事业单位个人总结范文
时间：2023-03-31 17:04:19
导语：如何才能写好一篇事业单位个人总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
撰写人：___________
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本人于__年__月经公开考录进入温州市文化馆担任出纳工作，由于大学毕业至今基本未接触过财务方面的实际经验，因此在这一个多月的时间里都是在学习相关的理论及操作知识。在这一个月的时间里学到了很多新的知识，也慢慢学会怎样将理论知识运用到实际操作中，真正做到___;当然也学到在工作中怎样和人相处、交流。一个月来，我基本上了解了自己的本职工作及出纳岗位职责。
我现在做的是财务工作中最基础的出纳工作，最先我简单的认为出纳工作应该很简单，不过是点点钞票、填填支票、跑跑银行等事务性工作。但是当我真正投入工作，我才知道，我对出纳工作的认识和了解是错误的，其实不然，出纳工作不仅责任重大，而且有不少学问和政策技术问题，需要好好学习才能掌握。
以前对出纳的认识只停留在理论阶段，毕竟理论和实践是有一定的差距的，理论很难和实践相结合，这就对实际工作造成了很大的困难，是我以前很难完全意料到的，由于刚开始对单位的情况不是完全的了解，对单位的运作方式也不熟悉，学习起来不是很顺畅，但是各位单位领导、同事和指导老师的指导下，知道了如何办理货币资金和各种票据的收支，保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整，如何填制和审核许多原始凭证，以及如何进行帐务处理等问题，通过在实践中指导，渐渐的了解了其中的相关操作，工作水平得以迅速的提高。
出纳工作的另一个方面就是和银行方面的沟通、交流。不同的的事项需要提供不同的资料，每次去银行办理业务，都需要提供完整的资料，防止白跑一趟，浪费精力和资源。银行结算业务的办理现在也能熟能生巧，做到及时的办理。
当然还有最重要的一方面就是保管现金、票据、各种印鉴，既要有内部的保管分工，各负其责，并相互牵制的意识;也要有对外的保安措施，维护个人安全和公司的利益不受到损失的意识。
虽然是初次接触财务相关的工作，在处理相关财务方面的经验有很多尚需学习之处，但我会以热情虚心的态度去学习理论知识和实际操作，为以后的开展工作打下坚实的基础。
篇2
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期：___________
2021年2月事业单位工作人员年度考核个人总结
本年度工作主要有以下二个方面
一、教学情况
今年高一的生物教学工作。能够严格按照新课程标准展开教学工作。认真完成学校的各项教学要求，教学成绩和学生满意率均收到应有的效果。在教学工作中，面向全体学生，能够利用身边的课程资源用教材教，使学生在学到知识的同时，具备应有的能力。
第一，通过开展生动有趣的教学活动，培养学生对生物学科的兴趣，指导正确消费，用所学知识观察周围事物，体验运用知识的乐趣。
第二，制作修改了每一课时的ppt，增大信息量，以便于学生把短期记忆转化为长期记忆。
第三，认真备课，钻研考纲，为减轻学生负担，做好个性化笔记，以备复习时使用。第四，坚持尊重和关心学生，用专业知识帮助他们解答课内外学习和生活疑惑。
二、科研情况
深入研究新课程理念，坚持用教材教，而不是教教材。这方面进展有四
第一，备课做到常教常新。无论教材的___和课件的制作都重新梳理，使之更适合这___届学生的实际情况。
第二，继续挖掘身边的课程资源。整个教学过程更加贴近学生的生活实际，使看似枯燥乏味的知识变得活灵活现，课堂气氛宽松活跃，学习积极性较高。
第三，面向全体学生。开学初绪论课便向学生做出保证：没有特殊情况，课堂上微笑到期末。实践证明，坚持这个得到学生热烈掌声的倡议，对提高学生的接受能力和教学成绩都很有帮助。
第四，撰写教学随笔、论文和教学反思等共___篇，如：《浅谈教师素质中的“四气”》、《开拓教学新思路追求“四主”创高效》、《挖掘潜力活化教材不断充实校本课程》、《观念决定行动——感悟中美“灰姑娘的故事”教学区别》、《诺贝尔医学奖简介》等，都真实反映了一年来的教学感悟和新思考，为今后的教学、科研奠定了比较坚实的基础。
总之，作为一名一线生物教师，能够立足于本职尽心尽力开展教学和科研工作，并不断总结经验教训提高理论水平，以便用理论指导实践。随时把教学科研成果发表资源共享。除人教网发表外，在个人网易博客和新浪博客发表。两个博客浏览量总计___万有余，在为生物教学的资源共享方面做出了应有的贡献。
篇3
根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。
二、主要做法：
⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
⒋认真做好落聘人员的思想工作。
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
篇4
1.1概念
社会公益类事业单位，是指国家为实现社会公益和国家长远利益举办的、面向社会提供公益产品和公共服务的事业单位。社会公益类事业单位是最能体现社会事业特点、并将成为国家事业主体的非盈利组织。社会公益类事业单位主要包括国家创办的义务教育、基础性研究、基本医疗卫生服务、公益性文化事业等公共事务组织。社会公益类事业单位的主要职能是推进公共产品的生产和提供公共服务，不断满足社会日益增长的公共服务需求，推动扶贫济困事业的发展，促进全社会成员的共同富裕与和谐相处。
1.2分类
根据社会公益类事业单位的功能特点可将其划分为三类：公益一类。承担政府规定的社会公益任务，面向社会无偿提供公益服务，不能通过市场配置资源，如义务教育公共卫生等机构。这类事业单位业务活动的宗旨目标和内容、分配的方式和标准等由国家确定，不得开展经营活动，其经费需由国家财政予以支撑。履行职责依法取得的收入或基金要上缴国库或财政专户，实行“收支两条线”管理。对这类事业单位的机构编制要从严控制，并加强监督和管理，使其不断提高服务质量和社会效益。公益二类。面向社会提供公益服务，按照政府确定的公益服务价格收取费用，其资源在一定区域或程度上可通过市场配置，如普通高等教育、非营利性医疗机构等。这类事业单位根据国家确定的公益目标，自主开展相关业务活动，并依法取得服务收入，其服务价格执行政府定价或政府指导价。在完成规定任务的基础上，可依法开展相关的经营活动。服务收入和经营收入属于政府非税收入的按规定纳入财政管理，实行“收支两条线”。公益事业发展所需经费由财政根据不同情况予以相应补助。对这类事业单位要统筹规划，合理布局，科学核定人员编制。要加大政府约束和社会监督力度，进一步保证其公益目标的实现和服务质量的提高。公益三类。业务活动具有公益属性，在国家政策支持下可以通过市场实现资源配置，如广播电视、党报、党刊等机构。这类事业单位实行经费自理，其开展公益服务和相关经营活动取得的收入，属政府非税收入的纳入财政管理。其服务质量和服务价格参照相关标准执行并受政府监督。国家通过法律法规、政策措施和相关标准进行引导和规范。
2.公益类事业单位财务管理及其存在的问题
有些单位未能充分理解预算对本单位的重要意义，在编制预算时未能引起足够的重视，为了完成任务搞形式上的“走过场”，经常出现缺乏依据的数字，造成预算金额的不准确。编制方法不科学。多年来，公益性事业单位预算编制方法通常采取的是“上年基数+增长”的方法，这种方法虽然能够比较好地发挥出财政总量控制的优势，但是在实际操作中，为了争取预算资金，一些单位高标准编制预算，拿着资金找项目，使预算编制方法本末倒置，歪曲了预算编制的目的。预算编制时间仓促，难以保证准确性、科学性，使得预算缺乏严肃性。从编制到批准的时间，通常都是从10月到翌年3月，在这么短的时间内，许多预算都缺乏深入调研、考察，极易造成基本数据调查不清、项目论证不充分，使得预算安排先天不足。一些公益性事业单位由于财产清查制度不健全、资产管理权责不清晰，有的单位甚至一多年不进行实物盘点，在财产管理中存在的各类问题不能及时发现并解决，使用中的财产丢失、损坏等现象屡见不鲜。另外，由于资产管理权责不清，部门之间调用资产缺少转移手续，财产报废也没有相关手续，有的事业单位为了工作方便，经常将单位的办公用具等资产配备给个人使用，但却没有相应的相对健全的管理制度，使用人在调动或离职时，没有相应的部门调回配备给使用人的资产，使得不将公物退还，公物变成个人的财产。
3.公益类事业单位财务管理改革的措施
为更好地适应事业单位分类改革发展的趋势，满足今后财务管理的需要，提出以下适合公益类事业单位财务管理发展的合理改革措施。改变管理方式，树立现财观念：对资金使用过程进行监督，对资金使用效益进行考核评价，是预算执行的必要延伸。加强预算执行监督，一是要制定必要的内部监督管理制度。对资金使用过程进行监督，单靠单位财务部门的力量是远远不够的，必须制定相应的内部制约监督机制，让单位监察、审计、业务主办部门等参与到资金使用监督活动中来，对资金使用的各个环节进行全方位、多角度的监督，做到对资金使用过程监督有制度约束，有人力保障，确保资金安全、合理、有效使用。
篇5
关键词：事业单位 人力资源 管理 绩效考核 研究
中图分类号：F 241 文献标识码：A
随着市场经济的发展和经济体制的改革，绩效管理已经成为事业单位管理中非常重要的部分。由于在新的市场环境下，传统的绩效管理方法已经无法适应事业单位发展需要，所以事业单位应积极探讨提高绩效管理的有效对策。由于事业单位各发展阶段不同，而且阶段之间的差距较大，导致绩效管理的作用很难充分发挥出来，事业单位不仅要面临外部环境的激烈竞争，同时还要面对事业单位内部管理方面的压力，事业单位想要有效解决这些问题，就必须加强绩效管理，提高整个事业单位的管理效率。
一、绩效的概念
绩效这一概念在19世纪40年代初就已经被提出来了，人们对绩效最初的理解就是怎样对下属进行准确、全面的评价，根据这一需求，才逐渐发明了360度反馈和检查等方法，经过逐步完善后，这种方法成为了事业单位对员工的业绩进行评价的重要方式。绩效是一个多维范畴，如果测量的因素不同，就会有不同的结果。因此，对于绩效一词，国内外研究学者对其有不同的定义，在韦氏词典中，将绩效定义为具有某种效能或功能性的具体行为，其主要目的在于实现目标或完成任务。而Murphy等研究学者对绩效的定义为：一套与组织单元目标相互关联的行为。Bernardino等学者认为绩效是特定时间范围内，人们在特定活动或工作职能上所生产出的结果记录，但也有学者将绩效定义为经过评价的工作方式、行为和结果。
通过对国内外关于绩效的定义进行归纳总结可以发现，可以将其主要分为三种观点。一种是绩效产出说，该观点的代表人物是Bernardino，该观点认为绩效是工作的产出，在绩效管理过程中，以结果为核心的方法具有可行性。第二种观点为绩效行为说，以Campbell和Murphy为代表，认为所有与既定目标有关系的行为都可以称之为绩效，该观点过于重视结果，因而对其他的人际关系和重要过程等因素比较容易忽视。第三种观点是绩效综合说，该观点以Brumbrach为主要代表人物，认为绩效是工作行为以及工作结果的统一，是对上述两种观点的归纳总结。
二、经济新常态下事业单位绩效考核问题
（一）对绩效考核目的认识不到位
绩效考核的核心问题及首要问题是对绩效管理的目标进行准确定位。只有事业单位上下员工之间充分明确了事业单位内部员工绩效考核工作实施的主要目标及最终所要达到的具体目标，才能通过绩效考核使其真正明确考核工作首要解决的主要问题是什么。因此，从这一层面而言，事业单位内部员工绩效考核制度实施的作用不言而喻，只有在进行工作绩效考核之前，组织相关工作人员及事业单位内部员工充分了解其业务开展的具体目标，才能调动员工参与的积极性并发挥其工作潜能。但是，通过实际研究发现，事业单位员工及相关管理者，对绩效考核的认识不到位等问题非常突出，这不但严重影响了绩效考核工作的顺利实施，而且在一定程度上由于不同的目标定位导致几种截然不同的考核结果出现。
（二）考核指标设计不够合理
考核指标科学与否将直接决定一个事业单位内部员工绩效考核制度实施是否积极有效。本文通过研究发现，事业单位在长期发展过程中的创新力不足，特别是在传统制度及产业结构的影响下，该事业单位长期以来一直沿用传统的绩效考核制度对事业单位内部员工的工作绩效进行考核管理。因此，绩效评估指标设计单一以及内容不合理，导致事业单位员工绩效考核结果与实际情况存在很大出入。在实际工作中，绩效考核管理实践中最大的问题之一，就是绩效指标的内容选取及绩效考核体系的设计等。但是，对于事业单位而言，受制度以及体制影响，恰恰事业单位在这一方面是非常薄弱的环节。评价考核结果不能准确反映事业单位员工的实际工作成效，没有对指标进行针对性归类以及细分。因此，长期以来严重影响绩效考核结果的公正性与客观性。
三、经济新常态下绩效考核实施的有效途径
（一）考评方式注重科学合理
着力解决不同管理层级、工作岗位等差异性问题，增强考评的针对性、适用性和客观性。一是合理实施计划管理。对“个人工作任务”，一律按月或季度制定计划。二是实行多维度考评。按“个人工作任务”完成时限、数量、质量等定期进行考评。三是注意考评的均衡性。针对“个人工作任务”数量不一、难易程度不同，指标考评可比性不强等情形，设置“工作努力程度”考评标准，通过领导打分或部门全体人员测评等方式，对个人完成任务的整体质效进行评价，增强考评的公平性和可比性。
（二）动态管理推动提质增效
一是建好平时考评“一本账”。原则上按月度和季度进行考评，并建立“个人工作任务”计划_账；二是抓好节点控制“一条线”。把绩效任务细化到工作节点步骤，实现计划“网上晒”、过程“线上管”、结果“自动评”，保证工作任务落实的数据可用、责任可查、质效可控；三是用好绩效分析“一双眼”。坚持以发现问题和不足为目标，把督查督办和绩效分析作为发现问题的眼睛，根据组织绩效指标执行情况，对照个人工作努力程度，及时查找原因、整改纠偏，促进持续提升绩效。
（三）制定预算管理绩效考核方法
进行预算管理应用中的主要内容包括预算的收入与支出、每次工作完成后的预算结余、精确到个位数的人员预算经费，管理的成本费用预算、各种基础设备与服务提供的预算费用、将预算指标作为参考资料进行登记，综合工作人员的开支与服务量之间的比重，最后来确定绩效的分配，调控比例是绩效预算管理的重点。将事业单位绩效预算管理的指标及考核办法进行更进一步的精确划分，再结合事业单位工作人员的实际完成情况来打分，可以参照上一年的考核标准来制定考核年度的开支标准，控制成本收入率，确保绩效考核的顺利进行。在网络技术发达的现代社会中，运用超高速的网络运行条件来实现信息的传达。事业单位可以根据具体情况来购买或开发相应的预算管理设备，通过预算编制与执行控制，对整个绩效考核制度进行分析与管理，出现变更调整可以及时传达给下级部门，可以更好地实现事业单位资源合理配置，达到绩效考核内部管控的目标。
（四）对绩效考核流程进行优化
在对事业单位绩效考核体系进行设计与制定过程中，相关考核小组同样需要在参与绩效考核机制建立工作中，尽可能制定详细绩效考核体系，同时邀请事业单位数据研发中心工作者进入现场进行考察，全面考察与分析各项指标，例如：数据获取方式、销售渠道数据区分方式、派生指标的计算公式设计、数据校验与校对、数据关系的调整等指标，都需要相P人员反复研究。对绩效考核机制员工岗位编号与角色编号进行明确，同时在绩效的考核体系中纳入各种基本信息。在进行整个考核机制设计的同时，考核小组也开始了绩效考核系统研发工作。此外，提出特色指标以后，相关考核小组应及时在开放系统中如实录入数据，然后对数据进行测试，保证运算结果的准确性。
（五）应用平衡计分卡的考核方式
平衡记分卡的考核方式主要是通过复兴方案的国际咨询事业单位创始人、总裁诺顿与哈佛大学商学院罗伯特教授所提出，这种方式主要特点是：可以把本公司绩效考核的体系与发展战略进行有机结合。为了保证事业单位内部管理的正常进行，需要应用平衡记分卡的考核方式，同时与事业单位目标管理相结合，然后建立健全绩效的考核指标，而且这种方式具有较高的可行性与可操作性，其可以有效贯彻落实事业单位战略发展的目标。此外，平衡计分卡的绩效考核中心思想是：在制度与业务创新、财务会计的利润、工作人员的学习能力开发与业务知识培训、客户维护以及开发四个维度基础上，构建一套互相关联管理的系统，从而推动事业单位发展与进步。
四、结束语
在事业单位人力资源管理中，对于绩效的考核，对于员工整体综合素养的培养以及提高工作过程中的积极性都具有很重要的作用。在事业单位发展过程中，对于员工的绩效考核是对人才有效任用的基础。绩效考核是员工在单位工作中参与劳动所得报酬的一种具体表现形式，同时也是员工在事业单位能否得到晋升的重要依据。只有进行科学合理的绩效考核，才能更好地促进事业单位在发展的过程中稳健快速发展。
参考文献：
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[2] 赵代珍. 浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J]. 经济师，2013，02：247- 248.
[3] 陈桂玲. 绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业，2014（20）：23- 24.
[4] 韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理[J].商场现代化，2011（06）：120- 121.
篇6
一、深化人事计划改革。按照建立“统一指导，分级调控，分类管理”人事宏观管理体制的要求，坚持以市场为导向，积极推行全省机关、事业单位职工人数和工资总额计划分类管理，逐步建立和完善机关、事业单位人员和工资总量与经济社会发展相协调的机制，充分发挥人事计划在实施人才战略中总量调控、结构调整的职能作用。
二、强化人事计划管理手段。要按照人事部《机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》(人发［*］55号)和《*省机关、事业单位增人计划卡管理实施细则》的规定，严格控制机关和财政核拨、财政核补及行政性收费事业单位增人。在不改变进人审批办法的基础上，机关、事业单位新增人员统一使用省制发的增人计划卡。该卡在人事部门下达各单位增人计划时配发，用人单位凭卡办理进人手续，核增工资基金。严禁满编或超编增加人员。
三、规范录用计划管理程序。各级机关和依照公务员管理的事业单位招收主任科员及以下国家公务员和机关工作者的录用计划，由省统一安排，专项下达。严禁无计划、超计划或挪用指标增加人员。各市政府人事部门要按照省人事厅的统一部署，结合各地实际情况，认真做好市直、各县(区)和乡(镇)机关、事业单位人事计划的申报、下达和人事计划宏观管理工作。人事计划的申报必须提供以下材料：(一)各专项计划执行情况书面报告和计划执行情况统计表；(二)所申请录用计划的专项报告；(三)机关单位录用计划申报表；(四)依(参)照公务员管理事业单位录用计划申报表。
四、加强工资基金管理。对经费由财政核拨的机关、事业单位，人事计划部门要按照省财政厅、人事厅、编办《*省财政供养人员个人经费统一支付实施方案》(粤财文［1999］134号)的规定，根据编制部门确定的编制数额及人事计划部门下达的年度计划，认真审核有关单位应列入统发工资的人员名单和数额。在审核人员数额和应发工资人员名单时，应注意以下几个环节：(一)单位的编制情况；(二)单位人员的职位、职数情况；(三)单位人员的身份情况；(四)增加人员是否有增人计划。严禁多核编内实有人数、未按增人计划擅自进人和超标准多核个人经费数额；对非财政核拨的事业单位仍按省政府颁布的《*省机关、事业单位工资基金管理实施细则》执行。
篇7
一、基本情况
我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。
二、主要做法
1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。
2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。
3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。
三、存在问题
(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。
(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。
(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。
四、今后工作打算
(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。
(二)结合事业单位改革工作，在以往考核的基础上，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。
篇8
摘要：随着改革开放的发展，我国主张先富带动后富，提倡市场经济，寻求多样化发展，面向世界，博采众长，学习西方先进的管理经验，引进外资，随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制，建立事业单位，更好的服务人民。
关键词 ：事业单位 绩效考核 现状
“事业单位”名称为中国所特有，与企业不同，事业单位由政府投资主办，并不以盈利作为工作目的，主管部门多为政府等国家机构，主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法，事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核，由人力资源管理转变为人力资源开发，提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状，对事业单位运行状况分析思考。
一、事业单位效绩考核现状
随着事业单位改革的深入发展，我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能，在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色，职能的增多导致事业单位行政效率低下，工作积极性不高，近年来，事业单位将职能专业化、分类化，提高工作效率的同时也存在着诸多问题。
1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核，并且建立考核机构对员工工作进行监督管理，对企业进行实时反馈。反观事业单位，事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子，但考核效率却远远低于企业考核效率，形式过于单一，且工作过程存在不足，挫伤工作人员工作积极性。例如：在一些事业单位中，考核方式大体一致，进行考核时，无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面，与员工单独谈话沟通，谈谈对工作的看法和态度，工作过程并不透明，对于员工说的事情缺少证实，部分人员考核成绩甚至由领导个人决定，改变了员工工作态度。
2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动，事业单位需要更多人才，管理阶层不断更新，而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关，考核过程不够透明，考核手段较单一，当考核结束后，公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如：在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景，受到他人“刻意”点评等因素的干扰，影响考核，有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力，但由于个人性格及沟通能力等因素，不能分配到展现其自身能力的工作场所，受考核结果影响，使人才不能被充分利用。
3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录，拥有较为完整的考核资料，考核结果为多数人所接受，与事业单位考核相比，凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位，工作效率偏低，工作过程相对单一，工作记录不够详细，给考核工作带来极大不便，并且在考核完成后缺少后期总结工作，难以发现考核工作中的不足。例如：在考核工作进行时，缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据，在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈，影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析，缺少及时反馈，使得考核结果不能完全发挥作用，考核工作存有缺陷。
4.考核人员。考核工作的进行是对工作人员的工作进行总结，由于部分考核人员缺少考核方面的知识培训，对于考核过程中的细节并不重视，认为作为考核人员便可以决定工作人员工作的绩效，在这一过程中，一些被考核人员接受考核时，态度上不能接受考核方式不当造成考核结果的偏差，而考核人员由于未能进行考核方面技能培训，对于人力资源中绩效考核过程中发生的情况不能及时有效的进行处理，阻碍考核工作的进行。5.考核结果实施的手段较简单。事业单位工作人员绩效考核结果确认时对考核结果实施的措施和手段过于简单，不能突出考核后的激励和惩戒，由于考核的程序、方法落实的不够充分，一些甚至流于形式，或是“轮班”之类的现象等，导致结果与实际存在差距，或是看到表面的多些，对实质方面认识不到位等，都是因为对考核结果实施的手段过于简单，而使考核工作达不到激励、促进、提高等考核目的。
二、事业单位绩效考核现状产生的原因
事业单位虽每一年都对工作人员进行工作效绩考核，但由于考核过程中存在缺陷和不足，导致结果不尽人意且不能充分发挥其考核作用。在日常工作中，效绩考核工作的进行推动或阻碍工作的发展，考核工作虽不断改革更新，并且有了显著成效，但部分工作中的一些问题依然存在从而影响考核结果。
1.一些直接负责考核的领导重视不够。效绩考核工作的进行由领导逐层组织进行，但由于个别领导因为其它工作繁忙而对考核工作重视不够，使得效绩考核工作不够完善。例如：一些考核结果以民意测评为主，而对其它工作方面业绩有些忽略，有些注重领导评价，而没有结合考虑民意测评，作为指定负责考核小组的成员，有些考核过于形式，走过场，对被考核者的自评没有结合实际进行确认，甚至看都没有看等现象。
2.考核态度不够严谨。效绩考核意在通过人力资源管理转变为人力资源开发，做到物尽其才、人尽其力，但考核工作的一些敷衍背离了考核工作的目标，在工作中，考核人员对考核工作态度不够严谨，不能认真对待，缺少对被考核人员的工作证实。例如：在考核工作中对人员的考核凭借主观意识和判断，缺少客观实际的证明进行验证，导致对考核工作松懈、敷衍，损害被考核人员的利益。
3.缺少长期管理机制。事业单位考核的进行是为了奖励工作绩效优异的工作人员，惩罚懈怠工作的工作人员，由于在工作中对考核工作缺少重视，对于考核作用缺少认识，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因为考核工作缺少长期有效的管理机制。例如：在考核工作中，由于没有严格按照有关年度考核制度执行，导致结果与实际有偏差，存在一些无过便是功，不愿得罪人的现象，从而规避了对考核结果的处罚等现象，而不能达到考核目的，以至于考核慢慢地更过地流于形式。
4.专业技能的不足。考核人员对于考核工作起着至关重要的作用，考核工作能够帮助事业单位发现人才，调节工作效率、提高事业单位工作人员工作质量。由于事业单位考核过程中缺少对该工作重视，只是在工作人员中抽调几人作为工作小组成员，不能保障工作高效、有序的进行。例如：在考核过程中，由于考核人员本身专业水平的不足，缺少对考核工作方面的知识和认识，在工作过程中对于考核流程并不明确，对被考核人缺少有效的沟通和了解，进而影响单位工作顺利开展。
当今社会，效率与质量对一个单位起着决定性的作用，绩效考核的目的是为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，为其个人今后的进一步的工作和发展等提供依据，进而带动整体工作的开展，提高工作效率和工作质量。在事业单位，绩效考核的办法、内容、程序、组织实施等都很完备，关键在于细节上抓落实，不仅是年终的一次考核，平时也应做好考核记录。必要时可对考核过程和结果进行监督和验证，对各级考核小组的成员要给予足够的重视，可聘请专业人员进行指导或培训，以保障工作的顺利有序的进行。我相信，在当前“三严三实”专题教育活动的开展下，在未来的发展过程中，各项工作都将进一步做到更严更实，从而更好践行政府的宗旨，为人民服务，对人民负责。
参考文献
[1]赵君.基于绩效考核视角下职场偏差行为的治理策略[J].管理现代化,2013(5):214-216
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【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
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［关键词］柔性管理;事业单位;人力资源管理
在事业单位的人力资源管理工作当中，传统模式下，单纯依靠管理制度来约束员工作行为的方式已经无法适应事业单位的发展需求，容易让员工产生反感。这不仅会影响管理工作的效率，还会对工作质量造成不良的影响。基于此，单位管理人员开始意识到柔性管理工作的应用优势，并正在积极研究如何改革管理工作的内容及形式。
1分析柔性管理的基本内容和应用优势
在实际分析柔性管理模式时，为了体现出其具体的应用效果，文章主要结合事业单位的实际管理案例来进行详细的分析和研究。
1.1基本内容
柔性管理主要是相对于硬性制度管理而言的一种新型管理模式，其符合我国以人为本的管理工作理念，是新时期各个事业单位都在广泛推行的管理方法之一。其具体的应用方法是:通过从思想教育的角度与员工进行沟通交流的方式，将单位的发展目标与员工的个人未来发展方向有机结合起来。让员工对单位产生亲近感，能够自觉规范自身的工作行为，朝着共同的奋斗目标努力，从而营造良好的工作环境，这对于提高人力资源管理水平有着极为重要的作用。
1.2特点分析
柔性管理工作形式与制度化的管理方式不同，其有一个最大的特点就是模糊性。这主要是由于在柔性管理模式的具体实施中，并没有明确的、具体的标准，也没有科学可靠的数据作为柔性管理的参考。这种管理方式主要是从心理上、思想上对员工进行全面的管理，而管理质量的高低通常取决于管理人员的专业能力和职业素质，所以在具体的执行上具有一定的模糊性。这是柔性管理工作的魅力所在，也是管理工作有序开展的难点所在，需要各个事业单位引起重视，并积极研究相应的解决方法。
1.3应用优势
结合妇儿工委办公室的实际工作情况来看，一般来说，各地区的妇儿工委办公室都是县级以上政府设在妇联的一个办事机构，单位内部各个岗位上都是女性员工。这是由该单位的工作性质决定的，其主要是负责妇女儿童工作的协调议事机构，负责协调和推动政府有关部门执行妇女儿童的各项法律法规和政策措施，发展妇女儿童事业。因此，在管理这类单位内部员工的工作状态时，就必须结合工作内容让员工从心理上产生接近性。单位在招聘时之所以只选择女性员工，是因为女性员工更容易理解妇女的辛苦，也更能设身处地地处理好儿童权益和发展的问题，而这就是本单位开展各项工作的基础前提。从人力资源管理的角度来看，在柔性管理中重视的是尊重和平等，利用柔性管理模式可以将人情和人性都融合到工作过程中。通过这种方法来进行人力资源管理工作，可以最大限度地发现员工个人的工作优势及能力，然后结合这些内容为员工分配工作岗位。可以在工作当中充分体现出员工的个人价值，从某种程度上能够有效激发员工工作的创造性、主动性和自觉性。这对于推进妇儿工委办公室各项工作的有序运行有着重要的作用，值得在新时期的管理工作当中推广应用。
2在人力资源管理工作中开展柔性管理工作的方法
在具体利用柔性管理模式开展单位内部的管理工作时，必须明确单位目前的发展目标和方向，结合新时期国家相关管理制度的变化情况，拟定出科学的管理方案，以此来推动事业单位人力资源管理工作的有序运行。
2.1优化管理工作的基本理念
结合传统管理模式的弊端方面来看，大部分事业单位在人力资源管理工作当中存在的主要问题就是管理方式过于模式化和系统化，这是由于管理人员受到了传统工作观念的影响。过分依赖于通过管理制度来对员工进行行为管理，目的是希望能够有效避免工作过程中由于人为因素而导致出现失误问题，进而引发群众的不满。而实际上，这种管理模式在新时期的发展过程中，是不利于事业单位的可持续发展的。基于此，事业单位必须要结合自身工作类型及该行业的社会发展情况。在传统管理制度的基础上融入柔性管理理念，充分关注员工的个人工作情况和生活情况，了解员工在工作方面存在的难题，然后积极帮助员工解决问题，让员工感受到来自单位的关怀和体贴，从而提高员工对单位的归属感和信赖感。在这个基础上去安排员工开展各项工作任务，才能达到事半功倍的效果。从实际管理工作情况来看，人力资源管理的目的就是为了能够将工作任务合理分配到每位员工身上，通过各种管理方式共同构成健全的工作链体系。让各个部门各司其职，最终完成事业单位的长远工作目标。而柔性管理工作就是这个工作链中的重要一环，需要各个事业单位引起重视。
2.2健全管理工作机制和流程
传统的管理观念影响着管理内容及管理制度，想要发挥柔性管理工作的应用价值，还需要不断创新和完善现有的管理机制。同时，在具体开展人才管理工作时，有一个基本原则需要遵守，就是公平性原则。事业单位必须要保证对全体职员一视同仁，对任何奖惩信息都透明公开，才能让员工愿意接受单位的管理。而柔性管理最大的特点就是可以利用员工的心理特点展开良性竞争工作，比如，单位可以设置绩效总结机制，在每个月或者每个季度对员工的工作情况进行总结。让每个部门都评选出一位优秀员工，给予升职加薪或者带薪休假等方面的奖励。通过这种管理形式让员工都能够有意识的提高自身的工作效率，从而有效推动事业单位各项工作的顺利开展。此外，在管理工作中，还要加强各部门之间的联系性，保证工作数据可以及时传递。这就需要事业单位意识到信息技术的应用优势，通过加大资金技术投入，建立健全的信息化管理平台，不仅达到技术传递消息的目的，而且可以利用信息化平台来实现柔性管理的目标，全面保证管理工作的公平性。
2.3人才培训及思想管理工作
人才是事业单位发展进步的核心推动力，因此，事业单位在开展各项工作时，都需要选拔符合工作要求的人才。通常，管理人员都会在招聘会结束之后结合工作岗位需求，对员工开展专业知识能力的培训教育工作。并结合培训的内容进行考核，然后根据考察结果为员工分配工作任务。在这个环节当中，为了充分体现出人性化的特点，融入柔性管理工作的内容。在分配岗位时，事业单位还应当结合员工的应聘需求和个人喜好进行合理设置，不能只注重员工的个人能力而不去考虑员工的内心想法。这是确保人力资源分配工作科学性和合理性的必要保障，同时，为了能够让员工接受单位的分配，单位必须要充分发挥柔性管理的功能。比如，可以结合事业单位的未来发展方向以及国家的领导方针政策，对员工开展思想教育工作。提高其对自身工作岗位重要性的认识，从而通过思想管理和行为管理有机融合的方式，解决现阶段存在的员工工作态度不积极、工作不认真的问题，真正达到提升事业单位人力资源管理水平的根本目的。
3结论
柔性管理最大的特点就是注重公平，管理人员应当以员工为基础去思考问题，将单位的发展与员工个人的进步有机结合起来，从而提高员工工作的积极性。在具体开展柔性管理工作时，各个事业单位需要结合自身的工作类型和社会发展趋势优化管理人员的工作理念。并注重于建立健全的管理工作机制和流程，在这个环节可以利用信息技术手段建立网络工作平台，增强各部门之间的联系性。最后，应当在人才专业能力培训工作的基础上开展思想教育工作，这是柔性管理的重点环节。
参考文献:
［1］刘旭辉.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用［J］．今日财富，2018(4)．
［2］张鑫.柔性管理在行政事业单位人力资源管理中的应用探讨［J］．中国市场，2019(5)．
［3］李爽.如何利用柔性管理提升行政事业单位人力资源管理水平［J］．现代国企研究，2017(12)．
