以达到企业所有资源的优化配置，创造和谐的工作环境，发挥人的主观能动性，实现企业的发展目标。

(3)管理任务有相同性

人员的招聘录用、培训考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。

(二) 区别

虽然现代人力资源管理与传统人事管理在渊源上有一定的联系，但毕竟两者的发展环境不同，所体现出来的特点也不同。具体分析，有以下几点：

(1)管理观念不同

传统的人事管理是将员工视为成本负担，因此会尽量降低人力资本，减少人力的投资，以此来提高产品在市场的竞争力，达到公司利润的增加。

(2)管理模式不同

传统人事管理多为“被动反应型” 的操作式管理，基本上属于行政事务管理。

而现代人力资源管理重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

(3)绩效考核的不同

传统的人事管理并不能真正的达到公平、公正、公开的原则，而且还会淡化绩效考核，就算进行绩效考核，方法也是单一，考核结果也模糊不清，并不能达到考核的效果，不易区分员工之间的优劣好坏，只是形式化的，使得考核也失去了原本的意义

现代人力资源管理则吧绩效考核看做是工作的一个重点，绩效考核也成为现代公司考量员工的一个重要措施，绩效考核是现在员工任用、员工调配和升降的依据，检测员工招聘和培训的效果，还是确定薪酬的依据，还可以达到激励员工、收集信息的作用。

(4)管理地位不同

传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。

现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。

(5)管理中的创新度不同

传统的人事管理，有的直接组织员工开展科研，有的制订科研奖励条例鼓励创新，这些虽然也属于创新管理，但是不够系统全面，没有根据员工的特长去组织个人的创新活动，远远不能适应社会发展的需求。

现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。

二、现代人力资源管理的构建

现代人力资源管理已成为企业战略管理的重要组成部分，成为企业的战略伙伴。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：

第一，管理层须要转变人力资源管理观念，树立人力“资本” 观念，重视人员潜力的开发与利用，充分发挥人的主观能动性，提高公司的效率。

第二，要制定适合员工与企业发展的人力资源规划，充分调动员工的积极性，并对此计划进行监督、调整与评价，确保企业总体目标的实现。

第三，要制定合适的人员培训和人才利用相结合的机制，建立科学合理的员工招聘、测评、甄选机制注重教育与培训的投入和产出关系。

第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制,以便掌握员工的业绩与公司任务的完成状况，并鼓励员工的工作。

第五，建立企业与员工的合法劳动机制，健全劳动合同制度等等，最大限度地发挥人力资源优势。

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【关键词】高校；人事管理；人力资源管理；实践对策

我国在大力推行社会主义市场经济建设，同时在社会主义市场经济的大背景之下，不仅企业需要进行人力资源管理，高校也由传统的人事管理逐步转变成为人力资源管理模式。不得不说人力资源管理模式更加科学，同时也可以有效实现人力资源的最优化配置。针对于此，需要相关的高校管理人员重视人力资源管理的优势和特点，尝试将高校传统的固化人事管理模式转变为人力资源管理模式。这样将会有效促进高校人事工作水平的提升，还可以促进高校办学水平与管理水平的进步，为高校实行科学的人才管理模式奠定基础和保障。

一、当前高校人事管理存在的问题

虽然近些年来我国不断进行高等教育改革，并且在高校的日常教学和管理过程中，格外重视管理制度的变革，但是不得不说，大多数高校当前现存的人事管理制度依然存在较多漏洞，且现存的人事管理制度并不符合未来高校的人才管理要求。根据分析，其主要问题体现在以下几个方面：

第一，高校目前选择的人事管理制度观念相对落后。许多高校还没有意识到人事管理制度应该向着人力资源管理制度方面转变。大多数高校的人事部门都在实行高度集中的统一规划和管理，并且也仅仅将自身的工作定义为执行层面，完全没有意识到人事部门可以为高校的发展带来效益和帮助。简言之就是没有意识到人力资源作为市场经济体制之下的重要商品和资源，其本身对高校发展起到的激发和影响作用。

第二，现存的人事管理制度存在不健全的现象。大多数高校都没有真正从人才设计与规划的角度，针对人事管理部门员工的工作内容、职业要求以及职业生涯进行过规划。所以往往造成现存的人事管理人员随意性较大，对于高校的战略决策影响较大，最终不利于高校的平稳发展。

第三，高校没有针对人员的聘用进行科学规划。许多高校在人员聘用方面，均属于高校完全垄断的局面。所以，在这样的背景之下，很容易造成高校中非教学人员的比例超过了教学人员。因此投入和产出的效益比例存在问题，进而造成高校的人员管理工作无法顺利进行。

二、人力资源管理模式的概念和特点

所谓的人力资源管理，实则就是对人力所进行的科学管理。这里所说的人力，实则就是指具有劳动能力的人，其包含的劳动能力体现在人的智力、技能、体力以及知识储备四个大方面。在进行人力资源规划和管理的过程当中，最为主要的则体现在体力和智力两个方面。

高校所提出的人力资源管理，主要是针对高校当中从事教学工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服务工作的教职工个人能力情况，所提出的人才配比方案。通过对高校教职工进行全面科学的人力资源管理，可以有效提升教职工的整体工作水平，将不同员工的特点和价值充分发挥出来。同时还可以有效激励教职工的工作积极性，为其不断进步和发展带来帮助，也为高校人事管理工作的顺利进行奠定基础。

人力资源管理具有许多特点，其本身不同于物力资源，故而其特点体现在以下几个方面：

第一，人力资源本身具有生物性，这是因为人力本身是活的资源，其存在于人体当中，且与自然之间形成了特定的联系。

第二，人力资源本身具有一定的主观能动性。这是因为人力Y源在使用的过程当中，可以实现其本身主体地位的体现，主动性的因素可以使得人力资源在社会活动中处于主导和引导地位。

第三，人力资源可以被全面开发。这是因为人力资源本身属于可再生资源，并且人力资源本身具有一定的潜力。通过对其进行开发，可以使得人力资源的价值不断提升。故而，从高校人力资源管理角度来看，对人力资源进行科学管理和规划，可以切实提升高校的经济效益和总体价值，为高校的不断进步和发展奠定基础和保障。

三、高校传统人事管理与人力资源管理的差别

针对高校传统人事管理模式和人力资源管理之间的区别进行分析，可以有效探究人力资源管理的优势，为后续高校开展人力资源管理活动奠定基础和保障。

首先，从本质上来说，两者之间的差别相对较大。人事管理本身主要是考虑主体的利益要求，从而对认识进行统一规划和管理。但是人力资源管理则是将高校的长远发展作为根本目标，严格按照高校的战略发展要求，从高校内部员工的职业发展长远角度出发，进而使得高校教职工和高校的发展形成统一。以此为目标和根本的人才管理方式，则是高校人力资源管理的重要意义。

其次，两者的侧重点以及整体出发点有所差别。传统意义上的高校人事管理比较注重于绩效考核，但是人力资源管理则比较考虑教职工的实际利益，以教职工的个人利益和需求作为出发点，从而开展的一种全新的管理模式。

最后，则体现为两者责任重心的差别。人事管理工作要求相关工作人员依据高校内部教职工的岗位情况开展工作。但是人力资源管理则要求高校严格按照员工的优势情况和具体能力进行人员的配置，从而使得员工拥有合适的个人发展规划与目标，从而促进员工的不断进步和发展。

四、未来高校人事管理向着人力资源管理转变的实践对策

（一）进行观念转变

针对当前我国高校人事管理过程中，普遍存在的问题进行分析，可以有效探究出未来高校人事管理向着人力资源管理转变的具体对策。依据目前情况来看，需要各个高校的相关人事管理人员转变自身的传统观念，并且树立起以人为本的管理理念，时刻将教职工的利益作为一切工作开展的核心。高校的真正办学水平高低以及实际的综合发展情况，并不取决于综合办学水平，而是取决于高校如何培养出高质量的教学职工，从而才能培养出更多优秀的专业人才。故而，高校应该格外重视将教职工作为核心，并且逐步树立起以人为本的理念和思想。教师应该是高校发展过程当中最为关键的核心。只有将教职工的潜能激发出来，才能使得教职工的工作积极性有所提升，进而不断提高自身的工作水平，为高校的教育教学事业发展提供基础和保障。

（二）注重人事部门之间角色的变化

高校人事部门要想逐步将传统的人事管理形式转变为现代人力资源管理模式，必须要注重高校人事部门工作人员角色的自我转换。在日常的人事管理工作开展过程当中，需要人事部门逐步引入人力资源的理念和概念。同时高校人事部门的管理已经不再是单纯的事务性管理，而是应该将其与高校的战略发展情况相结合。针对教职工的工作现状来看，需要为其制定出切实可行的发展战略，实现教职工职业生涯的科学规划。另外，相关的人事管理部门还需要针对教职工的日常培训进行重视，通过完善的培训机制，使得所有的教职工都可以实现自身层面的提升。不断提高自身的专业技能和综合能力，为提高高校教育教学管理水平奠定基础和帮助。最后，还需要人事部门的负责人进行角色的科学转换。由最初对教师员工的过分监督和管理，逐步转变为对教职工的支持、理解、激励和关怀。这样才能使得教职工由最初的被动工作转变为热情工作，从而不断激发和培养教职工的工作积极性，使得教职工可以为高校教育事业开展提供更多帮助。

（三）注重激励奖惩制度的完善

高校在针对教职工的人力资源管理改进方面，可以从激励奖惩制度进行变革。通过健全和完善激励分配制度，可以充分凸显人力资源管理的科学性和有效性。秉承物质奖励和精神鼓励相结合的原则，确实可以在一定程度上促进高校教职员工工作积极性的提升。在日常管理过程中，格外看重效益原则，将每一部门的工作业绩和高校整体的业绩相互结合，可以有效实现各部门集体荣誉意识的提升。另外，还可以在激励制度的设定方面，更加偏向于为高校教育教学事业做出过突出贡献的人、关键岗位等等。一方面这些优秀的带头人可以增加干劲，另一方面也起到模范带头作用。分配制度不仅实现了公平，打破了平均主义，更凸显了多劳多得的特点，符合社会主义市场经济的要求，为教师提升自我，实现自我价值带来了重要的意义和帮助。

（四）注重对人事管理人员的科学培养

高校应该格外看重对认识管理人员的动态化培养。在当前科学技术不断进步、社会不断发展的大背景之下，要想不断提升自我，使得自身不被社会所淘汰，就必须不断提高自身的文化知识储备能力和专业水平。所以，高校在进行人力资源管理的过程中，不可以忽视对高校教师的科学培养。通过逐步建立起学习型组织，有利于在校园内部形成独具特色的文化氛围。同时，还可以使得教师在不间断的训练过程当中，提高自身的专业素质和能力，通过不断进修和学习，使得自身的理念有所更新，教育教学水平有所提高。也只有将教师单独的学习行为转变为整个高校组织的集体学习模式，才能使得高校内部教职工的专业能力符合社会以及市场竞争的要求，这样才能促进高校的不断进步与发展，为高校人事管理水平的提升奠定基础。

结束语：

在高校的人事管理过程当中，进行人力资源管理，实则是对高校传统人事管理模式的创新和完善。其本身已经包含了高校传统人事管理内容和职能，并且相较于传统高校人事管理模式更为科学。所以，未来高校在不断进行人力资源管理模式改进的时候，必须要相关的领导与人事管理人员共同努力，将高校教职工的个人需求作为开展一切工作的核心。严格按照人力资源管理的要求和理念，充分秉承以人为本的理念，在高校内部形成科学的人力资源管理模式。既可以有效提升高校的人力资源管理水平，使得高校更加符合社会主义市场经济发展的要求。另一方面也可以促进高校教育教学水平的不断进步，为提升高校的口碑与教育教学水平而不断努力。

参考文献：

[1]王鑫娴，李方石. 由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 黑龙江水利科技，2008，02：150-151.

[2]褚峥，陈万明. 高校人事管理向战略人力资源管理的演进及实现途径[J]. 黑龙江高教研究，2007，10：42-44.

[3]刘鸿，翁子健. 高校人力资源管理模式与方法探究[J]. 安徽农业大学学报（社会科学版），2007，06：24-26.

[4]刘双印，徐龙琴. 高校人力资源开发与管理机制创新的研究[J]. 技术与创新管理，2006，02：39-42.

[5]李丹丹. 水利单位由人事管理向人力资源管理转变的实践探索[J]. 中国管理信息化，2016，03：129-131.

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[关键词]高校 人事管理 信息化建设

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）10-0178-02

依赖于计算机网络和信息技术的发展，在全面推进高校数字化校园建设过程中，现代人事管理信息化建设成为不可或缺的重要组成部分。随着人事制度改革的不断深化，要求加快高校人事管理信息化建设，建立信息管理系统，实现信息化管理，开发的人事管理系统也由20世纪80年代的单机平台系统发展至如今的网络平台系统，加快推动了高校信息化发展。

一、高校人事管理的特点

（一）信息量大

高校人事管理包含了全校教职工的基础信息管理、岗位信息管理、师资建设管理、工资福利管理等，而各项信息又涉及每位人员，同时根据有关人事政策的调整，相关信息也会相应变化，因此一个高校的人事管理工作信息量大，数据庞杂。

（二）涉及面广

高校的人事管理从机构设置、人员招聘、编制管理、岗位设置聘用到人员的培养进修等横向信息管理，从上级部门的人事信息统计到校内人事信息甚至院系部门人员信息等纵向信息管理，信息的涉及面广。更广泛地说，人事管理信息还包括在有关互联网、学校主页等媒体的有关人事工作通知、招聘信息、公告等。

（三）信息变更频繁

高校人事信息类目多、更新快，从人员的进入、管理、调离等方面看，有教师的学历提升、职称晋级、进修情况、岗位调整、奖惩累计等各类情况，以及相应的时间点记录等等，而且有的人员在一年内就可能涉及几方面的信息变化或者一方面的信息多次变化，更新频繁，横向、纵向的信息变更给人事管理带来相当大的工作量。

（四）管理人员少

一般高校的人事管理队伍均较为精简，承担的工作量却比较大，且人事管理人员的日常业务培训也偏重于传统的人事管理方法，对于信息化建设、信息管理培训不多，尤其是运用信息工具进行数据分析等方面较为欠缺。

二、人事管理信息化建设的重要性

（一）是信息化时代的重要组成部分

随着全球信息化时代的发展，高等教育的深化改革和信息化建设也在加快推进，人事管理作为高校管理中重要的内容之一首当其冲应加快信息化建设步伐，通过高校人事管理信息化建设来实现高校人力资源的高效管理和有效开发，从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，推进高校可持续发展。

（二）是提升工作效率的重要手段

传统的人事管理主要依赖于人力管理，还体现于管理人员的业务素质能力，在繁重、复杂的工作中难免会出现一些误差。高校人事管理实现信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以将常用的信息、数据进行归类、统计，快速整理信息，缩短人力工时；其次，通过信息化管理数据比较准确、全面，可以大大减少和避免统计的遗漏、误差等；再次，信息化管理的重要功能可以进行横向、纵向等多维数据分析，为管理层决策提供翔实的依据，进一步发挥人事管理部门的职能效应；同时人事管理信息化建设能促进人事管理的方式优化。

（三）是学校与教职工信息交互的良好平台

建立人事管理信息化系统不仅可以优化高校的日常人事管理，校内教职工也可以通过账号登陆获取自身的相关信息，实现教职工自主服务的同时有效地核对、完善信息内容，减少人事管理人员的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系统内有价值的信息，如管理制度、教学文件、培训信息等也能积极推动教师自身发展，是学校与教职工信息交互的良好平台。

三、人事管理信息化建设的主要内容

（一）确定人事信息管理范围

根据高校人事管理的业务需求和工作流程来确定人事信息管理的范围，一般包括以下四类信息：

人员基础信息：主要包含教职工的性别、出生年月、参加工作时间、学历、职称、所在部门、聘用岗位等基础性信息。这一类信息主要集中在学校人事部门管理，面向全校教职工登陆查询核对。

人事管理信息：主要包含人才引进、岗位变动、人员离校、聘用考核等人员管理信息。这一类信息根据高校二级管理权限向二级学院开放管理，学校人事部门审核。

师资管理信息：主要包含各类人才培养、人才工程建设、在职进修培训、职称评聘等管理信息。这一类信息由学校人事部门管理，教务、科研等部门信息共享。

工资福利信息：主要包含高校教职工日常工资津贴、奖金福利的管理、社会保障信息管理。这一类信息由学校人事部门管理，同时可供全校教职工登陆查询。

（二）建设人事信息业务系统

1.设计总体思路

利用现代计算机、网络、信息技术，根据高校的发展情况和人事信息管理范围，详细地分析管理系统的设计开发思路，进行高校人事管理系统的建设。设计人员应从规范数据标准、规范工作流程、确定院系各级审核、录入、提取信息权限、各终端登录等方面着手，做到系统模块简洁明了、工作流程清晰、各级权限明确，同时方便查询，能满足各种分类信息的统计，实现真正的信息化管理。

2.加强技术支持

开发有效的人事管理系统，应切合工作实际需求和事业发展。加大技术支持，积极研究市场中较为成熟的管理系统软件，与有先进而实效人事管理系统的高校进行技术交流和讨论，改进符合自身高校运行的系统设计方案，实现多功能系统开发和平台管理，并促进后期管理系统的升级完善。

3.实现人事信息化管理

人事信息是现代人力资源管理的基础性数据信息，贯穿于管理的方方面面，并为高校的发展决策提供重要依据。高校人事管理信息化后可实现：其一，在统计各类数据时可根据需要非常准确快捷地提取，实现统计一键化；其二，有关的人事管理工作如人才招聘、岗位聘用、评优奖惩等，可在系统中申报、审批，及时高效地开展业务，实现办公无纸化；其三，在教职工的管理和考核中，利用信息化平台制订统一的业绩数据库，结合绩效考核办法，实现业绩考核的自动化管理，在高效开展工作的同时，实现管理公开透明化。

四、高校人事管理信息化建设过程中存在的问题及对策

（一）数据的完整性和准确性有待提高

人事信息变更频繁、数据冗杂，上级有关政策又可能不断调整，因此人事信息管理系统往往不能及时准确地提供可靠的统计信息和分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。提高这类动态的、不断发展变化的人事信息数据的完整性和准确性，一方面需要管理人员定期及时、准确地更新数据，做到勤更新、勤记录、勤备份，同时在建立人事管理系统时应结合工作需要设计程序，各工作模块相互制约，必须完善信息后才能进入下一模块。

（二）制定信息管理工作的规范标准

在高校管理中，各项人事业务的需求不同往往会造成各自独立的信息统计标准，造成数据存储分散杂乱，且相互间没有较好的兼容性，从而影响到后期数据的使用。针对人事管理系统的功能需求多元化，应在校内建立统一的规范标准，各职能部门之间、各院系之间的人事信息可实现共享和管理。

（三）建立合理便捷的系统程序

人事管理信息化建设是一项长期的事业，应符合高校特点，符合学校事业发展特点。根据人事工作内容注重开发系统各模块之间数据转换、提取功能，实现人事业务的协同性。其次，对人事工作流程、管理审批权限建立安全便捷的工作管理系统，同时建立信息提供、平台维护、工作运行的责任制度。

（四）提高人事管理队伍业务能力

高校的人事工作人员，大多是沿用传统人事管理模式，虽已接触信息化管理但并不深入、精通，不擅长应用较为复杂的管理系统。这就要求对现有人事管理人员加强业务培训，开设信息化管理培训的课程，使业务不断熟练、专业。有条件的高校应配备专人维护系统，聘用有较强计算机软件应用能力和分析能力的人员，同时要求管理人员思想素质过硬，严格遵守人事信息工作的安全保密制度。

五、结语

高校人事信息管理系统不仅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步使高校实现人事管理的信息共享和信息服务等功能。如何充分利用学校信息资源，合理挖掘信息价值，主动服务管理决策，这是今后高校人事管理信息化建设发展的方向。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建设的方法论研究[J].教育教学论坛，2014（4）.

[2] 张安安.高校人事管理信息化建设之初探[J].山西高等学校社会科学学报，2014（8）.

[3] 王淑梅.人事管理信息化的改进对策及建议[J].人力资源管理，2013（6）.

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【关键词】事业单位；差异化管理；改革措施；分类管理；以人为本

随着我国经济不断的发展，面对社会经济发展的需求，作为推进社会经济发展的一个重要支柱，事业单位的发展进程关系到社会经济的发展，事业单位的人事管理策略相当重要，就当前的现状来看，事业单位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具体实施方面也出现了很多的弊端，人事管理要在原有的基础上实现突破才能符合社会发展的需求，事业单位的人事管理不仅要考虑到事业单位的未来发展，也要考虑到怎么样更好地管理好单位员工，协调事业单位的工作。事业单位的人事管理理念需要不断地创新，不仅要学习国外先进的管理理念，也要符合科学的管理原则，差异管理理念在国外事业单位管理中已经有很大的运用，把差异化管理理念深入到我国事业单位的人事管理工作中去，对提高事业单位的工作效率，对事业单位的进步发展都是有很大帮助的。事业单位的人事管理要从内进行突破，也就是说要改革管理理念和管理手段，管理方式的调整是应事业单位的具体需求在进行的，差异化管理理念深入事业单位的管理理念中，不仅得到事业单位的认可，也得到各届人士的肯定。

一、差异管理理念逐渐深入我国事业单位

差异化管理理念是近些年来，随着社会经济的发展而发展起来的，差异化管理理念被许多的企业人事管理部门所采用，事业单位在不断寻求发展的同时，也看到了差异化管理理念的科学之处，也逐渐地把差异化管理理念从企业引入到事业单位。事业单位与企业组织或者政府组织有本质的区别，事业单位不以牟利为目的，而是以服务为宗旨，以公益事业为主。事业单位的工作愈来愈受到人民群众的注重与支持，尤其是在当代社会，人们已经不再追求物质条件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育问题等等。还有很多的事业单位，他们的工作与民众的利益，需求紧密联系在一起，事业单位既是为服务民众为宗旨，那么它势必要寻求一条有效的途径来服务大众。事业单位的人事管理问题一直是备受关注的焦点。差异化管理理念是应时代的要求，深入到事业单位的人事管理工作中去的，差异化管理理念符合事业单位的人事管理原则，它在不违背人事管理原理的情况下，也是管理手段的一种创新。事业单位大大小小，工作性质有很大的区别，人事管理工作也都有所区别，但是差异化管理理念满足任何事业单位的人事管理工作，这是一种科学的管理模式，是先进的，有效的管理策略。差异化管理理念首先赢得了企业或者政府部门的认可，同时，它也在逐渐地深入我国事业单位，事业单位的人事管理需要这样一种新型且科学的管理理念来支撑人事管理工作。

二、差异化管理理念符合事业单位人事管理制度的改革要求

事业单位人事管理制度在不断寻求有效的管理手段，正在努力实现管理制度的成功改革。事业单位的人事管理制度是随着社会经济发展而不断改革的，事业单位的人事管理受社会经济的影响，在早期是较传统的管理模式。在传统的管理模式下，人事管理方式和管理理念都较为保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到机关人事管理的影响，缺乏独立性，传统的人事管理模式不敢寻求创新，新型的管理模式，也比较抗拒新的管理理念。很显然，传统的管理模式在经济日益增长的时代，已经无法满足时代的需求，已经跟不上时代的发展。因此，事业单位的人事管理也迎来了它的改革阶段。事业单位人事管理的改革阶段一直都在进行中，改革的目的是为寻找一条有效的管理途径，来更好地统筹事业单位的人事管理工作。事业单位的人事管理在历经改革阶段的初级，就表现出更多的独立性来，改革让我们看到了事业单位人事管理的光明之路。在事业单位人事管理改革仍在进行的今天，差异化管理理念走在了改革之路的前段，差异化管理理念是改革创新的一个重要方式。首先，差异化管理本着“以人为本”的宗旨，它符合事业单位的办事宗旨，差异化管理理念是先进的，它要求管理方式以人为本，从人性的角度出发，运用到的思想，对不同类别的员工进行差异化管理，能有效地提高管理质量和管理效率。事业单位采用差异化管理理念，是事业单位人事管理改革的一大亮点，实践证明，这种先进的管理理念将促进事业单位人事管理的成功改革。

三、差异化管理的分类管理理念

差异管理理念在人事管理上要实现员工的分类管理理念。首先，从人才的方面考虑，事业单位采用差异化管理首先解决了人才管理问题。人才分类是企业，也是事业单位的管理要求。事业单位人事资源丰富，人才资源也是很多，为防止人才流失，做好人才管理工作至关重要。差异化管理是对人才的差异化管理，这样的管理方式，对事业单位人才的培养与塑造是很有促进作用的。另外一方面，差异化管理体现在对不同年龄层员工的差异管理。现在很多年轻人投入到事业单位的队伍中去，不同年龄层的员工，首先思想观念不会相同，其次，他们的阅历不同，人生经验不同，待人处事的方法不同，人生观价值观也不尽相同。在这样的情况下，差异化管理根据不同年龄层进行差异化管理，这样避免了统一化管理部周全，不恰当的问题。年龄差异是不可避免的，事业单位没有办法限定单位只录用某个年龄层的人，差异化以年龄为分类点是一个体现。另外，差异化管理还体现在，员工类型的分类管理上。员工类型可以简单分为知识型员工和普通员工。他们有不同的特点，知识型员工与普通员工相比，更有较高的文化知识或者专业知识，他们属于一类专业人士，这类员工的独立性，做事态度等在一定程度上与普通员工有所区别，这两类员工的工作性质也不尽相同，因此，在人事管理上，这两人员工应该有不同的管理方式，这样一来，才能更好地做好对员工的监管工作。知识型人才的流动性、工作流程、工作性质都跟普通员工会有所区别，差异化管理在这方面，就可以给知识型员工提供更多的工作自由，根据他们的职业特点，充分调动知识型人才的工作积极性和寻求突破性进展。从而，更好地做好事业单位的工作安排。完善事业单位的人事管理体系，实现事业单位人事管理的改革是至关重要的。另外一方面，差异化管理在人事管理运用中，还体现在实现差异化激励措施。事业单位的人事资源是很丰富的，人员的习性，素质等等都存在一定的差异。对员工实行不同的激励方式也是差异化管理的一个体现。根据不同类员工的喜好，实施有效的激动政策是激励员工更好地位事业单位作出工作的有效手段，有的人可能适合激将法，但是有的人可能很排斥这种激励方法，因此，差异化管理对实现员工分类激励是很有必要的，对不同类型的员工，实施不同的激励措施，符合他们的个性差异需求，尊重人的个性差异，以一种恰当的方式达到激励员工的作用。对于能力较高者，要注意激励方式不能让他们养成骄傲的习气，对中等水平员工，在人事管理中要注意好工作的分配，激励措施也要符合他们的性格特点。另外，对一些能力没有完全发挥出来的员工的管理是很关键的。对这部门员工的管理不能过于着急，不能急功近利，要多加以鼓励和肯定，要更多地关心他们，给他们提供更多的学习机会，让能力较强者对他们加以培训，要正确地激励他们为事业单位作出好大贡献。

参 考 文 献

[1]毛海峰．浅析事业单位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]刘温，蔡继康．浅析企业人力资源差异化管理[J]．商场现代化．2011（9）

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1.传统人事管理的概念

传统人事管理指的是企业对人和事物的管理，一般是由企业的人事部门来作为组织和企业内的职能部门从而管理日常的事务性的工作，是在一定的管理思想和管理原则的基础上，以从事社会劳动的人和相关的事物为对象，协调、监督、控制人与人或者人与事之间的相互关系，从而实现一定的目标。广义来讲，人事部门是一切包括单位、部门、团体等组织机构在内的、对组织内人群的管理。在这种管理模式中，人作为一种成本和工具，注重的是其能带来的经济效益。传统的人事管理所强调的是单方面的静态制度控制和管理，人在这种模式中处于一个相对而言比较固定和封闭的状态，管理的形式和目的是对人进行控制，这使得员工只能够被动地接受安排的工作，没有选择的余地，限制了人员的流动性。另外，传统的人事管理模式是照章办事、照计划行事，缺少一定的科学性和创新性，对于数量的重视导致了对质量的忽视，无法更好地适应当今社会现代企业的管理需要。

2.现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理指的是各个组织机构通过运用现代的管理措施和手段，对有思想和劳动能力的人们进行开发、吸纳和运用以实现企业的既定目标的一系列活动的总称。这是一种以人为中心的管理模式，在这种管理模式中，人作为主要的资源，注重的是对其的产出与开发，强调的是“以人为本”，管理的出发点也是人，管理的归宿点是最终实现人与事的优化配置，从而让企业或者组织达到最佳的经济效益和社会效益。放眼于现代管理的角度，现代人力资源管理表现为不断探求人和岗位的相互匹配，将人的发展与组织的发展有机地结合起来。这是一种较为现代化和人性化的管理模式，人不再是被动接受管理的对象，也不再是企业谋取利益的工具，而是作为了具有能动和潜质的资源，更加注重人的能力开发和利用。

二、传统人事管理和现代人力资源管理异同比较

1.相同之处

首先，两者具有相同的管理对象，两种模式所管理的对象都是企业或组织中的人，也都是在调节人与人、人与事之间的关系，从而保证各项工作有条不紊地进行。其次，两者具有相同的管理任务。现代人力资源管理是以传统的人事管理为基础并从中发展壮大起来的，两者都具有招聘录用、考核、奖惩、考勤、福利、档案管理、培训等基础工作，所以二者的基本管理任务是具有相同性的。最后，两者也具有相同的管理目的和职能，都是以组织和企业的发展为目的，都在充分利用“人”这一能动性资源来实现人力、财力和物质的最佳配合，从而提高效率。这样不仅能够实现员工的自我价值，而且也为组织和社会创造了更多的财富。虽然两者在管理的理念和方式上存在不同，但是最终的目的和职能都是具有一致性的。

2.不同之处

首先，管理理念不同。传统的人事管理是将人作为成本和工具，而现代的人力资源管理则将人作为重要的发展资源，注重的是人力资源的产出和开发，而开发这一内容则是传统的人事管理中所不具备的，是现代人力资源管理所特有的内容。其次，管理模式不同。传统的认识管理是以“事”作为管理的中心，没有考虑到人与事的整体性和系统性，管理的形式和目的是“控制人”。而现代的人力资源管理模式则是将人作为资源的一种管理模式，强调的是动态、心理和意识的调节，是主动的开发模式，管理归结于人与事的系统优化，将人力资源开发贯穿了整个人力资源管理的全过程。再者，管理的地位也不同。现代人力资源管理部门在整个企业和组织中处于主导地位，是经营和生产的重要组成部分，也是经济效益不可或缺的部门。这种重要性让人力资源的管理部门的地位大大提高，国家出台的企业人力资源管理人员的国家职业标准也使现代的人力资源管理工作更具专业性和高水平。相比而言，传统的人事管理部门只是处在执行层，在整个经济管理活动中不具有过重的比例，只是单纯地处理事务性的工作，因此两者在地位上也存在着差异。

三、小结

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论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。

1 传统人事管理

长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下：

1.1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。

1.2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。

1.3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。

1.4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。

1.5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。

2 现代人力资源管理

现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下：

2.1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。

2.2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。

2.3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。

2.4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。

2.5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。

3 转变观念，建立现代人力资源管理理念

3.1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。

3.2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。

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一、人事管理概述

人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。

二、当前企业人事管理存在的误区

1.企业对人事管理不够重视

当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。

2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训

现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。

三、企业人事管理的创新发展思路

企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。

四、企业人事管理工作的未来努力方向

1.促进人事管理管理的优化和创新

随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。

2.创新人事管理制度

企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。

3.提升人事管理效率

在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。

五、结束语

综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。

参考文献

[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.

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论文摘要：高等职业院校传统的人事管理已不适应形势的发展和变化，因此必须打破传统模式建立新型高职院校人事管理制度。通过分析高职院校传统人事管理与现代人力资源管理的区别以及传统人事管理存在的主要问题，笔者提出人事工作从传统人事管理向现代人力资源管理转变的实现途径，以期提高学校的竞争力。

随着近几年高等教育的迅猛发展，高职院校也迅速扩大，从规模上看与普通高校有并驾齐驱之势。在这种发展的前提下，高职院校将面临着空前激烈的人才竞争，如何强化学校人事管理工作，使整个学校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体，是高职院校人事管理工作研究的一个重要课题。而传统的人事管理制度明显不适应目前高职教育发展的需要，因此向现代人力资源管理转变已变得必要。

一现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别

现代人力资源管理通过各种手段达到人与人之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度地释放人体内潜在的生产能力，从而产生最大化效益。与传统人事管理相比有着几个本质的区别:

(一)在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要是对员工进行“进、管、出”的管理。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，力求使每个人都能积极、主动、创造性地开展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，传统的人事管理属于静态管理，现代的人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其作好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

(三)在管理手段上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理，考虑人的情感，自尊与价值，发挥特长，体现价值。

(四)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，发挥战术性管理。现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发措施。

(五)在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

(六)在管理体制上，传统的人事管理属被动反应型，手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力，物力和财力;现代人力资源管理属主动开发型，根据组织的现状、未来。有计划有目标地开展工作.如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作富有主动性、创造性(27。

(七)在管理地位上，传统的人事部门往往只是上级的执行部门、操作部门，很少参与决策;现代人力资源管理进人决策层，直接参与计划与决策，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面。

由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。

二高职院校传统人事管理中存在的主要问题

传统的人事管理职责范围较小，主要包括程序化的文件处理以及人员招聘、培训、工资发放、职称晋升、考核、人事档案保管等方面的具体制度建立和事务性管理。这种人事管理具有机械被动性、计划指令性和常规事务性等特点。其不利因素体现为:

(一)人事管理的观念落后。传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。

(二)编制不当，人浮于事，结构不合理，效益不高。

(三)缺乏岗位竞争、择优选聘的用人机制。

(四)未形成良好的考核评价体系。目前的考核评价还存在以下问题:考核内容较含糊，笼统，没有针对性;考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。

(五)管理人员综合素质欠缺。一些管理人员只注重应付日常的人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索、自身综合素质的提高，在工作中出现开拓性和创新性不足的现象。

正是这些不利因素，导致了高职院校的师资队伍存在着学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构等诸多不合理现象，严重制约着教职工素质的提高及教学质量的提高，不利于高职院校的健康发展。因此，转变传统的人事管理已经成为必然。

三高职院校人事工作转变的实现途径

(一)解放思想，转变观念，牢固树立人力资源是第一资源的观念

提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃，必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。

《二)促进高职院校机构编制改革，规范高职院校内部组织结构

推动高职院校人事制度改革的宗旨是用有效的编制手段建设一支精干的教职工队伍。第一，各高职院校要根据教学、科研、行政管理和后勤服务等各方面的不同职能，在稳定规模、提高水平、保证质量、兼顾一般的原则下，建立符合教学、管理及科研实际要求的组织形式，合理调配各类人员比例。第二，要抓住有利时机，创造条件，稳步推进高职院校后勤社会化的改革‘第三，就编制改革的目的而言，不能只是单纯地精简人员，而应是对高职院校内部组织结构的调整、教职工队伍的优化和办学效益的提高，逐渐改革单一的编制管理模式，建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制[[3]。只有这样，才能形成比较合理的教职工队伍结构和灵活多样的用人方式，更好地促进高职院校办学效益和办学水平的提高。这是高职院校人事制度改革的重点。

(三)建立符合高职院校办学规律，动态、有序、科学的用人制度

高职院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。对校内不同类型人员，应实行不同的聘任办法，教师等专业技术人员职务聘任制应继续在职改实践中改革完善，有条件的学校可自主进行职务砰聘，应大力提倡向全社会公开招聘，引进高层次人才;校行政管理人员要实行职员制度，进行考核聘任;校办企业和后勤服务人员要实行全员劳动合同制等企业用工形式;实验室和企业中的高级技术工人要实行技师和高级技师聘任制。聘任制要实行有领导的双向选择，聘任单位与受聘人员均享有同等的权利，并有共同遵守聘约的义务。总之，我们必须进一步深化改革，在现有工作的基础上，实行真正意义上的聘用制，打破“一聘定终身，按职聘任”的模式，完善管理制度，转换运行机制，促使教育人才资源的合理配置。岗位管理作为现代行政管理是科学的管理模式之一，是高职院校人事管理要努力实现的方向。这是高职院校科学用人制度改革的关键举措。

(四)创新机制，建立以战略为导向的绩效考评机制，确保人力资源高效运作

作为高校人力资源管理体系的重要核心内容，绩效考评应是学校整体发展战略的传递系统，要通过科学、合理的绩效考评体系把学校的发展战略思想、目标和核心价值观层层传递给全体教职工，使为实现学校战略目标而努力成为教职员工的自觉行为。高职院校要在作分析和职位评价的基础上，确定各专业教师应具备的能力和完成教学所应具备的条件，作为工作绩效考核的依据[’]。建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

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关键词　人事管理　信息化　改进对策

中图分类号：G275.9 文献标识码：A

随着社会经济的迅猛发展和进步，我国已经把信息化发展列入了国民经济的发展规划，表明我国已经把信息化建设列为社会发展的一项重要的任务。计算机科学技术应用到我国的人事管理中，在人力资源的管理中，有着非常大的作用。实现了人事部门中人事信息的网络化、规范化和资源化，通过联网技术达到资源共享的目的，但是我国的人事管理信息化过程中，还存在着一些问题，本文通过以下几点，对此进行研究。

一、人事管理信息化的现实意义

人事信息化管理工作是人事管理的基础工作，也是提高单位管理水平、促进人事管理更加科学化的重要手段。在单位的人事管理中，一般都是从预测开始，到决策、拟定计划，然后进行一定的组织实施，在其运行过程中，进行一定的管理控制，这些阶段都始终贯穿着人事信息，预测和决策是否能够准确，都取决于对人事信息的管理。为了提高单位的管理水平、促进其健康发展，应该要对信息的产生、获取、传递转变和反馈的整个过程进行合理化、科学化的管理，才能保证决策实施阶段的执行和实施，所以人事管理的信息化有着非常大的现实意义。

二、人力资源管理信息化的主要任务

（一）建立健全的人事信息管理网络。

建立一个完整统一、多层次、安全性高和智能型的人力资源信息的管理系统，能够帮助人事部门以及和其他的相关部门之间实现资源信息的共享，不仅如此，信息管理系统也可以自动的收集整理并对信息进行准确的分析，从而为人事政策的制定提供一定的决策依据，也能根据单位的人力资源信息对其进行预测计划，开发更合理适用的人资管理系统。

（二）满足日常工作的需要。

人事管理的信息化是建立在信息化建设基础上的，而信息化的建设一般需要解决人事部门大量的信息整理归类，并将其纳入到计算机中进行自动化的信息管理，从而完成一系列的人事工作：人事档案信息的保管、人员的年度考核、人才的招聘工作、人员工资的发放、职工的教育培训和任免，以及一些登记表和花名册的制作、对我国相关人力资源方面的政策法规的查询等。另一方面也能够利用计算机的优势，进行一些应用报表系统、决策支持系统、自动预警系统和信息的系统建立，从而使得人事决策的管理更加的智能化，满足日常的人力资源管理工作需要。

三、目前我国人事管理信息化的现实状况

（一）没有建立起正确的信息化观念。

现如今，虽然人事管理逐渐得到了广泛的信息化建设，但是仍有一些的单位没有对其有着一定的认识，没有树立起信息化建设的正确观念，从而阻碍了人事管理工作的发展。人事管理的信息化建设应该突破传统的文本管理模式，才能真正实现人事的信息化管理。人事管理关乎到每个员工的发展和自身利益，所以单位的举措工作都应该在公正公开的环境下进行，信息化的管理也是实现公正、公开的重要保证，不仅能改变原有的文本管理模式，还能提高信息反馈的速度，为管理决策提供了准确及时的依据，从而提高人事管理的效率和质量，所以管理人员一定要从思想观念上认识到人事信息化管理的重要性，从而给予一定程度的重视，倡导从上到下的员工都能融入到信息化管理中，树立起正确的信息化管理观念，从而提高人力资源部门的工作效率，同时促进单位自身的发展。

（二）人资软件还没有完全和相关政策法规挂钩、整合。

目前我国的人事信息系统软件在具体的工作业务方面没有有效的进行联系和整合，例如：工资的管理不能和最新颁布的政策进行挂钩，使得工作人员在使用系统软件工作时，很容易导致工作有所纰漏和疏忽，影响到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也没有对其进行有效的整合，软件的功能和信息资源都和本部门有着非常紧密的联系，却忽略了其他相关部门的需求，缺少对信息资源的整合力度，不能及时地进行信息的更新和软件的维护。

（三）人事管理系统的信息化建设相对滞后。

要想实现人事信息的管理信息化，不仅要有健全的人事信息基础，还要使得人事信息的应用更加系统化。但是目前，人事管理的信息化系统建设还有着一定的滞后性，人事管理系统还没有得到较为完整全面并实用的建设，功能还比较单一，也有很多单位不能根据其自身的具体情况，选择合适的信息系统，对其发展不能有着很大的积极作用。

四、人力资源管理的信息化对策

（一）对人事管理的信息化建设树立正确的观念。

人力资源的管理的质量好坏直接关乎于组织内全体员工的整体利益，所以要增强员工对人事信息化管理的正确认识是至关重要的。不仅如此，其对于组织自身和员工个体来说，都有着一定的必要性，不仅可以帮助组织建立起完善健全的管理信息系统，从而为人事资源管理也能提供良好的氛围和环境。对于员工个体而言，增强其自身的信息化观念能够增强其自身的职业素质，并能培养其更强的竞争意识。

（二）对人事资源信息化管理系统进行维护和更新。

在日常的人事系统应用中，工作人员应该注重对系统数据进行及时的更新，并要进行日常的维护工作。组织的人力资源信息是动态发展变化的，一年中其人力结构一定会有变化，比如一些退休人员和调入调出的工作人员等，在工资薪酬方面也会有所调动等，所以人事管理的工作人员应该做到及时更新系统的数据，并要善于掌握法律法规等相关政策的实时更新，从而确保信息和收集的及时性和准确性，一定不能使业务滞后，要把数据更新渗入到日常的工作中，做到能随变随改的状态。工作人员在日常应用软件时，一定会遇到一些自己不能及时解决的问题，应该善于记录，然后请教专业的人士进行解决，这样不仅能增强员工自身的职业素质，还能提高其日后的工作效率。

（三）选择符合组织自身发展的合适系统软件。

每个组织都有着自身发展的主要特点，要想使人力资源信息化管理有着有效的实施，组织一定要其特点选择适合的人力资源系统。如对于一些资金雄厚并且规模较大的组织，在信息化的建设过程中，可以选择自行开发人力资源的软件，而一些小型的组织，缺少一定的专业人才和资金，则可将自身的业务发展特点以及一些发展中的状况交给专业的咨询公司，委托这些软件开发的公司开发一套符合组织自身发展的软件。

五、结束语

人事的管理信息化主要包括组织管理工作的科学化、自动化和规范化得到实施，突破传统的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的实现组织内部人事资源管理的信息化，不仅要树立起员工对于信息化建设的正确观念，还应该根据自身业务的主要特点，选择符合其发展的系统软件，提高员工的整体素质，对人力资源的系统进行日常的维护和更新，从而跟上社会的发展动态，推进我国人事管理全面的信息化建设。

（作者单位：天津市东丽区人才交流服务中心）

参考文献：

[1]贺海宏，张安宣.高校人事管理信息化的现状和前景刍议.教育信息化，2003（9）.

[2]孙志平.关于人力资源管理信息化的思考.信息技术，2009（5）.

[3]陈梦雪.人力资源管理信息化的问题与对策.商场现代化，2008（23）.

[4]曹欣.人事管理信息化的应用与思考.经济视角，2007（8）.

篇10

[关键词]现代人力资源管理 传统人事管理 转变

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0275-01

1、 现代人力资源管理的定义和特点

1.1 现代人力资源管理的定义

所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。

所谓现代人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。

1.2 现代人力资源管理的特点

第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。

第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。

第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。

第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。

2、 传统人事管理模式存在的问题

2.1 人员录用缺乏有效性

传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用，致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供给的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。

2. 2 缺乏奖惩制度与考核制度

传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样；在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作，一些善于专营和投机的人却容易获得各种荣誉，严重挫伤职工的积极性。

2.3 培训机制不健全

传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部分职工进入单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。一般大多数的企业的职工中去大中专院或外送培训的人数比例占总的职工人数的极小部分。所以，专业人才极少，复合型人才更少。

2.4 缺乏有序的人员流动

传统人事管理缺乏有序的人员流动，即使有流动也是因照顾关系，并非因人尽其才而进行，使许多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。有丰富的专业技术理论知识和实践经验，却没安排在适当的技术岗位上，而是让他们从事不熟悉的工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。

2.5 薪酬制度缺乏激励效力

传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自，无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。

3、向现代人力资源管理模式转变的路径

由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离，而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。因此，我们要做好传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

3.1 更新观念

做好人力资源管理工作，要更新观念，从传统人事管理的思想框框中解放出来，从战略的高度树立现代人力资源管理意识。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想。随着现代产业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断上升，人才资源已成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。因此要不断深化对“人才资源是第一资源”的认识，把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。

3.2 提高人力资源者的综合素质

全面提高人力资源者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。现代人力资源管理师一门新的科学、新的专业，从事人力资源开发与管理的人是专业人才，是管理人才的人才。只有具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能力，并具有高尚品德修养的人，才能胜任人力资源管理者的工作。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展参谋人员。

3.3 抓好培训工作

要把培训作为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。这是现代人力资源管理不同于传统人事管理的一大特征。实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，就要赋予原有的员工培训以新的内涵，从增加和开发人力资源管理的高度，理解和认识现代培训的意义以及培训在人力资源管理中所处的位置。美国人力资源专家杰克.比斯指出：“多数员工工作中所用的知识与技能，80%来自于再各种情形下的训练。”也就是说，在职培训的收益大于脱产培训。在人才培训中，人力资源开发部门的职能是协助各级单位主管扮演教练、讲师和指导的角色，各级主管将成为培训下一级的主角。

3.4 健全的激励机制

传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和创造性黑没有被最大限度的发挥出来。由此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就显得尤为重要。在现代人力资源工作中要建立健全竞争激励机制，必须做好以下几个方面：

第一，要建立合理的人员配置机制，根据组织目标和工作认为的要求，按照“量才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用。

第二，要建立科学的考核机制，确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标，从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核。

第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩。

第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。

3.5 建立相应的转换机制

建立相应的转换机制是人才资源向人才资本的战略性转变。建立以市场为主的人才资源配置机制；建立和完善重贡献、重业绩的分配制度；建立和完善优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度；建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制；建立培养、使用和吸引高素质专业技术人才的机制；建立创新机制，通过观念创新、组织创新、制度创新使人才资源融入经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源管理.中央广播电视大学出版社.2004，8