人事管理的原则范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人事管理；经济方法；坚持原则

一、人事管理经济方法

正确人事管理方法，一定会从组织发展情况出发，站在内部需求的角度上，运用合理合法的手段，优化调节组织内部成员之间的关系以及组织与成员之间的关系，可极大程度上激发人员的工作热情，调动工作积极性，最终实现高效化管理。最为典型的经济方法为收益递减规律，针对边际效益来说，一定时间范围内，如果消费者强化了对于某商品的消费量，那么最后得到的边际效用则呈现为逐渐递减，这种现象被叫作边际效用递减规律。该规律不仅仅可以用在消费行为的分析上，还可以应用在人事管理中。比如说一再给组织内成员增加相应的物质类奖励，最后这种奖励对于组织成员来说，激励意义不大。另外一个典型的经济方法是帕累托最优，具体是指资源分配中优化的状态，当然也可以应用在人事管理中，不会让其他人所处环境和情况变坏，去优化另外一部分人所处的环境与状态。具体就是说，不会让组织内其他成员利益或者工作环境变坏，而让另一部值得激励的组织成员的利益和环境优化。

二、经济方法的坚持原则

（一）平等性原则

任何组织中人与人都能是平等的，因此平等原则是第一原则。员工积极性不单纯受到绝对报酬，更会受到相对报酬影响。“不患寡而患不均”是每个员工都有的表现，在一个组织中，当员工拿到薪资的时候，都会将自己的薪资同其他员工做比较，假设员工发现自己薪资与他人相比较时，出现了收支比值不对称的问题，常常感觉到不平等。员工会觉得自己受到了不公平的待遇，从而产生怨气，工作效率低下。美国心理学研究者提出了公平理论，研究的具体内容是人积极性与利益的分配方法之间的关系，其中很明确地阐释了员工对于不平等感产生原因。从这点去看，人事管理人员开展管理过程中，应用经济性方法时还需要遵循一些原则，其中平等原则就是其一，不能准许任何一个人，享受到特殊的地位，也不能拥有特殊权力。人事组织和管理，必须依照事先所规定的制度进行，有清晰明确的规章制度、工作考核标准、衡量标准、劳动绩效标准，这样才能保证员工拥有的权益是相对平等的。

（二）综合性原则

人事管理的经济方法并不是适合应用在所有的人事管理工作中，这种方法更不能直接对人思想与行为进行控制，而是通过调节组织人员的利益以及组织与人员的关系的方式，实现间接性管理。如果片面地专用经济方式管理，很容易造成组织只关心利益的局面，员工们也容易产生拜金思想，出现“有钱就是一切”的不良倾向。所以说，经济化人事管理方式存在一定局限，还应该综合考虑其他方面的管理方式，把行政管理方法和经济方法有机结合在一起，才能更好地提高人事管理质量。其中还包括了法律方法、思想道德教育方法等等，发挥每种方法的优势，综合起来，实施综合化管理。

（三）效益性原则

人事管理的经济方法的应用过程中，人事组织和管理一般要能通过最少代价，调动着组织中人员工作积极性，以期获得最大程度的人事管理行政效益，也就说经济化人事管理需要遵循着“效益性原则”。很多管理心理学，都对“超限效应”进行了分析，其核心思想为过密、过多、过强的刺激，也不一定会发挥到刺激作用，反而会造成组织内部成员逆反心理的形成。从这点去看，人事管理开展时，应用经济方法，尺度掌握良好是关键，不能单纯讲究经济，不看效益，千万不能出现饮鸩止渴的局面。扎实地将工作做好，并且提升管理效益，这是前提和保证。首先，要能考虑到个人、企业、国家等各个方面的利益，应用科学合理的分配方法，以最小消耗实现最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，应该就某个项目和活动，做相应调查组织，并对其中关键环节在组织中的岗位职责和主要职能，进行明确的划分，合理确定出工作任务量、标准、难度系数。最后，对于组织中每个成员应当肩负的工作任务负荷以及工作质量标准，做准确地核算，还要系统地划分，才能让任务目标和社会效益都得到满足。

（四）差异性原则

每个组织所开展的人事管理活动，应用经济方法过程中，一定要规避平均主义，适用差异化的原则，因为并不是每个人员所肩负的任务以及所执行的标准都是统一的，从双因素激励理论中能够找到该观点的论据。双因素激励理论的提出者是美国著名管理学研究者赫兹伯格，他的相关理论中曾经提到过，“管理者没能看到组织和个人在具体工作时所肩负任务的差异，并且忽视掉任务完成的进度，物质奖励中，采用了同种类型的平均分配方式，这种激励也就称不上激励因素，而是成为一种保健因素。就算有很多福利，物质性奖励也发挥不出激励的作用，可能会引发一定程度的不满。”所以说，人事管理中经济方法的运用还应该遵循差异化原则，明确划分出责任和任务，按照具体数量规划薪酬以及其他奖励，以便能更有效地激励起员工的工作积极性。

三、结语

综上所述，人事管理运用经济方法时应该要遵循一些原则，包括平等性原则、综合性原则、效益性原则、差异性原则，从多个方面开展人事管理工作，做到财力、物力、人力的合理配置，有效发挥出人事管理的积极作用，促进组织的健康稳定发展。

参考文献

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【关键词】企事业单位人力资源管理科学性原则

一、人力资源管理的概念

人力资源管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系、人与事的配合，充分发挥人的潜力，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥与控制。同时强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。也就是用科学的方法使企业的人和事作适当的配合，发挥最有效的人力作用，促进企业的发展，即“人与事的配合，事得其人，人尽其才”。

二、我国人力资源管理出现的问题

(一)人力资源招聘缺乏科学性

人力资源管理工作实际操作的起点是人力资源招聘工作，做好招聘工作，为企业发展选好人是企业人力资源管理的最基本工作。而我国企业的人员招聘工作却普遍缺乏科学性。主要体现在招聘程度、方法和人员的选拔等方面。

（二）职位分析不到位导致“人——岗”不匹配

职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。然而，石油企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。

此外，石油企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人－岗”不匹配，也会影响到其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。

（三)缺乏灵活有效的激励机制

石油单位激励机制不健全，对员工的激励作用不明显，缺乏科学系统的晋升机制和淘汰机制。“大锅饭”问题的表现突出。工资分配仍然采用高度统一模式，没有真正体现按劳分配的原则，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（四）培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位，没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

三、我国人力资源管理对策探讨

（一)树立以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代，民营企业要认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。同时，要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟，使人才优势成为竞争优势。

（二）建立公平、公正的选人、用人机制

坚持“三破三立”的观念，即破论资排辈的观念，树立不唯资力看能力的观念；破求全责备的观念，树立看主流、看发展、看潜力的观念；破平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。通过公布职位编制、岗位申报、民主推荐、民主选举、民主测评、公开选拔等方式竞争上岗。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的机制

在用人问题上要坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，破除论资排辈、求全责备的观念，大胆选拔和启用有真才实学、德才兼备的人才，在企业内部为优秀人才脱颖而出创造出良好的氛围和条件。各级组织要真正看到人才的作用、成绩，并给予充分肯定、表扬和奖励，使人才感到自己的知识和人格受到尊重，从而使其在工作中的积极性能够充分发挥出来。

（四）构建具有创新精神的企业文化

创新精神是人的可贵品质，也是一个企业保持长久不衰的重要因素。人才都有创新意识，尤其是在今天这个充满激烈竞争的社会里，墨守陈规者很难称其为人才，因循守旧的企业必然被淘汰。创新让人才感觉到工作是美丽的。因为创新能够为人才带来真正的成就感。

(五)建立有效的培训机制，提高在职人员的素质

人力资源只管理不开发，就会成为无源之水；只取不施，就会枯竭。对人力资源进行分层次分类别进行培训，建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度，才能提高人力资源整体素质。要切实转变观念，不应将其简单视为人工成本的支出，而应看作获取单位竞争优势的一项人力资本战略投资，应积极创造条件为职工提供进修学习和培训的机会，包括在职或短期脱产免费培训、公共进修等。并给予职工培训以可靠的经费保障。

在这个竞争激烈的时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此在一个企业的发展过程中，质量管理体系是否有效被推动与执行，人力资源管理起着决定性的作用。所以企业建立一套完备、切实可行的人力资源管理体系势在必行。

参考文献：

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2004.

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关键词：新时期 高校 人力资源管理 基本原则

在国家大力发展高等教育的趋势下，如何更好地提高教学的质量，办好能够为国家的发展提供更多有用人才的教育，就要充分地调动高校教职工人员的积极性，不断激发其创造性，并不断地培养他们的责任意识，重视其所从事的教育工作。这就要求高校在人力资源管理基本原则方面既做好继承又做好创新，对新时期新出现的问题不断进行尝试采取创新的解决方法以达到更好的管理效果。

一、目前高校人力资源管理所处的环境

随着时代的发展和经济全球化的进程，我国面临着巨大的发展机遇的同时也面临着巨大的挑战。如何适应时代的潮流，培养出高素质，能够适应新的国际和国内环境的人才对高校的人力资源管理提出了很大的挑战。从现实的发展趋势来看，未来各国之间的竞争是其知识水平高低的竞争，是对人才的竞争。一个国家要想在国际上处于优势地位依靠的不是物质条件，而是人才，特别是掌握着高科技技术的高素质人才。在这个知识经济的时代，如何掌握高技术水平的人才资源是大到国家小到一个企业都应该重视的问题，对于高校来说也是如此。高校的人力资源管理要重视高素质人才，尊重人才，尊重知识，不断地为建立能够更好地培养人才把握人才的管理机制做出努力。在区域人才交流方面，要不断地做好人才的“走出去”与“引进来”相结合的工作，高校的人力资源要加强这方面的工作，着力解决高校人才的“走出去”与“引进来”。

高校在人力资源管理方面一定要重视对教师的聘任工作，要最大程度上使得高校有更多的敬业奉献、有创新能力的教师工作在教学和科研的一线，同时也要保证高校的服务工作的质量，聘任爱岗、敬业的管理和后勤人员。通过对高校人力资源的管理不断地提高办学的质量，为学生提供优质教育资源和教学环境。重视高校的用人质量是未来长时期高校人力资源管理应该重点做到的课题。

二、高校人力资源管理的特点

从本义上来讲，人力资源是指一定的时间和空间内的劳动力数量和质量的总和，其劳动力包括现实和潜在的两方面劳动力。其内容主要包括劳动人员的体质、智力、知识水平、经验以及相关的技能等。因此，高校的人力资源是指在高校工作的全体教职工其知识、技能、身体素质以及其创新能力的总和，包括其质量和数量。其特点主要有以下几方面。

1.知识水平高

高校的教师具有高学历和高职称的特点，是高校人力资源管理的主体。一所高校所拥有的具有高级职称、硕士学位、博士学位的人数是显示这所学校师资力量水平的重要指标。通过高校人力资源的管理对师资力量不断进行调整和优化，调整其职称的结构和学历结构，是提高学校竞争力的有力途径，也是加强高校人力资源建设的重要突破口。

2.创新能力突出

高校的教师由于在其教学的过程中还要不断地接受科研的任务，在对自己所研究领域进行不断研发的过程中其创新的能力不断提高。对于高等院校来说，其师资队伍的创新能力、科研能力以及所做出的科研成果都离不开高校人力资源的管理。高校人力资源的有效管理能够促进师资队伍创新能力的提高，促进科研成果质量的提高。因此人力资源管理的开发和激励工作是十分重要且有意义的。

3.追求自我价值实现的意识强烈

高校的教师是教职工中的主体，由于其具有较高的学历，且有一定的专业特长，较好的教育背景使得其对自我的要求较高，有着积极的向上的自我价值实现的愿望。在职称晋级、科研项目的争取以及进修机会的争取过程中都表现出强烈的竞争意识，人力资源管理可以使这些提升的机会成为提高师资队伍质量水平，激励老师不断创新和提高专业水平的动力。在现实的管理过程中，由于进修和项目争取的机会毕竟只有少数人最终能够得到，要积极地引导教师们进行合理地竞争，通过增强其自身的科研水平来增加自己的机会，防止恶意竞争，这也是高校人力资源管理要重视的一个难题。

三、高校人力资源管理的基本原则

对高校人才进行管理要符合教育发展的规律，并且考虑到学校自身的条件和特点，要充分地开发和利用本校的人力资源。通过提高和改善教学科研工作的质量来促进学校教职工的工作积极性和创造性。为学校的不断发展提供强大的动力，使得学校在各阶段的发展目标能够顺利达到。在高校人力资源管理中要遵循以下一些原则。

1.以人为本

在高校人力资源管理的过程中遵循以人为本的原则就是要充分地尊重知识，重视人才。通过改善教职工的待遇条件、生活条件以及通过为教职工提供一个较好的个人发展平台等措施来留住人才，并且使人才在学校中能够保持其科研的积极性，这样对学校的长远发展有着较好的影响。遵循以人为本的原则就要把人才的健康成长与发挥人才的作用放在工作的重要位置。高校引进人才不仅要重视国内的高技术人才的引进也要重视国际人才的引进，做到自主培养人才和引进海外人才两方面的工作。要重视对高层次和紧缺人才的引进，为了高校未来的发展，要广揽人才。因为现在的社会已经是个日新月异的社会，为培养出高素质，有着国际化视野的学生，通过引进一些海外的人才，让学生接触到国外的教育理念，感受到国外科技的发展，对学生日后的发展和成才都有着不可估量的作用。对于学校来说，引进一些高层次的国外人才对于增强学校的科研力量，加强与国际高校之间的合作也有着重要的意义，使学校能够站在更高的层次去看待学校未来的发展，对于学校未来发展目标和发展路径有着较好的指引作用。学校的人才招聘要做到不拘一格降人才，以公平包容的原则面向社会公开招聘，向外籍的专家和留学归国人员敞开大门，使其充实到原有的师资力量中去。

所谓大学，不是指有现代化的科技大楼，而是指有许多的高水平专家，一个学校所拥有的各专业的高精尖人才越多就越说明学校的学科建设较完整，科研水平较高，对于提高其教学的质量和在社会上的知名度都有着较好的影响。一个学校的人才数量与质量决定的学校的整体水平，也是一个学校的强校之本。在对人才资源的管理工作中要重才、爱才、惜才，采取一些措施和方法留住人才，用好人才，让人才助力学校的教育事业，为高校的发展提供强大的动力。

2.责权分明的原则

所谓责权分明是指人力资源管理部门要把对人力资源进行管理的权限和责任切实落实到各级领导和职能部门，使得对人力资源的管理更加有效，避免管理的混乱和责任的推卸。在对人力资源进行管理的过程中充分发挥各个学院和系之间师资建设的主体作用，使得建立能够有效引进重要人才、解聘不适合继续在校工作职工的机制。

3.合同管理、全面考核的原则

通过全员聘任、公开招聘等方式保障引进人才的公平公正性，对竞争上岗的人员签订聘任合同书，通过合同明确教职工和学校双方的责任和义务。通过构建科学合理的考核体系，使得管理的目标更加明确，使得对人才的管理有法可依，通过合同约束人才和学校的一些行为。通过实行定量和定性考核促进教职工更加积极地投入到科研和教学的工作当中，通过设定领导考核、群众考核以及年度考核等多样化的考核方式去评定教职工的工作，使得个人的晋升、进修与考核成绩息息相关，提高教职工工作的积极性和创造性。考核的工作一定不可流于形式，要使其落实到教职工工作的每一处，对其工作的细节进行考核，对其教学工作和科研工作两方面都要充分地考核和评定。对于不能够胜任其本职工作或者对本职工作的要提醒其加以改正，对于长时间不能达到学校教学标准的教职工该解聘的要解聘，或者采取其它的措施加以惩戒。为改善和提高高校的教职工队伍质量严格把关，本着对学生负责、对社会负责、对国家负责的态度办好教育。

4.效率优先且兼顾公平

学校可以比作一个企业，在社会的大环境中，如何保持学校的竞争力，提高学校的办学质量和办学水平，也要充分地重视效率优先的原则并且兼顾到公平。学校通过建立一系列与教职工工作业绩密切相关的分配制度和激励机制。重视人才的创新，坚持以教学为中心，并且同时向科研的第一线和重点学科适当倾斜加大投入。对于在教学工作中表现优异、在科研工作中做出重要贡献的教师给予一定的经济鼓励，合理地拉开一流人才与普通人才的收入差距，以此来激励校园内教学和科研工作的良性发展。学校和各学院设立定项资金作为对工作业绩优秀的教职工的津贴，重点扶持高技术水平的优秀人才，提高这些人才的待遇水平，更好地留住人才且使人才更加全心和无虑地投入到工作当中。

5.构建和谐校园

要使得学校有一个和谐的氛围就要求人力资源管理部门做好协调和化解人力资源管理过程中出现的矛盾的工作。如在工资的晋升、职称的评定和业绩的评定过程中，不可避免地会有一些人没能达到预期的目标而心存不满，这些利益上的损失又有可能造成人与人之间、群众与领导之间的不理解甚至矛盾，从而影响教学和科研工作的下一步顺利进行。如何处理好这些问题是高校的人力资源管理部门要重视和着力解决的。高校在出台一些较为重大的人事分配方案时要充分地调查，广泛地了解教职工的意见，并对其所提出的相关建议予以充分重视，防止分配中两极差距过大的情况发生。对于一些科研项目的争取，学校或者相关学院也要遵循公开、公平、公正的原则，及时公布相关信息，对于最终得到项目的人员进行严格的审查，确认其有实力进行相关的科研工作，且其研究领域有利于科研工作的进行，使大家对信息了解清晰，避免误会发生。

总之，高校应该积极地转变原来的陈旧的不符合时展的观念，通过建立有效地竞争和激励机制，促进人才水平的提高，并为其营造良好的工作环境，使其工作的积极性能够长久保持，为高校的发展提供源源不竭的动力。

参考文献

[1]吴静.论新时期高校教师人力资源管理[J].产业与科技论坛，2011，17（1）：52-53

[2]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012，7（3）：12-13

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关键词：中小企业 人力资源管理 3p 模式构建

人力资源管理是一种与人密切相关的管理实践，它主要包括人力资源规划、人力资源成本会计管理、岗位分析和评价、人力资源的招聘与选拔、员工关系管理、员工教育和培训、绩效评价、薪酬管理等多项工作。人力资源管理支持着企业目标的实现，直接影响了企业整体的绩效水平，与企业战略互动影响，因此，有效提升人力资源管理水平是具有战略性的。

现代人力资源管理是一个复杂的、包含多层体系的庞大管理系统。而中小企业由于规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因不可能构建庞大的人力资源管理系统。中小企业只有抓住人力资源管理过程的关键环节，将企业有限的资源投入到核心方面，充分体现现代人力资源管理“认识人，尊重人和以人为本”的核心理念，才能使中小企业避免人力资源管理困境，迈上规范科学的管理轨道。

人力资源管理过程的关键环节就是岗位（position）分析、绩效（performance）管理和薪酬（payment）管理，简称3p模式。三个方面共同构成一个全方位、交叉融合的企业人力资源管理模式。3p模式在人力资源管理中的基本流程见图1 。

根据企业的战略目标、经营情况和组织结构特点，由人力资源部门和企业决策层制定企业核心价值观内容。再根据这些核心理念制定企业的基本人力资源政策。这些基本理念和政策是制定人力资源管理制度的方案的指导思想和原则。

1、岗位（position） 分析

通过岗位分析，收集工作岗位所涉及的各方面的信息，以确定岗位的工作内容、任务、岗位职责和素质要求，遵循一系列事先确定的步骤，进行一系列的调查、分析、整理、归纳工作，形成工作岗位说明书和工作描述。让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工对自己从心理意识上进入状态，接受考评。岗位分析收集的信息主要是“5w1h”，也就是工作的内容职责及对岗位工作人员的任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（what）；责任者是谁（who）；工作在哪里完成(where)；工作将在什么时候完成(when)；为什么要完成此项工作(why)和员工如何完成此项工作（how）。在岗位分析所收集信息的基础上进一步形成岗位胜任素质模型，促进员工与所在岗位的高度匹配。

2、绩效（performance）管理

绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，它是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。

一个优秀的绩效管理系统具有三个重要功能，这三个功能分别是激励、沟通和评价功能。建立优秀的绩效管理系统能最大限度地激励员工，能够加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价组织和员工的业绩。要设计一个科学合理的绩效系统，一般要经过四个关键步骤：

（1）战略目标框架的制订。依据bsc的核心思想，将公司的愿景与发展战略转化为财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标框架。

（2）策略性目标分解。依据各职能部门的管理职责，将财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。

（3）kpi的分解与定义。运用目标分解工具如：要素分析法、头脑风暴法和关键领域寻找法等，找出实现目标的多个关键事件、关键领域及具体目标。

（4）制订考核表。绩效考核包括三个层面：对公司、部门和员工绩效的考核。对员工和部门的考核又通常分为定量的目标考核和定性的能力素质考核两部分。

3、薪酬（payment）管理

薪酬管理不仅是企业控制劳动力成本，提高市场竞争力的重要工具，也是吸引优秀人才，保证企业人才竞争优势的主要手段，是企业人力资源管理成功与否的关键。薪酬一般包括固定部分和动态部分。固定部分是通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程序性后，给它们分配不同的权重，利用要素记点法得出各岗位的评价分数来确定该岗位在企业内的相对价值，从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置，并以此作为划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。

动态部分取决于岗位绩效的高低并随绩效变化而不同。绩效好的员工其动态薪酬就高，绩效差的员工动态薪酬就会很低，在绩效考核的基础上建立的薪酬分配使得员工绩效有了量化的标准，增加了公正性，促使员工的注意力集中到努力工作、提高工作绩效上来。

3p模式中的岗位分析、绩效管理与薪酬管理三者是有机联系的统一体。岗位分析是基础，它为绩效管理提供了依据，也为岗位薪酬的确定提供了依据；绩效管理的好坏直接影响每个员工的业绩，影响企业的效益，从而影响员工的动态薪酬；薪酬方案执行的结果也能反应出绩效管理、工作分析和薪酬管理中的不足或偏差，从而有利于结整个系统的改进和提高。我们在应用这一模式时一定要把这三者看成是一个有机联系的统一体。

当然，在人力资源管理活动中，除了上面所述的3p模式外还包含很多的内容，它们相互影响共同构成人力资源管理活动的整体。3p是核心，其他环节是3p模式的延伸和补充，如果我们能将它们有机地结合起来，就能建立更加科学、完整的人力资源管理体系。这将是我们中小企业在发展的过程中不断追求的目标。

参考文献：

[1] john w. boudreau & peter m. ramstad, beyond hr---the new science of human capital, harvard business school press, 2007

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关键词：社会责任 现代医院 财务管理

医院财务管理作为医院工作的核心内容，在建设现代化医院财务管理模式时起着关键性作用，并促使医院承担着一定的社会责任。这不仅仅是因为医院在承担社会责任的同时务必会付出一定的财务成本，更是因为财务管理是医院中各种各样利益关系的平衡点，无论是在医院财务决策行为方面，还是在医院的财务评价方面，对所牵涉的利益者都会造成一定的影响。

一、医院社会责任所包含的内容

医院所承担的社会责任主要由财务责任、法律责任、环境责任、文化责任四个方面构成。

其中经济责任是大家众所周知的基本责任；法律责任包括三个方面，一是指医院依照相关的法规制度来承担政府施加的义务，并接受政府所提供的支持与监督，二是指医院对承诺的员工福利待遇及安全承担相关的责任，三是医院对消费者所提供的服务质量承诺；生态责任主要体现在两个方面，一方面是医院应根据相关的环境保护法规，对现有的资源进行合理的利用，力争减小因资源利用不当而造成的环境损坏，另一方面是医院应承担并治理因医院使用不当而造成的环境污染事件。

文化责任是医院社会责任的核心内容，当今现代化医院应坚持负责任、重承诺的理念，积极将文化责任贯彻到底。医院是一种非营利性机构，它承载着巨大的社会文化责任，主要体现在以下两个方面：一是要以最优惠的收费、最优质的服务态度、最优秀的服务质量，最大程度地保持患者就医负担最小化与医院利益最大化之间的平衡；二是要在服务过程中表现出医院的高质量服务水平。

二、基于社会责任的医院财务管理的创新

1、建立此物管理目标，使相关者获得最大化利益

根据现代财务管理理论得知，财务管理的核心内容是财务管理环境，导向内容为财务管理目标。因此医院在承担社会责任时候，首先应构建一个和谐的社会环境，且医院设定的财务管理目标正可以直接反应环境的好坏。财务管理目标是指医院在指定的环境中，通过一系列财务活动来实现预期目标的过程，它可以直接反应医院利益关系的平衡情况。传统的医院理财目标大致可以被分为以下几种类型：利益最大化、医院财富最大化、相关者利益最大化等。

各学术界对于以上几种理财目标的看法可谓是众说纷纭，笔者认为，若从社会责任的角度来看，相关者利益最大化是最合理的理财目标，只有兼顾所有人的利益，才能使医院各方面均衡发展。一般来说，利益相关者包括股东、领导层、职工、供应商、消费者等一切与医院息息相关的群体。要实现相关者利益最大化的唯一途径便是制定完善的财务管理模式。

2、改善医院财务治理制度

所谓医院财务治理制度，是指医院为了维护自身利益，涵盖所有利益关系所制定出的一系列财务活动控制制度。它的内容能够直接影响各个利益相关者之间的利益是否均衡有效，因此必须确保财务治理制度的公正性。基于相关者利益最大化这一管理目标，医院应构建一个共同治理与相互治理的财务治理框架。其中，财务共同治理机制主要包括共同财务收益共享制度、共同财务决策制度、共同财务监督管理制度等几个方面。而财务相互治理机制主要是指医院在不承担社会责任的情况下，通过安排一系列完善的制度，使利益损失者获取医院财务管理权力，以此来改变现有的利益不平衡现状。通常情况下，当医院业务水平持续下跌、利润持续降低、资源不充分、内部职工道德败坏、服务质量低劣时，利益受损者将会通过相互治理机制来争取自己的利益，使医院内部的利益分配机制重新安排。若利益相关者通过该手段仍然不能达到维护自身利益的效果，只能利用法律的武器来要求医院重新分配利益。

3、制定有效的财务管理政策

为了满足社会责任这一要求，医院必须制定有效的财务管理政策，财务政策的创新主要

包含两大方面；一是要通过制定成熟的财务政策和资产结构来保证医院的可持续发展；二是医院在创收效益的同时要保证一定的社会责任。例如医院建设投资项目时，必须考虑环境破坏程度及员工的条件，还要保证一定的医疗服务水平，支持一些慈善事业的开展等等。

医院在开展融资政策时，不能仅考虑融资的成本和利润，还应有风险意识，清楚地认识融资可能造成的损失，除此之外，还应考虑融资对利益相关者所造成的影响。在开展补偿机制的同时，除了要保证所有者的利益，还应考虑医院的可持续发展及员工的未来发展，并确保提供给消费者的医疗服务水准。只有综合考虑以上因素，医院才能最大程度地获取利益，并保证可持续发展战略的有效进行。

4、制定公正的财务考评制度

医院应基于经济责任、社会责任、法律责任来构建一个财务分析指标体系。但是在目前的大部分医院中，财务分析指标体系的建立仅仅依赖经济责，而忽略了社会责任及法律责任等。这种忽略不仅会造成不合理的决策，医院也可能因没有承担相关的社会责任而承受巨大的损失。医院的相关利益者均会根据不同的信息和决策来获取自身利益。财务考评制度主要包括以下几个方面：医院经济责任的财务评价指标、医院法律责任的财务评价指标、医院生态责任的财务评价指标、医院伦理责任的财务评价指标、医院自体伦理责任的财务评价指标。

参考文献：

[1]任苒.医院绩效评价的理论与实践[J].中国医院管理，2005，25 （3）：15一l8

[2]庄霞，尹爱田，任绪功等.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理杂志，2006，22（5）：341―344

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关于法律认识错误，英美刑法一贯坚持“不知法律也不能免责”（Ignorantia juris non excusat）的原则，换言之，“在作为主观的犯罪成立要件的犯意中，不要求认识到自己行为的违法性。”〔1〕

“不知法律也不能免责”的原则，起源于一概不允许认识错误的诺曼底时期的绝对责任。关于事实认识错误，在13世纪的布莱克顿的教科书中，已承认其为抗辩理由；与此相对，关于法律认识错误，判例却一贯给予处罚。其最古老的判例是1613年的Vaux案。该案判旨认为，即使不知英国法律，但由于认识到被起诉的事实，不知法律也不成其为抗辩理由。

由于事实认识错误影响犯罪成立，而法律认识错误不影响犯罪成立，故英美刑法中存在如何区分二者的问题。而且，在英美，“关于法令的认识错误”不成立抗辩理由这一原则，一般仅限于关于刑法的认识错误；如果是关于私法的认识错误，则不管它叫法律的认识错误还是叫事实的认识错误，均成立抗辩理由。〔2〕后者的典型案例是， 误认为他人的财物是自己的财物而毁损时，被认定为无罪。

在英美刑法中，不知法律（ignorance）与法律认识错误（mistake）是在相同意义上使用的概念。但从判例上看，法律认识错误包括两种类型：一是不知法令的存在；二是法律解释的错误。

不知法令的存在时，又包括两种情况：其一是行为人长时期生活在外地或海上因而不知某法令的施行。 例如英国1880 年的Buruns v.Nowell案，船长在航海期间，不知国家于1872年施行《诱拐禁止法》，违反该法运载南洋诸岛当地居民。又如美国1812年的The Ann号案， 被告不知美国1808年的《船舶出港禁止法》，将船舶从纽约里波斯驶向牙买加。上述两个案件均被认定有罪。其二是外国人不知自己的行为在所在国是犯罪。最著名的是1852年的R.V. Barronet and Allqin案。法国不处罚决斗行为，法国人不知决斗在英国构成谋杀罪，而实施了决斗的帮助行为，被英国法院认定为有罪。

法律解释的错误，是指虽然知道存在某种法律，但由于误解法律而认为自己的行为不构成犯罪。例如英国1840年的R. v. Price案， 被告人知道法律规定了申报出生户口的义务，但误认为自己属于英国国教会成员因而没有必要申报，也被法院认定为有罪。

不知法律或法律认识错误也不能免责的原则，具有各种理由或根据。英美刑法判例主要反映出三个理由：第一，这一原则是维护公共政策的必要。公共政策的原则之一是，负有遵守法律义务的人不得主张不知道法律。第二，这一原则是维护公共利益的必要。为了维护公共利益，任何人都必须遵守法律。否则，社会福利与国家安全就得不到保障。因此，不允许以不知法律为理由逃避法律责任。第三，这一原则是刑法得以有效实施的保证。司法机关往往很难查明行为人是否不知法律，如果被告人主张不知法律就免责，刑法就难以有效地实施。英美刑法理论也从三个方面说明上述原则的根据：第一，具有责任能力的人，即应当知道法律。布莱克斯顿说：“具有辨认能力的任何人，不仅应当知道法律，而且必须知道法律，并推定其知道法律，因此，法律认识错误在刑事法上不成立任何抗辩理由。这是罗马法的格言，也是我国法律的格言。”〔3〕第二，如果法律认识错误是免责事由， 则被告人常常主张法律认识错误，事实上又难以证明，因此根本不可能裁判。〔4〕第三， 法秩序具有客观性，法律是具有客观含义的规范，刑法所表现的是通过长期历史经验和多数人社会舆论形成的客观伦理。当法律与个人的信念相对立时，法律处于优先地位，故法律认识错误不是免责理由。〔5〕

“不知法律也不能免责”的原则虽然具有上述根据，也几乎是不可动摇的原则，但进入本世纪后，也出现了一些变化，特别是在美国，出现了承认这一原则有例外的判例，尤其还出现了因相信法律家的意见而误解法律时认定为不可罚的判例集。其中最重要的是因信赖州最高法院的判决而实施的行为不可罚的State v. O‘neil案。

美国衣阿华州最高法院于1902年和1906年两次判决认为，将贩卖、购入麻醉饮料的行为规定为犯罪的法律，违反了合众国宪法。O‘neil案的被告人信赖上述判决，于1908年实施了贩卖、购入麻醉饮料的行为。但在1909年，衣阿华州最高法院变更了以前的判决，认为将上述行为规定为犯律的法律符合合众国宪法。于是，地方法院其后对上述被告人作出了有罪判决。但该有罪判决被衣阿华州最高法院撤销，理由是，信赖自己所属州的最高法院判决而实施的行为，应作为“不知法律也不能免责”原则的例外而免除责任。

后来又出现了信赖地方法院判决而实施的行为不构成犯罪的判例（Wilson v. Goodin，1942）。这样，在美国，在某种法律以前被法院判定违宪后来又判定合宪时，信赖违宪判决而实施的行为，就被认定为“不知法律也不能免责”原则的例外而不可罚。

另一方面，美国1911年的State v. White案还确定，信赖具有某种权限的行政官员的意见，误认为某种犯罪行为被允许而实施该行为时，也不可罚。案情是，被告人实际上没有选举权，但事先基于选举人登记官员的决定，误认为自己具有选举资格，于是作为选举人登记。原审法院判决被告人有罪，但密苏里州最高法院撤销了原审判决。理由如下：虽然认为任何人都知道法律，但事实上，连受到最严格训练的法官有时也难以知道什么是正确的法律。在本案中，被告人是根据具有选举资格审查权的行政官员的决定实施的行为，如果认定被告人有罪则过于苛刻，因为行政官员自身犯了错误，对被告人提出了不适当的意见。

由上可见，在美国判例中，明显存在承认“不知法律也不能免责”原则的例外的倾向。但英国判例还没有如此明显的变化。不过，近年来的英国刑法学说中，也有一种观点认为，对信赖专业人员的意见所实施的行为一概不免责，是不适当的。〔6〕

那么，为什么进入本世纪后，美国承认“不知法律也不能免责”原则的例外呢？对此，日本刑法学者福田平的回答是，“由于行政机关非常发展，在实际惯例上，行政机关的裁决在许多场合具有最终的决定力，因此，行政机关成了在各自的部门里具有权限的机关，故应允许个人信赖行政机关的解释。信赖具有权限的行政机关的意见的人，与其说具有违反法律的意图，不如说具有遵守法律的意思，因此不能因为行政机关意见的错误而将行为人认定为犯罪人。”而且，“由于社会经济的发展，商业生活复杂化，对于包含了现代商业生活最复杂局面的法规，信赖其专业人员的意见所实施的行为，没有理由追究行为人的责任。”〔7〕社会的复杂化等原因，使得法官对法律的见解发生变化， 使行政官与法官对法律的见解不同的情况增多。与此同时，对因信赖其中一方而实施的行为不能予以责任非难的情况也增加，美国法院判例的变化正反映了这一点。

但值得注意的是，不管是在英国，还是在美国，“不知法律也不能免责”仍然是处理法律认识错误案件的基本原则。

二、美国的现状

美国模范刑法典第202条第（9）项规定：“关于行为构成犯罪或规定犯罪成立要件之法律的存在、意义以及适用的认识、轻率及过失，并非犯罪成立要件，但规定犯罪的法律或本法有特别规定时，不在此限。”据此，对法律的认识错误原则上不影响犯罪的成立，或者说基本上肯定了“不知法律也不能免责”的原则。

但该法典第204条第（1）项又肯定了上述原则的例外。该项规定：“关于事实或法律的不知或错误，在下列所定场合，即可作为抗辩：（a）其不知或错误在否定证明犯罪基础要件所必需之目的、认识、 确信、轻率或过失时；（b）由其不知或错误所证明之心理状态， 经法律规定可作抗辩时。”可见，在上述情况下，法律认识错误与事实认识错误同样可作抗辩理由。不仅如此，第204条第（3）项还承认没有上述规定也例外可作抗辩的情况。第（3 ）项规定：“确信其行为在法律上不构成犯罪时，如有下列所定情形，可作为对基于其行为所生之罪的追诉的抗辩：（a）行为人不知规定犯罪之制定法或其他成文法规的存在， 且在实行被追诉的行为时，其法令尚未公布或处于其他不能知悉法令存在的状态时；（b）基于相当理由，信赖包括Ⅰ制定法及其他成文法规、Ⅱ法院的裁定、意见或判决、Ⅲ行政命令或许可、Ⅳ就规定该罪之法律的解释、适用或执行在法律上负有责任的公务员或公共机关正式解释等公开法律见解而实施行为， 其后该法律见解变得无效或错误时。 ”第204条第（4）还规定：“第三项之抗辩，被告人应以优越的证据予以证明。”由此可见，上述第（3）项的规定， 实际上是前述美国法院判例的条文化。

由于模范刑法典的影响不可低估，事实上也影响了美国一些州的刑法，下面对模范刑法典的前述规定作些分析。

模范刑法典第204条第（3）项（a ）规定的是被告人不知法律存在的情况。法条虽然包含了“法令未公布”而致行为人不知法令存在的情况，但由于法律以被公布为前提，故重要的是要讨论“其他不能知悉法令的状态”的含义。从有关判例可以得知，“其他不能知悉法令的状态”仅限于有合理根据而不知法律。如果连没有合理根据的法律认识错误也作为抗辩理由，就会产生许多不良后果。

模范刑法典第204条（3）项（b）规定的是， 行为人信赖有关机关的法解释而实施行为，但该解释后来被认定为错误解释的情况。在这种情况下，行为人主观上也存在法律认识错误，但这种错误只有基于相当理由才能免责。下面就模范刑法典第204条（3）项（b ）的有关规定作些分析。

“信赖制定法”所指的情况是，行为人确信某制定法合宪而实施行为，但行为后该制定法被认定违宪，因而其行为构成犯罪，在这种情况下，确信制定法合宪可作抗辩。

“信赖判决”是指信赖行为时的判例而实施行为，但法院后来变更判决使该行为有罪。在这种情况下，信赖判决可作抗辩。前述 State v. O‘neil案是因信赖自己所属州的最高法院判决而免责的判例，事实上也存在因信赖地方法院的判决而免责的判例。如Whiteman案。行为人将没有牙科医师执照的人雇请到自己的诊所，被认定为违反州法律并被剥夺牙科医师资格。行为人提出上诉，理由是自己信赖法院认定该州法律违宪的判决才实施上述行为。佛罗里达州最高法院判决指出，仅仅轻视某法律违宪才不能成立抗辩，但信赖法院判决而实施行为时则应免责。

“信赖行政命令”成立抗辩的先例，是前述White案。 此外还存在信赖公务员的法律解释意见也成立抗辩的情况。如Wheedy案，被告人是广播局的工作人员，因擅自对他人通话录音被起诉。被告人提出，根据公共事业委员会的通知，以为这种行为是合法的，该抗辩成立，原审有罪判决被撤销。问题是，在信赖公务员的意见时，该公务员对该问题享有何种程度的权限。模范刑法典的起草者认为，信赖下级公务员或行政官厅雇佣的非公务员的意见时不能免责，〔8 〕但实践中有不少判决承认这种情况是抗辩理由（如1948年的Olshefshi案，1907年的Simmons案）。不过，在类似案件中，不仅要考虑发表意见的公务员的地位、权限，还要考虑免责与不免责对社会、公民有利与否。

需要进一步讨论的是，行为人信赖律师这样的私人性质的法律家的意见而实施的行为应如何处理？在美国，只有新泽西州的制定法规定，信赖律师的错误意见因而造成法律认识错误时可能成立抗辩，其他州一般不承认这是抗辩理由。信赖律师的意见之所以不成立抗辩，主要是基于两个方面的理由：第一，如果承认这种抗辩，则使法律认识错误的抗辩过于广泛。第二，如果由于律师的不知或错误而允许违反刑法，则律师的价值高于法律，在多数案件中，被告人会寻求律师的意见。不过，在美国， 也有两个判例例外地承认信赖律师意见成立抗辩， 这便是1907年的Williamson案与1949年的Long案。前者是关于取得公用土地申请的法律解释错误；后者是关于离婚的有效性的认识错误。两案被告人都是因为诚实地信赖律师的意见而实施了行为。原审法院均认定有罪，但上级法院撤销了原审的有罪判决。〔9〕

不管行为人信赖何种公共机关的意见，要免责还要求行为人的误信具有相当理由，轻信下级公务员或律师的意见而招致的法律认识错误一般不得免责。要求法律认识错误基于相当理由，旨在要求违法性意识的可能性，即一般人可能意识到违法性时，不承认抗辩理由。

综上所述，普通法一直承认的“不知法律也不能免责”的原则，仍然是美国处理法律认识错误的基本原则，只是在进入本世纪后，才逐步承认这一原则的例外。所谓“例外”，也只限于基于相当理由完全不知法律存在的场合以及信赖有关权威者意见的场合；而且，法律认识错误能否成为抗辩理由，还取决于法院具体的、实质的认定；另外，模范刑法典公布后，许多州的制定法也只规定了事实认识错误，许多州的制定法对法律认识错误作了相当严格的规定。

三、英国的现状

与美国例外承认法律认识错误可能免责相对，英国的立法与司法机关现在还严格遵守“不知法律也不能免责”的原则，不承认不知法律或误解法律是抗辩理由。

在英国，因法律认识错误而欠缺违法性意识的情况可分为两类：一是信赖公共机关的意见而对自己的行为进行错误的法律评价；二是对法规符合性欠缺认识。在英国，不知法规存在的而实施的行为，不可能免责。

关于第一种类型的法律认识错误，英国现在还不承认其为抗辩理由。

关于第二种类型的法律认识错误，即没有周密认识行政刑罚法规因而没有认识到自己的行为符合该法规的，英国也不承认其成立抗辩。

但是，美国模范刑法典的例外规定，给英国的刑法学说产生了很大影响。70年代，Ashworth首先接受美国模范刑法典的规定，指出：“在英国，虽然不知或误解法律不成立抗辩，但该原则实际上已经被部分修正。”他列举了以下几点〔10〕：第一，根据“不知法律也不能免责”的原则，如果是对私法的认识错误就成立抗辩，如果是对刑法的认识错误则不成立抗辩，但有的场合，即使是对刑法的认识错误也可能成为抗辩，即有些场合要求行为人认识到制定法规定的犯罪成立条件，没有这种认识就不成立犯罪。第二，更明显的例外是， 1968 年的盗窃罪法（Theft Act）与1971年的毁弃罪法（Criminal Damage Act）承认法律认识错误成立抗辩。 盗窃罪法第21 条第（1 ）项规定的是恐吓罪（Blackmail），作为成立条件的“要求”必须是不当的（unwarranted）。据此，既然被告人确信“其胁迫是实现要求的正当手段”，即使不合理也不能认定为不当的。〔11〕即关于正当性的认识错误，在盗窃罪法制定以前不成立抗辩，但盗窃罪法制定之后成立抗辩。1971年的毁弃罪法第5条第（2）项规定，如果被告人认为其损坏行为被法律允许，则不成立犯罪。可见，在恐吓罪与毁弃罪方面，“不知法律也不能免责”的原则已被修正。第三，Ashworth还说明了今后应该承认为抗辩的领域，这便是正当化事由的认识错误与信赖行政当局和法院判决所产生的认识错误。

最近，Williams对传统的“不知法律也不能免责”的原则进行了严厉批评。英国1989年刑事法草案第21条不承认法律认识错误可作抗辩。Williams指出，与美国的模范刑法典相比，英国的刑事法草案陷入了“悲惨”状态，这样下去，判例将来就没有扩大抗辩范围的余地。他提出，对于信赖政府机关的意见所实施的行为，法院应承认为抗辩理由。〔12〕

Matthews则从责任主义的观点主张法律认识错误可能成立抗辩。他说，“不知法律也不能免责”原则的理由，是“所有的人都知道法律”或维护公共政策的必要，这在以往或许是成立的，但在重视责任主义、法律又相当复杂的现代，上述理由并不成立。认定犯罪最重要的要求是对行为人具有非难可能性（blameworthiness）， 对法律认识错误应从刑事责任的整体上进行考察。〔13〕

A.T.H.Smith也指出，刑法学说上不一定要维持，而应修正审判实践上严格遵守的“不知法律也不能免责”的原则。他还对有关制定法事实上承认法律认识错误可作抗辩的条款进行了分析。〔14〕

尽管英国刑法理论对“不知法律也不能免责”原则提出了批评和修正，但英国1985年的刑事法草案以及修改后的1989年刑事法草案，对法律认识错误仍然采取了与以往一样严格的态度，并没有象美国的模范刑法典那样对上述原则作例外规定。

1985年刑事法草案第25条规定：“（1 ）关于事实与法律的不知或错误，可能阻却犯罪的主观要件（fault element）。（2）在第（1 ）项中，有关刑法事项的不知或错误，如果没有特别规定，不成立抗辩。（3）‘有关刑法’是指有关（a）犯罪或抗辩的存在与定义，（b ）犯罪的防止与追诉或逮捕犯罪人的所有法律规则。”上述第（2 ）项规定依然维持了法律认识错误不成立抗辩的原则。虽然条文表明，法律有特别规定时成立抗辩，但英国刑法在这方面的特别规定极为罕见。而第（1）项的含义是，如果对一定事实的认识是犯罪成立条件， 不知或误解该事实时，阻却犯罪主观要件；只是在此范围内，法律认识错误有成立抗辩的可能性，即法律认识错误导致不符合犯罪主观要件时，才可能成立抗辩。

1989年的刑事法草案同样维持了“不知法律也不能免责”的原则。该草案第21条规定：“对有关法律事项的错误或不知，除下列情形外，不影响责任：（a）法律规定免责时；（b）否定犯罪的主观要件时。”与1985年刑事法草案相比，该条没有规定事实认识错误，但关于法律认识错误的处理规定没有什么变化。

在上述两个刑事法草案的起草过程中，英国的起草者们也讨论过象美国模范刑法典那样，对“不知法律也不能免责”的原则作例外规定，特别是提出将信赖判例与公共机关意见而实施的行为作为抗辩理由。但讨论结果是不能承认上述情况为抗辩理由。〔15〕

四、分析与评价

综上所述，普通法一贯坚持的“不知法律也不能免责”的原则，进入本世纪后，在同属普通法系的美国与英国，其维持程度却不同：美国在坚持上述原则的同时，承认其例外情形；英国则严格维持上述原则，几乎不承认有任何例外。为什么会出现这种差异呢？我想主要有以下原因：

第一，美国国土辽阔，各个州的文化规范存在相当大的差异，各个州又有自己的法律。在这种国情之下，难以一律要求国民知法，故有必要承认上述原则的例外。而英国则不同，国土并不辽阔，人口也并不众多，各地之间的差异不是很大，故没有必要承认上述原则的例外。

第二，美国联邦最高法院具有法律的违宪审查权，州最高法院对本州法律也有违宪审查权。当法院宣布某法律违宪时，公民便认为可以实施该法律规定的“违法行为”。但法院又可能变更以往的判决，认为该法律合宪。在这种情况下，如果不承认上述原则的例外，就会引起公众的不满情绪，且造成公民无所适从。而英国法院不享有违宪审查权，不存在上述问题，故没有必要承认上述原则的例外。

第三，美国各级政府的行政权力相当大，行政机关的裁决往往具有最终的决定力。在这种情况下，信赖行政机关的意见或裁决而实施的行为，难以被认定为犯罪。因此也需要承认上述原则的例外。相比之下，英国各级政府的权力相对小一些，行政机关的裁决不一定具有最终的决定力。故在这方面也不承认上述原则的例外。

在我国，关于法律认识错误能否免责，或者说故意的成立是否以认识到违法性为前提，还存在争论。第一种观点认为，“法律上认识的错误，也可以说是对构成犯罪与否毫无影响。法院不是根据行为人是否认为自己的行为构成犯罪来决定其是否犯罪，而是根据每一刑事案件的具体事实，按照刑法的规定衡量是否构成犯罪来决定。”〔16〕可见，这种观点旨在严格维护“不知法律也不能免责”的原则。第二种观点认为，“要成立犯罪的故意，行为人不仅应认识行为的社会危害性，同时也应该包括认识行为的违法性。”〔17〕看来，这种观点完全否定了“不知法律也不能免责”的原则。第三种观点认为，“认识行为的违法性一般说来并不是犯罪故意的内容。……但是在这个问题上，也不能绝对化，不能排除个别例外的情况。如果原来并非法律所禁止的行为，一旦用特别法规定为犯罪，在这个法律实施的初期，行为人不知道有这种法律，从而没有认识自己行为的违法性，是可能发生的。根据行为人的具体情况，如果行为人确实不知道有这种法律，而认为自己的行为是合法的，那就不应认为具有犯罪故意。”〔18〕显然，这种观点在坚持“不知法律也不能免责”原则的同时，也肯定了特定的例外情形。

限于篇幅与论题范围，笔者不逐一评价上述观点，只发表以下简短看法：大陆法系国家及我国的多数刑法学者，在讨论违法性的认识问题上，都混淆了实质的违法性（即社会危害性）与形式的违法性（行为与法律规范相抵触），因此，不可能正确解决法律认识错误问题。在我看来，故意的成立均以认识到实质的违法性为前提；形式的违法性原则上不是故意的认识内容，但因为不能认识到形式的违法性进而不能认识实质的违法性时，则不成立故意。〔19〕前述英美刑法一贯坚持的“不知法律也不能免责”的原则，实际上是故意的成立不要求认识到形式的违法性的原则。因此，我认为，美国的做法是值得我们借鉴的。

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* 中南政法学院教授（1〕 Cross ＆ Jones，Introduction To Criminal Law，para， 6. 72（11th ed. R. Card 1988）。

〔2〕 J. C. Smith ＆ B. Hogan， Criminal Law，1028（6th ed.1988）

〔3〕 Blackstone， Commentaries on The Laws of England， 27（1765）。

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论文关键词：最严格,水资源管理制度,保障措施,责任制

1.1 管理水资源和维护水安全是各级政府的重要责任

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源，具有不可替代性和循环再生性。水资源对经济社会至关重要，供水安全和水环境安全直接关系到经济发展和社会稳定。随着各地经济社会快速发展，工业化和城市化进程不断推进，水量短缺、水质污染、生态蜕化等水资源问题在很多地方成为制约经济社会发展的突出问题。水资源开发利用和节约保护事关供水安全、生态环境安全，涉及河流上下游、左右岸协调发展，水资源的公共属性决定了必须由各级政府作为水资源管理的责任主体，承担起管理水资源和维护水安全的重要责任。

1.2 建立水资源管理责任制是现行法律的明确规定

我国宪法规定，水流“属于国家所有，即全民所有”。水法明确了各级政府作为辖区公共利益的代表对水资源管理工作负总责，各有关部门按职责分工承担相应职责。社会每个群体和个人都是水资源管理利益相关者，水法还明确规定了单位和个人承担保护水资源、节约水资源、保护水工程等义务。但是，在现实生活中，规定的法律责任并未完全落实，在个别地区存在有法不依、执法不严、违法不耻的现象。实行最严格水资源管理制度必须把政府、部门、企业和个人在水资源开发利用、节约保护中的责任落到实处，同时要严格执法监督，严格责任追究，维护法律的权威性，提高水资源管理的执行力。

1.3 水资源管理责任制是节能减排责任制的重要内容

2007年11月国务院批准的节能减排统计监测及考核实施方案和办法，将资源与环境管理指标，纳入各地经济社会发展综合评价体系。水资源管理责任制要求各级领导干部落实科学发展观，树立正确的政绩观。在干部考核中，要把节能减排指标、水资源管理指标纳入干部考核评价体系，明确管理人员的责任，使他们树立强烈的责任感和使命感，以更强的工作责任心、更高的工作效率完成最严格水资源管理制度的各项目标。

1.4 行政问责制是实行最严格水资源管理制度的重要保障

多年来，我国水资源过度开发、利用粗放、污染严重等问题一直未能有效解决，其中一个重要原因就是责任主体不明确，缺乏责任追究与问责制度，致使政府在水资源管理上权责不对称。通过建立有效的责任追究与问责机制，既要让政府承担实现水资源可持续利用的责任，也要让用水企业和个人充分认识到水资源的稀缺和宝贵，在政府的引导下，自觉承担起节约保护水资源的义务。

建立水资源管理责任制不是闭门设计出来的，要充分借鉴国内外历史上治水管水经验以及当前各地建立水资源管理责任制的实践，参考国土资源、环境保护、安全监督等相关行业建立管理责任制的经验。要建立的水资源管理责任制分为不同层次，政府、水行政部门、相关部门、行政相对人在水资源管理中担负共同但有区别的责任，相关部门也要承担相应责任，如环保部门要负责污染源控制，语文教育教学论文工业部门要督促企业进行用水改造，农业部门要引导建立节水型农业，组织部门要将水资源管理约束性指标纳入干部考核体系等；用水企业和个人也必须承担法律法规规定的节约保护水资源的责任和义务。

2 实行最严格水资源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部门领导高度重视，把水资源管理摆到更加突出的位置

综合国内外经验，对最紧缺的资源必须实行最严格的管理。各级政府和主要负责同志必须高度重视水资源管理工作，把水资源管理放到重要的议事日程上，切实负起应尽的责任。

2.2 需要完善水资源管理法规体系，加强依法行政

2002年水法明确了我国水资源管理的制度框架，突出了水资源的节约、保护和配置。近年来，相继颁布实施的法规和规章，以及出台了一批关于水资源管理的地方性行政法规和规章，但是，面对我国严峻的水资源形势和落实最严格管理制度的要求，急需建立健全节约用水和水资源保护方面的配套法规，使水法确立的各项制度和规定在实际施行中更具有操作性。法律的生命力在于执行，同时依法行政也是国家行政机关行使职能的基本要求。各级政府必须不折不扣地实施现行的法律制度，做到有法必依、执法必严、违法必究。

2.3 需要建立有效的水资源管理机制，提升水资源管理工作生机与活力

实行最严格水资源管理制度要求建立水价形成机制、民主的公共参与机制以及严格的管理责任制等充满生机活力的管理机制。

建立合理的水价形成机制，加快农业水价综合改革，继续推进累进加价制度，适当拉开高耗水行业和其他行业的水价差价。加快水权制度建设，探索运用市场机制促进水资源合理配置和有效保护。

建立民主的公共参与机制。让水资源利益相关者参与有关政策的制定与管理过程，促使政府与水资源开发利用者各司其责，防止行政部门和开发利用者盲目追求短期利益。我国从20世纪90年代开始在灌区基层推行参与式的灌溉管理，农民用水户协会这种灌区群众管水模式迅速发展，取得了很好的经验。实行最严格水资源管理制度，将在规划、实施、管理等过程中，积极鼓励公众参与水资源管理，推进民主管理，促进决策科学化、民主化。

建立严格的管理责任制。完善水资源管理目标管理责任制，确保责任到位、措施到位。

2.4 需要建立长期稳定的投资渠道，尤其要管好、用好水资源费

长期以来，由于缺乏资金投入，水资源计量监控等管理基础设施严重滞后，使水资源管理真正成为政府要抓的大事、民众关心的实事、众人捧柴火焰高的好事。需要加强对水资源费征收、管理、使用各个环节的监管，提高水资源有偿使用制度的法治化、规范化水平。

2.5 需要加强水资源科技支撑体系建设，让先进的科学技术更多更好地服务于水资源管理工作

要集中力量重点开展全球气候变化对水资源的影响和已污染水体修复技术等研究开发，进一步完善水资源管理技术标准体系，加强水资源预测、预报和预警等高新技术应用。

2.6 需要强化水资源管理队伍建设，使水资源管理步入规范化、科学化发展轨道

通过培训、交流、学历教育等多种形式加强水资源管理队伍建设，全面提高水资源管理工作者素质，适应最严格制度的需要，各级政府应切实解决基层管理机构的人员编制与经费保障问题，足额保障人员、公用与专项工作经费。在加强人员和经费保障的同时，还要推进在水资源管理制度、队伍、装备、设施等方面的规范化建设，着重抓好取水许可审批程序、审批文本、公告公示、台帐管理、内部文档等环节的规范化管理，逐步建立起与最严格制度相适应的规范化水资源管理体系。

3 结语

实行最严格水资源管理制度重在落实，建立责任与考核制度，是确保最严格水资源管理制度主要目标和各项任务措施落到实处的关键。实行最严格水资源管理制度，要切实加强领导，强化制度、体制、机制、资金、能力、科技等方面的保障措施。

参考文献

[1] 张智吾，张瑜洪.水资源管理的最严格制度安排——《国务院关于实行最严格水资源管理制度的意见》透视[J].中国水利，2012（7）：4-9.

[2] 高而坤.建立符合国情的最严格水资源管理制度[J].中国水利，2012（7）：9-11，18.

[3] 张旺，庞靖鹏.落实最严格水资源管理制度亟需解决的问题和下一步对策建议[J].水利发展研究，2012（4）：12-15.

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[关键词] 职业教育；风险管理；实习责任保险

[作者简介] 汤普斯，中南民族大学经济学院，湖北 武汉，430074

[中图分类号] G424.4 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）03-0076-0003

一、问题的提出

2008年2月，国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》（以下简称《规划》），广西北部湾经济区开放开发正式纳入国家发展战略。北部湾经济区的发展需要大量职业技术人才，在此大的背景下，按照“工学结合、校企合作”办学模式，钦州市的职业教育已经并持续快速发展。但是，从风险管理的视角分析，职业院校将面临以下风险：一是学生在职业院校内发生意外事故风险；二是学生在实习期间发生意外事故风险；三是意外事故发生后，学生家长与所在职业院校因索赔而产生纠纷的风险；四是意外伤害事故发生在提供实习场所的单位时，引发学生、职业院校和实习企业之间纠纷的风险。

实习期间一旦发生人身伤害事故，将会涉及学生、职业院校、提供实习场所的企业。如果处理不当，不仅相关各方的合法权益得不到维护，而且还会挫伤企业提供实习场所的积极性，影响工学结合、校企合作，阻碍职业技术教育的持续健康发展。

二、钦州市职业技术教育现状

（一）职业技术教育快速发展面临的历史机遇

《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发〔2005〕35号）要求“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式。中等职业学校在校学生最后一年要到企业等用人单位顶岗实习，高等职业院校学生实训时间不少于半年”。2006年国家教育部下发《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》（教职成〔2006〕4号），明确了组织学生参加社会实践实习活动的各项要求，为职业院校学生的实践实习与提高动手实践能力提供了制度保障。

按照《规划》确定的发展目标，《广西北部湾经济区2008-2015年人才发展规划》重点确定了石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业九大重点发展产业中的人才需求。2008～2010年，广西启动职业教育攻坚，为钦州市职业教育发展夯实良好基础。《教育服务广西新发展行动计划（2010-2012年）》的出台，为满足广西经济社会发展的科技、智力需求提供根本保障。《钦州市2010年开放开况及2011年展望》提出要“优先发展教育”和“大力发展职业教育”，为钦州市加快转变经济增长方式和加强本地人才培养建设步伐奠定基础。

（二）职业技术教育初具规模，但是办学成本高

据调查，钦州市现有职业院校21所（其中高职院校1所、中职学校20所），在校生近5万人，专任教师1293人，开设有数控、机电、会计、环境保护与海洋监测等50多个专业。钦州市积极推进北部湾职业教育园区建设，园区包括钦州市职教中心、灵山县职教中心和浦北县职教中心。以2008年11月开始兴建的钦州市职教中心为例，该中心系北部湾职教园区的重要载体，也是广西唯一一个属于自治区重点推进的职教建设项目。该中心的办学实体——2010年9月正式成立的北部湾职业技术学校由钦州市机电工程学校、钦州市财政中专、钦州市机械工业学校三所中等职业学校合并而成，现有在校学生5500人，开设专业18个，教职工255人。该校每年均为北部湾经济区输送大批技术型人才。

尽管如此，钦州市职业教育仍然存在人才培养的数量和质量不能满足企业发展等诸多问题。其中，职业教育成本偏高是诸多问题之一。由于社会上对选读职业院校存在误区，给职业教育招生工作设置了障碍，职业院校每年为此投入大量人力、物力和财力，用于宣传发动工作。

（三）缺乏法律制度的保障

我国现行法律、法规对在校学生在学校组织下到指定企业实习期间受到人身伤害而引发的损害赔偿纠纷没有明确的规定。一是按我国《劳动法》认定劳动关系的几个标准，职业院校实习生与实习企业之间严格意义上不存在劳动关系，因此不属于《工伤保险条列》中所称的“职工”，不能通过工伤赔偿渠道获得救助；二是教育部、财政部2007年下发的《中等职业学校学生实习管理办法》第12条实习期间学生人身伤害事故的赔偿，依据《学生伤害事故处理办法》和有关法律法规处理，而《学生伤害事故处理办法》是针对学生的学校教学活动而制定的，没有具体涉及学生在企业实习活动的事故处理，因此无法操作；三是现行商业保险中人身意外伤害保险的险种有限，对实习期间伤害的针对性和适应性不强，且赔付限额偏低，所产生的作用十分有限。

（四）风险的不确定性与有限的风险资金

1. 风险具有的不确定性、普遍性和客观性，使得职业院校在开展“工学结合、校企合作”过程中的潜在风险增大。一是实习学生普遍缺乏足够的工作经验和风险防范意识，自我保护能力差；二是实习地点大多在机械加工、建筑等生产企业内，复杂多样的实习环境，为职业院校安全管理增加难度；三是提供实习场所的企业，对学生管理责任缺失，为人伤事故可能发生埋下隐患。

2. 有限的风险资金，不利于职业院校有效分散管理风险

大量数据分析表明，职业院校在组织开展“工学结合、校企合作”过程中无法回避以下两类风险：一是学生在职业院校内发生意外伤害依法应由职业院校承担赔偿责任；二是学生在实习企业实习期间发生意外伤害依法应由职业院校承担的赔偿责任。

从责任归属，通常有三方面：一是职业院校的过错；二是提供实习场所企业的过错；三是职业院校实习学生自身的过错。实习期间发生意外伤害事故，究竟属于职业院校、提供实习场所的企业还是学生本身等，其责任有时难以区分，在实习学生不属于劳动者、不能获得工伤救助的情况下，一旦发生意外伤害事故，职业院校来自学生、家长和社会的压力巨大。

据了解，钦州市职业院校的主要经费来源：一是农村税费改革专项转移支付补助资金用于教育的部分中，不低于10%；二是城市教育费附加、地方教育附加，安排用于职业教育的比例不低于50%；三是学费；四是中央财政或自治区专项设备资金；五是市级地方财政拨款，包括教职工工资、学校公用经费，其中职业院校公用经费是按在校学生人数（人民币1050元/人），由本级地方财政下拨。

由于采取专款专用，职业院校公用经费除了正常开支项目，如基本工资、助学金、公务费、业务费、设备购置费、修缮费等项目外所剩无几。据了解，公用经费每位学生剩余不足100元，即职业院校可用于应对意外事件的经费十分有限，更谈不上建立巨灾风险基金，一旦出现伤害实习学生人身伤害或由于实习学生过失造成第三者财产损失或人身伤害的极端事件后，职业院校或因无财力应对而陷入纠纷案件之中，或陷入资金周转困难的境地，严重地干扰正常的教学秩序。

三、责任保险的作用

（一）责任保险的概念

《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）第2条明确指出：本法所称保险，是指投保人根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保险金责任，或者当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄、期限时承担给付保险金责任的商业保险行为。我国《保险法》第50条第2款规定：责任保险是指以被保险人对第三者依法应承担的赔偿责任为保险标的的保险。企事业单位、家庭及个人由于疏忽、过失等对他人造成人身伤亡或财产损失而依法应承担的经济赔偿责任，均可通过投保有关责任保险来转移风险的目的。

（二）实习责任保险的作用

职业院校学生实习责任保险是一种特定的责任保险险种，它为职业院校组织开展实习活动提供全方位的保险保障。以中国人民财产保险股份有限公司（以下简称“人保财险”）推出的“职业院校学生实习责任保险条款”（以下简称《条款》）为例，保障范围基本满足职业院校风险转移需要。《条款》第二条规定：凡经相关政府部门依法批准设立的初等、中等、高等职业院校、有关教育培训机构、学生实习管理机构，均可以作为本保险合同的被保险人。《条款》第三条规定：在保险期限内，在中华人民共和国境内（港澳台地区除外），被保险人的注册学生在实习期间内，因实习工作原因遭受意外事故而导致伤残或死亡，依照中华人民共和国法律（不包括港澳台地区法律）应由被保险人承担的经济赔偿责任，保险人按照本保险合同的约定负责赔偿。《条款》第四条规定：在保险期限内，被保险人的注册学生在中华人民共和国境内（港澳台地区除外）实习期间，因发生10种情形导致伤残或死亡，对被保险人需承担的经济赔偿责任，保险人按照本保险合同约定负责赔偿。《条款》第五条规定：保险事故发生后，被保险人因保险事故而被提起仲裁或者诉讼的，对应由被保险人支付的仲裁或诉讼费用以及其他必要的、合理的费用（以下简称“法律费用”），经保险人事先书面同意，保险人按照本保险合同约定也负责赔偿。

职业院校通过与保险公司订立实习责任保险合同，缴纳一定比例的保险费，将其面临的责任风险转嫁给保险公司；保险公司则在合同规定的责任范围内承担补偿或给付责任，这是职业院校在目前情况下转移风险的最佳渠道。

四、推动职业院校学生实习责任保险的建议

（一）发挥当地政府及教育主管部门的主导作用，积极推动实习责任保险工作

1. 加强保险公众教育，确实保护职业院校、学生和提供实习场所对应企事业单位的利益。与保险业快速发展相比，目前社会公众对保险基本知识的了解明显滞后。同时，随着保险产品的日趋多样化和复杂化，也在一定程度上增加公众理解保险、使用保险和风险识别的难度；此外，保险知识宣传普及的载体单一，利用报纸、电视、网络等现代媒介宣传保险较少，在一定程度上制约保险知识的宣传与普及。除保险监管部门及保险行业自身外，还应充分发挥地方政府及教育主管部门的主导作用，建立全方位、多纬度的宣传渠道，最大程度地满足社会公众对保险知识的了解与掌握。

2. 加强政策扶持。基于实习责任保险发展的公益性、社会管理性，建议地方政府把实习责任保险纳入为民办实事的“民生工程”，通过建立适当的保费补贴机制，调动职业院校参与实习责任保险的积极性。

3. 建议由当地教育主管部门牵头，建立职业院校实习责任保险纠纷协调解决机制。通过权威调解，对事故责任和赔偿金额等快速达成一致，快速妥善解决问题，达到各方均满意的结果，从而促进和谐校园建设步伐。

（二）保险行业须积极推进实习责任保险

1. 保险监管部门应积极引导保险公司，大力拓展实习责任保险。根据《中国保险业发展“十二五”规划纲要》和《广西“十二五”金融业发展规划》，要“积极发展责任保险”、“充分发挥保险多重功能，保障经济社会发展需求”。

2. 保险公司应积极主动参与实习责任保险。一方面，要研发适合职业院校的实习责任保险产品。根据《职业教育法》、《中等职业学校学生实习管理办法》和《劳动法》，学生在企事业单位顶岗实习期间面临的人身伤害风险，其法律责任主要由职业院校承担。因此，如何将职业院校对学生人身安全与照顾管理的责任、工伤责任纳入保障范围，在充分满足法律要求的同时，规避职业院校管理风险，成为保险公司首先要思考的主要问题之一；另一方面，保险产品应能全面转嫁实习学生的风险。实习学生面临的主要风险：（1）在实习企事业单位期间可能造成的人身伤害；（2）实习学生由于过错或疏忽导致第三者的责任风险。保险产品应充分考虑上述风险因素，即避免职业院校在与提供实习场所的企事业单位之间的责任界定上经常发生纠纷，也能够最大限度地提高赔偿效率、保护学生的合法权益；与此同时，投保程序应操作简便。在设计实习责任保险产品时建议采取不同的责任限额档次，如5万、10万、20万、30万、40万、50万等，每一责任限额规定固定的收费标准。此外，保险公司应加强售后服务工作，通过建立“公开、及时、透明、到人”的理赔工作机制，确实提高理赔服务质量。

（三）帮助职业院校建立事前、事中和事后全过程风险管理机制

一方面，通过对提供实习场所的企事业单位的风险评估、风险咨询等，向职业院校提出风险隐患的改进建议，提高职业院校自身对实习风险管理水平；另一方面，根据承保经验，针对学生实习的岗位类别，适时有针对性地举办风险讲座，对学生进行定岗实习前的安全教育，帮助学生提高风险自我防范能力；同时，在实习期间定期开展风险跟踪监控，考察安全隐患的整改情况，出具整改情况报告，监控实习生在实习单位的情况等；此外，一旦发生涉及学生的人身伤害事件，保险公司应通过医疗救治绿色通道，对于发生保险事故需要缴纳的住院押金、急救费用等提供保证，使学生在第一时间内得到救助，及时履行赔偿义务，最大限度地解除职业院校、家长的后顾之忧，确实发挥保险社会管理功能。

（四）建立保险信息披露机制

保险监管部门、保险行业协会及保险公司均须定期向社会公众披露相关信息，不断提高保险经营和表现监管的透明度和公信力。保险公司应提供承保与理赔信息客户自主查询平台，主动接受社会公众的监督。与此同时，保险公司应进一步提高简化理赔程序，不断提高理赔效率，缩短理赔周期，确实解决“理赔难”等问题。

[参考文献]

[1]林震，莫秋树，郑军健.基于培养北部湾经济区高技能创新人才理念的思考[J].企业研究，2010，（24）.

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[4]郭颂平，赵春梅.保险基础知识[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2006.

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1.传统人事管理的原则强调对事的管理而忽视对人的管理。

现代社会普遍强调“以人为本”的管理原则，但是传统的人事管理注重的却是对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，缺乏对员工个人主观能动性和综合素质的培养和提高，对人力资源的潜力发掘的不够充分，对单位办事效率和经济效益提高存在滞后影响。

2.传统人事管理的方式和内容存在缺陷。

传统人事管理的方式缺乏整体性规划，也没有积极主动的管理措施，主要实施的都是被动的保守性管理活动，在具体的实施中也没有形成各级领导干部与员工的共同参与。传统人事管理的工作内容主要包括：对新员工的接收、内部人事分配、考核、工资福利、离退休管理等，几乎没有关于人力资源的整体规划与培训开发等，所以人力资源的潜能难以有效发挥。

二、传统人事管理向现代人事管理转变的探索

1.转变人事管理的理念。

现代人事管理的理念应当强调以人为本，要更加重视员工的诉求，充分发掘人力资源的优势和潜能，更好地组织工作任务安排，实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求，把人的管理与事的管理进行紧密结合，调动员工的积极性和创造性，实现人事管理的内在价值目标，逐步建立起人事管理中人的主体地位，为员工建立起与企业共同的发展目标，实现现代人事管理的价值功能。

2.转变人事管理的工作内容。

首先，传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变，从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视，难以有效地吸引高素质、高水平的员工，在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍，就必须树立以人为中心的管理工作内容，不断满足员工的价值诉求，体现以人为本的管理理念，以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心，提高企业的内部战斗力和凝聚力，为发展提供强大的动力支持。其次，人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天，知识对竞争的影响越来越大，所以要不断跟上知识的更新速度，加强对职工的培训以适应竞争的需要，使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略，进行系统的人力资源开发，对培训的环节和内容作出具体的规定，鼓励员工积极地参与培训。

3.转变人事管理的工作方式。

传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展，在竞争中生存和发展，就要在管理方式上创新，建立起科学合理的激励机制，吸引优秀的人员，开发利用其潜能，促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括：第一，完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式，对员工进行合理安排，让每个员工在合适的岗位成长，畅通员工成长通道，更好地为企业服务。第二，完善工资福利待遇。以按劳分配为原则，结合运用绩效工资制，将工资待遇与业绩进行挂钩，采用灵活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的，通过精神奖励能够使员工充分得到尊重，能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性，为企业做出更多的贡献。

4.加强企业文化建设对人事管理的支持。

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（一）管理思维预设决定了管理思维的基本方向

管理思维预设的选择决定了对管理本身在思维中的功能，决定着管理思维要素的选择，进而决定着管理体系的功能导向。理性思维是逻辑思维，它首先必须解决思维的逻辑前提问题，即思维预设或假设问题。管理思维预设包括管理本质预设和人性假设。前者指的是将管理视为一种工具或手段，也是一种本体性活动。如果仅将管理设定为一种手段，那么管理就成为任由人们支配的对象，人们可以根据自身对管理的需要来构建管理体系，管理作用的发挥可能存在较大的差异性，甚至随意性。如果将管理界定为一种本体性活动，管理本身便具有自身的本质规定性，而且这种本质规定性将制约管理要素的选择和管理体系的构建，管理功能的发挥也将在一个规范的空间内波动，管理价值的实现基本得以保障。后者涉及的是管理对人的认知与态度问题，是将人的某个层面或方面特征拿来作为人性假设，还是将人的整体特征作为人性假设，决定了管理对人（员工）的认知是否全面，决定了管理对策选择的合人性与有效性程度。

（二）管理思维路径决定了管理思维的出发点与指向

传统管理思维是一种典型的科学管理思维，其逻辑起点是组织效率，即传统管理思维将保障和提高组织效率作为思考问题的出发点与目标追求，这是由科学管理原理的出发点所确定的。泰罗在《科学管理原理》一书中明确阐明了其思想逻辑，即通过企业效率的提升来扩大企业的财富总量，以此来缓解劳资矛盾。为此，泰罗将效率诉求作为其科学管理原理的基本出发点，由此确立了科学管理思维的逻辑起点，并成为日后管理思维逻辑起点选择的基本典范。将效率作为思维的逻辑起点是科学管理思维的必然。一方面，实现必要的效率是保障组织生存与发展的内在要求，也是作为组织主体的人的生存与发展的基本要求。从这一意义上讲，将效率作为管理思维的逻辑起点在一定程度上体现了管理的本质诉求。另一方面，科学管理原理诞生时代，资本主义世界正处于快速发展阶段，整个社会处于物本时代，物质因素、科学技术成为推动生产力发展的主要因素。通过不断提升劳动生产率来实现物质财富的不断增长，以此为基础来缓解资本主义社会的劳资矛盾成为资本主义社会普遍的心理。除此之外，科学管理原理诞生前，管理尚处在经验管理阶段，管理缺乏科学性与有效性，管理效率与实践效率无法满足资本牟利的需要，对实践过程进行科学的设计与规范对于推动资本主义社会发展具有重要意义。泰罗科学管理原理从工程学角度入手，对社会实践的行为与工具进行规范，进而对从事社会实践的人员选择与管理进行规范，从而开启了科学管理之路。

由泰罗科学管理原理为发端的系列管理思想的提出，不仅极大地提高了资本主义社会的管理效率，更重要的是确立了科学管理在资本主义世界的主导地位，以效率导向为基本特征的科学管理思维由此成为支配资本主义世界管理的主体思维。尽管如此，科学管理思维逻辑起点的本体性缺失———没有从管理的本体性出发将组织中的人，尤其是员工的生存与发展诉求作为管理思维的逻辑起点，管理思维的逻辑起点呈现重物轻人的严重缺陷，由此奠定了管理异化或物化的基因。思维方法论是管理思维路径的重要组成部分。理性思维要求选择科学的思维方法来认知、分析问题，进而对问题作出理性判断。思维方法合理与否，直接决定了认知的合理性，进而影响思维结果的科学性与有效性。管理思维方法包括一般性方法与特殊性方法，前者表现为管理的一般原理，后者表现为体现具体管理领域特性的专门原理。现代管理普遍选择系统原理、人本原理、效率或效益原理与权变原理作为支撑管理思维的一般原理。作为思维方法论，这些原理提供了思考管理问题的出发点、视角与限阈以及基本原则等。借助这些基本原理，管理思维试图实现对问题的系统、辩证认知与判断，为解决管理问题提供具体目标和路径。当下管理一般方法论存在的问题在于：对具体原理内涵的界定存在明显的分歧，一些界定明显背离管理的本质。现行系统原理基本上限于从组织内部来认识组织管理面临的问题，对组织责任问题的界定过于狭隘，组织的本体性在系统思维中缺乏充分体现，使命观难以成为组织的核心价值观，组织管理思维常常出现明显的价值取向缺失，组织管理对策选择难以持续、有效地满足社会需要，组织竞争力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理体现了管理的本质，但如何界定效率却是当下管理面临的突出问题。与系统原理相适应，当下管理界通常从组织自身出发来界定组织效率，所界定的效率指标更多表现为物的方面和形式上的数据。如此界定效率，最大的问题在于组织的效率追求常常背离组织的基本社会责任。

改革开放三十多年来，我国各项社会事业发展取得了令人瞩目的成就，但组织社会责任缺失所引发的种种社会问题越发引起社会的关注表明我们的管理在社会责任的担当方面尚存在明显的缺失，完善效率观已成为解决问题的基础与关键；现行人本原理基本上是传统意义上的人本原理，即以人力资源为本。尽管这种意义上的人本原理体现了当今时代管理转型———从重物的管理转向重人的管理的内在诉求，但从人所拥有的物———人力资源出发来思考管理问题，进而思考实现管理转型的对策却面临明显的管理悖论———工具人思维所选择的管理实践无法有效满足作为组织主体的员工的合理诉求，自然无法有效激励员工认同组织管理对策，自然也就难以激励员工不断自主创新、自主发展，组织人力资源的价值也就无法充分实现；权变原理是管理的情景性对管理方法论提出的基本要求。受长期计划经济体制以及现行管理体制的影响，我国各种公共部门，包括国企、党政机关、事业单位习惯于根据上级指令、政策开展工作，缺乏自主调整发展战略与对策的思维，由此而来的是，各类公共部门管理与发展转型进展十分迟缓，面对国际竞争，我们的竞争力明显不足。

二、当下我国人事管理思维应有的预设与阈限

作为组织管理的一个重要组成部分，人事管理思维必然体现管理思维的基本特性。同时，随着管理学研究的深入，管理思想的变革也在推动着人事管理思维的变迁。正如经典作家指出的那样“：发展着自己的物质生产和物质交往的人们，在改变自己这个现实的同时也改变着自己的思维和思维的产物。”因此，从管理本体论出发，认真梳理当下人事管理思维的基本情形，为人事管理思维指明应有的逻辑与阈限成为人事管理理论研究面临的重要课题。

（一）人事管理的本体性与人事管理思维预设

从本质上讲，管理是一种本体性活动，即管理源于人并服务于人的生存与发展诉求。管理的这一本质决定了真正的管理实践必须是时刻围绕人的需要与特性而展开的一种社会活动。遗憾的是，受社会分工及其所引发的分工思维的影响，现实中的管理出现了明显的异化倾向———限于组织或行业的局限，我们为具体管理所确定的前提常常背离管理的初衷，为管理所确定的目标常常背离员工的生存与发展诉求，或用某些局部诉求替代员工的全部诉求。解决现实人事管理异化问题，除了需要创新和完善现有人事管理理论外，完善人事管理思维是十分重要的途径。而选择合理的思维预设则成为完善人事管理思维的首要环节。从当下管理所面对的挑战以及人本管理淤的内在诉求出发，人事管理思维预设应包括如下内容：首先，人事管理存在的前提预设。从管理的本体论出发，即管理所承担的基本责任出发来界定人事管理的基本前提是我们科学选择人事管理前提假设的基础。管理同时承担着内部责任与外部责任，要求我们通过对内外责任履行对思维的基本要求出发来界定人事管理思维的基本前提。就内部责任而言，人事管理承担着有效平衡员工利益诉求与组织效率诉求的责任。

组织是由人组成的，人们之所以加入社会组织并接受组织的管理是社会人实现自身利益诉求的根本途径，因此，满足员工的利益诉求成为人事管理的根本责任，也是人事管理思维的基本出发点和思考人事管理对策永恒的价值诉求。而员工利益的实现又直接依赖于组织的发展，因此，为组织发展提供应有的效率保障成为人事管理的首要任务，效率思维也就自然成为人事管理应有的基本思维。而满足员工利益诉求和组织效率诉求之间的非完全一致性则决定了有效平衡员工利益诉求和组织效率诉求是人事管理思维经常面对并必须妥善解决的问题，否则，人事管理的合法性和功利性均无法得以持续实现；就外部责任而言，组织所承担的社会义务赋予组织人事管理当然社会责任，即人事管理首先必须对员工的社会性进行相应的规范，以确保组织行为的社会可接受性，尤其对于竞争性组织而言，在形象问题越发重要的当今时代，组织社会行为的可接受性直接影响到组织社会功能的实现。其次，组织人事管理必须为准备进入组织的社会人提供公平竞争的环境，以确保人的实践性得以公平地实现。基于上述分析，我们可以将人事管理存在的前提设定为：为组织效率以及人（包括员工、拟进入组织的社会人以及组织服务对象）的利益实现提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本体现。人事管理存在的这一基本前提决定了建立在单纯的效率导向思维基础上的传统人事管理的局限性。其次，人事管理人性假设。作为人事管理的基本预设，人性假设的选择直接决定了人在管理思维中的地位以及人事管理思维结果的合人性。

传统人事管理的本体性缺失注定了其所选择的人性假设的片面性。传统人事管理思维所选择的“经济人”“、社会人”“、文化人”“、自我实现人”假设，都是从人的某方面特性出发来认识人，而且从抽象人的角度出发来看待人，忽视人的个性差异。“复杂人”假设尽管注意到了人的个性差异，但缺乏从人的全面性出发来认识人、对待人。按照关于人的本质的认识，人事管理应选择“全面发展人”作为基本人性假设。“全面发展人”假设体现了管理的本质诉求，即人是管理的目的，从员工的全面发展诉求出发来认识和思考与员工管理有关的各种问题，在思维层面实现手段人与目的人的统一，从根本上保障了管理的本质诉求在人事管理思维中的体现，进而确保了人性化诉求在人事管理思维中得以实现。现实中“，人本管理”字样频繁出现在有关员工管理的各类文献之中。仔细研读可以发现，相当多的作者是从人力资源而不是人这个意义上来使用“人本”这个词的。由此而来的是，我们必须区分两种意义上的人本，即“以人力资源为本”意义上的“人本”和“以人本身为本”意义上的“人本”。管理的本位性决定了两种不同意义上的“人本”对人事管理思维的影响是根本不同的。

（二）人事管理思维阈限

思维是围绕对象而展开的心理活动，为思维确定合理的思考范围，确保思其该思，保障思维的系统性，是保障思维有效性的基本前提。在社会责任伦理驱使下，现代管理的复杂性越发明显，即现代管理正由传统的简单性思维发展为复杂性思维。作为管理的重要组成部分，管理思维的复杂性在人事管理方面体现得尤为明显，具体表现为当下的人事管理思维必须做到人与组织的有机统一，组织与社会的有机统一，精神与物质的有机统一，现实与未来的有机统一，一般性与特殊性的有机统一。如此众多的有机统一最终借助于人事管理思维阈限的合理界定来完成。具体说来，人事管理思维阈限包括：

1.关系阈限

人事管理是围绕人事关系展开的一种现实活动，通过特定人事关系的构建、维系或调整来推动组织实践发展，满足员工的合理利益诉求是当下人事管理的基本行动路径。人事关系由职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系构成。人事关系由静态和动态两方面人事关系组成。前者指组织中可见的职位间的关系、人与职位的关系以及共事人之间的关系，后者指可感知的组织实践过程中上述关系的互动。前者是后者的基础，后者同时又受制于人事管理理念与原则的影响。职位的相对稳定性决定了静态人事关系的构建主要是围绕员工的有效选择而进行的动态性建设与维系，即围绕员工个人间、员工个人与所在的群体间、不同群体间、群体与组织间以及组织与社会间的关系来选择合适的员工构建、维系或调整特定规格的员工队伍，以确保组织人事关系的活力与效率性、价值性，进而为动态人事关系作用的有效发挥提供必要前提。在构建静态人事关系过程中，人事管理思维需要从人事关系所要解决的问题出发确定思考问题的关系阈限，并以此为基础来选择构建具体人事关系的路径与原则。从确保人与职位匹配性角度出发，我们一般立足求职者个人的素质与职业兴趣等来思考问题，遵循的是适才适所原则和公正与公平原则；从提高员工队伍整体素质和人事关系生产力角度出发，我们需要立足员工群体结构，贯彻互补原则；从提高人事关系的激励性与价值性角度出发，我们需要放眼组织和社会，通过贯彻竞争原则和内部调整与外部引入相结合原则来选择合适人选组建新的人事关系，既弱化资历因素对人事关系构建所带来的惰性影响，又为激励组织内部具有潜力的优秀员工发展，进而为优秀员工实现自身价值和发展提供必要舞台给予前提保障。

动态人事关系的构建所要解决的是组织实践中员工个体心理与行为的有效性以及员工间心理与行为互动的有效性问题。构建动态人事关系过程中，我们要从本体论思想出发，将人事管理的的目标界定为将组织打造成员工命运共同体，为员工实现自身价值和不断发展提供平台保障。为此，在思考影响动态人事关系的管理问题，如考核、培训或人力资本投资、激励、职务调整、薪酬与福利、保险、退休等直接关系到员工个人利益和员工间利益关系等问题时，必须尽可能充分回应组织中不同类型员工的利益诉求以及组织能为员工利益诉求实现提供的可能性，在平衡两者的基础上，选择有利于能激励组织所有员工的人事管理对策，构建富有活力、生产力性和价值性的人事关系。受分工思维的影响，传统人事管理在处理动态人事关系时缺乏团队思维，导致员工间心理距离与行为不配合情形普遍存在，建立在人的社会性基础上的被认同、被接受心理，以及渴望在组织中实现不断发展的诉求受到抑制。尤其对年轻员工而言，进入一个组织所怀的各种理想的实现离不开组织中有经验的员工的提携、呵护，在业务上尤其需要融入相应的团队，以使其尽快熟悉业务，并在团队中实现自身工作能力和业绩的的不断提升。鉴于此，当下人事管理思维应从员工个人和组织整体互动关系角度出发思考相关管理问题，以解决现代组织实践发展对团队心理与团队行为的需要问题。

2.内容阈限

人事关系承载着价值，赋予人事关系以应有的价值成为人事管理有效性的关键，而确立人事关系价值内涵的范围则构成了人事管理思维的内容阈限。解决人事管理思维的内容阈限问题，必须立足于人事管理的本质，即人事管理是一种属人的、为人的管理。这里的人不单纯是组织内部的员工，也包括社会上的公众，即组织的潜在员工和组织的具体服务对象。其中，满足员工合理利益诉求是人事管理的首要责任，对员工利益诉求的满足既需要不断提高组织效率来实现，更需要在实现效率过程中对员工进行有效的职务安排、培训、激励、薪酬、保险等直接的人事管理实践来满足；满足社会公众的利益诉求则主要通过为拟进入组织的社会人提供公平的竞争环境，以及在提品与服务过程中所产生的“溢出效应”来实现。对外部公众，人事管理的责任在于从组织的本体价值出发，对员工与外部公众的工作交往行为进行规范，并据此对员工行为的合理性进行评价，以促使员工从组织、社会和自身的利益诉求实现的角度出发规范自身的行为，以此来营造和谐的社会关系。通过和谐人事关系的构建及其作用的发挥来影响员工的心理与行为，以推动组织发展和员工利益诉求的实现是人事管理发挥作用、实现自身价值的基本途径。为此，人事管理思维一方面必须把握员工心理诉求的基本特征，即当下各类员工的物质和精神诉求的具体内容是什么，另一方面必须把握组织发展和组织社会责任的履行对人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通过员工利益诉求对人事管理实践的要求和组织效率诉求对员工行为要求之间的临界关系的科学界定，确定人事管理在构建与维系具体人事关系时必须满足的标准与原则，确保所构建的人事关系同时保障组织的效率诉求和组织内外人的利益诉求的实现。在这方面，当下我们的人事管理思维必须回避“服从思维”的负面影响。

受科学管理思维的影响，现实中的人事管理在对人事关系内容的思考上常常用效率来抑制员工的利益诉求，即认为员工的利益诉求应服从组织的效率诉求，员工个人的利益诉求应服从组织整体的利益诉求。服从思维明显背离了人事管理的基本责任，因为管理的本体性要求人事管理思维必须从员工的利益诉求出发来审视具体人事关系的价值，在平衡员工利益诉求和组织效率诉求的基础上选择具体的人事关系。现实中，党政机关更多地把领导职务视为满足员工利益诉求的支点，由此在公务员中形成了只有不断升官才是真正发展的心理（尽管从职责权利相统一的管理思想出发，这种认识有一定道理），但升官对公务员利益诉求的满足毕竟是有局限的。服务社会能力的提升以及从服务社会中获得价值认同与责任感、使命感的提升不仅是社会对公务员的期待，也是公务员精神生活质量不断提升的重要支点。此外，领导指数的有限性决定了上述认识与实践无论是对大多数公务员而言，还是对组织而言都会产生明显的负面影响。

3.时间阈限

人事管理思维对象发挥影响的时间周期构成了人事管理思维的时间阈限。从组织长远发展和员工发展的历时性出发，人事管理思维应做到现实性与未来性的有机统一，即人事管理在思考具体人事关系问题时，必须兼顾其对组织和员工的现实和未来价值，从兼顾组织和员工现实生存需要与未来发展需要出发，选择相应的理念、原则来构建特定的人事关系，以发挥所构建的人事关系对组织实践和员工发展应有的保障与促进作用。当下，人事管理在思考和处理员工招募、员工培训、组织人力资源建设规划等直接影响组织和员工发展的人事关系时，明显缺乏应有的未来维度，即人事管理在思考和处理这些问题时体现出明显的短视性。具体表现在“，命运共同体思想”没有成为思考员工招募问题的指导思想，对准员工，尤其是首次进入社会组织的员工提出过高的要求———当下众多组织要求刚刚离开校门的本科生与研究生具有社会经验，这种要求既背离实际，使许多大学毕业生不能尽快进入社会组织发挥作用，同时又背离了有效人事管理的内在诉求，导致组织无法获取有潜质的人才。从人才成长和发挥作用的机理而言，社会组织面对这些新人，应该看重的是现有素质及其潜能，从是否具有可塑性的角度来选人；人力资本思想没有成为思考员工培训问题的指导思想，组织在员工培训方面的投入明显不足，组织人力资本提升程度明显滞后于组织发展和员工发展诉求，导致组织实践缺乏有效的人力资本支撑，员工发展诉求受到组织的抑制，员工工作动力不足，组织实践缺乏活力，员工队伍生产性低下；可持续发展思想和以员工生存和发展为本思想没有成为思考组织人力资源建设规划的指导思想，人力资源建设规划缺乏长期性，组织人力资本储备无法满足组织持续发展的需要，员工自身发展更常常面临能力不足的瓶颈。